Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức cấp xã tại huyện dương minh châu, tỉnh tây ninh

Sau nghiên cứu có thể thấy các nhân tố độc lập thuộc PCLĐCD tương quan cùng chiều với nhân tố hiệu quả công việc của CBCC cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh, trong đó nhân t

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGUYỄN HÀO DƯƠNG

TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN DẠNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN DƯƠNG MINH CHÂU, TỈNH TÂY NINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM

-

TP Hồ Chí Minh, Năm 2019

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS NGUYỄN HỮU DŨNG

TP Hồ Chí Minh, Năm 2019

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM

-NGUYỄN HÀO DƯƠNG

TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN DẠNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN DƯƠNG MINH CHÂU, TỈNH TÂY NINH

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ kinh tế “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh” là công trình nghiên cứu riêng tôi

Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu

TP Hồ Chí Minh, Ngày tháng năm 2019

Người thực hiện luận văn

Nguyễn Hào Dương

MỤC LỤC TRANG BÌA PHỤ

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH VẼ

TÓM TẮT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Đặt vấn đề 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu 3

1.5.1 Nguồn số liệu 3

1.5.2 Phương pháp thu thập thông tin 4

1.5.3 Phương pháp xử lý số liệu 4

1.6 Đóng góp của luận văn 4

1.7 Kết cấu luận văn 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Các khái niệm có liên quan 6

2.1.1 Phong cách lãnh đạo chuyển dạng 6

2.1.2 Hiệu quả công việc 10

2.2 Mối quan hệ giữa PCLĐCD và hiệu quả công việc 12

2.3 Các nghiên cứu trước 13

2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất 14

2.4.1 Cơ sở lý thuyết 14

2.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 17

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20

3.1 Quy trình nghiên cứu 20

3.2 Thang đo sơ bộ 20

3.3 Phương pháp nghiên cứu 23

3.3.1 Nghiên cứu định tính 23

3.3.2 Nghiên cứu định lượng 25

3.4 Thiết kế mẫu 28

3.5 Thu thập dữ liệu 28

3.6 Phân tích dữ liệu 29

3.7 Kiểm tra độ tin cậy 29

3.8 Phân tích nhân tố khám phá EFA 30

3.9 Phân tích mô hình hồi quy 31

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 33

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 33

4.2 Phân tích độ tin cậy của thang đô thông qua phân tích hệ số Cronbach’s Alpha 37

4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo quan tâm cá nhân 38

4.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ảnh hưởng lý tưởng hóa 40

4.2.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo động lực truyền cảm hứng 41

4.2.4 Đánh giá độ tin cậy của thang đo kích thích trí tuệ 41

4.2.5 Đánh giá độ tin cậy của thang đo hiệu quả công việc 42

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 42

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA của các biến độc lập 44

4.3.2 Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc hiệu quả công việc 46

4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu 47

4.4.1 Kiểm định tương quan Pearson 48

4.4.2 Kiểm định giả thuyết từ mô hình hồi quy 49

4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu 51

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 53

5.1 Kết luận sau nghiên cứu 53

5.2 Kiến nghị 54

5.2.1 Động lực truyền cảm hứng 54

5.2.2 Quan tâm cá nhân 55

5.2.3 Ảnh hưởng lý tưởng hóa 55

5.3 Ý nghĩa nghiên cứu 56

5.3.1 Ý nghĩa học thuật 56

5.3.2 Ý nghĩa thực tiễn 56

5.4 Hạn chế đề tài nghiên cứu 57

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1: NỘI DUNG THẢO LUẬN NHÓM

PHỤ LỤC 2: THANG ĐO GỐC

PHỤ LỤC 3: PHIẾU KHẢO SÁT

PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ XỬ LÝ PHẦN MỀM SPSS 20.0

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CBCC Cán bộ, công chức EFA Exploratory Factor Analysis

DANH MỤC BẢNG

Bảng 4.1: Bảng thống kê đối tượng được khảo sát 33

Bảng 4.2: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo quan tâm cá nhân 38

Bảng 4.2.1: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo quan tâm cá nhân (Lần 2) 39

Bảng 4.2.2: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo quan tâm cá nhân (Lần 3) 40

Bảng 4.3: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo ảnh hưởng lý tưởng hóa 40

Bảng 4.4: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo động lực truyền cảm hứng 41

Bảng 4.5: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo kích thích trí tuệ 41

Bảng 4.6: Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo hiệu quả công việc 42

Bảng 4.7: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test 44

Bảng 4.8: Phân tích nhân tố Principal component 44

Bảng 4.9: Ma trận xoay 45

Bảng 4.10: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test 46

Bảng 4.11:Phân tích nhân tố Principal component 46

Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố xoay biến phụ thuộc 47

Bảng 4.13: Giả thuyết trong mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 48

Bảng 4.14: Ma trận tương quan các biến 48

Bảng 4.15: Kết quả kiểm định giả thuyết 49

Bảng 4.16: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính 49

Bảng 4.17: ANOVA a 49

Bảng 4.18: Kết quả hồi quy 50

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 18

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 20

Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 24

Hình 4.1: Tỷ lệ giới tính 34

Hình 4.2: Tỷ lệ độ tuổi 35

Hình 4.3: Tỷ lệ trình độ học vấn 36

Hình 4.4: Tỷ lệ thâm niên công tác 37

TÓM TẮT

Từ lâu hiệu quả làm việc của CBCC cấp xã luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm hàng đầu vì thành bại của mọi chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước quyết định bởi kết quả thực hiện của cấp xã Chính vì thế luận văn này nghiên

cứu về “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh” Từ đó đưa ra những giải pháp hữu hiệu trong phong cách lãnh đạo để nâng

cao hiệu quả công việc của CBCC cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh

Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm các CBCC tại UBND thị trấn Dương Minh Châu) và phương pháp định lượng (Phát phiếu khảo sát cho 200 CBCC cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh) Dữ liệu thu thập được từ khảo sát sẽ được mã hóa và xử lý bằng phần mềm SPSS kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s Alpha để tiếp tục đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích mô hình mô hình hồi quy Sau nghiên cứu

có thể thấy các nhân tố độc lập thuộc PCLĐCD tương quan cùng chiều với nhân tố hiệu quả công việc của CBCC cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh, trong đó nhân tố Động lực truyền cảm hứng là tác động mạnh nhất

SUMMARY

The work efficiency of commune-level civil servants has always been the top concern of the Party and the State because of the failure of all policies and guidelines of the Party and the State decided by the results of commune-level implementation Therefore, this dissertation studies "The impact of leadership style transforming into the efficiency of commune officials and civil servants in Duong Minh Chau district, Tay Ninh province" From then on, giving effective solutions in leadership style to improve the work efficiency of commune-level civil servants in Duong Minh Chau district, Tay Ninh province

This study is based on qualitative research (group discussion of civil servants at Duong Minh Chau Town People's Committee) and quantitative methods (Distributing survey questionnaires for 200 commune-level civil servants in Duong Minh Chau district, Tay Ninh province) Data collected from the survey will be encrypted and processed by SPSS software to check the reliability of Cronbach’s Alpha to continue to include EFA discovery factor analysis and multivariate regression analysis After the study, it can be seen that the independent elements of the leadership style change in the same direction with the efficiency factor of the commune-level civil servants in Duong Minh Chau district, Tay Ninh province, in which the motivational factor Inspiration is the strongest impact

của Chính phủ đã nhận định: “Trong những năm qua đội ngũ CBCC nhà nước đã

có ý thức chấp hành và thực hiện tốt công việc được giao, nhiều người làm việc cần

cù với tinh thần trách nhiệm cao; Các cơ quan hành chính và các đơn vị sự nghiệp nhà nước đã bắt đầu áp dụng các biện pháp tổ chức lao động một cách khoa học,

sử dụng hợp lý giờ làm việc của CBCC để hoàn thành tốt nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức, đơn vị”

Tuy đạt được nhiều kết quả khả quan nhưng thật tế trong các cơ quan hành chính, các đơn vị sự nghiệp nhà nước nói chung và các cơ quan chuyên môn tại tỉnh Tây Ninh nói riêng còn nhiều yếu kém và hạn chế, gây lãng phí thời gian làm việc dẫn đến chất lượng công việc chưa cao Vẫn còn phần lớn CBCC vẫn chưa đề cao tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ được giao; ý thức kỷ luật chưa tốt; vẫn còn tình trạng vi phạm quy định pháp luật về sử dụng thời gian làm việc như chơi game trong giờ làm việc, đi muộn, về sớm, hay làm việc riêng trong giờ làm việc, ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của nhân viên, chất lượng công tác và tác phong, uy tín của CBCC, viên chức

Có nhiều nhân tố tác động đến hiệu quả công việc của CBCC như: môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo, áp lực công việc, trình độ năng lực và ý thức trách nhiệm của mỗi nhân viên; trong đó, phong cách lãnh đạo có tác động mạnh mẽ nhất đến hiệu quả công việc của nhân viên (Bass và Avolio, 1990)

Drucker (1993) khẳng định phong cách lãnh đạo là nhân tố quan trọng nhất cho

sự thành công của tổ chức Bass và Avolio (1990) cụ thể hóa rõ hơn tầm quan trọng

của phong cách lãnh đạo khi chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo quyết định từ 45% đến 65% sự thành công hay thất bại của một tổ chức

Như vậy phong cách lãnh đạo có vai trò rất quan trọng đối với các cơ quan, tổ chức Có nhiều nghiên cứu về tác động của phong cách lãnh đạo, tuy nhiên chỉ phân tích đánh giá đến sự thỏa mãn, lòng trung thành (Trần Thị Thu Trang, 2006) và gắn kết của nhân viên trong tổ chức (Nguyễn Thị Hồng Hạnh, 2008) Một số ít chỉ nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo đến hiệu quả công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp, công ty trên lĩnh vực kinh doanh (Trần Viết Hoàng Nguyên, 2014) Hiện tại, có rất ít nghiên cứu nào về tác động của phong cách lãnh đạo đến hiệu quả công việc của CBCC cấp xã Trong khi đội ngũ CBCC cấp xã có vai trò hết sức quan trọng trong việc đảm bảo thực hiện thành công các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước trên các lĩnh vực chính trị, kinh tế, xã hội, quốc phòng an

ninh Chính vì thế, nghiên cứu về “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc của cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh” là rất cần thiết nhằm xác định và đo lường mức độ tác

động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc của CBCC cấp

xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh, từ đó giúp cho các lãnh đạo đưa ra các điều chỉnh phù hợp, góp phần cải thiện hiệu quả công việc

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung: nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc của CBCC cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh Mục tiêu cụ thể:

- Đánh giá mức độ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc của CBCC cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh

- Đề ra giải pháp nâng cao nâng cao năng lực lãnh đạo chuyển dạng nhầm đạt được hiệu quả công việc hiệu quả hơn

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu dưới đây:

- PCLĐCD có tác động đến hiệu quả công việc của CBCC cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh không?

- PCLĐCD tác động đến hiệu quả công việc của CBCC cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh như thế nào?

- Cần giải pháp gì để giúp nâng cao năng lực lãnh đạo chuyển dạng nhầm đạt được hiệu quả công việc hiệu quả hơn?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: là tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc của CBCC cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh

- Đối tượng khảo sát: CBCC cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh

1.5.2 Phương pháp thu thập thông tin

Khảo sát bằng bảng hỏi: thông tin được thu thập từ bảng khảo sát đối với CBCC cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh Số lượng phiếu điều tra là 200 Phỏng vấn CBCC: phỏng vấn 4 cán bộ lãnh đạo và 8 chuyên viên chuyên môn các xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh

Địa điểm tổ chức phỏng vấn: tại văn phòng UBND các xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh

1.5.3 Xử lý số liệu

Sau khi thu thập thông tin từ cuộc khảo sát, dữ liệu sẽ được nhập liệu và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0

1.6 Đóng góp của luận văn

Dựa trên kết quả nghiên cứu xây dựng mô hình nghiên cứu về tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc của CBCC cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh trong công tác thực hiện nhiệm vụ chuyên môn

Phân tích được thực trạng hiệu quả công việc của CBCC cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh

Xây dựng những giải pháp hữu hiệu về phong cách lãnh đạo để nâng cao hiệu quả trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của CBCC cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh

1.7 Kết cấu luận văn

Luận văn gồm có năm chương 5 chương:

- Chương 1: Chương mở đầu

- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

- Chương 4: Kết quả nghiên cứu

-Chương 5: Kết luận, kiến nghị và giải pháp

CHƯƠNG 2:

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ giới thiệu các khái niệm cơ bản liên quan đến đề tài như khái niệm về PCLĐCD, khái niệm về hiệu quả công việc, đồng thời đánh giá tác động các nhân tố thuộc PCLĐCD đối với hiệu quả công việc Từ đó đề xuất mô hình để phục vụ nghiên cứu

2.1 Các khái niệm

2.1.1 Phong cách lãnh đạo chuyển dạng

Trên nền tảng là công bộc của dân, Greenleaf (1977) cho rằng các NLĐ là đầy

tớ và tập trung vào việc đáp ứng nhu cầu của nhân dân Các nhà nghiên cứu đã khẳng định rằng xây dựng sự công bộc là của dân và xây dựng lãnh đạo chuyển dạng có sự tương đồng Công bộc của dân có rất nhiều điểm chung với việc xem xét

và kích thích trí tuệ cá nhân của NLĐ chuyển dạng (Van, 2011)

PCLĐCD là một trong những mô hình lãnh đạo có ảnh hưởng nhất của Burns (1978) Ông mô tả lãnh đạo chuyển dạng là quá trình trong đó “những NLĐ và những người dưới quyền tác động lẫn nhau làm tăng lên mức độ của đạo đức và động viên” Do đó, ông cho rằng lãnh đạo chuyển dạng như là sự “gắn bó chặt chẽ với các giá trị bậc cao hơn” Sau đó, Bass và cộng sự đã tiếp tục nghiên cứu và được giải thích, lãnh đạo chuyển dạng chủ yếu là tác động của NLĐ đến nhân viên, giúp nhân viên cảm thấy tin tưởng, ngưỡng mộ, lòng trung thành và tôn trọng Trong đó NLĐ khuyến khích nhân viên của mình làm nhiều hơn những gì họ dự kiến ban đầu NLĐ cũng khuyến khích các nhân viên phải nhận thức được những kết quả công việc là vì lợi ích chung của tổ chức chứ không phải riêng cá nhân (Bass, 1996)

Lý thuyết lãnh đạo chuyển dạng đã trở nên phổ biến trong lĩnh vực lãnh đạo và giá trị để chứng minh làm thế nào để một NLĐ có thể có được khả năng tác động và thúc đẩy sự phát triển của tổ chức Theo Yukl (1989) lãnh đạo chuyển dạng là hành

vi của NLĐ nhằm thay đổi thái độ của các nhân viên trong tổ chức từ đó tạo cam kết cao trong thực hiện sứ mạng, mục tiêu của tổ chức Vai trò của các NLĐ được nhấn mạnh trong việc tác động đến nhân viên của mình (Yukl, 1999)

NLĐ chuyển dạng là người yêu cầu ý tưởng và giá trị đạo đức của nhân viên phải cao hơn, mong muốn phải cao hơn và khuyến khích nhân viên nỗ lực nhiều hơn cho tổ chức (Bass, 1990; Bass, 1995; Bass và Avolio, 1990) Lãnh đạo chuyển dạng thúc đẩy nhân viên bằng cách đưa ra tầm nhìn mà nhân viên có thể đạt được thông qua nỗ lực cá nhân vượt bậc và động viên nhân viên đạt được ở cấp độ cao hơn giới hạn của họ suy nghĩ

Mối quan hệ giữa người lãnh đạo PCLĐCD và nhân viên đặc trưng bởi sự tự hào và tôn trọng Nhân viên tự hào khẳng định chính mình với lãnh đạo và trung thành với lãnh đạo (Bass và Avolio, 1990)

Lãnh đạo theo PCLĐCD khuyến khích nhân viên giải quyết vấn đề chứ không đưa ra giải pháp và hướng dẫn nhân viên thực hiện (Buhler, 1995) Bass và Avolio (1994) cho rằng hành vi này dẫn đến kết quả khả năng giải quyets vấn đề của nhân viên ngày càng tăng mà NLĐ không thể lường trước được Đồng quan điểm, Yammarino và ctg (1995) cũng cho rằng NLĐ kích thích trí tuệ thường là người chịu rủi ro cao vì đặt niềm tin vào nhân viên

Nhân viên làm việc cho NLĐ theo PCLĐCD sẵn sàng thêm việc vào bảng mô tả công việc của mình khi họ tăng hiểu biết về tổ chức (Avolio và ctg, 1991)

PCLĐCD luôn hướng tới sự đổi mới và phát triển, không bao giờ hài lòng với kết quả hiện tại Những NLĐ chuyển dạng luôn phát huy tính tư duy sáng tạo nhằm tìm ra những giá trị để nâng cao ý nghĩa sứ mệnh và tầm nhìn của tổ chức Đặc biệt, trong điều kiện xã hội đầy biến động, sự bùng nổ về tri thức, môi trường kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội, sự lãnh đạo đang đối mặt với những cơ hội và thách thức

vô cùng to lớn với sự tồn tại và phát triển của cộng đồng và các tổ chức Để khai

thác tốt những cơ hội và xử lý thỏa đáng những thách thức, thì PCLĐCD rất phù hợp với môi trường đầy biến động như ngày nay Đồng thời NLĐ hướng nhân viên cùng tham gia vào việc thay đổi để phát triển tổ chức bằng cách truyền cảm hứng, kích thích sự sáng tạo NLĐ chuyển dạng hoàn tất các công việc bằng cách thách thức và chuyển dạng các cảm xúc, giá trị, đạo đức, tiêu chuẩn và các mục tiêu dài hạn của cá nhân thông qua việc nuôi dưỡng uy tín và mở rộng tầm nhìn ra xa trong suốt quá trình lãnh đạo (Northouse, 2007)

Bass và Avolio (1994) đã xác định sự lãnh đạo chuyển dạng (Transformational leadership) gồm có bốn thành phần:

1 Ảnh hưởng lý tưởng hóa (Idealized influence): NLĐ được xem như tấm

gương cho những người nhân viên bởi sự ngưỡng mộ, tôn trọng và tin tưởng NLĐ truyền cảm hứng về sức mạnh và niềm tự hào cho những nhân viên bằng việc hướng nhân viên đến lợi ích chung của tập thể và của các thành viên nhiều hơn so với lợi ích cá nhân của mình Người nhân viên xem NLĐ như là hình mẫu để noi theo và muốn mô phỏng NLĐ NLĐ chia sẻ rủi ro với những người nhân viên và kiên định hơn là chuyên quyền NLĐ có thể được tin tưởng để làm điều đúng, thể hiện các tiêu chuẩn cao về phẩm hạnh đạo đức và luân lý NLĐ tránh sử dụng quyền lực cho mục đích cá nhân và chỉ sử dụng trong trưởng hợp cần thiết (Bass, 1994)

2 Động lực truyền cảm hứng (Inspirational motivation): NLĐ cư xử theo cách

động viên và truyền cảm hứng bằng việc đưa đến ý nghĩa và thử thách đối với công việc của những người nhân viên Tinh thần đồng đội được đánh thức Sự nhiệt tình

và sự lạc quan được thể hiện NLĐ thu hút tâm trí của người nhân viên bằng sự lôi cuốn theo lý tưởng và sự quan tâm đến từng cá nhân NLĐ tạo nên những kỳ vọng được truyền đạt một cách rõ ràng mà những người nhân viên muốn đạt được và cũng muốn chứng tỏ sự cam kết hướng tới các mục tiêu và tầm nhìn được chia sẻ (Bass, 1994)

3 Kích thích trí tuệ (Intellectual stimulation): NLĐ kích thích sự nỗ lực của

nhân viên theo hướng đổi mới và sáng tạo thông qua việc đưa ra những ý tưởng mới trong giải quyết công việc nhằm nâng cao hiệu quả và kết quả đạt được của công việc Sự sáng tạo được khuyến khích Không có sự chỉ trích công khai về các sai phạm của thành viên cá nhân NLĐ khuyến khích những người nhân viên đưa ra những ý tưởng mới và những cách giải quyết vấn đề sáng tạo Những người nhân viên được khuyến khích những cách tiếp cận mới và những ý tưởng của họ sẽ không bị chỉ trích chỉ vì chúng khác với các ý tưởng của NLĐ Sự lãnh đạo chuyển dạng liện quan đến việc cung cấp các phương pháp và các lý do để mọi người thay đổi cách thức họ suy nghĩ về các vấn đề (Avolio, Waldman và Yammarino, 1991)

4 Quan tâm cá nhân (Indevidualized consideration): Các NLĐ chuyển dạng

quan tâm đặc biệt đến các nhu cầu của từng cá nhân về thành tích và sự phát triển bằng các hoạt động như công tác huấn luyện hoặc hướng dẫn Những người nhân viên và các đồng nghiệp được phát triển tới cấp độ tiềm năng thành công cao hơn

Sự quan tâm đến từng cá nhân được thực hành như sau: Những cơ hội học hỏi mới được tạo ra cùng với một môi trường có tính chất hỗ trợ Những khác nhau thuộc về

cá nhân trong các thuật ngữ về những nhu cầu và những khao khát được công nhận Hành vi của NLĐ thể hiện sự chấp nhận về sự khác biệt có tính cá nhân Một sự trao đổi hai chiều trong truyền đạt thông tin được khuyến khích, và sự quản lý bằng việc quan sát tại nơi làm việc được thực hiện Sự tương tác với những người nhân viên được cá nhân hóa NLĐ có đức tính quan tâm đến từng cá nhân, biết lắng nghe một cách hiệu quả NLĐ giao quyền các nhiệm vụ như là phương tiện để phát triển nhân viên Các nhiệm vụ được ủy quyền được theo dõi, quan sát nếu những người nhân viên cần thêm sự hướng dẫn hoặc sự hỗ trợ và để đánh giá tiến độ; sẽ lý tưởng khi những người nhân viên khong cảm thấy họ đang bị kiểm tra (Avolio, Waldman

và Yammariono, 1991)

2.1.2 Hiệu quả công việc

Trích trong Osman M.Karatepe, 2013 thì hiệu quả công việc được định nghĩa là bảng ghi nhận các kết quả đạt được qua nhiều trường hợp thực hiện một khối lượng công việc trong cùng một mốc thời cố định; do đó, hiệu quả công việc có thể tạo ra các mức kết quả đạt được trong một khoảng thời gian cụ thể

Hiệu quả công việc còn nói đến việc “Khả năng hoàn thành công việc cụ thể nào đó” (Parker, 1998) Nó xác định như một tiêu chí đánh giá khả năng để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể có thể đo lường được Các nhà nghiên cứu (Campell và cộng

sự, 1993; Campell, 1999) xác định hai mặt của hiệu quả công việc như sau: một mặt

đề cập đến mặt hành động và một mặt đề cập đến kết quả Đó là biến đa chiều, trong đó mỗi công việc có những yếu tố hiệu quả riêng biệt (McCloy và cộng sự, 1994)

Hiệu quả công việc còn được hiểu là “mức độ năng suất của một cá nhân, tương đối so với các đồng nghiệp của mình, về một số hành vi liên quan đến công việc và kết quả” (Babin và Boles, 1998) hay là hành động và hành vi của cá nhân góp phần vào các mục tiêu của tổ chức (Rotundo và Sackett, 2002)

Trong nghiên cứu phân tích tổng hợp của Mabe và West (1982) cho rằng thang

đo tự báo cáo về hiệu quả có giá trị cao hơn thông thường Teho Stevens, Beyer và Trice (1978) thì hiệu quả công việc được đo bằng cách tiếp cận tự đánh giá và được Al-Gattan (1985) chứng minh qua công trình nghiên cứu của mình, cụ thể là chất lượng và năng suất công việc Hai mục đầu tiên trong bảng câu hỏi đánh giá chất lượng hoạt động và năng suất của họ là so với các đồng nghiệp làm những công việc tương tự Một vài nghiên cứu khác Bommer, Johnson, Rich, Podsakoff và MacKenzie (1995) lại sử dụng thang đo khách quan về tính hiệu quả và được định nghĩa là “những hành vi đếm được hoặc là những kết quả”

Hành vi sáng tạo là một nhân tố cần thiết để đạt được hiếu suất công việc cao Trong nghiên cứu của mình, Battor và Battor (2010) đã lập luận rằng hành vi sáng tạo tại nơi làm việc ảnh hưởng đến tính hiệu quả của tổ chức Ví dụ, trong so sánh

ba nghiên cứu của người Úc, Emery (2010) cho thấy sự sáng tạo dẫn đến năng suất cao hơn Một số nghiên cứu khác đã tìm thấy mối liên hệ giữa hành vi sáng tạo và hiệu quả của tổ chức (Battor và Battor, 2010; Chaveerug và Ussahawanitchakit, 2008; Thornhill, 2006) Hiệu quả của một tổ chức là một nỗ lực tập thể của các cá nhân trong tổ chức đó, và chính hành vi sáng tạo dẫn đến hiệu quả công việc tốt hơn ở cấp độ cá nhân Emery (2010) phát hiện ra rằng sáng tạo dẫn đến năng suất cao hơn sau khi so sánh kết quả nghiên cứu ở Australian

Làm gì để hiệu quả công việc của nhân viên được nâng cao là chủ đề mà các nhà nghiên cứu luôn tìm kiếm nhiều cách thức khác nhau trong nhiều thập kỷ qua Porter và Lawler (1986) thì khám phá rằng thái độ nhân viên ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Christen và cộng sự (2006); Zhang và Xheng (2009) trong công trình nghiên cứu của mình đã đưa ra được chứng cứ khẳng định thái độ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Ngoài ra, sự tận tâm đã được gợi ý như là yếu tố cơ bản để đạt được hiệu quả công việc (Mount và Barrick, 1995)

Đo lường hiệu quả công việc của cán bộ công chức là việc làm vô cùng nhạy cảm vì sự đánh giá có thể ảnh hưởng đến quyền lợi chính đáng của họ, từ việc khen thưởng, kỷ luật, sa thải cho đến kế hoạch thực hiện xây dựng đội ngũ kế thừa thông qua đào tạo, bồi dưỡng Khi nhìn nhận, kết luận đúng về năng lực của nhân viên thì việc bổ nhiệm, đề bạt nhân sự sẽ dễ dàng và chính xác hơn, nhờ đó họ có thể phát huy khả năng của mình một cách cao nhất CBCC khi được đánh giá đúng năng lực

sẽ thích thú, có thêm động lực làm việc vì công lao, đóng góp của họ được công nhận Từ đó khuyến khích CBCC làm việc tích cực hơn, góp phần tăng hiệu quả lao động của tổ chức Để làm được những điều trên cần phải xây dựng những tiêu chí này một cách cụ thể, chi tiết, phù hợp với điều kiện thực tiễn tại đơn vị mình và có một thước đo rõ ràng để quản lý việc đánh giá đó Để đo lường tính hiệu quả công việc của nhân viên thì tại Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức được hướng dẫn qua Điều 7 của Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ như sau: “Khung

năng lực của từng vị trí việc làm được xây dựng gồm các năng lực và kỹ năng phải

có để hoàn thành các công việc, các hoạt động nêu tại Bản mô tả công việc ứng với từng vị trí việc làm”

Như vậy, nâng cao hiệu quả công việc thật sự là một lĩnh vực được sự quan tâm rất nhiều đối với tổ chức và các nhà nghiên cứu đặc biệt là đối với khu vực công vì

nó là mộ trong những mục tiêu then chốt của công cuộc cải cách hành chính giúp cho CBCC thấy rõ vai trò, trách nhiệm của bản thân để nâng cao năng suất, chất lượng công tác góp phần đáng kể vào kế hoạch tinh giảm biên chế cũng như cải thiện chế độ lương, thưởng đối với CBCC nhà nước

2.2 Mối quan hệ PCLĐCD và hiệu quả công việc

Bass (1985) nhận đinh rằng lãnh đạo chuyển dạng tạo điều kiện cho nhân viên vượt lên trên lợi ích của chính họ để đạt được các mục tiêu, nhiệm vụ tập thể và vượt quá mong đợi về tính hiệu quả Các NLĐ chuyển dạng vẽ ra một tương lai hấp dẫn (uy tín); Động viên, kích thích cảm xúc nhân viên để nhận thức hơn về các mục tiêu chung (động lực truyển cảm hứng); Khơi dậy sự sáng tạo của nhân viên trong công việc (kích thích trí tuệ); Các nhân viên được đối xử một cách bình đẳng (quan tâm cá nhân, Bass và Avolio, 1993) Các NLĐ chuyển dạng kích thích nhân viên đột phá trong công việc, tạo điều kiện phát triển năng lực làm việc từng cá nhân từ

đó đạt được các các kết quả khả quan trong công việc với mong muốn cải thiện hiệu quả làm việc

Khi lãnh đạo đạt được hiệu quả nhất định có thể tạo điều kiện cho các hoạt động của tổ chức được nâng cao khi gặp phải các vấn đề nan giải Mặt khác, hiệu quả làm việc còn được đề cập đến khả năng đạt được các mục tiêu của tổ chức, cũng như khả năng thực hiện các nhiệm vụ và tầm nhìn với các chiến lược hành động phù hợp của một tổ chức (Koontz và Donnell, 1993) Có thể thấy rằng lãnh đạo trong quá trình chỉ đạo thực hiện là vô cùng quan trọng, các nhà nghiên cứu đánh giá lãnh đạo là một trong những nhân tố quan trọng giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của mọi tổ chức Từ các nhận định của các nghiên cứu trước tác giả đề xuất

giả thuyết như sau: HQ: PCLĐCD và hiệu quả công việc có mối quan hệ cùng chiều

2.3 Các nghiên cứu trước

cực với hiệu quả công việc

Firestone

(2010)

Dự án “chăm sóc sức khỏe cho

nhân viên của tổ chức”

Các nhân tố thuộc thuộc PCLĐCD giúp nâng cao mối quan hệ giữa các nhân viên trong cùng một tổ chức và có tác động tích cực với hiệu quả

Malaysia

PCLĐCD tác động cùng chiều với kết quả kinh doanh; trong khi đó, phong cách lãnh đạo bị

phần mềm ở Việt Nam

Hiệu quả công việc chịu tác động của các nhân tố thuộc phong cách lãnh đạo, trong khi

đó phong cách lãnh đạo bị động - tự do tác động tiêu cực

đến hiệu quả công việc

Tracey

Trottier

(2008)

Xem xét bản chất và tầm quan trọng của sự lãnh đạo trong tổ chức Chính phủ

Lãnh đạo chuyển dạng gây ảnh hưởng tốt hơn lãnh đạo giao dịch đối với nhân viên Lãnh đạo không chỉ cần có năng lực

và kỹ năng mà cần phải có khả năng thực hiện sứ mạng và tạo động lực cho nhân viên

2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

NLĐ có PCLĐCD tốt thường phỏng đoán động cơ của nhân viên không chỉ từ các nhân tố bên ngoài như lương và điệu kiện làm việc tốt mà còn là những yếu tố bên trong như việc được đánh giá cao và trách nhiệm trong công việc

Do đó, một NLĐ chuyển dạng tốt sẽ tập trung vào các tiêu chuẩn, giá trị, nhu cầu, năng lực và cũng có thể tuân theo chúng một cách tích cực Nó đề cập đến việc trao đổi thân mật với từng cá nhân và tăng năng lực của nhân viên Một NLĐ chuyển dạng có thể hướng dẫn nhân viên đi đúng hướng bằng cách tìm hiểu những mong muốn tham vọng của nhân viên

Bốn nhân tố chính PCLĐCD là: Quan tâm cá nhân (Individualized condideration), Ảnh hưởng lý tưởng hóa (Indealized influence), Kích thích trí tuệ (Intellectual stimulation), Động lực truyền cảm hứng (Inspirational motivation)

Theo Bass (1985), Quan tâm cá nhân (Individualized condideration) là các NLĐ quan tâm đến mong muốn và khát vọng của từng nhân viên trong tổ chức NLĐ nắm được đặc điểm của từng cá nhân trong cơ quan từ đó hướng dẫn cũng như tạo điều kiện cho nhân viên của họ phát huy thế mạnh đồng thời khắc phục những hạn chế

NLĐ lắng nghe, quan sát, đồng thời đánh giá nhân viên của họ Từ đó tạo điều kiện phát huy thế mạnh, đề xuất, kiến nghị và giúp đỡ nhân viên khắc phục các hạn chế từ

đó giúp cho hiệu quả công việc được nâng cao

HQ1: Quan tâm cá nhân (Indealized influence) tác động tích cực đến hiệu quả công việc

Ảnh hưởng lý tưởng hóa (Indealized influence) tạo cho những NLĐ tôn trọng, tin tưởng và sự ngưỡng mộ, và các nhân viên của họ muốn noi theo Theo De Hoogh và cộng sự (2004) tôn trọng, tin tưởng và sự ngưỡng mộ của nhân viên góp phần giúp NLĐ chuyển có sức lôi cuốn hơn Thu hút sự tin tưởng và chú ý (Humphreys và Einstein, 2003), được mô tả bằng ý thức và tầm nhìn về sứ mạng, truyền cảm hứng toàn tổ chức Sự lôi cuốn cũng khiến những nhân viên bỏ qua những lợi ích của cá nhân để phục vụ vì lợi ích của tổ chức, đảm bảo những thách thức sẽ được phá vỡ và đạt được mục tiêu đề ra (Conger và Kanungo, 2000; Howell và Frost, 1989)

Theo quan sát của các nhà nghiên cứu thì NLĐ có sức cuốn hút sẽ nhận được sự tôn trọng, tin tưởng và sự ngưỡng mộ của nhân viên, và những nhân viên đó có xu hướng nôi theo NLĐ mà họ ngưỡng mộ, vì vậy nhân viên rất tự tin vào kết quả thực hiện công việc của mình

HQ2: Ảnh hưởng lý tưởng hóa (Indealized influence) tác động tích cực đến hiệu quả công việc

Kích thích trí tuệ (Intellectual stimulation) là nhân tốt rất quan trọng được các nhà quản lý thực hiện bằng cách cho nhân viên của họ thấy được tầm quan trọng và mức độ

ý nghĩa của công việc mà họ thực hiện, từ đó tạo động lực làm việc cũng như cam kết cao trong nhân viên Động lực thúc đẩy là quá trình tâm lý định hướng cá nhân theo mục đích nhất định, thường là lực thúc đẩy từ bên trong, những nhân tố bên trong kích thích họ tích cực làm việc để tạo ra năng suất cao, hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức Theo Bass (1985) nhận định hầu hết các nhân viên sẽ quan sát NLĐ của họ để học hỏi nâng cao hiểu biết và nhận thức về tầm quan trọng của các mục tiêu chung có lợi.NLĐ luôn truyền đạt một cách lạc quan về tương lai, đưa ra các dẫn chứng hấp dẫn

về sự thay đổi của tổ chức (Bass và Avolio, 1994) Động lực thúc đẩy được thực hiện bằng cách cung cấp các thách thức cho nhân viên thực hiện, từ đó nhân viên sẽ làm việc hết mình với tinh thần trách nhiệm công việc cao và sẽ mang lại kết quả công việc ngoài mong đợi của tổ chức

HQ3: Kích thích trí tuệ (Intellectual stimulation) tác động tích cực đến hiệu quả công việc

Động lực truyền cảm hứng (Inspirational motivation) là phương pháp mà thông qua cách ứng xử của NLĐ để đẩy mạnh sự sáng tạo trong công việc của nhân viên thông qua việc đưa ra các giả định cho các trường hợp khác nhau từ đó kích thích nhân viên đưa ra các ý tưởng mới để giải quyết giả định đó Động lực truyền cảm hứng (Inspirational motivation) giúp cho các nhân viên thoát ra khỏi những lối suy nghĩ đã

cũ, hay những quy tắc làm việc cứng nhắc không còn phù hợp với môi trường làm việc hiện tại từ đó nâng cao hiệu quả công việc trong tổ chức (Bass, 1985) NLĐ tài ba là người có thể giúp nhân viên khơi dậy tính sáng tạo và tư duy trong công việc, luôn giải quyết vấn đề một cách khoa học

Động lực truyền cảm hứng (Inspirational motivation) giúp cho công việc đạt được hiểu quả cao hơn nhờ vào việc tạo ra các thách thức từ đó thúc đẩy nhân viên đưa ra

các ý tưởng mới để giải quyết công việc, phá bỏ những khuôn khổ, đột phá trong công việc để đạt hiệu quả cao nhất

HQ4: Động lực truyền cảm hứng (Inspirational motivation) tác động tích cực đến hiệu quả công việc

2.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ khái niệm PCLĐCD, các nhân tố thuộc PCLĐCD, khái niệm hiệu quả công việc, tác động của các nhân tố thuộc PCLĐCD đến hiệu quả công việc và các nghiên cứu trước tác giả để xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả làm việc của CBCC cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh” như sau:

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả đề xuất dựa trên các nghiên cứu trước

Quan tâm cá nhân (Individualized Consideration)

Ảnh hưởng lý tưởng hóa

(Idealized Influence)

Động lực truyền cảm

hứng (Inspirational Motivotion)

Kích tích trí tuệ (Intellectual Stimulation)

Hiệu quả công việc (Job performance)

Giả thuyết nghiên cứu

HQ1 Mối quan hệ giữa quan tâm cá nhân và hiệu

HQ2 Mối quan hệ giữa Ảnh hưởng lý tưởng hóa

HQ3 Mối quan hệ giữa động lực truyền cảm hứng

HQ4 Mối quan hệ giữa kích thích trí truệ và hiệu

Tóm tắt chương 2:

Chương này tác giả đưa ra các khái niệm về Phong cách lãnh đạo chuyển dạng, Hiệu quả công việc, mối quan hệ giữa Phong cách lãnh đạo chuyển dạng và Hiệu quả công việc, mức động của các nhân tố thuộc phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc và các nghiên cứu trước Từ những lý thuyết trên tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp cho đề tài nghiên cứu

có 6 bước, cụ thể như sau:

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

3.2 Thang đo sơ bộ

Thang đo của đề tài nghiên cứu “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc của CBCC cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh” được xây dựng dựa trên các nghiên cứu trước và được thay đổi lại cho phù hợp đề tài nghiên cứu này

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước

Mô hình đề xuất

Tổng hợp thông tin khảo sát

Phân tích dữ liệu khảo sát

Báo cáo kết quả nghiên cứu

Thang đo sơ bộ sẽ được xây dựng dựa trên nghiên cứu định tính bằng cách thảo luận nhóm các CBCC Nghiên cứu định tính nhằm tìm hiểu các khái niệm và các biến quan sát từ đó điều chỉnh thang đo cho phù hợp với hiện tại địa phương, các thang đo

sẽ được đo lường bằng thang đo Likert 5 điểm

Thang đo Likert 5 điểm:

1 Hoàn toàn không đồng ý

Tracey Trottier, Montgomery Van Wart và Xiahu Wang, 2008

- Tổ chức luôn khích lệ tinh thần để nâng cao hiệu quả công việc hơn trong công việc

Tracey Trottier, Montgomery Van Wart và Xiahu Wang, 2008

Hiệu quả

công việc

- Tôi thích công việc này

- Tôi cảm thấy công việc này là một phần cuộc sống

- Tôi muốn tiếp tục làm công việc này

- Tôi luôn nổ lực nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để phục vụ cơ quan

- Tôi luôn cố gắng hết mình để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao của cơ quan

- Tôi luôn nổ lực hết mình làm việc vì cơ quan

- Tôi hài lòng với công việc này

- Tôi cảm thấy hạnh phúc với cơ quan của tôi

Nguyễn Minh Hà, Phạm Thế Khánh,

Lê Khoa Huân, 2014

3.3 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu quả công việc của CBCC cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh Gồm hai bước: nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng

3.3.1 Nghiên cứu định tính

Mục đích nghiên cứu định tính nhằm tiếp cận và giải thích rõ với các CBCC cấp

xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh khám những tác động của PCLĐCD đến hiệu quả công việc Nhằm thu thập thông tin để bổ sung cần thiết phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm vằ để khám phá, vừa để khẳng định, điều chỉnh, bổ sung các nội dung cần thiết để phát triển thang đo

Để nội dung thảo luận nhóm đạt kết quả mong muốn, tác giả chuẩn bị những nội dung về đề tài thật chi tiết và rõ ràng, tập trung vào các chủ đề cần nghiên cứu là PCLĐCD tại tổ chức ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của CBCC Để cuộc thảo luận đạt chất lượng tốt cần phải nêu rõ và giải thích chi tiết các khái niệm trước khi đi sâu vào mục hỏi

Thảo luận nhóm được thực hiện với 12 người đang là CBCC tại UBND thị trấn Dương Minh Châu gồm 4 cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo và 8 chuyên viên chuyên môn tại cơ quan

Nghiên cứu định tính nhằm tìm hiểu sâu hơn về quan điểm, ý kiến của nhóm thảo luận hiện công tác tại UBND thị trấn Dương Minh Châu về các nội dung đề cập trong nghiên cứu để phù hợp và đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra Kết quả nghiên cứu định tính đã nêu rõ thêm các mục hỏi nhằm đảm bảo các khái niệm đều được đo lường đầy đủ và phù hợp đặc điểm của cơ quan Kết quả thảo luận nhóm cho thấy, các

đáp viên nhất trí thang đo Quan tâm cá nhân gồm 7 biến quan sát, Ảnh hưởng lý tưởng hóa gồm 2 biến quan sát, Động lực truyền cảm hứng gồm 2 biến quan sát, Kích thích trí tuệ gồm 3 biến quan sát, Hiệu quả công việc gồm 5 biến quan sát Nhóm thống nhất điều chỉnh cho phù hợp với công việc thực tế tại cơ quan

Hình 3.2: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

Individualized Consideration Quan tâm cá nhân

Idealized Influence Ảnh hưởng thuộc về lý

3.3.2 Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng là điều tra thực nhiệm có hệ thống về các hiện tương quan sát được thông qua số liệu thống kê, toán học hoặc kỹ thuật vi tính Mục tiêu của nghiên cứu định lượng là phát triền và sử dụng mô hình toán học, lý thuyết hoặc các giả thuyết liên quan tới các hiện tượng Nghiên cứu định lượng là nghiên cứu trong đó thông tin được thu thập ở dạng định lượng nhằm giúp chúng ta có thể đo lường bằng số lượng Nghiên cứu định lượng yêu cầu một câu hỏi cụ thể và thu thập một mẫu dữ liệu

số từ hiện tượng quan sát hay từ nghiên cứu người trả lời các câu hỏi

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng việc thu thập dữ liệu sơ cấp từ những đối tượng khảo sát là CBCC tại UBND thị trấn Dương Minh Châu

Nghiên cứu này được thực hiện cắt ngang thời gian, nghiên cứu cắt ngang thời gian được thực hiện tại một thời điểm hay trong khoảng thời gian ngắn, mỗi đối tượng chỉ thu thập thông tin một lần và không theo dõi xuôi theo thời gian (Khassawneh, Khader, Amarin và Alkafajei, 2006)

Phương pháp thu thập thông tin định lượng thông qua phỏng vấn bảng khảo sát chi tiết được thiết kế phù hợp với mục tiêu nghiên cứu Tác giả đã tiến hành phát 200 phiếu khảo sát tại các xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh và đã thu về được 150 phiếu phù hợp

Thang đo nghiên cứu định lượng

Thang đo của nghiên cứu này được xây dựng dựa trên các nghiên cứu trước trong

và ngoài nước và là kết quả của nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm CBCC Mức độ hài lòng được sử dụng bởi thang đo Likert 5 mức

Hoàn toàn không

Quan tâm cá nhân (Individualized Consideration)

- Lãnh đạo luôn khuyến khích tôi cân bằng giữa công việc và cuộc

- Năng lực của tôi được sử dụng một cách hiệu quả tại cơ quan tôi làm

- Lãnh đạo luôn tạo điều kiện cho cán bộ thể hiện kỹ năng lãnh đạo INCO3

- Lãnh đạo luôn động viên tôi hoàn thành công việc INCO4

- Tôi luôn có cơ hội để nâng cao kỹ năng và năng lực làm việc trong

- Năng lực và kỹ năng của tôi được sử dụng hiệu quả khi thực hiện

- Tôi cảm thấy hài lòng khi được quyền tham gia ra các quyết định ảnh

Ảnh hưởng lý tưởng hóa (Idealized Influence)

- Lãnh đạo tôi luôn đề cao tính trung thực và liêm chính IDIN1

- Khiếu nại, tranh chấp luôn được giải quyết một cách công bằng trong

Động lực truyền cảm hứng (Inspirational Motivotion)

- Lãnh đạo luôn tạo động lực và cam kết cao trong cán bộ của cơ quan INMO1

- Cán bộ trong cơ quan của tôi luôn được trao quyền chủ động trong

Kích thích trí tuệ (Intellectual Stimulation)

- Lãnh đạo tôi luôn chấp nhận sự sáng tạo trong công việc INST1

- Tổ chức luôn ủng hộ và khích lệ tinh thần khi nhân viên có sáng tạo

- Tổ chức luôn khích lệ tinh thần để nâng cao hiệu quả công việc hơn

Hiệu quả công việc (Job Performance)

- Tôi luôn nổ lực nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để phục vụ

- Tôi luôn cố gắng hết mình để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao của

Mẫu nghiên cứu

Để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu thì việc lựa chọn cỡ mẫu thích hợp là rất quan trọng Về nguyên tắc cỡ mẫu càng lớn thì kết quả nghiên cứu càng chính xác, tuy nhiên cỡ mẫu quá lớn sẽ ảnh hưởng đến chi phí và thời gian thực hiện nghiên cứu Đối với nghiên cứu này do hạn chế về chi phí thực hiện nên cỡ mẫu được xác định trên nguyên tắc tối thiểu cần thiết để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu

Có nhiều phương pháp chọn mẫu, tuy nhiên nhìn chung có hai phương pháp chủ yếu là: (1) phương pháp chọn mẫu theo xác suất, (2) phương pháp chọn mẫu phi xác

suất Do thời gian và điều kiện có hạn nên đề tài này sử dụng phương pháp chọn mẫu là phi xác suất

Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) số lượng mẫu quan sát bằng

5 lần số biến Trong bài nghiên cứu này có 19 biến quan sát nên lượng kích thước mẫu tối thiểu là 100 Nhưng để đảm bảo kết quả nghiên cứu đạt độ tin cậy cao, mang tính thực tiễn tác giả sẽ lựa chọn kích thước mẫu là 200 quan sát Kết quả thu được 176 phiếu quan sát và có 150 phiếu hợp lệ, 26 phiếu không hợp lệ Do có 150 phiếu khảo sát hợp lệ nên vẫn đáp ứng được yêu cầu

3.4 Thiết kế mẫu

Mẫu được thiết kế một cách đơn giản nhất giúp cho CBCC dễ dàng nắm bắt, đảm bảo khảo sát mang lại hiệu quả cao nhất phục vụ cho nghiên cứu với các tiêu chí như sau: Giới tính, tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác Cụ thể:

- Giới tính: Nam, nữ

- Tuổi: Dưới 25 tuổi, từ 25 đến 40 tuổi, trên 40 tuổi

- Trình độ học vấn: Trung cấp, Cao đẳng – Đại học, Sau đại học

- Thâm niên công tác: Dưới 3 năm, từ 3 đến 10 năm, từ 10 -15 năm, trên 15 năm

3.5 Thu thập dữ liệu

Quá trình thu thập dữ liệu được thực hiện qua 5 bước:

- Lựa chọn 200 CBCC cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh để khảo sát

- Tác giả gặp mặt và trao đổi trực tiếp với các đối tượng về nội dung khảo sát