Giải pháp hạn chế tình trạng nghỉ việc của đội ngũ nhân viên kĩ thuật tại công ty TNHH colgate palmolive việt nam chi nhánh mỹ phước

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Tác giả sẽ thực hiện phân tích, đánh giá và khảo sát các đối tượng nghiên cứu từ đó xác định được các nguyên nhân dẫn đến quyết định nghỉ việc của đội ngũ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH



TRẦN VĂN HẢI

GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN KĨ THUẬT TẠI CÔNG TY TNHH COLGATE PALMOLIVE

VIỆT NAM CHI NHÁNH MỸ PHƯỚC

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh - năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH



TRẦN VĂN HẢI

GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN KĨ THUẬT TẠI CÔNG TY TNHH COLGATE PALMOLIVE

VIỆT NAM CHI NHÁNH MỸ PHƯỚC

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng)

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Trần Văn Hải, học viên cao học khóa 27 của trường đại học Kinh Tế TPHCM – chuyên ngành quản trị kinh doanh

Tôi xin cam kết luận văn có đề tài “Giải pháp hạn chế tình trạng nghỉ việc của đội ngũ nhân viên kĩ thuật tại công ty TNHH Colgate Palmolive Việt Nam chi nhánh Mỹ Phước” hoàn toàn là do tôi nghiên cứu, thu thập dữ liệu, phân tích và đưa

ra giải pháp Nội dung của luận văn có tham khảo và sử dụng các tài liệu, các thông tin có liên quan được liệt kê trong danh mục tài liệu tham khảo Tôi xin cam đoan các số liệu là hoàn toàn trung thực và kết quả nghiên cứu của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ tài liệu nào

Thành phồ Hồ Chí Minh, ngày tháng năm

Học viên

Trần Văn Hải

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC 4

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 1

BẢNG THUẬT NGỮ 2

DANH MỤC CÁC BẢNG 1

DANH MỤC CÁC HÌNH 1

TÓM TẮT 1

ABSTRACT 1

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Câu hỏi nghiên cứu 2

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 4

7 Kết cấu nghiên cứu 5

CHƯƠNG1:NHẬNDIỆNVẤNĐỀCẦNNGHIÊNCỨU 6

1.1 Giới thiệu về công ty Colgate Palmolive 6

1.1.1 Tầm nhìn và sứ mệnh công ty 7

1.1.2 Sơ đồ tổ chức công ty 7

1.1.3 Giới thiệu về phòng bảo trì công ty Colgate Palmolive 9

1.2 Nền tảng, cơ sở của vấn đề 13

1.2.1 Triệu chứng, dấu hiệu vấn đề nghỉ việc của đội ngũ kĩ thuật viên 13

1.2.2 Những ảnh hưởng khi kĩ thuật viên nghỉ việc 14

CHƯƠNG2:CƠSỞLÝTHUYẾTVỀNGHỈVIỆC 16

2.1 Khái niệm nghỉ việc và dự định nghỉ việc 16

2.2 Phân loại nghỉ việc 17

2.3 Ảnh hưởng của tỉ lệ nghỉ việc cao đến tổ chức 18

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc và mô hình đề xuất19 2.4.1 Chế độ đãi ngộ 26

2.4.2 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp 28

2.4.3 Môi trường và điều kiện làm việc 30

2.4.4 Mối quan hệ với lãnh đạo 31

2.4.5 Mối quan hệ với các đồng nghiệp 33

2.4.6 Tính chất công việc 34

CHƯƠNG3:THỰCTRẠNGCÁCNGUYÊNNHÂNGÂYRAVẤNĐỀ NGHỈVIỆC 36

3.1 Phân tích các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của đội ngũ KTV tại công ty Cogate Palmolive 36

3.1.1 Chế độ đãi ngộ 37

3.1.2 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp 42

3.1.3 Môi trường và điều kiện làm việc 47

3.1.4 Mối quan hệ với lãnh đạo 48

3.1.5 Mối quan hệ với đồng nghiệp 51

3.1.6 Tính chất công việc 52

3.2 Định vị các yếu tố bằng mô hình IPA 54

CHƯƠNG4:GIẢIPHÁPGIẢMTÌNHTRẠNGNGHỈVIỆCCỦACÔNG TYCOLGATEPALMOLIVE 72

4.1 Mục tiêu định hướng phát triển của Colgate Palmolive 2020 – 2025 72

4.1.1 Tầm nhìn – Mục tiêu chiến lược 2020 - 2025 72

4.1.2 Chiến lược quản trị nguồn nhân lực 73

4.2 Một số giải pháp nhằm giảm quyết định nghỉ việc của nhân viên kĩ thuật 74

4.2.1 Giải pháp cải thiện chế độ đãi ngộ 74

4.2.2 Giải pháp cải thiện hệ thống đào tạo và phát triển nghề nghiệp 78

4.2.3 So sánh giải pháp và đề nghị giải pháp 85

4.3 Kế hoạch thực hiện giải pháp giảm tình trạng nghỉ việc của công ty colgate palmolive 86

4.3.1 Cơ sở của kế hoạch 86

4.3.2 Mục tiêu kế hoạch 87

4.3.3 Kế hoạch chi tiết và nguồn lực thực hiện 87

4.3.4 Kế hoạch đánh giá và kiểm soát triển khai kế hoạch 89

KẾT LUẬN 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO 92

PHỤ LỤC 95

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CM : Bảo trì ngăn ngừa

CNTT : Công nghệ thông tin

Turn Over Intention : Dự định nghỉ việc

Turn Over rate : Tỉ lệ nghỉ việc

Voluntary turnover : Nghỉ việc tự nguyện

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Phân loại nghỉ việc 18

Bảng 2.2 : Bảng tổng hợp các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong các nghiên cứu được nêu ra 23

Bảng 2.3: Thang đo khảo sát về sự hài lòng và tầm quan trọng với chế độ đãi ngộ 27

Bảng 2.4: Thang đo khảo sát về sự hài lòng và tầm quan trọng với chế độ đãi ngộ 28

Bảng 2.5: Thang đo khảo sát yếu tố đào tạo và phát triển nghề nghiệp 30

Bảng 2.6: Thang đo khảo sát về môi trường và điều kiện làm việc 31

Bảng 2.7: Thang đo khảo sát yếu tố mối quan hệ với lãnh đạo 32

Bảng 2.8: Thang đo khảo sát yếu tố mối quan hệ với lãnh đạo 32

Bảng 2.9: Thang đo khảo sát các yếu tố đồng nghiệp 34

Bảng 2.10: Thang đo khảo sát yếu tố tính chất công việc 35

Bảng 3.1: Điểm trung bình của các biến quan sát liên quan đến chế độ đãi ngộ 37

Bảng 3.2: Bảng mức tăng lương bậc kĩ thuật viên của công ty từ 2016 ~ 2018 40

Bảng 3.3: Điểm trung bình của các yếu tố đào tạo và phát triển nghề nghiệp 42 Bảng 3.4: Điểm trung bình tầm quan trọng và mức độ hài lòng của các yếu tố môi trường và điều kiện làm việc 47

Bảng 3.5: Điểm trung bình tầm quan trọng và mức độ hài lòng của các yếu tố mối quan hệ với lãnh đạo 49

Bảng 3.6: Điểm trung bình tầm quan trọng và mức độ hài lòng của các yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp 51

Bảng 3.7: Điểm trung bình các biến quan sát của yếu tố tính chất công việc 53

Bảng 3.8: Điểm trung bình mức độ hài lòng và tầm quan trọng của các yếu tố 54

Bảng 4.1: KPI thưởng hàng quý đối với bậc 3,4,5 75

Bảng 4.2: Sơ đồ phát triển cho nhân viên kĩ thuật 83 Bảng 4.3: So sánh các giải pháp đề ra 86

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1: Qui trình thực hiện nghiên cứu 3

Hình 1.1: Sơ đồ tổ chức công ty Colgate Palmolive Việt Nam chi nhánh Mỹ Phước 8

Hình 1.2: Sơ đồ tổ chức công ty Colgate Palmolive Việt Nam chi nhánh Mỹ Phước 10

Hình 1.3: Sơ đồ thể hiện số nhân viên nghỉ việc 3 năm gần nhất 13

Hình 1.4: Sơ đồ thể hiện các lý do nghỉ việc của nhân viên 14

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất 24

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu chính thức 26

Hình 3.3 :Mô hình đào tạo công ty Colgate Palmolive 44

Hình 3.4: Biểu đồ IPA các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên kĩ thuật 55

Hình 4.1: Chi phí sửa chữa sản phẩm lỗi năm 2016 – 2018 77

Hình 5.1 : Kế hoạch đào tạo nhân viên kĩ thuật 2019 88

TÓM TẮT GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN KĨ THUẬT TẠI CÔNG TY TNHH COLGATE PALMOLIVE

VIỆT NAM CHI NHÁNH MỸ PHƯỚC

Tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên kĩ thuật công ty Colgate đã tăng từ 11% lên 22% trong giai đoạn 2016 – 2018 gây ảnh hưởng đến năng lực sản xuất và chiến lược phát triển nguồn lực chất lượng cao của công ty

Đề tài tập trung vào nghiên cứu các nguyên nhân gây ra tỉ lệ nghỉ việc tự nguyện và đưa ra giải pháp nhằm kéo giảm tỉ lệ nghỉ việc, được thực hiện tại công

ty Colgate với đối tượng tham gia là các nhân viên đang làm việc và đã nghỉ việc tại công ty

Đề tài vận dụng mô hình nghiên cứu của Griffeth, Hom và Gaertne (2000) thông qua phỏng vấn các nhân viên để đưa ra mô hình nghiên cứu chính thức và thực hiện khảo sát định tính thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi với 110 nhân viên, sử dụng mô hình IPA để định vị các yếu tố gây ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc

Nghiên cứu đã xác đinh được 6 yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên kĩ thuật công ty như sau: (1) chế độ đãi ngộ, (2) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (3)Mối quan hệ với lãnh đạo, (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (5) Môi trường và điều kiện làm việc, (6)Tính chất công việc

Từ kết quả phân tích, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm giải quyết tình trạng nghỉ việc theo thứ tự quan trọng và cấp thiết của từng vấn đề

Từ khóa: Quản trị nguồn nhân lực, Tỉ lệ nghỉ việc, Dự định nghỉ việc

ABSTRACT SOLUTION TO REDUCE HIGH TECHNICIAN TURNOVER RATE

AT COLGATE PALMOLIVE MY PHUOC LIMITED COMPANY

This thesis study high technician turnover rate in the Engineering department

of Colgate Palmolive Vietnam My Phuoc Limited Company The turn over rate has increased from 11% to 22% in 2016 – 2018 and really impacted company’s performance and labor strategy The thesis focus to find out the cause leading to technician turn over intention & have solutions to reduce turn over rate Using Griffeth, Hom và Gaertne (2000) research model combined with in-depth interviews

to collect and analyze data The result showed that there are 6 factors impacted to turnover intention as (1) Benefit & Compensation (2) Development & training (3) Leadership relationship (4) Colleague relationship (5) Environment & working condition (6) Natural of work From the result, the author proposed plan priority to leadership team to improve the problem

Key words: Human Reource Management, Turn Over Intention, Job satisfaction

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập toàn cầu như hiện nay, thế giới đang bước vào kỉ nguyên của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, các nhà lãnh đạo và một số các nhà kinh tế đã đưa ra một số cảnh báo trong cuộc cách mạng này, thị trường lao động sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng giữa cung và cầu lao động cũng như về cơ cấu lao động, trong một số ngành, một số lĩnh vực, với sự xuất hiện của Robot và trí tuệ nhân tạo, số lượng nhân viên cần thiết sẽ chỉ còn 1/10 so với hiện nay Như vậy, 9/10 nhân lực còn lại sẽ phải chuyển nghề hoặc thất nghiệp theo Chu Thị Bích Ngọc (2018)

Sự phát triển của cuộc cách mạng 4.0 đang đòi hỏi cấp bách nguồn nhân lực chất lượng mới, ở tầm vĩ mô cấp quốc gia cũng như trong bản thân mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp, đặc biệt nơi những lĩnh vực có liên quan đến công nghệ thông tin hay lĩnh vực sản xuất sẽ chịu ảnh hưởng nhiều từ nền tảng công nghệ mới này, do đó các công ty đều phải có những chính sách riêng biệt để giúp cho tổ chức có đội ngũ nhân sự ổn định, được đào tạo bài bản và gắn bó lâu dài với công ty để tiếp cận, học hỏi và trau dồi những kiến thức, công nghệ mới nhằm đáp ứng với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường

Không đứng ngoài những cơ hội và thách thức của cuộc cách mạng công nghệ lần thứ tư, công ty TNHH Colgate Palmolive Việt Nam – Chi Nhánh Mỹ Phước cũng đã xây dựng cho doanh nghiệp của mình những chiến lược cụ thể để duy trì sự

ổn định của nguồn nhân lực nhằm bắt kịp với xu hướng của sự thay đổi Tuy nhiên, trong 2 năm trở lại đây, tỉ lệ nghỉ việc của đội ngũ nhân viên kĩ thuật đang có xu hướng gia tăng vì nhiều lý do khác nhau có cả khách quan lẫn chủ quan

Tỷ lệ nghỉ việc của đội ngũ nhân viên kĩ thuật gia tăng không chỉ làm ảnh hưởng tới chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng với sự thay đổi của nền công nghiệp mà còn ảnh hưởng đến nhiều khía cạnh khác trong hoạt động sản xuất của doanh nghiệp Nhân viên kĩ thuật có tỷ lệ nghỉ việc cao gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến năng lực sản xuất, các công việc thường xuyên phải được bàn giao lại cho

người mới khiến cho các nguyên tắc, qui trình, kinh nghiệm của người cũ có thể bị mất đi trong quá trình chuyển giao, gây khó khăn trong việc quản lý, nhiều người nghỉ cũng gây ảnh hưởng đến tâm lý của những người ở lại làm cho công việc bị sao lãng, mất tập trung, giảm năng suất lao động Không chỉ có vậy, việc tuyển dụng nhân viên mới để thay thế cũng là một thách thức không nhỏ khi mất khá nhiều thời gian, chi phí cho việc tuyển dụng cũng như đào tạo dẫn đến các công việc có thể sẽ bị trì trệ, quá tải trong thời gian chờ đợi người mới

Đứng với vai trò là một người quản lý trực tiếp đội ngũ nhân viên kĩ thuật tại công ty Colgate Palmolive Việt Nam – Chi nhánh Mỹ Phước, tác giả nhận thấy việc tìm hiểu những nguyên nhân gây ảnh hưởng đến tỷ lệ nghỉ việc đang có xu hướng gia tăng tại doanh nghiệp và có các biện pháp nhằm kéo giảm tỷ lệ nghỉ việc là một việc làm cấp bách và cần thiết để góp phần vào việc ổn định nguồn nhân lực cho doanh nghiệp

Từ những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài “ Giải pháp hạn chế tình trạng nghỉ việc của đội ngũ nhân viên kĩ thuật tại công ty Colgate Palmolive Việt Nam chi nhánh Mỹ Phước” làm đề tài nghiên cứu luận văn của mình

2 Câu hỏi nghiên cứu

Những yếu tố nào làm ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của đội ngũ KTV công ty Colgate?

Thực trạng tại công ty Colgate đã thỏa mãn được những yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của đội ngũ KTV hay chưa?

Giải pháp nào để nâng cao khả năng thỏa mãn các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc công ty Colgate?

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Tác giả sẽ thực hiện phân tích, đánh giá và khảo sát các đối tượng nghiên cứu

từ đó xác định được các nguyên nhân dẫn đến quyết định nghỉ việc của đội ngũ kĩ thuật viên công ty Colgate Palmolive

Dựa vào các nguyên nhân đã tìm hiểu, tác giả đưa ra được các giải pháp nhằm kéo giảm tỉ lệ nghỉ việc đang gia tăng tại công ty, từ đó có các ý kiến, đề xuất đến

ban lãnh đạo công ty để có thể ứng dụng các giải pháp này vào thực tế đang diễn ra tại công ty để đánh giá mức độ hiệu quả

4 Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu:

- Thông tin thứ cấp:

o Nguồn dữ liệu nội bộ của công ty: Dữ liệu thống kê, báo cáo tổng kết

o Nguồn dữ liệu bên ngoài: Báo đài, internet, sách

- Thông tin sơ cấp:

o Phỏng vấn các nhân viên nhân sự đã phỏng vấn với các nhân viên nghỉ việc để tìm hiểu nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên kĩ thuật

o Phỏng vấn trực tiếp các nhân viên kĩ thuật đã nghỉ việc và xác định nguyên nhân nghỉ việc của họ

Qui trình nghiên cứu:

Hình 1: Qui trình thực hiện nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu:

Đề tài sẽ sử dụng nghiên cứu định tính bằng cách phỏng vấn sâu, thu thập ý kiến nhân viên đang làm việc và đã nghỉ việc tại công ty để khảo sát các vấn đề tác động đến quyết định nghỉ việc, dựa trên mô hình nghiên cứu đề xuất và các lý

thuyết liên quan để xây dựng thang đo phù hợp cho các lý do nghỉ việc hiện tại của công ty

Tác giả sẽ thực hiện nghiên cứu định tính lần 2 với các nhân viên kĩ thuật bằng cách phát bảng câu hỏi khảo sát

Sử dụng kĩ thuật phân tích thống kê mô tả để xác định tầm quan trọng và mức

độ nghiêm trọng của từng yếu tố tác định đến quyết định nghỉ việc của nhân viên, đồng thời xác định được các nguyên nhân dẫn đến tỉ lệ nghỉ việc cao của nhân viên,

từ đó đưa ra các giải pháp và đánh giá tính khả thi của các giải pháp đã đưa ra nhằm giải quyết các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc

Nghiên cứu sử dụng công cụ thống kê mô tả, đưa ra điểm trung bình cho từng biến quan sát và điểm trung bình của các yếu tố, áp dụng mô hình IPA để lựa chọn các nguyên nhân có tính chất quan trọng và thể hiện nghiêm trọng nhất, sau đó đưa

ra các giải pháp cho các nguyên nhân này

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nguyên nhân dẫn đến quyết định nghỉ việc tự nguyện và giải pháp giảm phần trăm tỉ lệ nghỉ việc của đội ngũ nhân viên kĩ thuật công ty

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là các yếu tố liên quan đến vấn đề nghỉ việc của đội ngũ nhân viên kĩ thuật công ty Colgate Palmolive chi nhánh Mỹ Phước

Đối tượng tham gia khảo sát là các thành viên đã nghỉ việc và đang công tác tại phòng bảo trì của công ty

Không gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu tại công ty TNHH Colgate Palmolive Việt Nam chi nhánh Mỹ Phước Bình Dương

Thời gian thực hiện: từ tháng 12 năm 2018 đến tháng 6 năm 2019

6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Bằng việc vận dụng các kiến thức từ các nghiên cứu trong và ngoài nước cũng như vận dụng các kết quả nghiên cứu của các đề tài đi trước, kết quả nghiên cứu của

đề tài sẽ giúp cho lãnh đạo doanh nghiệp hiểu được nguyên nhân gây ra tình trạng nghỉ việc ngày một gia tăng tại doanh nghiệp của mình, từ đó ban lãnh đạo sẽ có

những chiến lược, chính sách phù hợp để duy trì nguồn lực của công ty, hạn chế tình trạng nghỉ việc, giúp cho tình hình nhân lực của công ty luôn duy trì sự ổn định

và xây dựng được sự đoàn kết và đồng lòng của nhân viên công ty, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình và đóng góp vào sự phát triển của công ty

7 Kết cấu nghiên cứu

Bài nghiên cứu gồm có 5 chương chính (không bao gồm phần mở đầu và kết luận) như sau:

Chương 1: Nhận diện các vấn đề cần nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về vấn đề nghỉ việc

Chương 3: Thực trạng các nguyên nhân gây ra vấn đề nghỉ việc

Chương 4: Giải pháp giảm tình trạng nghỉ việc của đội ngũ kĩ thuật viên công

ty Colgate Palmolive

Chương 5: Kế hoạch hành động giảm tỉ lệ nghỉ việc của đội ngũ kĩ thuật viên công ty Colgate Palmolive

CHƯƠNG 1: NHẬN DIỆN VẤN ĐỀ CẦN NGHIÊN CỨU

Trong chương này tác giả sẽ giới thiệu các thông tin về công ty Colgate Palmolive như tầm nhìn và sứ mệnh, cơ cấu tổ chức, cơ cấu nhân viên kĩ thuật, chức năng phòng bảo trì, nhận dạng các vấn đề, dấu hiệu triệu chứng tại công ty Colgate

và những ảnh hưởng có thể xảy ra khi đội ngũ kĩ thuật viên có tỉ lệ nghỉ việc cao

1.1 Giới thiệu về công ty Colgate Palmolive

Colgate Palmolive là trong những tập đoàn hàng đầu trên thế giới về ngành hàng tiêu dùng đặt trụ sở tại New York Hoa Kỳ Trải qua hơn 200 năm hình thành và phát triển, công ty đã cho ra đời rất nhiều các mặt hàng khác nhau và tập trung trên

Hiện nay, các mặt hàng của Colgate đã có mặt tại hơn 223 quốc gia trên toàn thế giới, các thị trường chính mà Colgate hiện đang nắm giữ là khu vực Bắc Mỹ, các nước Châu Âu, các nước châu Á với thị trường tập trung chủ yếu ở Ấn Độ, Nhật Bản, Trung Quốc, khu vực Đông Nam Á, Tây Á, Australia và gần như toàn bộ các nước ở châu Phi, đặc biệt là ở Nam Phi

Có mặt tại Việt Nam từ những năm cuối thế kỉ 20 (1996), công ty Colgate Palmolive đã đánh dấu sự xuất hiện của mình bằng việc liên doanh với công ty sản xuất kem đánh răng Dạ Lan Trải qua hơn 20 hình thành và phát triển tại Việt Nam, công ty Colgate Palmolive Việt Nam hiện nay có trụ sở đặt tại quận 1, TPHCM và

có 2 nhà máy chính được đặt tại quận Bình Tân, TPHCM là nhà máy chuyên sản

xuất các loại kem đánh răng, nước súc miệng, nước xả vải và nhà máy sản xuất bản chải đánh răng được đặt tại khu công nghiệp Mỹ Phước 3, tỉnh Bình Dương Nhà máy Colgate chi nhánh Mỹ Phước được thành lập vào năm 2008, là nhà máy chuyên sản xuất các mặt hàng bàn chải với công suất hơn 900 triệu cây bàn chải/năm và hơn 95% là xuất khẩu, được đánh giá là nhà máy sản xuất bàn chải lớn thứ 2 của tập đoàn Colgate

Hoạt động với hơn 1500 nhân viên và với 3 giá trị cốt lõi là chăm sóc, tinh thần đồng đội toàn cầu và cải tiến liên tục, công ty Colgate Palmolive Việt Nam chi nhánh Mỹ Phước không những mong muốn tạo ra nơi làm việc tốt nhất dành cho nhân viên mà còn là nhà máy kiểu mẫu thân thiện với môi trường, hòa hợp với thiên nhiên và tạo ra các giá trị nhân văn dành cho cộng đồng

1.1.2 Sơ đồ tổ chức công ty

Hiện nay công ty Colgate Palmolive Việt Nam chi nhánh Mỹ Phước đang hoạt động với 11 phòng ban, bao gồm các phòng ban: An Toàn, Cải tiến, Nhân Sự, Chất Lượng, Phát triển sản phẩm, Công nghệ thông tin, Tài chính, Kế Hoạch - Kho, Bảo Trì và phòng Sản xuất

Hình 1.1: Sơ đồ tổ chức công ty Colgate Palmolive Việt Nam chi nhánh Mỹ Phước

chính

Bảo trì ép nhựa

Bảo trì cắm bào

Bảo trì đóng gói

Bảo trì nhà xưởng &

Kiểm soát chi phí biến đổi

Kiểm soát tài sản

Phân tích

và đo lường chi phí

Thu mua

Vật tư bàn chải

Vật tư nhà xưởng

Cải

CNTT

Kế hoạch

Kế hoạch

Ép nhựa

Kế hoạch Cắm bào

Kế hoạch Đóng gói

Chất lượng

Nhân

sự

Đào tạo

và phát triển

Tuyển dụng

Chính sách và phúc lợi

Hệ thống chất lượng

Kiểm tra chất lượng đầu vào

Kiểm tra chất lượng trên chuyển

Sản xuất

Ép nhựa

Sản xuất Cắm bào

Sản xuất Đóng gói

An

toàn

Giám Đốc nhà máy

Sản xuất

Nhân viên công ty được chia làm 2 khối chính là khối nhân viên văn phòng có trình độ đại học trở lên với hơn 80 nhân viên và khối nhân viên hỗ trợ là các nhân viên còn lại của công ty

Về cấp bậc, đối với các nhân viên văn phòng bậc thấp nhất là kĩ sư và không giới hạn cấp bậc, còn đối với các nhân viên thuộc khối hỗ trợ cấp bậc được chia làm

5 cấp bậc với cấp cao nhất là bậc 5

1.1.3 Giới thiệu về phòng bảo trì công ty Colgate Palmolive

Là một trong 11 phòng ban của công ty, phòng bảo trì công ty có gần 170 thành viên, trong đó hầu hết là nam và có 2 nhân viên nữ, có hơn 11 quản lý và được chia theo từng khu vực, theo các công đoạn sản xuất là khu vực ép nhựa, khu vực cắm bào, khu vực đóng gói, nhà xưởng, cơ sở vật chất và bộ phận chuyên trách

về quản lý thiết bị phụ tùng, kế hoạch bảo trì Về cấp bậc, hiện nay bậc thấp nhất của nhân viên kĩ thuật là kĩ thuật viên với bậc 3, tiếp đến là các tổ trường bảo trì với bậc 4 và bậc 5 là các quản đốc bảo trì cũng là bậc cao nhất

Hình 1.2: Sơ đồ tổ chức công ty Colgate Palmolive Việt Nam chi nhánh Mỹ Phước

Kĩ sư bảo trì CM cắm bào

Kĩ sư bảo trì nhà xưởng

Tổ trưởng bảo trì nhà xưởng

Kĩ thuật viên

Kĩ sư bảo trì Cơ sở vật chất

Về chức năng, phòng bảo trì có nhiệm vụ áp dụng các phương pháp và kĩ thuật nhằm khắc phục các sự cố liên quan đến máy móc, giảm tối đa thời gian ngừng máy ngoài kế hoạch và phối hợp với các phòng ban khác giải quyết vấn đề xảy ra trong sản xuất thông qua việc:

 Thực hiện các công việc sửa chữa và các công tác bảo trì định kì, bảo trì chẩn đoán

 Thiết kế và giám sát độ hiệu quả và kinh tế của hoạt động bảo trì ngăn ngừa

 Thực hiện việc kiểm tra điều kiện máy móc trước và sau khi bảo trì có kế hoạch

 Sử dụng và phân tích các dữ liệu máy móc và lịch sử vận hành để cải tiến bảo trì chấn đoán

 Đảm bảo tính ổn định và hiệu suất cao nhất đối với các dự án máy móc mới

 Áp dụng các phương pháp tối ưu vào công việc bảo trì chuẩn đoán

 Tư vấn các kiến thức về kĩ thuật giúp các phòng ban khác giải quyết vấn đề

 Đảm bảo máy móc vận hành trong điều kiện an toàn, thân thiện với môi trường

 Xây dựng các chương trình bôi trơn đối với các loại máy móc quan trọng

Về trình độ học vấn của đội ngũ nhân viên kĩ thuật, có 3 bậc học chính là trung cấp, cao đẳng và đại học, trong đó trình độ cao đẳng chiếm đa số với 63%, trung cấp chiếm 35% và trình độ đại học chiếm 1%, điều này cho thấy chất lượng của đội ngũ kĩ thuật viên là khá tốt khi hầu hết đều có bằng cấp và trình độ cao

Về cơ cấu vùng miền, gần 50% nhân viên kĩ thuật của công ty có quê quán tại các tỉnh miền trung, trong đó các kĩ thuật viên đến từ miền nam chiếm 33%, tỉ lệ nhân viên có quê quán tại Bình Dương là 12% và tại miền Bắc chiếm ít nhất với 6%

Về tỉ lệ giữa các bậc nhân viên kĩ thuật, hiện nay nhân viên bậc 3 là các kĩ thuật viên đang chiếm nhiều nhất với 66.5%, tiếp theo là tổ trưởng bảo trì với 24.5% và quản đốc bảo trì chiếm tỉ lệ là 9%

Về số năm kinh nghiệm của bậc kĩ thuật viên, kĩ thuật viên có kinh nghiệm từ

0 – 2 năm có số lượng tương đối cao chiếm 36.4%, kinh nghiệm từ 3 – 5 năm chiếm 9.7%, kinh nghiệm từ 6 – 10 năm có tỉ lệ 19.3% và trên 10 năm có 3 nhân viên với

tỉ lệ là 1.1% Số liệu cho thấy đội ngũ kĩ thuật viên đang có sự trẻ hóa với kinh nghiệm làm việc tại công ty còn ít, điều này có thể gây khó khăn trong quản lý và trong quá trình làm việc

Về đội ngũ tổ trưởng bảo trì, số năm kinh nghiệm trung bình là từ 6 đến 10 năm và chiếm 20.5% trong tổng số nhân viên kĩ thuật, trong đó tổ trưởng có kinh nghiệm trên 10 năm chiếm 4%, điều này cho thấy các tổ trường bảo trì có số năm kinh nghiệm tương đối cao, tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo, hỗ trợ các kĩ thuật viên mới cũng như duy trì sự ổn định về năng suất cho công ty

Về bậc quản đốc bảo trì, đây là cấp bậc cao nhất trong khối nhân viên hỗ trợ, với kinh nghiệm trên 10 năm, bậc quản đốc đang chiếm 6.3% trong tổng số nhân viên kĩ thuật với 12 người, trong đó kinh nghiệm từ 6 đến 10 năm chiếm 2.3%

Đặc thù công việc của nhân viên kĩ thuật

Tại mỗi khu vực, đội ngũ kĩ thuật viên sẽ được chia làm 2 nhóm chính: nhóm bảo trì khắc phục (CM) và nhóm bảo trì ngăn ngừa (PM)

Đối với nhóm bảo trì khắc phục (CM):

Các nhân viên kĩ thuật sẽ làm việc theo nhóm A, B, C và theo ca 1, 2, 3, chu kì đổi ca theo tuần với 8 tiếng làm việc/ ngày Nhiệm vụ chính của các kĩ thuật viên là thực hiện các kĩ thuật và phương pháp để giải quyết các sự cố liên quan đến máy móc xảy ra bất ngờ trong ca làm việc, đảm bảo máy móc luôn hoạt động ổn định với thời gian ngừng máy ngoài kế hoạch là thấp nhất, đồng thời luôn duy trì điều kiện máy móc ở mức tối ưu, phù hợp với các tiêu chuẩn 5S, trực quan nhà xưởng, các tiêu chuẩn về an toàn cũng như tiêu chuẩn về chất lượng

Đối với nhóm bảo trì ngăn ngừa (PM):

Các nhân viên kĩ thuật sẽ làm việc theo ca hành chính và không đổi ca Nhiệm

vụ chính của các nhân viên kĩ thuật là định kì bảo trì máy móc theo lịch đã được sắp xếp, thực hiện chuyển đổi các loại sản phẩm trên chuyền dựa theo kế hoạch sản

xuất, triển khai các phương pháp bảo trì chuẩn đoán nhằm hạn chế tối đa việc xảy ra các sự cố máy móc trong ca, tính chất công việc được lặp lại dựa trên kế hoạch bảo trì đã được xây dựng từ trước

Ngoài ra, bộ phận bảo trì có phòng kế hoạch bảo trì với nhiệm vụ chính là xây dựng kế hoạch bào trì định kì, quản lý các thiết bị phụ tùng, đảm bảo các phụ tùng luôn có sẵn cho việc thay thế và sửa chữa, đặt mua hàng hóa phục vụ cho các hoạt động bảo trì, quản lý tồn kho thiết bị và kiểm soát các chi phí bảo trì

1.2 Nền tảng, cơ sở của vấn đề

1.2.1 Triệu chứng, dấu hiệu vấn đề nghỉ việc của đội ngũ kĩ thuật viên

Theo số liệu của phòng Nhân sự cung cấp, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên kĩ thuật trong năm 2016, 2017 và 2018 tưởng ứng với tỉ lệ 11%, 15% và 22% Qua số liệu này, ta có thể thấy năm 2018 tỉ lệ nghỉ việc đã tăng gấp đôi so với năm 2016 và

tỉ lệ này là khá cao, điều này phù hợp với bảng mô tả số năm kinh nghiệm của đội ngũ kĩ thuật viên khi mà số năm kinh nghiệm từ 0 đến 2 năm đang cao và cho thấy rằng vấn đề mà công ty đang phải đối mặt đó là vấn đề nghỉ việc của các kĩ thuật viên đang tăng lên theo năm

Hình 1.3: Sơ đồ thể hiện số nhân viên nghỉ việc 3 năm gần nhất

Cũng theo dữ liệu do phòng Nhân sự cung cấp khi phỏng vấn nghỉ việc cho thấy rằng, một số lý do phổ biến mà các nhân viên ghi trong đơn xin thôi việc đa số

là tìm được công việc mới tốt hơn với 33 trường hợp, theo sau đó là bận việc gia đình với 27 trường hợp, tiếp theo đó lần lượt là về quê, mở cửa hàng kinh doanh riêng và học liên thông lần lượt là 14, 11 và 10 trường hợp, tuy nhiên điều này có thực sự là nguyên nhân dẫn tới quyết định nghỉ việc của nhân viên kĩ thuật công ty hay còn lý do nào khác? Trong nghiên cứu này, tác giả quyết định sẽ tìm hiểu sâu hơn về nguyên nhân dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên kĩ thuật nhằm cung cấp đến ban lãnh đạo công ty cái nhìn khách quan hơn về lý do dẫn đến các quyết định nghỉ việc

Hình 1.4: Sơ đồ thể hiện các lý do nghỉ việc của nhân viên

1.2.2 Những ảnh hưởng khi kĩ thuật viên nghỉ việc

Kĩ thuật viên đóng vai trò rất quan trọng trong việc duy trì và nâng cao hiệu quả năng lực sản xuất của công ty, kĩ thuật viên là người trực tiếp sửa chữa, khắc phục các sự cố, đảm bảo máy móc được vận hành với điều kiện tốt nhất có thể nhằm tạo ra sản phẩm cho công ty, đồng thời cũng đại diện cho công ty để thể hiện

sự chuyên nghiệp cũng như đảm bảo sự cam kết với khách hàng về yêu cầu chất lượng của sản phẩm, do đó trình độ và tay nghề của đội ngũ kĩ thuật viên là vô cùng quan trọng trong sự thành công của công ty

Cơ cấu kĩ thuật viên thay đổi liên tục ảnh hưởng rất lớn đến việc hoạt động của công ty, các chi phí sửa chữa, thiệt hại về thời gian, tiền bạc và công sức tăng cao do tay nghề của kĩ thuật viên mới chưa tốt

Bên cạnh những bất lợi kể trên, công ty cũng mất rất nhiều các chi phí khác cho công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự, theo chương trình đào tạo một kĩ thuật viên mới phải mất từ 3 – 6 tháng đào tạo mới có thể tự hoàn thành được công việc được giao một mình, tuy nhiên cũng chỉ ở mức trung bình do công việc đòi hỏi phải

có kinh nghiệm trong việc xử lý vấn đề, trong khi đó nhân viên cũ cũng phải thu xếp tăng ca hoặc giới hạn một số công việc hàng ngày để hướng dẫn và đào tạo nhân viên mới, điều này làm cho năng suất hoạt động của công ty suy giảm

Một thiệt hại lớn hơn là công ty sẽ mất đi các nhân viên với nhiều kinh nghiệm, họ có kiến thức, kinh nghiệm và sự am hiểu nhất định về công ty, kiến thức này là tài sản quí giá đối với bất kì công ty nào và với một công ty luôn cập nhật các công nghệ mới như Colgate thì tài sản này còn quí hơn hết, ngoài ra khi nhân viên rời công ty họ tạo tâm lý không tốt cho các nhân viên ở lại, dẫn đến năng suất hoạt động của công ty cũng không đạt được cao nhất

Tóm tắt chương 1

Tác giả xác định vấn đề cơ bản cần quan tâm, nhận dạng các triệu chứng, dấu hiệu từ số liệu thống kê từ phòng nhân sự cho thấy, tỉ lệ nghỉ việc của đội ngũ kĩ thuật viên đang có xu hướng gia tăng từ 11% trong năm 2016 lên đến 22% trong năm 2018, tỉ lệ nghỉ việc cao và ngày càng gia tăng sẽ dẫn đến nhiều ảnh hưởng không tốt đến tình hình sản xuất và hoạt động của công ty, do đó vấn đề này cần được nghiên cứu, tìm hiểu và có giải pháp nhằm kéo giảm tỉ lệ nghỉ việc

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGHỈ VIỆC

Trong chương này, tác giả sẽ trình bày một số lý thuyết có liên quan để làm cơ

sở nền tảng cho vấn đề nghiên cứu Nội dung chương này gồm 4 phần: trình bày các khái niệm về nghỉ việc và dự định nghỉ việc, một số nghiên cứu liên quan đến vấn

đề nghỉ việc, phương pháp nghiên cứu và cơ sở hình thành, mô hình nghiên cứu đề xuất

2.1 Khái niệm nghỉ việc và dự định nghỉ việc

Nghỉ việc chưa bao giờ là một bài toán dễ dàng đối với các tổ chức, doanh nghiệp khi luôn phải đối phó với tình trạng nghỉ việc của nhân viên, đồng thời đây cũng là một trong các đề tài nghiên cứu phổ biến của các nhà khoa học nhằm tìm ra giải pháp giảm tình trạng nghỉ việc trong các tổ chức, doanh nghiệp Đã có rất nhiều các định nghĩa, khái niệm và lý thuyết về vấn đề nghỉ việc này, theo nghiên cứu của tác giả Deery (2008) thì nghỉ việc là một quá trình thông qua đó người nhân viên ngừng làm việc cho tổ chức và cũng là quá trình mà tổ chức thay thế nhân viên này bằng nhân viên khác do nhiều nguyên nhân khách quan hoặc chủ quan, nghỉ việc cũng được định nghĩa rằng đó là một qui trình nhân viên rời bỏ tổ chức và tổ chức tuyển dụng người mới để thay thế nhân viên này theo Curtis (2006), còn đối với Macy và Mivis (1983) thì định nghĩa rằng nghỉ việc là một hành động rời khỏi tổ chức vĩnh viễn của nhân viên, theo tác giả Villanueva & Djurkovic (2009) cho rằng nghỉ việc trong tổ chức sẽ làm phát sinh thêm các chi phí và ảnh hưởng tiêu cực đến

tổ chức trong việc tuyển dụng và duy trì nhân tài và đó cũng là một đề tài đối với các nhà nghiên cứu và các công ty đang tìm hướng giải quyết

Có một điều được khẳng định đó là dự định nghỉ việc của nhân viên là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến tỉ lệ nghỉ việc trong tổ chức (Knudsen et al., 2008) Dự định nghỉ việc của nhân viên được định nghĩa khi một cá nhân có ý định rời khỏi tổ chức mà người đó đang làm việc theo Tett & Meyer (1993), còn theo tác giả Lucy và các cộng sự (2004) thì cho rằng dự định nghỉ việc

là việc nhân viên đang xem xét và có suy nghĩ từ bỏ công việc hiện tại hay như theo Barak và cộng sự (2001) thì thấy được rằng dự định nghỉ việc là việc nhân viên vào

một khoảng thời gian nào đó sẽ có ý định thay đổi công việc của họ, thông thường một người nhân viên sẽ có dự định nghỉ việc trước sau đó vì một biến cố hoặc một thời điểm họ sẽ đưa ra quyết định nghỉ việc Từ các định nghĩa kể trên, ta có thể thấy được rằng việc giảm các yếu tố làm ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên thì cũng sẽ góp phần giảm được tỉ lệ nghỉ việc trong tổ chức

2.2 Phân loại nghỉ việc

Nghỉ việc xảy ra có thể do nhiều nguyên nhân khác nhau, có thể do nguyên nhân chủ quan bên trong doanh nghiệp hay do nguyên nhân khách quan nếu đứng

về phía người lao động Có rất nhiều các yếu tố gây tác động đến người lao động buộc họ tự ý rời bỏ khỏi tổ chức của mình đang làm việc hay công tác, theo Dess và Shaw (2001) nghỉ việc được chia làm 2 nhóm đó là nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc Nghỉ việc tự nguyện là khi nhân viên không hài lòng với công việc hiện tại của họ và mong muốn tìm công việc khác ở một tổ chức khác, dự định nghỉ việc là dự định tự nguyện của nhân viên mong muốn rời khỏi tổ chức của mình Nhóm thứ 2 đó là nghỉ việc bắt buộc, dựa theo hợp đồng lao động, nghỉ việc bắt buộc diễn ra khi tổ chức chấm dứt hợp đồng đối với người lao động, người lao động bắt buộc phải dừng các công việc tại tổ chức của mình, còn theo Heneman và Judge (2006) thì nghỉ việc bắt buộc xảy ra do bị sa thải hoặc tinh giảm biên chế Nghỉ việc

do bị sa thải được xem là loại bỏ các nhân viên không đáp ứng được với yêu cầu công việc hoặc có vi phạm về kỉ luật đặc biệt nghiêm trọng

Hai nhóm nghỉ việc này đều được các nhà nghiên cứu bàn luận nhiều trong các nghiên cứu của mình tuy nhiên phần lớn các nhà nghiên cứu đều tập trung vào nhóm nghỉ việc tự nguyện vì phần lớn các tổ chức đều khá khó khăn để giải quyết vấn đề nghỉ việc mang tính chủ quan từ người lao động Các nhà nghiên cứu đã đưa

ra các phân tích chi tiết hơn về nghỉ việc tự nguyện và phân ra làm 2 loại: nghỉ việc

tự nguyện có thể tránh khỏi và nghỉ việc không thể tránh khỏi (Egan và các cộng sự, 2004) Nghỉ việc có thể tránh khỏi đề cập đến vấn đề rời bỏ tổ chức khi người lao động không thỏa mãn đối với công việc hiện tại và thiếu sự gắn kết với tổ chức theo Egan, Yang & Barlett (2004), còn nghỉ việc không tránh khỏi là khi nhân viên vì

các lý do cá nhân như di chuyển đến nơi ở khác, gắp vấn đề về sức khỏe, chuyện gia đình, nghỉ hưu, qua đời hoặc theo đuổi việc học theo Ken (2007)

Hầu hết các tổ chức tập trung nguồn lực vào việc hạn chế việc nghỉ việc tự nguyện có thể tránh khỏi và bỏ qua các vấn đề nghỉ việc liên quan đến nghỉ việc bắt buộc hay nghỉ việc tự nguyện không tránh khỏi, vì vậy trong nghiên cứu này tác giả chỉ tập trung vào phần nghỉ việc tự nguyện có thể tránh khỏi tại doanh nghiệp

Bảng 2.1: Phân loại nghỉ việc

Phân loại nghỉ việc Đặc điểm của từng loại

Nghỉ việc bắt buộc Xảy ra do sa thải hoặc tinh giảm biên

chế theo Heneman và Judge (2006)

Nghỉ việc

tự nguyện

Nghỉ việc có thể tránh khỏi

Vấn đề rời bỏ tổ chức khi người lao động không thỏa mãn đối với công việc hiện tại và thiếu sự gắn kết với tổ chức theo Egan, Yang & Barlett (2004)

Nghỉ việc không thể tránh khỏi

Vì các lý do cá nhân như di chuyển đến nơi ở khác, gắp vấn đề về sức khỏe, chuyện gia đình, nghỉ hưu, qua đời hoặc theo đuổi việc học theo Ken (2007)

2.3 Ảnh hưởng của tỉ lệ nghỉ việc cao đến tổ chức

Với sự trỗi dậy của công nghệ và kĩ thuật số, nhân lực chính là nền tảng của mọi dịch vụ, mọi sự sáng tạo, trí tuệ để công ty có thể cạnh tranh với các đối thủ khác, vì vậy vấn đề nghỉ việc luôn có ảnh hưởng trực tiếp về mặt tích cực lẫn tiêu cực đến chiến lược phát triển và tính ổn định của tổ chức, đứng về phía cạnh tích

cực, vấn đề nghỉ việc của các nhân viên có thể mang lại cho tổ chức một làn gió mới khi các nhân viên có năng lực yếu kém sẽ được thay thế bằng nhân viên nhiều kinh nghiệm hay tài giỏi hơn, hơn nữa các nhân viên mới thường nhiệt tình và hăng hái tìm tòi, học hỏi các công việc mới, nỗ lực nhiều hơn so với nhân viên cũ, tạo không khí làm việc tốt hơn, tuy nhiên một trong những ảnh hưởng không nhỏ từ nghỉ việc đó là chi phí dành cho quản trị nguồn nhân lực sẽ tăng cao khi mà công ty

sẽ buộc phải chi ra các chi phí cho việc tìm nhân viên mới (quảng cáo, phỏng vấn), chi phí đào tạo cho người mới, đồng thời sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất làm việc khi người mới chưa quen được công việc, làm mất đi tính đoàn kết và sự cam kết trong thực hiện công việc khi mà nhân viên cũ chưa tìm được tiếng nói chung với nhân viên mới Một tổn hại có thể thấy là khi nhân viên cũ rời công ty, họ

sẽ đem theo các kiến thức, kinh nghiệm, kĩ năng và sự hiểu biết của mình sang công

ty khác, có thể là công ty đối thủ cạnh tranh, điều này là vô cùng nguy hiểm đối với các công ty có các công việc đặc thù

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc và mô hình đề xuất

Theo nghiên cứu của Albaugh (2003) trong lĩnh vực y tế, những lý do khiến nhân viên có dự định nghỉ việc là không được trao quyền trong việc ra quyết định, không có sự tương tác hay mối quan hệ tốt với cấp quản lý, thù lao và lợi ích thấp, thiếu an toàn trong công việc, không được công nhận và thiếu sự linh hoạt trong kế hoạch Sự bất mãn trong công việc là một yếu tố có thể dự báo về dự định nghỉ việc của nhân viên (Shields & Ward, 2001; Tzeng, 2002) Một nghiên cứu tiến hành tại Hoa Kỳ cho thấy 65% không thỏa mãn công việc làm cho nhân viên có dự định nghỉ việc (Shields & Ward, 2001) Nguyên nhân dẫn đến sự bất mãn trong công việc dẫn đến xuất hiện dự định nghỉ việc của nhân viên là thù lao được trả và phụ cấp thấp, hay do lịch làm việc không linh hoạt (Coomber & Barriball, 2007; Hayes

và các cộng sự, 2006)

Mô hình của Griffeth, Hom và Gaertne (2000) đã chỉ ra các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên bao gồm: đặc điểm cá nhân, sự thỏa mãn

trong công việc, sự hài lòng về chế độ đãi ngộ, quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội thăng tiến và cơ hội công việc thay thế

Maertz Jr và Griffeth (2004) đã cho rằng 7 động lực tác động đến nghỉ việc: Cảm xúc, khả năng đạt mục tiêu cá nhân, ràng buộc với tổ chức, chi phí khi nghỉ việc, công việc thay thế, sự kì vòng của người thân và giá trị

Mô hình Mobley (1977) là đã đưa ra một khái niệm thuyết phục chứng minh quá trình nhân viên không thỏa mãn công việc dẫn đến nghỉ việc Mô hình này đề xuất rằng một nhân viên bình thường trải qua 7 giai đoạn giữa thỏa mãn công việc

và dẫn đến nghỉ việc, cụ thể 7 bước của Mobley đối với tình trạng không thỏa mãn công việc:

1 Nghĩ đến nghỉ việc

2 Đánh giá dự kiến tính hữu dụng của việc tìm kiếm một công việc khác và chi phí liên quan để bỏ công việc hiện tại

3 Dự định tìm kiếm việc làm thay thế

4 Tìm kiếm việc làm thay thế

5 Đánh giá cụ thể các mức chấp nhận của lựa chọn thay thế

6 So sánh các lựa chọn thay thế mới cho công việc hiện tại

7 Quyết định nghỉ việc

Mô hình của Mobley và các các công sự (1979) đã chỉ ra rằng các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên bao gồm:

1 Sự thỏa mãn trong công việc

2 Môi trường bên ngoài

Theo nghiên cứu của Chew (2004) về “ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến việc giữ chân nhân viên chủ chốt của các tổ chức Úc” chỉ ra những nhân tố chính tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên bao gồm:

1 Sự phù hợp của nhân viên với công việc

2 Lương thưởng và sự công nhận thành tích của nhân viên

3 Huấn luyện và phát triển nghề nghiệp

4 Sự thách thức trong công việc

5 Mối quan hệ với lãnh đạo

6 Quan hệ nơi làm việc

7 Chính sách của công ty

8 Môi trường làm việc

Còn theo Rezaul Hasan Shumon (2012) một nhân viên nghỉ việc khi họ phải chịu nhiều lý do khác nhau, đôi khi đến từ công việc mới hấp dẫn, nhiều thử thách lôi kéo nhân viên từ bỏ công việc cũ, một mối quan hệ không tốt đối với quản lý có thể là nguyên nhân quan trọng dẫn đến nhân viên rời bỏ công việc, thiếu chương trình đào tạo và phát triển để người nhân viên nâng cao năng lực của bản thân cũng

là một trong những lý do chính để nhân viên quyết định nghỉ việc, chính sách trả lương, lương thưởng không tương xứng với sức lao động hay việc khen thưởng không đúng với năng lực cũng là nguyên nhân khác dẫn đến quyết định rời bỏ công việc của nhân viên, cuối cùng nhân viên nào cũng thường ưa thích những công việc

an toàn, ít rủi ro Do đó môi trường làm việc an toàn cũng là nguyên nhân quyết định người nhân viên đó có gắn bó với công ty hay không

Theo kết quả nghiên cứu của Rezaul Hasan Shmon (2012) về nguyên nhân và hậu quả của vấn đề nghỉ việc ở Banladesh cho rằng các nguyên nhân xuất phát từ tổ chức dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên như sau:

 Bản chất công việc: Sự hấp dẫn, tính thách thức của công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố tính chất công việc, bao gồm tính chất nguy hiểm, nhận thức tầm quan trọng và khả năng nhận thức gợi cảm giác hoàn thành công việc

 Phân công bố trí công việc: Sự phù hợp giữa kĩ năng của nhân viên và công việc Người lao động bị đặt vào vị trí công việc quá khó hoặc kĩ năng của họ không được sử dụng trong công việc, do đó họ cảm thấy chán nản và dễ dàng

từ bỏ công việc

 Môi trường làm việc không tốt: Nếu mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo không được hài hòa cũng là nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên, nếu làm việc trong điều kiện không đạt tiêu chuẩn hoặc thiếu những cơ sở vật chất nhưng hệ thống chiếu sáng không hoàn chỉnh, nội thất, nhà vệ sinh, nhiệt độ làm việc và những điều kiện sức khỏe, an toàn không đảm bảo, nhân viên sẽ không sẵn sàng làm việc trong môi trường không thuận tiện lâu dài

 Thiếu cơ hội thăng tiến và phát triển: Nếu công việc cơ bản là vị trí không thuận lợi, không có sự thăng tiến hoặc thăng tiến chậm, điều đó phải được giải thích cho người lao động trước khi bắt đầu công việc nhằm tránh gây hiểu lầm cho người lao động, công việc nên được mô tả chính xác, để người lao động không nuôi hy vọng thăng tiến và phát triển, công việc không có cơ hội thăng tiến và phát triển cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên

 Cảm giác không được đánh giá kết quả công việc hoặc kết quả đánh giá công việc không công bằng, vì nhân viên muốn làm tốt một công việc theo sau đó

họ cũng muốn được đánh giá và ghi nhân những gì mà họ đã làm được

 Thiếu hoặc bỏ qua vấn đề đào tạo nhân viên: Nhân viên cần sự hướng dẫn và đào tạo, bất cứ nhân viên nào dù là nhân viên mới hay cũ cũng đều cần nhiều

sự giúp đỡ để học hỏi một công việc mới Như vậy, thiếu những chương trình huấn luyện và đào tạo có thể là nguyên nhân dẫn đến nhân viên không hoàn thành được công việc, thể hiện công việc không được như mong đợi và cảm thấy mình không đủ năng lực thực hiện công việc, gây tâm lý chán nản, cô đơn không có sự hỗ trợ

 Cấu trúc tăng lương không công bằng: Thiếu công bằng trong cấu trúc lương, thưởng hoặc trả lương thấp là nguyên nhân chính dẫn đến sự không hài lòng

của nhân viên trong công việc, nó sẽ dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên Lương thưởng cũng là một trong những thể hiện của công ty trong việc ghi nhận sự đóng góp của người nhân viên đối với tổ chức, một nhân viên tự hỏi tại sao người ngồi bên cạnh anh ta nhận được mức lương cao hơn trong khi công việc như nhau

Bảng 2.2 : Bảng tổng hợp các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân

viên trong các nghiên cứu được nêu ra

Yếu tố tác động đến nghỉ việc Mobley

(1977)

Chew (2004)

Rezaul Hasan Shmon (2012)

Griffeth và các cộng sự (2000)

Sau khi xem xét và dựa vào một số nghiên cứu của các tác giả về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên, tác giả nhận thấy rằng có một số nguyên nhân chủ yếu dẫn tới quyết định nghỉ việc của nhân viên chẳng hạn như chế

độ, chính sách của công ty đối với người lao động, chương trình đào tạo và phát triển dành cho nhân viên, môi trường và điều kiện làm việc, tính chất công việc, các mối quan hệ trong công việc của nhân viên nhưng chung quy vẫn là mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công ty Mức độ thỏa mãn của nhân viên càng cao thì mức độ gắn kết giữa nhân viên đó với tổ chức càng cao, từ đó tỉ lệ nghỉ việc sẽ giảm

Và tại công ty Colgate Palmolive, khi mà tỉ lệ nghỉ việc đang ngày một gia tăng thì việc quan trọng đầu tiên là phải xác định được nguyên nhân gây ra tình trạng này Tham khảo và vận dụng các lý thuyết đã trình bày ở trên, tác giả dựa vào các yếu tố trong mô hình nghiên cứu của Griffeth, Hom và Gaertne (2000) Đề tài chọn mô hình này làm cơ sở vì mô hình này đã được các tác giả tổng hợp của nhiều các mô hình trước đây, có kết quả tổng quát và được nhiều nghiên cứu sau này sử dụng để xây dựng mô hình nghiên cứu đề tài của mình (có hơn 126 đề tài ứng dụng

mô hình này theo google scholar)

Theo mô hình này, các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên bao gồm: đặc điểm cá nhân, sự thỏa mãn trong công việc, sự hài lòng về chế độ đãi ngộ,

sự hài lòng với đồng nghiệp, sự hài lòng với cấp trên, cơ hội thăng tiến và công việc thay thế

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Để phù hợp với điều kiện thực tế và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố lên quyết định nghỉ việc của kĩ thuật viên, tác giả đã tiến hành nghiên cứu định tính bằng phương pháp phỏng vấn tay đôi đối với các nhân viên để chọn ra các yếu tố phù hợp nhất từ đó đưa ra mô hình và thang đo chính thức (kết quả của buổi phỏng

vấn được tổng hợp ở phụ lục 4), trong quá trình phỏng vấn những biến nào không rõ

ý hoặc bị trùng lắp sẽ được loại bỏ hoặc chỉnh sửa lại

Đối tượng tham gia phỏng vấn gồm có 2 nhóm:

Nhóm 1 có 10 quản lý và KTV đang làm việc tại công ty (Xem phụ lục 2) Nhóm 2 có 10 nhân viên đã nghỉ việc tại công ty (Xem phụ lục 3)

Kết quả sau khi phỏng vấn tay đôi 2 nhóm, yếu tố đặc điểm cá nhân được nhiều ý kiến đề nghị loại bỏ khi tác giả đề cập đến yếu tố này, có một ý kiến nêu ra

như sau: “Chúng tôi đều là người làm công ăn lương, ai cũng như ai, cũng đều tha hương cầu thực nên không có chuyện phân biệt về vùng miền, quê quán hay tuổi tác, có chăng thì cũng chỉ là làm việc không hợp trong công việc nhưng đó chỉ là chuyện giữa đồng nghiệp với nhau chứ tuyệt đối không nảy sinh kì thị hay phân biệt” Thêm vào đó, từ số liệu từ phòng nhân sự cung cấp, đa số các kĩ thuật viên

đều có trình độ ngang bằng nhau (tốt nghiệp trung cấp, cao đẳng), giới tính hầu như

là nam và có độ tuổi đều có điểm tương đồng khi còn khá trẻ (80% nhân viên trong

độ tuổi từ 25 – 40 tuổi), đa số các kĩ thuật viên đều có quê quán tại các tỉnh miền trung và Bình Dương nên sự khác biệt về văn hóa là không nhiều vì vậy tác giả quyết định loại bỏ biến quan sát này

Yếu tố sự thỏa mãn trong công việc được các nhân viên đề nghị loại bỏ vì chưa rõ ràng và đã bao gồm các yếu tố còn lại: Sự hài lòng về chế độ đãi ngộ, sự hài lòng với cấp trên, sự hài lòng với đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp Theo nghiên cứu của Hackman và Oldham (1975), để đo lường sự thỏa mãn trong công việc có thể dùng thang đo gồm: sự thỏa mãn trong công việc nói chung

và sự thỏa mãn cụ thể đối với từng khía cạnh khác nhau như chế độ đãi ngộ, mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên và cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, thêm vào đó từ kết quả phỏng vấn tay đôi với các nhân viên, các ý kiến đều cho rằng nên thêm yếu tố môi trường và điều kiện làm việc cũng như tính chất công việc vì cả hai nhóm đều đồng ý rằng môi trường làm việc cũng như tính chất công việc đặc thù của kĩ thuật viên ảnh hưởng rất lớn tới quyết định gắn bó với công ty, các yếu tố này là phù hợp với nghiên cứu của Chew (2004) mà tác giả đã nêu ra trước đó, do

đó tác giả quyết định sẽ đưa 2 yếu tố này vào thang đo khảo sát và loại bỏ yếu tố sự thỏa mãn trong công việc Cuối cùng là yếu tố công việc thay thế, tác giả nhận thấy

đây là yếu tố bên ngoài và nằm ngoài tầm kiểm soát của công ty, công ty nên có những biện pháp cải thiện môi trường bên trong nội bộ để hạn chế tác nhân từ bên ngoài do đó yếu tố này sẽ được loại bỏ trong nghiên cứu này

Kết quả sau khi phỏng vấn được tổng hợp, lựa chọn, tác giả đã loại yếu tố đặc điểm cá nhân, yếu tố công việc thay thế và thay yếu tố sự thỏa mãn trong công việc bằng 2 yếu tố là môi trường làm việc và tính chất công việc, từ đó tác giả đưa ra mô hình các yếu tố tác động đến tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên gồm gồm 6 yếu tố: (1) Chế độ đãi ngộ (2) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp (3) Môi trường và điều kiện làm việc (4) Mối quan hệ với lãnh đạo (5) Mối quan hệ với các đồng nghiệp (6) Tính chất công việc và được thể hiện như hình 2.4

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu chính thức

2.4.1 Chế độ đãi ngộ

“Đãi ngộ là sự thừa nhận và nhìn nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực của nhân viên Là quá trình bù đắp cho các hao phí lao động của người lao động về cả vật chất lẫn tinh thần” – Lê Quân (2008)

Hay nói cách khác, đãi ngộ là một quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho nhân viên để họ có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất, đóng góp vào sự phát triển của tổ chức Ngày nay, chế độ đãi ngộ không còn đơn thuần chỉ là lương, thưởng, phụ cấp như trước mà các công ty đều đã đưa ra chính sách đãi ngộ toàn diện hơn, không chỉ là về vật chất mà còn là về tinh thần Nhiều nghiên cứu đã

chỉ ra rằng, tiền bạc chỉ tạo ra một tác động rất thấp đối với việc cải thiện thành tích

và hiệu quả làm việc của người lao động mà thay vào đó cơ chế đãi ngộ mới cần phải có những phần thưởng có giá trị tinh thần hay tạo điều kiện cho người lao động trải nghiệm môi trường mới, từ đó họ sẽ tích cực điều chỉnh hành vi, lối sống, được đồng nghiệp hỗ trợ nhiều hơn, dẫn đến kết quả sẽ tốt hơn Theo Kane – Sellers (2007) cho rằng điều kiện để nhân viên chọn làm và gắn bó với công ty là vị họ nhận được lương và những chính sách khen thưởng phù hợp, ghi nhận những đóng góp của họ một cách công bằng từ đó làm họ thỏa mãn hơn và tiếp tục gắn bó với công ty

Trong nghiên cứu này, tác giả đã tham khảo thang đo của Griffeth, Hom và Gaertne (2000) để khảo sát về sự hài lòng và tầm quan trọng của các yếu tố liên quan đến chế độ đãi ngộ như bảng 2.3:

Bảng 2.3: Thang đo khảo sát về sự hài lòng và tầm quan trọng với chế độ đãi ngộ

Mức độ

Tầm quan trọng

TN1 Mức lương bạn nhận được có phù hợp với vị trí hiện tại

TN5 Hệ thống đánh giá năng lực cá nhân của công ty có

chính xác và công bằng TN6 Cách tính thưởng, phụ cấp hiện tại của công ty có làm

bạn hài lòng