Nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại công ty cổ phần giao nhận và vận chuyển indo trần

TÓM TẮT Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần.. Xác định vấn đề đang tồn tại Đã có n

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

TS HUỲNH THANH TÚ

TP Hồ Chí Minh - Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, công trình nghiên cứu khoa học với đề tài “Nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần”

là đề tài luận văn tốt nghiệp lớp Cao học Quản trị kinh doanh, Khóa 26, trường Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh do tôi thực hiện, và chưa từng được công bố dưới bất

cứ hình thức nào Mọi số liệu trong nghiên cứu được tôi thu thập trực tiếp hoặc từ những số liệu có nguồn gốc rõ ràng

TÁC GIẢ

Phan Ngọc Sơn

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

TÓM TẮT LUẬN VĂN

EXECUTIVE SUMMARY

MỞ ĐẦU 1

1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1

2 MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI 6

3 ĐỐI TƯỢNG CỦA ĐỀ TÀI 6

4 PHẠM VI CỦA ĐỀ TÀI 7

5 PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN 7

6 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 10

7 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI 10

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 12

1.1 Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết 12

1.1.1 Khái niệm về sự gắn kết 12

1.1.2 Tầm quan trọng của sự gắn kết 13

1.2 Tổng quan về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức 15

1.2.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước 15

1.2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước 16

Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ NGUYÊN NHÂN GÂY RA VẤN ĐỀ 19 2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần 19 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 19

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động 21

2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý 22

2.1.4 Đặc điểm nhân sự tại Công ty ITL 23

2.1.5 Định hướng phát triển của Công ty ITL đến năm 2022 25

2.2 Phân tích thực trạng và nguyên nhân gây ra vấn đề 26

2.2.1 Phân tích các yếu tố có thể ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên 26

2.2.2 Kết quả khảo sát các yếu tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên 29

2.2.3 Đánh giá chung về thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên 52

2.2.4 Cơ sở đề xuất thứ tự ưu tiên giải quyết hạn chế của các yếu tố ảnh hưởng

đến sự gắn kết 57

Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN VÀ VẬN CHUYỂN INDO TRẦN 60

3.1 Một số giải pháp đề xuất nâng cao sự gắn kết của nhân viên 60

3.1.1 Giải pháp về yếu tố bản chất công việc 60

3.1.2 Giải pháp về yếu tố đồng nghiệp 62

3.1.3 Giải pháp về yếu tố tiền lương 64

3.1.4 Giải pháp về yếu tố đào tạo và thăng tiến 66

3.1.5 Giải pháp về yếu tố lãnh đạo 68

3.1.6 Giải pháp về yếu tố phúc lợi 70

3.2 Giải pháp thực hiện 72

3.2.1 Giải pháp xây dựng hệ thống phần mềm quản lý vận chuyển (TMS) 72

3.2.2 Giải pháp xây dựng bộ quy tắc ứng xử nội bộ nhân viên 74

3.3 Kế hoạch thực hiện giải pháp 76

3.3.1 Mục tiêu giải pháp 76

3.3.2 Kết quả cần đạt được 76

3.3.3 Kế hoạch hành động 76

KẾT LUẬN
 78

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1 ITL Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần

2 CEO Tổng Giám Đốc

3 COO Giám đốc vận hành

4 FTL Vận chuyển hàng nguyên Container

5 ITL HAN Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần chi nhánh Hà Nội

6 ITL DAN Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần chi nhánh Đà Nẵng

7 DASH Bộ phận vận chuyển xe tải đường dài

8 FTL Bộ phận vận chuyển xe container

9 D&T Bộ phận vận chuyển xe tải

10 DC Trung tâm phân phối hàng hóa

11 Sea Bộ phận vận chuyển đường biển

12 Air Bộ phận vận chuyển đường hàng không

13 Ops Bộ phận khai báo thủ tục hải quan

14 Speedlink Bộ phận chuyển phát nhanh

15 Logtechhub Bộ phận công nghệ thông tin

16 Fin & Acc Bộ phận tài chính và kế toán

17 AR Kế toán công nợ

18 HR Bộ phận nhân sự

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Các dịch vụ kinh doanh của Công ty ITL 22

Bảng 2.2: Tóm tắt định hướng phát triển công ty ITL đến năm 2022 26

Bảng 2.3: Giá trị trung bình mức độ đồng ý của nhân viênđối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết 30

Bảng 2.4: Kết quả khảo sát yếu tố bản chất công việc tại ITL 32

Bảng 2.5: Số lượng nhân viên tuyển mới trong năm 2018 tại công ty ITL 36

Bảng 2.6: Quy trình tính lương tại công ty ITL 37

Bảng 2.7: Tiền lương trung bình của nhân viên tại ITL 39

Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về yếu tố tiền lương tại công ty ITL 39

Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về yếu tố phúc lợi tại ITL 41

Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về yếu tố đồng nghiệp tại ITL 43

Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về yếu tố lãnh đạo tại ITL 46

Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về yếu tố đào tạo và thăng tiến tại công ty ITL 50

Bảng 3.1: Bảng thông báo nhiệm vụ công việc cho nhân viên 69

Bảng 3.2: Dự kiến chi phí áp dụng hệ thống quản lý vận tải (TMS) 73

Bảng 3.3: Dự kiến chi phí thực hiện bộ quy tắc ứng xử nhân viên 75

Bảng 3.4: Dự kiến thời gian thực hiện giải pháp 77

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức tại công ty ITL 23

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu giới tính của nhân viên tại ITL 24

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu trình độ học vấn của nhân viên tại ITL 24

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu độ tuổi của nhân viên tại ITL 25

Hình 2.2: Sơ đồ xương cá các yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết 27

Hình 2.3: Sơ đồ xương cá cập nhật các nguyên nhân có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty ITL 53

Hình 2.4 Ma trận định vị các hạn chế ảnh đưởng đến sự gắn kết của nhân viên 58

TÓM TẮT

Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với

tổ chức tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần Phương pháp nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn chuyên gia, kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua bảng câu hỏi khảo sát để đánh giá thực trạng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết Kết quả nghiên cứu đánh giá được những ưu điểm cũng như hạn chế của các yếu tố “bản chất công việc”, “tiền lương”, “phúc lợi”,

“đồng nghiệp”, “lãnh đạo” và “đào tạo và thăng tiến” Trên cơ sở nghiên cứu, một số giải pháp được đưa ra cho Ban lãnh đạo công ty để có thể nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Từ khoá: gắn kết tổ chức, thoả mãn công việc, tỷ lệ thôi việc, công ty ITL

EXECUTIVE SUMMARY

The thesis examines the factors affecting employee commitment to the organization at ITL Company The qualitative research methods through expert interviews, combined with the quantitative research methods through survey questionnaires to assess the situation of factors affecting employee commitment The research results assess the advantages and disadvantages of the factors "work nature", "salary", "welfare", "co-workers", "leadership" and "training and promotion” Based on the findings, some solutions are given to the Board of Directors to enhance employee commitment to the organization

Key word: organizational commitment, job satisfaction, turnover rate, ITL company

MỞ ĐẦU

1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Trong xu thế hội nhập toàn cầu, ngày càng có nhiều cơ hội kinh doanh mới mở

ra cho các doanh nghiệp Việt Nam, việc thu hút nguồn lao động chất lượng cao giữa các doanh nghiệp do đó càng trở nên gay gắt, các doanh nghiệp vừa phải cố gắng tuyển dụng được một nguồn lao động đáp ứng được các yêu cầu của công việc, vừa phải duy trì ổn định nguồn nhân lực hiện có Doanh nghiệp cần xây dựng một chính sách toàn diện để có thể duy trì được một nguồn lực lao động ổn định cho tổ chức, đồng thời phát huy được tối đa năng lực làm việc của mỗi cá nhân, khai thác được tối

đa năng lực và thế mạnh của mỗi người để đạt hiệu quả cao nhất cho tổ chức

Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần cũng đang phải đối mặt với các vấn đề liên quan đến tình hình nhân sự Số lượng nhân viên nghỉ việc ở mức cao qua các năm gần đây Tỷ lệ nhân viên vắng mặt hàng năm ở các bộ phận cũng được ghi nhận ở mức tương đối cao Năng suất làm việc của nhân viên chưa thực sự được như kỳ vọng của Ban lãnh đạo công ty, kết quả đánh giá xếp loại mức độ hoàn thành công việc hàng năm của nhân viên tại nhiều đơn vị vẫn ở mức trung bình

Nhận dạng các dấu hiệu

(1) Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao

Trong những năm gần đây, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên chiếm tỷ lệ khá cao Hiện tượng nhân viên nghỉ việc, ra vào công ty liên tục khiến cho công tác tổ chức hoạt động, kinh doanh của công ty gặp nhiều khó khăn Việc phải thường xuyên tuyển dụng nhân viên mới để thay thế cho các nhân viên nghỉ việc khiến cho công ty tốn kém không ít thời gian cũng như ngân sách cho việc tuyển dụng

Theo số lượng thống kê của phòng nhân sự, tổng số nhân viên của công ty tính tới thời điểm cuối năm 2016 là 1,156 người, số nhân viên thôi việc trong cả năm là

131 người chiếm tỷ lệ 11.33% Tính đến cuối năm 2017, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc giảm xuống còn 10.04%, tuy nhiên số lượng nhân viên nghỉ việc lại tăng thêm 6 người

so với năm trước, nâng tổng số nhân viên thôi việc lên 137 người Đến cuối năm

2018, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tăng lên đáng kể ở mức 12.17% với số lượng là 184 người trong tổng số 1,512 nhân viên Trong ba năm, từ năm 2016 đến năm 2018 số lượng nhân viên thôi việc của công ty tăng từ 131 người lên 184 người, tăng tỷ lệ từ 11.33% lên tới 12.17% Điều đó cho thấy sự đáng báo động trong tình trạng thiếu đi

sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp

Khi một nhân viên kết thúc quá trình làm việc tại công ty thì phòng nhân sự sẽ thực hiện một buổi phỏng vấn nghỉ việc đối với nhân viên đó (xem biểu mẫu phỏng vấn nghỉ việc Phụ lục 12) Đây là một trong những qui trình cần thiết và bắt buộc với tất cả nhân viên ITL khi nghỉ việc Theo số liệu từ phòng nhân sự thì trong gian đoạn

từ năm 2016 đến năm 2018, tất cả các lý do nghỉ việc của nhân viên đều được xác định lý do nghỉ việc là tự nguyện, do ý chí chủ quan của cá nhân nhân viên

Tình trạng nghỉ việc tự nguyện của nhân viên có thể do nhiều vấn đề khác nhau,

áp lực trong công việc và mức độ gắn kết của nhân viên có ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc của nhân viên, nó cũng góp phần vào quyết định rời khỏi tổ chức của nhân viên (Deery, 2008), và khi nhân viên không ở lại tổ chức thì tỷ lệ nghỉ việc tăng lên một cách tự nhiên

Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc cũng như thái độ của nhân viên liên quan đến công việc của họ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức Theo đó, những nhân viên có sự hài lòng và gắn kết thấp với công việc

dự kiến sẽ rời khỏi tổ chức sớm (Deery & Jago, 2009)

Các nhà tâm lý học và xã hội học thường quan tâm đến các động lực đằng sau tình trạng nghỉ việc, chẳng hạn như sự hài lòng trong công việc, gắn kết với tổ chức

và tích cực với công việc (Carsten, & Spector, 1987), (Muchinsky & Tuttle, 1979)

(2) Tỷ lệ nhân viên vắng mặt cao

Tỷ lệ nhân viên vắng mặt hàng năm ở các bộ phận cũng được ghi nhận ở mức tương đối cao, việc thường xuyên vắng mặt của nhân viên ảnh hưởng không nhỏ đến mức độ hoàn thành và chất lượng công việc

Sự vắng mặt thường được gắn liền với ngày nghỉ làm việc mà không có kế hoạch hoặc được chấp thuận từ trước, chẳng hạn như khi nhân viên xin nghỉ ốm Đối với trường hợp nhân viên yêu cầu thời gian nghỉ làm từ trước để nghỉ phép cá nhân hoặc các kỳ nghỉ không được coi là vắng mặt

Theo số liệu thống kê của phòng nhân sự công ty ITL, tính đến cuối năm 2016

số ngày vắng mặt bình quân năm của một nhân viên là 9.7 ngày vắng mặt Qua hai năm tiếp theo 2017 và 2018 số ngày nghỉ tăng lên xấp xỉ 2 ngày, bình quân tương ứng là 11.8 ngày và 11.4 ngày

Có nhiều lý do nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc Đôi khi, nhân viên vắng mặt vì những lý do chính đáng, như thực sự bị bệnh Nhưng đôi khi những lần khác, nhân viên có thể tạo ra một cái cớ để trốn tránh công việc hoặc thậm chí bỏ qua công việc mà không thông báo cho cấp trên Kết quả thống kê từ phòng nhân sự vào cuối năm 2018, tỷ lệ vắng mặt lý do việc cá nhân chiếm 63%, lý do bị ốm chiếm 23% và

lý do khác chiếm 14% lý do vắng mặt

Abraham Sagie (1998) đã chỉ ra sự vắng mặt liên quan đến việc tự nguyện hoặc không tự nguyện dựa trên các lý do được cung cấp bởi chính nhân viên hoặc người giám sát của họ Nghiên cứu đã chỉ ra rằng vắng mặt tự nguyện trái ngược với sự vắng mặt không tự nguyện có thể được dự đoán bởi sự gắn kết với tổ chức và sự hài lòng công việc của nhân viên

Theo như Savery, L., Travaglione, A and Firns, I (1998), tỷ lệ vắng mặt tương quan nghịch với mức độ cam kết của nhân viên với công việc và với tổ chức, mức độ cam kết với công việc thấp hơn dẫn đến sự vắng mặt cao hơn

(3) Năng suất thực hiện công việc thấp

Năng suất thực hiện công của nhân viên trong thời gian gần đây chưa thực sự được như kỳ vọng của Ban lãnh đạo công ty, kết quả đánh giá xếp loại mức độ hoàn thành công việc hàng năm của nhân viên tại nhiều đơn vị vẫn ở mức thấp

Đánh giá năng suất thực hiện công việc đối với nhân viên toàn công ty ITL được thực hiện định kỳ 6 tháng một lần Một năm đánh giá 2 kỳ (kỳ 1: từ ngày 1/11 đến ngày 30/04; kỳ 2 : từ ngày 1/05 đến ngày 30/10) Kết quả đánh giá cuối năm sẽ được tính bằng trung bình của 2 kỳ đánh giá

Các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên được xây dựng bao gồm ba nhóm tiêu chuẩn được phân bổ như sau: Mức độ hoàn thành các công việc của đơn vị có hệ số 70%, ý thức kỷ luật cá nhân có hệ số 20% và thực hiện kế hoạch phát triển cá nhân có hệ số 10% Dựa trên kết quả đánh giá sẽ phân loại hoàn thành nhiệm vụ thành 5 loại: A1 (hoàn thành tốt), A2 (hoàn thành khá), A3 (hoàn thành cơ bản), B (chưa hoàn thành),

C (yếu)

Dựa theo số liệu tổng hợp từ phòng nhân sự về đánh giá xếp loại mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trong năm 2018, tỷ lệ nhân viên được xếp loại A3 chiếm tỷ lệ cao nhất với 57%, tuy nhiên tỷ lệ chưa hoàn thành công việc được đánh giá ở mức khá cao với 17%, cao hơn 2% so với năm 2017 Bên cạnh đó vẫn tồn tại một số phận nhân viên xếp loại đánh giá C với tỷ lệ là 0.3% trong năm 2018

Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng giảm sút năng suất làm việc của nhân viên Theo H M Thamrin (2012), sự gắn kết với tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng của công việc và hiệu suất của nhân viên Theo như nghiên cứu của Dinku Gilo Tolera (2017), “Ảnh hưởng của gắn kết nhân viên tới hiệu suất hoạt động của tổ chức tại nhà máy đường Arjo Didessa”, dựa trên kết quả hồi quy, các mô hình gắn kết của nhân viên có ảnh hưởng đến hiệu suất hoạt động của tổ chức tại nhà máy đường Arjo Didessa Do đó, các khuyến nghị đã được đưa ra để tăng cường gắn kết bằng cách thiết kế các chương trình nâng cao động lực và thiết lập các chương trình đào tạo thường xuyên bền vững trong công ty

Xác định vấn đề đang tồn tại

Đã có nhiều nghiên cứu ở trong nước cũng như ở nước ngoài đã chỉ ra rằng cần thoả mãn được các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của người lao động, gia tăng cam kết và gắn bó của nhân viên với tổ chức để nâng cao hiệu quả làm việc

của họ Nghiên cứu của Nazir và Islam (2017) cho thấy mức độ gắn kết cao của nhân viên giúp cải thiện kết quả công việc của họ, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của

tổ chức, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Cần tác động đến những nhân tố tạo ra động lực cho nhân viên như lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, khi người lao động phải chịu đựng sự thiếu thỏa mãn, thiếu đi động lực làm việc sẽ dẫn đến kết quả là làm giảm đi sự gắn kết của nhân viên đó đối với tổ chức, điều này được biểu hiện qua năng suất thấp, sự vắng mặt cao, tình trạng nghỉ việc tăng, hoạt động sản xuất kinh doanh bất ổn

Dựa trên những nghiên cứu khoa học đã được kiểm chứng cùng với thông tin thu thập được sau khi trao đổi với trưởng phòng nhân sự, tác giả nhận định được vấn

đề đang tồn tại ở đây là sự gắn kết của nhân viên với công ty đang rất kém, dẫn đến tình trạng tỷ lệ nhân viên nghỉ việc và tỷ lệ vắng mặt cao, đồng thời hiệu suất thực hiện công việc thấp ảnh hưởng tới hoạt động vận hành, kinh doanh của công ty Do

đó, cần phải có những giải pháp để gia tăng sự gắn kết của nhân viên đối với công ty,

chính vì vậy tác giả đã chọn thực hiện đề tài “Nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần” làm đề tài luận văn

thạc sỹ Quản trị kinh doanh Thông qua đề tài này, với những kết quả thực tế có được trong Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo tại công ty hiểu rõ được các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với công ty, từ đó có những giải pháp nhằm gia tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên, gia tăng hiệu suất làm việc và gia tăng hiệu quả hoạt động kinh doanh của tổ chức

2 MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI

2.1 Mục tiêu chung:

- Nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần Giao

nhận và Vận chuyển Indo Trần

2.2 Mục tiêu cụ thể:

- Xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công

ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần

- Phân tích thực trạng sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần Đánh giá ưu và nhược điểm của các yếu tố ảnh đưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Giao nhận

và Vận chuyển Indo Trần

- Đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần

2.3 Câu hỏi nghiên cứu:

- Những yếu tố chính nào tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với Công

ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần?

- Mức độ tác động của những yếu tố chính đến sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trầnnhư thế nào?

- Giải pháp nào để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần?

3 ĐỐI TƯỢNG CỦA ĐỀ TÀI

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

- Sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần

3.2 Đối tượng khảo sát:

- Nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần

5 PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN

5.1 Nguồn dữ liệu sử dụng

- Thông tin sơ cấp:

• Thông tin từ việc trao đổi, phỏng vấn tay đôi với các chuyên gia

• Phiếu khảo sát nhân viên công ty ITL

- Thông tin thứ cấp:

• Báo cáo nội bộ của công ty;

• Các văn bản, quy định nội bộ có liên quan

- Tiến hành phỏng vấn sâu với trưởng phòng nhân sự của công ty ITL

- Đặc điểm của mẫu: là chuyên gia nhân sự với hơn 20 năm kinh nghiệm trong ngành nhân sự và hơn 7 năm kinh nghiệm làm việc tại công ty

- Dàn bài phỏng vấn (Phụ lục 3)

Thực hiện phương pháp định tính lần thứ hai

Mục đích:

- Điều chỉnh thang đo sự gắn kết cho phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty

Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần Sau đó áp dụng thang đo đã điều chỉnh vào trong nghiên cứu định lượng

- Đánh giá tính khả thi của các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên

Cách thức thực hiện:

- Tiến hành thông qua phỏng vấn lấy ý kiến với các chuyên gia, là các nhà quản

lý đang làm việc tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần

- Đặc điểm của mẫu: đều có kinh nghiệm làm việc trên 3 năm và am hiểu về tình hình hoạt động của Công ty

- Dàn bài phỏng vấn về hạn chế, nguyên nhân và giải pháp gợi ý nhằm nâng cao

sự gắn kết của nhân viên (Phụ lục 6)

- Dàn bài phỏng vấn về mức độ quan trọng và mức độ cấp thiết của các hạn chế (Phụ lục 7)

- Dàn bài phỏng vấn về tính khả thi của các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên (Phụ lục 8)

5.2.2 Phương pháp định lượng:

Nghiên cứu được thực hiện khảo sát bằng bảng câu hỏi điều tra cho các nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần Bảng câu hỏi khảo sát sẽ xoay quanh những nhân tố được đề cập trong mô hình và các biến quan sát kèm theo tương ứng

Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, phi xác suất các nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần

Bảng câu hỏi được thiết kế trên cơ sở thang đo được phát triển từ kết quả nghiên cứu định tính lần (Phụ lục 5)

Dữ liệu khảo sát thu thập sẽ được xử lý, sử dụng phương pháp thống kê mô tả

để tính giá trị trung bình của các yếu tố Bên cạnh đó, các dữ liệu thứ cấp cũng được thu thập, tổng hợp và so sánh để phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên

5.3 Đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp

Tổng hợp kết quả phân tích định tính và định lượng để đánh giá ưu, nhược của từng yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần

6 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI

Đề tài nhằm xác định được những yếu tố chính tác động tới sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần Để từ đó giúp cho Ban lãnh đạo công ty có thể đưa ra những chính sách và giải pháp thích hợp nhằm nâng cao sự gắn kết của đội ngũ nhân viên đối với công ty, giúp nâng cao hiệu suất làm việc cho đội ngũ nhân viên, gia tăng hiệu quả hoạt động vận hành, kinh doanh Bên cạnh đó, đề tài cũng giúp cho các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tương

tự có một cái nhìn tổng quát về thực trạng của ngành và có thể tham khảo cho doanh nghiệp của mình

7 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận đề tài có 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

Chương 2: Phân tích thực trạng về sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần

Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần

Chương 3: Giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần

Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI

VỚI TỔ CHỨC 1.1 Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết

1.1.1 Khái niệm về sự gắn kết

Mowday et al (1979) cho rằng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức gồm các yếu tố như sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành Sự đồng nhất ở chỗ nhân viên có niềm tin mạnh mẽ vào mục tiêu và các giá trị tổ chức đề ra Nhân viên luôn

cố gắng hết sức với tổ chức một cách tự nguyện Đồng thời, họ luôn trung thành với

tổ chức thể hiện qua việc có ý định hoặc mong muốn mạnh mẽ sẽ ở lại cùng với tổ chức

O'reilly & Chatman (1986) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức Mô hình được đưa ra gồm 3 thành phần gắn với thái độ của nhân viên: Sự tuân thủ (Compliance), sẵn sàng dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt; Sự đồng nhất (Identification), luôn mong muốn hòa hợp với tổ chức; và Sự tiếp thu (Internalization), sự tương đồng nhau về giá trị của cá nhân và tổ chức Meyer & Allen (1991) cho rằng sự gắn kết là trạng thái tâm lý đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức và có ảnh hưởng đến quyết định duy trì là thành viên của tổ chức

Tangthong & Sorasak (2014) định nghĩa về sự gắn kết với tổ chức: các nhân viên thường đưa ra những quyết định liên quan sự gắn kết, nó biểu hiện bằng việc quay trở lại hoặc rời bỏ tổ chức Sự gắn kết này phụ thuộc vào việc cảm nhận của nhân viên về sự công bằng trong phần thưởng cho sự đóng góp của họ đã bỏ ra cho công ty hay thông qua việc tổ chức gia tăng kỹ năng, kiến thức cho họ thông qua chương trình đào tạo, phát triển

Trần Thị Kim Dung (2005) cho rằng sự gắn kết được đo lường bởi 3 thành phần

là sự trung thành, lòng tự hào và sự nỗ lực

Có rất nhiều khái niệm về sự gắn kết, trong đó tồn tại những sự bất đồng về định nghĩa cũng như cách thức đo lường sự gắn kết với tổ chức Tuy nhiên, nhìn chung đa phần các khái niệm đều cho rằng sự gắn kết là một trạng thái tâm lý có ảnh hưởng đến sự nỗ lực vì các mục tiêu, lòng trung thành và niềm tự hào được là thành viên của

tổ chức đó Một nhân viên có sự gắn kết cao là một nhân viên có niềm đam mê với công việc, họ hoàn toàn nỗ lực trong công việc của mình và coi mình như là một phần của tổ chức

vì mục tiêu bản thân và mục tiêu công ty liên kết chặt chẽ với nhau

Tại một số tập đoàn lớn, sự gắn kết của nhân viên có thể được xem như chìa khoá của sự thành công Google là một trong những nhà tuyển dụng tốt nhất và thậm chí còn nằm trong danh sách “100 Doanh Nghiệp Tốt Nhất Để Làm Việc” của tạp chí Fortune nổi tiếng Văn hóa công ty độc đáo của Google là một trong những đặc điểm giúp nhân viên luôn mong muốn gắn kết với công ty, qua đó nhân viên luôn làm việc

trong trạng thái vui vẻ, năng suất cao và thường xuyên sáng tạo được những sản phẩm độc đáo Facebook thúc đẩy mạnh mẽ "văn hóa hacker", có nghĩa là cải tiến và đổi mới không ngừng, luôn thu hút và tạo sự gắn kết với những người ưa thích sáng tạo

Họ đã thành công trong việc tạo ra một nền văn hóa doanh nghiệp, mà từ đó giúp hình thành lợi thế cạnh tranh và nguồn nhân lực có năng lực cao Google và Facebook

có thể là hai ví dụ điển hình cho việc biết tạo nên gắn kết giữa nhân viên với tổ chức, qua đó khai thác được sự làm việc sáng tạo tối đa của nhân viên

Các chuyên gia nhân sự cũng như một số nhà nghiên cứu khẳng định, sự gắn kết của nhân viên đã tạo ra lợi ích đáng kể, và nó có một mối quan hệ tích cực với sự hài lòng của khách hàng, với năng suất, lợi nhuận, với việc giữ chân nhân viên với thành công tổ chức và lợi nhuận

Khi mức độ gắn kết gia tăng thì mức độ cam kết làm việc tại tổ chức cũng tốt hơn Không những vậy, khi mức độ gắn kết tăng lên thì nó còn tác động đến việc gia tăng sự hài lòng công việc, hiệu suất làm việc tăng cao, cải thiện sức khỏe và tâm lý

an toàn, hành vi chủ động và động lực cho việc học hỏi

Sự gắn kết là một trong những yếu tố giữ chân nhân viên (Sorasak Tangthong, 2014) Khi doanh nghiệp thỏa mãn các yêu cầu mục tiêu nhân viên sẽ tác động ảnh hưởng lên sự gắn kết với tổ chức của nhân viên khiến họ tự nguyện cống hiến và có nhiệt huyết khi làm việc cho tổ chức

Bên cạnh đó, các nhà nghiên cứu cho biết rằng những nhân viên tràn đầy nhiệt huyết khi làm việc sẽ tạo năng suất cao hơn Họ làm việc tích cực, chủ động nên có thể tiết kiệm thời gian và chi phí mà vẫn hoàn thành tốt công việc Môi trường làm việc có tính gắn kết càng cao thì người lao động càng chú tâm vào công việc hơn, từ

đó xuất hiện những sáng kiến đổi mới giúp công việc trôi chảy hơn, tổ chức phát triển hơn

Qua các nghiên cứu và ví dụ điển hình trên, ta có thể thấy yếu tố sự gắn kết là một trong những yếu tố đáng được doanh nghiệp lưu ý và quan tâm Tóm lại, sự gắn kết của nhân viên có vai trò rất quan trọng đối với tổ chức Việc nâng cao sự gắn kết

của nhân viên đối với công ty ITL ảnh hưởng nhiều đến sự phấn đấu của bản thân nhân viên cho công ty, gia tăng kết quả cuối cùng cho tổ chức Nó giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, giảm chi phí tuyển dụng, tăng năng suất thực hiện công việc từ đó gia tăng lợi nhuận cho công ty

1.2 Tổng quan về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức

1.2.1 Tình hình nghiên cứu ngoài nước

Mô hình các yếu tố động viên tác động lên sự gắn kết nhân viên với tổ chức của Michelle Botterweck (2007) Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đề cập tới sự liên quan giữa các yếu tố động viên đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức Theo như quan điểm của nghiên cứu này, thì mối quan hệ giữa hai yếu tố động viên và sự gắn kết sẽ bị ảnh hưởng bởi bốn tác động gồm:

• Nhận thức sự đa dạng về kỹ năng;

• Nhận thức về mạng lưới xã hội;

• Nhận thức cơ hội phát triển cá nhân;

• Nhận thức sự gần gũi trong quản lý

Mô hình nghiên cứu gồm 66 mẫu cá nhân được lấy từ các doanh nghiệp vừa và nhỏ Phản ánh mối quan hệ giữa sự gắn kết nhân viên theo mô hình 3 yếu tố đo lường của Meyer và Allen (1991) Trong sự gắn kết vì tình cảm được nhấn mạnh để phản ánh tầm quan trọng của nó khi nó có tác động mạnh mẽ đến động lực nội tại

Mô hình các yếu tố động viên tác động lên sự gắn kết nhân viên với tổ chức của Alimohamaddi & Neyshabor (2013) Đây là mô hình được sử dụng trong nghiên cứu với đề tài động lực làm việc và sự gắn kết với tổ chức trong người lao động IRan Alimohammadi Meysam & Neyshabor Ali Jamali (2013) đã lựa chọn ra 10 doanh nghiệp để lấy đó như là dữ liệu thống kê cho nghiên cứu Có 195 người lao động trong các tổ chức này Sau khi thực hiện điều tra những người lao động này bằng bảng câu hỏi, kết quả thu được có 163 bảng trả lời có thể sử dụng được Phương pháp nghiên cứu dùng trong đề tài này là phương pháp mô tả tương quan Thêm vào đó,

phương pháp phân tích nhân tố và mô hình phương trình cấu trúc được thực hiện là các mô hình Lisrel (Là chữ viết tắt của Linear Structural Relations) Kết quả phân tích nhân tố và kết quả đã chỉ ra rằng các yếu tố động viên có một sự ảnh hưởng tích cực rất lớn đến sự gắn kết của người lao động tại Iran Điều này cho thấy, các yếu tố động viên có một sự liên quan chặt chẽ đến các sự gắn kết trong một tổ chức, động viên hợp lý sẽ giúp cho nhân viên có một động lực làm việc tốt, và qua đó, sẽ làm

tăng sự gắn kết đối với tổ chức

Trong đó thang đo sự gắn kết vì tình cảm là cảm xúc gắn bó, đồng nhất và coi mình hòa hợp vào trong tổ chức Sự gắn kết để duy trì là mức độ mà nhân viên cảm thấy cần phải gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy mất đi chi phí nếu rời bỏ tổ chức Sự gắn kết vì đạo đức là cảm giác của cá nhân người lao động phải có nghĩa vụ tiếp tục

công việc, tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức

Nghiên cứu về “Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết tổ chức” của Aghashahi et al (2013) Nghiên cứu của Aghashahi et al được thực hiện vào năm

2013 khảo sát trên 300 nhân viên làm việc toàn thời gian tại một trung tâm của Kuala Lumpur ở Malaysia Trong nghiên cứu, sự gắn kết được đo lường thông qua 3 yếu tố: Tình cảm; Duy trì; Quy chuẩn Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự gắn kết của nhân viên Từ đó hướng các nhà quản trị nên chú trọng vào chiến lược hiệu quả làm sao cho kết quả hoạt động gia tăng, duy trì lượng khách hàng tốt mà giảm số lượng nhân viên

1.2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu "Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức" của Trần Kim Dung (2005) Nghiên cứu được Trần Kim Dung thực hiện vào năm 2005 với phương pháp kết hợp định tính và định lượng, khảo sát trực tiếp 500 nhân viên làm việc toàn thời gian, và được kiểm định lại với 300 nhân viên tại công

ty cổ phần giấy Tân Mai Ngoài vấn đề về nhu cầu, sự thỏa mãn thì nghiên cứu còn thực hiện đo lường ảnh hưởng của đặc điểm công ty và đặc điểm cá nhân Đối với

yếu tố về sự gắn kết, tác giả sử dụng thang đo về sự gắn kết tổ chức trong môi trường

cụ thể của một doanh nghiệp - khảo sát gần 300 nhân viên

Ở nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo sự gắn kết với 3 thành phần là sự

cố gắng, sự tự hào và lòng trung thành với 7 biến quan sát, ngoài ra nghiên cứu còn

đề cập đến mối quan hệ giữa AJDI (chỉ số mô tả công việc điều chỉnh) và sự gắn kết Kết quả nghiên cứu về sự gắn kết cho kết quả:

- Lòng trung thành với tổ chức chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố:

+ Các yếu tố thuộc chỉ số mô tả công việc: cơ hội đào tạo thăng tiến, sự thỏa mãn với bản chất công việc, lãnh đạo

+ Các yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân: tuổi đời, thâm niên

+ Yếu tố thuộc đặc điểm tổ chức: nhân viên ở các doanh nghiệp quốc doanh có lòng trung thành cao hơn

- Sự nỗ lực cố gắng của nhân viên: bản chất công việc, lãnh đạo, tiền lương có ảnh hưởng đến mức độ cố gắng

- Lòng tự hào về tổ chức: gồm 4 yếu tố ảnh hưởng chính là đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, công việc và tiền lương

Kết quả của nghiên cứu về sự gắn kết của Trần Thị Kim Dung (2005) được sử dụng rất nhiều trong các luận văn nghiên cứu về sự gắn kết và thường chỉ sử dụng một phần kết quả trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, như sử dụng thang đo các yếu tố thuộc chỉ số mô tả công việc điều chỉnh, về phong cách lãnh đạo hay chỉ nghiên cứu về lòng trung thành, sự cố gắng, sự nỗ lực

Phạm Thế Anh & Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) chỉ ra mức độ gắn kết của người lao động đối với với doanh nghiệp tại công ty cổ phần Đông Á, cho thấy: Cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bản mô tả công việc là 3 nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp

Nghiên cứu của Phạm Xuân Lan và Thái Doãn Hồng (2012), trong nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố động viên đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức, đã sử dụng mô hình của Kovach (1987) và kế thừa nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) Kết quả nghiên cứu cho thấy bốn yếu tố động viên ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động: Thương hiệu và hình ảnh của công

ty, lương cao, lãnh đạo, sự thích thú công việc

Tóm tắt Chương 1: 


Chương 1 đã trình bày tổng quan khái niệm về sự gắn kết của nhân viên cũng như tầm quan trọng của gắn kết nhân viên đối với mỗi tổ chức Đồng thời, tác giả cũng nêu lên một vài nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ở phạm vi trong nước cũng như trên thế giới

Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ NGUYÊN NHÂN GÂY RA VẤN ĐỀ 2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Thông tin doanh nghiệp:

• Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần

• Tên quốc tế: Indo Trans Logistics Corporation

• Địa chỉ: 52 - 54 - 56 Trường Sơn, P.2, Q Tân Bình, Tp Hồ Chí Minh

• Website: https://itlvn.com/

Công ty Cổ phần Giao nhận Vận chuyển Indo Trần ban đầu có tên là Công ty TNHH Giao nhận Indo Trần được thành lập vào đầu năm 1999 Đến năm 2007, công

ty được đổi tên thành công ty Cổ phần Giao nhận Vận chuyển Indo Trần (ITL) Công

ty ITL là một đơn vị chuyên cung cấp các giải pháp toàn diện trong logistic như giao nhận vận tải, đại diện hàng không và tổng đại lý hàng không tại Việt Nam Hiện tại, công ty đang là đại diện của hơn 9 hãng hàng không tại Việt Nam và đang khai thác hơn 70 chuyến bay thẳng mỗi tuần từ TP Hồ Chí Minh và Hà Nội đi khắp thế giới cho các hãng hàng không quốc tế như; Thai Airway (Thái Lan), Qatar Airway (Mỹ) Tháng 12 năm 2018, Công ty Cổ phần Báo cáo Đánh giá Việt Nam (Vietnam Report) phối hợp cùng Báo VietNamNet công bố Bảng xếp hạng VNR500 – Top 500 Doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam năm 2018 Đây là năm thứ 12 liên tiếp Bảng xếp hạng VNR500 được công bố nhằm tôn vinh những doanh nghiệp có quy mô lớn nhất Việt Nam và đã đạt được những thành tựu đáng ghi nhận trong hoạt động sản xuất kinh doanh, ITL đã lên vị trí thứ 117 trong năm 2018, tăng 21 bậc so với năm 2017 (vị trí 138) Bên cạnh đó, năm 2018 ITL cũng đã lọt vào “Bảng xếp hạng Top 50 doanh nghiệp xuất sắc nhất Việt Nam – Top 50 Vietnam The Best” được lựa chọn dựa trên tiêu chí chủ đạo đó là doanh nghiệp 3 năm liên tiếp có tên trong Bảng xếp hạng VNR500 – TOP500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam về doanh thu Các tiêu chí như hiệu quả sử dụng vốn tốt, tiềm năng tăng trưởng lợi nhuận ổn định và thực hiện

tốt trách nhiệm với xã hội và cộng đồng là các tiêu chí được sử dụng để tham chiếu

và đánh giá

Hiện tại, ITL Corp., đang phát triển và quản lý nhiều công ty con và chi nhánh, với mục đích tập trung vào việc cung cấp các dịch vụ và giải pháp chuyên nghiệp Thông qua hoạt động đầu tư và sáp nhập, ITL đã và đang đầu tư vào các công ty liên kết tập trung vào phân khúc thị trường thích hợp như hàng siêu trường, siêu trọng, dầu khí và năng lượng, logistics cảng

Các thành viên của ITL Group bao gồm 9 công ty thành viên, 6 công ty liên doanh và 3 công ty liên kết

Danh sách các công ty thành viên của công ty ITL:

1 Indochina Services Co., Ltd

2 Worldwide Agency Co., Ltd

3 Viet Trans Link Forwarding Co., Ltd

4 Speedlink Co., Ltd

5 ITL Railways Logistics Co., Ltd

6 ITL Global Forwading Co., Ltd

7 Logistics Tech Hub Co., Ltd

8 ITL Transport Agency Co., Ltd

9 Viet Air Consol Co., Ltd

Danh sách các công ty liên doanh với công ty ITL:

1 Dash Logistics Co., Ltd (Liên doanh với Singapore Post)

2 Asia Services Co., Ltd (Liên doanh với GSA International Sealandair Logistics)

3 ITL Keppel Logistics Co., Ltd (Liên doanh với Keppel Logistics Singapore)

4 MLC ITL Logistics JV Co., Ltd (Liên doanh với Mitsubishi Logistics Corp)

5 Ceva Logistics J.V Co., Ltd (Liên doanh với Ceva Logistics Group)

6 Air Cargo Logistics Co., Ltd (Liên doanh với Air Logistics Group)

Danh sách các công ty liên kết với công ty ITL

1 Công ty Cổ phần Kho vận Miền Nam

2 Tổng công ty Cổ phần Đường sông Miền Nam

3 Công ty Cổ phần Vận tải Đa phương thức VIETRANSTIMEX

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động

ITL tập trung vào việc cung cấp tất cả giải pháp Logistics theo yêu cầu của khách hàng trong nước và các nước Đông Dương Từ dịch vụ nhận hàng và đóng gói, lưu kho và phân phối đến các trạm trung chuyển cung cấp dịch vụ phức tạp hơn, ITL đơn giản hóa các yêu cầu phức tạp của khách hàng với đầy đủ các dịch vụ logistics như sau:

- Dịch vụ đại lý vận tải hàng hóa (tổng đại lý hàng không, đường biển);

- Dịch vụ đại lý làm thủ tục hải quan (bao gồm cả dịch vụ thông quan);

- Dịch vụ vận tải hàng hoá thuộc dịch vụ vận tải đường bộ;

- Dịch vụ vận tải hàng hoá thuộc dịch vụ vận tải đường sắt;

- Dịch vụ kho bãi, lưu giữ hàng hoá và quản lý hàng tồn kho;

- Trung tâm phân phối logistics;

- Nhà nhập khẩu/Nhà xuất khẩu (IOR/EOR);

- Những giải pháp theo yêu cầu về logistics khác

Bảng 2.1: Các dịch vụ kinh doanh của Công ty ITL

1 AIR Cước vận tải hàng không Quốc tế

2 AGENCY Làm việc với các đại lý để hỗ trợ báo giá cước quốc tế Quốc tế

5 FTL Cước vận tải xe container Quốc tế Nội địa

7 DASH Cước vận tải xe tải

(xe tải > 2,5 tấn)

Nội địa

Từ Nam ra Bắc

8 D&T Cước vận tải xe tải (xe tải < 2,5 tấn) Nội địa Trung tâm thành phố

9 SPEEDLINK Cước vận tải chuyển phát nhanh (xe máy, xe tải <500 kg) Nội địa Trung tâm thành phố

10 SCM Quản lý kho bãi, trung tâm phân phối hàng hóa Nội địa

(Nguồn: Phòng nhân sự công ty ITL)

2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý

Công ty ITL có mô hình tổ chức gồm 24 phòng ban chức năng, tổng số nhân viên là 1.512 người (2018) Dưới đây là sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty ITL

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức tại công ty ITL

(Nguồn: Phòng nhân sự Công ty ITL)

2.1.4 Đặc điểm nhân sự tại Công ty ITL

Tổng số lượng nhân sự đang làm việc tại Công ty ITL tới thời điểm 30/12/2018

là 1,512 người Số lượng nhân viên Nam là 862 người chiếm 57%, số lượng nhân viên Nữ là 650 người chiếm 43% trên tổng số lượng nhân viên

Khối kinh doanh nội địa

Phòng chuỗi cung ứng

ITL HAN Khối Đại lý

ITL DAN

Khối sản phẩm

DASH

DnT FTL

Sea DC

OPS Air Hàn Quốc

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu giới tính của nhân viên tại ITL

(Nguồn: Phòng nhân sự Công ty ITL)

Về trình độ chuyên môn, số lượng nhân viên có trình độ đào tạo sau đại học là

37 người (01 Tiến sỹ, 36 Thạc sỹ), đại học là 836 người, dưới đại học là 639 người (trung cấp, cao đẳng, lao động phổ thông); chiếm tỷ lệ lần lượt là 2%, 55% và 42%

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu trình độ học vấn của nhân viên tại ITL

(Nguồn: Phòng nhân sự Công ty ITL)

Về cơ cấu độ tuổi, hầu hết nhân viên ITL còn rất trẻ tuổi, có 1,089 nhân viên độ tuổi dưới 35 tuổi chiếm tỷ lệ 72%, độ tuổi từ 35 tuổi đến 44 tuổi có 332 người, chiếm

tỷ lệ 22%, độ tuổi từ 45 tuổi trở lên có 91 người, chiếm tỷ lệ 6%

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu độ tuổi của nhân viên tại ITL

(Nguồn: Phòng nhân sự Công ty ITL)

Về cơ cấu quốc tịch, số lượng lao động người nước ngoài là 58 người chiếm tỷ

lệ 4%, trong đó có 3 thành viên người nước ngoài nằm trong Ban quản lý cấp cao

2.1.5 Định hướng phát triển của Công ty ITL đến năm 2022

Mục tiêu của ITL đến năm 2022 là trở thành đơn vị hàng đầu trong khu vực

về cung cấp dịch vụ và giải pháp hậu cần, tổng đại lý cho các hãng hàng không, dịch

vụ kho bãi, dịch vụ giao nhận vận tải quốc tế, giao nhận hàng hóa xuất nhập khẩu và mạng lưới vận tải toàn quốc, đóng vai trò thiết yếu trong việc kinh doanh của các khách hàng và cung cấp các dịch vụ kèm theo tốt nhất trong hệ thống chuỗi cung ứng

Mục tiêu:

ü Đứng đầu toàn quốc về Logistics và Vận tải

ü Tích hợp kinh doanh và kinh doanh bền vững

ü Kinh doanh thông minh thông qua phân tích dữ liệu lớn (Big Data)

ü Logistic thông minh (Smart Logistic)

Bảng 2.2: Tóm tắt định hướng phát triển công ty ITL đến năm 2022

(Nguồn: Tổng hợp từ phòng nhân sự)

Để hoàn thành được các mục tiêu trên, Ban lãnh đạo công ty cần xây dựng một

hệ thống các nguồn lực liên kết chặt chẽ với nhau, từ hệ thống quản lý, công nghệ, tài chính, mạng lưới kinh doanh và đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao để có thể đáp ứng được các yêu cầu khắt khe của công việc nhằm đạt được các mục tiêu dài hạn của công ty

2.2 Phân tích thực trạng và nguyên nhân gây ra vấn đề

2.2.1 Phân tích các yếu tố có thể ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên

Dựa trên các nghiên cứu khoa học trong và ngoài nước về sự gắn kết của nhân viên cũng như thông tin thu thập được từ phỏng vấn sâu với trưởng phòng nhân sự và những quan sát thực tế của tác giả về thực trạng của công ty, tác giả sử dụng thang

đo về sự gắn kết từ mô hình của Trần Thị Kim Dung (2005) để khảo sát thực trạng các nguyên nhân có thể tác động tới vấn đề Tác giả lựa chọn mô hình này bởi vì lý

ĐỨNG ĐẦU QUỐC GIA

(2018-2022)

+ Ma trận tổ chức+ Chuyển đổi nhân sự

+ Thương hiệu nội bộ

+ Thương hiệu bên ngoài (IPO)

lưới kinh doanh

+ Chiến lược Liên

doanh

+ Đường hàng không

+ Đường biển+ Đường sông+ Đường bộ+ Đường sắt+ Kho bãi

+ Logistic thương mại điện tử

+ Nền kinh tế chia sẻ

+ Logistic thông minh

+ Logistic đô thị+ Dữ liệu lớn (Big

TÍCH HỢP

KINH DOANH

NGUỒN NHÂN LỰC VÀ

TỔ CHỨC

TÀI SẢN VÀ MẠNG LƯỚI KINH DOANH

CHUẨN BỊ CHO TƯƠNG LAI

do sau: Các biến độc lập được sử dụng trong mô hình khá sát với thực tế tại công ty,

có thể bao quát tốt thực trạng về sự gắn kết tại công ty Đồng thời, mô hình đã được kiểm chứng trong điều kiện của Việt Nam với mẫu được sử dụng là 500 nhân viên làm việc toàn thời gian, từ nhiều ngành nghề, lĩnh vực hoạt động, cũng như độ tuổi, giới tính khác nhau, có tính bao quát tốt đặc điểm của đội ngũ lao động tại Việt Nam Các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên liên quan đến các khía cạnh công việc: Bản chất công việc, tiền lương, phúc lợi, đồng nghiệp, lãnh đạo, đào tạo

và thăng tiến

Hình 2.2: Sơ đồ xương cá các yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết

(Nguồn: Trần Thị Kim Dung 2005) Bản chất công việc

Theo Trần Thị Kim Dung (2005) nhận định bản chất công việc liên quan đến sự phù hợp giữa công việc và năng lực nhân viên, giúp nhân viên thỏa mãn nhu cầu tự thể hiện mình, ngoài ra công việc luôn tạo ra thách thức cho nhân viên phấn đấu, trải nghiệm

Khi nhân viên làm việc ở vị trí phù hợp với năng lực của bản thân, luôn cảm thấy thú vị với công việc sẽ giúp nhân viên cảm thấy thú vị khi làm việc tại tổ chức

từ đó gia tăng sự gắn kết trong tổ chức

Sự gắn kết

Bản chất công việc

Tiền lươngPhúc lợi

Đồng nghiệpLãnh đạo

Đào tạo và thăng tiến

Đào tạo và thăng tiến

Theo Trần Thị Kim Dung (2005), Đào tạo và Thăng tiến là một quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân

Đào tạo và Thăng tiến liên quan đến việc thay đổi hoặc nâng cao những kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân viên Đào tạo và Thăng tiến là một hoạt động nhân

sự quan trọng được sử dụng trong việc cải thiện hiệu suất làm việc hiện tại và tương lai, giúp gia tăng sự gắn kết của nhân viên đối với công ty làm tăng thái độ, tình cảm, nhận thức của nhân viên đối với tổ chức

hệ đó có ảnh hưởng tới tâm lý, tình cảm, thái độ của người xung quanh Nếu nhân viên làm việc chung với nhau thoải mái, có sự phối hợp và hỗ trợ tốt lẫn nhau sẽ giúp

áp lực công việc giảm xuống, hài lòng khi gắn bó với tổ chức, từ đó nỗ lực phấn đấu hết mình cho tổ chức

Tiền lương

Aftab Tariq Dar et al (2014) cho rằng tiền lương dựa trên kết quả làm việc của nhân viên phụ thuộc vào kỹ năng, khả năng, giáo dục, kinh nghiệm để thực hiện nhiệm vụ được giao và quan trọng hơn mức độ của động viên đối với nhân viên đó Tóm lại, tiền lương là việc trả công cho kết quả làm việc của nhân viên, dựa trên

sự thỏa thuận giữa nhân viên – doanh nghiệp Tiền lương có thể đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo động lực và duy trì trạng thái làm việc cho nhân viên, tác động thái độ, tình cảm của nhân viên với doanh nghiệp

2.2.2 Kết quả khảo sát các yếu tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên

2.2.2.1 Kết quả khảo sát mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tới sự gắn kết của nhân

viên

Thực hiện gửi bảng câu hỏi khảo sát (Phụ lục 5) đến 200 nhân viên đang làm việc tại ITL, kết quả thu về được 178 bảng trả lời Tác giả đã loại bỏ 07 bảng trả lời không hợp lệ (bao gồm 6 bảng thiếu nhiều thông tin, 1 bảng đánh dấu cùng mức 1 điểm cho tất cả các phiếu), kết quả có 171 bảng trả lời được đưa vào quá trình xử lý

số liệu (số lượng kích thước mẫu phù hợp với cỡ mẫu tối thiểu 120 như trình bày tại Phụ lục 1)

Mô tả mẫu khảo sát

Về giới tính: có tổng cộng 109 đối tượng trả lời là Nam, tương ứng với tỷ lệ 64% và 62 đối tượng là nữ, tương ứng với tỷ lệ là 36%

Về độ tuổi: nhóm dưới 35 tuổi là 114 người chiếm tỷ lệ 67%, nhóm tuổi từ 35 tuổi đến 44 tuổi là 58 người chiếm tỷ lệ 33%, nhóm tuổi từ 45 tuổi trở lên là 30 người chiếm tỷ lệ 17%

Về trình độ học vấn: trong 171 người được khảo sát có 54 người có trình độ dưới đại học chiếm tỷ lệ 32%, 110 người có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất là 64% và 7 người có trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ 4%

Về thâm niên công tác: nhân viên có thâm niên công tác dưới 5 năm là 135 người chiếm tỷ lệ lớn nhất là 79%, có 34 nhân viên làm việc từ 5 năm đến dưới 10 năm chiếm tỷ lệ 20%, chỉ có 2 nhân viên làm việc từ 10 năm trở lên chiếm tỷ lệ 1%

Kết quả thống kê mô tả

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần bao gồm 6 yếu tố: (1) Bản chất công việc; (2) Tiền lương; (3) Phúc lợi; (4) Đồng nghiệp; (5) Lãnh đạo; (6) Đào tạo và thăng tiến

Bảng 2.3: Giá trị trung bình mức độ đồng ý của nhân viên

đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết

nhỏ nhất

Giá trị lớn nhất

Giá trị trung bình

(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu khảo sát)

Dựa trên kết quả khảo sát dữ liệu tại bảng 2.2 ta thấy, tất cả 6 yếu tố đều được nhân viên đánh giá trên mức trung bình (3.0) của thang đo Likert 5 bậc Trong đó có

3 yếu tố đạt giá trị trên mức trung lập (3.0) và dưới mức độ đồng ý (4.0), đó là yếu tố