Quản trị rủi ro nhân lực tại công ty Cổ phần FPT

Vấn đề sử dụng con người thế nào cho hiệu quả, khai thác được hết tiềm năng vốn có của họ là công việc không phải đơn giản đòi hỏi các nhà quản trị phải có phương pháptiếp cận khoa học,

Quản trị rủi ro nhân lực tại công ty Cổ phần FPT

LỜI CẢM ƠN

Nhóm 12 môn “ Quản Trị Rủi Ro ” xin gửi lời cảm ơn chân thành tới giảng viên bộmôn cô Dương Thị Thúy Nương đã truyền đạt những kiến thức chuyên môn bổ ích giúpnhóm chúng em có nền tảng kiến thức tốt, từ đó biết vận dụng làm bài thảo luận này Bàithảo luận này là nền tảng giúp nhóm không chỉ có kiến thức chuyên môn tốt hơn mà giúpchúng em hoàn thiện khả năng làm việc nhóm tốt hơn, vận dụng kĩ năng mềm tốt hơn chotương lai Nhóm cũng xin cảm ơn các thành viên đã nhiệt tình tham gia thảo luận, nghiêncứu tìm tòi những tài liệu liên quan đến đề tài, từ đó tìm ra những thông tin hữu ích để

có thể hoàn thiện bài thảo luận một cách tốt nhất Mặc dù vậy, bài thảo luận của nhómkhó có thể tránh khỏi những thiếu sót, nhóm chúng em rất mong nhận được ý kiến đónggóp của cô và tất cả độc giả để đề tài thảo luận được hoàn thiện, trọn vẹn hơn nữa Nhóm

12 mong rằng đề tài thảo luận này phần nào mang lại những thông tin hữu ích cho độcgiả!!!

MỤC LỤC

A LỜI MỞ ĐẦU 1

B NỘI DUNG 2

I CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2

1 Khái niệm và phân loại rủi ro nhân lực 2

2 Nhận dạng và phân tích rủi ro nhân lực 5

3 Kiểm soát và tài trợ rủi ro nhân lực 12

II QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT 15

1 Giới thiệu công ty cổ phần FPT 15

2 Quản trị rủi ro nhân lực tại công ty cổ phần FPT 17

2.1 Nhận dạng rủi ro nhân lực tại FPT 17

2.2 Phân tích rủi ro nhân lực tại FPT 22

2.3 Kiểm soát rủi ro nhân lực tại FPT 26

2.4 Tài trợ rủi ro nhân lực tại FPT 29

C ĐÁNH GIÁ VÀ KẾT LUẬN VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT 31

Tài liệu tham khảo 32

A LỜI MỞ ĐẦU

“Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay không phải là lâu đài hay công xưởng mà

nó nằm trong vỏ não của các nhân viên” Nhận định đó được Toffler rút ra từ thực tiễncủa các doanh nghiệp trong sự phát triển đến chóng mặt của khoa học kỹ thuật và sự cạnhtranh diễn ra ngày càng khốc liệt Để có lợi nhuận cao đòi hỏi các doanh nghiệp sử dụngnguồn lực hiệu quả trong đó con người đóng vai trò quyết định Cùng với sự phát triểncủa khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin thì yêu cầu về nhân lực ngày càng được nângcao Vấn đề sử dụng con người thế nào cho hiệu quả, khai thác được hết tiềm năng vốn

có của họ là công việc không phải đơn giản đòi hỏi các nhà quản trị phải có phương pháptiếp cận khoa học, có cách thức nắm bắt năng khiếu, hiểu được tâm lý từng người, trên cơ

sở đó bố trí sắp xếp họ vào những công việc thích hợp để triệt để tận dụng được khả năngsáng tạo của người lao động, phát huy được tinh thần say mê và lòng nhiệt tình của họ.Bản thân doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải luôn quan tâm đến nguồn nhân lựccủa mình Trong đó việc quản trị rủi ro nguồn nhân lực có một vai trò rất quan trọng Đó

là một tiến trình gồm các bước nhận dạng rủi ro nhân lực, phân tích rủi ro nhân lực, kiểmsoát rủi ro nhân lực và tài trợ rủi ro nhân lực

Hiểu được tầm quan trọng của quản trị rủi ro nhân lực cùng với yêu cầu của giảngviên bộ môn, nhóm 12 chúng em lựa chọn đề tài thảo luận “ Quản trị rủi ro nhân lực tạicông ty Cổ phần FPT” Đây là đề tài thảo luận vô cùng ý nghĩa giúp chúng em hiểu đượctầm quan trọng của quản trị rủi ro nhân lực và công tác quản trị rủi ro nhân lực tại côngty

Quản trị rủi ro nhân lực bao gồm các hoạt động sau đây:

 Nhận dạng rủi ro nhân lực: là quá trình xác định một cách liên tục và có hệ thốngcác rủi ro nhân lực có thể xảy ra trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

 Phân tích rủi ro nhân lực: là quá trình nghiên cứu những hiểm họa, xác địnhnguyên nhân gây ra rủi ro nhân lực và phân tích những tổn thất Phân tích rủi ronhân lực có nghĩa là đo lường, đánh giá rủi ro nhân lực xảy ra trên cơ sở xác suấtbiến cố rủi ro nhân lực xuất hiện và hậu quả chủ yếu ở góc độ tài chính cản trở tổchức trong quá trình đạt mục tiêu

 Kiểm soát rủi ro nhân lực là việc sử dụng các kĩ thuật, công cụ khác nhau nhằm nétránh, phòng ngừa, giảm thiểu và chuyển giao các rủi ro nhân lực có thể xảy ratrong quá trình hoạt động của tổ chức

 Tài trợ rủi ro nhân lực là tập hợp các hoạt động nhằm tạo ra và cung cấp nhữngphương tiện ( hay nguồn lực) để khắc phục hậu quả hay bù đắp tổn thất khi rủi roxảy ra, gây quỹ dự phòng cho những chương trình để giảm bớt bất trắc và rủi rohay để gia tăng những kết quả tích cực

b Phân loại rủi ro nhân lực

 Theo tính chất đặc thù của công việc

- Rủi ro liên quan đến hạn chế về thể chất và tư thế làm việc: các công việc mangvác nặng, công việc có tư thế làm việc gò bó, trong không gian chật hẹp có khiphải nằm, cúi, khom,

- Rủi ro liên quan đến khoa học lao động như các nguy hiểm do không chấp hànhquy định và nội quy cấm hút thuốc, thanh tra và dự phòng các thiết bị phòng cháychữa cháy, đóng cửa ngăn chặn hỏa hoạn sau giờ làm việc, hoặc phân công laođộng, bố trí thời gian lao động và nghỉ ngơi không hợp lý dẫn đến việc phải làmquá sức, làm việc ngoài trời trong điều kiện thời tiết khắc nghiệt dễ gây mệt mỏi

và tai nạn lao động

- Rủi ro liên quan đến môi trường vật lý ( tiếng ồn, nhiệt độ, thông gió, ánh sáng,

độ rung) như làm việc trong điều kiện có tiếng ồn và rung xóc quá giới hạn chophép dễ gây các bệnh nghề nghiệp như: điếc, viêm thần kinh thực vật, rối loạncảm giác, tổn thương về xương, khớp và cơ, hoặc làm giảm khả năng tập trungtrong lao động sản xuất, giảm khả năng nhạy bén, người mệt mỏi, cáu gắt, buồnngủ

- Rủi ro từ công cụ, dụng cụ và nguyên vật liệu như có rất nhiều công cụ cầm taydành cho các công việc khác nhau như xẻng, rìu, xà beng, đục, tuốc nơ vít, búa và

cờ lê Các tai nạn xảy ra với công cụ cầm tay phần lớn có nguyên nhân từ lỗi củangười sử dụng: bất cẩn, không biết dụng cụ nào đúng cho công việc, không hiểucác nguyên tắc về an toàn, không bảo dưỡng dụng cụ hoặc không cất giữ cẩn thận.Một công cụ cầm tay được thiết kế chính xác sẽ cải thiện được tư thế làm việc,giảm bớt sự căng thẳng và nâng cao chất lượng công việc

- Rủi ro cháy nổ như cháy do sập điện, cháy do dùng điện quá tải

- Rủi ro do tâm lý xã hội và rủi ro liên quan đến hạn chế tổ chức như căng thẳng,khó chịu và đau khổ trong công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe, vớinhững hậu quả nghiêm trọng.

- Rủi ro liên quan đến các tác nhân hóa học và sinh học như một số công việc trựctiếp tiếp xúc với hóa chất có khả năng gây ảnh hưởng tới sức khỏe của người laođộng

 Theo quá trình quản trị nhân lực

- Rủi ro trong công tác hoạch định nhân lực như kém năng lực trong công tác lập kếhoạch nguồn nhân lực và chuyển giao kiến thức Doanh nghiệp đối mặt với việcmột số lượng không nhỏ nhân viên đến độ tuổi nghỉ hưu nhưng lực lượng thay thếkhông đủ về số lượng và chất lượng dẫn đến hiệu suất lao động giảm sút do sự mấtmát về kiến thức và tay nghề của nhân viên lâu năm

- Rủi ro trong công tác tuyển dụng như năng lực của người lãnh đạo doanh nghiệpkhông tại được sức hút để tuyển chọn nhân lực xuất sắc, hệ thống tuyển dụngkhông đánh giá được chính xác năng lực của ứng viên, hoặc quan điểm đánh giásai lầm khi coi trọng công cụ hơn người sử dụng trong công tác đánh giá conngười, năng lực đánh giá con người của những người làm công tác tuyển chọn quáyếu kém, thường đánh giá theo cảm tính,

- Rủi ro trong công tác sắp xếp và bố trí nhân lực như chất lượng người lao độngkhông đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi của công việc do bố trí nhân lực không phùhợp với khả năng và sở trường, người lao động thiếu kĩ năng chủ chốt trong côngviệc, kiến thức, kĩ năng không phù hợp với công việc hiện tại

- Rủi ro trong công tác đào tạo, phát triển nhân lực như người lãnh đạo không cókhả năng hỗ trợ nhân viên của mình nâng cao năng lực làm việc hoặc doanhnghiệp không chú trọng phát triển năng lực tổng hợp và khả năng thích nghi vànâng cao ý thức trách nhiệm trong công việc mà chỉ chú trọng phát triển các kĩnăng chuyên môn dẫn đến tình trạng giảm sút hay mất động cơ làm việc

- Rủi ro trong công tác đánh giá và đãi ngộ nhân lực như người lao động mất động

cơ phấn đấu, thiếu tích cực do vấn đề đãi ngộ không xứng đáng, không công bằngcho nhân viên,

- Rủi ro trong công tác quản lý nhân lực như tranh chấp về kỉ luật sa thải

 Theo chủ thể gây ra rủi ro:

- Rủi ro do người lao động

- Rủi ro do người quản lý

 Theo đối tượng chịu ảnh hưởng

- Rủi ro gây tổn thất cho cả người lao động và doanh nghiệp

- Rủi ro gây tổn thất cho doanh nghiệp

 Theo phạm vi ảnh hưởng:

- Rủi ro nội bộ

- Rủi ro bên ngoài

 Theo môi trường quản trị: Rủi ro nhân lực từ môi trường kinh tế, môi trường chínhtrị- pháp luật, môi trường văn hóa – xã hội, môi trường khoa học kĩ thuật côngnghệ, môi trường tự nhiên

2 Nhận dạng và phân tích rủi ro nhân lực

2.1 Nhận dạng rủi ro nhân lực

a Mối nguy

 Mối nguy vật chất: Tình trạng vật chất yếu kém làm tăng khả năng xảy ra mất mát

 Mối nguy đạo đức: sự không trung thực của một cá nhân nào đó làm tăng khảnăng xảy ra mất mát

 Mối nguy tinh thần: sự bất cẩn hay thờ ơ của một cá nhân dẫn đến mất mát

b Nguồn rủi ro

 Theo góc độ an toàn lao động

H.W.Heinrich trong nghiên cứu của mình đã đưa ra tam giác Heinrich với các tỷ lệ:88% tai nạn tại nơi làm việc là do hành động không an toàn, 10% tai nạn lao động tạinơi làm việc là do điều kiện hoặc thiết bị không an toàn, 2% tai nạn lao động tại nơilàm việc là không tránh được Từ việc xoay quanh câu hỏi chính điều kiện tại nơi làmviệc như thế nào, các giải pháp quản trị rủi ro sẽ tập trung vào các phương pháp kĩthuật về an toàn và vệ sinh lao động tại nơi làm việc Dựa trên đặc điểm, tính chất củacông việc: lao động thể lực hay trí óc, lao động thủ công, cơ giới, tự động, rủi ro nhânlực được gắn liền với những vấn đề an toàn vệ sinh lao động và quy trình vận hành,trong đó nguyên nhân rủi ro là do những hành vi sai lầm của con người mà hậu quả làtai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp Do đó, công tác quản trị rủi ro nhân lực cầnloại bỏ hay đào tạo lại nhân lực để giảm thiểu sai sót, hoặc thiết kế yếu tố nhân lực rakhỏi tổ chức.

 Theo góc độ tâm lý xã hội

Những biểu hiện của rủi ro nhân lực có thể là:

- Sự bất bình

- Thái độ không chấp nhận phản hồi

- Gặp khó khăn trong vấn đề quản lý cảm xúc

- Thiếu gắn kết

- Không tuân thủ kỉ luật

- Hiệu suất làm việc kém

- Stress trong công việc

- Có những hành vi đối đầu

- Gặp rắc rối trong các vấn đề cá nhân

- Có tâm lý tự coi mình là trung tâm

- Thiếu tin cậy

- Vắng mặt

 Theo góc độ tác nghiệp của quản trị nhân lực

- Công tác tuyển dụng nhân lực: Việc tuyển dụng nhân lực không được thực hiệnđúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới người lao động

và doanh nghiệp Khi tuyển dụng những nhân viên có chuyên môn kém, không cónăng lực vừa sẽ gặp khó khăn trong việc hoàn thành nhiệm vụ, vừa sẽ ảnh hưởngđến các cá nhân khác trong quá trình làm việc nhóm ,giảm hiệu quả sử dụng máymóc thiết bị, tăng tiêu hao nguyên vật liệu và kết quả công việc của nhân viên đókhông bù đắp được những chi phí mà doanh nghiệp đã phải chi trả

- Công tác bố trí và sử dụng nhân lực: bố trí và sử dụng nhân lực phải theo quyhoạch giúp doanh nghiệp phát hiện, bồi dưỡng, đào tạo nhân lực, từ đó làm tăngtính chủ động về nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Mục đích của quy hoạch nhânlực nhằm tìm ra những người có năng lực, đáp ứng nhu cầu sử dụng của doanhnghiệp, tiếp tục bồi dưỡng để họ trưởng thành, đảm nhận được vị trí công việc.Rủi ro nhân lực mà nhiều doanh nghiệp gặp phải là sai lầm trong việc dự báo nhucầu nhân lực trong tương lai, dẫn đến tình trạng thiếu đội ngũ cán bộ kế cận hayđánh giá sai năng lực nhân viên, không phát huy được hết năng lực của đội ngũcán bộ trẻ

- Đào tạo và phát triển nhân lực: rủi ro trong giai đoạn này có thể là công tác đào tạokhông phù hợp với mong muốn của người lao động, người lao động mới nghỉ việcsau khi đào tạo, người lao động mất động cơ làm việc do không thấy được cơ hộiphát triển

- Đánh giá và đãi ngộ nhân lực: doanh nghiệp có thể gặp phải những rủi ro như tỷ lệnghỉ việc cao do người lao động không hài lòng về chính sách đãi ngộ của công ty,dẫn đến mất kiến thức, kinh nghiệm và kĩ năng cũng như mối quan hệ của ngườilao động, làm tăng các chi phí khác cũng như giảm doanh thu, giảm sự hài lòngcủa khách hàng

 Theo góc độ môi trường quản trị:

- Các yếu tố môi trường bên ngoài

 Yếu tố kinh tế:

 Trong lĩnh vực kinh tế, sự bất ổn của thị trường phát sinh từ suy thoái kinh tế vĩ

mô và tăng trưởng kinh tế chậm trong những năm gần đây cùng với sự toàn cầuhóa hoạt động kinh doanh Các nền kinh tế vĩ mô cũng chịu ảnh hưởng bởi cácchính sách kinh tế vĩ mô của chính phủ như chính sách tài khóa, chính sách tiền tệ

Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đờisống và công ăn việc làm cho người lao động

 Việc gia nhập của các công ty nước ngoài hay đa quốc gia và cuộc cạnh tranhkhốc liệt của hàng hóa dịch vụ nội địa với nước ngoài đã góp phần làm giảm nhucầu hàng hóa dịch vụ nội địa ở thị trường trong nước và làm tỷ lệ thất nghiệp tănglên

 Ở quy mô thị trường lao động toàn cầu, nhu cầu về lao động kĩ năng cao ngàycàng gia tăng làm giảm nhu cầu đối với những người tay nghề thấp Điều này dẫnđến sự chuyển dịch lao động làm cho tỷ lệ thuyên chuyển cao, tăng thêm các chiphí cho người sử dụng lao động và gây ảnh hưởng tới các cá nhân liên quan

 Yếu tố chính trị, pháp luật

 Các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng có tác động mạnh mẽ hơn tới môi trườngchính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm do họ tạo ra đối với xã hội.Ngược lại, môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽ như là sự ổn định cácchính sách kinh tế

 Các tổ chức tư nhân hay công đều phải tuân thủ những quy định của luật lao động.Những thay đổi trong chính sách pháp luật đồng thời mang lại cơ hội và đe dọacho các tổ chức sử dụng lao động

 Yếu tố văn hóa – xã hội

 Quy mô dân số là một yếu tố quan trọng Ở một số quốc gia, nơi có tốc độ tăngdân số cao dẫn đến sự gia tăng quy mô lực lượng lao động tiềm năng, tạo điều kiệnthuận lợi cho doanh nghiệp trong việc lựa chọn, tuyển dụng nhân lực Ngược lại,tình trạng dân số già dẫn đến sự thiệt hại không chỉ về các kiến thức, kĩ năng và

năng lực của thị trường lao động, thu hẹo thị trường lao động, đặt doanh nghiệpvào tình trạng khó khăn trong việc tuyển dụng và sử dụng nhân lực Do đó, cácdoanh nghiệp cần quan tâm đến yếu tố này trong việc xây dựng chiến lược nhânlực về hoạch định nhu cầu lao động, cung ứng lao động, chiến lược duy trì laođộng kĩ năng cao.

 Những thay đổi xã hội có ảnh hưởng đặc biệt đến tổ chức và nhân lực như đánhmất bản sắc xã hội do thế giới phẳng, sự phân hóa giàu nghèo ngày càng tăng, giatăng việc phụ thuộc các chất kích thích, tỷ lệ ly dị và số gia đình cha, mẹ đơn thântăng Một hệ quả xã hội mới, đó là làm gia tăng chủ nghĩa cá nhân tại gia đình, nơilàm việc và trong xã hội, điều này đặt doanh nghiệp trong rủi ro do biến động nhânsự

 Yếu tố khoa học, kĩ thuật, công nghệ

Sự đột phá đổi mới về công nghệ, kỹ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất mới làmxuất hiện một số ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị nhữngkiến thức và kĩ năng mới Thêm vào đó, nghề cũ mất đi phải có đào tạo lại, bồi dưỡng,nâng cao trình độ và giải quyết những người dôi ra

 Yếu tố đối thủ cạnh tranh

Trước nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa và nỗ lựchội nhập kinh tế thế giới hiện nay, các doanh nghiệp cần quan tâm đến yếu tố nhânlực.Thách thức đặt ra với các doanh nghiệp là làm thế nào có thể xây dựng được mộtđội ngũ nhân lực nhiệt tình, tận tâm, có khả năng thích hợp và làm việc có hiệu quả vàgiữ chân được những nhân tài tránh bị thu hút bởi các đối thủ cạnh tranh Do đó,doanh nghiệp cần phải có chính sách nhân lực cụ thể để sử dụng nguồn nhân lực cóhiệu quả trong xu hướng phát triển và thực hiện chiến lược nền tảng của doanhnghiệp

 Yếu tố khách hàng

Khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh Để phục vụ đượckhách hàng tốt, doanh nghiệp cần phải xây dựng một đội ngũ nhân viên giàu năng lực,tận tâm và có động lực phục vụ khách hàng Việc quản trị nhân viên sao cho họ thỏamãn khách hàng là nhiệm vụ của hoạt động quản trị nói chung và quản trị nguồn nhânlực nói riêng.

 Yếu tố các cơ quan hữu quan

Các cơ quan chính quyền và các tổ chức đoàn thể cũng ảnh hưởng đến công tác quảntrị nguồn nhân lực về các vấn đề liên quan đến chế độ, chính sách tuyển dụng, sa thải,lương bổng,

- Các yếu tố môi trường bên trong

 Chính sách/ chiến lược của tổ chức

Một số chính sách ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực:

 Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn

 Khuyến khích mọi người làm hết khả năng của mình

 Trả lương khuyến khích nhân viên làm việc năng suất và chất lượng

 Chính sách đề bạt, tuyển mộ trong nội bộ

 Bầu không khí văn hóa của tổ chức

Bầu không khí văn hóa tổ chức tạo ra những nét đặc thù cá biệt, gồm cả hướng nội lẫnhướng ngoại và nó điều khiển các thành viên trong tổ chức nên ứng xử như thế nào.Bầu không khí văn hóa, phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến hoạt động của toàn bộ tổchức và ảnh hưởng trực tiếp đến sự thỏa mãn của người lao động

Theo Triant Flouris và Ayse Kucuk Yilmaz, mô hình quản trị rủi ro nhân lực gồm cácbước sau:

tụcBước 2 Xác định và phân tích rủi ro nhân lực dựa

trên tổng hợp các rủi ro định hình và phânloại yếu tố ảnh hưởng và xây dựng thangđiểm

Bước 3 Quyết định xử lý rủi ro tối ưu: né tránh,

giảm thiểu, ngăn ngừa,chuyển giaoBước 4 Đánh giá hoạt động quản trị rủi ro nhân

lựcBước 5 Cải thiện hệ thống rủi ro nhân lực

2.2 Phân tích rủi ro nhân lực

Hậu quả của rủi ro xảy ra có thể tác động trực tiếp đến bản thân người lao động và tổchức, gián tiếp với những người thân của người lao động, hoặc chỉ bản thân tổ chứcchịu ảnh hưởng trong một số trường hợp

a Tổn thất đối với tổ chức

 Thứ nhất, tổn thất do mất đi người chủ chốt: một vài nhân viên có tay nghề cao, kĩnăng nghề nghiệp giỏi, kiến thức hay mối quan hệ kinh doanh rộng là nguồn lựcquan trọng của tổ chức, nếu các nhân viên này mất hay mất khả năng làm việc cóthể gây tồn thất lớn cho tổ chức như: giảm doanh thu, tăng chi phí do tuyển người

để thay thế, chi phí thời gian để đào tạo và hướng dẫn người mới hoặc sút giảm tíndụng do thiệt hại không bồi thường bằng tiền hướng dẫn người mới hoặc mất thờigian để đuổi kịp chất lượng, mất cơ hội Tổn thất của tổ chức có thể tính trên sựđóng góp của những người chủ chốt khi họ mất hoặc mất khả năng làm việc

 Thứ hai, tổn thất do mất đi các khoản tín dụng: nhiều tổ chức thực hiện mở rộngtín dụng cho các khách hàng của mình Tình trạng tử vong, bệnh tật kéo dài củakhách hàng có thể hoặc làm giảm khả năng thanh toán các món nợ, hoặc tạo ramối quan hệ không tốt với công chúng nếu sử dụng các áp lực đòi nợ

 Thứ ba, tổn thất do gián đoạn hoạt động sản xuất – kinh doanh: có thể xảy ra khingười lao động chủ chốt, hay người chủ của tổ chức bị tử vong hay mất khả năng

lao động có thể gây ra một hậu quả nghiêm trọng cho sự sống còn của tổ chức vànhững người còn lại Tổ chức phải gánh chịu thêm chi phí do trả lương cho nhânviên nghỉ việc điều trị chấn thương, chi phí y yế và bồi thường hay sửa chữa vềmáy, thiết bị và thiệt hại do tạm thời ngừng sản xuất Đối với người lao động chủchốt, tổ chức phải gánh chịu chi phí tăng cường huấn luyện và quản lý, chi phíphát sinh do có thể giảm chất lượng công việc và ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lýcủa nhân viên khác.

b Tổn thất đối với người lao động

Hậu quả tổn thất cho tác động trực tiếp người lao động là vết đau về thể xác, bệnh tật

và tinh thần, tổn thất về thu nhập hoặc phải gánh chịu các khoản chi phí y tế và khảnăng mất cơ hội nghề nghiệp Đối với cả người phụ thuộc vào họ là khả năng mất đinguồn thu nhập và phải gánh chịu các chi phí tăng thêm như các chi phí y tế

3 Kiểm soát và tài trợ rủi ro nhân lực

3.1 Kiểm soát rủi ro nhân lực

a Né tránh rủi ro

Các nhà quản trị rủi ro có thể dừng cung cấp dịch vụ hoặc ngừng tiến hành các hoạtđộng vì nó là quá mạo hiểm Ví dụ như việc một mảng tường của phân xưởng dậpkhuôn có nguy cơ bị sụp đổ, để đảm bảo an toàn tính mạng công nhân, nhà quản trị đãtạm dừng việc sản xuất của phân xưởng, di chuyển máy móc đến nơi an toàn và tiếnhành tháo dỡ, xây lại bức tường

b Phòng ngừa, giảm thiểu rủi ro

 Các biện pháp phòng ngừa rủi ro nghề nghiệp

 Biện pháp kĩ thuật công nghệ

Cần cải tiến kĩ thuật, đổi mới công nghệ như: cơ giới hóa, tự động hóa, dùngnhững chất không độc hại hoặc ít độc hại thay cho những hợp chất có tính độc cao.

 Biện pháp kĩ thuật vi sinh:như cải tiến hệ thống thông gió, hệ thống chiếusáng nơi sản xuất cũng là biện pháp góp phần cải thiện điều kiện lao động

 Biện pháp phòng hộ cá nhân: đây là một biện pháp bổ trợ, nhưng trong trường hợpkhi mà biện pháp cải tiến quá trình công nghệ, biện pháp kĩ thuật vệ sinh chưađược thực hiện thì nó đóng một vai trò chủ yếu đảm bảo an toàn cho người laođộng trong sản xuất và phòng ngừa bệnh nghề nghiệp

 Biện pháp tổ chức lao động khoa học: thực hiện việc phân công lao động hợp lýtheo đặc điểm sinh lý của người lao động, tìm ra những biện pháp cải tiến làm chongười lao động bớt nặng nhọc, tiêu hao năng lượng ít hơn, hoặc làm cho người laođộng thích nghi được với con người và con người thích nghi với công cụ sản xuất,vừa có năng suất lao động cao hơn lại an toàn hơn

 Biện pháp y tế bảo vệ sức khỏe: bao gồm việc kiểm tra sức khỏe người lao động,khám tuyển để không chọn người mắc một số bệnh nào đó vào làm việc ở nhữngnơi có yếu tố bất lợi cho sức khỏe sẽ làm cho bệnh nặng hơn hoặc dẫn tới mắc cácbệnh nghề nghiệp Khám sức khỏe định kì cho người lao động tiếp xúc với các yếu

tố độc hại nhằm phát hiện sớm bệnh nghề nghiệp và những bệnh mãn tính khác đểkịp thời có các biện pháp giải quyết Theo dõi sức khỏe người lao động một cáchliên tục như vậy mới quản lý và bảo vệ được sức lao động, kéo dài tuổi đời, đặcbiệt là tuổi nghề cho người lao động Thường xuyên kiểm tra vệ sinh an toàn laođộng và cung cấp đầy đủ thức ăn, nước uống đảm bảo chất lượng cho người laođộng làm việc với các chất độc hại

 Các biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực

 Đối với công tác phân tích và hoạch định nguồn nhân lực: Các doanh nghiệp cầnphải nhìn nhận một cách đúng đắn về thực trạng hoạt động của nhân viên, kháchquan và cụ thể Các doanh nghiệp cần phải tiến hành điều tra về khối lượng côngviệc cho nhân viên cũng như khả năng hoàn thành nhiệm vụ của họ bằng việc xâydựng các bảng đánh giá hay các phiếu chấm điểm thường xuyên

 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực: các doanh nghiệp nên thực hiện việctuyển dụng từ nhà trường Nếu doanh nghiệp có chiến lược tuyển chọn sinh viênngay từ trong nhà trường thì không những doanh nghiệp đỡ tốn chi phí cho việctuyển chọn phức tạp sau này mà còn có thể tuyển chọn được nguồn nhân lực cóchất lượng cao.

 Hoàn thiện chế độ lương bổng và đãi ngộ

c Chuyển giao rủi ro

Chuyển giao rủi ro cho tổ chức khác thông qua việc kí kết một thỏa thuận hợp đồngvới các tổ chức khác để chia sẻ rủi ro

3.2 Tài trợ rủi ro nhân lực

a Thiết lập quỹ dự phòng tài trợ rủi ro nhân lực

Căn cứ mức độ nghiêm trọng của rủi ro để trích lập dự phòng rủi ro, doanh nghiệp cầnchủ động về mặt tài chính để phòng tránh tác động xấu ảnh hưởng đến hoạt động củadoanh nghiệp Quỹ dự phòng rủi ro được trích cho các hoạt động đầu tư nâng cấp điềukiện làm việc, trợ cấp mất việc, công tác đào tạo nhân lực,

b Bảo hiểm

Doanh nghiệp đảm bảo lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, có những chínhsách hỗ trợ cho người lao động thông qua hoạt động mua bảo hiểm sức khỏe bao gồmbảo hiểm tai nạn con người, bảo hiểm y tế, bảo hiểm chăm sóc sức khỏe Đây đượccoi là khoản chi có tính phúc lợi

II QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT

1 Giới thiệu công ty cổ phần FPT

a Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

Công ty cổ phần FPT (tên cũ là Công ty Phát triển và Đầu tư Công nghệ), là công tydịch vụ công nghệ thông tin lớn nhất tại Việt Nam với lĩnh vực kinh doanh chính làcung cấp các dịch vụ liên quan đến công nghệ thông tin FPT hiện diện tại 45 quốc giatrên toàn cầu, như: Việt Nam, Mỹ, Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc, Anh, Đức, HàLan, Pháp, Slovakia, Singapore, Úc, Philippines, Lào, Thái Lan, Bangladesh,Campuchia, Indonesia, Kuwait, Malaysia, Myanmar Tại Việt Nam, FPT hiện diệntại 63/63 tỉnh thành Công ty đặt trụ sở chính tại Tòa nhà FPT, Phố Duy Tân,quận Cầu Giấy, Hà Nội, có 6 công ty thành viên và 4 công ty liên kết

 Các mốc thời gian phát triển của FPT

- Ngày 13/9/1988, FPT được thành lập với tên gọi Công ty Cổ phần Chế biến Thựcphẩm hoạt động trong lĩnh vực công nghệ sấy, công nghệ thông tin, công nghệ tự

động hóa (Chữ gốc FPT ban đầu có nghĩa là The Food Processing Technology

Company - Công ty Cổ phần Chế biến Thực phẩm)

- 1999, tiên phong xuất khẩu phần mềm, tạo nền móng phát triển cho ngành côngnghiệp này tại Việt Nam

- 2000, tiên phong áp dụng các tiêu chuẩn quốc tế vào hoạt động tại công ty

- 2002, FPT trở thành công ty cổ phần

- 2006, thành lập đại học doanh nghiệp đầu tiên, Đại học FPT

- 2014, tiến hành thương vụ M & A đầu tiên trong lĩnh vực công nghệ thông tin củaViệt Nam tại thị trường nước ngoài

- 2015, trở thành doanh nghiệp nước ngoài đầu tiên được cấp giấy phép viễn thôngtại Myanmar