Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách đãi ngộ tại công ty cổ phần bưu chính việt nam

Trong xã hội hiện đại, nền kinh tế thị trường ngày càng đi sâu vào nếp sống của người dân, người lao động, nguồn vốn con người – nguồn nhân lực luôn được các nhà quản trị coi là nguồn vốn quan trọng nhất. Duy trì, phát triển đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ cao, trung thành với tổ chức luôn là điều các nhà quản trị hướng tới. Phát triển tổ chức, phát triển doanh nghiệp, các tổ chức luôn cần huy động hết tất cả sức lực của người lao động. Bên cạnh đó, công tác tạo động lực cho người lao động như bổ sung thêm cho doanh nghiệp một luồng khí mới đầy khỏe khoắn, nhiệt thành, tận tụy. Tạo động lực lao động là yếu tố bắt buộc cần phải có trong tổ chức, người lãnh đạo nào có thể tạo động lực từ sâu bên trong người lao động, người lãnh đạo đó sẽ thành công; doanh nghiệp nào tận dụng hiệu quả các phương pháp tạo động lực, doanh nghiệp đó sẽ phát triển. Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác tạo động lực lao động và các học thuyết tạo động lực, em xin lựa chọn đề tài: “ Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Bưu chính Việt Nam” làm đề tài tiểu luận. Bài tiểu luận được thực hiện với ba phần: Phần I: Cơ sở lý luận về tạo động lực Phần II: Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Bưu chính Việt Nam Phần III: Giải pháp nâng cao khả năng tạo động lực của chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Bưu chính Việt Nam

LỜI MỞ ĐẦU

Trong xã hội hiện đại, nền kinh tế thị trường ngày càng đi sâu vào nếp sống của người dân, người lao động, nguồn vốn con người – nguồn nhân lực luôn được các nhà quản trị coi là nguồn vốn quan trọng nhất Duy trì, phát triển đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ cao, trung thành với tổ chức luôn là điều các nhà quản trị hướng tới

Phát triển tổ chức, phát triển doanh nghiệp, các tổ chức luôn cần huy động hết tất cả sức lực của người lao động Bên cạnh đó, công tác tạo động lực cho người lao động như

bổ sung thêm cho doanh nghiệp một luồng khí mới đầy khỏe khoắn, nhiệt thành, tận tụy Tạo động lực lao động là yếu tố bắt buộc cần phải có trong tổ chức, người lãnh đạo nào cóthể tạo động lực từ sâu bên trong người lao động, người lãnh đạo đó sẽ thành công; doanhnghiệp nào tận dụng hiệu quả các phương pháp tạo động lực, doanh nghiệp đó sẽ phát triển

Xuất phát từ tầm quan trọng của công tác tạo động lực lao động và các học thuyết

tạo động lực, em xin lựa chọn đề tài: “ Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ phần Bưu chính Việt Nam” làm đề tài tiểu luận Bài tiểu luận được

thực hiện với ba phần:

Phần I: Cơ sở lý luận về tạo động lực

Phần II: Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách đãi ngộ tại Công ty Cổ

phần Bưu chính Việt Nam

Phần III: Giải pháp nâng cao khả năng tạo động lực của chính sách đãi ngộ tại

Công ty Cổ phần Bưu chính Việt Nam

Do kiến thức cũng như thời gian tìm hiểu còn hạn chế, bài viết sẽ không tránh khỏi nhữngsai sót nhất định Em mong nhận được những đánh giá, nhận xét từ quý thầy cô để bài viếtcủa em được hoàn thiện hơn

PHẦN I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1 Động lực lao động

Theo Th.S Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012),Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, trang 134 : “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạtmục tiêu của tổ chức”

1.1.2 Tạo động lực lao động

Theo PGS TS Bùi Anh Tuấn, PGS.TS.Phạm Thúy Hương (2013), Giáo trình Hành vi tổ chức , Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân ,trang 91: “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc"

Theo PGS.TS Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực tập II ,Nhà xuất bản Laođộng- xã hội, trang 142: “Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp,chính

sách,cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu của bản thân và

1.2 Vai trò của đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách đãi ngộ

- Tạo điều kiện để nhân viên nâng cao đời sống vật chất, từ đó tác động tạo nên sự hứng

khởi,thoải mái để phát huy hết khả năng của mình

- Giúp gắn kết người lao động với nhà quản trị, tạo mối quan hệ tốt đẹp,giúp doanh

nghiệp,thu hút và giữ chân nhân tài.Từ đó tạo cơ hội phát triển,tăng năng suất lao dộng vàlợi nhuận cho doanh nghiệp

- Giúp phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cho xã hội

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực của chính sách đãi ngộ

để triển khai kế hoạch và đi sâu vào thực hiện một cách toàn diện.

- Quan điểm của lãnh đạo

Lãnh đạo là chủ sở hữu của tổ chức, do vậy, quan điểm của họ về bất kỳ vấn

đề gì trong quản lý, điều hành tổ chức đều có ảnh hưởng mang tính quyết định đến việc hoạch định chính sách của tổ chức đó Việc vận dụng học thuyết tăng cường tích cực trong tạo động lực lao động vì thế phải dựa trên quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của nhà lãnh đạo.

- Hệ thống đánh giá động lực lao động

Hệ thống đánh giá động lực lao động có ảnh hưởng trực tiếp tới khả năng vận dụng học thuyết tăng cường tích cực vào trong công tác tạo động lực lao động Kết quả đánh giá động lực lao động càng chính xác càng thấy rõ được những ưu điểm và hạn chế của việc vận dụng học thuyết vào thực tế tạo động lực lao động của doanh nghiệp.

- Chính sách tạo động lực lao động của các tổ chức khác

Trong nền kinh tế thị trường, sự cạnh tranh không chỉ diễn ra bên ngoài tổ chức mà còn diễn ra bên trong các tổ chức thông qua các chính sách mà mỗi danh nghiệp ban hành Một doanh nghiệp có hệ thống chính sách hướng về người lao động sẽ luôn có vị thế cao hơn, người lao động trong các doanh nghiệp đó cũng có những sự hài lòng nhất định với doanh nghiệp và có động lực hơn trong quá trình thực thi nhiệm vụ.

PHẦN II PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi là một phương pháp phỏng vấn viết, được thực hiện cùng một lúc với nhiều người theo một bảng hỏi in sẵn Người được hỏi trả lời ý kiến của mình bằng cách đánh dấu vào các ô tương ứng theo một quy ước nào đó Sau đây, bài viết sẽ trình bày về phương pháp và kinh nghiệm xây dựng bảng hỏi trong điều tra xã hội học.

Quá trình xây dựng bảng hỏi trong điều tra xã hội học có thể tóm tắt bằng sơ

đồ sau:

Cụ thể, chúng ta có 07 bước để xây dựng bảng hỏi trong điều tra xã hội học:

Bước 1 Xác định mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Đây là điều cần thiết mà người nghiên cứu cần biết để đảm bảo tất cả các câu hỏi được đưa ra trong bảng hỏi phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và giúp trả lời được câu hỏi nghiên cứu đặt ra, cần đảm bảo rằng tất cả các câu hỏi trong bảng hỏi

sẽ giúp thu được những dữ liệu phù hợp: tránh trường hợp thiếu dữ liệu cần thiết hoặc thừa dữ liệu không cần thiết.

Bước 2: Xác định đối tượng khảo sát và mẫu khảo sát dự kiến

Mỗi nghiên cứu sẽ có đối tượng nghiên cứu riêng, do đó bảng hỏi không phải chuyển cho đối tượng nào cùng được

Bước 3: Xác định cách thức thu thập dữ liệu

Có 2 kênh chính để thu thập dữ liệu sơ cấp bằng bảng hỏi là kênh trực tiếp và kênh gián tiếp:

- Với kênh trực tiếp, chúng ta sẽ đến gặp đối tượng khảo sát và yêu cầu/nhờ

họ trả lời bảng hỏi cho mình Cách này mất thời gian và công sức hơn, tuy nhiên có thể thấy hiệu quả ngay tức thì với số lượng bảng hỏi được trả lời khá nhiều và nguồn dừ liệu thu được thường có độ tin cậy cao hơn.

- Với kênh gián tiếp, có thể gửi bảng hỏi Online tới các đối tượng khảo sát qua email hoặc các diễn đàn và yêu cầu/nhờ họ trả lời Với cách này, chúng ta sẽ không phải mất công sức đi khảo sát trực tiếp, tuy nhiên tỉ lệ trả lời thường thấp và

dữ liệu thu được có thể thiếu tin cậy do các yếu tố chủ quan hoặc khách quan (người trả lời hiểu sai hoặc không hiểu rõ câu hỏi ).Tùy vào các điều kiện như thời gian, sức lực, người nghiên cứu có thể sử dụng các cách trên độc lập hoặc kết hợp.

Bước 4: Xác định các câu hỏi trong bảng hỏi

Ở bước này, người nghiên cứu cần xác định các câu hỏi cần thiết trong bảng hỏi Đâu là những câu hỏi cần thiết? Đó là những câu hỏi có thể thu được những dữ liệu cần thiết để trả lời được các câu hỏi nghiên cứu và hoàn thành mục tiêu nghiên cứu.

Bước 5: Sắp xếp thứ tự các câu hỏi trong bảng hỏi

Sau khi đã xác định các câu hỏi, người nghiên cứu cần sắp xếp các câu hỏi theo thứ tự phù hợp Việc sắp xếp thứ tự của các câu hỏi cần đạt được sự lôgic để cấu trúc của bảng hỏi hợp lí, tránh gây sự khó khăn và phức tạp cho người khảo sát.

Bước 6: Phòng vấn thử và tham khảo kiến chuyên gia

Để hoàn thiện được bảng hỏi, đây là bước vô cùng quan trọng Một bảng hỏi được thiết kế với "phiên bản đầu” thường có thể gặp các lỗi như câu hỏi đa nghĩa,

câu hỏi không rõ nghĩa, câu hỏi khó hiểu hoặc dễ bị hiểu sai… Do đó, ngưởi nghiên cứu cần khảo sát thử với một số lượng nhất định nằm trong nhóm đối tượng mục tiêu thông qua các cách thu thập đã xác định ở bước 3 nhằm phát hiện ra những lồi này Bên cạnh đó, việc tham khảo những chuyên gia có kinh nghiệm trong việc thiết kể bảng hỏi là điều cần thiết để có một bảng hỏi tốt.

Bước 7: Chỉnh sửa và hoàn hiện bảng hỏi

Thực hiện xong bước 6, người nghiên cứu cần có những điều chỉnh cần thiết

để có một bảng hỏi tốt Sự điều chỉnh này được thực hiện nhằm khắc phục các lỗi

mà người khảo sát thử hoặc các chuyên gia đã góp ý Một bảng hỏi tốt có thể mất nhiều lần phỏng vấn thử và điều chỉnh cho tới khi hoàn thiện Sau khi nhóm nghiên cứu cùng đồng thuận về bảng hỏi hoàn chỉnh, lúc này chúng

ta mới bắt đầu tiến hành khảo sát thực tế Cần lưu ý rằng kể từ lúc này, nhóm

nghiên cứu sẽ không chỉnh sửa bảng câu hỏi nữa để tạo sự nhất quán trong dữ liệu

thu thập được (trừ trường hợp bảng hỏi mắc sai lầm mang tính trọng yếu).

PHẦN III ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO TẠI

CÔNG TY CP BƯU CHÍNH VN

3.1 Khái Quát Về Công ty Cổ phần Bưu chính Việt Nam

3.1.1 Tổng quan về công ty

CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH VIỆT NAM

Tên giao dịch: VTS VN POSTAL ,JSC

Mã số thuế: 0106983864

Địa chỉ: Tổ 10, Phường Yên Nghĩa, Quận Hà Đông, Thành phố Hà Nội

Đại diện pháp luật: Đỗ Mạnh Dũng

2 Vận tải hành khách đường bộ trong nội thành, ngoại thành (trừ vận tải

bằng xe buýt)

H4931

Cơ cấu lao động Công ty Cổ phần Bưu chính Việt Nam

Bảng 2.1 Trình độ người lao động Tổng công ty

Nguồn : Vietstock, Hồ sơ doanh nghiệp Công ty Cổ phần Bưu chính Việt Nam

Qua bảng 2.1, Tổng công ty đang ngày càng nâng cao trình độ nguồn cán bộ

quản lý cấp cao, giảm tỷ lệ người lao động có trình độ đại học, đảm bảo tỷ lệ số

người lao động/chuyên viên hoặc người lao động/kỹ sư đạt chuẩn

3.2 ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN BƯU CHÍNH VIỆT NAM

3.2.1 Đãi ngộ tài chính

Trong bất kỳ một đơn vị, tổ chức nào tiền lương, tiền công cũng được coi là yếu tố quan trọng nhất kích thích người lao động làm việc Vì vậy, một mức tiền lương, tiền công hợp lý và công bằng sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập, nâng cao trình độ nhằm đóng góp một cách tối đa cho tổ chức.

Công ty Cổ phần Bưu chính Việt Nam đang áp dụng quy chế tiền lương được ban hành vào năm 2016 trong đó tiền lương của người lao động được cấu thành từ tiền lương chức danh, tiền lương hiệu quả sản xuất kinh doanh và các khoản phụ cấp bổ sung Việc quyết toán tiền lương hiệu quả sản xuất kinh doanh theo năm sẽ khiến cho người lao động cảm thấy thiếu động lực vì thời gian một năm là rất dài trong việc cố gắng phấn đấu, khẳng định bản thân.

Mặc dù đặc thù công việc của Công ty Cổ phần Bưu chính Việt Nam không thể đánh giá kết quả, hiệu quả trong một tháng nhưng nếu người lao động có sự cố gắng trong đầu kỳ hoặc tại một tháng bất kỳ nào đó trong năm rất có thể bị quên bởi người đánh giá ấn tượng với sự kiện gần nhất.Do đó , Công ty Cổ phần Bưuchính Việt Nam nên xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc và đánh giáhành vi của người lao động trong việc chi trả thưởng hàng quý cho người lao động

Mặc dù tâm lý người lao động luôn muốn nhận tiền “một cục” vào khoảng thời gian cận Tết, cuối năm nhưng sự đánh giá vào thời điểm đó có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng, chưa hẳn đã đảm bảo sự công bằng cho người lao động dẫn đến việc bất bình trong trả lương, động lực lao động suy giảm Công ty vẫn sẽ giữ chế độ trả lương hiệu quả sản xuất kinh doanh theo năm, nhưng để đảm bảo công bằng, Công

ty Cổ phần Bưu chính Việt Nam nên áp dụng chia quỹ lương thành các phần nhỏ hơnhoặc chuyển một phần quỹ lương sang quỹ tiền thưởng, áp dụng trả thưởng dựa vào hành vi, thái độ, sự cố gắng của người lao động trong tháng để kịp thời khuyến khích những người lao động đã có cố gắng đồng thời thúc đẩy những người lao động khác có kế hoạch tự cải thiện nhận thức, năng lực bản thân kèm với các hành

vi, thái độ, tác phong làm việc để có thể hưởng với mức thưởng cao hơn mỗi quý, trang trải thêm cho cuộc sống Sau khi đánh giá hàng tháng, người lao động sẽ được xếp vào các mức A,B,C với hệ số tương ứng hưởng thêm so với mức lương

cơ bản là 1,1; 1,0 và 0,9 Biện pháp này được coi như cách Công Ty phản ứng ngay lại với người lao động khi họ có hành vi đáng được thưởng.

Ở một chiều hướng ngược lại, Công ty Cổ phần Bưu chính Việt Nam vẫn chưa

có những quy định cụ thể về việc xử phạt người lao động về những hành vi vi phạm trong tổ chức Đương nhiên, các vấn đề xử phạt không được coi như là những thứ tác động chính trong việc vận dụng học thuyết tăng cường tích cực trong tạo động lực tại Công Ty Tuy nhiên hình thức phạt này được coi như một điểm sàn, nơi mà mọi hành vi không được bằng hoặc thấp hơn mức sàn đó Phạt được coi như một tấm rào chắn, ngăn chặn người lao động đi vào vùng sai trái và cảnh báo người lao động quay lại với hành vi đúng đắn Ở một khía cạnh nào đó, đối với những người lao động có hành vi kém hoặc tác phong không tốt, phạt cũng được coi là một hình thức tạo động lực đáng kể mà người lao động phải phấn đấu để giữ vị trí việc làm.

Công ty Cổ phần Bưu chính Việt Nam sẽ phải xây dựng những Quy định vềnhững hành vi cụ thể, mức phạt như nào, xử phạt ra sao đảm bảo đủ sức răn đe Cần quy định nhiều hơn, cụ thể hơn, chi tiết hơn những điều được quy định tại Nội quy lao động của Công Ty

Bên cạnh việc thưởng nhanh, phạt nhanh cũng là vấn đề được thực hiện lập tức khi tổ chức phát hiện ra những hành vi sai trái của người lao động Mặc dù phạt không mang lại nhiều tác dụng như các hành vi thưởng nhưng động thái đó chứng

tỏ cho người lao động thấy rằng tổ chức đã biết được hành vi của anh và chúng tôi không muốn anh vi phạm lại điều đó bất kỳ lúc nào nữa Các hình thức phạt nên được chú ý là : cảnh cáo, khiển trách, không xét thưởng danh hiệu thi đua, trừ thưởng (Pháp luật lao động Việt Nam không cho phép người sử dụng lao động trừ lương của người lao động), cách chức, sa thải Biện pháp sa thải (biện pháp nặng nhất) có thể không có tác dụng với người lao động bị sa thải bởi khi đó người lao động không còn làm việc trong tổ chức nhưng có tác dụng răn đe lớn, tạo động lực lao động đối với những đối tượng tương tự vì nỗi lo mất việc.

Một sự vận dụng học thuyết tăng cường tích cực rất sáng tạo của Công ty Cổphần Bưu chính Việt Nam trong tạo động lực lao động cho người lao động là sự tham

gia của Trọng số khuyến khích (TS) trong trả lương Theo Điều 6, Quy chế tiền

lương Công ty Cổ phần Bưu chính Việt Nam được ban hành kèm theo quyết định số 1005/QĐ-DVKT-HĐQT ngày 27 tháng 10 năm 2016 của Hội đồng quản trị Công

Ty , mục đích của việc áp dụng Trọng số khuyến khích trong phân phối lương hiệu quả sản xuất kinh doanh là nhằm khuyến khích, động viên và trả lương xứng đáng

cho người lao động đảm nhận những vị trí chức danh thay thế người nước ngoài, chuyên gia, người lao động làm việc kiêm nhiệm tại các dự án và các trường hợp khác do Tổng Giám đốc quyết định

Đồng thời, trọng số khuyến khích còn được dùng để điều chỉnh mức thu nhập của các vị trí căn cứ theo nhu cầu lao động trên thị trường Mặc dù, khoản khuyến khích này được quyết toán theo lương hiệu quả sản xuất kinh doanh vào cuối năm của kỳ đánh giá nhưng vẫn không thể phủ nhận những lợi ích mà hệ số này mang lại cho người lao động Với quy định trần, mức trọng số khuyến khích được áp dụng không vượt quá 200% tiền lương hiệu quả và việc áp dụng trọng số khuyến khích cho từng vị trí, chức danh sẽ do Tổng Giám đốc quyết định, trọng số này thực sự mang lại động lực rất lớn cho người lao động, đặc biệt người lao động đảm nhận những vị trí chuyên gia, thay thế người nước ngoài, v.v Là khoản khuyến khích, khoản thưởng thêm của tổ chức dành cho những người lao động đã

có cống hiến, những hành vi, đóng góp sẽ tiếp tục được người lao động lặp lại với tần suất nhiều hơn Tuy nhiên, nếu có thể, Công ty Cổ phần Bưu chính Việt Nam nên xem xét và đánh giá việc quyết toán lương hiệu quả sản xuất kinh doanh ở với định

kỳ ngắn hơn để đảm bảo duy trì liên tục động lực cho người lao động.

3.2.2 Đãi ngộ phi tài chính

 Môi trường làm việc

Cam kết một môi trường làm việc chuyên nghiệp, Cơ sở làm việc đảm bảo rộng rãi, hiện đại CBNV được kiểm tra sức khỏe khám định kỳ, được cung cấp đồng phục, thiết bị an toàn vệ sinh, an toàn lao động, các phương tiện đầy đủ

Trong Công ty ,đối với CBNV mọi người luôn vui vẻ chào hỏi, tôn trọng, đoàn kết

hỗ trợ lẫn nhau Thực hiện đúng quy định về văn hóa ứng xử trong Công ty Cổ phần Bưu chính Việt Nam như: khi gặp đồng nghiệp phải mỉm cười, gật đầu khi chào, sẵn sàng hỗ trợ CBNV khác khi cần giúp đỡ, lịch sự trong giao tiếp và theo vai vế đúng với quy định

Công ty Cổ phần Bưu chính Việt Nam đã rất quan tâm, chú trọng đến môi trường làm việc của mình Tạo nên một môi trường làm việc chuyên nghiệp, lành mạnh, và hiện đại

 Đào tạo, phát triển

Tại Công ty Cổ phần Bưu chính Việt Nam, chiến lược tuyển dụng và phát triểu nguồn nhân lực luôn là thu hút và chào đón tất cả các ứng viên, không phân biệt quốc gia,văn hóa, dân tộc, độ tuổi và giới tính Chỉ cần ứng viên có mong muốn và năng lực làm