LUẬN VĂN THẠC SỸ - HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN TUẤN 123

1. Lý do chọn đề tài “Trong quá trình hoạt động kinh doanh cũng như trong quá trình phát triển nền kinh tế, một trong những công việc quan trọng là làm thế nào để nâng cao được sự thực hiện công việc của người lao động, vấn đề này không chỉ là điều kiện quan trọng của riêng công ty hay một tập đoàn mà nó là vấn đề chung của toàn xã hội. Đối với mọi hoạt động kinh doanh, sự thực hiện công việc luôn là vấn đề được đề cập, quan tâm hàng đầu bởi vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình hoạt động của doanh nghiệp.” “Sự thực hiện công việc là một chỉ tiêu chất lượng rất quan trọng đối với doanh nghiệp và toàn bộ nền kinh tế. Chính vì thế việc tìm hiểu ảnh hưởng của hệ thống đánh giá thực hiện công việc đến sự thực hiện công việc của người lao động luôn là một trong những vấn đề đang nhận được sự quan tâm bởi rất nhiều doanh nghiệp. Đặc biệt trong kinh doanh thương mại, ảnh hưởng về quá trình lao động của nhân viên tác động đến doanh nghiệp có ý nghĩa kinh tế rất lớn: giảm bớt chi phí hoạt động kinh doanh, tăng thêm thu nhập cho doanh nghiệp cũng như người lao động… Từ đó tác động đến đời sống an sinh xã hội rất tích cực: trong thương mại có tác dụng rút ngắn thời gian mua hàng đối với người tiêu dùng, từ đó dành thời gian để làm việc, học tập, nghỉ ngơi, góp phần tăng năng suất lao động cho toàn xã hội.” Lý do tại sao tôi đã chọn đề tài nghiên cứu này là hiện nay có rất nhiều tổ chức đang dựa vào sự thành công và khả năng cạnh tranh của nhân viên. Theo quan điểm dựa trên tài nguyên, người lao động chính là các nguồn lực và tài sản của một bộ máy doanh nghiệp. Do đó, các tổ chức cần phải tìm ra các chiến lược để xác định, khích lệ, đo lường, đánh giá, cải thiện sự thực hiện công việc của người lao động. Hàng năm dù luôn cố gắng cải thiện hệ thống đánh giá và áp dụng những phương pháp đánh giá thực hiện công việc mới nhưng do nhiều nguyên nhân và yếu tố, hệ thống đánh giá của công ty Bất động sản Tuấn 123 vẫn chưa phát huy được hiệu quả rõ rệt, các tiêu chí đánh giá thực hiện và tiêu chuẩn đo lường còn chưa khoa học và chính xác để làm tiền lệ cho chính sách nhân sự sau này. Công ty Bất động sản Tuấn 123 hiện đang là đơn vị chuyên Mua, Bán, Cho thuê nhà, đất thổ cư trên toàn Hà Nội. Đứng đầu Bất động sản thô cư trên toàn Việt Nam về doanh thu, chính sách độ đãi ngộ, môi trường làm việc tốt nhất. Với đội ngũ 1000 nhân viên kinh doanh và quản lý giàu kinh nghiệm, năng động, với thị trường rộng lớn, Công ty đã trở thành nhà cung cấp dịch vụ Bất động sản thổ cư hàng đầu tại Việt Nam, Thương hiệu đi đầu về Bất động sản thổ cư Việt Nam. Do vậy sự thực hiện công việc của người lao động trong ngành bất động sản( đặc biệt là công ty Bất động sản Tuấn 123) là một lĩnh vực luôn được các nhà quản trị kinh doanh trong ngành quan tâm. Với mong muốn tìm hiểu sâu vấn đề này và có thể đưa ra được những kết luận, đề xuất có ý nghĩa, góp phần nâng cao hiệu quả giúp cải thiện năng suất lao động, nâng cao năng lực cạnh tranh cho Công ty, em đã tiến hành thực hiện luận văn với đề tài: “Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Bất động sản Tuấn 123.” 2. Mục tiêu nghiên cứu. -Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về hệ thống đánh giá thực hiện công việc. -Phân tích và đánh giá thực trạng hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Bất động sản Tuấn 123 từ đó rút ra những kết quả đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại và tìm ra các nguyên nhân. -Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Bất động sản Tuấn 123. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. -Đối tượng nghiên cứu: Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Bất động sản Tuấn 123. -Phạm vi nghiên cứu: •Về đối tượng: Nhân viên tại Công ty Bất động sản Tuấn 123 bao gồm 2 nhóm đối tượng là nhân viên khối kinh doanh và nhân viên khối hỗ trợ. •Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu về hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Bất động sản Tuấn 123. •Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu trong giai đoạn 2013-2016. 4. Phương pháp nghiên cứu - Sử dụng phương pháp điều tra thăm dò, phòng vấn sâu nhân viên theo hình thức sử dụng bảng hỏi được thiết kế sẵn gửi 160 nhân viên khối kinh doanh và 40 nhân viên khối hỗ trợ nhằm thu thập số liệu thực tế từ người lao động trong Công ty. -Phương pháp thống kê, tổng hợp dữ liệu: thống kê và tổng hợp các số liệu liên quan tới vấn đề nghiên cứu từ các nguồn tài liệu từ Công ty Bất động sản Tuấn 123. -Phương pháp phân tích, so sánh: tiếp cận số liệu, so sánh kết quả thu được với lý thuyết để phân tích từng vấn đề từ đó đưa ra các kết luận phù hợp, sát thực. -Để có nguồn thông tin, luận văn đã sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp qua các Giáo trình, tài liệu, luận văn, chuyên đề, các quy định, quy trình, văn bản hướng dẫn, báo cáo thống kê của Công ty Bất động sản Tuấn 123 về hệ thống đánh giá thực hiện công việc và dữ liệu sơ cấp từ kết quả phỏng vấn, kết hợp điều tra bảng hỏi với 200 nhân viên đang làm việc tại Công ty. -Kết quả điều tra được xử lý, phân tích bằng phần mềm Microsoft Office Excel. 5. Kết cấu luận văn. “Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, thì Luận văn được trình bày gồm 04 chương: CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về Hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong doanh nghiệp. CHƯƠNG 2: Phân tích thực trạng hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Bất động sản Tuấn 123. CHƯƠNG 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Bất động sản Tuấn 123.”

-*** -

NGÔ TUẤN DŨNG

HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY

BẤT ĐỘNG SẢN TUẤN 123

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

HÀ NỘI – 2017

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

Người hướng dẫn khoa học : PGS.TS Vũ Thị Mai.

HÀ NỘI - 2017

Các số liệu, những kết luận nghiên cứu được trình bày trong luận văn nàytrung thực và chưa từng được công bố dưới bất kỳ hình thức nào.

Em xin cam đoan: Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá

nhân, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Vũ Thị Mai.

Em xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình

Học viên

Ngô Tuấn Dũng

Lời đầu tiên, em xin chân thành cám ơn PGS.TS Vũ Thị Mai, người đã

trực tiếp hướng dẫn em tận tình, cho em những lời khuyên xác đáng và những lờiđộng viên của Cô đã giúp em vượt qua nhiều khó khăn trong quá trình thực hiệnluận văn này

Em cũng xin chân thành cám ơn Quý thầy cô giảng dạy trong khoa Kinh tế

và Quản lý Nguồn nhân lực đã truyển dạy những kiến thức quý báu, những kiếnthức này rất hữu ích và giúp em rất nhiều khi thực hiện nghiên cứu Đặc biệt, em

xin cám ơn TS Vũ Thị Uyên và TS Phạm Thị Bích Ngọc về những hướng dẫn và

góp ý rất lớn khi em thực hiện đề tài này

Xin cám ơn các Quý thầy cô đã giảng dạy và truyền đạt cho em những kiếnthức bổ ích trong chương trình Cao học của Trường Đại học Kinh tế quốc dân

Cuối cùng, em xin cám ơn Khoa sau Đại học và Ban Giám hiệu Nhà trường

đã hỗ trợ em trong quá trình thực hiện luận văn

Em xin chân thành cảm ơn

Học viên

Ngô Tuấn Dũng

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CÁM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH

TÓM TẮT LUẬN VĂN i

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Một số khái niệm liên quan đến hệ thống đánh giá thực hiện công việc 4

1.1.1 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc 4

1.1.2 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc 6

1.2 Vai trò của hệ thống đánh giá thực hiện công việc 8

1.2.1 Vai trò của hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong quản trị nhân lực 8

1.2.2 Vai trò của hệ thống đánh giá trong việc đánh giá thực hiện công việc 10

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thực hiện công việc.10 1.3.1 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp 10

1.3.2 Các yếu tố thuộc về người lao động 14

1.3.3 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 14

1.3.4 Các lỗi thường gặp khi đánh giá 15

1.4 Nội dung của hệ thống đánh giá thực hiện công việc 16

1.4.1 Xây dựng kế hoạch đánh giá thực hiện công việc 17

1.4.2 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc 18

1.4.3 Quy trình đánh giá thực hiện công việc 21

1.5 Kinh nghiệm xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại một số Công ty Bất động sản tại Việt Nam 27

1.5.1 Kinh nghiệm tại Công ty TNHH Bất động sản Đất Xanh 27

1.5.2 Kinh nghiệm tại Công ty TNHH Bất động sản True Land 28

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY BÂT ĐỘNG SẢN TUẤN 123 31

2.1 Tổng quan về Công ty Bất động sản Tuấn 123 31

2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty Bất động sản Tuấn 123 312.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy kinh doanh của Công ty Bất động sản Tuấn 123322.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty 33

2.2 Phân tích thực trạng hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Bất động sản Tuấn 123 36

2.2.1 Kế hoạch ĐGTHCV tại Công ty Bất động sản Tuấn 123 362.2.3 Quy trình ĐGTHCV tại Công ty Bất động sản Tuấn 123 542.2.4 Đánh giá chung về Hệ thống ĐGTHCV của Công ty Bất động sảnTuấn 123 61

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN TUẤN 123 68

3.1 Mục tiêu hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty Bất động sản Tuấn 123 68

3.1.1 Phát triển và nâng cao chất lượng các dịch vụ của Công ty bất động sảnTuấn 123 683.1.2 Hoàn thiện hệ thống bộ máy kinh doanh của Công ty 693.1.3 Phát triển nguồn nhân lực 69

3.2 Quan điểm hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH Bất động sản Tuấn 123 71 3.3 Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại công ty Bất động sản Tuấn 123 71

3.3.1 Nâng cao nhận thức về đánh giá thực hiện công việc 713.3.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc đối với từng vị trí chức danh 723.3.3 Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc 74

KẾT LUẬN 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

NVKD Nhân viên kinh doanh

ĐGTHCV Đánh giá thực hiện công việc

BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Công ty 34

Bảng 2.2: Thẩm quyền đánh giá 37

Bảng 2.3: Đánh giá của người lao động về kế hoạch ĐGTHCV 39

Bảng 2.4: Đánh giá của NV về các tiêu chí ĐGTHCV 42

Bảng 2.5: Mẫu phiếu đánh giá đối với nhân viên kinh doanh 43

Bảng 2.6: Mẫu phiếu đánh giá đối với nhân viên khối hỗ trợ 46

Bảng 2.7: Bảng chỉ tiêu công việc của Nhân viên tuyển dụng 47

Bảng 2.8: Bảng sử dụng phương pháp ghi chép lưu trữ 48

Bảng 2.9: Nhận định của NV về mức độ phù hợp của phương pháp đánh giá .49

Bảng 2.10: Ý kiến của người lao động về chu kỳ đánh giá 50

Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về chu kỳ đánh giá mà người lao động mong muốn 50

Bảng 2.12: Thẩm quyền đánh giá 51

Bảng 2.13: Đánh giá của CV về lựa chọn người đánh giá 52

Bảng 2.14: Kênh phản hồi thông tin hiệu quả nhất 55

Bảng 2.15: Bảng hệ thống xếp loại nhân viên 56

Bảng 2.16: Bảng xếp loại NV khối kinh doanh, khối hỗ trợ quý III/ 2015 56

Bảng 2.17: Bảng khảo sát tính hợp lý của kết quả đánh giá 57

Bảng 2.18: Chi xét thưởng thêm cấp bậc hoa hồng 57

Bảng 2.19: Hướng dẫn phân phối chỉ tiêu theo kết quả hoạt động của Phòng/ ban 58

Bảng 2.20: Bảng đánh giá tầm quan trọng của ĐGTHCV với CV 66

HÌNH Hình 1.1: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của ĐGTHCV 8

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy kinh doanh 32

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ

Người hướng dẫn khoa học : PGS.TS Vũ Thị Mai.

HÀ NỘI - 2017

TÓM TẮT LUẬN VĂN

“Muốn cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển vững vàng trên thị trường thìhạt nhân cơ bản để thực hiện điều này không gì khác chính là nguồn lực con người.Làm thế nào để có được một nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chấtlượng luôn là vấn đề cho các doanh nghiệp khi thực hiện công tác nguồn nhân lựccủa mình Để làm được điều đó thì doanh nghiệp cần phải làm tốt và có hiệu quảcác hoạt động quản trị nhân lực và đặc biệt là doanh nghiệp phải có một hệ thốngđánh giá thực hiện công việc công bằng, chính xác, có hiệu quả đối với các hoạtđộng khác trong doanh nghiệp.” ………

“Công ty Bất động sản Tuấn 123 cần có một hệ thống tiêu chí hoặc phươngpháp đánh giá thực hiện công việc phù hợp để tạo điều kiện cho công tác quản trịnguồn nhân lực tại Công ty.”

“Nhận thức được sự cần thiết của việc đánh giá thực hiện công việc tại Công

ty Bất động sản Tuấn 123, em quyết định lựa chọn đề tài “Hoàn thiện hệ thống đánhgiá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Bất động sản Tuấn 123” là đề tài nghiêncứu luận văn thạc sỹ của mình.”

“Luận văn ngoài phần mở đầu bao gồm lý do lựa chọn đề tài, đối tượng vàphạm vi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu của đề tài, phương pháp nghiên cứu, sẽđược chia thành 3 chương gồm chương I, chương II, chương III.”………

hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm tiêu chuẩn thực hiện công việc cụthể là trình bày các cơ sở để thiết lập tiêu chuẩn thực hiện công việc hiệu quả, cácyêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc; đo lường thực hiện côngviệc cụ thể đi sâu phân tích các phương pháp đo lường thực hiện công việc, ưu,nhược điểm của từng phương pháp về người đánh giá thực hiện công việc; thông tinphản hồi về kết quả ĐGTHCV đi sâu phân tích vai trò, ý nghĩa của việc thông tinphản hồi kết quả ĐGTHCV trong tổ chức cũng như các phương pháp thông tin phảnhồi thường được áp dụng, đặc điểm từng phương pháp thông tin phản hồi được ápdụng, đặc điểm từng phương pháp, rồi sử dụng thông tin đánh giá thực hiện côngviệc nêu rõ vai trò của hệ thống ĐGTHCV trong tổ chức qua việc sử dụng thông tinĐGTHCV trong các hoạt động quản trị nhân lực khác như phân tích công việc, trảlương, đào tạo phát triển, bố trí lao động , tạo động lực cho nhân viên … và vớingười lao động thì kết quả ĐGTHCV là thước đo phản ánh sự ghi nhận của tổ chứcđối với thành quả mà người lao động đạt được, là cơ sở để người lao động xây dựng

và phát triển định hướng nghề nghiệp trong tương lai.Thứ ba, là quy trình đánh giáthực hiện công việc trình bày mô hình tổng thể quy trình ĐGTHCV đồng thời phântích chi tiết các bước theo trình tự của ĐGTHCV bao gồm : xây dựng các tiêu chuẩnthực hiện công việc; đo lường sự thực hiện công việc của người lao động thông quaviệc so sánh thực tế thực hiện công việc với các tiêu chuẩn; thảo luận kết quả đánhgiá với người lao động Luận văn cũng gợi mở các nội dung chi tiết cho một quytrình đánh giá thực hiện công việc hợp lý và khoa học Thông qua các thông tin hệ

thống ĐGTHCV cung cấp, doanh nghiệp sẽ có thông tin để kiểm tra lại các hoạtđộng quản trị nhân lực khác của tổ chức.

Tiếp đó, tác giả đề cập đến kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về hệthống đánh giá thực hiện công việc.Trong phần này luận văn trình bày, phân tíchkinh nghiệm về hệ thống ĐGTHCV tại 2 Công ty Bất động sản hàng đầu Việt Nam.Việc phân tích và so sánh cho thấy những kinh nghiệm có thể rút ra trong hệ thốngĐGTHCV đó là: các tiêu chuẩn THCV với những trọng số rõ ràng và hợp lý cho,thông tin phản hồi đến người lao động đầy đủ, sử dụng kết quả ĐGTHCV trong cáchoạt động quản trị nhân lực khác: trả lương , đào tạo, bổ nhiệm… để tăng tính hiệuquả của hoạt động này ……

Căn cứ vào cơ sở lý thuyết cũng như kinh nghiệm thực tiễn rút ra tại một sốCông ty Bất động sản llớn nói trên, tác giả rút ra sự cần thiết phải hoàn thiện hệthống đánh giá thực hiện công việc tại hệ thống đánh giá kết quả thực hiện côngviệc tại Công ty Bất động sản Tuấn 123 Luận văn đã chỉ ra các thách thức và tínhcấp thiết đối với Công ty trong công tác ĐGTHCV ĐGTHCV đó là cả người laođộng và người quản lý trong công ty đều chưa quan tâm tới công tác ĐGTHCV, kếtquả đánh giá của công ty chưa thực sự công bằng, việc sử dụng kết quả đánh giácũng cần được quan tâm để có thể xây dựng và phát triển đội ngũ nhân sự của Công

ty đáp ứng ngày càng cao các yêu cầu phát triển của Công ty trong thời gian tới

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY BÂT ĐỘNG SẢN TUẤN 123

Trong chương này, trước hết tác giả đề cập đến một số đặc điểm của Công tyBất động sản Tuấn 123 có ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá kết quả thực hiện côngviệc, giới thiệu chung về Công ty, tổng quan, tầm nhìn, sứ mệnh của Công ty Bất độngsản Tuấn 123 cũng như mục tiêu hướng tới của Công ty Luận văn đi sâu về phân tích

cơ cấu tổ chức bộ máy kinh doanh của Công ty, các hoạt động kinh doanh tiêu biết vàthực trạng nguồn nhân lực của Công ty so với thị trường Bất động sản hiện nay.…

Tiếp đó, tác giả đi sâu phân tích thực trạng hệ thống ĐGTHCV tại Công tyBất động sản Tuấn 123

Thứ nhất, về kế hoạch đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Bất động sảnTuấn 123: Trong phần này, luận văn phân tích chi tiết từng nội dung, khâu côngviệc trong quá trình lập kế hoạch ĐGTHCV tại Công ty như sau: mục đích, chu kỳ,đối tượng, người đánh giá, xác định vai trò, nhiệm vụ của các bộ phận, cá nhân cóliên quan và phương pháp đánh giá đang áp dụng tại Công ty Bất động sản Tuấn

123 theo các thời điểm Sau khi phân tích chi tiết, luận văn đã phân tích tổng thểnhững ưu, nhược điểm trong việc lập kế hoạch ĐGTHCV tại Công ty và tập trungvào phân tích những hạn chế cần khắc phục đồng thời chỉ ra sự ảnh hưởng củanhững hạn chế đó đối với hệ thống ĐGTHCV tại Công ty

Thứ hai, về hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Bất động sảnTuấn 123: luận văn phân tích đặc điểm ba yếu tố hình thành nên hệ thốngĐGTHCV tại Công ty bao gồm: Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường thựchiện công việc và thông tin phản hồi kết quả đánh giá Các tiêu chuẩn thực hiệncông việc được xây dựng dựa trên cơ sở phân tích công việc sau khi khảo sát côngviệc từng vị trí, chức năng trong thực tế, thu thập các ý kiến đóng góp và tham khảokinh nghiệm từ các Công ty khác, ban lãnh đạo đã thống nhất và ban hành trongtoàn Công ty Tuy nhiên các tiêu chuẩn này mới dừng lại ở việc liệt kê các công

việc cần làm cho từng vị trí và yêu cầu thực hiện nhiệm vụ cụ thể cho từng vị trí, ,các số liệu định lượng hay tỷ trọng thời gian mà người lao động dành thực hiện từngnhiệm vụ công việc chưa được cụ thể Với yếu tố đo lường thực hiện công việc,luận văn đi vào phân tích phương pháp đánh giá THCV và người đánh giá Thôngqua mẫu phiếu đánh giá, hướng dẫn đánh giá và cách thức đánh giá, luận văn chỉ rõphương pháp đánh giá tại Công ty thực hiện là kết hợp các phương pháp văn bảntường thuật và phương pháp quan sát hành vi, phương pháp thang đo đánh giá.Phần này luận văn cũng đi sâu phân tích các ưu, nhược điểm của các phương pháp

đã áp dụng cũng như lấy ý kiến khảo sát của người lao động trong công ty để chứngminh những nhận định đánh giá đưa ra Thông tin phản hồi cũng được mô tả trongquá trình thực hiện và phân tích những hạn chế tồn tại của Công ty trong hệ thốngnày đó là thông tin mang tính chất một chiều, chưa kịp thời, đầy đủ nên chưa pháthuy được hiệu quả của hệ thống ĐGTHCV, và dựa vào các kết quả đánh giá đưa ranhững phân tích sâu về việc sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trongCông ty

Thứ ba, về quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Bất động sảnTuấn 123: Quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Công ty được thực hiện qua 6bước, luận văn đi sâu vào phân tích từng bước trong quy trình và chỉ rõ bước phảnhồi thông tin phải cụ thể hơn để đạt hiệu quả cao hơn Quy trình này ta thấy quyđịnh về giải quyết thắc mắc, khiếu nại rất chung chung, mang tính hình thức Tuyvậy nhờ có hệ thống ĐGTHCV mà NV trong Công ty đều rất cố gắng để được xétlương, thưởng, vinh danh cuối quý vì chế độ đãi ngộ của Công ty rất tốt nên NV lấy

đó làm động lực chạy đua cho những kết quả sau mỗi kì đánh giá

Căn cứ vào phân tích thực trạng, tác giả đã đánh giá chung về hệ thốngĐGTHCV của Công ty Bất động sản Tuấn 123 đưa ra những ưu điểm, nhược điểmchi tiết cần khắc phục của Công ty, đề từ đó nếu ra những giải pháp cần khắc phụctrong chương 3

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY BẤT ĐỘNG SẢN TUẤN 123

Chương này, tác giả đưa ra phương hướng phát triển của Công ty Bất độngsản Tuấn 123 trong thời gian tới Trong đó, mục tiêu phát triển chung của Công ty

là phát triển và nâng cao hệ thống chất lượng các dịch vụ của Công ty, hoàn thiện

bộ máy kinh doanh của Công ty và đặc biệt phát triển nguồn nhân lực Công ty mộtcách mạnh mẽ nhất chuyên môn hóa theo từng lĩnh vực phát triển của Công ty

Tiếp theo, tác giả đề cập đến quan điểm hoàn thiện hệ thống đánh giá thựchiện công việc tại Công ty Bất động sản Tuấn 123:

Thứ nhất, ĐGTHCV phải là một công cụ quan trọng để nâng cao hiệu quảquản lý NNL của Công ty, Ban lãnh đạo Công ty cần nâng cao hơn nữa nhân thức

về vai trò của hệ thống ĐGTHCV Hệ thống ĐGTHCV công bằng, khách quan là

cơ sở để nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị NNL cũng là căn cứ để lãnh đạoCông ty đưa ra các quyết định nhân sự.”

Thứ hai, cần thực hiện việc cập nhật, sửa đổi, bổ sung thường xuyên trongcác văn bản phân tích công việc, hoàn thiện quy trình ĐGTHCV, công tác kiểm traĐGTHCV cho phù hợp với thực tế hoạt động của Công ty để có một hệ thống chínhsách hoàn chỉnh, tạo điều kiện cho việc đánh giá và áp dụng kết quả đánh giá trongtoàn Công ty.”

Thứ ba, cần thực hiện công tác đào tạo người đánh giá bao gồm cả quản lýtrực tiếp và bản thân nhân viên để tất cả các đối tượng tham gia đánh giá đều phảinhận thấy được vai trò, lợi ích của hệ thống ĐGTHCV đối với tổ chức và người laođộng, giúp người lao động đưa ra các định hướng phát triển cá nhân, phát triển côngviệc để có thể đáp ứng tốt nhất cho công việc hiện tại và đáp ứng các nhu cầu tươnglai của tổ chức.”

Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giáthực hiện công việc tại Công ty như sau:

Nâng cao nhận thức về đánh giá thực hiện công việc: Yếu tố này rất là quantrọng, Phần lớn NV chưa nhận thức được về đánh giá thực hiện công việc Do vậy cần cócác buổi họp trực tiếp của lãnh đạo các bộ phận với người lao động trực tiếp của họ, Banlãnh đạo với người lao động để trao đổi giao nhiệm vụ cụ thể trong từng giai đoạn.”

Hoàn thiện công tác phân tích công việc đối với từng vị trí chức danh:“Kếtquả của công tác phân tích công việc là bản mô tả công việc, yêu cầu đối với ngườithực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Chất lượng các bản mô tả côngviệc, tiêu chuẩn thực hiện công việc ảnh hưởng trực tiếp và là căn cứ quan trọngtrong việc xác định các tiêu chuẩn đánh giá, vai trò của các tiêu chí đánh giá, làm cơ

sở để so sánh kết quả thực hiện công việc với nhau Do đó, để hệ thống ĐGTHCVcủa Công ty được hiệu quả, người lao động và quản lý tin tưởng vào kết quả đánhgiá thì cần hoàn thiện công tác phân tích công việc.”

Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc

 Về hoàn thiện các tiêu chí đánh giá và phương pháp đánh giá.

Hầu hết các phương pháp đánh giá của Công ty đưa ra đều đã có hiệu quả.Tuy nhiên phương pháp thang đo đánh giá đồ họa thì còn một số điểm hạn chế.Công ty cần xác định các tiêu chí ĐGTHCV rõ ràng và cụ thể, chia theo từng mục

cụ thể, phân phối lại tỉ trọng điểm phù hợp và xây dựng lại biểu mẫu đánh giá Do

đó phòng Nhân sự - Hành chính cần nghiên cứu và phối hợp với các trưởng phòng

đề xuất các bộ chỉ tiêu thống nhất áp dụng cho các nhóm vị trí kinh doanh, hỗ trợbao gồm các tiêu chí và tỷ trọng cụ thể cho từng nhóm tiêu chí phù hợp dựa trêntiêu chuẩn thực hiện công việc

 Hoàn thiện chu kỳ đánh giá.

Công ty cần thêm chu kỳ đánh giá kỳ để nhìn nhận xu hướng phát triển của

NV thuộc khối kinh doanh

Hện nay Tổng công ty đang sử dụng chu kì đánh giá 1 quý và 1 năm Chu kìđánh giá đối với NV của tổng công ty được cho là khá hợp lý, nhưng cần bổ sungthêm chu kỳ đánh giá theo kỳ đối với lao động để nhìn nhận xu hướng phát triểncủa NV một cách kịp thời và phục vụ việc đánh giá cùng kỳ các năm để người laođộng và công ty nhìn nhận lại thị trường cả kết quả thực hiện công việc Áp dụngcho các công tác quản trị nhân sự khác như khen thưởng, xắp xếp, bố trí nhân lực

 Nâng cao nhận thức và kỹ năng của người đánh giá, hoàn thiện hoạt động lựa chọn và đào tạo người đánh giá.

Để xây dựng được hệ thống ĐGTHCV vận hành có hiệu quả, phát huy được

vai trò công tác quản trị nhân lực trong tổ chức thì nhận thức, quan điểm của lãnhđạo Công ty về vai trò công tác này là yếu tố quan trọng Ban lãnh đạo Công ty cầnnhận rõ ĐGTHCV là cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân lực khác trong tổ chứcnhư: đề xuất tăng lương, thưởng, xét chi lương kinh doanh, đào tạo, tuyển dụng, bổnhiệm ĐGTHCV công bằng, chính xác là một trong những nhân tố chính giúpngười lao động gắn bó với Công ty cũng như đưa ra những giải pháp hoàn thiện khảnăng thực hiện công việc của bản thân, từ đó nâng cao chất lượng hoạt động chungcủa Công ty cũng như chất lượng nhân lực của Công ty

 Hoàn thiện hệ thống cung cấp thông tin phản hồi

Qua thực tế thực hiện hệ thống cung cấp thông tin phản hồi cho người laođộng hiện nay của Công ty chưa tốt, thậm chí chưa thực hiện phỏng vấn, trao đổikết quả đánh giá với người lao động Vì vậy các cấp quản lý của Công ty cần nhậnthức rõ tầm quan trọng và coi trọng tới việc thực hiện công tác này và thay đổi cáchthức, phương pháp thực hiện Người đánh giá cần hiểu rằng, phản hồi thông tin làmột cuộc nói chuyện chính thức cùng nhau tìm ra hướng giải quyết tốt nhất cho cácvấn đề còn tồn tại và đưa ra những mục tiêu cụ thể cho kỳ tới giữa họ và từng ngườichuyên viên mà họ quản lý

• Nâng cao sử dụng các kết quả đánh giá thực hiện công việc vào công tác

quản trị nguồn nhân lực.

“Kết quả xếp loại lao động là phản ánh của kết quả đánh giá thực hiện côngviệc, đánh giá có công minh thì kết quả xếp loại mới chính xác Công ty sử dụng kếtquả đánh giá vào việc khen thưởng, động viên, khích lệ người lao động làm việc,đồng thời giúp người quản lý có được những quyết định nhân sự đúng đắn.”

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

“Trong quá trình hoạt động kinh doanh cũng như trong quá trình phát triểnnền kinh tế, một trong những công việc quan trọng là làm thế nào để nâng cao được sựthực hiện công việc của người lao động, vấn đề này không chỉ là điều kiện quan trọngcủa riêng công ty hay một tập đoàn mà nó là vấn đề chung của toàn xã hội Đối với mọihoạt động kinh doanh, sự thực hiện công việc luôn là vấn đề được đề cập, quan tâmhàng đầu bởi vì nó ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình hoạt động của doanh nghiệp.”

“Sự thực hiện công việc là một chỉ tiêu chất lượng rất quan trọng đối vớidoanh nghiệp và toàn bộ nền kinh tế Chính vì thế việc tìm hiểu ảnh hưởng của hệthống đánh giá thực hiện công việc đến sự thực hiện công việc của người lao độngluôn là một trong những vấn đề đang nhận được sự quan tâm bởi rất nhiều doanhnghiệp Đặc biệt trong kinh doanh thương mại, ảnh hưởng về quá trình lao độngcủa nhân viên tác động đến doanh nghiệp có ý nghĩa kinh tế rất lớn: giảm bớt chiphí hoạt động kinh doanh, tăng thêm thu nhập cho doanh nghiệp cũng như ngườilao động… Từ đó tác động đến đời sống an sinh xã hội rất tích cực: trongthương mại có tác dụng rút ngắn thời gian mua hàng đối với người tiêu dùng, từ

đó dành thời gian để làm việc, học tập, nghỉ ngơi, góp phần tăng năng suất laođộng cho toàn xã hội.”

Lý do tại sao tôi đã chọn đề tài nghiên cứu này là hiện nay có rất nhiều tổchức đang dựa vào sự thành công và khả năng cạnh tranh của nhân viên Theo quanđiểm dựa trên tài nguyên, người lao động chính là các nguồn lực và tài sản củamột bộ máy doanh nghiệp Do đó, các tổ chức cần phải tìm ra các chiến lược để xácđịnh, khích lệ, đo lường, đánh giá, cải thiện sự thực hiện công việc của người laođộng Hàng năm dù luôn cố gắng cải thiện hệ thống đánh giá và áp dụng nhữngphương pháp đánh giá thực hiện công việc mới nhưng do nhiều nguyên nhân và yếu

tố, hệ thống đánh giá của công ty Bất động sản Tuấn 123 vẫn chưa phát huy đượchiệu quả rõ rệt, các tiêu chí đánh giá thực hiện và tiêu chuẩn đo lường còn chưakhoa học và chính xác để làm tiền lệ cho chính sách nhân sự sau này

Công ty Bất động sản Tuấn 123 hiện đang là đơn vị chuyên Mua, Bán, Chothuê nhà, đất thổ cư trên toàn Hà Nội Đứng đầu Bất động sản thô cư trên toàn ViệtNam về doanh thu, chính sách độ đãi ngộ, môi trường làm việc tốt nhất Với độingũ 1000 nhân viên kinh doanh và quản lý giàu kinh nghiệm, năng động, với thịtrường rộng lớn, Công ty đã trở thành nhà cung cấp dịch vụ Bất động sản thổ cưhàng đầu tại Việt Nam, Thương hiệu đi đầu về Bất động sản thổ cư Việt Nam.

Do vậy sự thực hiện công việc của người lao động trong ngành bất động sản(đặc biệt là công ty Bất động sản Tuấn 123) là một lĩnh vực luôn được các nhà quảntrị kinh doanh trong ngành quan tâm Với mong muốn tìm hiểu sâu vấn đề này và cóthể đưa ra được những kết luận, đề xuất có ý nghĩa, góp phần nâng cao hiệu quảgiúp cải thiện năng suất lao động, nâng cao năng lực cạnh tranh cho Công ty, em đã

tiến hành thực hiện luận văn với đề tài: “Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả

thực hiện công việc tại Công ty Bất động sản Tuấn 123.”

2 Mục tiêu nghiên cứu.

- Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về hệ thống đánh giá thực hiện công việc

- Phân tích và đánh giá thực trạng hệ thống đánh giá thực hiện công việc tạiCông ty Bất động sản Tuấn 123 từ đó rút ra những kết quả đã đạt được, những hạnchế còn tồn tại và tìm ra các nguyên nhân

- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giáthực hiện công việc tại Công ty Bất động sản Tuấn 123

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

- Đối tượng nghiên cứu: Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc tạiCông ty Bất động sản Tuấn 123

4 Phương pháp nghiên cứu

- Sử dụng phương pháp điều tra thăm dò, phòng vấn sâu nhân viên theo hình

thức sử dụng bảng hỏi được thiết kế sẵn gửi 160 nhân viên khối kinh doanh và 40 nhânviên khối hỗ trợ nhằm thu thập số liệu thực tế từ người lao động trong Công ty

- Phương pháp thống kê, tổng hợp dữ liệu: thống kê và tổng hợp các số liệu liênquan tới vấn đề nghiên cứu từ các nguồn tài liệu từ Công ty Bất động sản Tuấn 123

- Phương pháp phân tích, so sánh: tiếp cận số liệu, so sánh kết quả thu đượcvới lý thuyết để phân tích từng vấn đề từ đó đưa ra các kết luận phù hợp, sát thực

- Để có nguồn thông tin, luận văn đã sử dụng các phương pháp thu thập dữliệu thứ cấp qua các Giáo trình, tài liệu, luận văn, chuyên đề, các quy định, quytrình, văn bản hướng dẫn, báo cáo thống kê của Công ty Bất động sản Tuấn 123 về

hệ thống đánh giá thực hiện công việc và dữ liệu sơ cấp từ kết quả phỏng vấn, kếthợp điều tra bảng hỏi với 200 nhân viên đang làm việc tại Công ty

- Kết quả điều tra được xử lý, phân tích bằng phần mềm Microsoft Office Excel

5 Kết cấu luận văn.

“Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh mục tàiliệu tham khảo, thì Luận văn được trình bày gồm 04 chương:

CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về Hệ thống đánh giá thực hiện công việc trongdoanh nghiệp

CHƯƠNG 2: Phân tích thực trạng hệ thống đánh giá thực hiện công việc tạiCông ty Bất động sản Tuấn 123

CHƯƠNG 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiệncông việc tại Công ty Bất động sản Tuấn 123.”

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ

THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm liên quan đến hệ thống đánh giá thực hiện công việc.

1.1.1 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc.

“Thực tế “Đánh giá thực hiện công việc” được gọi theo nhiều tên, có nơi gọi

là “Đánh giá công tác”, có nơi gọi là “Bình bầu thi đua”, có nơi gọi là “Bình xét laođộng tiên tiến”, có nơi gọi là “Xếp loại lao động”…(Mặc dù có nhiều cách gọi khácnhau về đánh giá thực hiện công việc như trên nhưng thực chất mọi người đềuhiểu: Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tìnhhình thực hiện công việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đãđược xây dựng theo định kỳ và có sự thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ.”

“Đánh giá có hệ thống được hiểu là sự đánh giá một cách toàn diện liên quanđến nhiều mặt, nhiều khía cạnh của tình hình thực hiện công việc, rồi mới xem xétđến kết quả của quá trình thực hiện công việc Như vậy nó không chỉ đơn giản dừnglại ở việc đánh giá tình hình thực hiện công việc trên khía cạnh khối lượng côngviệc hoàn thành so với chỉ tiêu được giao, chất lượng công việc mà có các khía cạnhkhác như năng lực chuyên môn, thái độ làm việc cũng như phẩm chất cá nhân củaNLĐ Những yếu tố này thật sự hiệu quả đối với hệ thống đánh giá, giúp cho nhàquản lý có một cái nhìn tương đối sâu và rộng về hiệu quả làm việc của nhân viên.Đánh giá có tính hệ thống còn thường được thể hiện qua các phương pháp: đánh giábằng phương pháp khoa học và đánh giá có tính chu kỳ Đánh giá bằng phươngpháp khoa học thì phù hợp với tính chất công việc của Doanh nghiệp và phản ánhcác nhiệm vụ trong công việc cần phải thực thi như Đánh giá có tính chu kỳ đượcxác định sẵn như hàng tháng, sáu tháng hay cuối năm…”

“Về tính chính thức của hoạt động đánh giá, nó được thể hiện ở việc banhành các văn bản công khai và được phê chuẩn, trong đó quy định cụ thể hoạt độngđánh giá như chỉ rõ mục tiêu của việc đánh giá, các tiêu chí đánh giá, phương phápđánh giá, chu kỳ đánh giá hay cách thức đánh giá, chấm điểm, biểu mẫu, khen

thưởng hay kỷ luật và các quy định kèm theo Ngoài ra, hoạt động đánh giá khôngphải do ý chủ quan của người quản lý mà còn có sự thảo luận, thống nhất với NLĐmột cách công khai, rõ ràng.”

“Tất cả các cấp bậc quản lý cũng như các nhân viên đều cho rằng ĐGTHCV

là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng, đa dạng và cần thiết phảiđược thực hiện trong tất cả các tổ chức, doanh nghiệp”

Ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc:

- Đánh giá sự hiệu quả của hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức:

“So sánh các kết quả ĐGTHCV sau các chu kỳ đánh giá của tổ chức, ta sẽ rút

ra được hiệu quả của các quyết định nhân sự trong tổ chức đó Nếu lãnh đạo công

ty có những chính sách phù hợp thì ở chu kỳ đánh giá sau sẽ thu được những kếtquả đánh giá khả quan hơn do NLĐ nỗ lực hơn trong công việc cũng như do họđược sắp xếp, bố trí vào vị trí phù hợp hơn với năng lực của mình và được khenthưởng, kỷ luật một cách công bằng.”

- Làm căn cứ cho các hoạt động nhân sự khác trong tổ chức:

“Sau khi tiến hành ĐGTHCV, cán bộ chuyên trách nguồn nhân lực của tổchức sẽ tập hợp được những kết quả đánh giá về quá trình làm việc, hoạt động củaNLĐ, những mặt đạt được và những điểm yếu của họ Đó chính là những căn cứ đểgiúp nhà quản lý đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn, giúp bộ phận quản lýnguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được những thắng lợi của cáchoạt động chức năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng,thăng tiến, đào tạo…kiểm điểm mức độ đúng đắn của các hoạt động đó, từ đó cócác phương hưóng điều chỉnh phù hợp.”

- Khuyến khích, tạo động lực cho NLĐ:

“Nếu ĐGTHCV được tiến hành một cách đúng đắn, khoa học và công bằng

sẽ tạo động lực cho NLĐ cải tiến đạo đức và hành vi làm việc của mình theo hướngtích cực Ngược lại, nếu một tổ chức không thực hiện quá trình ĐGTHCV hoặc tiếnhành đánh giá một cách hời hợt dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giáthì NLĐ có thể sẽ được hưởng các đãi ngộ như nhau hoặc chỉ căn cứ theo thâmniên, chức vụ hoặc theo ý muốn chủ quan của người đánh giá bất kể kết quả THCV

của họ như thế nào Như vậy sẽ làm sai lệch kết quả THCV của NLĐ, làm giảmđộng lực làm việc của họ, tạo ra tâm lý ỷ lại, không nỗ lực phấn đấu trong côngviệc Vấn đề đặt ra với mọi tổ chức là xây dựng và quản lý hệ thống đánh giá có tácdụng hoàn thiện sự THCV của NLĐ và tạo động lực cho họ làm việc tích cực.”

- Là cơ sở tăng cường sự trao đổi thông tin giữa NLĐ và người quản lýcấp trên:

“Khi tiến hành ĐGTHCV, người đánh giá thường là cấp trên trực tiếp củaNLĐ Việc thực hiện đánh giá sẽ giúp những người quản lý này hiểu rõ hơn vềnhân viên của mình NLĐ cũng sẽ có cơ hội để tiếp xúc với lãnh đạo thông qua quátrình phản hồi kết quả đánh giá Đồng thời việc sử dụng hệ thống đánh giá vàthông tin phản hồi các kết quả đánh giá với NLĐ có ảnh hưởng rất lớn trong việcxây dựng và phát triển đạo đức, bầu không khí tâm lý - xã hội trong các tập thểlao động.”)

1.1.2 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc.

“Để ĐGTHCV, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với 3 yếu tố cơbản sau:

- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn

- Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồnnhân lực.”

 Tiêu chuẩn thực hiện công việc:

Là yếu tố rất quan trọng, là yếu tố cơ sở, là mốc chuẩn để tiến hành so sánh

và xác định mức độ hoàn thành của người lao động

Có 2 cách xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc Đó là:

“Xây dựng trên cơ sở chỉ đạo tập trung: Người quản lý trực tiếp viết tiêuchuẩn cho nhân viên tuân thủ Đây là cách xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việcđược áp dụng nhiều nhất hiện nay.”

“Xây dựng trên cơ sở thảo luận dân chủ: người lao động ra tiêu chuẩn thựchiện công việc rồi cùng nhà quản lý trực tiếp thảo luận, cuối cùng đưa ra tiêu chuẩnchung Cách xây dựng này phục vụ cho phương pháp quản lý bằng mục tiêu(MBO) Cách làm này phức tạp hơn nhưng thu hút người lao động vào việc xâydựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc và do đó có ý nghĩa quan trọng đối với sựủng hộ và tự nguyện thực hiện các tiêu chuẩn đó.”

 Đo lường sự thực hiện công việc:

Là yếu tố trung tâm của đánh giá Đó chính là việc đưa ra các đánh giá cótính quản lý về mức độ tốt hay kém việc thực hiện công việc của người lao động

Để tiến hành đo lường thực hiện công việc của người lao động phải lựa chọn nhữngphương pháp khoa học phù hợp với tiêu chuẩn công việc Trong toàn bộ tổ chức,cần xây dựng được một công cụ đo lường tốt và nhất quán sao cho tất cả mọi ngườiquản lý đều duy trì được những tiêu chuẩn đánh giá có thể so sánh được Xác địnhcác khía cạnh cần đánh giá của thực hiện công việc và các tiêu thức đánh giá là vấn

đề của việc thiết kế các phiếu đánh giá trong từng phương pháp được lựa chọn, tùythuộc vào bản chất của công việc và mục đích của đánh giá Phân tích công việcchính là hướng dẫn chủ yếu cho sự lựa chọn và thiết kế đó.”

 Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá:

“Đầu tiên là thông tin cho người lao động thông qua một cuộc phỏng vấnđánh giá mang tính chính thức Từ đó người quản lý có thể đưa ra những nhận xétcho nhân viên, chỉ ra phương hướng để người lao động có thể cải tiến hoạt động củamình trong tương lai.”

“Thông tin phản hồi giúp cho người lao động có cơ hội bộc lộ quan điểm vớicác khía cạnh đánh giá của tiêu chuẩn.”

Sau khi tiến hành phản hồi, báo lại thông tin phản hồi cho bộ phận nhân sự,

để bộ phận nhân sự tổng hợp lại kết quả đánh giá và trình ban giám đốc duyệt

Tiêu chuẩn THCV

Hình 1.1: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các

mục tiêu của ĐGTHCV

Giáo trình QTNL-Ths.Nguyễn Vân Điềm & PGD.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007),

Giáo trình QTNL, tr.136)

1.2 Vai trò của hệ thống đánh giá thực hiện công việc.

1.2.1 Vai trò của hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong quản trị nhân lực.

“Đánh giá thực hiện công việc là một nội dung quan trọng trong quản trịnhân lực Trong nhiều mô hình quản trị nhân lực nổi tiếng trên thế giới, đánh giáthực hiện công việc luôn luôn là một trong những nhân tố chủ chốt, không thểthiếu Trong một số mô hình, đánh giá thực hiện công việc còn đóng vai trò làtrung tâm, là cơ sở cho các hoạt động và nội dung quản trị nhân lực khác.”

“ĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn tồntại trong tất cả các tổ chức ĐGTHCV có thể thực hiện một cách chính thức hoặckhông chính thức tùy thuộc vào mục đích của đánh giá.” Chung quy lại ĐGTHCV

có các vai trò như sau:

“ Thứ nhất, đối với người quản lý cấp cao, trưởng bộ phận, bộ phận chuyên

trách nguồn nhân lực có thể đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắn trongtương lai Các vấn đề về lương, thưởng là những hoạt động thường chuyên của tổchức, ngoài ra các vấn đề về đề bạt thăng chức, xuống cấp hay thuyên chuyển, giãn

thợ, thôi việc cũng được các nhà quản lý đưa ra dựa trên sự thực hiện công việc củaNLĐ Thông tin phản hồi trong đánh giá giúp nhà quản lý có cái nhìn toàn diện hơn

về những suy nghĩ và mong đợi của NLĐ Qua việc trao đổi trực tiếp với NLĐ,người quản lý sẽ có sự thấu hiểu, đồng cảm với NLĐ để có thể đưa ra những quyếtđịnh nhân sự phù hợp với tâm tư, nguyện vọng của NLĐ.”

- “Đánh giá hiệu quả làm việc của NLĐ trong quá khứ và nâng cao hiệu quảlàm việc trong tương lai.”

- “Đánh giá xem NLĐ có xứng đáng được thưởng hoặc tăng lương hay không.”

- “Xem xét lại những công việc đã thực hiện nhằm xác định tồn tại, điểmyếu cần khắc phục, xác định khả năng tiềm ẩn chưa sử dụng đến của NLĐ, từ đóxây dựng những chương trình đào tạo phát triển, tập huấn phù hợp.”

- “Đặt mục tiêu và xây dựng kế hoạch hành động nhằm giúp nhân viên địnhhướng nghề nghiệp.”

- “Xác định các năng lực tiềm tàng của NLĐ và khả năng được thăng tiếntrong tương lai.”

- “Để tăng động lực cho NLĐ.”

- “Xác định những khâu yếu kém, những tồn tại cần phải cải thiện hoặc thay đổi.”

- “Xác định, đánh giá năng lực nhân sự hiện nay và nhu cầu cần thêm phục

vụ công tác lập kế hoạch cho doanh nghiệp.”

- “Nhận được sự phản hồi của NLĐ về phương thức quản lý và chính sáchcủa doanh nghiệp Cải thiện sự trao đổi thông tin trong công việc giữa các cấpkhác nhau.”

“ Thứ hai, đối với NLĐ đánh giá thực hiện công việc giúp NLĐ thừa nhận

thành tích của mình có đúng hay không? Ngoài ra, NLĐ hiểu và tự cải tiến khảnăng làm việc của mình cũng như thay đổi để phù hợp với mong muốn của tổchức NLĐ sẽ nhận được sự giúp đỡ từ tổ chức và người quản lý để có nhữngđiều chỉnh, thay đổi phù hợp với vị trí công việc của họ và mục tiêu của tổchức Sự thấu hiểu giữa người quản lư và NLĐ sẽ tạo điều kiện tốt cho công việccủa cả hai bên Các nhà quản lý sẽ có những quyết định kịp thời và chính xáchơn, NLĐ do vậy cũng có những điều chỉnh thay đổi kịp thời về cách thức làm

việc cũng như hành vi, thái độ mà từ đó nâng cao năng suất lao động, hoàn thànhmục tiêu của tổ chức.”

1.2.2 Vai trò của hệ thống đánh giá trong việc đánh giá thực hiện công việc.

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò rất quan trọng nhất đánhgiá thực hiện công việc

- “Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thôngtin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăngtiến và tiền lương của nhân viên.”

- “Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại cácphẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên Hầu hết mọinhân viên đều mong muốn biết được các nhân xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnhđạo về việc thực hiện công việc của mình Đánh giá tình hình thực hiện công việccủa nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên.” Cụ thể, người lao động

sẽ sử dụng kết quả đánh giá để nhìn nhận những ưu – nhược điểm của bản thân, tiếptục cố gắng phát huy điểm mạnh và khắc phục điểm yếu để hoàn thành công việctốt hơn Đối với các nhà quản lý, kết quả thực hiện công việc được sử dụng làmnguyên liệu đầu vào cho nhiều hoạt động quản trị nhân lực khác như: trả thù laođộng, đào tạo – phát triển, tuyển dụng, tạo động lực… Nếu như tổ chức không có hệthống đánh giá riêng hoặc hệ thống đánh giá làm việc không hiệu quả thì kết quảphản ánh sẽ bị sai lệch, từ đó kéo theo những quyết định nhân sự không chính xác,

tổ chức không đạt được mục tiêu và người lao động sẽ không gắn bó lâu dài

- “Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điềuchỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên.”

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thực hiện công việc.

1.3.1 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp.

“Mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty: Mỗi một chương trình đánhgiá thực hiện công việc đều có mục tiêu khác nhau Mục tiêu của đánh gia thựchiện công việc được đưa ra từ định hướng mục tiêu, chiến lược phát triển của công

ty Nếu công ty theo đuổi mục tiêu tăng số lượng sản phẩm thì mục tiêu củaĐGTHCV là định hướng sao cho người lao động phải tăng được năng suất Chiếu

sang các nghiệp vụ cụ thể của ĐGTHCV thì để tăng năng suất cần xây dựng tiêuchí đánh giá về số lượng sản phẩm sẽ chiếm tỉ trọng điểm lớn hơn, phản hồi thôngtin từ phía người lao động sẽ phải chú ý hơn đến việc cải thiện, hợp lý hóa thao táclàm việc, để triệt tiêu các động tác thừa, sử dụng thời gian lao động hợp lý trong ca sảnxuất Nếu chiến lược phát triển của công ty tập trung vào chất lượng sản phẩm thìcác tiêu chí, tiêu chuẩn về chất lượng sẽ được điều chỉnh Phương pháp đánh giá cũng

sẽ được kết hợp để định hướng người lao động theo mục tiêu của tổ chức.”

“Quan điểm của lãnh đạo về hệ thống đánh giá thực hiện công việc: Mộtnhân tố quan trọng ảnh hưởng đến hệ thống ĐGTHCV đó là quan điểm triết lý củangười lãnh đạo cấp cao trong tổ chức về hệ thống này Quan điểm, triết lý của lãnhđạo cấp cao là kim chỉ nam cho mọi hoạt động trong tổ chức và đặc biệt là cáchoạt động quản lý Thực sự nếu được người lãnh đạo quan tâm đến thì việc thựchiện một công việc, nghiệp vụ nhất định nào đó sẽ có tỷ lệ thành công rất cao Đặcbiệt đối với ĐGTHCV được lãnh đạo quan tâm sẽ tạo được hiệu quả tối đa choviệc thực hiện công tác này trong tổ chức Nếu nhà lãnh đạo coi trọng hệ thốngnày họ sẽ có những chính sách, quyết định nhằm thực hiện hệ thống này một cáchhiệu quả trong tổ chức và họ sẽ tạo điều kiện tốt nhất cho những người thực hiện

hệ thống này một cách hoàn thiện nhất Nếu như người lãnh đạo của một tổ chứckhông quan tâm đến hệ thống ĐGTHCV thì mọi hoạt động đánh giá trong tổ chứccũng không được chú trọng , dẫn đến tâm lý người lao động trong tổ chức cũngkhông quan tâm đến kết quả thực hiện công việc của mình vì không có chỉ tiêu,quy trình hợp lý, cụ thể nào để đánh giá thực hiện công việc của họ Do vậy, hiệuquả của hệ thống đánh giá trong tổ chức giảm mạnh Mà đánh giá lại là yếu tốquan trọng quyết định đến hiệu quả lao động.”

Đặc điểm đội ngũ làm công tác quản trị nhân lực: “Trách nhiệm chính trongviệc thực hiện các hoạt động đánh giá là người lãnh đạo trực tiếp hoặc người đượcgiao trách nhiệm thực hiện phỏng vấn đánh giá, tuy nhiên cán bộ chuyên tráchnguồn nhân lực là nhân tố có ảnh hưởng quyết định Bởi phòng nhân sự là nơitham mưu cho ban lãnh đạo lập ra các tiêu chuẩn đánh giá, xây dựng quy trìnhđánh giá, lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp, xây dựng bảng biểu, biểu mẫu,

lựa chọn và đào tạo cán bộ đánh giá, kiểm soát các hoạt động đánh giá ở tất cả các

bộ phận trong tổ chức, tổng hợp các kết quả đánh giá và đề ra biện pháp khắc phụccác lỗi sai Do vậy thực chất đội ngũ làm công tác quản trị nhân lực chính là lựclượng nòng cột để công tác ĐGTHCV được triển khai ở công ty.”

Năng lực của người đánh giá: Năng lực của người đánh giá cũng là nhân tốảnh hưởng nhiều đến ĐGTHCV Nếu người đánh giá không có chuyên môn thìkhông thể đo lường và xác định được người lao động thực hiện công việc ở mứcnào và nguyên nhân từ đâu dẫn đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên tốthay chưa tốt

“Bên cạnh đó người đánh giá chính là người trực tiếp xây dựng hệ thốngtiêu chí đánh giá, các tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng và định lượng được thì kếtquả đánh giá mới đảm bảo tính chính xác Nếu người đánh giá không hiểu được rõ

về hệ thống đánh giá và hệ thống tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá thìviệc đánh giá sẽ không đảm bảo được kết quả đánh giá Có thể người đánh giá sẽmắc các lỗi đánh giá như lỗi thiên vị, hoặc trung bình chủ nghĩa hoặc ảnh hưởng

do sự kiện gần nhất Vì vậy không hiểu rõ tiêu chí, phương pháp đánh giá, không

có kỹ năng đánh giá thì người đánh giá sẽ cho ra kết quả đánh giá không hợp lý.Ảnh hưởng của người đánh giá được thể hiện rõ nhất ở sự khác biệt trong kết quảđánh giá từng phòng ban trong công ty Bởi vì khi áp dụng đánh giá và thực tế,người đánh giá có thể sẽ đem con mắt chủ quan của mình soi vào qua quy trìnhđánh giá và kết quả đánh giá ở mỗi phòng ban là có thể có sự khác biết lớn.”

Sự phân cấp, phân chia nhiệm vụ, cơ chế phối kết hợp trong đánh giá: Các

bộ phận tham gia trong đánh giá cũng ảnh hưởng đến hệ thống ĐGTHCV Nếu các

bộ phận tham gia đánh giá nếu quá phức tạp có thể ảnh hưởng xấu đến hiệu quảđánh giá Nếu bộ phận tham gia không hợp lý không có chuyên môn để thực hiện

hệ thống này sẽ dẫn đến kết quả đánh giá không hợp lý, hoặc họ không tham giamột cách tích cực trong hệ thống đánh giá Vì vậy hội đồng đánh giá được thànhlập cần sự thống nhất của người lao động, và các cán bộ lãnh đạo trong công ty

“Các chính sách quản trị nhân lực khác Các chính sách nhân sự của Doanhnghiệp cũng ảnh hưởng trực tiếp tới hệ thống đánh giá thực hiện công việc Các

công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo phát triển,tạo động lực trong lao động… đều có ảnh hưởng tích cực tới kết quả đánh giá thựchiện công việc Nếu các chính sách nhân sự đúng đắn thì sẽ kích thích người laođộng làm việc, từ đó công tác đánh giá sẽ có chất lượng hơn Nếu như chính sáchnhân sự không phù hợp sẽ gây ức chế cho người lao động, từ đó không kích thíchđược năng lực làm việc của người lao động, gây ảnh hưởng tới quá trình đánh giácũng như chất lượng đánh giá Hoạt động phân tích công việc là hoạt động ảnhhưởng nhiều đến hệ thống ĐGTHCV trong tổ chức Bởi kết quả của hoạt động này

là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, đây là hai căn cứquan trọng để xây dựng các tiêu chí đánh giá kết quả hoàn thành công việc củangười lao động Nếu hoạt động này được thực hiện một cách hiệu quả thì căn cứ

để xác định các tiêu chí hoàn thành công việc cũng sẽ được xây dựng tốt nhất và

nó sẽ giúp cho tổ chức có thể đánh giá một cách chính xác nhất về năng lực hoànthành công việc của người lao động Các nghiệp vụ trong quản trị nhân lực luôn có

sự gắn kết chặt chẽ và tác động dây chuyền đến nhau nhưng trong một khoảngthời gian nhất định mới bộc lộ Chính sách thù lao lao động chịu ảnh hưởng củaĐGTHCV tuy nhiên nó cũng tác động ngược trở lại chính sách ĐGTHCV Vì thùlao lao động là một nhân tố lớn ảnh hưởng đến tạo động lực lao động Nếu kết quảđánh giá không chính xác làm ảnh hưởng nhiều đến mức thu nhập của người laođộng, điều này rất dễ gây ra bất bình trong lao động và phản đối chính sáchĐGTHCV dẫn đến cần thay đổi, cải tổ để phù hợp hơn Trong trường hợp kết quảđánh giá chính xác thì hoạt động tạo động lực thông qua thù lao lao động sẽ đạthiệu quả cao, tạo được bầu không khí lao động tốt , tạo hiệu quả cho hoạt độngSXKD của tổ chức như vậy cả tổ chức và cả người lao động đều thỏa mãn và duytrì chính sách ĐGTHCV hiện tại.”

“Nếu mức độ ảnh hưởng của kết quả đánh giá đến thu nhập của người laođộng thấp, dẫn đến mức độ quan tâm của lãnh đạo cũng như của người lao độngđến hệ thống này cũng thấp, dẫn đến hiệu quả của đánh giá không cao.”

1.3.2 Các yếu tố thuộc về người lao động

Đặc điểm nguồn nhân lực: Phương pháp đánh giá, nội dung đánh giá, đều

phải dựa vào đặc điểm nguồn nhân lực trong công ty để xem xét và cân đối Ngườilao động trực tiếp với trình độ không cao, làm việc tại xưởng phải được ĐGTHCVkhác với người lao động thuộc đội quản lý với trình độ quản lý cao và hoạt độngtrí óc hơn là tạo ra sản phảm vật chất Các nhân viên kinh doanh có đặc điểm côngviệc thể hiện qua doanh số, người công nhân có kết quả lao động là sản phẩm vậtchất Tuy nhiên có những công việc khó đo lương hiệu quả, kết quả thựcc hiệncông việc như lao động quản lý và khối lao động gián tiếp.

“Mức độ quan tâm của người lao động đến đánh giá thực hiện công việc:

Sự quan tâm của người lao động cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến ĐGTHCV.Bởi vì, trong quá trình thực hiện đánh giá cần thiết có sự tham gia của người laođộng để xác định kết quả đánh giá, nếu người lao động không quan tâm đếnĐGTHCV thì họ cũng không đo lường kết quả thực hiện công việc của mình mộtcách chính xác, có thể ảnh hưởng đến độ chính xác của kết quả đánh giá Nếungười lao đông không quan tâm đến hoạt động này họ sẽ không quan tâm đến kếtquả đánh giá của mình và làm ảnh hưởng đến việc thực hiện mục tiêu của hệ thốngĐGTHCV như cải thiện sự thực hiện công việc của mình và làm cho việc tạo độnglực không hiệu quả.”

Ngược lại, nếu người lao động thực sự đánh giá cao hệ thống này trong tổchức thì họ sẽ chủ động tham gia một cách tích cực trong quá trình thực hiện đánhgiá và tạo ra hiệu quả tối đa cho đánh giá

1.3.3 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài.

“Nhóm nhân tố thuộc về văn hóa: Ở Việt Nam nói riêng và các nước tại khuvực Đông Nam Á nói chung, cách nhìn nhận và đánh giá vấn đề thường không đượcphản ánh trực tiếp mà hay giải quyết bằng các con đường vòng Do cả phía ngườiđánh giá và người được đánh giá thường tránh việc đánh giá vì nhiều lý do khácnhau như: sợ mất thời gian, sợ ảnh hưởng tới các mối quan hệ, không muốn có sựcăng thẳng, mất đoàn kết vì đánh giá đúng… Những yếu tố này cũng ảnh hưởng đếnhoạt động ĐGTHCV trong tổ chức.”

“Nhóm nhân tố thuộc về luật pháp: Theo quy định của Bộ Luật lao động hiệnhành, việc trả lương cho người lao động dựa trên năng suất, chất lượng và hiệu quả

công việc Trong đó, những thông tin về năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc chỉ

có được thông qua ĐGTHCV Như vậy, ĐGTHCV là công việc mang tính bắt buộc

mà pháp luật quy định dùng làm căn cứ trả lương cho người lao động trong tổ chức.”

1.3.4 Các lỗi thường gặp khi đánh giá.

“Bản chất của ĐGTHCV là sự đánh giá chủ quan của người quản lý đối vớinhân viên của mình, điều này dẫn đến tình trạng làm sai lệch các ý kiến đánh giá vềtình hình làm việc của người lao động.” Do đó, cần lưu ý một số các lỗi thường haymắc phải sau đây:

“Lỗi thiên vị: Người đánh giá sẽ dễ dàng mắc lỗi này khi họ ưa thích hay yêumến một người lao động nào đó hơn những người khác Để tránh lỗi này ngườiđánh giá cần biết rằng đối tượng của ĐGTHCV không phải là đánh giá con ngườicủa người lao động.”

“Lỗi xu hướng trung bình: Đây là cách đánh giá tất cả các nhân viên đềutrung bình, không ai tốt hẳn mà cũng ko ai kém hẳn, mọi người đều như nhau Sở dĩ

có lỗi này là do người đánh giá sợ mất lòng người khác, hay cũng có thể họ cũng kohiểu rõ các tiêu chuẩn để đánh giá, cách thức đánh giá.”

“Lỗi thái cực: Có hai cực cần tránh trong quá trình đánh giá nhân viên củamình là quá dễ dãi hay quá nghiêm khắc, cả hai điều này đều không đem lại một kếtquả đánh giá chuẩn xác, có tính hữu dụng cao và có thể còn gây ảnh hưởng đến tinhthần làm việc của nhân viên.”

“Lỗi thành kiến: Trong tư duy của mình, hầu như người đánh giá đều có một

số định kiến hoặc tư duy máy móc nào đó, ví du như có thể nghĩ rằng “Những nhânviên đã từng tốt nghiệp đại học danh tiếng thì hiệu quả làm việc sẽ cao hơn nhữngngười chỉ tốt nghiệp trung cấp hoặc sơ cấp”, “nhân viên nữ thì thường làm việcchăm chỉ và cẩn thận hơn nam’… Đây chỉ là những thành kiến và cho dù nó cóđúng với một số trường hợp nào đó nhưng nó vẫn hoàn toàn không có cơ sở khoahọc nên không phù hợp trong hệ thống ĐGTHCV.”

“Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: Ý kiến của người đánh giá sẽ bị ảnhhưởng bởi những hành vi mới xảy ra của người lao động Để tránh mắc lỗi nàyngười đánh giá cần hiểu ĐGTHCV là cả một quá trình chứ không chỉ xem xét tại

1.4 Nội dung của hệ thống đánh giá thực hiện công việc.

1.4.1 Xây dựng kế hoạch đánh giá thực hiện công việc

Để công tác ĐGTHCV tại tổ chức đạt hiệu quả cao nhất thì tổ chức phải xâydựng một kế hoạch ĐGTHCV gắn với điều kiện thực tế và mục tiêu của tổ chức.Việc xây dựng một kế hoạch ĐGTHCV thông thường phải xác định các nội dung cơbản sau:

- Mục đích đánh giá: đây là việc đầu tiên mà tổ chức cần xác định rõkhi lập kế hoạch đánh giá Hoạt động đánh giá nhằm mục đích gì là trọng tâm trongcác mục đích đánh giá: hoạch định các chiến lược nhân sự của tổ chức, phát triển,khuyến khích nhân viên, phát triển quan hệ lao động hay đơn thuần chỉ để phục vụmục đích trả lương…

- Chu kỳ đánh giá: là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá trong tổchức Chu kỳ đánh giá thường được các tổ chức quy định là 6 tháng hoặc 1 nămhoặc tùy thuộc vào chu kỳ kinh doanh của tổ chức

Chu kỳ đánh giá không nên quá dài vì việc thu thập thông tin cho một quátrình dài sẽ khó chính xác, không đầy đủ các khía cạnh dẫn tới kết quả đánh giá dễ

bị sai lệch Chu kỳ đánh giá cũng không nên quá ngắn vì khi đó chưa phản ánh đượchết quá trình thực hiện công việc, kết quả thực hiện công việc Căn cứ vào mụcđích, bộ phận xây dựng kế hoạch phải xác định cụ thể số lượng các đợt đánh giátrong năm từ đó xác định chu kỳ ĐGTHCV và xác định các đợt ĐGTHCV là chínhthức hay phi chính thức Chu kỳ đánh giá chính thức được tổ chức thông báo trước

kế hoạch, còn đánh giá không chính thức thực hiện trong trường hợp người quản lýtrực tiếp thấy cần phải gặp gỡ trực tiếp nhân viên của mình để tìm hiểu, hướng dẫnnhân viên khắc phục những khó khăn, vướng mắc trong công việc hoặc động viênkhi nhân viên làm tốt công việc của mình

- Đối tượng đánh giá: đối tương đánh giá thông thường là toàn bộ thành viêncủa tổ chức, tuy nhiên, với một số kỳ đánh giá cụ thể, đối tượng đánh giá có thể chỉ

là một nhóm đối tượng nhất định trong tổ chức

- Người đánh giá: xác định rõ người đánh giá bao gồm những nhóm nào:đánh giá của cấp trên, đồng cấp, khách hàng, cấp dưới và bản thân tự đánh giá haychỉ là đánh giá của cấp trên và bản thân tự đánh giá…

- Tiêu chí đánh giá: Căn cứ vào mục đích đánh giá, tổ chức sẽ xác địnhnhững tiêu chí nào cần được đánh giá cũng như vai trò, trọng số của từng tiêu chítrong thể hiện kết quả đánh giá Các tiêu chí đánh giá thường bao gồm các nhómliên quan đến các nội dung: trình độ năng lực chuyên môn, khối lượng và chấtlượng công việc, ý thức tuân thủ nội quy và quy định trong công việc, tinh thần làmviệc nhóm, khả năng sáng tạo, lãnh đạo, phối hợp… trong công việc

- Phương pháp đánh giá: trong xây dựng kế hoạch ĐGTHCV, việc lựa chọnphương pháp đánh giá cũng là một trong những nội dung được quan tâm Có nhiềuphương pháp đánh giá khác nhau nhưng dựa trên mục tiêu của tổ chức sẽ chọn raphương pháp đánh giá phù hợp nhất

Bên cạnh đó, việc lên kế hoạch đánh giá cũng cần lường trước khó khăn cóthể gặp phải trong quá trình thực hiện từ đó đưa ra giải pháp cho mỗi tình huốngmới có thể hạn chế được khó khăn trong quá trình thực hiện

1.4.2 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc

1.4.2.1 Tiêu chuẩn thực hiện công việc.

“Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí để thựchiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chấtlượng Đó là mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của nhânviên Những yêu cầu này có thể suy ra từ các mô tả công việc và dựa trên mục tiêucủa tổ chức để xác định mục tiêu của nhóm/ cá nhân công việc liên quan.”

“Để đánh giá có hiệu quả, các tiêu chuẩn thực hiện công việc cần xây dựnghợp lý và khách quan, đo lường và phản ánh được các kết quả và hành vi cần có đểthực hiện công việc.”

“Để thiết lập hệ thống đánh giá khả thi, phù hợp thì người lãnh đạo cần nắmđược công việc của nhân viên, thiết kế được mô tả công việc Căn cứ nội dung mô

tả công việc, người lãnh đạo xác định mục tiêu, định lượng công việc của nhân viêncần đạt thực hiện để đạt được mục tiêu đề ra Bên cạnh đó người lãnh đạo cần thốngnhất những mục tiêu đó với nhân viên để tránh việc áp đặt những mục tiêu với nhânviên Thông qua kết quả phân tích công việc và mô tả để xác định vai trò từng tiêuchí và đánh giá trọng số cho từng tiêu chí.”

“Trong các tiêu chuẩn thực hiện công việc cần xác định rõ các tiêu chí cơbản cần đánh giá Nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nàocần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với các mục tiêu của doanh nghiệp nhưthế nào:”

• Cụ thể, chi tiết: Các tiêu chí phải phản ánh được sự khác biệt giữa ngườithực hiện công việc tốt và người thực hiện công việc không tốt

• Đo lường được: Các tiêu chí phải đo lường được và không quá khó khăntrong việc thu thập dữ liệu hoặc dữ liệu quá phân tán

• Phù hợp với thực tiễn: các tiêu chí cần gắn kết với kết quả thực tế, khả thi,hợp lý

• Có thể tin cậy được: các tiêu chí phải nhất quán, đáng tin cậy Nhữngngười đánh giá khác nhau cũng xem xét kết quả thực hiện của một nhân viên thìphải có các kết luận không khác nhau về kết quả thực hiện của nhân viên đó

• Gắn với thời gian thực hiện/ hoàn thành công việc: tiêu chí đánh giá cầnxem xét kết quả hoàn thành công việc tương ứng với thời gian quy định

1.4.2.2 Đo lường sự thực hiện công việc.

“Đo lường sự thực hiện công việc của người lao động là cách thức thông quacác phương án đánh giá, sử dụng các đối tượng đánh giá khác nhau để tiến hành đolường sự thực hiện công việc của người lao động thông qua việc so sánh thực tếthực hiện công việc với các tiêu chuẩn Đo lường thực hiện công việc là trung tâmcủa quá trình đánh giá Kết quả của đo lường phản ánh mức độ thực hiện công việccủa người lao động theo các đặc trưng hoặc các khía cạnh công việc đã được xácđịnh trong tiêu thức đánh giá.”

“Để đo lường sự thực hiện công việc trước hết là việc xác định cái gì cầnđược đo lường trong sự thực hiện công việc của người lao động và đo lường theo

tiêu thức nào: kết quả thực hiện công việc hay hành vi thực hiện công việc hay phẩmchất của người thực hiện công việc Từ đó xây dựng được công cụ đo lường thông quacác phương án ĐGTHCV sao cho phù hợp với bản chất công việc và tiêu thức đánhgiá Kết quả đo lường thực hiện công việc thể hiện thông qua một con số hoặc một thứhạng nhằm đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động.”

 Phương pháp đo lường thực hiện công việc

“Trong ĐGTHCV người ta có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phươngpháp đánh giá khác nhau để đo lường sự thực hiện công việc như phương phápthang đo đánh giá đồ họa, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp ghi chépcác sự kiện quan trọng, phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi,phương pháp văn bản tường thuật, phương pháp so sánh, phương pháp quản lý bằngmục tiêu Do luận văn nghiên cứu công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công tyBất động sản Tuấn 123 chỉ sử dụng 03 phương pháp kết hợp là phương pháp thang

đo đánh giá đồ họa, phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng và phương pháp quansát hành vi nên luận văn chỉ đi sâu giới thiệu về 02 phương pháp này: ”

- Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa.

 Định nghĩa: “Phương pháp thang đo đồ họa là phương pháp người đánhgiá sẽ cho ý kiến đánh giá về thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trênviệc đánh giá được thực hiện thông qua mẫu phiếu đánh giá Mẫu phiếu đánh giánày có tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan đến công việc Thang đođánh giá có thể được chia thành các thứ hạng như xuất sắc, khá, trung bình, dướitrung bình, kém.”Việc xếp hạng các thang đo rất quan trọng

Các thang đo để đánh giá có thể được thiết kế dưới dạng 1 thang đo liên tụchoặc một thang đo rời rạc

 Ưu điểm:“Ưu điểm của phương pháp đánh giá cho điểm là phương phápnày có kết cấu rõ ràng: Việc tiêu chuẩn hoá các mục tiêu và thang đo cho phépđánh giá rõ ràng năng lực của nhân viên trong toàn doanh nghiệp như nhau.”

“Một ưu điểm nữa của phương pháp này là dễ sử dụng vì các tiêu chuẩn vàthang điểm rất rõ ràng, cụ thể và dễ hiểu cho người đánh giá cũng như người được

đánh giá Do đó, đây là phương pháp thường được sử dụng rộng rãi trong cácdoanh nghiệp vừa và nhỏ.”

 Nhược điểm: Do mỗi nhân viên và công việc đều có những đặc thù côngviệc khác nhau nên thường không có được các tiêu chuẩn đánh giá chung cho toànthể nhân viên Ví dụ như đánh giá tiêu chí sáng tạo đối với nhân viên làm việc theoquy trình thì không thể đánh giá chính xác được

Phương pháp này cũng dễ bị ảnh hưởng bởi các lỗi chủ quan khi đánh giánhân viên Thông thường, người đánh giá là người trong tổ chức nên khi tiến hànhđánh giá không tránh khỏi tâm lý chủ quan, các lỗi thiên vị, định kiến khiến kếtquả đánh giá không chính xác

- Phương pháp văn bản tường thuật các sự kiện quan trọng

Phương pháp này là phương pháp có liên quan tới việc xác định và mô tảnhững tình huống nhất định, mà trong đó, người lao động đã làm việc thực sựxuất sắc hoặc qua đó thấy rằng người lao động cần phải có sự thay đổi, cố gắng

để tiến bộ hơn

- Phương pháp quan sát hành vi

“Kết hợp giữa phương pháp thang đo đồ họa và phương pháp văn bản tườngthuật các sự kiện quan trọng Các thang đánh giá mô tả chính xác hơn bằng cáchành vi cụ thể.”

- Ưu điểm: kết hợp ưu điểm của cả hai phương pháp, đảm bảo tính chínhxác, độ tin cậy cao, với các tiêu chí cụ thể

- Nhược điểm: Tốn thời gian, công sức, không theo dõi được sự thực hịêncông việc trong cả quá trình lao động của người lao động

- Áp dụng được nhiều trường hợp với tính chính xác cao nhưng phải cóđội ngũ tham gia đánh giá có chuyên môn, số lượng lớn người tham gia côngtác đánh giá

Người đánh giá thực hiện công việc:

“Để đo lường sự thực hiện công việc, ngoài việc xác định và sử dụng phươngpháp đánh giá, người đánh giá cũng cần phải xác định và lựa chọn Người đánh giáthông thường bao gồm:”

 “Cấp trên trực tiếp: Đây được coi là người đánh giá chủ yếu, cần thiết vàhiệu quả nhất cấp trên trực tiếp biết rất rõ việc hoàn thành công việc của cấp dưới,

hiểu được cấp dưới cần được hỗ trợ gì để hoàn thành công việc tốt hơn.”

 “Cấp dưới: Là người cùng làm việc và chịu sự điều hành của người đượcđánh giá Trong quá trình làm việc cấp dưới đứng ở vị trí thuận lợi có thể nhìnthấy rõ khả năng quản trị có hiệu quả của cấp trên Tuy nhiên sử dụng nhómngười đánh giá này thì gây ra nhược điểm là cấp trên có khuynh hướng xuề xòa

và dễ dãi với cấp dưới.”

 “Đồng nghiệp: là những người cùng làm việc với người đánh giá Trongquá trình làm việc với nhau một thời gian dài và việc hoàn thành công việc đòi hỏi

sự tác động qua lại giữa các nhân viên thì đối tượng đánh giá này cung cấp nhữngthông tin đáng tin cậy.”

 “Khách hàng: Đánh giá của khách hàng mang tính khách quan cao Tuynhiên, việc đánh giá này thường gặp khó khăn trong việc lựa chọn khách hàng vàlấy ý kiến khách hàng, nhất là khi họ không quan tâm đến chương trình đánh giácủa tổ chức thì những ý kiến đưa ra không có ý nghĩa.”

 “Tự đánh giá: là cách thức phù hợp với các tổ chức thực hiện đánh giátheo phương pháp quản lý bằng mục tiêu, các nhân viên hiểu được mục tiêu và tiêuchuẩn hoàn thành công việc, họ có thể tự mình đánh giá việc hoàn thành công việccủa mình.”

“Chu kỳ đánh giá: lựa chọn chu kỳ đánh giá phù hợp đảm bảo phản ánhkhoa học kết quả thực hiện công việc của người lao động.”

1.4.2.3 Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá.

- Phản hồi với người lao động:

“Sau mỗi chu kỳ đánh giá, người sử dụng lao động thông báo thông tin phảnhồi về kết quả thực hiện công việc đến người lao động thông qua một cuộc thảoluận chính giữa người lãnh đạo bộ phận và người lao động vào cuối chu kỳ đánhgiá Đồng thời, kết quả đánh giá được cung cấp tới toàn bộ quản lý NNL, được lưugiữ trong hồ sơ nhân viên, làm cơ sở để ra các quyết định nhân sự.”

“Trên thực tế, việc thu thập thông tin phản hồi có thể được diễn ra theo nhiềucách: phỏng vấn đánh giá cá nhân, phỏng vấn đánh giá tập thể, gửi email trao đổi

Thông thường, phỏng vấn đánh giá cá nhân là phương thức được lựa chọn nhiềunhất để tăng sự trao đổi, tương tác giữa nhà quản lý với từng cá nhân trong tổ chức.

“Phỏng vấn đánh giá cá nhân được hiểu là cuộc đối thoại chính thức của người lãnhđạo trực tiếp với từng cá nhân nhằm xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện côngviệc của nhân viên Trong cuộc phỏng vấn, hai bên đều có thể đưa ra những ý kiếnriêng của mình khiến việc đánh giá cũng trở nên minh bạch, rõ ràng và cụ thểhơn.”Các vấn đề thường được trao đổi trong phỏng vấn thường là xem xét toàn bộquá trình đánh giá, đưa ra những ưu điểm cần phát huy và nhược điểm cần khắcphục của người lao động, những thông tin về khả năng phát triển trong tương lai.Một số các vấn đề khác cũng thường xuất hiện trong buổi phỏng vấn chính là nhữngđóng góp ý kiến của người lao động đối với các hoạt động, chính sách của tổ chức:môi trường làm việc, sự hợp tác giữa các phòng ban, những bất cập trong việcthực thi chính sách Tuy nhiên cách thức và trình tự thực hiện cuộc phỏng vấncũng có ảnh hưởng không nhỏ đến mối quan hệ giữa các cấp trên và cấp dưới, hành

vi ứng xử, động lực làm việc của nhân viên và thể hiện hiệu quả của ĐGTHCV Đểviệc cung cấp thông tin phản hồi đạt hiệu quả thì các cấp quản trị đặc biệt là ngườiquản lý trực tiếp cần phải nghiên cứu kỹ lưỡng, có hoạch định cụ thể cho cuộcphỏng vấn

“Hoạt động phỏng vấn là hoạt động mang tính hai chiều và mang lại nhiềuhiệu quả trong công tác quản trị cho cả 2 bên Về phía người lao động, việc nhận ranhững ưu – khuyết điểm và khả năng phát triển của bản thân sẽ giúp họ có động lựcthực hiện tốt công việc hơn, thành công hơn và tạo ra năng suất lao động lớn hơn

Về phía tổ chức, lắng nghe ý kiến đóng góp từ phía người lao động sẽ là cơ sở, căn

cứ để các nhà quản lý điều chỉnh phương pháp quản lý cá nhân, điều chỉnh chínhsách trong tổ chức, giúp cải thiện môi trường làm việc, chính sách nhân sự, tạo đàcho sự phát triển của bầu không khí lao động tập thể, nâng cao động lực lao động vànăng suất.”

- Sử dụng kết quả đánh giá:

“Kết quả sử dụng công việc cần được sử dụng một cách linh hoạt và là