Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách thi đua khen thưởng của công ty cổ phần dệt may 293

Hiện nay, đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào, nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của cơ sở sản xuất kinh doanh, các tổ chức, các doanh nghiệp trên thị trường. Một doanh nghiệp muốn phát triển cần xây dựng cho mình đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật, nhiệt tình, sáng tạo trong công việc giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu như mong muốn. Mặt khác, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc có được nguồn nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả, trung thành với doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Do vậy, để thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng suất, chất lượng, gắn bó với doanh nghiệp rất cần thiết phải tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Dệt May 293 (Hachiba ) được thành lập năm 1976, tiền thân là tổ hợp dệt. Ngày 2932007, nhân kỷ niệm 32 năm ngày thành lập, công ty chính thức được cổ phần hóa với tên gọi mới là Công ty cổ phần DệtMay 293. Trong những năm vừa qua, Công ty công ty cổ phần dệt may 293 đã có nhiều cố gắng trong tạo động lực lao động. Tuy nhiên công tác tạo động lực của công ty hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất cập và cho đến nay nó vẫn là một vấn đề cần được tháo gỡ và giải quyết được đặt ra cho ban lãnh đạo công ty.

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 2

I Giới thiệu về công ty 3

1.1 Sơ lược về lịch sử hình thành và phát triển của công ty Cổ phần dệt may 29/3 3

1.2 Năng lực sản xuất 3

1.3 Cơ cấu tổ chức và tình hình hoạt động kinh doanh của công ty 3

1.4 Tình hình nguồn lực của công ty 4

II Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách thi đua khen thưởng của công ty cổ phần dệt may 29/3 5

2.1 Kết quả công tác tạo động lực của cho người lao động trong thời gian qua tại Công ty Cổ phần dệt may 29/3 6

2.2 Phân tích thực trạng sử dụng công cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động – chính sách thi đua khen thưởng tại Công ty Cổ phần dệt may 29/3 6

2.3 Đánh giá chung về thực trạng sử dụng công cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động – chính sách thi đua khen thưởng tại Công ty Cổ phần dệt may 29/3 9

III Giải pháp nhằm nâng cao việc sử dụng công cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động – chính sách thi đua khen thưởng tại Công ty Cổ phần dệt may 29/3 10

3.1 Các căn cứ cho việc đề xuất giải pháp 10

3.2 Các giải pháp cụ thể 11

KẾT LUẬN 13

TÀI LIỆU THAM KHẢO 14

PHỤ LỤC 15

ĐIỀU TRA KHẢO SÁT CÁC CHÍNH SÁCH KHEN THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3 15

MỞ ĐẦU

Hiện nay, đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào, nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng, quyết định sự thành công hay thất bại của cơ sở sản xuất kinh doanh, các tổ chức, các doanh nghiệp trên thị trường Một doanh nghiệp muốn phát triển cần xây dựng cho mình đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật, nhiệt tình, sáng tạo trong công việc giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu như mong muốn Mặt khác, trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc có được nguồn nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả, trung thành với doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Do vậy, để thúc đẩy người lao động hăng hái làm việc, nâng cao năng suất, chất lượng, gắn bó với doanh nghiệp rất cần thiết phải tạo động lực cho người lao động

Công ty cổ phần Dệt - May 29/3 (Hachiba ) được thành lập năm 1976, tiền thân là tổ hợp dệt Ngày 29/3/2007, nhân kỷ niệm 32 năm ngày thành lập, công ty chính thức được cổ phần hóa với tên gọi mới là Công ty cổ phần

Dệt-May 29/3 Trong những năm vừa qua, Công ty công ty cổ phần dệt may 29/3 đã

có nhiều cố gắng trong tạo động lực lao động Tuy nhiên công tác tạo động lực của công ty hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất cập và cho đến nay nó vẫn là một vấn đề cần được tháo gỡ và giải quyết được đặt ra cho ban lãnh đạo công ty

ĐỀ BÀI: Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách thi đua khen thưởng của công ty cổ phần dệt may 29/3

I Giới thiệu về công ty

1.1 Sơ lược về lịch sử hình thành và phát triển của công ty Cổ phần dệt may 29/3

Công ty cổ phần Dệt-May 29/3 (Hachiba ) được thành lập năm 1976, tiền thân là tổ hợp dệt Ngày 29/3/2007, nhân kỷ niệm 32 năm ngày thành lập, công

ty chính thức được cổ phần hóa với tên gọi mới là Công ty cổ phần Dệt-May 29/3

Công ty dệt may 29/3 là đơn vị sản xuất công nghiệp quốc doanh thuộc sở Công nghiệp thành phố Đà Nẵng quản lý

Tên gọi chính thức: CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY 29/3

1.2 Năng lực sản xuất

Công ty chuyên sản xuất và kinh doanh các sản phẩm khăn bông và may mặc Thị trường xuất khẩu chính gồm : Mỹ, E.U, Nhật Bản…Với đội ngũ lao động hiện nay trên 4.000 người và 8 xí nghiệp : trong đó có 4 xí nghiệp may, 2

xí nghiệp veston, 1 xí nghiệp wash và 1 xí nghiệp dệt khăn bông năng lực sản xuất hằng năm gồm :

 May mặc : trên 6 triệu sản phẩm may mặc bao gồm các sản phẩm : veston, quần âu, jacket, áo quần thể thao …

 Wash : trên 5 triệu sản phẩm với công nghệ wash : bio-wash, ball-wash, stone-wash…

 Khăn bông : gần 500 tấn sản phẩm khăn bông các loại với các kiểu trang trí dobby, jacquard, in hoa, thêu …Hiện, sản phẩm khăn bông của công ty được cung cấp cho hơn 1.000 khách sạn và các khu resort cao cấp tại Đà Nẵng và các tỉnh, thành lân cận

1.3 Cơ cấu tổ chức và tình hình hoạt động kinh doanh của công ty

 Cơ cấu tổ chức của công ty

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty theo kiểu trực tuyến chức năng tương đối hợp lý

 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2012 – 2016

Doanh thu của Công ty có xu hướng tăng qua các năm Điều này có thể lý giải công ty có mở rộng quy mô sản xuất hàng năm Tuy nhiên, tỷ lệ tăng qua từng năm có khác nhau Do năm 2012 từ sản xuất FOC chuyển sang hình thức gia công với kinh tế rơi vào khủng hoảng đến năm 2014 thì công ty nhanh chóng lấy lại đà tăng trưởng Mặc dù doanh thu có biến động nhưng lợi nhuận của công

ty tăng trong 5 năm, tỷ lệ tăng qua từng năm có khác nhau với mức lợi nhuận năm 2012 là 9506 triệu đồng, đến năm 2016 đã lên đến 13525 triệu đồng

1.4 Tình hình nguồn lực của công ty

 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty

Tổng số lao động của công ty từ năm 2012 đến năm 2016 có chiều hướng giảm Sở dĩ như vậy là do nguyên nhân khủng hoảng tài chính toàn cầu đã làm quá trình sản xuất của công ty gặp nhiều khó khăn Điều này đã tác động đến khả năng xuất khẩu của công ty và đặc biệt là do sau khi thực hiện cổ phần hóa thì công ty đã giảm lao động

 Cơ sở vật chất và máy móc thiết bị

Quy mô diện tích Công ty lên gần 60.000 m2 với hàng chục nghìn mét vuông nhà xưởng xây dựng, khang trang, đồng thời công ty đã đầu tư và đổi mới nhiều thiết bị hiện đại, đa chủng loại, được nhập từ nước ngoài để thay thế dần các thiết bị cũ lạc hậu

Hiện tại Công ty có 6 xí nghiệp trực thuộc gồm: Xí nghiệp dệt, Xí nghiệp may 1, Xí nghiệp may 2, Xí nghiệp may 3, Xí nghiệp may 4, Xí nghiệp Wash

 Tình hình tài chính

Trong cơ cầu tài sản thì tổng tài sản của công ty có tăng nhưng tăng chủ yếu do tài sản lưu động Nguồn vốn năm 2012 là 185.956 triệu đồng nhưng sau

đó qua 5 năm, đến cuối năm 2016 đã tăng lên 252.362 triệu đồng Trong đó,

nguồn vốn thuộc sở hữu của công ty là ít ỏi, chỉ đảm bảo khoảng 35% nhu cầu vốn so với quy mô kinh doanh, 65% vốn còn lại phải vay ngân hàng và chủ yếu

là vay ngắn hạn để đảm bảo cho hoạt động sản xuất, kinh doanh ngày càng tăng của công ty Đây cũng chính là những khó khăn của công ty trong việc đảm bảo hiệu quả kinh doanh và công tác trả lương cho người lao động Nợ phải trả của công ty có chiều hướng giảm nhưng nhìn chung vẫn chiếm tỷ lệ lớn Điều này có thể thấy là công ty đang có những bất lợi, bởi vì việc huy động vốn bằng nguồn vay ngắn hạn sẽ dẫn đến tình trạng Công ty mất khả năng thanh toán

II Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách thi đua khen thưởng của công ty cổ phần dệt may 29/3

Động lực là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và cống hiến Như vậy, động lực thúc đẩy là một chuỗi phản ứng nối tiếp nhau Bắt đầu xuất phát là nhu cầu rồi đến mong muốn và các mục tiêu và dẫn đến sự thôi thúc (làm sao cho nhu cầu được thỏa mãn) và tiếp đó dẫn đến hành động để đạt được các mục tiêu và cuối cùng là thỏa mãn những điều mong muốn Nâng cao động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, nghệ thuật quản lý tác động lên người lao động thúc đẩy họ làm viên hăng say, tự nguyện hơn trong công việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức và người lao động một cách có hiệu quả

Thi đua là hoạt động có tổ chức với sự tham gia tự nguyện của cá nhân, tập thể nhằm phấn đấu đạt được thành tích tốt nhất trong xây dựng và phát triển của tổ chức Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích trong xây dựng và phát triển của tổ chức Phải chú ý công tác thi đua khen thưởng nhằm tạo động lực động viên, lôi cuốn, khuyến khích mọi cá nhân, tập thể phát huy tính năng động, sáng tạo vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao vì sự phát triển toàn diện của tổ chức

Để công tác thi đua khen thưởng trở thành động lực thúc đẩy nhân viên doanh nghiệp cần phải thực hiện một số yêu cầu sau:

+ Các phong trào thi đua phải dựa trên nguyên tắc tự nguyện, tự giác, công khai, đoàn kết, hợp tác và cùng phát triển

+ Việc tổ chức phong trào thi đua phải tuân thủ theo đúng qui trình

+ Việc bình chọn và xét khen thưởng phải tiến hành đảm bảo kịp thời, chính xác, công bằng, dân chủ và khách quan

+ Bảo đảm thống nhất giữa tính chất, hình thức và đối tượng khen thưởng + Kết hợp chặt chẽ động viên tinh thần với khuyến khích bằng lợi ích vật chất

2.1 Kết quả công tác tạo động lực của cho người lao động trong thời gian qua tại Công ty Cổ phần dệt may 29/3

Động lực lao động có tác động trực tiếp đến hiệu quả lao động của người lao động Do đó để đánh giá kết quả công tác tạo động lực của chính sách thi đua khen thưởng cho người lao động có thể đánh giá thông qua chỉ tiêu sau năng suất lao động bình quân Năng suất lao động tính theo doanh thu của công ty và tiền lương bình quân của người lao động cũng không ngừng được cải thiện và tăng dần qua các năm Bên cạnh đó, để đánh giá kết quả lao động của chính sách thi đua khen thưởng bằng điều tra bảng hỏi và phỏng vấn đối với người lao động tại Công ty Cổ phần dệt may 29/3

2.2 Phân tích thực trạng sử dụng công cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động – chính sách thi đua khen thưởng tại Công ty Cổ phần dệt may 29/3

Công ty thường xuyên tổ chức các đợt sinh hoạt chính trị, tổ chức tuyên truyền nhân các ngày kỷ niệm lớn của Đảng, Nhà nước, của Ngành, quán triệt các chỉ thị, nghị quyết Đại hội Đảng các cấp, chính sách của Đảng và Nhà nước Triển khai các cuộc vận động “Công an nhân dân thực hiện nghiêm Điều lệnh xây dựng nếp sống văn hóa vì nhân dân phục vụ” Duy trì thường xuyên việc thực hiện 6 điều Bác Hồ dạy Công an nhân dân, các chỉ thị của Ngành.Tổ chức các phong trào thi đua, hội thao như: “Lao động giỏi, sáng tạo”, “Sáng kiến cải tiến kỹ thuật”, phong trào “Sạch -Xanh - Đẹp”, tuyên truyền về truyền thống của Ngành, của đơn vị, tổ chức các trận thi đấu bóng chuyền, kéo co đã tạo nên

không khí vui vẻ trong tập thể người lao động, phần nào khuyến khích người lao động yên tâm công tác, có niềm tin vào Ban Lãnh đạo Công ty, từ đó đoàn kết thống nhất, khắc phục khó khăn, thi đua sôi nổi để hoàn thành kế hoạch được giao Người lao động trong Công ty còn tham gia các Hội thi văn hóa - văn nghệ, hội thao do đơn vị cấp trên tổ chức, họ có cơ hội được giao lưu với các đơn vị bạn góp phần làm phong phú thêm đời sống tinh thần và được người lao động hưởng ứng nhiệt tình

Tuy nhiên, mức khen thưởng thì không xứng đáng với sự cống hiến của nhân viên, việc tổng kết phong trào thi đua và xét khen thưởng chưa đảm bảo được tính kịp thời, dân chủ và khách quan, có đến 60 nhân viên không đông ý về tính kịp thời của công tác tổng kết, bình chọn và xét khen thưởng của chi nhánh Điều này được thể hiện qua bảng 2.1 Để đánh giá công tác này, tác giả đã khảo sát 100 người lao động của Công ty và thu được kết quả sau:

Bảng 2.1 Kết quả đánh giá của nhân viên về công tác thi đua khen thưởng

Rất đồng ý

Đồn

g ý

Bình thườn g

Không đồng ý

Rất không đồng ý Công ty tổ chức nhiều phong trào thi

Chính sách thi đua khen thưởng rõ

Mức khen thưởng tương xứng với

Việc tổng kết phong trào thi đua và

xét khen thưởng được thực hiện kịp

thời

Công tác đánh giá mức độ hoàn

thành công việc hiện nay như thế

nào?

( Nguồn: Kết quả điều tra, khảo sát tại công ty)

Thời gian qua lãnh đạo công ty đã rất chú trọng đến công tác thi đua khen thưởng Số nhân viên đồng ý cao với chính sách thi đua khen thưởng rõ ràng, điều này chứng tỏ chi nhánh có chính sách thi đua khen thưởng tương đối tốt Tuy nhiên, mức khen thưởng thì không xứng đáng với sự cống hiến của nhân viên, việc tổng kết phong trào thi đua và xét khen thưởng chưa đảm bảo được tính kịp thời, dân chủ và khách quan Chế độ khen thưởng hiện đang được công

ty áp dụng bao gồm:

 Thưởng lao động xuất sắc

 Thưởng vào cuối quý, cuối năm

Qua kết quả khảo sát đánh giá của người lao động về chính sách khen thưởng cho thấy trong số những người được hỏi và trả lời thì phần lớn người trả lời không hài lòng và hoàn toàn không hài lòng Điều đó chứng tỏ chính sách thi đua khen thưởng của công ty chưa khuyến khích được họ trong việc tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả lao động Bên cạnh đó, chính sách thi đua khen thưởng của công ty được tích lũy từ nhiều nguồn và công ty khá chú ý đến chính sách thi đua khen thưởng, tuy nhiên thì mức khen thưởng chưa tương xứng với

sự cống hiến của nhân viên và việc tổng kết phong trào thi đua và xét khen thưởng chưa được thực hiện kịp thời

Về mức khen thưởng tương xứng với sự cống hiến của nhân viên có 10 %

số lao động trong cuộc khảo sát là đồng ý, còn lại 90 % là chưa đồng ý, có tận 58% số lao động là không đồng ý và 31% số lao động là rất không đồng ý Có thể thấy được người lao động nhận thấy chưa hài lòng với mức khen thưởng mà công ty đề ra Một phần là do tính công bằng trong đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ trong công ty cổ phần dệt may 29/3 Ta có thể thấy việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc hiện nay của công ty chưa được tốt Tỷ lệ số phiếu cho rằng công tác đánh giá này đồng ý và rất đồng ý chiếm tỷ lệ nhỏ (lần lượt là 3%), rất nhiều người cảm thấy rằng đánh giá mức độ hoàn thành công việc là không công bằng Thực tế chỉ tiêu của đánh giá mức độ hoàn thành công

việc còn mang tính chủ quan, quá nhấn mạnh đến giờ công làm việc Điều này

có ảnh hưởng tới tính công bằng trong đánh giá mức độ hoàn thành công việc

2.3 Đánh giá chung về thực trạng sử dụng công cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động – chính sách thi đua khen thưởng tại Công ty Cổ phần dệt may 29/3

Từ kết quả khảo sát đánh giá của người lao động về chính sách khen thưởng cho thấy, thực trạng sử dụng công cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động – chính sách thi đua khen thưởng tại Công ty Cổ phần dệt may 29/3 chưa được áp dụng tốt Thể hiện ở chỗ công ty chỉ áp dụng những chính sách phúc lợi bắt buộc theo quy định cho khối lao động trực tiếp, chứ không có thêm những chính sách khen thưởng khác đối với khối lao động này như: mặc dù công ty tổ chức các hoạt động văn hóa thể thao, thăm quan, du lịch, kỷ niệm các ngày lễ lớn… cho khối lao động trực tiếp này, tuy nhiên thì nhân viên vẫn chưa hiểu hết

ý nghĩa của việc tổ chức các hoạt động này nên việc tham gia các hoạt động này chưa sôi nổi Họ chỉ biết đến làm hết giờ rồi ra về Công ty cần phải xem xét và điều chỉnh chính sách khen thưởng để tạo động lực cho khối lao động trực tiếp

và tiếp tục gìn giữ, phát huy hơn nữa chính sách phúc lợi cho khối gián tiếp và bán bán gián tiếp Bên cạnh đó,mặc dù có các ưu điểm như mức thu nhập bình quân của cán bộ, nhân viên hàng năm khá ổn định và tăng liên tục từ năm 2012 –

2016 Hình thức trả lương theo sản phẩm đã kích thích tâm lý người lao động hưởng đúng với công sức bỏ ra; các chính sách thi đua khen thưởng của công ty được tích lũy từ nhiều nguồn và công ty khá chú ý đến chính sách thi đua khen thưởng; công ty đã tạo được môi trường làm việc thoải mái, điều kiện làm việc tương đối tốt; công ty đã đưa ra được các hình thức thưởng phù hợp; Công tác tuyên dương khen thưởng đảm bảo sự công bằng

Công ty chưa đưa ra được các chính sách thiết thực để khen thưởng cho công nhân viên, vì vậy mà tồn tại các hạn chế như: hình thức trả lương theo thời gian áp dụng cho tất cả nhân viên chưa hợp lý; cách thức và hình thức thưởng còn hạn chế, chưa đa dạng, chưa có chế độ thưởng đột xuất cho tập thể, cá nhân

có thành tích xuất sắc Hơn nữa, việc tổ chức các phong trào thi đua tại chi nhánh chưa phong phú và thường xuyên, sự liên kết giữa các bộ phận chưa thể

hiện sự chặt chẽ Một vấn đề được thể hiện qua kết quả khảo sát đánh giá của người lao động về chính sách khen thưởng đó là chưa có phương pháp đánh giá thành tích hợp lý Công ty vẫn chưa chú trọng đến các thành tích khen thưởng hợp lý, nhất là người lao động chưa thấy mức lao động của họ chưa xưng đáng

 Nguyên nhân của các hạn chế

 Xuất phát chung từ ngành dệt

Hạn chế ngành dệt là tính ứng dụng chưa cao Công tác marketing tìm kiếm và phát triển về thị trường cũng chưa được thực hiện một cách chuyên nghiệp hóa

Các sản phẩm từ ngành dệt được gia công trong nước và sản xuất tại Việt Nam cũng thu hút được sự quan tâm rất nhiều từ các thị trường lớn như Nhật Bản, Trung Quốc…

 Xuất phát từ phía nhân viên

Khi mức sống ngày càng được nâng cao, những đòi hỏi về mặt vật chất dần được thay thế bởi những đòi hỏi ngày càng nhiều về mặt tinh thần Một khi nhu cầu nhân viên được thỏa mãn họ sẽ làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả công việc cao thì mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi cho tổ chức không ngừng phát triển

III Giải pháp nhằm nâng cao việc sử dụng công cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động – chính sách thi đua khen thưởng tại Công ty Cổ phần dệt may 29/3

3.1 Các căn cứ cho việc đề xuất giải pháp

a) Xu hướng thay đổi của môi trường kinh doanh

Ảnh hưởng mạnh bởi tác động của khủng hoảng kinh tế, đặc biệt là đối với thị trường châu Âu – thị trường trọng điểm của ngành dệt may nên ngành dệt may Việt Nam cũng ít nhiều ảnh hưởng đặc biệt là hoạt động xuất khẩu Để có thể tồn tại và phát triển trong tình hình hiện nay, buộc doanh nghiệp phải nghiên cứu để nâng cao khả năng cạnh tranh của mình bằng cách đưa ra giải pháp khả