Tác động của sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức đến ý định nghỉ việc một nghiên cứu tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp phường thuộc quận 11 TP HCM

TẠ TRUNG BÁCH TÁC ĐỘNG CỦA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC: MỘT NGHIÊN CỨU TẠI CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP HÀNH CHÍNH CẤP PHƯỜNG THUỘC QUẬN 11 - TP.. Tôi

TẠ TRUNG BÁCH

TÁC ĐỘNG CỦA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC: MỘT NGHIÊN CỨU TẠI CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP HÀNH CHÍNH CẤP PHƯỜNG THUỘC QUẬN 11 - TP HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2019

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS Nguyễn Hữu Huy Nhựt

TP Hồ Chí Minh – Năm 2019

Tôi xin cam đoan rằng đề tài nghiên cứu “Tác động của Sự hài lòng trong công việc và Cam kết với tổ chức đến Ý định nghỉ việc: Một nghiên cứu tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Quận 11 - Tp HCM” là một công trình nghiên cứu của riêng tôi

Các thông tin trong đề tài nghiên cứu được tôi thực hiện tìm hiểu, nghiên cứu và

DANH MỤC VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH

TÓM TẮT ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

ABSTRACT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1

1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI 1

1.1.1 “Làn sóng” nghỉ việc của CBCC Nhà nước và sự cần thiết nghiên cứu 1

1.1.2 Thực trạng nghỉ việc của CBCC tại các Đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Quận 11 – Tp HCM 3

1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI 4

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 5

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 5

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 6

1.6 BỐ CỤC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC THỰC NGHIỆM 7

2.1 KHÁI NIỆM VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC 7

2.2 TỔNG QUAN CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG VÀ CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM TRƯỚC 8

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 16

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 16

3.2 NHU CẦU THÔNG TIN 18

3.3 BẢNG CÂU HỎI VÀ THANG ĐO 18

3.3.1 Thiết kế bảng câu hỏi 19

3.3.2 Chi tiết các biến câu hỏi 20

3.3.3 Phân loại biến 23

3.4 THIẾT KẾ MẪU 24

3.4.1 Phương pháp tiếp cận mẫu 24

3.4.2 Kích thước mẫu 24

3.4.3 Phạm vi và đối tượng khảo sát 25

3.5 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 25

3.6 TÓM TẮT CHƯƠNG 28

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH 30

4.1 THÔNG KÊ MÔ TẢ 30

4.1.1 Giới tính 30

4.1.2 Độ tuổi 31

4.1.3 Học vấn 32

4.1.4 Thâm niên 33

4.2.1 Đánh giá độ tin cậy 35

4.2.2 Phân tích nhân tố 38

4.3 ĐÁNH GIÁ SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ NHÂN KHẨU HỌC ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC 42

4.3.1 Thống kê mô tả các yếu tố và Ý định nghỉ việc của CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 – Tp HCM 42

4.3.2 Thống kê mô tả các yếu tố theo Phường 44

4.3.3 Kiểm định sự tác động đến Ý định nghỉ việc theo nhân khẩu học 45

4.4 KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH 47

4.4.1 Mô hình nghiên cứu 47

4.4.2 Kiểm định các giả thuyết 48

4.4.3 Phân tích hồi quy 53

4.5 TÓM TẮT CHƯƠNG 55

CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ 58

5.1 KẾT LUẬN 58

5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ 60

5.3 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TRONG TƯƠNG LAI 62

5.3.1 Hạn chế 62

5.3.2 Hướng nghiên cứu trong tương lai 62

PHỤ LỤC 1: TÀI LIỆU THAM KHẢO 1

BÁO ĐIỆN TỬ 6

PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH 1

PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA 1

DÀN BÀI PHỎNG VẤN TRỰC TIẾP 3

PHỤ LỤC 3: BẢN KHẢO SÁT 1

PHỤ LỤC 4: MÃ HÓA BIẾN 1

PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 1

THỐNG KÊ MÔ TẢ 1

ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY 2

PHÂN TÍCH NHÂN TỐ 6

PHÂN TÍCH KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH 19

Cán bộ công chức CBCC Thành phố Hồ Chí Minh Tp HCM

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1-1 Số liệu CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 –

Tp HCM từ 2016-2018 4

Bảng 3-1 Chi tiết các câu hỏi từ nghiên cứu gốc và sau khi hiệu chỉnh định tính 20

Bảng 3-2 Bảng liệt kê và phân loại các biến câu hỏi trong từng yếu tố 24

Bảng 4-1 Bảng mô tả phần trăm thống kê mô tả mẫu theo nơi Phường công tác 34

Bảng 4-2 Hệ số Cronbach Alpha của các thang đo trong nghiên cứu 36

Bảng 4-3 Bảng tiêu chí các hệ số trong phân tích nhân tố 39

Bảng 4-4 Bảng phân tích nhân tố các biến độc lập 40

Bảng 4-5 Bảng phân tích nhân tố các biến phụ thuộc 41

Bảng 4-6 Bảng mã hóa các biến đại diện mới cho các biến nghiên cứu 42

Bảng 4-7 Bảng giá trị các biến nghiên cứu 43

Bảng 4-8 Bảng thống kê mô tả các biến theo Phường 44

Bảng 4-11 Bảng thống kê Ý định nghỉ việc theo nhóm tuổi đã khảo sát 47

Bảng 4-12 Bảng kết quả phân tích tương quan các yếu tố 49

Bảng 4-13 Bảng kết quả phân tích hồi quy từ Sự hài lòng trong công việc đến các yếu tố Cam kết với tổ chức và đến Ý định nghỉ việc 50

Bảng 4-14 Bảng tổng hợp phân tích sự trung gian của các biến Cam kết với tổ chức 51 Bảng 4-15 Bảng phân tích hồi quy đầy đủ yếu tố ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc 53

Bảng 4-16 Phương trình hồi quy ảnh hưởng Ý định nghỉ việc từ JS và CC 54

Bảng 4-17 Phương trình hồi quy đầy đủ các yếu tố ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc 54 Bảng 4-18 Bảng kết luận kiểm định các giả thuyết 56

DANH MỤC HÌNH Hình 2-1 Mô hình nghiên cứu dự kiến 14

Hình 3-1 Quy trình thực hiện nghiên cứu 17

Hình 4-1 Biểu đồ phần trăm thống kê mô tả mẫu theo giới tính 31

Hình 4-2 Biểu đồ phần trăm thống kê mô tả mẫu theo độ tuổi 31

Hình 4-3 Biểu đồ phần trăm thống kê mô tả mẫu theo học vấn 32

Hình 4-4 Biểu đồ phần trăm thống kê mô tả mẫu theo thâm niên 33

Hình 4.5 Mô hình nghiên cứu 47

nghỉ việc: Một nghiên cứu tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Quận

11 - Tp HCM

Tóm tắt:

Trong những năm gần đây, “làn sóng” nghỉ việc của cán bộ công chức trong Khu vực công Việt Nam diễn ra ồ ạt Ngoài sự đóng góp trong việc đánh giá Ý định nghỉ việc với các đối tượng cán bộ công chức tại các Ủy ban nhân dân Phường thuộc Quận 11 –

Tp HCM, bài viết cũng sẽ kiểm định sự tác động của Sự hài lòng trong công việc và Cam kết với tổ chức đến ý định này Bài viết đã vận dụng các phân tích ANOVA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy để làm rõ những yếu tố tác động trên Kết quả cho thấy, Sự hài lòng trong công việc và các yếu tố Cam kết với tổ chức có tương quan nghịch với Ý định nghỉ việc Ngoài ra, Cam kết liên tục và Cam kết quy chuẩn có yếu

tố trung gian giữa Sự hài lòng trong công việc đến Ý định nghỉ việc Kết quả này sẽ góp phần cho các cấp quản lý trong Khu vực công có một sự nhìn nhận tổng quát nhằm tác động vào Sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức, từ đó tăng sự gắn bó của họ vào tổ chức của mình

Từ khóa: Ý định nghỉ việc, Sự hài lòng trong công việc, Cam kết với tổ chức, Cam kết

tình cảm, Cam kết liên tục, Cam kết quy chuẩn

Intention: A study at Ward People's Committees in District 11 – HCMC

Abstract:

In recent years, the "wave" of office holder’s leaving job in the Public sector in Vietnam has been has been relatively serious In addition to figure out the level of Turnover Intention of Public officials at the Ward People's Committees in District 11 -

Tp HCM, the article also test the impact of Job Satisfaction and Organizational Commitment to this intention The paper used ANOVA analysis, Correlation analysis and Regression analysis test the impacts The results show that Job satisfaction and factors of Organizational commitment are negatively correlated with Turnover intention In addition, Continuance commitment and Normative commitment are mediator variables between Job satisfaction and Turnover intention This result reinforces that the managers in the Public sector want influence the Public official’s Turnover intention, make them being more sticking to the organization, it is necessary

to increase their Job satisfaction

Keywords: Turnover intention, Job satisfaction, Organizational commitment,

Affective commitment, Continuance commitment, Normative commitment

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI

1.1.1 “Làn sóng” nghỉ việc của CBCC Nhà nước và sự cần thiết nghiên cứu

Trong thời gian gần đây, “làn sóng” nghỉ việc của CBCC Nhà nước diễn ra như là một hiện tượng của Khu vực công CBCC nghỉ việc hàng loạt diễn ra từ các cấp bộ ngành đến các cấp cơ sơ, các đơn vị sự nghiệp Cụ thể:

 Từ 2015 đến 2017, có đến 192 cán bộ, nhân viên Bảo Hiểm Xã Hội xin thôi việc Riêng trong năm 2017, có 47 người thôi việc và từ đầu năm 2018 đến nay tiếp tục có 14 người nghỉ việc Trong đó có cả những nhân sự cấp trưởng, phó phòng (Báo Pháp Luật thành phố Hồ Chí Minh, 2018)

 Theo Ủy ban nhân dân Thành phố Vũng Tàu, từ năm 2017 đến nay, có hơn 60 cán bộ, CBCC và những người hoạt động không chuyên trách tại các phường,

xã của thành phố xin nghỉ việc 17 phường, xã của thành phố được giao tổng cộng 425 cán bộ, CBCC nhưng hiện nay chỉ có 351 người làm việc Những người không chuyên trách được giao 374 người nhưng đến nay chỉ có 279 người đang làm việc tại các phường, xã (Báo Thanh Niên, 2018)

 Từ năm 2016 đến tháng 6/2017, huyện Vị Thủy – tỉnh Hậu Giang có khá nhiều cán bộ không chuyên trách xin nghỉ việc với 87 trường hợp Nguyên nhân xác định chủ yếu khiến cán bộ không chuyên trách xin nghỉ việc là do phụ cấp thấp (Báo Hậu Giang Điện tử, 2017)

 Và gần đây nhất, chỉ trong thời gian ngắn tại các xã Phú Mỹ, Phú Hải, Vinh Phú, Phú Thanh thuộc huyện Phú Vang – tỉnh Thừa Thiên Huế đã có 4 cán bộ

Phó trưởng Công an xã viết đơn xin thôi việc Không chỉ cấp phó, mà trưởng công an xã cũng viết đơn xin nghỉ việc, như trường hợp Trưởng Công an xã Vinh Thái Vị cán bộ này và vợ (cùng công tác tại xã Vinh Thái) vừa viết đơn xin thôi việc để chuyển sang tỉnh khác làm ăn (Báo Tiền Phong, 2019)

Nhiều nguyên nhận được đưa ra trong đó các nguyên nhân chủ yếu nhất được đưa ra là

do lương thấp, thu nhập thấp Anh Nguyễn Như Hoàng (Trưởng Phòng Khoa học Công nghệ và Thông tin, Trung tâm Khuyến công và Tư vấn phát triển công nghiệp thuộc Sở Công Thương tỉnh Đắk Lắk) xin rời khỏi Khu vực công dù không bị kỷ luật, cũng có

cơ hội thăng tiến, đã được quy hoạch với lý do "Lương thấp khiến tôi không còn nhiệt huyết để cống hiến, để làm việc Vậy tiếp tục làm gì khi cả 2 yếu tố để tồn tại đều không có?" (Báo Người Lao Động, 2017) Hay nguyên nhân chính dẫn tới cán bộ không chuyên trách ở cơ sở nghỉ việc nhiều là do hoàn cảnh gia đình khó khăn, phụ cấp thấp nên làm thế nào để hỗ trợ, giúp đỡ họ cải thiện cuộc sống là mục tiêu chung

mà các giải pháp hướng tới (Báo Hậu Giang Điện tử, 2017) Hay hiên tượng CBCC nghỉ việc ở huyện Phú Vang, tỉnh Thừa Thiên Huế thời gian gần đây là do lương thấp,

áp lực công việc cao

Trên thực tế, có các câu hỏi đặt ra liệu còn có nguyên nhân nào khác ngoài nhu cầu cơ bản đã nêu dẫn đến việc CBCC nghỉ việc hay không, tại sao vẫn có những CBCC vẫn gắn bó với Khu vực công Tuy vậy, trong lĩnh vực nghiên cứu nguồn nhân lực hành chính công trong nước chưa thực sự đánh giá sự nghỉ việc của CBCC coi đây là vấn đề

và có nhiều nghiên cứu thực sự để đóng góp vào công tác cải cách hành chính Trong khi đó, các quốc gia có nền hành chính công phát triển đã có nhiều nghiên cứu về vấn

đề trên Trong đó, phổ biến có thể thấy là các bài viết nghiên cứu về sự tác động của Sự hài lòng trong công việc và Cam kết với tổ chức đến ý định nghỉ việc Dựa trên sự tìm hiểu các nghiên cứu trước và nhu cầu thực tế, nghiên cứu nhận thấy có sự cần thiết nghiên cứu đến ý định nghỉ việc của các CBCC Nhà nước thông qua hai yếu tố đó là

Sự hài lòng trong công việc của CBCC và Cam kết với tổ chức để làm rõ hơn sự tác động Từ đó, có những nhận định và hàm ý quản trị cung cấp cho hoạt động nghiên cứu thuộc lĩnh vực quản trị nhân sự trong Khu vực công

1.1.2 Thực trạng nghỉ việc của CBCC tại các Đơn vị sự nghiệp hành chính cấp

Phường thuộc Quận 11 – Tp HCM

Quận 11 – Tp HCM là một trong 24 quận, huyện của Tp HCM và có thể nói rằng nằm ngay trung tâm thành phố về mặt địa lý Theo Cục thống kê Tp HCM (2017), dân số của Quận 11 tính đến năm 2016 là 237.110 trên tổng 8.643.044 toàn thành phố Tuy nhiên, cùng trong báo cáo thống kê này thì Quận 11 lại là quận có mật độ dân số cao nhất toàn thành phố với 46.130 người dân trên 1 kilomet vuông Như vậy, dưới sức ép của dân cư tập trung tại Quận 11 thì các cơ quan sự nghiệp hành chính công mang một nhiệm vụ hành chính áp lực hơn cả so với các quận còn lại trên thành phố

Để đáp ứng được nhiệm vụ sự nghiệp hành chính, Quận 11 đã được tổ chức bộ máy với 12 phòng chức năng cùng với sự phân chia hành chính trên 16 phường Về tình hình chung, với bộ máy như đã sắp xếp cũng đã hoàn thành một cách trọn vẹn trong công tác quản lý địa phương Tuy nhiên, trong công tác quản lý CBCC thì ở Quận 11 đang gặp tình trạng người vào làm thì ít nhưng người ra ngoài làm khu vực tư nhân thì nhiều Đặc biệt là đối với các cán bộ không chuyên trách trên địa bàn Quận Theo số

liệu theo dõi trong 3 năm được tại Quận 11, ta có thông tin như Bảng 1-1

Lý do nghỉ việc đến từ nhiều nguyên nhân như các cán bộ có công việc khác thu nhập tốt hơn, bận việc gia đình, chuyển đến nơi khác sinh sống và làm việc, hay đơn giản là thuyên chuyển công tác và hưu trí Tuy chưa có thống kê chính xác nhưng có một tình hình chung là CBCC thường nghỉ vì những lý do bất khả kháng như về hưu, thuyên chuyển; còn các Cán bộ không chuyên trách thì nghỉ vì nhiều lý do cá nhân hơn như là

có công việc khác tốt hơn, bận việc kinh doanh trong gia đình,…

Bảng 1-1 Số liệu CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 –

Tp HCM từ 2016-2018

cấp phường

Tổng CB KCT

Tổng CBCC nghỉ việc

Tổng CB KCT nghỉ việc Tổng

Bởi vì tình trạng trên tại Quận 11 và cùng với sự cần thiết về việc nghiên cứu các yếu

tố ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc của CBCC đã nêu, nghiên cứu nhận thấy có thể tiến hành kiểm tra sự tác động của hai yếu tổ sự hài lòng trong công việc và Cam kết với tổ chức đến dự định hay ý định nghỉ việc của các CBCC đang công tác tại các đơn vị hành chính công trên địa bàn quận Từ đó, bài viết có những hàm ý và đưa ra một vài vấn đề cho các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp phường tại Q11 – Tp HCM trong công tác quản lý cán bộ nhằm hạn chế tình trạng nghỉ việc đang diễn ra Đồng thời, bài viết cũng có những đóng góp nghiên cứu khẳng định vai trò tác động của hai yếu tố đã nêu đến ý định nghỉ việc thuộc lĩnh vực quản trị nhân sự trong Khu vực công nước nhà

1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI

Đề tài nghiên cứu có 4 mục tiêu như sau:

i Thứ nhất, lược khảo được các lý thuyết và các thực nghiệm trước liên quan đến

sự tác động của Cam kết với tổ chức, Sự hài lòng công việc đến Ý định nghỉ việc

ii Thứ hai, kiểm định được mức độ tác động của từng yếu tố đến Ý định nghỉ việc thông qua nghiên cứu tại của các CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 – Tp HCM

iii Thứ ba, kiểm định các yếu tố cá nhân của các CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 – Tp HCM có thực sự tác động đến Ý định nghỉ việc của họ

iv Cuối cùng, đưa ra các hàm ý quản trị đến các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 – Tp HCM nhằm có các giải pháp phù hợp nhằm có thể tác động đến Ý định nghỉ việc của các CBCC trên địa bàn, hỗ trợ công tác quản lý cán bộ tại địa phương

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

Từ mục tiêu nghiên cứu, đề tài có 3 câu hỏi nghiên cứu cần được làm rõ như sau:

i Thứ nhất, Sự hài lòng công việc và Cam kết với tổ chức có tác động như thế nào đến Ý định nghỉ việc dựa trên các lý thuyết và thực nghiệm trước

ii Thứ hai, hai yếu tố Sự hài lòng công việc và Cam kết với tổ chức có mức độ tác động như thế nào đến Ý định nghỉ việc của các CBCC tại các cơ quan sự nghiệp hành chính cấp Phường trên địa bàn Q11 – Tp HCM

iii Thứ ba, liệu các yếu cá nhân của các CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 – Tp HCM có thực sự tác động đến Ý định nghỉ việc của họ hay không

iv Cuối cùng, các hàm ý quản trị từ kết quả báo cáo là gì và các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 – Tp HCM cần có các giải pháp như thế nào nhằm hạn chế Ý định nghỉ việc của các CBCC trên địa bàn

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự tác động của Sự hài lòng trong công việc và Cam kết với tổ chức đến Ý định nghỉ việc của CBCC tại các các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 – Tp HCM

Phạm vi thời gian nghiên cứu trong khoảng thời gian trong Quý II năm 2019 Phạm vi không gian nghiên cứu là tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 –

Tp HCM

Đối tượng khảo sát là các CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cáp Phường thuộc Q11 – Tp HCM

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Phương pháp nghiên cứu được thực hiện bao gồm phương pháp phân tích định tính để xây dựng bảng hỏi và phân tích định lượng nhằm phân tích số liệu

 Phương pháp phân tích định lượng được phân tích hai bước bao gồm tham khảo

ý kiến chuyên gia và phỏng vấn lấy ý kiến về bảng hỏi từ đối tượng được khảo sát Kết quả thực hiện được trình bày chi tiết ở Phụ lục 2 của bài viết

 Số liệu được phân tích định được phân tích bằng phân mềm IBM SPSS Statistics 22 Kết quả và sự diễn giải kết quả được trình bày trong Chương 4 của bài viết Kết quả phân tích dữ liệu chi tiết được mô tả ở Phụ lục 5 của bài viết

1.6 BỐ CỤC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Đề tài nghiên cứu gồm có 5 chương như sau:

 Chương 1: Tổng quan nghiên cứu

 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các thực nghiệm

 Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

 Chương 4: Kết quả nghiên cứu

 Chương 5: Hàm ý quản trị

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC THỰC NGHIỆM

Như Chương 1 đã nêu, hiện tại có một hiện tượng rằng các CBCC đang công tác tại Khu vực công đang có xu hướng nghỉ việc để chuyển ra khu vực tư nhân lmaf việc Bài viết nhận thấy cần có một nghiên cứu để làm rõ và nhằm đánh giá lại tại một đơn vị thực tiễn cụ thể Để làm được việc này, bài viết xác định bước đầu phải làm rõ các khái niệm của đối tượng nghiên cứu Sau đó, bài viết tìm hiểu các khái niệm liên quan có ảnh hưởng và tác động đến đối tượng nghiên cứu nhằm thực hiện mục tiêu đầu tiên đã

đề ra ở Chương 1 Kết quả cuối cùng, bài viết cần đưa ra được mô hình nghiên cứu dự kiến kèm các giả thuyết nhằm phục vụ việc hoàn thành các mục tiêu còn lại ở các Chương tiếp theo

2.1 KHÁI NIỆM VỀ Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC

Ý định nghỉ việc là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại của người lao động Ý

định nghỉ việc là một việc có chủ ý và có chủ đích để rời khỏi tổ chức của người lao động (Tett & Meyer, 1993) Nó thường được đo bằng đến một khoảng thời gian cụ thể (ví dụ, trong vòng 6 tháng tới) và được mô tả là sự nghỉ việc sau một trong chuỗi nhận thức rời ra khỏi tổ chức – bao gồm suy nghĩ về sự bỏ việc và ý định tìm kiếm việc làm thay thế (Mobley, Homer, & Howingsworth, 1978 – trích dẫn từ Tett & Meyer, 1993) Người lao động nghỉ việc có thể xuất phát từ một số lý do khách quan như nghỉ hưu, chuyển nơi ở theo gia đình,…; hay từ một số lý do thông thường khác như người lao động không được chia sẻ bởi tầm nhìn hạn hẹp và sự lãnh đạo yếu kém, công việc thiếu thách thức, hạn chế thăng tiến trong công việc, không đạt được hiệu quả lao động, thiếu quyền hạn để thực hiện công việc, phúc lợi – lương thưởng không tương xứng, có cơ hội công việc tốt hơn ở nơi khác (Accenture, 2001; Jardine và Amig, 2001)

Mặc dù những ý định nghỉ việc có thể thay đổi và hành vi trong nghỉ việc trong tương lai không xảy ra nhưng nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng suy nghĩ và ý định rời đi của một cá nhân là yếu tố dự báo mạnh mẽ nhất cho quyết định nghỉ việc thực tế (Cotton

và Tuttle, 1986; Lee và Mowday, 1987; Michaels và Spector, 1982; Steel và Ovalle, 1984) Ý định nghỉ việc được đánh giá bằng 4 thang đo (c.f., Blau và Boal, 1989) bao gồm có suy nghĩ về việc nghỉ việc, có mong muốn nghỉ việc, có ý định đến việc nghỉ việc và có hành vi chủ động tìm kiếm đến công việc khác

2.2 TỔNG QUAN CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG VÀ CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM TRƯỚC

Thông qua các nghiên cứu thực tiễn cũng như nghiên cứu học thuật, một tổ chức có thể đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững trong ngành bằng cách coi nhân viên là nguồn lực quý giá nhất (Pfeffer, 1998) Pfeffer nhấn mạnh khả năng tăng lợi nhuận và tỷ lệ sống sót sau 5 năm của các dịch vụ công cộng là nhờ thông qua việc sử dụng các phương thức quản lý theo định hướng con người Quản lý và giữ chân nhân viên là một phương tiện cơ bản quan trọng để đạt được lợi thế cạnh tranh giữa các tổ chức (Walker, 2001) Thông thường, trên các nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực sử dụng thuật ngữ Khả năng giữ chân nhân viên như là một yếu tố quan trọng trong tổ chức Sự hài lòng công việc của nhân viên và Khả năng giữ chân nhân viên là những yếu tố chính cho sự thành công của tổ chức (Osteraker, 1999) Việc giữ chân nhân viên không

bị ảnh hưởng bởi một yếu tố duy nhất, mà được kết hợp từ rất nhiều yếu tố trong một

tổ chức (Fitzenz, 1990) Tổ chức phải sử dụng một loạt các yếu tố quản lý nguồn nhân lực để ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên để giữ chân họ (Stein, 2000; Clarke, 2001; Parker và Wright, 2001)

Sau khi xem xét các nghiên cứu từ các ngành công nghiệp ô tô, thép, sản xuất hàng may mặc, chất bán dẫn, lọc dầu và các công ty dịch vụ, Pfeffer (1998) đã xác định bảy

yếu tố để tăng lợi nhuận thông qua con người sau khi giảm từ 16 yếu tố mà ông xác định trước đó vào năm 1994 (Marchington và các đồng sự, 2000) Cụ thể bao gồm: Mức độ an toàn trong công việc, Kỹ thuật tuyển dụng, Môi trường làm việc, Mức độ bồi hoàn dựa trên hiệu quả công việc (lương thưởng và phúc lợi), Mức độ đào tạo và huấn luyện, Sự công bằng trong tổ chức (càng ít sự khác biệt giữa các thành viên trong

tổ chức), Mức độ Chia sẻ thông tin – tri thức

Walker (2001) cũng đã xác định 7 yếu tố có thể tăng cường khả năng giữ chân nhân viên trong sách của mình Đó là: Công bằng và được đánh giá, Mức độ thách thức trong công việc, Cơ hội được thăng tiến và học hỏi, Môi trường làm việc phù hợp, Sự quan hệ tích cực với đồng nghiệp, Cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và Khả năng giao tiếp - truyền đạt

Trong một nghiên cứu của Lahkar và Baruah (2013), bài viết đã tổng hợp tổng cộng có

9 yếu tố tác động đến Ý định nghỉ việc bao gồm Sự công bằng trong tổ chức, Sự công nhận và lương - thưởng, Cơ hội phát triển và thăng tiến, Mức độ được tham gia ra quyết định, Sự cân bằng cuộc sống – công việc, Môi trường làm việc, Sự phát triển và đào tạo, Phong cách lãnh đạo, Mức độ an toàn việc làm

Dựa trên nền tảng của Porter và các đồng sự (1976), một nghiên cứu khá nổi tiếng được Tett và Meyer (1993) đã chỉ ra được 2 yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc theo những cách khác nhau bao gồm Cam kết với tổ chức và Sự hài lòng trong công việc Sự hài lòng trong công việc có tương quan nghịch mạnh mẽ với ý định nghỉ việc Trong khi đó, Cam kết với tổ chức lại có tương quan nghịch mạnh nhất với sự nghỉ việc thực sự Suy cho cùng, cả hai yếu tố này đều có tương quan nghịch với ý định nghỉ việc của nhân viên

Cam kết với tổ chức phản ánh sự gắn bó tâm lý đa chiều của một cá nhân với tổ chức

(Kate và Masako, 2002 – trích dẫn từ Mosadeghrad và các đồng sự, 2008) đóng vai trò tích cực trong việc giữ chân các thành viên trong tổ chức Cam kết với tổ chức thường

được khái niệm hóa như một sự gắn bó tình cảm với một tổ chức khi mà một cá nhân muốn chia sẻ các giá trị của tổ chức, họ muốn ở lại tổ chức và sẵn sàng nỗ lực thay mặt

tổ chức (Mowday, Steers, & Porter, 1979 - trích dẫn từ Ilhami, 2012) Meyer và Allen (1997) xác định cam kết tổ chức chia làm 3 nhân tố bao gồm Cam kết tình cảm, Cam kết liên tục và Cam kết quy chuẩn

 Cam kết tình cảm đề cập đến nhận thức của nhân viên về sự gắn bó tình cảm của

họ với tổ chức và mục tiêu của họ (Meyer và các đồng sự, 2002) Nhân viên có

sự gắn bó tình cảm cao với tổ chức có động lực mạnh mẽ để đóng góp cho các mục tiêu của tổ chức vì họ coi họ là của họ (Shore và Tetrick, 1991) Các yếu tố

cá nhân có thể bao gồm, các yếu tố như tính cách như định hướng giá trị, giáo dục hoặc tuổi tác; hay trong các yếu tố tổ chức bao gồm sự tin tưởng vai trò của nhân viên và mục tiêu công việc xác định rõ ràng và sự hỗ trợ quản lý mà họ nhận được

 Cam kết liên tục thể hiện sự gắn bó nhận thức giữa nhân viên và tổ chức vì các chi phí liên quan đến việc rời khỏi tổ chức (Meyer và các đồng sự, 2002) Dựa trên giả định rằng các nhân viên không rời khỏi một tổ chức nếu họ mất lợi ích,

bị cắt giảm lương, mất việc chi phí tìm kiếm và rủi ro thất nghiệp (Muray và các đồng sự 1990) Vì vậy có thể nói sự tích lũy của nhân viên trong một tổ chức và thiếu sự lựa chọn công việc thay thế bên ngoài tổ chức là những yếu tố quan trọng có thể dẫn đến cam kết liên tục Nếu nhân viên cho rằng họ có ít cơ hội làm việc hơn bên ngoài, chi phí cảm nhận được khi rời khỏi các tổ chức hiện tại

sẽ cao hơn và họ sẽ có ý thức mạnh mẽ hơn trong sự cam kết liên tục đối với tổ chức của họ đang làm việc (Meyer và các đồng sự, 1993)

 Cam kết quy chuẩn là những cảm giác điển hình về nghĩa vụ ở lại với một tổ chức (Meyer và các đồng sự, 2002) Cam kết quy chuẩn dựa trên ý thức về nghĩa vụ mà nhân viên cảm thấy bắt buộc phải ở lại với tổ chức vì đó là điều đạo đức và đúng đắn Các yếu tố có thể ảnh hưởng đến mức độ cam kết quy

chuẩn là sự giáo dục, tuổi tác và các yếu tố liên quan (Kate và Masako, 2002 – trích dẫn từ Mosadeghrad và các đồng sự, 2008) Cam kết tiêu chuẩn có thể dựa vào sự đầu tư của tổ chức vào một nhân viên, sau đó nhân viên cảm thấy có nghĩa vụ "đạo đức" với tổ chức

Cam kết với tổ chức đã được nghiên cứu rộng rãi vì được cho rằng ảnh hưởng đến thái

độ và hành vi cá nhân tại nơi làm việc Trong đó, trọng tâm là mức độ gắn bó và mức

độ ảnh hưởng của cam kết (Chang, 1999) Rusbult và Farrell (1983) đã kiểm chứng lại các lý thuyết nền tảng của Porter và các đồng sự (1976), và kết quả cho thấy Cam kết với tổ chức có mối tương quan với Ý định nghỉ việc (dù mức độ yếu hơn so với nghiên cứu của Porter và các đồng sự)

Sự hài lòng công việc là một thái độ mà của nhân viên có về công việc của họ và các

tổ chức mà họ đang làm Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là mức độ mà mọi người thích hoặc không thích công việc của họ (Spector, 1997) Dựa trên kết quả thực tế và kết quả mong muốn trong công việc, nhân viên phản ứng trở ngược lại với công việc bằng cách hài lòng hay không hài lòng Sự hài lòng trong công việc thường được công nhận là một cấu trúc nhiều mặt bao gồm một loạt các yếu tố công việc bên trong và bên ngoài Các yếu tố bên trong ảnh hướng đến sự hài lòng trong công việc, xuất phát từ các phần thưởng qua trung gian nội bộ, chẳng hạn như bản thân công việc

và cơ hội phát triển và thành tựu cá nhân Các yếu tố bên ngoài của sự hài lòng trong công việc xuất phát từ các phần thưởng bên ngoài như sự hài lòng với lương, với lợi ích, với chính sách và với sự hỗ trợ của công ty, giám sát, đồng nghiệp, bảo đảm công việc và cơ hội thăng tiến (Misener và các đồng sự, 1996)

Trong nhiều nghiên cứu khác nhau đã chỉ ra rằng Sự hài lòng công việc có tương quan nghịch với Ý định nghỉ việc của nhân viên Cụ thể:

 Trong nghiên cứu của Larrabee và các đồng sự (2003) đã xác định Sự hài lòng trong công việc là yếu tố chính có thể dự đoán được ý định nghỉ việc Trong

nghiên cứu khác của Parry (2008) cũng đã cho ra một kết quả tương tự với kết quả của Larrabee

 Một nghiên cứu thú vị khác của Ding và Lin (2006) đã chỉ ra rằng có sự khác biệt về Sự hài lòng công việc và Ý định nghỉ việc giữa nhân viên bệnh viện Đài Loan và nhân viên bệnh viện Hoa Kỳ Tuy nhiên vẫn có một kết luận chung rằng Sự hài lòng công việc có tương quan nghịch với Ý định nghỉ việc cho dù 2 kết quả có mức tác động khác nhau

 Coomber và Barriball (2007) cũng đã kiểm định và chỉ ra có sự tương quan giữa

Sự hài lòng công việc đến Ý định nghỉ việc của nhân viên trong các bệnh viện Không chỉ ngừng ở đó, Aydogdu và Asikgil (2011) đã cho thấy mối liên hệ khá thú vị như sau: có sự tương quan giữa Sự hài lòng trong công việc làm gia tăng Cam kết với

tổ chức, Sự hài lòng trong công việc làm giảm đi Ý định nghỉ việc và Cam kết với tổ chức cũng làm giảm đi Ý định nghỉ việc của nhân viên trong tổ chức

Trong một nghiên cứu khác của Ilhami (2012) cũng đã chỉ ra vai trò tác động của Sự hài lòng công việc đến Cam kết với tổ chức và Ý định nghỉ việc Tuy nhiên, ba yếu tố của Cam kết với tổ chức chưa thực sự có tương quan mạnh đến Ý định nghỉ việc

Các nghiên cứu tại Việt Nam gần đây đã bắt đầu có các thảo luận thảo luận nhiều hơn

về các yếu tố tác động đến Ý định nghỉ việc Các bài nghiên cứu điển hình có thể kể đến như:

 Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010) trong một nghiên cứu kiểm định sự ảnh hưởng của các yếu tố đến Ý định nghỉ việc của công chức, viên chức Nhà nước

đã chỉ ra 8 yếu tố có tác động Các yếu tố bao gồm Sự phù hợp, Hành vi lãnh đạo, Quan hệ nơi làm việc, Huấn luyện và phát triển, Lương thưởng và sự công nhận, Truyền thông, Sự yêu thích, và Môi trường làm việc vật lý

 Nguyễn Thế Khải và Đỗ Thị Thanh Trúc (2015) trong một nghiên cứu đánh giá các yếu tố tác động đến Sự gắn kết công việc tại các công ty kiểm toán ở

Tp.HCM đã cho kết quả có 7 yếu tố ảnh hưởng Ngoài các yếu tố Đào tạo và phát triển sự nghiệp; Truyền thông nội bộ; Quan hệ trong tổ chức; Quan hệ với quản lý; Lương thưởng và phúc lợi; Cảm nhận về hiệu quả công việc, yếu tố Sự hài lòng trong công việc cũng được nhấn mạnh là một yếu tố có tác động đến Sự gắn kết công việc, hay nói cách khác đến ý định rời bỏ tổ chức của nhân viên

 Trong một nghiên cứu đánh giá đến các yếu tố tác động đến Ý định nghỉ việc tại các trường Đại học ở Việt Nam, Hoàng Thị Thanh Chung (2018) đã chỉ ra rằng các yếu tố bao gồm Áp lực công việc, Cam kết với tổ chức và Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc của các giảng viên các trường

2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU DỰ KIẾN

Dựa trên những kết quả tham khảo các lý thuyết và nghiên cứu thực nghiệm đã có ở trong nước và quốc tế, bài viết đánh giá rằng kết quả 2 nghiên cứu của Aydogdu và Asikgil (2011); Hoàng Thị Thanh Chung (2018) là những dẫn chứng cụ thể và gần đây nhất về mối liên hệ giữa Sự hài lòng trong công việc, Cam kết với tổ chức và Ý định nghỉ việc Cụ thể trong nghiên cứu của Aydogdu và Asikgil (2011) đã chỉ ra rằng Sự hài lòng trong công việc có tương quan thuận với các yếu tố Cam kết với tổ chức như Cam kết tình cảm, Cam kết liên tục, và Cam kết với tổ chức; các yếu tố cam kết với tổ chức có tương quan nghịch với Ý định nghỉ việc; và Sự hài lòng trong công việc có tương quan nghịch với Ý định nghỉ việc tại hai tổ chức ở Istanbul (Thổ Nhĩ Kỳ) Còn đối với nghiên cứu của Hoàng Thị Thanh Chung (2018) đã chỉ ra rằng các yếu tố bao gồm Áp lực công việc, Cam kết với tổ chức và Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng đến Ý định nghỉ việc của các giảng viên các trường

Bài viết cũng nhận thấy có sự tác động trung gian của các yếu tố Cam kết với tổ chức đến mối quan hệ của Sự hài lòng trong công việc với Ý định nghĩ việc mà trong bài nghiên cứu của Aydogdu và Asikgil (2011) lẫn nghiên cứu của Hoàng Thị Thanh Chung (2018) chưa đánh giá đến Vì vậy, bài viết đã mô tả lại bảy giả thuyết như dưới

và đề xuất mô hình nghiên cứu như trong Hình 2.1 Đây có thể được xem là một điểm

mới và thú vị của bài viết trong bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam

Các giả thuyết:

Giả thuyết H1: Sự hài lòng công việc có tương quan tích cực đến Cam kết tình cảm

Giả thuyết H2: Sự hài lòng công việc có tương quan tích cực đến Cam kết liên tục

Giả thuyết H3: Sự hài lòng công việc có tương quan tích cực đến Cam kết quy chuẩn Giả thuyết H4: Sự hài lòng công việc có tương quan nghịch đến Ý định nghỉ việc

Giả thuyết H5: Cam kết tình cảm có vai trò trung gian giữa Sự hài lòng công việc với

Ý định nghỉ việc, đồng thời có mối tương quan nghịch với Ý định nghỉ việc

Giả thuyết H6: Cam kết liên tục có vai trò trung gian giữa Sự hài lòng công việc với

Ý định nghỉ việc, đồng thời có mối tương quan nghịch với Ý định nghỉ việc

Giả thuyết H7: Cam kết quy chuẩn có vai trò trung gian giữa Sự hài lòng công việc

với Ý định nghỉ việc, đồng thời có mối tương quan nghịch với Ý định nghỉ việc

Hình 2-1 Mô hình nghiên cứu dự kiến

Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC

H6 (-) H2 (+)

H3 (+)

CAM KẾT LIÊN TỤC

CAM KẾT QUY CHUẨN

H7 (-)

H4 (-)

Thứ hai, Sự hài lòng trong công việc và Cam kết với tổ chức có sự tác động đến

Ý định nghỉ việc thông qua các nghiên cứu trước Cụ thể, Sự hài lòng trong công việc và Cam kết với tổ chức của nhân viên càng cao thì ý định gắn bó với

tổ chức càng cao, ý định rời bỏ tổ chức càng thấp

Cuối cùng, bài viết đưa ra mô hình nghiên cứu cùng 7 giả thuyết nhằm thực hiện đánh giá tác động thực tế của Sự hài lòng trong công việc và các yếu tố thuộc Cam kết với tổ chức đến Ý định nghỉ việc trong các chương tiếp theo Cụ thể,

Sự hài lòng trong công việc sẽ có tác động tích cực đến các yếu tố Cam kết với

tổ chức; Sự hài lòng trong công việc và các yếu tố Cam kết với tổ chức có tương quan nghịch với Ý định nghỉ việc; các yếu tố Cam kết với tổ chức có vai trung gian trong sự tác động của Sự hài lòng trong công việc đến Ý định nghỉ việc của CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 – Tp HCM

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong chương này, bài viết sẽ trình bày công tác thiết kế nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra Đầu tiên, quy trình nghiên cứu sẽ được xây dựng như một khung

để nghiên cứu dựa vào và tiến hành từng bước một Tiếp theo, chương sẽ trình bày mô hình nghiên cứu được dựa vào cơ sở lý thuyết đã được trình bày ở Chương 2, nhu cầu thông tin cũng như các cách thức để thu thập thông tin cần thiết phục vụ nghiên cứu Cuối cùng, chương sẽ trình bày cơ sở và cách thức phân tích dữ liệu

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu được mô tả thông qua Hình 3-1 bên dưới Đầu tiên, bài viết bắt

đầu thực hiện Bước 1 – Nghiên cứu các cơ sở lý thuyết và thực nghiệm khoa học đi trước như là các dữ liệu thứ cấp cần thiết để định hình hướng đi của nghiên cứu Kết quả sau cùng của bước đầu là mô hình nghiên cứu dự kiến kèm theo Bảng câu hỏi nháp theo đúng các cơ sở lý thuyết trước đã thực nghiệm đã phân tích

Sau khi hoàn thành bản câu hỏi từ các cơ sở lý thuyết, nghiên cứu sẽ thực hiện khảo sát định tính bằng cách tham khảo ý kiến chuyên gia cũng như phỏng vấn nháp 8 đối tượng nhằm kiểm tra mức độ phù hợp với điều kiện văn hóa và ngôn ngữ tại nơi khảo sát Đây được xem như là thông tin thứ cấp để bải viết hiệu chỉnh bảng hỏi trước khi đưa vào khảo sát đại trà Sau khi đã hiệu chỉnh bảng câu hỏi phù hợp, khảo sát chính thức sẽ được thực hiện nhằm thu thập dữ liệu phục vụ quá trình phân tích định lượng Quá trình phân tích định lượng được xác định bao gồm 2 bước Bước 1 là thực hiện phân tích thống kê mô tả, phân tích đánh giá độ tin cậy, phân tích nhân tố nhằm kiểm định các biến và các thang đo Bước 2 thực hiện phân tích phương sai 1 yếu tố

ANOVA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy đa biến Sau quá trình phân tích định lượng, bài viết sẽ kết luận một số vấn đề mà mục tiêu đã đặt ra dựa trên kết quả phân tích được Cuối cùng, nghiên cứu sẽ đưa ra một số các hàm ý quản trị và các hướng nghiên cứu tương lai cho các nghiên cứu về sau

Hình 3-1 Quy trình thực hiện nghiên cứu

Nguồn: Của tác giả

(Phát khoảng 150 mẫu)

- Loại biến có hệ số tương quan biến-tổng < 0,3

- Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha, loại các biến làm Cronbach’s Alpha < 0,6

- Loại biến có trọng số EFA nhỏ hơn 0,45 và chênh lệch factor loading của biến bất kỳ phải >0,3

- Kiểm tra các yếu tố trích được

- Kiểm tra phương sai trích được

Phân tích phương sai ANOVA

Phân tích tương quan, hồi quy

tuyến tính

- Kiểm định mô hình

- Kiểm định giả thuyết

3.2 NHU CẦU THÔNG TIN

Nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu, việc thu thập thông tin hai bước Bước một là bước lược khảo các nghiên cứu và các thực nghiệm đã có, sau đó khảo sát định tính để

có được bảng hỏi phù hợp Các thông tin cần được xử lý trong bước này bao gồm:

Các định nghĩa – khái niệm về các yếu tố

Ý kiến từ chuyên gia

Phỏng vấn trực tiếp với 2 đối tượng bao gồm: Đối tượng đầu tiên là đối tượng khảo sát trực tiếp với 5 CBCC đang công tác tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường tại Q11 – Tp HCM Đối tượng thứ 2 là đối tượng thụ hưởng với ngẫu nhiên 3 lãnh đạo Ủy ban nhân dân các Phường thuộc Q11 – Tp HCM Bước hai dữ liệu tiếp tục được thu thập thông qua qua trình lấy khảo sát từ các CBCC đang công tác tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường tại Q11 – Tp HCM Những dữ liệu thông tin thu thập ở bước này bao gồm bao gồm:

Sự hài lòng về công việc của đối tượng khảo sát

Cam kết tình cảm của đối tượng khảo sát

Cam kết liên tục của đối tượng khảo sát

Cam kết quy chuẩn của đối tượng khảo sát

Ý định nghỉ việc của đối tượng khảo sát

Thông tin về nhân khẩu học của đối tượng khảo sát

3.3 BẢNG CÂU HỎI VÀ THANG ĐO

Từ cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu dự kiến, bài viết đưa ra thiết kế bảng câu hỏi

và thang đo như sau

3.3.1 Thiết kế bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi gồm 6 phần:

Phần 1: Là phần mà các câu hỏi được dùng để xác định Sự hài lòng về công việc của CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Quận 11 Phần này gồm 5 câu hỏi phù hợp với những câu hỏi do Brayfield và Rothe (1951 – trích dẫn từ Ilhami, 2012) đề xuất

Phần 2: Là phần mà các câu hỏi được dùng để xác định mức độ Cam kết tình cảm của CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Quận 11 Phần này gồm 6 câu hỏi phù hợp với những câu hỏi trong nghiên cứu trước của Meyer và các đồng sự (1993)

Phần 3: Là phần mà các câu hỏi được dùng để xác định mức độ Cam kết liên tục của CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Quận 11 Phần này gồm 6 câu hỏi phù hợp với những câu hỏi trong nghiên cứu trước của Meyer và các đồng sự (1993)

Phần 4: Là phần mà các câu hỏi được dùng để xác định mức độ Cam kết quy chuẩn của CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Quận

11 Phần này gồm 6 câu hỏi phù hợp với những câu hỏi trong nghiên cứu trước của Meyer và các đồng sự (1993)

Phần 5: Là phần mà các câu hỏi được dùng để xác định Ý định nghỉ việc của CBCC tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Quận 11 Phần này gồm 4 câu hỏi phù hợp với những câu hỏi trong nghiên cứu trước của Blau

và Boal (1989)

Phần 6: Đây là phần thông tin cá nhân của người tham gia khảo sát Những thông tin bao gồm về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên và nơi Phường công tác được sử dụng để xác định liệu giữa các nhóm đối tượng khác nhau có sự khác biệt về ý định nghỉ việc của họ hay không

Bảng câu hỏi có tất 27 câu hỏi ứng với 27 thang đo

3.3.2 Chi tiết các biến câu hỏi

Sau khi hoàn tất bảng câu hỏi ban đầu, bài viết thực hiện nghiên cứu định tính thông qua ý kiến chuyên gia và phỏng vấn trực tiếp các đối tượng đã nêu ở mục trước Sau quá trình tính hoàn tất, thang đó nghiên cứu đã hiệu chỉnh cùng thang đo gốc được

trình bày ở Bảng 3-1

Bảng 3-1 Chi tiết các câu hỏi từ nghiên cứu gốc và sau khi hiệu chỉnh định tính

Nguồn: Từ tác giả sau khi tổng hợp và hiệu chỉnh

STT Mã

hóa Thang đo gốc Thang đo nghiên cứu đã hiệu chỉnh

Sự hài lòng công việc

(Brayfield và Rothe, 1951 – trích dẫn từ Ilhami, 2012)

1 JS1 Tôi khá hài lòng với với công việc hiện tại

của mình

Tôi hài lòng với công việc hiện tại của mình tại Phường mà tôi đang công tác

2 JS2 Hầu hết những ngày, tôi nhiệt tình với

công việc của mình

Tôi thấy nhiệt tình với công việc của mình tại Phường mà tôi đang công tác

3 JS3NG

HICH

Mỗi ngày công việc đối với tôi dường như

không bao giờ kết thúc (Nghịch đảo)

Ở Phường, mỗi ngày tôi đều làm không

hết việc (Nghịch đảo)

4 JS4 Tôi cảm thấy thực sự tận hưởng với công

việc của tôi

Tôi cảm thấy thoải mái với công việc hiện tại của mình ở Phường

5 JS5 Tôi cân nhắc công việc của tôi khá dễ chịu Công việc của tôi ở đây khá là dễ chịu

Cam kết tình cảm

(Meyer và các đồng sự, 1993)

6 AC1 Tôi sẽ rất hạnh phúc khi dành phần còn lại

của sự nghiệp với tổ chức này

Tôi sẽ thấy hạnh phúc nếu được làm ở Phường cho đến hết sự nghiệp

7 AC2 Tôi thực sự cảm thấy như thể các vấn đề

của tổ chức này là của riêng tôi

Tôi thấy các vấn đề của Phường như thể là vấn đề của riêng tôi

Tôi không cảm thấy mình thuộc về đơn

vị Phường mà mình đang làm việc

(Nghịch đảo)

GHICH

Tôi không cảm thấy như là "một phần của

gia đình" tại tổ chức của mình (Nghịch

đảo)

Tôi không cảm thấy tôi như một phần của “gia đình” tại Phường mà tôi đang

làm việc (Nghịch đảo)

10 AC5 Tôi không cảm thấy "gắn bó về mặt cảm

xúc" với tổ chức này (Nghịch đảo)

Về mặt cảm xúc, tôi thấy gắn bó với Phường mà tôi đang công tác

11 AC6 Tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa cá nhân

đối với tôi

Làm việc trong Phường có nhiều ý nghĩa cá nhân đối với tôi

Cam kết liên tục (Meyer và các đồng sự, 1993)

12 CC1

Ngay bây giờ, việc ở lại với tổ chức của tôi là một vấn đề cần thiết nhiều như mong muốn

Tôi cảm thấy việc ở lại tiếp tục làm việc tại Phường là một việc cần thiết ngay lúc này

13 CC2 Sẽ rất khó để tôi rời khỏi tổ chức của Ngay cả khi muốn, tôi cảm thấy khó để

rời bỏ công việc ở Phường mà mình

mình ngay bây giờ, ngay cả khi tôi muốn đang tiếp nhận ngay bây giờ

bỏ công việc ở Phường đang làm việc

15 CC4 Tôi cảm giác tôi có ít sự lựa chọn để rời

Tôi đã bỏ nhiều cống hiến của bản thân vào công việc hiện tại, nên tôi cảm thấy khó có thể cân nhắc làm việc ở nơi khác

17 CC6

Một trong số ít hậu quả tiêu cực của việc rời khỏi tổ chức này sẽ là sự khan hiếm các lựa chọn thay thế có sẵn

Tôi cảm thấy một trong số ít hậu quả tiêu cực của việc rời bỏ công việc hiện tại sẽ là sự khan hiếm lựa chọn thay thế công việc khác

Cam kết quy chuẩn (Meyer và các đồng sự, 1993)

Ngay cả khi có thể, tôi không cảm thấy việc rời bỏ công việc hiện tại ở Phường bây giờ là đúng

20 NC3 Tôi sẽ cảm thấy có lỗi nếu tôi rời khỏi tổ Tôi sẽ cảm thấy có lỗi nếu tôi rời bỏ

chức của mình bây giờ công việc tại Phường của mình bây giờ

21 NC4 Tổ chức này xứng đáng với lòng trung

Tôi sẽ không rời bỏ công việc ở Phường ngay bây giờ vì tôi có ý thức

về nghĩa vụ đối với các đồng nghiệp, cấp trên ở đây

23 NC6 Tôi nợ rất nhiều cho tổ chức của tôi

Tôi nợ rất nhiều điều từ công việc tại Phường

25 TI2 Tôi hầu như chắc chắn sẽ tìm công việc

khác trong tương lai sắp tới

Trong thời gian tới, tôi sẽ tìm một công việc khác tốt hơn

26 TI3 Tôi có kế hoạch làm việc ở đây 2 đến 3

năm thôi

Tôi chỉ có kế hoạch tiếp tục làm việc này từ 2 đến 3 năm nữa thôi

27 TI4 Tôi ghét công việc này Tôi ghét công việc này

3.3.3 Phân loại biến

Sau khi tham vấn ý kiến chuyên gia, tác giả đề xuất phân loại các câu hỏi và thang đo

như Bảng 3-2

Bảng 3-2 Bảng liệt kê và phân loại các biến câu hỏi trong từng yếu tố

Nguồn: Của tác giả sau khi tham vấn chuyên gia

Sự hài lòng công việc 5 câu hỏi xác định Likert 5 điểm

Thông tin cá nhân Giới tính

Độ tuổi Trình độ học vấn Thâm niên Nơi Phường công tác

Định danh Thứ bậc Thứ bậc Thứ bậc Định danh

3.4 THIẾT KẾ MẪU

3.4.1 Phương pháp tiếp cận mẫu

Do hạn chế về mặt thời gian và kinh phí, việc thực hiện lấy mẫu theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện phi xác suất Tức là điều tra viên sẽ dựa trên số lượng mẫu cần thu thập

và chia cho 16 phường tại Quận 11 để đề ra số lượng tối thiểu trên một phường Sau

đó, điều tra viên sẽ thực hiện lấy mẫu ngẫu nhiên trên một phường dựa trên tính thuận tiện và khả năng hỗ trợ của mẫu

3.4.2 Kích thước mẫu

Kích thước mẫu được xác định dựa trên số lượng biến quan sát Trong phân tích EFA, kích thước mẫu thường được xác định dựa vào kích thước tối thiểu và số lượng biến

quan sát đưa vào phân tích Để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ biến quan sát là 5:1, nghĩa là 1 biến quan sát cần tối thiểu 5 mẫu quan sát, tốt nhất là 10:1 trở lên (Hair và cộng sự, 2006) Trong thang đo dự kiến có 27 biến, do đó kích thước mẫu tối thiểu cần đạt được là 135 mẫu Tuy nhiên, để thận trọng

và có kết quả đại diện tốt hơn thì điều tra viên đặt mục tiêu thu thập 150 bảng hỏi được thực hiện

3.4.3 Phạm vi và đối tượng khảo sát

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự tác động của Sự hài lòng trong công việc và Cam kết với tổ chức đến Ý định nghỉ việc của CBCC tại các các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 – Tp HCM

Phạm vi thời gian nghiên cứu trong khoảng thời gian trong quý II năm 2019 Phạm vi không gian nghiên cứu là tại các đơn vị sự nghiệp hành chính cấp Phường thuộc Q11 –

Thống kê mô tả: Nhằm có cái nhìn tổng quan về các đặc điểm nhân khẩu

học của mẫu như độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên, nơi Phường công tác

Đánh giá độ tin cậy: Đây là phân tích nhằm đánh giá độ tin cậy của thang

đo, từ đó mô hình nghiên cứu mới có độ tin cậy tốt và là bước khởi đầu cho các phương pháp phân tích về sau Theo Cronbach LJ (1951), khi các biến được sử dụng như một thang đo thì cần phải có một sự nhất quán nội bộ Các

thang đo thuộc cùng một biến thì phải có tương quan với các thang đo nhau

Hệ số hữu ích được dùng để đánh giá sự thống nhất nội bộ này là Cronbach Alpha Theo phương pháp này, người phân tích có thể loại bỏ những biến không phù hợp nhằm hạn chế các biến rác trong mô hình nghiên cứu Những biến không phù hợp sẽ bị loại bỏ nếu Hệ số tương quan tổng biến (Corrected Item – Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 và các thang đo không phù hợp sẽ bị loại bỏ nếu hệ số Cronbach Alpha nhỏ hơn 0.6 (Hair và các đồng sự, 2010)

Phân tích nhân tố: Đây là một tập hợp các phân tích nhằm rút gọn và tóm

tắt các dữ liệu Phân tích nhân tố nhóm các biến lại với nhau để giảm số lượng các biến đến mức có thể sử dụng được và tạo thuận tiên cho việc phân tích hồi quy sau này Phân tích nhân tố bao gồm các phân tích sau:

 Kiểm định Bartlett’s test of sphericity để kiểm định sự tương quan giữa các biến với nhau trong tổng thể Nếu kiểm định này có mức ý nghĩa thống kê (Sig > 0.05) thì xem như các biến có tương quan với nhau (Hair và đồng sự, 2010) Khi đó, việc tiến hành phân tích nhân

ý nghĩa Ngoài ra, Hair và các đồng sự (2010) cũng đưa ra đề nghị với

số lượng mẫu từ 120-150 nên lựa chọn Hệ số tải nhân tố tối ưu là từ 0.45 đến 0.5 và giảm dần khi mẫu tăng dần Do kích thước mẫu dự kiến thu thập là từ 135 đến 150 nên để thận trọng thì bài viết sẽ lấy

Hệ số tải nhân tố là 0.45