Vai trò của ý nghĩa công việc và động lực nội tại trong mối quan hệ của tính cách chủ động và sự hỗ trợ của tổ chức đối với sự sáng tạo của nhân viên

NGUYỄN HỒ QUÝ PHƯƠNG VAI TRÒ CỦA Ý NGHĨA CÔNG VIỆC VÀ ĐỘNG LỰC NỘI TẠI TRONG MỐI QUAN HỆ CỦA TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG VÀ SỰ HỖ TRỢ CỦA TỔ CHỨC ĐỐI VỚI SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯ

NGUYỄN HỒ QUÝ PHƯƠNG

VAI TRÒ CỦA Ý NGHĨA CÔNG VIỆC VÀ ĐỘNG LỰC NỘI TẠI TRONG MỐI QUAN HỆ CỦA TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG VÀ SỰ HỖ TRỢ CỦA TỔ CHỨC ĐỐI VỚI SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC CÔNG TY THANG MÁY TẠI TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2019

NGUYỄN HỒ QUÝ PHƯƠNG

VAI TRÒ CỦA Ý NGHĨA CÔNG VIỆC VÀ ĐỘNG LỰC NỘI TẠI TRONG MỐI QUAN HỆ CỦA TÍNH CÁCH CHỦ ĐỘNG VÀ SỰ HỖ TRỢ CỦA TỔ CHỨC ĐỐI VỚI SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC CÔNG TY THANG MÁY TẠI TP.HCM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)

dẫn khoa học của PGS TS Bùi Thị Thanh Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong

đề tài này là trung thực và chưa được công bố bằng bất kỳ hình thức nào trước đây Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của toàn bộ luận văn này Trường đại học Kinh tế TP.HCM không liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình thực hiện (nếu có)

TP Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 6 năm 2019

Tác giả

Nguyễn Hồ Quý Phương

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

TÓM TẮT - ABSTRACT

CHƯƠNG 1 1

TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 6

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

1.4 Phương pháp nghiên cứu 7

1.4.1 Nghiên cứu định tính 7

1.4.2 Nghiên cứu định lượng 7

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu 7

1.6 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu 8

Tóm tắt chương 1: 8

CHƯƠNG 2 9

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 9

2.1 Tính cách chủ động 9

2.2 Sự hỗ trợ của tổ chức 10

2.3 Sự sáng tạo của nhân viên 12

2.3.1 Sự sáng tạo 12

2.3.2 Sự sáng tạo của nhân viên 13

2.4 Ý nghĩa công việc 17

2.5 Động lực nội tại 19

2.6 Một số nghiên cứu trước có liên quan 21

2.8.1 Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và sự sáng tạo của nhân viên 26

2.8.2 Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và sự sáng tạo của nhân viên 27

2.8.3 Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và ý nghĩa của công việc 29

2.8.4 Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và ý nghĩa công việc 30

2.8.5 Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và động lực nội tại 32

2.8.6 Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và động lực nội tại 33

2.8.7 Mối quan hệ giữa ý nghĩa công việc và sự sáng tạo của nhân viên 35

2.8.8 Mối quan hệ giữa động lực nội tại và sự sáng tạo của nhân viên 36

2.8.9 Mô hình nghiên cứu đề xuất 38

Tóm tắt chương 2: 39

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 40

3.1 Quy trình nghiên cứu 40

3.2 Nghiên cứu định tính 42

3.2.1 Mục tiêu của nghiên cứu định tính 42

3.2.2 Thiết kế nghiên cứu định tính 42

3.2.3 Kết quả nghiên cứu định tính 42

3.3 Nghiên cứu định lượng sơ bộ 49

3.3.1 Mục tiêu nghiên cứu định lượng sơ bộ 49

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu 49

3.3.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha 50

3.3.4 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) 51

3.4 Nghiên cứu định lượng chính thức 51

3.4.1 Mục tiêu nghiên cứu định lượng chính thức 52

3.4.2 Xây dựng mẫu nghiên cứu chính thức 52

3.4.3 Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu 53

3.4.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 53

Tóm tắt chương 3: 57

4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach‟s Alpha 59

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 60

4.4 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) 62

4.5 Kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết 64

4.6 Tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng tác động giữa các khái niệm 66

4.7 Kiểm định Bootstrap 66

4.8 Phân tích cấu trúc đa nhóm 67

4.8.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính 68

4.8.2 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi 70

4.8.3 Kiểm định sự khác biệt theo thu nhập 72

Tóm tắt chương 4 77

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 78

5.1 Kết luận 78

5.2 Hàm ý quản trị 79

5.2.1 Sự hỗ trợ của tổ chức 79

5.2.3 Ý nghĩa công việc 83

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 87

Tóm tắt chương 5: 87

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

AMOS Phân tích cấu trúc mô măng (Analysis of Moment Structure)

CFA Phân tích nhân tố khẳng định (Comfirmatory Factor Analysis)

CFI Chỉ số thích hợp so sánh (Comparative Fix Index)

CR Độ tin cậy tổng hợp (Composite reliability)

EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

GFI Chỉ số thích hợp tốt (Good of Fitness Index)

KMO Hệ số KMO (Kaiser Meyer Olkin)

RMSEA Căn bậc hai của trung bình của các bình phương sai số

(Root Mean Square Error Approximation) SEM Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Model)

Sig Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

SPSS Phần mềm thống kê phân tích dữ liệu (Statistical Package for the

Social Sciences) TLI Chỉ số phù hợp của Tucker & Lewis (Tucker and Lewis Index)

TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh

Bảng 3.1: Thang đo tính cách chủ động 44

Bảng 3.2: Thang đo sự hỗ trợ của tổ chức 45

Bảng 3.3: Thang đo ý nghĩa công việc 46

Bảng 3.4: Thang đo động lực nội tại 47

Bảng 3.5: Thang đo sự sáng tạo của nhân viên 48

Bảng 3.6: Đặc điểm mẫu khảo sát 49

Bảng 3.7: Tóm tắt kết quả kiểm định sơ bộ thang đo 50

Bảng 4.1: Bảng kết quả mô tả mẫu nghiên cứu 58

Bảng 4.2: Kết luận về kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach‟s Alpha 60

Bảng 4.3: Kết quả phân tích ma trận xoay nhân tố khám phá (EFA) 61

Bảng 4.4: Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến 63

Bảng 4.5: Tổng hợp kết quả kiểm định thang đo 64

Bảng 4.6: Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu 65

Bảng 4.7: Kết quả kiểm định Boostrap 67

Bảng 4.8: Sự khác biệt các chỉ tiêu giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến theo giới tính 68

Bảng 4.9: Sự khác biệt các chỉ tiêu giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến theo độ tuổi 70

Bảng 4.10: Sự khác biệt các chỉ tiêu giữa mô hình khả biến và mô hình bất biến theo thu nhập 73

Bảng 5.1: Giá trị trung bình các biến trong mô hình nghiên cứu 79

Hình 2.1: Mô hình các thành phần của sự sáng tạo 15

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất 39

Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu 40

Hình 4.1: Kết quả CFA mô hình đo lường tới hạn (chuẩn hóa) 62

Hình 4.2: Kết quả SEM của mô hình lý thuyết (chuẩn hóa) 65

Hình 4.3: Mô hình bất biến nhóm giới tính nam 69

Hình 4.4: Mô hình bất biến nhóm giới tính nữ 69

Hình 4.5: Mô hình bất biến nhóm độ tuổi dưới 35 71

Hình 4.6: Mô hình bất biến nhóm từ 35 tuổi trở lên 72

Hình 4.7: Mô hình khả biến nhóm thu nhập dưới 10 triệu 74

Hình 4.8: Mô hình khả biến nhóm thu nhập từ 10 triệu trở lên 74

Đề tài nghiên cứu “Vai trò của ý nghĩa công việc và động lực nội tại trong mối

quan hệ của tính cách chủ động và sự hỗ trợ của tổ chức đối với sự sáng tạo của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp các công ty thang máy tại TP.HCM” được thực

hiện nhằm khuyến khích gia tăng sự sáng tạo của nhân viên ở các công ty thang máy tại TP.HCM, nâng cao lợi thế cạnh tranh của công ty và có thể thích ứng với sự

thay đổi liên tục trong một thị trường toàn cầu hóa

Phương pháp nghiên cứu được vận dụng là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm tập trung và phỏng vấn thử nhằm điều chỉnh các thang đo để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Sau bước nghiên cứu định tính, thang đo được kiểm định lại bằng bộ dữ liệu nghiên cứu định lượng sơ bộ (cỡ mẫu 150 bảng câu hỏi) nhằm loại bỏ biến không đạt tiêu chuẩn Nghiên cứu định lượng chính thức với cỡ mẫu 800 bảng câu hỏi được phát trực tiếp cho nhân viên đang làm việc trong các công ty thang máy tại TP.HCM, thu về 752 bảng câu hỏi, sau khi làm sạch còn 694 bảng câu hỏi hợp lệ

Dữ liệu sau khi thu thập được phân tích bằng phần mềm SPSS 22 và AMOS 20 Kết quả phân tích SEM của mô hình nghiên cứu cho thấy, mô hình này phù hợp với dữ liệu thị trường, các giả thuyết đề xuất trong mô hình nghiên cứu về mối quan

hệ giữa các khái niệm được chấp nhận Ước lượng Bootstrap trong mô hình là có thể tin cậy Kết quả phân tích cấu trúc đa nhóm cho thấy có sự khác biệt đáng kể của nhóm thu nhập và không có sự khác biệt đối với nhóm độ tuổi và giới tính Cuối cùng, các hàm ý quản trị được đề xuất để giúp các nhà quản trị trong các công ty thang máy đưa ra các định hướng phát triển của tổ chức Bên cạnh đó, những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo cũng được nêu ra

Từ khóa: Sự hỗ trợ của tổ chức, tính cách chủ động, ý nghĩa công việc, động

lực nội tại và sự sáng tạo của nhân viên

relationship of proactive personality and perceived organisational support for employee creativity: A Case study of elevator companies in Ho Chi Minh” is

conducted to encourage the increase of employee creativity in elevator companies in HCM city, enhance the company's competitive advantage and can adapt to

continuous change in a globalized market

The applied research methods were qualitative research and quantitative

research The qualitative research was conducted through focus group discussions and trial interviews to adjust the scales to suit the research context After the qualitative research step, the scale is re-tested by the preliminary quantitative research data (sample size of 150 questionnaires) to eliminate substandard variables The Official quantitative research with sample size of 800 questionnaires was distributed directly to employees working at elevator companies in Ho Chi Minh City, collected 752 questionnaires, after cleaning, there were 694 questionnaires

invalid The collected data is analyzed by SPSS 22 and AMOS 20 software

The SEM analysis results of the research model show that this model was

consistent with the market data, the proposed hypotheses in the research model about the relation of concepts were accepted The Bootstrap estimation result in the model was reliable The results of multi-group structure analysis show that there were significant differences of income groups and there were no difference for age

and gender groups

Finally, administrative implications are recommended to help the managers of elevator companies develop organizational development directions Besides, the limitations of research and the next research direction are also mentioned

Key words: Perceived Organisational Support, Proactive Personality,

Meaning of work, Intrinsic Motivation, Employee Creativity

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài

Thế kỷ XXI là thế kỷ của nền kinh tế tri thức Ðó là nền kinh tế ở quy mô toàn cầu được đặc trưng bằng sự đổi mới kiến thức liên tục với sự phát triển mạnh mẽ, bùng nổ công nghệ thông tin trong các lĩnh vực liên ngành và đa ngành (Wu & cộng

sự, 2012) Sự phát triển theo hướng đổi mới được coi như một nguồn lực có khả năng cạnh tranh để giành lợi thế cho các doanh nghiệp trên thế giới (Banbury & Mitchell, 1995) Dưới áp lực trong một môi trường kinh doanh, cạnh tranh toàn cầu, các doanh nghiệp phải cải tiến dịch vụ, cải thiện sản phẩm của họ liên tục (Andriopoulos, 2001) nên đổi mới là mối quan tâm hàng đầu của các lãnh đạo doanh nghiệp (Porter & Stern, 2001) và đây cũng chính là yếu tố quan trọng, quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp khi bước vào sân chơi toàn cầu (Lee & cộng sự, 2003)

Sự sáng tạo có thể tồn tại mà không cần đổi mới, nhưng sự đổi mới không thể tồn tại mà không có sự sáng tạo (Sawyer, 2012; Luu, 2017) Theo Amabile & cộng

sự (1996) đổi mới là việc thực hiện thành công các ý tưởng và giải pháp mới trong một tổ chức, luôn có mối liên quan chặt chẽ với sự sáng tạo Mọi sự đổi mới đều bắt nguồn từ ý tưởng sáng tạo Để được xem là sáng tạo, sản phẩm hoặc ý tưởng mới phải khác biệt so với những cái trước đó Ý tưởng sáng tạo không nhất thiết phải mới hoàn toàn, nó phải phù hợp với mục tiêu và giá trị (Luu, 2017)

Sáng tạo thường được coi là thế hệ các ý tưởng mới và hữu ích (Amabile, 1983, 1996; Amabile & cộng sự, 1996; Sarooghi & cộng sự, 2015) Sự sáng tạo thường được thể hiện trong chiến lược tổng thể và là một nguồn lợi thế cạnh tranh, giúp nâng cao hiệu suất của tổ chức và hiệu quả công việc cá nhân (Gong & cộng sự, 2009; Hon, 2013; Ibrahim & cộng sự, 2016) Bên cạnh đó, ý tưởng sáng tạo được sử dụng để tìm ra các công nghệ, quy trình, kỹ thuật hoặc sản phẩm mới (Sarooghi & cộng sự, 2015; Ibrahim & cộng sự, 2016) Sáng tạo không hề diệu kỳ đến từ một bàn tay vô hình mà nó đến từ chính con người Bởi con người chính là nguồn lực, là

tài sản có giá trị đem lại lợi thế cạnh tranh, nâng cao sự tăng trưởng của tổ chức (Preffer, 1994) Để thích ứng và tồn tại các tổ chức phải tìm cách khai thác tiềm năng sáng tạo của nhân viên, bởi ý tưởng sáng tạo của nhân viên chính là yếu tố tạo nên sự đổi mới cho tổ chức (Zhou & George, 2001) và giúp nâng cao lợi thế cạnh

tranh của tổ chức (Zhou & George, 2001; Ibrahim & cộng sự, 2016)

Từ những nghiên cứu trên, có thể cho rằng sự sáng tạo của nhân viên là một yếu tố tiên quyết và then chốt thúc đẩy sự đổi mới và nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh cạnh tranh khốc liệt, không ngừng thay đổi, đầy biến động như hiện nay Trong những năm gần đây trên thế giới đã có rất nhiều học giả quan tâm về sự sáng tạo của nhân viên trên nhiều lĩnh vực (Zhang

& cộng sự, 2016; Hur & cộng sự, 2016; Jafri & cộng sự, 2016; De Clercq & cộng

sự, 2017; Dong & cộng sự, 2017; Liu & cộng sự, 2017; Xu & cộng sự, 2018; Zaitouni & Ouakouak, 2018; Akgunduz & cộng sự, 2018; Gu & cộng sự, 2018; v.v.) Tại Việt Nam cũng có một vài nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên như nghiên cứu của Bùi Thị Thanh (2014), Đoàn Hải Tú (2014), Nguyễn Ngọc Nga (2017), Nguyễn Thị Đức Nguyên & Lê Phước Luông (2017), v.v

Ngành công nghiệp thang máy tại Việt Nam hiện nay đang tăng cao bởi đất nước ngày càng phát triển, kinh tế đang từng bước cải thiện, nhu cầu của con người ngày càng tăng, đề cao tính hiện đại, nhanh chóng và thẩm mỹ Bên cạnh đó, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 có thể mang lại cho kinh tế Việt Nam có một cơ hội hiếm và mới để bứt phá Muốn tận dụng cơ hội này chúng ta phải có một tầm nhìn dài hạn và chuẩn bị một đội ngũ nhân lực chất lượng cao để tiếp cận nhanh, hiệu quả hơn những thành tựu công nghệ của thế giới Cùng với sự tích cực tìm tòi học hỏi, chúng ta phải tự nâng cao những hiểu biết, khám phá thêm những phát minh, sáng tạo và phải biết “mượn sức” và “tựa vai” của các quốc gia khác trên toàn thế giới bằng cách liên kết, hợp tác với các tập đoàn, các doanh nghiệp lớn, các trung tâm nghiên cứu hàng đầu thế giới

Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) với nền kinh tế trọng điểm, tốc độ đô thị hóa càng cao thì nhu cầu sử dụng thang máy càng trở nên cấp bách Có thể nói rằng

những chiếc thang máy này được biết đến với việc phát triển một nền văn minh mới

mà như nhiều người vẫn thường nói: “Nếu không có thang máy thì sẽ không có các tòa nhà chọc trời như hiện nay” Bên cạnh đó, thang máy là giải pháp rất hữu hiệu cho các tòa nhà cao tầng hiện đại bởi quỹ đất đô thị TP.HCM ngày càng hạn hẹp, người ta buộc phải xây dựng nhà cao tầng để có thêm không gian sử dụng và thang máy đang trở thành nhu cầu thiết yếu của cuộc sống hiện đại nó giúp cho mọi người

di chuyển nhanh chóng và tiện lợi hơn

Hiện nay, mặc dù hầu hết các công ty thang máy đều tuyên bố rằng “Tổ chức luôn chú trọng đến sự sáng tạo của nhân viên” Mặt khác, cuộc cách mạng 4.0 là xu hướng hiện thời nên các công ty thang máy phải đối mặt với sự thay đổi công nghệ liên tục, nên đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải thích ứng với sự thay đổi này để cải tiến sản phẩm, cung cấp dịch vụ theo đúng nhu cầu, làm hài lòng khách hàng Tuy nhiên theo quan sát thực tế cho thấy nhân viên chưa thật sự có tính sáng tạo, những ý tưởng đưa ra chưa có tính đột phá Với đặc thù ngành thang máy, nhân viên phải tuân thủ quy trình, quy định an toàn lao động đã xây dựng sẵn, nên chưa phát huy hết sự sáng tạo của nhân viên trong quá trình làm việc Bên cạnh đó, việc áp dụng chính sách về đổi mới sáng tạo cũng chưa phổ biến và quyết liệt

Vấn đề được sự quan tâm của các nhà quản trị ở các công ty thang máy hiện nay là: Làm thế nào để nhân viên có thể nhận thấy được ý nghĩa của công việc mà

họ đang thực hiện nhằm nâng cao ý thức trách nhiệm bản thân và hiệu quả công việc? Do đặc thù công việc của ngành thang máy khá vất vả, áp lực cao, phức tạp đòi hỏi phải có sự kết hợp của nhiều lĩnh vực như kiến trúc, cơ khí, kỹ thuật điện, tự động hóa, v.v Bên cạnh đó, thang máy sau khi lắp đặt phải được bảo dưỡng định kỳ (trung bình 2 tháng/ lần) để kiểm tra chế độ vận hành, dầu nhớt, độ an toàn dây cáp, khi thang máy xảy ra sự cố hư hỏng, khô dầu, đứt cáp, rơi tự do, máy phát điện dự phòng bị hư, nhốt người giữa đêm khuya, v.v nhân viên phải kịp thời xử lý sự cố, thức đêm nhiều, tăng ca liên tục, thậm chí phải làm việc cả những ngày lễ tết, điều này dễ nảy sinh tâm lý chán nản, làm cho xong nhiệm vụ, thái độ làm việc thiếu trách nhiệm, hoặc có một số nhân viên có thâm niên nhiều năm, họ làm việc vì có

mức thu nhập khá cao chứ không thật sự yêu thích công việc cũng như chưa cảm nhận được ý nghĩa công việc mà họ đang làm

Động lực nội tại là điều thiết yếu trong việc tạo ra sự sáng tạo của nhân viên, bởi vì nó có thể gia tăng ảnh hưởng tích cực, tính linh hoạt nhận thức, khả năng rủi

ro và sự kiên trì (Grant & Berry, 2011; Oldham & Cummings, 1996; Shalley & cộng sự, 2004; Zhou & Shalley, 2003) Bên cạnh đó, động lực nội tại có thể thúc đẩy nhân viên quan tâm đến việc hoàn thành các nhiệm vụ đầy thách thức và phức tạp một cách hiệu quả (Gagné & Deci, 2005; Amabile, 1996) Tuy nhiên theo quan sát thật tế, vẫn có nhiều nhân viên động lực làm việc không cao, năng suất làm việc chưa đúng với năng lực thực sự của họ nên hiệu quả công việc chưa cao Bên cạnh

đó, có một số công ty thang máy chưa có chính sách đãi ngộ thỏa đáng và cơ chế tạo động lực cho nhân viên

Tính cách chủ động là một trong những tiêu chí cơ bản quyết định sự thành công của doanh nghiệp trong một môi trường làm việc năng động như hiện nay Tính cách chủ động giúp nâng cao hiệu quả công việc (Thompson, 2005), gia tăng

sự gắn kết công việc của nhân viên (Caniëls & cộng sự, 2018), nâng cao sự sáng tạo của nhân viên (Kim & cộng sự, 2009; Kim & cộng sự, 2010) Nhưng theo quan sát thực tế tại các công ty thang máy thì tính cách chủ động của nhân viên còn khá thấp, nhiều nhân viên chỉ thực hiện đúng nhiệm vụ được giao, thậm chí có những nhân viên rất thụ động trong công việc, không thích nhận việc về mình, tìm cách đùn đẩy công việc cho người khác Vấn đề đặt ra của các nhà quản trị làm sao để thu hút, khuyến khích và giữ chân những nhân viên có tính cách chủ động để nâng cao sự sáng tạo của họ, góp phần tạo nên lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong xu thế hội nhập và toàn cầu hóa trong giai đoạn hiện nay

Sự hỗ trợ của tổ chức là yếu tố được quan tâm khi nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên Một số nghiên cứu trên thế giới cũng như tại Việt Nam đã cho ra kết quả nghiên cứu sự hỗ trợ của tổ chức làm tăng sự sáng tạo của nhân viên (Bùi Thị Thanh, 2014; Ibrahim & cộng sự, 2016; Tang & cộng sự, 2017; v.v.) Nhưng thật sự hiện nay vẫn còn nhiều công ty thang máy đánh giá chưa cao sự nỗ lực đóng góp

của nhân viên, một số công ty chỉ mãi chạy theo lợi nhuận mà chưa quan tâm đến việc bảo vệ sức khỏe nhân viên, làm cho họ cảm thấy không hài lòng trong công việc, cũng như chưa nhận thức được sự hỗ trợ của tổ chức, để họ có một động lực mạnh mẽ, thực hiện những hành vi sáng tạo, tăng cường các hoạt động có lợi cho tổ chức, có niềm đam mê đương đầu với hàng loạt những thách thức, những biến động của khoa học công nghệ kỹ thuật thay đổi từng ngày cũng như đem lại những thành công trong tương lai cho tổ chức

Cuối cùng, mối quan hệ của tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc và động lực nội tại đối với sự sáng tạo của nhân viên làm việc trong các công ty thang máy được kiểm tra trong nghiên cứu này Như đã đề cập ở trên sự sáng tạo được xác định là một nguồn lợi thế cạnh tranh của công ty, đây là một vấn

đề khá quan trọng trong xu thế hội nhập và toàn cầu hóa như hiện nay, tuy nhiên còn khá ít nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên tại Việt Nam, đặc biệt trong lĩnh vực thang máy Với sự nỗ lực tìm kiếm của tác giả, tại thời điểm hiện tại thì chưa tìm thấy nghiên cứu nào về mối quan hệ của tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc và động lực nội tại đối với sự sáng tạo của nhân viên

Chính vì những lý do nêu trên, đã thôi thúc tác giả chọn đề tài: “Vai trò của ý

nghĩa công việc và động lực nội tại trong mối quan hệ của tính cách chủ động và sự

hỗ trợ của tổ chức đối với sự sáng tạo của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp các công ty thang máy tại TP.HCM” để làm luận văn tốt nghiệp nhằm ứng dụng lý

thuyết, phân tích rõ hơn về yếu tố tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc và động lực nội tại để gia tăng sự sáng tạo của nhân viên Kết quả nghiên cứu, giúp cho các nhà quản trị có chính sách phù hợp để khuyến khích nhân viên làm việc sáng tạo, từ đó nâng cao hiệu quả t r o n g công việc, gia tăng lợi thế cạnh tranh cho các công ty thang máy, để có thể thích ứng sự thay đổi liên tục trong một thị trường toàn cầu hóa như hiện nay

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện nhằm làm rõ các mục tiêu sau:

- Xây dựng mô hình về mối quan hệ của yếu tố tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc và động lực nội tại đối với sự sáng tạo của nhân viên

- Kiểm định mô hình về mối quan hệ của yếu tố tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc và động lực nội tại đối với sự sáng tạo của nhân viên

- Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quản trị giúp thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên làm việc trong các công ty thang máy tại TP.HCM

Để đạt được các mục tiêu trên, cụ thể sẽ trả lời các câu hỏi nghiên cứu sau:

- Mô hình về mối quan hệ của yếu tố tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc và động lực nội tại đối với sự sáng tạo của nhân viên được xây dựng như thế nào?

- Kiểm định mô hình về mối quan hệ của yếu tố tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc và động lực nội tại đối với sự sáng tạo của nhân viên có mức độ tác động như thế nào?

- Từ kết quả của bài nghiên cứu này, có những hàm ý quản trị nào cần thiết để thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên làm việc trong các công ty thang máy tại TP.HCM?

1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa

công việc, động lực nội tại, sự sáng tạo của nhân viên và mối quan hệ giữa chúng

Đối tượng khảo sát: Nhân viên làm việc trong các công ty thang máy tại

TP.HCM

Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được giới hạn trong phạm vi các công ty

thang máy tại TP.HCM

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu vận dụng chủ yếu hai phương pháp: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

1.4.1 Nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm mục đích xác định, điều chỉnh, khám phá và bổ sung thang đo của các yếu tố tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc, động lực nội tại và sự sáng tạo của nhân viên

Sau đó, tiến hành phỏng vấn thử 20 nhân viên đang làm việc trong các công ty thang máy tại TP.HCM, nhằm điều chỉnh câu chữ cho phù hợp với nội dung nghiên cứu, bối cảnh nghiên cứu của ngành thang máy trong giai đoạn hiện nay

1.4.2 Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách phát phiếu khảo sát tại nhiều công ty thang máy khác nhau trên địa bàn TP.HCM Thu thập thông tin khảo sát trực tiếp thông qua bảng câu hỏi đã được thiết kế và điều chỉnh trong bước nghiên cứu định tính nhằm mục đích khẳng định các yếu tố tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc, động lực nội tại cũng như giá trị, độ tin cậy của thang đo của các yếu tố này có tác động đến sự sáng tạo của nhân viên Mẫu khảo sát được thực hiện theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện Dữ liệu sau khi thu thập

sẽ được phân tích qua các bước: Kiểm định độ tin cậy Cronbach‟s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) thông qua phần mềm SPSS phiên bản 22.0 để gạn lọc các khái niệm nghiên cứu Sau đó sử dụng phần mềm AMOS 20 để phân tích nhân tố khẳng định (CFA), kiểm định mô hình nghiên cứu, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, kiểm định Bootstrap và phân tích cấu trúc đa nhóm

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu

Kết quả của nghiên cứu có thể giúp các nhà quản trị trong các công ty thang máy biết được mức độ tác động của tính cách chủ động đến sự sáng tạo của nhân viên, sự hỗ trợ của tổ chức đến sự sáng tạo của nhân viên, tính cách chủ động đến ý nghĩa công việc, sự hỗ trợ của tổ chức đến ý nghĩa công việc, tính cách chủ động

đến động lực nội tại, sự hỗ trợ của tổ chức đến động lực nội tại, ý nghĩa công việc đến sự sáng tạo của nhân viên, động lực nội tại đến sự sáng tạo của nhân viên Nghiên cứu cũng đưa ra một số kiến nghị để giúp cho các nhà quản trị có thể

áp dụng nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức của mình, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức

Kết quả nghiên cứu này sẽ bổ sung vào hệ thống thang đo về tính cách chủ động, sự hỗ trợ của tổ chức, ý nghĩa công việc, động lực nội tại và sự sáng tạo của nhân viên tại Việt Nam, làm cơ sở cho những nghiên cứu tiếp theo và sâu hơn về chủ đề sự sáng tạo của nhân viên

1.6 Kết cấu của báo cáo nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu gồm có 5 chương, cụ thể là:

Chương 1- Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu về lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp và ý nghĩa của nghiên cứu

Chương 2- Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Giới thiệu các khái niệm nghiên cứu, một số nghiên cứu trước có liên quan, các giả thuyết và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất

Chương 3- Phương pháp nghiên cứu: Trình bày quy trình nghiên cứu, cách chọn mẫu nghiên cứu, mô tả thang đo, phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu

Chương 4- Kết quả nghiên cứu: Trình bày kết quả đạt được sau khi phân tích dữ liệu, đưa ra kết luận cho các giả thuyết và thảo luận kết quả nghiên cứu.

Chương 5- Kết luận và hàm ý quản trị: Trình bày kết luận, hàm ý quản trị, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Tóm tắt chương 1:

Chương 1 trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu cần đạt được Bên cạnh đó, cũng nêu ra đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu để làm cơ sở định hướng cho các chương tiếp theo, nói lên được ý nghĩa của nghiên cứu và cuối cùng là kết cấu bài nghiên cứu

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Trong chương 2 này sẽ giới thiệu các khái niệm nghiên cứu, bao gồm: Sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived Organisational support), tính cách chủ động (Proactive Personality), ý nghĩa công việc (Meaning of work), động lực nội tại (Intrinsic Motivation) và sự sáng tạo của nhân viên (Employee Creativity); đồng thời làm rõ mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu Trên sở sở đó, đề xuất các giả thuyết

và mô hình nghiên cứu

2.1 Tính cách chủ động

Tính cách chủ động là một đặc điểm tính cách cá nhân tạo ra động lực bên trong mạnh mẽ và thực hiện các sáng kiến để đạt được mục tiêu mong muốn (Presbitero, 2015), là một đặc điểm của những người không bị hạn chế bởi các áp lực tình huống, có thể thách thức hiện trạng (Bateman & Crant, 1993), thậm chí là người khởi xướng những thay đổi có ý nghĩa, mang tính xây dựng ảnh hưởng đến môi trường làm việc của họ (Bateman & Crant, 1993; Rahman & cộng sự, 2016) Khi nhân viên có tính cách chủ động, họ sẽ cố gắng tái tổ chức lại cuộc sống và công việc của họ (Campbell, 2000) để có thể thích nghi với nghề nghiệp (Hou & cộng sự, 2014; Tolentino & cộng sự, 2014), coi trọng danh dự và có khả năng tự chủ trong công việc (Cai & cộng sự, 2015)

Người có tính cách chủ động có thể sẽ xác định được những cơ hội tốt và thể hiện những sáng kiến hay, những hành động thiết thực, họ cũng là người quyết tâm không nhượng bộ để thực hiện sự thay đổi đáng kể (Crant, 1995) Tính cách chủ động có tương quan thuận với hành vi chủ động, sự trao đổi giữa nhà lãnh đạo và nhân viên, động cơ công việc và năng suất làm việc (Fuller Jr & Marler, 2009) Một

số kết quả nghiên cứu cũng cho thấy tính cách chủ động có tương quan thuận với khả năng lãnh đạo có sức thuyết phục (Crant & Bateman, 2000), tinh thần kinh doanh (Zampetakis, 2008), sự sáng tạo (Kim & cộng sự, 2010; Zaitouni & Ouakouak, 2018), động lực học hỏi (Major & cộng sự, 2006) và thành công trong

sự nghiệp (Seibert & cộng sự, 2001)

Tính cách chủ động là sự tương tác phức tạp và đa dạng giữa một cá nhân và một tổ chức (Crant, 2000) nhưng nghiên cứu về hành vi tổ chức cho rằng, tính cách chủ động là kết quả của hành vi sự kiểm soát nội tại đối với tác động bên ngoài, các

cá nhân có tính cách chủ động sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến môi trường làm việc của mình nên có thể dễ dàng đạt được hiệu quả cao trong công việc (Crant, 1996) Trong môi trường thay đổi nhanh chóng và phân quyền như ngày nay, các nhà quản trị không thể lường trước được những sự cố tình huống và cũng khó định rõ những hành vi mà họ mong đợi từ nhân viên của mình trong tổ chức (Van Dyne & cộng

sự, 2000), nên tính cách chủ động của nhân viên trong công việc đóng vai trò rất quan trọng đối với sự thành công của cá nhân và tổ chức (Ashford & Black 1996; Crant, 2000; Kim & cộng sự, 2005)

Đặc điểm quan trọng nhất của người có tính cách chủ động là họ có thể đương đầu với những hậu quả, dự liệu trước những khó khăn thử thách có thể xảy ra trong tương lai (Parker & Collins, 2010) Tính cách chủ động giúp nhân viên tạo ra kết quả tích cực, làm lợi cho tổ chức của họ (Akgunduz & cộng sự, 2018), có sự cam kết công việc (Li & cộng sự, 2014), có liên quan tích cực với việc tăng lương (Seibert & cộng sự, 2001), và định hướng mục tiêu hoạt động, các hành vi chủ động chiến lược và một số hành vi công việc chủ động (Parker & Collins, 2010)

Như vậy, chúng ta có thể hiểu rằng tính cách chủ động là một đặc điểm tính cách của những cá nhân có nội lực bên trong mạnh mẽ, có thể dự liệu trước những khó khăn thử thách, đương đầu với những hậu quả, luôn tìm kiếm những cơ hội và thể hiện những sáng kiến hay, có những hành động thiết thực để đạt mục tiêu mong muốn và tạo ra kết quả tích cực có lợi cho tổ chức Vì thế, lý thuyết của Akgunduz

& cộng sự (2018), Crant (1995), Parker & Collins (2010), Presbitero (2015) được chọn làm nền tảng cho nghiên cứu này

trọng đóng góp của họ và quan tâm về sức khỏe của họ (Eisenberger & cộng sự, 1986; Eisenberger & Stinglhamber, 2011; Kurtessis & cộng sự, 2017; Rhoades & Eisenberger, 2002) Sự hỗ trợ của tổ chức có thể tạo ra một ý thức nghĩa vụ giữa các nhân viên để đền đáp cho tổ chức của họ (Shore & Wayne, 1993 trích trong Zhang

& cộng sự, 2016) Nói cách khác, sự hỗ trợ của tổ chức là một phần của thỏa thuận trao đổi, trong đó một tổ chức đối xử các nhân viên của mình tốt thì ngược trở lại nhân viên xây dựng một ý thức nghĩa vụ để đáp ứng các mục tiêu của tổ chức (Rhoades & Eisenberger, 2002; Wnuk, 2017) Vì vậy, tổ chức nên đánh giá cao những nỗ lực đóng góp của nhân viên, quan tâm đến những lợi ích và nhu cầu của nhân viên để họ cảm nhận được sự hỗ trợ của tổ chức và cảm thấy hài lòng trong công việc (Akgunduz & cộng sự, 2018) Điều này mang lại kết quả có lợi cho tổ chức, có thể giữ chân nhân viên và tăng năng suất (Rhoades & Eisenberger, 2002; Wnuk, 2017)

Eisenberger & cộng sự (1986) cho rằng, sự hỗ trợ của tổ chức là một dạng cụ thể của lý thuyết về sự hỗ trợ của tổ chức và cho rằng nếu tổ chức có sự giám sát hỗ trợ, các thủ tục công bằng, một môi trường làm việc tốt, có những phúc lợi và phần thưởng xứng đáng thì sẽ giảm sự vắng mặt và thuyên chuyển công tác, bên cạnh đó

sẽ nâng cao sự cam kết đối với tổ chức và kết quả công việc cũng tốt hơn Theo Demir (2009) trích trong Akgunduz & cộng sự (2018) khi một người làm một điều

gì cho ai đó, người đó kỳ vọng hành động đó sẽ được báo đáp trong tương lai Nhân viên sẽ thể hiện hành vi một cách tích cực (Ibrahim & cộng sự, 2016) và nỗ lực đóng góp cho tổ chức của họ (Eisenberger & cộng sự, 1986) với kỳ vọng hành động của họ sẽ được khen thưởng (Demir, 2009;trích trong Akgunduz & cộng sự, 2018)

Sự hỗ trợ của tổ chức có thể được hiểu là phạm vi trong đó nhân viên cảm nhận được sự khuyến khích, tôn trọng, khen thưởng, tạo điều kiện và ghi nhận của tổ chức đối với sự sáng tạo của họ (Bùi thị Thanh, 2014; DiLiello & Houghton, 2006; Houghton & DiLiello 2009; Zhou & George, 2001) Khi nhân viên nhận được phần thưởng, sự quan tâm như thế nào thì họ sẵn sàng đáp trả lại những sự hỗ trợ của tổ chức đó bằng cách tăng nỗ lực làm việc, cam kết với công việc, có thái độ và hành

vi tích cực trong công việc, từ đó nhân viên sẽ hình thành mức độ trung thành đối với chủ lao động (Harris & Kacmar, 2018) Chính điều này, khuyến nghị nếu các tổ chức đáp ứng được các nhu cầu của nhân viên, đánh giá cao sự đóng góp của họ, để

ý quan tâm đến những lợi ích của họ, đổi lại nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng trong công việc và họ sẽ tạo ra nhiều lợi ích cho tổ chức (Akgunduz & cộng sự, 2018)

Sự hỗ trợ của tổ chức cũng có thể làm giảm các căng thẳng (Richardson & cộng

sự, 2008), khuyến khích nhân viên trở thành người dám chấp nhận rủi ro bằng cách làm cho họ cảm thấy họ được hỗ trợ bởi tổ chức của họ, do việc tạo ra những ý tưởng sáng tạo thường là liều lĩnh và không chắc chắn, có thể gây ra lo lắng (Amabile, 1996; trích trong Zhang & cộng sự, 2016) Bên cạnh đó, sự hỗ trợ của tổ chức làm nâng cao sự hài lòng trong công việc, tăng sự cam kết tổ chức (Ahmed cộng sự, 2015, Bogler & Nir, 2012; Kim & cộng sự, 2018; Rhoades & Eisenberger, 2002; Wnuk, 2017) và có liên quan đến nhiều khía cạnh của hiệu suất công việc (Rhoades & Eisenberger, 2002; Riggle & cộng sự, 2009) Sự hỗ trợ của tổ chức có ảnh hưởng quan trọng đến sự sáng tạo của nhân viên

Như vậy, sự hỗ trợ của tổ chức có thể hiểu là cảm nhận của nhân viên về tổ chức

có coi trọng sự đóng góp, khích lệ, tạo điều kiện, tôn trọng sự sáng tạo của họ, có những phúc lợi, phần thưởng xứng đáng, quan tâm đến những lợi ích, sự hài lòng của họ tại nơi làm việc, đổi lại nhân viên sẽ đáp trả bằng cách tăng nỗ lực làm việc, cam kết với công việc, tạo ra nhiều lợi ích cho tổ chức, có thái độ và hành vi tích cực, từ đó nhân viên sẽ hình thành mức độ trung thành với chủ lao động, giảm sự vắng mặt và thuyên chuyển công tác Vì thế, nghiên cứu của Akgunduz & cộng sự (2018), Bùi Thị Thanh (2014), DiLiello & Houghton (2006), Eisenberger & cộng sự (1986), Harris & Kacmar (2018), Houghton & DiLiello (2009), Zhou & George (2001) được chọn làm nền tảng cho nghiên cứu này

2.3 Sự sáng tạo của nhân viên

2.3.1 Sự sáng tạo

Sự sáng tạo “creativity” là một khái niệm khó định nghĩa, các nhà nghiên cứu chưa hoàn toàn đồng ý với bất kỳ một khái niệm nào (DiLiello & Houghton, 2006)

Do đó được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau Woodman & cộng sự (1993) cho rằng: Sự sáng tạo là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hay quy trình mới hữu ích và có giá trị Theo Amabile (1996), sự sáng tạo là việc ra những ý tưởng mới (ý tưởng mới phải khác so với cái trước đây) và hữu ích trong một lĩnh vực nào đó Các lĩnh vực có thể là những hoạt động chung của con người từ khoa học, nghệ thuật, kinh doanh cho đến những hoạt động hàng ngày Để được xem là sáng tạo thì những ý tưởng hoặc sản phẩm phải khác so với những cái hiện có trước

đó, nhưng ý tưởng sáng tạo đó không cần thiết phải mới hoàn toàn nhưng phải phù hợp với mục tiêu và có giá trị

Oldham & Cummings (1996) định nghĩa sự sáng tạo là một sản phẩm, ý tưởng hay tiến trình có sáng tạo phải thỏa mãn hai điều kiện: (1) Nó là mới mẻ và độc đáo; (2) nó có liên quan và hữu ích cho một tổ chức nào đó Theo Kreitner & Kinicki (2004) trích trong Bùi Thị Thanh (2014) cho rằng, sự sáng tạo là quá trình sử dụng trí tưởng tượng và kỹ năng để phát triển một ý tưởng, đối tượng, sản phẩm, một quá trình mới hoặc độc đáo, định nghĩa này làm nổi bật ba dạng của sáng tạo là tạo ra cái mới, kết hợp với cái hiện có và thay đổi hoặc cải tiến cái hiện có

Tóm lại, sự sáng tạo là sự phát triển của những ý tưởng về sản phẩm, dịch vụ, thủ tục, quy trình mà nó phải có sự mới mẽ, tính phù hợp và có giá trị (Amabile, 1996; Oldham & Cumings,1996; Shalley, 1991; Shalley & cộng sự, 2004; Zhou & George, 2001; Zhou & Shalley, 2003) Một ý tưởng mới lạ dù đặc biệt nhưng không

có giá trị tiềm năng cũng không có sự sáng tạo (Zhou & Geogle, 2003) Kết quả sáng tạo có thể bắt đầu từ thay đổi nhỏ trong công việc hoặc cũng có thể là những thay đổi đột phá về sản phẩm và phát triển sản phẩm mới hoặc các quá trình lớn (Mumford & Gastafson, 1988)

2.3.2 Sự sáng tạo của nhân viên

Sự sáng tạo của nhân viên được định nghĩa là việc tạo ra những sản phẩm, ý tưởng, dịch vụ, thủ tục hay quá trình mới, mang lại sự hữu ích và có giá trị, bởi các

cá nhân đang cùng làm việc với nhau trong cùng một hệ thống tổ chức xã hội phức

tạp (Woodman & cộng sự, 1993) Shalley & cộng sự (2004) cho rằng, sự sáng tạo của nhân viên là quá trình phát triển những ý tưởng về sản phẩm, ứng dụng, dịch vụ hoặc là quá trình mà nó phải: (1) mới mẻ (nó có tính độc đáo hơn so với những ý tưởng hiện có) và (2) hữu ích trong hiện tại hoặc mang lại tiềm năng (nó có thể đem về giá trị trực tiếp hoặc là giá trị gián tiếp cho tổ chức, trong ngắn hạn cũng như trong dài hạn)

Sự sáng tạo của nhân viên là việc tạo ra những ý tưởng mới và hữu ích (Joo & cộng sự, 2014; Sarooghi & cộng sự 2015) Trong môi trường kinh doanh không ngừng thay đổi hiện nay, các ý tưởng mới và hữu ích ngày càng quan trọng đối với các doanh nghiệp để tăng trưởng và đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững

quan tâm tới việc tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng tới sự sáng tạo và đổi mới tại nơi làm việc (Zhou & Shalley, 2008) Một số yếu tố được xác định là yếu tố tiên quyết của sự sáng tạo, như sự tham gia của nhân viên, sự tự do, sự hỗ trợ của tổ chức, hành vi của nhân viên (Rice, 2006; Anderson & cộng sự, 2014) và yếu tố lãnh đạo

quản trị nhân sự thì sự sáng tạo của nhân viên là một kết quả quan trọng của sự hỗ trợ tổ chức

Amabile là tác giả nghiên cứu sự sáng tạo trong môi trường tổ chức và sự đổi mới trong tổ chức Theo đó, sự sáng tạo là việc tạo ra ý tưởng mới và hữu ích Còn đổi mới là áp dụng thành công ý tưởng đó ở cấp độ tổ chức (Amabile, 1996, 1998; Amabile & cộng sự, 1996) Bên cạnh đó, Olham & Cummings (1996) cho rằng sự sáng tạo của nhân viên khác với sự đổi mới Hoạt động sáng tạo liên quan đến sản phẩm và ý tưởng tạo ra ở cấp độ cá nhân, còn đổi mới là ứng dụng thành công sản phẩm đó ở cấp độ tổ chức Trong nghiên cứu này, sự sáng tạo trong môi trường tổ chức là hành vi được thực hiện ở cấp độ cá nhân

Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức được hiểu là việc tạo ra những ý tưởng mới và có ích đối với tổ chức đó (theo Amabile, 1996, 1997, 1998; Gouthier & Rhein, 2011; Oldham & Cummings, 1996; Shalley & cộng sự, 2004) Sự sáng tạo

của nhân viên là kết quả của sự tương tác giữa một cá nhân với một tổ chức, những đặc điểm khác nhau giữa cá nhân và tổ chức sẽ có ảnh hưởng đến kết quả sáng tạo (Horng & cộng sự, 2016) Các nhà nghiên cứu đã nghiên cứu sự sáng tạo bằng cách

sử dụng phương pháp tương tác, cho rằng hành vi sáng tạo là kết quả của sự tương tác khá phức tạp giữa các yếu tố cá nhân và môi trường (Oldham & Cummings, 1996) Với quan điểm này về sự sáng tạo, thay vì xem xét hoàn toàn các yếu tố cá nhân, các nhà nghiên cứu đã bắt đầu nghiên cứu tác động của các yếu tố môi trường, đặc biệt là các yếu tố trong tổ chức kinh doanh, về sự sáng tạo trong một người (Amabile, 1996)

Amabile (1998) đã xây dựng mô hình các thành phần của sự sáng tạo cá nhân bao gồm ba nhân tố chính: Chuyên môn (expertise), kỹ năng tư duy sáng tạo (creative-thinking skills) và động lực (motivation)

Hình 2.1: Mô hình các thành phần của sự sáng tạo

Nguồn: Amabile (1998)

Động lực (Motivation)

Sự sáng tạo (Creativity)

Kỹ năng tƣ duy sáng tạo (Creative- thinking skills)

Chuyên môn (Expertise)

Không phải động lực nào cũng tạo ra bằng nhau Sự đam mê bên trong để giải quyết những vấn đề sắp đến sẽ mang lại những giải pháp sáng tạo hơn so với những phần thưởng bên ngoài như là tiền bạc Thành phần này được gọi là động lực nội tại - có thể chịu ảnh hưởng trực tiếp bởi môi trường làm việc.

Kỹ năng tư duy sáng tạo quyết định mức linh hoạt

và sức tưởng tượng của con người khi tiếp cận vấn

đề Giải pháp của họ là có lật ngược hiện tượng không? Họ có kiên trì theo đuổi vấn đề không?

Trong phạm vi mỗi cá nhân, sự sáng tạo là một chức năng gồm 3 thành phần: Chuyên môn, kỹ năng

tư duy sáng tạo và động lực Các nhà quản lý có thể ảnh hưởng đến những thành phần này không? Câu trả lời chắc chắc là có- dù tốt hơn hay xấu hơn –thông qua các điều lệ và điều kiện làm việc

Ba thành phần của sự sáng tạo

Nhiều nghiên cứu gần đây đã tập trung vào cách tiếp cận tích hợp cả đặc điểm

cá nhân và bối cảnh tổ chức ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên (Chang & cộng sự, 2014), chẳng hạn như sự sáng tạo của nhân viên phụ thuộc vào sự hài lòng nghề nghiệp và lòng tự trọng (Kim & cộng sự, 2009) Nhân viên sẽ làm việc hiệu quả và sáng tạo hơn khi có tâm trạng tích cực, giúp làm tăng năng suất và hiệu suất (Liu, 2016) Sự sáng tạo sẽ được tăng cường nếu nhân viên có tính cách chủ động

và nhận thức được sự hỗ trợ của tổ chức thông qua ý nghĩa của công việc (Akgunduz & cộng sự, 2018) Theo Ibrahim & cộng sự (2016), sự sáng tạo của nhân viên là một lợi thế cạnh tranh của tổ chức bởi vì sự sáng tạo giúp tăng cường hiệu quả tổ chức và giúp nhân viên thử nghiệm các quy trình, kỹ thuật hoặc sản phẩm mới

Sự sáng tạo của nhân viên là một yếu tố quan trọng giúp tăng cường hiệu quả

tổ chức (Akgunduz & cộng sự, 2018) Bên cạnh đó, sự sáng tạo của nhân viên có thể giúp các tổ chức thích ứng hiệu quả với thay đổi môi trường, đáp ứng với tăng trưởng và các tình huống kinh tế khác (Baer, 2012) Sự sáng tạo của nhân viên phản ánh ở các sản phẩm mới và hữu ích, ý tưởng, và quy trình phát triển của tổ chức (Amabile, 1988) Vì ý tưởng và hành vi sáng tạo bắt đầu từ các nhân viên (Bammens & cộng sự, 2013), các nhà quản lý khuyến khích nhân viên và cung cấp các nguồn lực để cải thiện sự sáng tạo (Shalley & Gilson, 2004)

Tóm lại, sự sáng tạo của nhân viên được rất nhiều nhà nghiên cứu quan tâm Tuy nhiên, trong nghiên cứu này tác giả kế thừa quan điểm của Amabile (1996,

1997, 1998) và Akgunduz & cộng sự (2018) nên sự sáng tạo của nhân viên được hiểu là việc tạo ra những ý tưởng mới, hữu ích giúp tăng cường hiệu quả tổ chức

Dù quan điểm của Amabile đã có từ rất lâu, nhưng cho đến nay vẫn còn là quan điểm nổi bật và làm nền tảng mở rộng cho những nghiên cứu khác như Gouthier & Rhein (2011); Joo & cộng sự, 2014; Sarooghi & cộng sự (2015), Shalley & cộng sự (2004); v.v Theo thời gian, có nhiều khái niệm mới được các tác giả phát hiện đưa thêm vào nghiên cứu của mình, nhưng khái niệm của Amabile vẫn là quan điểm cơ bản khi nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên

2.4 Ý nghĩa công việc

Về mặt lý thuyết, có nhiều định nghĩa về ý nghĩa công việc Theo Lashley

(2001), ý nghĩa công việc giúp cải thiện hiệu quả và hiệu suất công việc Britt & cộng sự (2001) lập luận rằng ý nghĩa công việc là dựa trên công việc để làm giàu

và công việc đó phải phù hợp với tính cách của nhân viên Tương tự, đối với Wang

& Lee (2009), ý nghĩa công việc dựa trên sự phù hợp giữa công việc với nhân viên

Theo Hackman & Oldham (1980) trích trong Akgunduz & cộng sự (2018) cho rằng ý nghĩa công việc có liên quan đến việc tìm ra một công việc có ý nghĩa, có giá trị và đáng để sử dụng thời gian cho công việc đó Ý nghĩa công việc được xác định là sự cân bằng hoặc hài hòa giữa tính cách và kỳ vọng của nhân viên (Morin & Dassa, 2006), xảy ra khi nhân viên cống hiến cho một công việc có giá trị và có ý

nghĩa (Steger, 2012)

Ý nghĩa công việc cũng được định nghĩa là một trong bốn khía cạnh của nhận

thức trao quyền tâm lý (ý nghĩa, năng lực, khả năng tự quyết và tác động) (Spreitzer, 1995; Thomas & Velthouse, 1990) Trao quyền tâm lý giúp nâng cao hiệu quả công việc và tăng cường sự hỗ trợ của tổ chức đối với nhân viên (Chow & cộng sự, 2006) Ergeneli & cộng sự (2007) nhấn mạnh rằng, người sử dụng lao động được trao quyền sẽ đáp ứng các nhu cầu của khách hàng tốt hơn và quan tâm tới các khách hàng không hài lòng Conger & Kanungo (1998) xác định trao quyền tâm lý là việc quản lý ủy quyền cho nhân viên Khía cạnh quan trọng của việc trao quyền liên quan tới sự dàn xếp giữa các nhu cầu của tổ chức và các giá trị, niềm tin

và hành vi của nhân viên, cũng như cách nhân viên đánh giá công việc của họ xét về các ý tưởng và tiêu chuẩn riêng của họ (Ergeneli & cộng sự, 2007) Trao quyền tâm

lý cũng giúp tăng cường hiệu quả công việc và sự hỗ trợ tổ chức của nhân viên (Chow & cộng sự, 2006); Ergeneli & cộng sự (2007) nhấn mạnh rằng, người sử dụng lao động được trao quyền sẽ đáp ứng các nhu cầu của khách hàng tốt hơn và quan tâm tới các khách hàng không hài lòng Khi nhân viên được trao quyền, họ sử dụng toàn bộ tài năng cũng như kinh nghiệm của họ để đạt được các mục tiêu của tổ chức và có sự cam kết đối với sự thành công của tổ chức (Lashley, 2001)

Theo Arnoux- Nicolas & cộng sự (2016), ý nghĩa công việc bao gồm ba

thành phần trong định nghĩa của mình: Ý nghĩa cuộc sống, kinh nghiệm làm việc, định hướng cuộc đời, các kế hoạch trong tương lai của nhân viên và nhận thức của nhân viên về chính họ và môi trường của họ Theo Rosso & cộng sự (2010), ý nghĩa công việc bao gồm bốn thành phần: Lòng tự trọng, môi trường làm việc, đời sống tinh thần và các yếu tố khác (đồng nghiệp, lãnh đạo, các nhóm, xã hội và gia

đình)

Ý nghĩa công việc được coi như một trạng thái tích cực liên quan đến công việc được coi là một nguồn giúp nhân viên đối phó với căng thẳng tại nơi làm việc và duy trì hạnh phúc của họ (Clausen & Borg, 2011) Khi nhân viên có niềm tin cao trong công việc và có sự ảnh hưởng của môi trường xã hội, sẽ làm cho họ có một động lực bên trong mạnh mẽ, làm tăng ý nghĩa công việc của họ (Rosso & cộng sự, 2010; Thomas & Velthouse, 1990) Nghiên cứu trước đây cho thấy rằng nhân viên trải nghiệm ý nghĩa cao hơn trong công việc khi họ có ý thức danh tính hoặc niềm tin được chia sẻ, khiến họ cảm thấy như họ thuộc về một nhóm đặc biệt (Hogg & Terry, 2000) Bởi vì nhân viên có ý thức chung về mục đích, có sự đồng thuận với một tầm nhìn chung (Kirkman & Rosen, 1999), tầm nhìn chung là mức độ mà các nhân viên đồng ý tổ chức (Berson & cộng sự, 2015; Pearce & Ensley, 2004), theo đuổi những kết quả có lợi cho cộng đồng (Miller & cộng sự, 2010) Nếu tầm nhìn được chia sẻ giữa các thành viên, họ sẽ tăng niềm tin, hiểu rõ về nhiệm vụ, vấn đề của tổ chức và các giải pháp tiềm năng (Berson & cộng sự, 2015; Pearce & Ensley, 2004)

Tóm lại, ý nghĩa công việc có thể được hiểu là sự cân bằng hoặc hài hòa giữa tính cách và kỳ vọng nhân viên, xảy ra khi nhân viên tìm ra một công việc có giá trị,

có ý nghĩa, đáng để sử dụng thời gian cho công việc đó nhằm cải thiện hiệu quả và hiệu suất công việc Như vậy nghiên cứu của Lashley (2001), Morin & Dassa (2006), Steger (2012) và Hackman & Oldham (1980) trích trong Akgunduz & cộng

sự (2018) được chọn làm nền tảng cho nghiên cứu này

2.5 Động lực nội tại

Động lực nội tại là một khái niệm dùng để chỉ sự thúc đẩy bởi mong muốn của

cá nhân nhận được sự hãnh diện khi có thể làm tốt nhất một công việc nào đó (Leat

& EL-Kot, 2009) Động lực nội tại cũng là một yếu tố dự báo cần thiết của sự sáng tạo (Shalley & cộng sự, 2004) Nhiều tác giả hiểu động lực nội tại là động lực dựa trên những kinh nghiệm hữu ích có giá trị mà các nhân viên nhận được trực tiếp từ công việc của họ, mà những kinh nghiệm này đem lại sự thích thú, sự gắn kết, sự tham gia và thúc đẩy công việc (Quigley & Tymon Jr, 2006)

Động lực nội tại được xác định là mong muốn thực hiện một nhiệm vụ nhằm tìm kiếm sự thú vị (Utman, 1997; Ryan & Deci, 2000) Nó là mức độ mà một nhân viên thích thú về một hoạt động công việc và có động lực để tham gia vì lợi ích của chính các hoạt động đó (Oldham & Cummings,1996) Khi một người được thúc đẩy bởi động lực nội tại thì họ sẽ được thúc đẩy để làm việc vì sự yêu thích và muốn thử thách hơn là vì sự thuyết phục, áp lực hoặc phần thưởng (Ryan & Deci, 2000)

Amabile (1996) cho rằng có hai dạng động lực là động lực nội tại và động lực ngoại sinh Động lực ngoại sinh đến từ bên ngoài của nhân viên, động lực này có thể

là một cây gậy hay là củ cà rốt, dạng động lực ngoại sinh này bắt buộc người nhân viên phải làm việc để đạt một phần thưởng nào đó hay là sẽ cố tránh bị một trừng phạt (Amabile, 1998) Ngược lại, động lực nội tại nói về niềm đam mê, sự yêu thích, những mong muốn bên trong của con người (Amabile, 1998)

Động lực nội tại được xác định là mong muốn thực hiện một nhiệm vụ nhằm tìm kiếm sự thích thú (Utman, 1997; Ryan & Deci, 2000) Theo Amabile (1996) trích trong Joo & Lim (2009) định nghĩa động lực nội tại là bất cứ động lực nào mà phát sinh từ phản ứng tích cực của nhân viên đối với nhiệm vụ của chính nó; phản ứng này

có thể là sự tham gia, sự quan tâm, sự tò mò, sự hài lòng hoặc những thách thức mang tính tích cực Động lực nội tại được tu luyện một phần nhờ nuôi dưỡng (Amabile & cộng sự, 1994), nhưng nó cũng tồn tại trong bản chất của một người (Amabile, 1996a,b trích trong Horng & cộng sự, 2016)

Học thuyết về cảm xúc cho rằng các nhân viên được tạo động lực từ bên trong thường gắn kết về mặt cảm xúc với công việc của họ và sẵn sàng dành nhiều nỗ lực và thời gian hơn để thực hiện nhiệm vụ của mình (Fredrickson, 1998) Học thuyết về sự

tự quyết định cho rằng các nhân viên được tạo động lực từ bên trong có cả sự tự tin, sở thích và chú trọng tăng cường nhằm hoàn thành hiệu quả các nhiệm vụ thông qua sự kiên trì của họ (Gagné & Deci, 2005; Amabile, 1996)

Động lực nội tại được nhiều tác giả hiểu là động lực mà dựa theo những kinh nghiệm hữu ích do nhân viên nhận được trực tiếp từ công việc của họ Những kinh nhiệm này sẽ làm cho nhân viên thấy phấn khởi, có niềm đam mê, sự thích thú, đem lại những cảm xúc tích cực nên giúp nhân viên thích tham gia, gắn kết và giúp thúc đẩy công việc của họ (Quigley & Tymon Jr, 2006)

Ryan & Deci (2000) cho rằng động lực nội tại sẽ có liên quan đến một người nào

đó mà thực hiện công việc nào đó chỉ vì thấy nó thực sự thú vị Khi một người có động lực nội tại thì người đó sẽ được thúc đẩy để làm việc do sự yêu thích, mong muốn được thử thách, khám phá hơn là sự áp đặt, sự thuyết phục hay là do được nhận phần thưởng

Theo hai tác giả Leat & EI-kot (2009) cho rằng động lực nội tại là khái niệm để chỉ sự thúc đẩy do mong muốn công việc sẽ được làm một cách tốt nhất và nhận được

sự tự hào cá nhân về công việc đó Còn Oldham & Cumming (1996) thì động lực nội tại là chỉ mức độ của một nhân viên nào đó yêu thích hoạt động công việc, đồng thời

có động lực để tham gia vì chính lợi ích của các hoạt động đó, những kinh nghiệm hữu ích có giá trị mà các nhân viên nhân được trực tiếp từ công việc của họ, mà những kinh nghiệm này đem lại sự thích thú, sự gắn kết, sự tham gia và thúc đẩy công việc

Tóm lại, động lực nội tại được hiểu là một khái niệm chỉ sự thôi thúc làm việc của một cá nhân dựa những kinh nghiệm hữu ích có giá trị từ công việc của họ, mà những kinh nghiệm này đem lại sự yêu thích, niềm đam mê, sự gắn kết, giúp thúc đẩy công việc và họ mong muốn nhận được sự hãnh diện khi thực hiện một công việc đó một cách tốt nhất Như vậy nghiên cứu của Amabile (1996, 1997); Ryan & Deci

(2000); Leat & EI-kot (2009; Quigley & Tymon Jr (2006); Dyvik & Kuvass (2010) được chọn làm nền tảng cho nghiên cứu này

2.6 Một số nghiên cứu trước có liên quan

Akgunduz & cộng sự (2018) nghiên cứu về tác động của sự hỗ trợ của tổ chức

và tính cách chủ động đối với ý nghĩa công việc và sự sáng tạo của nhân viên trong các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn Tổng thể mẫu nghiên cứu bao gồm 2592 nhân viên làm việc trong các khách sạn 5 sao tại trung tâm thành phố Izmir tại Thổ Nhĩ Kì, trong đó 335 nhân viên được chọn làm mẫu nghiên cứu, sau khi làm sạch

dữ liệu còn lại 274 bảng câu hỏi khảo sát được mã hóa và phân tích Mô hình SEM được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng sự hỗ trợ của tổ chức và tính cách chủ động có tác động tích cực tới ý nghĩa công việc, đồng thời sự hỗ trợ của tổ chức và tính cách chủ động cũng có tác động tích cực tới sự sáng tạo của nhân viên thông qua ý nghĩa công việc

Zaitouni & Ouakouak (2018) nghiên cứu các yếu tố dự báo chính về sự sáng tạo cá nhân trong nền văn hóa Trung Đông dựa trên một mẫu gồm 163 nhân viên

làm việc trong nhiều tổ chức dịch vụ khác nhau tại Kuwait và đang theo học thạc sĩ Quản trị kinh doanh Nghiên cứu sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính và phần mềm AMOS để đánh giá mối quan hệ giữa các yếu tố khác nhau Kết quả nghiên cứu cho thấy sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên điều tiết mối quan hệ giữa lãnh đạo khuyến khích sự sáng tạo và sự sáng tạo của nhân viên; sự hỗ trợ của tổ chức tác động tích cực đến động lực nội tại, đồng thời sự hỗ trợ của tổ chức tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên thông qua động lực nội tại

Tang & cộng sự (2017) nghiên cứu tác động của hệ thống công việc thành tích

cao đến sự sáng tạo của nhân viên, vai trò của sự hỗ trợ của tổ chức và quản lý phát triển Đối tượng nghiên cứu bao gồm 268 nhân viên và giám sát viên từ hai công ty hóa chất thuốc trừ sâu ở Trung Quốc Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng, hệ thống công việc thành tích cao tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên; hệ thống công việc thành tích cao cũng có tác động làm tăng sự hỗ trợ của tổ chức; sự hỗ trợ của tổ chức có tác động thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên Hơn nữa, quản lý phát

triển điều tiết tích cực mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và sự sáng tạo của nhân viên

Ibrahim & cộng sự (2016) đã tập trung xem xét sự sáng tạo của nhân viên là

một nguồn lực cho khả năng cạnh tranh của tổ chức trong môi trường kinh doanh

có tính toàn cầu hóa cao Nghiên cứu cũng đề xuất rằng, nhân viên chỉ có thể đạt được sự sáng tạo cao khi có sự hỗ trợ của tổ chức Nghiên cứu này khảo sát gồm

100 nhân viên từ khu sản xuất điện/điện tử ở Penang, Malaysia với biến độc lập là

sự hỗ trợ của tổ chức, biến phụ thuộc là sự sáng tạo của nhân viên và trải nghiệm phát triển có vai trò là biến điều tiết Kết quả thu được là sự hỗ trợ của tổ chức có liên quan đáng kể đến sự sáng tạo của nhân viên và kinh nghiệm phát triển điều tiết tích cực mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và sự sáng tạo của nhân viên một cách đáng kể Nói cách khác, khi nhân viên nhận được sự hỗ trợ của tổ chức thì sự sáng tạo của nhân viên sẽ tăng lên cùng với những trải nghiệm phát triển do tổ chức mang lại

Rahman & cộng sự (2016) đã xây dựng mô hình về sự sáng tạo của nhân viên

bị tác động bởi sự trao đổi thông tin, niềm tin và tính cách chủ động của nhân viên trong các ngân hàng của Pakistan Đối tượng nghiên cứu bao gồm 303 nhà quản lý được chọn từ lĩnh vực ngân hàng Pakistan Kết quả của nghiên cứu phát hiện ra rằng, các nhân viên có tính cách chủ động có thể thu thập, trao đổi và chia sẻ thêm thông tin từ các mối quan hệ tin cậy được xây dựng với các nhà quản lý và đồng nghiệp, từ đó làm tăng sự sáng tạo của nhân viên Bên cạnh đó, tính cách chủ động cũng làm tăng sự sáng tạo của nhân viên thông qua niềm tin

Horng & cộng sự (2016) đã khám phá mối quan hệ giữa tính cách chủ động,

môi trường làm việc và sự sáng tạo của nhân viên giữa các nhân viên ngành du lịch

và nhà hàng - khách sạn, dữ liệu được thu thập từ các nhân viên làm việc toàn thời gian tại các khách sạn năm sao và công ty kinh doanh lữ hành tại Đài Loan Trong

số 426 bảng câu hỏi được gửi đi, 283 bảng đã có hiệu quả, với tỷ lệ trả lại có hiệu quả là 66,43% Nghiên cứu cho thấy tính cách chủ động có tác động tích cực đến động lực nội tại; và động lực nội tại cũng có tác động tích cực đến sự sáng tạo của

nhân viên; đồng thời động lực nội tại làm trung gian cho mối quan hệ giữa tính cách chủ động và sự sáng tạo của nhân viên; môi trường làm việc của tổ chức-xã hội và môi trường làm việc vật lý có tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên

Bùi Thị Thanh (2014) đã thực hiện nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự

sáng tạo của nhân viên trong các ngân hàng tại Việt Nam Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ 358 nhân viên đang làm việc trong các ngân hàng Kết quả nghiên cứu cho thấy mô hình hồi quy dự đoán phù hợp với dữ liệu nghiên cứu, đồng thời cả 05 yếu tố: (1) động lực nội tại, (2) tự chủ trong công việc, (3) tự chủ trong sáng tạo, (4) phong cách tư duy sáng tạo, (5) sự hỗ trợ của tổ chức đều ảnh hưởng có ý nghĩa đến

sự sáng tạo của nhân viên

2.7 Tổng quan về các công ty thang máy tại TP.HCM

Thang máy du nhập vào Việt Nam kể từ khi đất nước chúng ta mở cửa và từ

đây các công trình cao chọc trời bắt đầu xuất hiện Thang máy đầu tiên được chế tạo dưới triều đại vua Louis XV, ở Versailles năm 1743 và chỉ để cho vua sử dụng, với kiểu thiết kế rất đơn giản dựa trên nguyên tắc đối trọng (contre-poids) Sau đó, dần dần thang máy được cải tiến với nhiều hình thức như: cơ học, thuỷ lực- piston, điện… Đến cuối thế kỷ 19 trên thế giới chỉ có một vài hãng thang máy ra đời như OTIS, SCHINDLER chiếc thang máy đã được chế tạo và đưa vào sử dụng của hãng thang máy OTIS năm 1853, đến năm 1874 hãng thang máy SCHINDLER cũng đã chế tạo thành công những thang máy khác, lúc đầu bộ tời kéo chỉ có một tốc độ, cabin có kết cấu đơn giản, cửa tầng đóng bằng tay, tốc độ di chuyển của cabin thấp Đầu thế kỷ 20 có nhiều hãng thang máy khác ra đời, đã chế tạo các loại thang máy

có tốc độ cao, tiện nghi trong cabin tốt hơn, hoạt động êm và dừng tầng chính xác hơn

Xu hướng chuyển giao khoa học kỹ thuật đã và đang đặt ra cho ngành thang máy những thuận lợi để từng bước phát triển vươn mình khẳng định vị thế Sự tăng nhanh về số lượng thang máy ngày càng khẳng định mình với chất lượng ưu việt

cho ngành thang máy, cùng với xu hướng phát triển chung của nền kinh tế, ngành tự động hóa thang máy đang hứa hẹn một tương lai phát triển không xa

TP.HCM do nhu cầu nhà ở cho một lượng dân số đông tăng trong khi quỹ đất hạn hẹp, ngành xây dựng trở thành ngành kinh tế trọng điểm, kéo theo nhu cầu về thang máy trở thành một nhu cầu tất yếu, việc di chuyển bằng cầu thang máy là vấn

đề thiết yếu trong các tòa nhà cao tầng, trung tâm thương mại Đây trở thành phương tiện vận chuyển tiện lợi tiết kiệm thời gian và đảm bảo an toàn Các công ty thang máy ngày một tăng lên về quy mô, cả số lượng và chất lượng Trong xu thế phát triển chung, thị trường thang máy tại TP.HCM đang diễn ra sôi động rất phong phú về chủng loại, mẫu mã, chất lượng an toàn được đảm bảo, thiết kế tinh xảo tận dụng được hết tính năng

Giải quyết vấn đề về nhà ở ngành công nghiệp xây dựng trở thành ngành kinh

tế trọng điểm cùng phát triển với ngành xây dựng, ngành thang máy đang được quan tâm phát triển về cả số lượng lẫn chất lượng Thang máy chính là điều kiện cần quan trọng, cơ sở cho ngành xây dựng phát triển thông qua đáp ứng thiết bị đi lại, thúc đẩy sự phát triển của các tòa nhà cao tầng

Hiện nay, tại TP.HCM có nhiều công ty thang máy được đầu tư mạnh về nguồn vốn, chuyển giao khoa học kỹ thuật đặc biệt tận dụng được nguồn nhân công dồi dào trong nước, chi phí sản xuất thấp Một khi chi phí sản xuất thấp mà chất lượng sản phẩm vẫn đáp ứng thì thang máy trong nước sẽ trở thành sản phẩm có sức cạnh tranh cao Theo tính toán thang máy nội địa có giá thành chỉ khoảng 65% so với giá thành thang máy nhập khẩu Một ưu điểm khác của dòng thang máy nội địa là do được sản xuất trong nước nên công đoạn vận hành, bảo trì bảo dưỡng cũng được đáp ứng nhanh chóng, thuận tiện dễ thay thế nếu có hỏng hóc xảy ra Hơn nữa, do được sản xuất trong nước nên chủ thang máy có thể linh hoạt thay đổi diện tích cabin, hố thang máy được xây dựng ở mức tối đa, phù hợp với không gian công trình Từ đó, việc thang máy được lắp đặt đảm bảo được yếu tố thẩm mỹ, tận dụng diện tích ở mức cao nhất, tùy theo kiểu kiến trúc thiết kế của tòa nhà mà có thể lựa

chọn thang máy cho phù hợp đảm bảo độ an toàn, tính thẩm mỹ hài hòa trong không gian

Một số sản phẩm thang máy trong các công ty thang máy tại TP.HCM hiện nay:

- Thang máy tải khách có phòng máy là loại thang máy chuyên dùng tải khách, được sử dụng trong các khách sạn, nhà hàng, chung cư, trung tâm thương mại Loại thang này được thiết kế cho các công trình xây dựng hố thang có phòng đặt máy bên trên Ngày nay, dòng thang máy tải khách có phòng máy

có thể dùng một trong hai loại máy kéo có hộp số hoặc loại máy kéo không hộp số để truyền động thang

- Thang máy tải khách không phòng máy là dòng thang tải khách chuyên dùng, với thiết kế hố thang không có phòng đặt máy Xu hướng các công trình hiện nay đều sử dụng không gian tối đa, nên thường tầng trên cùng không đủ kích thước để xây phòng đặt máy Do vậy với loại máy kéo không hộp số, các nhà sản xuất thang máy có thể thiết kế thang máy mà không cần phòng máy

- Thang máy gia đình là khái niệm thang mới chưa có quy định tiêu chuẩn tại Việt Nam Dòng thang này phục vụ tại các thành phố lớn khi diện tích nhà ở nhỏ với kết cấu cao tầng cần lắp đặt hoặc cải tạo thêm.Thang này còn thích hợp cho các nhu cầu phát sinh như nhà có người già, cải tạo nhưng không phá vỡ cấu trúc xây dựng để mở rộng hoạt động kinh doanh như nhà trọ, khách sạn cũng cần có thang máy…

- Thang máy tải hàng là loại thang máy chuyên dùng để vận chuyển hàng hóa trong các nhà máy, kho hàng, trung tâm thương mại, siêu thị, chung cư, nhà hàng Có hai loại thang tải hàng, bao gồm thang tải hàng có người đi kèm theo và thang tải hàng không có người đi kèm theo

- Thang máy tải ô tô là loại thang tải hàng có người di chuyển, chuyên dùng cho tải ô tô, thường được sử dụng để vận chuyển xe trong các showroom trưng bày ô tô hay tầng hầm đỗ xe thuộc các trung tâm thương mại cao

cấp Do đó kích thước và tải trọng của loại thang này được thiết kế cho phù hợp với dòng xe cần tải tương ứng

- Thang máy bệnh viện là dòng thang chuyên dùng để vận chuyển giường bệnh Do vậy nên thang máy bệnh viện được thiết kế theo một số đặc thù riêng: Kích thước buồng thang lớn, sàn nhựa tổng hợp, hệ thống chiếu sáng gián tiếp, tay vịn loại dẹp

- Thang máy quan sát, được cấu tạo bởi vật liệu kính cường lực trong suốt, kết hợp với ánh sáng của hệ thống đèn chiếu sáng trong cabin tạo không gian

mở Khi sử dụng thang máy quan sát, người đi bên trong có thể ngắm nhìn vẻ đẹp kiến trúc của căn nhà và ngắm nhìn cảnh vật xung quanh Hiện nay, thang máy quan sát được sử dụng khá phổ biến với những công trình nhà ở, biệt thự, hoặc các công trình công cộng như: khách sạn ở các khu du lịch, trung tâm thương mại, các toà nhà văn phòng

- Thang máy tải thực phẩm là loại thang tải hàng không kèm theo người di chuyển, chuyên dùng để tải thực phẩm trong các nhà hàng, công ty sán xuất thực phẩm, khách sạn Do thực phẩm có thể vận chuyển bằng khay hoặc xe đẩy nên dòng thang máy tải thực phẩm được thiết kế cho phù hợp với hai cả hai cách vận chuyển như trên

2.8 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất

2.8.1 Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và sự sáng tạo của nhân viên

Tính cách chủ động làm tăng sự sáng tạo của nhân viên thông qua ý nghĩa công việc (Akgunduz & cộng sự, 2018) Việc thể hiện sự sáng tạo của các cá nhân thường phụ thuộc vào sự tham gia của họ trong các hoạt động tổ chức (Binnewine

& cộng sự, 2007) Những cá nhân có tính cách chủ động thường dẫn đầu và thay đổi quy trình làm việc tích cực hơn nên có sự sáng tạo hơn (Seibert & cộng sự, 2001) Horng & cộng sự (2016) đã khám phá ra rằng tính cách chủ động có ảnh hưởng tích cực đến động lực nội tại và sự sáng tạo của nhân viên Trong nghiên cứu của Horng & cộng sự (2016) yếu tố môi trường có mối tương quan với các đặc tính

cá nhân và đóng vai trò quan trọng để hỗ trợ cho sự sáng tạo của nhân viên Kết quả

nghiên cứu của Kim & cộng sự (2009) cho thấy, những người có tính cách chủ động thường gắn liền với sự sáng tạo Sau đó, Kim & cộng sự (2010) cũng tiếp tục chứng minh tính cách chủ động có liên quan tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên, kết quả nghiên cứu của Horng & cộng sự (2016) chứng minh được động lực nội tại làm trung gian cho mối quan hệ giữa tính cách chủ động và sự sáng tạo của nhân viên, nên nhân viên có tính cách chủ động hơn được thúc đẩy bởi động lực nội tại cao hơn, từ đó dẫn đến sự sáng tạo cao hơn

Mối quan hệ giữa sự sáng tạo của nhân viên và tính cách chủ động được nghiên cứu bởi Fuller & Marler (2009), sau đó Gong & cộng sự (2012) cũng đã kiểm định mối quan hệ giữa tính cách chủ động và sự sáng tạo của nhân viên, dựa trên góc nhìn quá trình chủ động, kết quả nghiên cứu cho thấy, tính cách chủ động như một quá trình năng động bao gồm hành động, sự chuẩn bị và dự đoán trong tương lai, các cá nhân có tính cách chủ động thường sẵn sàng chia sẻ thông tin hoặc trao đổi thông tin và xây dựng lòng tin

Những nhân viên có tính cách chủ động sẽ có những mục tiêu thay đổi mang tính chất xây dựng (Frese & Fay, 2001) nên họ sẽ trao đổi thông tin, thường tìm kiếm cách tư duy mới, đưa ra ý tưởng mới và thu thập thông tin từ đồng nghiệp của

họ để xác định cơ hội hoặc giải quyết các vấn đề hiện có (Grant & Ashford, 2008) Nhân viên khi có tính cách chủ động thường có tâm trạng tích cực, nên sẽ làm việc

có hiệu quả hơn và sáng tạo hơn (Liu, 2016)

Do vậy, giả thuyết H1 được đề nghị như sau:

H1: Tính cách chủ động tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên

2.8.2 Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và sự sáng tạo của nhân viên.

Tang & cộng sự (2017) đã nghiên cứu tác động của hệ thống công việc thành tích cao có thể thúc đẩy nhận thức của người lao động về sự hỗ trợ của tổ chức và giúp nâng cao sự sáng tạo của nhân viên Theo lý thuyết trao đổi xã hội, nhân viên xem việc thực hiện hệ thống công việc thành tích cao là biểu hiện của sự hỗ trợ của

tổ chức, do đó họ đáp lại bằng cách tham gia vào các hành vi sáng tạo Các nghiên

cứu trước đã phát hiện ra rằng, những nhân viên nhận thức được sự hỗ trợ của tổ chức thì sẽ thúc đẩy nhân viên tạo ra những ý tưởng sáng tạo và tham gia vào các

hành vi sáng tạo (Eisenberger & cộng sự, 1990; Yu & Frenkel, 2013)

Một số nghiên cứu đã kết luận rằng có mối quan hệ tích cực giữa sự hỗ trợ của

tổ chức và sự sáng tạo của nhân viên (Bùi Thị Thanh, 2014; Ibrahim & cộng sự, 2016; Tang & cộng sự, 2017; Akgunduz & cộng sự, 2018; v.v.) Theo Scott & Bruce (1994), khi nhân viên được người giám sát của họ hỗ trợ, họ sẽ trở nên sáng tạo hơn trong công việc vì cảm thấy những rủi ro được giảm đi Yu & Frenkel (2013) đã thử nghiệm thêm ba cơ chế tiềm năng để giải thích sự hỗ trợ của tổ chức tăng cường như thế nào đến sự sáng tạo: nhận thức nghĩa vụ, xác định từng hạng mục công việc, và mong đợi sự nghiệp thành công

Sự hỗ trợ của tổ chức có liên quan đến cam kết tổ chức (Eisenberger & cộng

sự, 1990) Khi nhân viên có sự cam kết với công việc, họ có khả năng có động lực

nội tại cao hơn để tham gia vào hành vi sáng tạo (Amabile, 1996) Khi nhân viên

nhận được lợi ích từ tổ chức của mình, có nhiều khả năng cho thấy họ cảm thấy có trách nhiệm đền đáp những lợi ích này dưới dạng thái độ và hành vi tích cực (Allen

& cộng sự, 2004; Maden, 2015) Sự hỗ trợ của tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng đối với các hành vi sáng tạo của nhân viên, bởi nó có thể thúc đẩy sự sáng tạo của nhân viên (Amabile & Gryskiewicz, 1989) Khi hành vi sáng tạo của nhân viên nhận được sự hỗ trợ của tổ chức mạnh mẽ, họ sẽ sẵn sàng suy nghĩ sáng tạo hơn (Scott & Bruce, 1994) Mặt khác, khi nhân viên nhận thấy sự hỗ trợ của tổ chức tích cực, họ sẽ tự tin hơn (Rich & cộng sự, 2010), từ đó thúc đẩy bản thân sẵn sàng đề xuất những ý tưởng sáng tạo (Edmondson, 1999)

Nhân viên nhận được sự hỗ trợ của tổ chức cao sẽ có nhiều khả năng thể hiện tâm trạng tích cực hơn (Eisenberger & cộng sự, 2001), từ đó tạo điều kiện cho sự sáng tạo (Judge & Ilies, 2004) Bên cạnh đó, họ còn sẵn sàng giao tiếp và tương tác với những nhân viên khác (Erdogan & cộng sự, 2004), từ đó thu về cho bản thân thêm kiến thức, tạo ra nhiều ý tưởng sáng tạo hơn (Chiang & cộng sự, 2015), có xu hướng gắn bó hơn với công việc của mình (Hakanen & cộng sự, 2008; Rich & cộng

sự, 2010; Salanova & cộng sự, 2005), do vậy có thể khiến họ thúc đẩy bản thân đưa những ý tưởng sáng tạo một cách nhiệt tình hơn ( Chang & cộng sự, 2013)

Từ những phân tích trên, nghiên cứu này đề xuất giả thuyết sau đây:

H2: Sự hỗ trợ của tổ chức tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên

2.8.3 Mối quan hệ giữa tính cách chủ động và ý nghĩa của công việc

Theo Akgunduz & cộng sự (2018) tính cách chủ động giúp tăng cường ý nghĩa

công việc của nhân viên Kết quả nghiên cứu này cũng xác nhận lập luận của Karatepe (2009); Tian & cộng sự (2014) rằng, nhân viên với đặc điểm tính cách chủ động sẽ tìm kiếm những trải nghiệm công việc khác nhau, cho đến khi họ tìm ra một công việc có ý nghĩa và công việc đó có giá trị đối với bản thân họ, từ đó Akgunduz & cộng sự (2018) cũng khuyến nghị, nếu nhân viên hoàn thành một nhiệm vụ quan trọng và có giá trị cho bản thân thì họ sử dụng đầy đủ các kỹ năng

của mình để thành công, hoặc tiếp tục phát triển bản thân trong công việc

Theo Arefin & cộng sự (2015), sự quan tâm của tổ chức về phúc lợi của nhân

viên khuyến khích họ thể hiện những hành vi chủ động Tuy nhiên, nhân viên với tính cách chủ động cũng thay đổi môi trường làm việc và khuyến khích các kết quả tích cực của tổ chức, như hỗ trợ giám sát (Li & cộng sự, 2014) Sự khác biệt giữa các cá nhân có thể được giải thích thông qua các đặc điểm tính cách hình thành nên

sự khác biệt về tâm lý giữa con người (Uppal & Mishra, 2014) Sự phù hợp giữa công việc của họ và mục tiêu cá nhân, sẽ tiếp tục phát triển sự tự hài hòa, có động lực và sự hài lòng cao, vì vậy sẽ thực hiện công việc tốt hơn (Bono & Judge, 2003) Nhân viên có tính cách chủ động sẽ cố gắng tái tổ chức cuộc sống - công việc của họ (Campbell, 2000) với sáng kiến thay vì từ bỏ khi đối mặt với các thách thức (Liguori & cộng sự, 2013) Do các cá nhân đó thường sẵn sàng đón nhận các trải nghiệm công việc mới, họ hướng về các công việc và tính cách chủ động sẽ tạo ra cung cấp rủi ro nếu thấy cần thiết để tìm các công việc mới phù hợp với các đặc điểm tính cách của họ (Bergeron & cộng sự, 2014) Tính cách chủ động có liên quan tích cực đến một số hành vi công việc chủ động (Parker & Collins, 2010) Các nhân viên với tính cách chủ động có thể thể hiện các hành vi tích cực như