THỰC TRẠNG ĐỘNG lực làm VIỆC của NHÂN VIÊN y tế KHỐI lâm SÀNG BỆNH VIỆN THANH NHÀN và các yếu tố LIÊN QUAN năm 2017

Chúng tôi đã tiến hành nghiên cứu “Thực trạng động lực làmviệc của nhân viên y tế khối lâm sàng bệnh viện Thanh Nhàn và các yếu tố liên quan năm 2017” với hai mục tiêu cụ thể: 1 Mô tả độ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ BỆNH VIỆN

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS NGUYỄN THỊ HOÀI THU

HÀ NỘI - 2018

TS Nguyễn Thị Hoài Thu, người thầy với đầy nhiệt huyết đã tận tình hướng dẫn và gợi ý cho tôi nhiều ý tưởng trong quá trình thực hiện luận văn Lãnh đạo Bệnh viện Thanh Nhàn, phòng Tổ chức Cán bộ bệnh viện Thanh Nhàn là nơi tôi công tác đã tạo điều kiện cho tôi trong thời gian đi học.

Lãnh đạo và cán bộ, viên chức Bệnh viện Thanh Nhàn là nơi tôi tiến hành nghiên cứu đã tạo điều kiện và tận tình giúp đỡ, cung cấp các thông tin cần thiết trong suốt quá trình nghiên cứu.

Các bạn lớp cao học Quản lý Bệnh viện khóa 25 đã cùng nhau trao đổi, chia sẻ kiến thức trong quá trình học tập.

Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình luôn động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này.

Trân trọng cảm ơn !

Tống Thị Vân Thanh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi là Tống Thị Vân Thanh, học viên cao học khóa 25 Trường Đại học

Y Hà Nội, chuyên ngành Quản lý bệnh viện, xin cam đoan:

1. Đây là luận văn do bản thân tôi trực tiếp thực hiện dưới sự hướng dẫncủa Cô Nguyễn Thị Hoài Thu

2. Công trình này không trùng lặp với bất kỳ nghiên cứu nào khác đãđược công bố tại Việt Nam

3. Các số liệu và thông tin trong nghiên cứu là hoàn toàn chính xác, trungthực và khách quan, đã được xác nhận và chấp thuận của cơ sở nơinghiên cứu

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước pháp luật về những cam kết này

Hà Nội, ngày tháng năm 2018

Người viết cam đoan

Tống Thị Vân Thanh

MỤC LỤC

TÓM TẮT

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH : Bảo hiểm xã hội

BHYT : Bảo hiểm y tế

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

DANH MỤC HÌNH

Bệnh viện Thanh Nhàn là bệnh viện hạng I trực thuộc Sở Y tế Hà Nội,đóng trên địa bàn quận Hai Bà Trưng Trong hoạt động thực tiễn quản lý nhân

sự tại bệnh viện (BV) Thanh Nhàn, chúng tôi thấy có nhiều vấn đề liên quanđến động lực làm việc (ĐLLV) của nhân viên y tế (NVYT) cần được làm rõ.Nhằm giúp các nhà lãnh đạo tìm ra được câu trả lời: Làm thế nào để thu hút

và giữ chân được nguồn nhân lực y tế có chất lượng? Các yếu tố nào tạo lênĐLLV của họ? Chúng tôi đã tiến hành nghiên cứu “Thực trạng động lực làmviệc của nhân viên y tế khối lâm sàng bệnh viện Thanh Nhàn và các yếu tố

liên quan năm 2017” với hai mục tiêu cụ thể: (1) Mô tả động lực làm việc của

NVYT khối lâm sàng bệnh viện Thanh Nhàn năm 2017 (2) Phân tích một sốyếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế khối lâm sàng bệnhviện Thanh Nhàn năm 2017

Nghiên cứu mô tả cắt ngang, sử dụng phương pháp định lượng trên 554nhân viên y tế khối lâm sàng Bệnh viện Thanh Nhàn, sử dụng thang đo Likert

5 cấp độ, số liệu được nhập và phân tích với phần mềm Stata 14.0 Kết quảnghiên cứu cho thấy:

Bộ công cụ với 22 tiểu mục thuộc 6 yếu tố, có giá trị và độ tin cậy để đolường động lực làm việc của nhân viên y tế khối lâm sàng bệnh viện Thanh Nhàn

Tỷ lệ nhân viên y tế có động lực làm việc theo từng yếu tố đạt không caolắm từ (22,56%) đến (63,54%) Tỉ lệ nhân viên (NV) có động lực làm việccao chiếm 36,10%

Kết quả phân tích đơn biến cho thấy có mối liên quan có ý nghĩa thống

kê giữa động lực làm việc chung và 5 nhóm của đặc điểm nhân khẩu học,thực trạng điều kiện làm việc và môi trường làm việc

Nhàn về một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế:Xây dựng và thực hiện các quy định, quy chế về quan hệ giữa lãnh đạo vànhân viên, giữa nhân viên với nhân viên, tạo điều kiện để những nhân viên y

tế có năng lực được phát huy sở trường, thăng tiến Tăng cường việc cập nhậpkiến thức cho những nhân viên y tế trẻ; ưu tiên các cán bộ trẻ có năng lực,nhiệt huyết Đối với công tác đào tạo, xây dựng lộ trình, kế hoạch đào tạodưới nhiều hình thức ngắn hạn, dài hạn, những nhân viên y tế được cử đi họcxây dựng hình thức hỗ trợ, khuyến khích những cá nhân có thành tích học tậptốt Để giảm tải các công việc hành chính, cần khảo sát, tham khảo và xâydựng các công cụ, phương tiện, phần mềm quản lý phù hợp

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hếtsức quan trọng trong việc cung cấp dịch vụ y tế có chất lượng và công bằng[1] Theo Tổ chức y tế thế giới (WHO), nguồn nhân lực y tế đươc coi là mộttrong những thành phần cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống y tế, là vìliên quan trực tiếp đến tính mạng người bệnh, sức khỏe nhân dân, chất lượngcuộc sống,… [2]

Nhận thức rõ vai trò tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sựthành công của tổ chức, nhiều nhà nghiên cứu đã và đang hướng vào việc lýgiải câu hỏi: điều gì thúc đẩy họ dồn hết tâm lực cho công việc, làm việc hăngsay, sáng tạo để đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân nhânviên y tế Câu trả lời đó là: chỉ có động lực làm việc mới giúp các cá nhâncống hiến hết mình để thực hiện được những gì của tổ chức và bản thân họmong đợi

Tạo động lực (ĐL) để khuyến khích nhân viên làm việc đã được nhiềuhọc giả bàn tới, tuy nhiên chưa có nhiều công trình nghiên cứu về đo lườngcác yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động (NLĐ) Chính vì vậychưa có một hệ thống tiêu chuẩn nào để xây dựng phương pháp tạo động lựcchung cho các đơn vị nói chung và các cơ sơ y tế (CSYT) nói riêng Tùy vàođiều kiện và hoàn cảnh cụ thể mà mỗi đơn vị xây dựng cho mình một chínhsách tạo động lực làm việc cho nhân viên [3]

Thực tế có rất nhiều quan niệm khác nhau về động lực làm việc.Kreiter thì cho rằng đó là một quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theomục đích nhất định Năm 1994 Higgins đưa ra khái niệm động lực là lực đẩy

từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn Còn theogiáo trình Hành vi tổ chức của Tiến sĩ Bùi Anh Tuấn thì động lực là nhữngnhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện chophép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗlực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân

người lao động [4]

Trong hoạt động quản lý nhân sự, động lực làm việc của nhân viên y tế

là một chủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ bởi động lực biểu hiện chosức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, quyết định tới sựthành công hay thất bại của cơ sở y tế

Bệnh viện Thanh Nhàn là bệnh viện hạng I trực thuộc Sở Y tế Hà Nội,đóng trên địa bàn quận Hai Bà Trưng Trong hoạt động thực tiễn quản lý nhân

sự tại bệnh Thanh Nhàn, chúng tôi thấy có nhiều vấn đề liên quan đến độnglực làm việc của nhân viên y tế cần được làm rõ Mặc dù bệnh viện đã xâydựng chính sách đãi ngộ để khuyến khích nhân viên, vẫn còn tồn tại một sốvấn đề như tỷ lệ chuyển và thôi việc cao chủ yếu ở khối lâm sàng (27 viênchức và 43 hợp đồng do đơn vị thỏa thuận trong giai đoạn 2014-2017), vẫn tồntại một số bất đồng trong công việc, nhân viên chưa hài lòng với công việc ởnhiều góc độ: áp lực công việc cao, sự tôn trọng, mối quan hệ đồng nghiệp, cấptrên cấp dưới, sự thăng tiến, cơ hội đào tạo học tập Do vậy việc tìm hiểu cácyếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân là một vấn đề cần thiết phảinghiên cứu Khi làm rõ được những yếu tố liên quan đến động lực làm củanhân viên các nhà quản lý mới có thể biết yếu tố nào cần động viên, thúc đẩyviệc, tạo động lực cho nhân viên của mình làm việc tốt hơn theo yêu cầu vàmục tiêu của tổ chức Đồng thời tạo động lực sẽ giúp nhân có tinh thần làmviệc hăng say hơn, nhân viên sẽ được thoả mãn nhất về các chính sách đãi ngộcủa tổ chức [5]

Để trả lời cho câu hỏi và để nâng cao chất lượng phục vụ bệnh nhân,đồng thời nắm được tâm tư nguyện vọng của các nhân viên y tế bệnh viện

Chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: “Thực trạng động lực làm việc của nhân viên y tế khối lâm sàng bệnh viện Thanh Nhàn Hà Nội và các yếu tố liên quan năm 2017” với hai mục tiêu sau:

1. Mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế khối lâm sàng bệnh viện Thanh Nhàn năm 2017.

2. Phân tích một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y khối lâm sàng bệnh viện Thanh Nhàn năm 2017.

Chương 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU

1.1 Nguồn nhân lực y tế

Nhân lực y tế được coi là một thành phần rất quan trọng của hệ thống y

tế, là yếu tố chính bảo đảm hiệu quả và chất lượng dịch vụ y tế Các lựa chọncủa NVYT về sử dụng nguồn lực (như chỉ định xét nghiệm, kê đơn thuốc, hoặcquy định về danh mục trang thiết bị ở các tuyến ) sẽ ảnh hưởng lớn đến tínhhiệu quả của toàn bộ hệ thống y tế Khi xây dựng chính sách, nhà hoạch địnhchính sách thường tập trung vào khâu phát triển nguồn nhân lực, trong khi cầnphải quan tâm đến cả tính hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực cả từ khíacạnh Nhà nước lẫn các CSYT [6] Quản lý và điều hành tốt nguồn nhân lực y tếkhông những giúp nâng cao chất lượng dịch vụ y tế mà còn tăng cường côngbằng trong chăm sóc sức khỏe (CSSK) và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồnnhân lực [7]

Khái niệm nguồn nhân lực y tế theo WHO:

Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ” Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế,người làm công tác quản lý và cả NV giúp việc mà không trực tiếp cung cấpcác dịch vụ y tế Nó bao gồm NVYT chính thức và cán bộ không chính thức(như tình nguyện viên xã hội, những người CSSK gia đình, lang y ); kể cảnhững người làm việc trong ngành y tế và trong những ngành khác (như quânđội, trường học hay các doanh nghiệp) [1]

Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các nhóm đốitượng được coi là “Nhân lực y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, NVYT thuộc biênchế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y),

các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược và tất cả những người khácđang tham gia vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ CSSK nhândân (nhân lực y tế tư nhân, các cộng tác viên y tế, lang y và bà đỡ/mụ vườn).Khi xây dựng và thực hiện các kế hoạch đào tạo, sử dụng, quản lý và phát huynhân lực y tế, cần đề cập tất cả mọi nguời thuộc “nhân lực y tế” theo địnhnghĩa đã nêu trên [2].

1.2 Động lực làm việc

1.2.1 Khái niệm động lực làm việc

Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hếtsức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanhcủa tổ chức Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dungquan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩyNLĐ hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động [8]

Có nhiều những quan niệm khác nhau về tạo động lực trong làm việcnhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất

Theo giáo trình quản trị nhân lực “Động lực làm việc là sự khao khát, tựnguyện của NLĐ để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quảnào đó” [9]

Theo giáo trình hành vi tổ chức “Động lực làm việc là những nhân tố bêntrong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ranăng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mêlàm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân NLĐ” [10] Suy cho cùng động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bảnthân mỗi cá nhân mà ra Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làmsao tạo ra được động lực để cá nhân có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhấtphục vụ cho tổ chức

1.2.2 Lợi ích của việc tạo động lực

Tạo động lực mang lại lợi ích cho cá nhân, cho cơ quan và gián tiếpmang lại lợi ích cho xã hội như sau:

1.2.2.1 Đối với cá nhân.

Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có ĐLLV thì NLĐ sẽ thấyyêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cánhân được nâng cao rõ rệt Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng đượcnâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho NLĐ

Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khicon người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó.Tăng sự gắn bó với công việc và với cơ quan: khi đã cảm thấy yêu thích

và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sựgắn bó với tổ chức hiện tại của mình

Thêm một lợi ích nữa đối với NLĐ đó là khi công việc được tiến hànhthuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệuquả cao Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấymình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mìnhhơn nữa [4]

1.2.2.2 Đối với tổ chức

Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thểkhai thác tối ưu các khả năng của NLĐ và nâng cao hiệu quả công việc.Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi,

có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài vềlàm việc cho tổ chức

Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựngvăn hoá cơ quan, nâng cao uy tín, hình ảnh của cơ quan [4]

T ự hoàn thi n ệ

T ự hoàn thi n ệ

1.2.2.3 Đối với xã hội

Động lực làm việc giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mụcđích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ

đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội

Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sốnghạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn [4]

1.2.3 Một số học thuyết tạo động lực trong làm việc.

Có nhiều học thuyết khác nhau về tạo ĐL và được tiếp cận dưới nhiềuhình thức riêng Tuy nhiên các học thuyết cùng có chung một kết luận là việcnâng cao động lực cho cá nhân sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động và thắng lợihơn của tổ chức

1.2.3.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow.

Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu mong muốn được thỏamãn và được sắp xếp theo thứ tự nhất định Theo ông con người có nămnhu cầu cần được thỏa mãn và được sắp xếp thứ tự thỏa mãn theo tháp nhucầu sau:

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

Tâm sinh lý: bao gồm sự cáu giận, khao khát, che chở, tình dục và cácnhu cầu cơ thể khác.

An toàn: An toàn và được bảo vệ khỏi những tổn hại tinh thần và thân thể

Xã hội: Cảm giác yêu mến, sự phụ thuộc, sự chấp nhận và tình bạn.Được tôn trọng: các yếu tố bên trong như lòng tự trọng, tự do và thànhtích; các yếu tố bên ngoài như địa vị sự công nhận và sự quan tâm

Tự hoàn thiện: Có ĐL để trở thành người mà chúng ta có thể trở thành, baogồm sự trưởng thành, đạt được tiềm năng và hoàn thành nguyện ước của mình.Học thuyết của Maslow cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhucầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn

Lý thuyết nhu cầu của Maslow được những nhà quản lý hiện nay côngnhận bởi tính lô-gích và dễ hiểu, tuy nhiên giới nghiên cứu không công nhậngiá trị của nó Maslow đã không đưa ra một chứng minh thực tế nào và một sốnghiên cứu ủng hộ giá trị của lý thuyết đã cố gắng tìm kiếm các bằng chứng

để chứng minh giá trị của nó nhưng không thành công Hầu như không cóbằng chứng nào thể hiện cách tổ chức cấu trúc nhu cầu theo phương diện củaMaslow, rằng các nhu cầu không được thỏa mãn sẽ tạo ra ĐL hay một nhu cầuđược thỏa mãn sẽ chuyển tiếp lên cấp độ nhu cầu mới Tuy vậy các lý thuyếttrước đây, đặc biệt là những lý thuyết hợp lý theo trực giác, hình như đangdần dần mất đi [11]

1.2.3.2 Học thuyết hai yếu tố của Herzberg.

Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc vàtạo ĐL, ông chia các yếu tố thành 2 nhóm như sau:

Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo ĐL và sự thỏa mãn trongcông việc như sau

• Sự thành đạt

• Các chế độ và chính sách quản trị của tổ chức.

• Sự giám sát công việc

• Tiền lương

• Các mối quan hệ con người trong tổ chức

• Các điều kiện làm việc

Học thuyết này đã chỉ ra hàng loạt những yếu tố tác động tới tạo ĐL và

sự thỏa mãn nhu cầu của cá nhân, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bảntới thiết kế và thiết kế lại ở nhiều tổ chức

Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới ĐLLV củaNLĐ, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kếlại công việc ở nhiều tổ chức Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu phê phán rằng họcthuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì trên thực tế, đối với mộtNLĐ cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau nhưvậy Việc động viên NLĐ đòi hỏi chúng ta phải giải quyết thỏa đáng đồng thời

cả hai nhóm yếu tố [5]

1.2.3.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.

Nhà tâm lý học Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩytrong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trịcủa mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp

họ đạt được mục tiêu Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩycon người làm việc sẽ xác định được bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắngcủa họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có Nói cách khác, Vroom chỉ rarằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vàomục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó.Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như sau:

Động cơ thúc đẩy = Niềm đam mê x Niềm hy vọng

Chính vì thế theo ông các nhà quản lý cần phải làm cho NLĐ hiểuđược mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích, thành tích - kết quả/ phầnthưởng Thuyết kỳ vọng lý giải rõ ràng về biến số hiệu quả công việc nhưnăng suất lao động, tình trạng vắng mặt, và thay thế nhân sự Nhưng thuyếtnày ít đề cập đến các yếu tố ràng buộc nhân viên khi phải ra quyết định.Thuyết kỳ vọng khá chính xác vì nhiều hành vi con người bị tác động bởi kếtquả mong đợi Tuy nhiên thuyết này chỉ dừng lại ở việc giải thích hành vi conngười [11]

1.2.3.4 Thuyết nhu cầu của McClelland: Thuyết này tập trung vào 3 nhu cầu

được định nghĩa như sau:

Nhu cầu thành tích: Là động lực muốn vượt trội, thành đạt liên quan đếncác tiêu chuẩn, phấn đấu để thành công

Nhu cầu quyền lực: Là muốn người khác cư xử theo cách khác với cách

cư xử thông thường của họ

Nhu cầu hội nhập: Là mong muốn các quan hệ thân mật và gần gũi các

cá nhân với nhau

Trong ba nhu cầu hên, McClelland và các nhà nghiên cứu sau này chủyếu tập trung chú ý vào nhu cầu thành tích Những người có nhu cầu thànhtích cao làm việc tốt nhất khi xác định được khả năng thành công là 0,5 tức là

50 - 50 cơ hội thành công Họ không thích đánh cược tỷ lệ cao bởi sẽ không

cảm thấy thỏa mãn với những thành tích đạt được nhờ cơ may Tương tự họkhông thích tỷ lệ thấp (khả năng thành công cao) bởi vì như vậy các kỹ năngcủa họ không được thử thách Họ muốn đặt ra mục tiêu hơi quá sức một chút

so với năng lực của mình

Tóm lại những nghiên cứu đầu tiên về động lực thì lý thuyết củaMcClelland được giới nghiên cứu ủng hộ nhất Tuy nhiên ảnh hưởng thực tếcủa nó lại ít hơn so với các lý thuyết khác [11]

1.3 Các công cụ tạo động lực cho cá nhân.

1.3.1 Các công cụ tài chính

Tiền lương

Tiền lương là một trong những bộ phận quan trọng để tạo ĐL cho NLĐ,

nó đóng vai trò kích thích NLĐ hoàn thành công việc có hiệu quả cao Đốivới NLĐ, mức lương nhận được càng cao thì sự hài lòng về công việc càngđược tăng cường, giảm lãng phí giờ công, ngày công Họ sẽ ngày càng gắn bóvới tổ chức, tăng năng suất lao động cá nhân, chất lượng, hiệu quả hoạt động

sản xuất kinh doanh của tổ chức [4] Khi NLĐ làm việc tích cực hơn và sản

xuất ra nhiều sản phẩm hơn cần phải được thù lao nhiều hơn NLĐ luôn mongmuốn nhận được thù lao tương xứng và các khoản thù lao đó phải được phânphối công bằng [12]

Tiền thưởng

Tiền thưởng giúp NLĐ cố gắng, nỗ lực hết mình trong khi thực hiệncông việc, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, kích thích NLĐ thực hiệncông việc tốt hơn mức tiêu chuẩn

Để có thể phát huy và tăng cường hiệu quả của tiền thưởng đối với vấn

đề tạo ĐL, nhà quản lý phải chú ý tới một số vấn đề sau: Xác định đúng đắn

và hợp lý các vấn đề chi trả; Điều kiện thưởng và mức thưởng; Các hình thứcthưởng [9]

Các phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộcsống cho NLĐ như: bảo hiểm sức khỏe; bảo hiểm xã hội (BHXH); tiền lươnghưu; tiền trả cho những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí,nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan

hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức

Có hai loại phúc lợi cho nhân viên đó là:

Phúc lợi bắt buộc: là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phảiđưa ra theo yêu cầu của pháp luật Nó có thể là các loại bảo đảm, BHXH, trợcấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế (BHYT)

Phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khảnăng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó Nó bao gồm cácloại sau: Các phúc lợi bảo hiểm: Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, bảohiểm mất khả năng lao động; Các phúc lợi bảo đảm: bảo đảm thu nhập, bảođảm hưu trí; Tiền trả cho những thời gian không làm việc: do thỏa thuậnngoài mức quy định của pháp luật như nghỉ phép, nghỉ giữa ca, tiền đi dulịch ; Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt

Việc cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau: Phúc lợi đóng vai tròquan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho nhân viên như hỗ trợ tiền muanhà, mua xe, tiền khám chữa bệnh ; Phúc lợi làm tăng uy tín của cơ quan,làm cho NV thấy phấn chấn từ đó giúp tuyển mộ tuyển chọn và giữ gìn mộtlực lượng lao động có trình độ cao; Góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinhthần của cá nhân sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động [4] Đặc biệtphúc lợi còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho cánhân như BHXH, BHYT

1.3.2 Các công cụ phi tài chính

Sự hài lòng về công việc

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của tổ chức Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng của NLĐ với công việc họ đang thực hiện Việc làm hài lòng và việc tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức bớt được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với NV mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc [13]

Định nghĩa trong từ điển của Trường Đại học Cambridge “sự hài lòng đối với công việc là cảm giác của niềm vui và thành tích mà bạn trải qua trong công việc của bạn khi bạn biết rằng công việc của bạn là đáng làm, hoặc mức độ mà công việc của bạn mang đến cho bạn cảm giác này Nhiều người quan tâm nhiều hơn về hài lòng trong việc làm hơn là việc làm kiếm được số tiền lớn” [14].

Trong bối cảnh hiện nay, những tiến bộ của xã hội đã khiến người dân ý thức rõ hơn việc chăm lo và bảo vệ sức khỏe Họ ngày càng đòi hỏi cao hơn với hệ thống bệnh viện do đó trách nhiệm, chức năng của bệnh viện ngày càng nhiều hơn, tính phức tạp vì vậy cũng tăng lên dẫn đến vai trò, nhiệm vụ của những nhân viên trong bệnh viện cũng nặng nề hơn Thời gian gần đây, những cán bộ bệnh viện, đặc biệt là các NVYT trực tiếp điều trị, chăm sóc người bệnh đang bị những áp lực nặng nề do khối lượng công việc nhiều, tình trạng bệnh nhân quá tải, môi trường làm việc phức tạp, các chế độ còn chưa đáp ứng đầy đủ Các nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng, sự hài lòng đối với công việc của NVYT sẽ đảm bảo duy trì nguồn nhân lực và nâng cao chất lương các dịch vụ CSSK tại các CSYT Giảm sự hài lòng đối với công việc của NVYT sẽ làm giảm chất lượng các dịch vụ y tế cung cấp cho bệnh nhân.

Bản chất công việc

Công việc có thể được xem như là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏnhất trong một cơ quan và giữ những chức năng khá quan trọng Thực hiệncông việc chính là phương tiện để NLĐ có thể đóng góp sức mình vào việcthực hiện các mục tiêu của tổ chức Đồng thời công việc là cơ sở để một tổchức thực hiện các hoạt động quản lý nhân lực đối với cá nhân như bố trícông việc, kế hoạch hóa lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo vàphát triển Mặt khác công việc có nhiều tác động rất quan trọng tới cá nhânnhư ảnh hưởng tới vai trò, cương vị của họ trong tổ chức cũng như tiền lương,

sự thoả mãn và thái độ của họ trong lao động

Vì vậy các công việc được thiết kế khoa học theo hướng có các đòi hỏi hợp

lý đối với con người cả về mặt thể lực và trí lực nhằm tạo điều kiện cho cá nhânlàm việc với năng suất cao, sử dụng hợp lý quỹ thời gian làm việc và có tính hấpdẫn, thách thức đối với con người để tối đa hoá ĐLLV [4]

Văn hóa công sở

Văn hóa công sở cũng giống như bất cứ loại hình văn hóa nào khác, làmột loại hành vi và quy ước mà con người dựa vào đó để điều khiển các mốiquan hệ của mình với người khác Văn hóa công sở là một dạng đặc thù cảvăn hóa xã hội, là sự pha trộn riêng biệt của các giá trị, niềm tin, chuẩn mực,

vẻ đẹp và cách hành xử trong hoạt động công sở, mà các thành viên trongcông sở cùng tiếp nhận để ứng xử với nhau trong nội bộ công sở và phục vụcộng đồng với sự tác động của hệ thống quan hệ thứ bậc mang tính quyền lực

và tính xã hội, tạo nên một dấu ấn riêng biệt, giúp phân biệt công sở này vớicông sở khác Văn hóa công sở ảnh hưởng đến các thành viên một cách trực

tiếp hay gián tiếp [15]

Thực tiễn cho thấy, văn hóa công sở ảnh hưởng rất lớn đến hành vi cánhân trong công việc, nó chỉ cho mỗi người thấy bằng cách nào để thỏa mãn

các nhu cầu cá nhân Muốn các thành viên trong tổ chức hết lòng vì mục tiêuchung tức là có ĐLLV thì tổ chức cần thiết lập được một văn hóa mạnh Đểlàm được điều này cần phải làm rõ một số khía cạnh: Nhiệm vụ chính là gì?Mục tiêu cần đạt được và làm thế nào để đạt được mục tiêu đó? Với việclàm rõ các vấn đề trên cá nhân thấy rõ trách nhiệm cần phải góp sức vào việcđạt được các mục tiêu đó.

Hơn nữa khi các thành viên gắn kết, cùng hòa đồng trong môi trường côngviệc chung và hiểu được ai là người cần thiết phải hợp tác thì nhiệm vụ củanhóm mới được hoàn thành và lợi ích của từng thành viên mới được đảm bảo.Bên cạnh đó, mối quan hệ cấp trên cấp dưới được thắt chặt thì việc phảnhồi thông tin sẽ được thông suốt, khuyến khích cấp dưới phát huy sáng tạo vàđóng góp ý kiến cho việc ra quyết định quản lý và tạo được sự nhất trí caogiữa các thành viên, tăng sự hợp tác, sự trung thành và cam kết của các thànhviên với tổ chức

Việc tạo dựng được một nền văn hóa lành mạnh trong tổ chức sẽ giúpnhân viên cảm thấy hưng phấn trong công việc, có ĐLLV nên nỗ lực sáng tạotrong công việc và giảm sự lưu chuyển lao động Kết quả là cơ quan luônhoàn thành các mục tiêu công việc đã được xác lập đồng thời nâng cao khảnăng thích ứng với sự biến đổi của môi trường kinh doanh để tồn tại và pháttriển [4]

1.3.3 Các bộ công cụ đo lường động lực làm việc của NVYT

Patrick M Mbindyo và cộng sự (2009) nghiên cứu phát triển bộ công cụnghiên cứu động lực của NVYT tại một số bệnh viện huyện tại Kenya năm

2009 Nghiên cứu được tiến hành trên 684 nhân viên trong thời gian 18 thángvới bộ câu hỏi gồm 23 tiểu mục chia làm 7 yếu tố Kết quả cho thấy 7 yếu tố ảnhhưởng đến ĐLLV của NVYT: Động lực làm việc chung (3 tiểu mục), sự khônghài lòng với công việc (2 tiểu mục), sự hài lòng với công việc (3 tiểu mục), thực

sự hài lòng với công việc (3 tiểu mục), sự cam kết của bệnh viện (5 tiểu mục), sựtận tâm với bệnh viện (4 tiểu mục), kỷ luật làm việc (3 tiểu mục) [16]

Nghiên cứu của Hoàng Hồng Hạnh năm 2011, bộ công cụ đo lường cácyếu tố liên quan đến động lực làm việc của bác sĩ bệnh viện Y Học cổ TruyềnTrung Ương, với 45 tiểu mục thuộc 14 yếu tố với hệ số tin cậy Crombach’salpha lần lượt là: động lực làm việc chung 0,601 (4 tiểu mục), sự không hàilòng với công việc 0,712 (2 tiểu mục), sự hài lòng với công việc 0,602 (3 tiểumục), thực sự hài lòng với công việc 0,666 (3 tiểu mục), sự cam kết của bệnhviện 0,788 (5 tiểu mục), sự tận tâm với bệnh viện 0,763 (4 tiểu mục), kỷ luậtlàm việc 0,646 (4 tiểu mục), chế độ chính sách và cơ chế quản lý 0,856 (10tiểu mục), điều kiện làm việc 0,818 (3 tiểu mục), các yếu tố về công việc0,842 (8 tiểu mục), sự thừa nhận thành tích cá nhân 0,916 (7 tiểu mục), sựthăng tiến bản thân 0,822 (6 tiểu mục), sự thành đạt bản thân 0,924 (5 tiểumục), yếu tố lãnh đạo đồng nghiệp 0,924 (6 tiểu mục) [16]

Nghiên cứu của Hoàng Mạnh Toàn năm 2013, bộ công cụ đo lườngĐLLV của điều dưỡng viên lâm sàng bệnh viện Giao Thông Vận Tải TrungƯơng, với 46 tiểu mục thuộc 7 yếu tố, có hệ số tải nhân tố (Factor loading >0,6) và hệ số tin cậy Cronbach’s alpha của 7 yếu tố thành phần lần lượt là: cácyếu tố công việc 0,72; sự thừa nhận thành tích 0,84; sự phát triển sự nghiệp 0,85;

sự thành đạt 0,85; gia đình 0,79; quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp 0,86;chính sách và chế độ quản trị 0,87; và điều kiện làm việc 0,86 [17] Bộ công cụchưa được kiểm định giá trị và độ tin cậy trước khi đưa vào nghiên cứu

Nghiên cứu Nguyễn Thị Hoài Thu sử dụng bộ công cụ của PatrictMbyndo tiến hành ở Kenya đã được kiểm định trên NVYT tại Việt Nam, với

22 tiểu mục thuộc 6 yếu tố được định nghĩa là sự hài lòng công việc (7 tiểumục), mối quan hệ nơi làm việc (3 tiểu mục), quan điểm về thời gian làm việc(3 tiểu mục), động lực chung (3 tiểu mục), sự mệt mỏi (2 tiểu mục) và ý thứctrách nhiệm với công việc (4 tiểu mục) [18]

1.4 Những nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam

1.4.1 Trên Thế giới

Marjolein Dieleman và cộng sự (2006) nghiên cứu mối liên quan giữađộng lực và hiệu suất của NVYT ở Mali Nghiên cứu định tính được tiến hànhgiữa các nhà quản lý và NVYT, tiến hành 28 cuộc phỏng vấn và 8 cuộc thảoluận nhóm với 370 NVYT Nghiên cứu chỉ ra rằng tiền lương và các ưu đãi lànhững yếu tố quan trọng đối với ĐLLV của NVYT và không nên bỏ qua Tuynhiên, nghiên cứu cũng cho thấy rằng cần gắn trách nhiệm cho nhân viên, từ

đó giữ nhân viên chịu trách nhiệm với việc làm của mình, việc cải thiện chiếnlược quản lý ảnh hưởng đến động lực của nhân viên, ngoài ra động lực củanhân viên liên quan nhu cầu được đào tạo, sự ghi nhận thành tích [19]

Mischa Willis - Shattuck và cộng sự (2008) tiến hành nghiên cứu tại một

số quốc gia đang phát triển ở Châu Phi và Châu Á (trong đó có Việt Nam) đãchỉ ra 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT: Tài chính, pháttriển sự nghiệp, đào tạo liên tục, môi trường làm việc, cơ sở vật chất, trangthiết bị y tế, yếu tố quản lý, khẳng định bản thân và được đánh giá cao Ngoài

ra, còn một số yếu tố khác như phúc lợi xã hội, sự an toàn bản thân và yếu tốgia đình Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố tài chính là động lực quan trọngnhất thúc đẩy NVYT tuy nhiên một mình yếu tố tài chính cũng không đủ khảnăng để giữ chân nhân viên; yếu tố phát triển sự nghiệp (85%); yếu tố quản lý(80%); yếu tố được đánh giá cao (70%); còn lại là các yếu tố khác [20]

Rachel N Manongi và cộng sự (2005) tiến hành nghiên cứu cải thiệnđộng lực của các NVYT CSSK ban đầu tại Tanzania Nghiên cứu cũng chỉ rarằng mặc dù các khuyến khích về tài chính là quan trọng nhưng cũng không

đủ để thúc đẩy động lực của NVYT, các yếu tố hỗ trợ, đánh giá hiệu quả, pháttriển nghề nghiệp là những yếu tố thúc đẩy động lực của NVYT [21]

Inke Mathauer và cộng sự (2006) đã tiến hành nghiên cứu vai trò của cáckhuyến khích phi tài chính và các công cụ quản lý nguồn nhân lực Nghiên cứu

đã phỏng vấn 62 chuyên gia y tế tại Benin và 37 chuyên gia y tế tại Kenya vàcác bác sĩ và y tá từ các CSYT công lập, tư nhân và các tổ chức phi chính phủ ởkhu vực nông thôn tại hai nước này cho thấy trong thực tế nhiều NVYT đangmất nhiều động cơ làm việc và thất vọng vì họ không thể đáp ứng được lươngtâm nghề nghiệp và bị cản trở trong công việc theo thiên hướng sự nghiệp do

sự thiếu hụt phương tiện, vật tư và không có đầy đủ hoặc không thích hợp cáccông cụ quản lý nguồn nhân lực Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng những

ưu đãi phi tài chính và các công cụ quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò quantrọng đối với việc thúc đẩy ĐLLV của các chuyên gia y tế Công cụ quản lýnguồn nhân lực thỏa đáng có thể duy trì và tăng cường tính chuyên nghiệp củacác bác sỹ và điều dưỡng Điều này đòi hỏi sự thừa nhận tính chuyên nghiệpcủa họ và giải quyết các mục tiêu mang tính chuyên nghiệp như công nhận,phát triển sự nghiệp và trình độ hơn nữa [22]

Lynn và cộng sự (2003) tiến hành nghiên cứu về cải cách nền y tế và độnglực của NVYT công cộng tại Mỹ năm 2003 Nghiên cứu chỉ ra rằng hiệu quảhoạt động của ngành y tế là rất quan trọng và điều này phụ thuộc vào ĐL củaNVYT Nghiên cứu cũng đưa ra một số biện pháp cải cách ngành y tế như cảithiện biện pháp giáo dục và đào tạo; chuyển dịch cơ cấu tiền lương và tạo mộtliên kết chặt chẽ giữa hiệu quả công việc và tiền thưởng [23]

1.4.2 Tại Việt Nam

Năm 2003, Marjolein Dieleman, Phạm Việt Cường, Lê Vũ Anh đã tiếnhành phỏng vấn các NVYT, nhà quản lý cấp quốc gia và cấp tỉnh cũng nhưmột số đại diện cộng đồng tại hai tỉnh Miền Bắc Việt Nam (Bắc Ninh và LàoCai) nhằm xác định các yếu tố tạo ĐLLV cho NVYT ở khu vực nông thôn.Nghiên cứu chỉ ra rằng ĐLLV của NVYT chịu ảnh hưởng của cả ưu đãi tài

chính và phi tài chính ĐLLV của NVYT là sự đánh giá đúng đắn các hoạtđộng của họ từ phía các nhà quản lý, các đồng nghiệp và cộng đồng cũng nhưyêu cầu có một công việc ổn định với thu nhập và hoạt động đào tạo tươngxứng Những yếu tố chính cản trở ĐLLV là thu nhập thấp và các điều kiệnlàm việc khó khăn [24].

Võ Văn Tài (2010) mô tả các yếu tố liên quan đến ĐLLV của bác sỹ tạiBệnh viện đa khoa tỉnh Quảng Ninh cho thấy nguồn nhân lực có sự thiếu hụt

về số lượng và chưa hợp lý về cơ cấu; tỷ lệ bác sỹ có ĐLLV đối với một sốyếu tố còn thấp: Yếu tố thừa nhận thành tích 38,6%; yếu tố thành đạt 53,5%,yếu tố quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp 50,5%; yếu tố chính sách và chế độquản trị 30,7%; yếu tố tạo điều kiện làm việc 69,35; yếu tố thăng tiến 67,3%;yếu tố công việc 81,25% Nghiên cứu cũng cho thấy các bác sỹ làm việc tạicác khoa lâm sàng có động lực nhiều hơn các bác sỹ ở các khoa cận lâm sàng.Điều này cũng phù hợp với thực tế là thu nhập của bác sỹ lâm sàng cao hơntrong khi đó các bác sỹ cận lâm sàng dễ tìm được việc ở các CSYT tư nhân Các bác sỹ có trình độ sau đại học có động lực cao hơn nhóm bác sỹ có trình

độ đại học [25]

Nghiên cứu của Lê Quang Trí năm 2013, về ĐLLV của điều dưỡng tại

BV đa khoa tỉnh Đồng Tháp, kết quả nghiên cứu cho thấy: có sự thiếu hụtnguồn nhân lực, cơ cấu các bộ phận chưa phù hợp Tỷ lệ điều dưỡng có độnglực làm việc theo từng yếu tố đạt thấp: yếu tố thừa nhận thành tích (30,7%);yếu tố thành đạt (34,4%); yếu tố chính sách, chế độ quản trị (39,4%); yếu tốđiều kiện làm việc (40,7%); yếu tố quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp (43,2%);yếu tố công việc (44,4%); yếu tố thăng tiến (54,8%) Nghiên cứu cũng chỉ ra

có mối liên quan ý nghĩa thống kê về ĐLLV chung của điều dưỡng tại bệnhviện với các yếu tố: tình trạng hôn nhân, công việc, thừa nhận thành tích,thăng tiến, thành đạt, quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp, chính sách và chế độquản trị, điều kiện làm việc [26]

Các nghiên cứu trên cho thấy có sự thiếu hụt nguồn nhân lực, đặc biệt lànguồn nhân lực có chất lượng, cơ cấu không hợp lý, các nghiên cứu cũng chỉ

ra rằng các yếu tố về tài chính là quan trọng để tạo ĐL cho NVYT tuy nhiêncác yếu tố phi tài chính cũng đóng vai trò quan trọng đối với việc tạo ĐLLVcủa NVYT, đa số các nghiên cứu tại Việt Nam tính giá trị bộ công cụ chưađược xác định

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hoài Thu 2015 về “Động lực hay giảmnhân lực NVYT cung cấp dịch vụ CSSK bà mẹ tại nông thôn Việt Nam” sửdụng bộ công cụ của Patrict Mbyndio tiến hành ở Kenya gồm 22 tiểu mục và

6 cấu phần đã được kiểm định về tính giá trị và độ tin cậy Trong nghiên cứu nàytác giả đã đưa ra thuyết hai yếu tố nổi tiếng của Frederick Herzberg từ năm

1959, hai yếu tố, đó là ĐL và môi trường, ảnh hưởng đến thái độ làm việc củanhân viên và mức độ thực hiện Các yếu tố ĐL là những yếu tố nội tại, chủ yếuliên quan đến tính chất của công việc, làm tăng sự hài lòng trong công việc củanhân viên Để tăng hiệu suất hoặc năng suất của nhân viên, cần phải giải quyếtcác yếu tố ĐL Và tác giả cũng đưa ra nghiên cứu của Kanfer xác định hai khíacạnh của quá trình động lực bên trong Khía cạnh "sẽ làm" liên quan đến việcthiết lập sự phù hợp giữa các mục tiêu cá nhân và mục đích của tổ chức (thiết lậpmục tiêu) Khía cạnh "có thể làm" bao gồm mức độ huy động các nguồn lực cánhân để đạt được các mục tiêu chung Điều này phụ thuộc vào nhận thức củaNVYT về năng lực của họ và các nguồn lực sẵn có trong môi trường làm việc.Trên cơ sở đó tác giả đưa ra khung lý thuyết như sau [18]

Hình 1.2: Khung lý thuyết động lực làm việc của NVYT

Nguồn: N T Thu, A Wilson và F McDonald (2015) Motivation or

demotivation of health workers providing maternal health services in rural areas in Vietnam: findings from a mixed-methods study Hum Resour Health,

13, 91,doi: 10.1186/s12960-015-0092-5.

1.5 Giới thiệu địa bàn nghiên cứu

Quận Hai Bà Trưng là một quận trung tâm của thành phố Hà Nội, códiện tích 9,62 km2, tổng dân số 295.726 người, chủ yếu là dân số thành thị Bệnh viện Thanh Nhàn là bệnh viện hạng I trực thuộc Sở Y tế Hà Nội,đóng trên địa bàn quận Hai Bà Trưng, có quy mô 600 giường bệnh kế hoạchđược giao năm 2017, bao gồm 09 phòng ban chức năng và 38 khoa lâm sàng

và cận lâm sàng Với tổng diện tích là 30,276 m2, diện tích xây dựng sử dụng

-Sự Tôn trọng BN -Mối quan hệ

cá nhân tốt với BN

Hành vi/

Hiệu suất công việc của NVYT

Quá trình tạo ĐL:

-NVYT nghĩ gì -NVYT cảm thấy như thế nào:

+ Có thể làm được +Sẽ làm được

Động lực nội tại:

-Kiến thức của NVYT

- Kỹ năng

- Năng lực -Giá trị bản thân

Yếu tố giảm động lực:

-Sự không tin tưởng của BN -Thiếu cảm giác đạt thành tích trong công việc

-Không cung cấp điều kiện làm việc tốt

- Giám sát hỗ trợ không đầy đủ

-Khối lượng

Kết quả:

- Kết quả điều trị/cải thiện SK

- Sự hài lòng của

BN về dịch vụ

Động lực bên ngoài:

Yếu tố thuộc về tổ chức

28,276 m2, bình quân diện tích 52 m2/giường bệnh Bao gồm: 02 tòa nhà 01tầng, 02 tòa nhà 02 tầng, 01 tòa nhà 11 tầng

Bệnh viện Thanh Nhàn đã được thành phố phê duyệt xây dựng bệnh việngồm 02 nhà 09 tầng với tổng diện tích sử dụng là 25,340 m2

Bệnh viện đã tiến hành cải tạo, sửa chữa, bố trí lại mặt bằng và tổ chứclại quy trình khám, điều trị bệnh nhân ngoại trú tại khoa Khám bệnh và khoaCấp cứu tạo điều kiện thuận lợi hơn cho người bệnh khi đến khám

1.5.1 Đối tượng, phạm vi, chức năng, nhiệm vụ của bệnh viện Thanh Nhàn

Đối tượng: Cấp cứu, khám bệnh, chẩn đoán, điều trị, chăm sóc sức khoẻcho người bệnh của thành phố và một số vùng lân cận

Phạm vi hoạt động: thành phố Hà Nội, các tỉnh lân cận

Chức năng, nhiệm vụ: Bệnh viện Thanh Nhàn là đơn vị sự nghiệp cônglập, hạng I trực thuộc Sở Y tế Hà Nội, có 07 chức năng và nhiệm vụ chính:

* Cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh

* Phòng bệnh

* Nghiên cứu khoa học về y học

* Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn, kỹ thuật

* Đào tạo cán bộ y tế

* Hợp tác quốc tế và liên doanh liên kết

* Quản lý kinh tế y tế

1.5.2 Cơ cấu tổ chức bệnh viện Thanh Nhàn

1.5.3 Một số thách thức của bệnh viện

- Hệ số biên chế tính theo Thông tư 08/2007/TTLB- BYT-BNV ngày05/6/2007 của Bộ Y Tế, Bộ Nội Vụ: để đạt được tỷ lệ Bác sĩ/Điều dưỡng,Kỹthuật viên, Hộ sinh viên; Bác sĩ/Dược sĩ đại học, Dược sĩ đại học / Dược sĩ trunghọc nhưng sẽ gây áp lực không nhỏ cho Thủ trưởng đơn vị vì không đảm bảocân đối thu chi để chi trả lương, các phụ cấp theo lương…cho NVYT

- Nếu xây dựng nhu cầu nhân lực căn cứ vào giường kế hoạch, giườngthực kê số lượng nhân lực cần có để làm việc vẫn khá cao so với khả năng chi

Ban Giám đốc

Khoa/Đơn nguyên Phòng chức năng

Quản lý chất

lượng BV Ngoại Thần kinh Hồi sức tích cực - ĐN chống độc Hóa sinh

Gây mê hồi

Điều dưỡng Chỉ đạo tuyến – Tổ

Ngoại Ung bướu –

ĐN Huyết học TM Thần kinh Giải phẫu bệnh Vật tư - TBYT

VS-TDCN

ĐN Đột quỵ Chấn thương CH

Dược Nội tổng hợp

Bệnh nghề nghiệp – ĐN Cơ Xương khớp

ĐN ĐT & PVTL

YHCT

Nội tiết &

CBCH Tiêu hóa

Dinh dưỡng

trả tiền lương, tiền công cho NVYT Mặt khác, nếu thực hiện tiết kiệm nhânlực làm việc sẽ dẫn tới không đảm bảo tỉ lệ Bác sĩ/Điều dưỡng, Kỹ thuật viên,

Hộ sinh viên do vậy để có nhân lực phục vụ giường thực kê, đơn vị vẫn phải

ký hợp đồng ngắn hạn và chi tiền công cho đối tượng này từ nguồn thu đượctrích lại của đơn vị

- Nhìn chung tổng số nhân lực y tế của bệnh viện tăng theo từng năm,tuy nhiên chủ yếu tăng các bác sỹ trẻ mới ra trường, điều dưỡng, dược trunghọc và các loại cán bộ, viên chức khác Trong khi đó viên chức ngạch bác sĩ

có trình độ chuyên môn sâu lại giảm do một số bỏ việc, một số khác đến tuổinghỉ hưu, một số bệnh viện tư mới mở có chỉ số hấp dẫn cao hơn cũng lànguyên nhân để các bác sĩ đã qua đào tạo xin thôi việc

- Trình độ chuyên môn sau đại học tập trung chủ yếu ở độ tuổi trung niên

và chuẩn bị nghỉ hưu Như vậy trong khoảng thời gian 5-10 năm tiếp theobệnh viện thiếu một lượng không nhỏ bác sĩ có trình độ chuyên môn cao

- Mặc dù bệnh viện đã xây dựng chính sách và chế độ đãi ngộ hợp lýcũng như các phúc lợi, ưu đãi nghề cho nhân lực khám chữa bệnh, tuy nhiênnhìn mặt bằng chung thu nhập của NVYT vẫn còn chưa cao, nên sự chảy máuchất xám sang các cơ sở tư nhân là điều không tránh khỏi

- Mặc khác do thời gian học dài (tối thiểu 6 năm) so với các cử nhânkhác (tối đa 4 năm) nhưng hệ số lương quy định chung của Nhà nước là nhưnhau dẫn đến việc bất công bằng trong việc trả lương cho NVYT, khôngtương xứng với thời gian học cũng như công sức lao động của họ bỏ ra

- Cơ sở hạ tầng trang thiết bị: bệnh viện đang trong giai đoạn II xây dựngtòa nhà 9 tầng, toàn bộ số khoa phòng ban dồn tòa nhà 11, không gian làmviệc có phần chật chội và bị thu hẹp, hơn nữa bệnh viện thường xuyên phảicải tạo, bố trí, sửa chữa lại mặt bằng và tổ chức lại quy trình khám, điều trị

bệnh nhân nên gây ít nhiều ảnh hưởng đến hoạt động khám chữa bệnh.

Trên cơ sở tổng quan tài liệu, đồng thời tại bệnh viện Thanh Nhàn chưa cónghiên cứu nào về động lực của NVYT khối lâm sàng, nhằm giúp các nhà quản

lý có thể thấy được động lực của NVYT và các yếu tố liên quan đến ĐLLV củaNVYT để từ đó có những chính sách phù hợp để duy trì và nâng cao động lựccủa NVYT nên chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài này

- Động lực chung

- Sự hài lòng với công việc

- Sự mệt mỏi vì công việc

- Quan hệ nơi làm việc

- Ý thức trách nhiệm với công việc

- Quan điểm về thời gian làm việc

- Động lực chung

- Sự hài lòng với công việc

- Sự mệt mỏi vì công việc

- Quan hệ nơi làm việc

- Ý thức trách nhiệm với công việc

- Quan điểm về thời gian làm việc

Động lực làm việc của NVYT khối LS

KHUNG LÝ THUYẾT GIẢI THÍCH KHUNG LÝ THUYẾT

Theo nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Hoài Thu “Động lực hay sựgiảm nhân lực NVYT cung cấp dịch vụ CSSK bà mẹ ở nông thôn Việt Nam”bao gồm một cuộc điều tra bằng cách sử dụng bảng hỏi tự đánhgiá của 240 NVYT ở 5 huyện của hai tỉnh của Việt Nam và phỏngvấn sâu với 43 NVYT và NVYT ở cấp xã, huyện và tỉnh để tìm hiểu

- Thời gian làm việc

- Ngày trực

- Nghỉ bù sau trực

- Thủ tục hành chính

các yếu tố ảnh hưởng đến động lực Bảng câu hỏi bao gồm công cụ

22 động cơ dựa trên bối cảnh sức khoẻ của Kenya, được sửa đổibằng tiếng Việt và văn hoá NVYT tại Việt Nam

Khung lý thuyết xây dựng dựa trên bộ công cụ của tác giả Nguyễn ThịHoài Thu được chia làm 2 nhóm như sau [18]:

- Nhóm 1 bao gồm các yếu tố ảnh hưởng, chia thành 2 nhóm yếu tố chính:

 Các yếu tố xã hội nhân khẩu học: Đơn vị đang công tác; Vị trí công tác;Giới; Tuổi; Phân loại nhân viên; Chức danh chuyên môn; Trình độchuyên môn; Kinh nghiệm làm việc; Thu nhập chính trong gia đình;Thu nhập trung bình/tháng

- Các yếu tố liên quan đến công việc: Thời gian làm việc; Số ngàytrực/tháng; Nghỉ bù sau trực; Thời gian làm thủ tục hành chính trong 1ngày; Cơ hội đào tạo trong vòng 12 tháng; Cơ hội đào tạo liên quan đếnchuyên môn nghiệp vụ;

- Nhóm 2: là các động lực làm việc của NVYT khối lâm sàng bao gồm 6cấu phần với 22 tiểu mục

1) Động lực chung: 3 tiểu mục

2) Sự hài lòng với công việc: 7 tiểu mục

3) Sự mệt mỏi vì công việc: 2 tiểu mục

4) Quan hệ nơi làm việc: 3 tiểu mục

5) Ý thức trách nhiệm với công việc: 4 tiểu mục

6) Quan điểm về thời gian làm việc: 3 tiểu mục

Chương 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đối tượng nghiên cứu

- Toàn bộ nhân viên đang làm việc tại khối lâm sàng bệnh viện Thanh Nhàn(là hợp đồng ngắn hạn và biên chế có thời gian công tác từ 6 tháng trở lên)

- Các số liệu thứ cấp: báo cáo về tình hình nhân lực của bệnh viện; tổngkết, sơ kết hoạt động bệnh viện, báo cáo thi đua, khen thưởng, đào tạo qua các

năm từ 2014 đến 2017, do phòng Tổ chức cán bộ và phòng Kế hoạch tổnghợp cung cấp.

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu

- Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 10 năm 2017 đến 30 tháng 3 năm 2018

- Địa điểm nghiên cứu: Tại Bệnh viện Thanh Nhàn

2.3 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu mô tả cắt ngang, sử dụng phương pháp định lượng để thuthập thông tin

Như vậy có tổng số lượng mẫu n = 554 nhân viên

2.5 Phương pháp thu thập số liệu

Để tăng tính khách quan nhằm thu được thông tin chính xác, nghiên cứuviên mời nhóm điều tra gồm 05 người là học viên cao học đang công tác ởbệnh viện khác Nhóm đã thảo luận để thống nhất nội dung bộ câu hỏi, kỹthuật và cách thức tiến hành thu thập số liệu

Tổ chức thu thập số liệu: Sử dụng bộ câu hỏi phát vấn (phiếu điều trađộng lực của NVYT), để thu thập thông tin liên quan đến ĐLLV của NVYT.Điều tra viên liên hệ trước với lãnh đạo khoa nói rõ mục đích của nghiêncứu, hẹn thời gian sẽ tiến hành điều tra và xin danh sách NV có mặt ngày điều tra.Nhóm nghiên cứu xuống khoa như đã hẹn (thường vào đầu giờ làm việctại phòng hành chính sau khi khoa đã giao ban xong) nêu rõ mục đích củaviệc nghiên cứu Sau đó các điều tra viên phát phiếu điều tra đến từng đốitượng nghiên cứu, giải thích rõ các thắc mắc và nhắc nhở không để người

tham gia nghiên cứu trao đổi thông tin, khi người điều tra nộp phiếu điều tra,điều tra viên kiểm tra xem phiếu đã được điền đầy đủ chưa, nếu còn thiếu sẽyêu cầu người tham gia bổ sung đầy đủ.

Các số liệu thứ cấp được thu thập tại phòng Tổ chức cán bộ và Phòng kếhoạch tổng hợp

2.6 Xác định các chỉ số, biến số nghiên cứu

2.6.1 Phương pháp xác định các biến số nghiên cứu

- Bộ câu hỏi định lượng có cấu trúc gồm 3 phần cụ thể là:

 Câu hỏi về đặc điểm nhân khẩu học

 Câu hỏi về thực trạng điều kiện làm việc và môi trường làm việc

 Câu hỏi về động lực làm việc

- Để nghiên cứu về ĐLLV của NVYT khối lâm sàng bệnh viện ThanhNhàn, các biến số về ĐLLV được xây dựng dựa trên bộ công cụ của tác giảPatrict Mbyndio tiến hành ở Kenya và đã được Nguyễn Thị Hoài Thu kiểmđịnh trên NVYT tại Việt Nam với 22 tiểu mục gồm 6 cấu phần được áp dụng

để đánh giá ĐLLV của NVYT 6 cấu phần bao gồm: Động lực làm việc chung(03 tiểu mục), Sự mệt mỏi (02 tiểu mục), Sự hài lòng về công việc nói chung(07 tiểu mục), Quan hệ nơi làm việc (03 tiểu mục), Ý thức làm việc (04 tiểumục) và Quan điểm về thời gian làm việc (03 tiểu mục)

- Để xác định các yếu tố liên quan đến ĐLLV của NVYT, trên cơ sở của

lý thuyết nghiên cứu, thuyết 2 yếu tố của F Herzberg được sử dụng để xâydựng các biến số, đó là yếu tố thúc đẩy và yếu tố môi trường Các yếu tố thúcđẩy là yếu tố nội tại, chủ yếu liên quan đến tính chất của công việc, làm tăng

sự hài lòng của nhân viên Các yếu tố môi trường là các yếu tố bên ngoài,ĐLLV bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố bên ngoài như: cở sở hạ tầng trang thiết

bị, cơ hội đào tạo, trình độ chuyên môn, sự giám sát của tổ chức, thu nhập,…

2.6.2 Các biến số nghiên cứu

TT nghiên cứu Biến số Định nghĩa biến Loại biến Phương pháp thu thập

Các yếu tố về đặc điểm nhân khẩu học

1. Đơn vị đang công

tác

Là khoa, đơn nguyênmình đang công tác

Phân loại,định danh Phát vấn

2. Vị trí công tác Là vị trí NVYT đangđảm nhiệm Phân loại Phát vấn

4. Tuổi Tuổi theo giấy khai sinh Liên tục Phát vấn

5. Phân loại nhân

viên

Viên chức, hợp đồng

68, hay hợp đồng cóxác định thời hạn

Phân loại,định danh Phát vấn

8. Kinh nghiệm làm

việc

Là số năm công tác trong ngành và số năm công tác tại bệnh viện

Liên tục Phát vấn

9. Thu nhập chính

trong gia đình

Là thu nhập chínhtrong gia đình Nhị phân Phát vấn

10. Thu nhập trung

bình/tháng

Lương, phụ cấp, ưu

Các yếu tố về thực trạng điều kiện làm việc và môi trường làm việc

1 Thời gian làm việc

Là thời gian làm việcchỉ trong giờ hànhchính hay có trực đêm

Phân loại,định danh Phát vấn

2 Số ngày trực/tháng Điền số ngày trựctrung bình/tháng Liên tục Phát vấn

3 Nghỉ bù sau trực Là NVYT có đượcnghỉ bù sau trực Nhị phân Phát vấn4

Thời gian làm thủ

tục hành chính

trong 1 ngày

Là tổng thời gian làmcông việc hành chínhtrong 1 ngày làm việc

Liên tục Phát vấn5

Cơ hội đào tạo

trong vòng 12

tháng

Là cơ hội được đàotạo trong vòng 12tháng

Nhị phân Phát vấn6

Cơ hội đào tạo liên

quan đến chuyên

môn nghiệp vụ

Là các khóa đào tạo cóliên quan đến chuyênmôn nghiệp vụ

Nhị phân Phát vấn

Động lực làm việc của NVYT khối lâm sàng

Thứ bậc Phát vấn3

Làm việc này vì

được trả lương vào

cuối tháng

Là sự chấp nhận làmviệc để được trảlương vào cuối tháng

Thứ bậc Phát vấn

II Sự hài lòng với công việc

1 Rất hài lòng vớicông việc của mình. Là sự rất hài lòng vớicông việc của mình Thứ bậc Phát vấn2

Hài lòng với cơ hội

được sử dụng khả

năng của mình

trong công việc

Là sự hài lòng với cơhội được sử dụngkhả năng của mìnhtrong công việc

Thứ bậc Phát vấn

III

Sự mệt mỏi vì công việc

IV Quan hệ nơi làm việc

Không hài lòng với

đồng nghiệp ở khoa

phòng/cơ quan

Là sự không hài lòngvới đồng nghiệp ởkhoa, phòng/cơ quan

V Ý thức trách nhiệm với công việc

1 Luôn có mặt tại cơ

quan đúng giờ

Là luôn có mặt tại cơquan đúng giờ Thứ bậc Phát vấn2

Luôn hoàn thành

nhiệm vụ một cách

hiệu quả và chuẩn xác

Là luôn hoàn thànhnhiệm vụ một cáchhiệu quả và chuẩnxác

Thứ bậc Phát vấn

VI Quan điểm về thời gian làm việc

1

Trong công việc,

mọi người không

trông cậy vào tôi

Là trong công việc,mọi người khôngtrông cậy vào tôi

Thứ bậc Phát vấn2