Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của giảng viên các trường cao đẳng tại thành phố hồ chí minh

TÓM TẮT LUẬN VĂN ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG TRONG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Nghiên cứu thực hiện đo lường ảnh hưởng của văn hóa tổ ch

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN HỮU LAM

TP Hồ Chí Minh – Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn của Tiến sĩ Nguyễn Hữu Lam Các nội dung nghiên cứu, kết quả nghiên cứu là thành quả của quá trình làm việc nghiêm túc và chưa được công bố dưới bất kỳ hình thức nào Các khái niệm, lý thuyết được sử dụng của các nhà nghiên cứu trước đều được trích nguồn và được liệt kê đầy đủ trong danh sách tài liệu tham khảo Số liệu được sử dụng trong nghiên cứu từ dữ liệu thu thập được thông qua khảo sát

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC HÌNH VẼ

TÓM TẮT LUẬN VĂN

ABSTRACT

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1

1.1 Lý do nghiên cứu 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

1.4 Phương pháp nghiên cứu 2

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 3

1.6 Kết cấu đề tài 3

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

2.1 Các lý thuyết về văn hóa tổ chức 5

2.1.1 Văn hóa tổ chức 5

2.1.2 Văn hóa tổ chức trong trường học 7

2.1.3 Các thành phần văn hóa tổ chức 10

2.2 Các lý thuyết về sự gắn kết 13

2.3 Văn hóa tổ chức và sự gắn kết 14

2.4 Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết 16

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20

3.1 Phương pháp nghiên cứu 20

3.1.1 Quy trình nghiên cứu 20

3.1.2 Nghiên cứu định tính 20

3.1.3 Nghiên cứu định lượng 22

3.1.3.1 Thiết kế mẫu 23

3.1.3.2 Phân tích dữ liệu 23

3.2 Thang đo 25

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 29

4.1 Mô tả mẫu khảo sát 29

4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha 29

4.2.1 Thang đo văn hóa tổ chức trong trường học 29

4.2.2 Thang đo sự gắn kết của giảng viên 33

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 33

4.3.1 Thang đo văn hóa tổ chức trong trường học 33

4.3.2 Thang đo sự gắn kết của giảng viên 38

4.4 Phân tích tương quan (hệ số Pearson) 39

4.5 Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết 39

4.5.1 Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy 39

4.5.2 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 45

4.5.3 Đánh giá hiện trạng các thành phần của văn hóa tổ chức tác động đến sự gắn kết của giảng viên 47

4.5.3.1 Định hướng mục tiêu 48

4.5.3.2 Định hướng đổi mới 49

4.5.3.3 Sự tham gia vào việc ra quyết định 50

4.5.3.4 Lãnh đạo hỗ trợ 51

4.5.3.5 Tầm nhìn chung 52

4.5.3.6 Quan hệ hợp tác giữa các thành viên 53

4.7 Kiểm định T-test và phân tích phương sai ANOVA xem xét sự khác biệt mức độ đánh giá các thành phần văn hóa tổ chức của các nhóm giảng viên theo nhân khẩu học 54

4.7.1 Kiểm định T-test xem xét sự khác biệt theo giới tính 54

4.7.1.1 Định hướng mục tiêu 54

4.7.1.2 Định hướng đổi mới 55

4.7.1.3 Sự tham gia vào việc ra quyết định 56

4.7.1.4 Lãnh đạo hỗ trợ 57

4.7.1.5 Tầm nhìn chung 58

4.7.1.6 Quan hệ hợp tác giữa các thành viên 58

4.7.2 Phân tích phương sai ANOVA xem xét sự khác biệt trong đánh giá các thành phần của văn hóa tổ chức 59

4.7.2.1 Phân tích ANOVA theo thu nhập 59

4.7.2.2 Phân tích ANOVA theo độ tuổi 65

4.7.2.3 Phân tích ANOVA theo trình độ 71

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 81

5.1 Kết luận 81

5.2 Kiến nghị 82

5.2.1 Định hướng mục tiêu 82

5.2.2 Định hướng đổi mới 82

5.2.3 Sự tham gia vào việc ra quyết định 83

5.2.4 Lãnh đạo hỗ trợ 84

5.2.5 Tầm nhìn chung 85

5.2.6 Quan hệ hợp tác giữa các thành viên 85

5.3 Hạn chế của nghiên cứu 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA Analysis of Variance

(Phân tích phương sai) EFA Exploratory Factor Analysis

(Phân tích nhân tố khám phá) KMO Hệ số Kaiser Mayer Olkin

Sig Observed significance level

(Mức ý nghĩa quan sát) SPSS Statistical Package for the Social Sciences

(Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội) VIF Variance Inflation Factor

(Hệ số phóng đại phương sai)

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Thang đo văn hóa tổ chức trong trường học 26

Bảng 3.2 Thang đo sự gắn kết của giảng viên 27

Bảng 4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát 30

Bảng 4.2 Kết quả phân tích Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo văn hóa tổ chức trong trường học 32

Bảng 4.3 Kết quả phân tích Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo sự gắn kết của giảng viên 33

Bảng 4.4 Tóm tắt kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập 34

Bảng 4.5 Ma trận xoay nhân tố trong phân tích EFA các biến độc lập lần 1 37

Bảng 4.6 Ma trận xoay nhân tố trong phân tích EFA các biến độc lập lần 2 40

Bảng 4.7 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett thang đo sự gắn kết 42

Bảng 4.8 Hệ số ma trận xoay 42

Bảng 4.9 Kết quả kiểm định hệ số tương quan Pearson 43

Bảng 4.10 Tóm tắt mô hình 44

Bảng 4.11 Phân tích ANOVA 44

Bảng 4.12 Kết quả phân tích hồi quy 45

Bảng 4.13 Kết quả kiểm định các giả thuyết 48

Bảng 4.14 Hiện trạng thành phần Định hướng mục tiêu 49

Bảng 4.15 Hiện trạng thành phần Định hướng đổi mới 50

Bảng 4.16 Hiện trạng thành phần Sự tham gia vào việc ra quyết định 51

Bảng 4.17 Hiện trạng thành phần Lãnh đạo hỗ trợ 52

Bảng 4.18 Hiện trạng thành phần Tầm nhìn chung 53

Bảng 4.19 Hiện trạng thành phần Quan hệ hợp tác giữa các thành viên 54

Bảng 4.20 Kiểm định T-test đánh giá định hướng mục tiêu theo giới tính 55

Bảng 4.21 Thống kê theo giới tính đối với định hướng mục tiêu 55

Bảng 4.22 Kiểm định T-test đánh giá định hướng đổi mới theo giới tính 56

Bảng 4.23 Kiểm định T-test đánh giá sự tham gia vào việc ra quyết định theo giới tính 57

Bảng 4.24 Kiểm định T-test đánh giá lãnh đạo hỗ trợ theo giới tính 57

Bảng 4.25 Kiểm định T-test đánh giá tầm nhìn chung theo giới tính 58

Bảng 4.26 Kiểm định T-test đánh giá quan hệ hợp tác giữa các thành viên theo giới tính 59 Bảng 4.27 Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai định hướng mục tiêu theo thu nhập 59 Bảng 4.28 Phân tích phương sai ANOVA định hướng mục tiêu theo thu nhập 60 Bảng 4.29 Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai định hướng đổi mới theo thu nhập 60 Bảng 4.30 Phân tích phương sai ANOVA định hướng đổi mới theo thu nhập 61 Bảng 4.31 Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai sự tham gia vào việc ra quyết định theo thu nhập 61 Bảng 4.32 Phân tích phương sai ANOVA sự tham gia vào việc ra quyết định theo thu nhập 62 Bảng 4.33 Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai lãnh đạo hỗ trợ theo thu nhập 62 Bảng 4.34 Phân tích phương sai ANOVA lãnh đạo hỗ trợ theo thu nhập 62 Bảng 4.35 So sánh lãnh đạo hỗ trợ theo thu nhập 63 Bảng 4.36 Mô tả lãnh đạo hỗ trợ theo thu nhập 63 Bảng 4.37 Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai tầm nhìn chung theo thu nhập 64 Bảng 4.38 Phân tích phương sai ANOVA tầm nhìn chung theo thu nhập 64 Bảng 4.39 Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai quan hệ hợp tác giữa các thành viên theo thu nhập 65 Bảng 4.40 Phân tích phương sai ANOVA quan hệ hợp tác giữa các thành viên theo thu nhập 65 Bảng 4.41 Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai định hướng mục tiêu theo độ tuổi 65 Bảng 4.42 Phân tích phương sai ANOVA định hướng mục tiêu theo độ tuổi 66 Bảng 4.43 Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai định hướng đổi mới theo độ tuổi 66 Bảng 4.44 Phân tích phương sai ANOVA định hướng đổi mới theo độ tuổi 67 Bảng 4.45 Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai sự tham gia vào việc ra quyết định theo độ tuổi 67 Bảng 4.46 Phân tích phương sai ANOVA sự tham gia vào việc ra quyết định theo độ tuổi 68 Bảng 4.47 Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai lãnh đạo hỗ trợ theo độ tuổi 68 Bảng 4.48 Phân tích phương sai ANOVA lãnh đạo hỗ trợ theo độ tuổi 68

Bảng 4.49 Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai tầm nhìn chung theo độ tuổi 69

Bảng 4.50 Phân tích phương sai ANOVA tầm nhìn chung theo độ tuổi 69

Bảng 4.51 Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai quan hệ hợp tác giữa các thành viên theo độ tuổi 70

Bảng 4.52 Phân tích phương sai ANOVA quan hệ hợp tác giữa các thành viên theo độ tuổi 70

Bảng 4.53 Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai định hướng mục tiêu theo trình độ 71

Bảng 4.54 Phân tích phương sai ANOVA định hướng mục tiêu theo trình độ 71

Bảng 4.55 Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai định hướng đổi mới theo trình độ 72

Bảng 4.56 Phân tích phương sai ANOVA định hướng đổi mới theo trình độ 72

Bảng 4.57 So sánh thành phần định hướng đổi mới theo trình độ 73

Bảng 4.58 Mô tả thành phần định hướng đổi mới theo trình độ 73

Bảng 4.59 Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai sự tham gia vào việc ra quyết định theo trình độ 74

Bảng 4.60 Phân tích phương sai ANOVA sự tham gia vào việc ra quyết định theo trình độ 74

Bảng 4.61 So sánh thành phần sự tham gia vào việc ra quyết định theo trình độ 75

Bảng 4.62 Mô tả thành phần sự tham gia vào việc ra quyết định theo trình độ 75

Bảng 4.63 Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai lãnh đạo hỗ trợ theo trình độ 76 Bảng 4.64 Phân tích phương sai ANOVA lãnh đạo hỗ trợ theo trình độ 76

Bảng 4.65 So sánh thành phần lãnh đạo hỗ trợ theo trình độ 77

Bảng 4.66 Mô tả thành phần lãnh đạo hỗ trợ theo trình độ 77

Bảng 4.67 Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai tầm nhìn chung theo trình độ 78 Bảng 4.68 Phân tích phương sai ANOVA tầm nhìn chung theo trình độ 78

Bảng 4.69 Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai quan hệ hợp tác giữa các thành viên theo trình độ 79

Bảng 4.69 Phân tích phương sai ANOVA quan hệ hợp tác giữa các thành viên theo trình độ 79

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 18Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 21Hình 4.1 Biểu đồ phân tán phần dư 44

TÓM TẮT LUẬN VĂN

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG CAO ĐẲNG TRONG

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Nghiên cứu thực hiện đo lường ảnh hưởng của văn hóa tổ chức trường học đến

sự gắn kết của các giảng viên tại các trường Cao đẳng trong Thành phồ Hồ Chí Minh Trong đó, thang đo văn hóa tổ chức trong trường học của Chang Zhu và Nadine Engels (2013) bao gồm 7 thành phần được áp dụng trong nghiên cứu này: Định hướng mục tiêu, định hướng đổi mới, sự tham gia vào việc ra quyết định, lãnh đạo cấu trúc, lãnh đạo hỗ trợ, tầm nhìn chung, quan hệ hợp tác giữa các thành viên Từ đó, thực hiện khảo sát 308 giảng viên tại của 5 trường Cao đẳng trong Thành phố Hồ Chí Minh Kết quả phân tích dữ liệu xác định 6 nhân tố của văn hóa tổ chức tác động đến

sự gắn kết của giảng viên: Định hướng mục tiêu, định hướng đổi mới, sự tham gia vào việc ra quyết định, lãnh đạo hỗ trợ, tầm nhìn chung, quan hệ hợp tác giữa các thành viên Các nhân tố này giải thích được 46.5% độ biến thiên sự gắn kết của giảng viên Phân tích hồi quy xác định được mối quan hệ cùng chiều của các nhân tố này đến sự gắn kết của giảng viên Thông qua đó, giúp các nhà quản trị tại các trường Cao đẳng xác định được các yếu tố văn hóa tổ chức có ảnh hưởng và tăng cường sự gắn kết của giảng viên

Từ khóa: Văn hóa tổ chức, gắn kết, giảng viên, trường cao đẳng

ABSTRACT

THE EFFECT OF ORGANIZATIONTAL CULTURE ON ENGAGEMENT

OF LECTURERS IN HO CHI MINH CITY COLLEGES

This study examined the effect of organizational culture on engagement of lecturers in Ho Chi Minh city higher education institution In this study, the scale of Chang Zhu and Nadine (2013) was used to measure the organizational culture of Colleges in Ho Chi Minh city including 7 factors: Goal orientation, Innovation orientation, Participation in decision making Structured leadership, Supportive leadership, Shared vision, Collaborative relationship 308 lecturers of 5 colleges in

Ho Chi Minh city were involved in a survey study The results showed that there are

6 factors of organizational culture influence on the engagement of lectures: Goal orientation, innovation orientation, participation in decision making, supportive leadership, shared vision, collaborative relationship These items can explain 46.5% the varicance of the engagement Regression analysis result also indicated that these factors have positive effect on the engagement of lecturers From the results of this study, the managers of colleges can indentify the factors of organizational culture affecting on the lecturers’ engagement and develop their engagement

Key words: Organizationl culture, engagement, lecturers, colleges

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI

1.1 Lý do nghiên cứu

Văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến tất cả quá trình và kết quả liên quan đến các

cá nhân và toàn bộ tổ chức (Hafit et al., 2015) Vì vậy, văn hóa tổ chức đang là vấn

đề được quan tâm của các nghiên cứu gần đây bởi lẽ đây chính là hiện diện sinh động

và cụ thể nhất của một tổ chức, nói cách khác, văn hóa là đặc trưng của mỗi tổ chức Bên cạnh đó, quá trình hội nhập đã dẫn đến nhiều thách thức đối với tổ chức, đặc biệt

là khả năng cạnh tranh trong bối cảnh kinh tế quốc tế, trong đó, quan trọng nhất là vấn đề cạnh tranh về nguồn nhân lực vì đây là nguồn lực cốt lõi cho sự thành công của tổ chức Một trong những yếu tố để duy trì nguồn nhân lực chính là làm tăng sự gắn kết của thành viên trong tổ chức Nhiều học giả đã chỉ ra rằng văn hóa tổ chức có ảnh hưởng lớn đến hành vi của nhân viên, việc học tập và phát triển (Schu, 2014; Saeed và Hassan, 2000), sự sáng tạo và đổi mới (Ahmed, 1998; Martin and Terblache, 2003), quản trị kiến thức (Liao et al., 2012; Tseng, 2010), kết quả (Saeed và Hassan, 2000; Tseng, 2010) Vì vậy, việc khám phá và đo lường các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu Có rất nhiều nghiên cứu về mảng đề tài này được thực hiện, trong đó ảnh hưởng của văn hóa tổ chức được chú trọng đặc biệt Tại Việt Nam, đã có nhiều đề tài nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên trong các

tổ chức thuộc các ngành nghề khác nhau Tuy nhiên, nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của thành viên trong các tổ chức giáo dục, cụ thể là với vị trí nghề nghiệp đặc biệt như giảng viên vẫn chưa có

Do đặc thù của ngành giáo dục, giảng viên được đòi hỏi phải cống hiến rất nhiều trong công việc thể hiện qua nỗ lực học tập, đầu tư tâm huyết vào bài giảng, công tác giáo dục sinh viên Tuy nhiên, đối với những đóng góp mà họ đã bỏ ra, sự ghi nhận và thù lao có được lại chưa tương xứng Ngoài ra, giảng viên khối Cao đẳng lại có nhiều áp lực khác do các quy định về chế độ làm việc thay đổi, cơ quan quản

lý thay đổi (kể từ ngày 1/1/2017, các trường cao đẳng chuyển sang do Bộ Lao động Thương binh Xã hội quản lý), chuẩn giảng viên nâng cao, thu nhập giảm do các

trường đang dần chuyển sang tự chủ về mặt tài chính Khó khăn về kinh tế cộng thêm nhiều áp lực đã dẫn đến việc nhiều giảng viên bỏ nghề Việc giảng viên bỏ nghề sẽ là tổn thất lớn cho trường vì ngoài việc lãng phí thời gian đào tạo giảng viên, sự ổn định cũng như chất lượng của trường giảm vì thiếu giảng viên kinh nghiệm Vậy làm thế nào để tăng sự gắn kết của giảng viên là một câu hỏi lớn mà các nhà quản lý trường cần quan tâm? Cũng giống như các tổ chức khác, ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa đến sự gắn kết của giảng viên trong các trường Cao đẳng là vấn đề quan trọng cần phải nghiên cứu Đó là lý do tác giả chọn đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của giảng viên các trường Cao đẳng tại Thành phố Hồ Chí Minh” 1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài bao gồm:

- Xác định các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên các trường Cao đẳng tại Thành phố Hồ Chí Minh

- Đo lường các yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên các trường Cao đẳng tại Thành phố Hồ Chí Minh

- Đề xuất một số kiến nghị nâng cao mức độ cảm nhận của giảng viên về văn hóa

tổ chức, từ đó tăng sự gắn kết của giảng viên các trường Cao đẳng tại Thành phố Hồ Chí Minh

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố văn hóa tổ chức của trường Cao đẳng có ảnh hưởng đến sự gắn kết của giảng viên

- Phạm vi nghiên cứu: Các trường Cao đẳng tại Thành phố Hồ Chí Minh

- Đối tượng khảo sát: Các giảng viên đang làm việc tại các trường Cao đẳng tại Thành phố Hồ Chí Minh

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp định tính: Sau khi tổng kết lý thuyết, đề xuất mô hình nghiên cứu và hình thành thang đo, tiến hành thảo luận nhóm với 5 giảng viên (1 trưởng khoa, 1 phó trưởng khoa, 2 trưởng phòng, 1 giảng viên) nhằm điều chỉnh các phát

biểu trong thang đo Từ đó, thực hiện khảo sát sơ bộ bằng cách gửi 50 bảng câu hỏi đến các giảng viên để hoàn thiện bảng câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu định lượng Phương pháp định lượng thực hiện thu thập dữ liệu thông qua khảo sát bằng Bảng câu hỏi Sau khi thu thập thông tin, tiến hành nhập liệu và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS với các công cụ thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy của thang

đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy và thực hiện kiểm định T-test, phân tích ANOVA để xác định

sự khác biệt mức độ gắn kết của các nhóm giảng viên có đặc tính khác nhau

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Thông qua việc khảo sát về các yếu tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến đến

sự gắn kết của giảng viên các trường Cao đẳng tại Thành phố Hồ Chí Minh, đề tài này có ý nghĩa thực tiễn như sau:

- Giúp cho các nhà quản lý tại c á c t r ư ờ n g c a o đẳ n g nắm bắt được các yếu

tố của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến đến sự gắn kết của giảng viên, cũng như biết được mức độ đáp ứng hiện tại của các trường cao đẳng đối với các yếu tố trên

- Giúp cho nhà làm công tác tổ chức nhân sự tại c á c t rư ờ n g c a o đ ẳ n g tập trung tốt hơn trong công tác xây dựng văn hóa tổ chức nhằm tăng cường sự gắn kết của giảng viên tại các trường cao đẳng

- Giúp cho các trường cao đẳng phát huy sức mạnh nội lực của mình, đó là có một đội ngũ giảng viên trình độ chuyên môn tốt và gắn kết với trường trong giai đoạn cần khẳng định chất lượng giáo dục để nâng cao khả năng cạnh tranh tranh của các trường cao đẳng như hiện nay

1.6 Kết cấu đề tài

Chương 1: Tổng quan về đề tài, trình bày lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, thực hiện tổng kết lý thuyết

và đề xuất mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu, mô tả quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu được sử dụng

Chương 4: Kết quả nghiên cứu, trình bày kết quả mô tả, phân tích dữ liệu, đánh giá độ tin cậy của thang đo, kiểm định độ phù hợp của mô hình nghiên cứu, xác định mối quan hệ giữa các biến độc lập và phụ thuộc bằng phần mềm SPSS

Chương 5: Kết luận và kiến nghị, đưa ra kết luận nghiên cứu và đề xuất các kiến nghị

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về văn hóa tổ chức, văn hóa tổ chức trong trường học, các thành phần của văn hóa tổ chức, sự gắn kết và các thành phần của sự gắn kết Đồng thời, mô hình nghiên cứu cũng được đề xuất trong chương này 2.1 Các lý thuyết về văn hóa tổ chức

2.1.1 Văn hóa tổ chức

Khái niệm văn hóa tổ chức đã được xác định bởi nhiều học giả và chưa có một khái niệm được chấp nhận thống nhất (Rollisnon và Broadfield, 2002) Deal và Kennedy (1982) xác định văn hóa tổ chức như là cách mọi thứ được thực hiện Thêm vào đó, Park et al., (2004) định nghĩa văn hóa tổ chức là những công nhận cơ bản và được chia sẻ khi một tổ chức học hỏi trong quá trình ứng phó với môi trường và giải quyết các vấn đề về thích nghi với bên ngoài và tương tác bên trong, được truyền đạt cho các thành viên mới như cách thức đúng để giải quyết vấn đề

Ngoài ra, văn hóa tổ chức được định nghĩa là triết lý, lý tưởng, giá trị, sự thừa nhận, niềm tin, mong đợi, thái độ và quy tắc được chia sẻ trong tổ chức (Lund, 2003; Maslowski, 2001)

Ball và Quinn (2001) định nghĩa văn hóa tổ chức là các giá trị, niềm tin, thực hành, lễ nghi, các câu chuyện và kết hợp tất cả những điều làm nên sự độc nhất của

tổ chức Niềm tin, mong đợi, chuẩn mực và giá trị của các nhân viên trong một tổ chức phát triển văn hóa tổ chức

Theo Schein (2009), văn hóa tổ chức là loại quy ước cơ bản do một nhóm người nghĩ ra, phát hiện và xây dựng nên để giải quyết về những vấn đề liên quan đến sự thích ứng bên ngoài và sự hòa nhập bên trong Văn hóa tổ chức cho thấy những đặc điểm cơ bản và triệt để của một tổ chức

Khái niệm được nhiều ý kiến đồng ý là khái niệm được đưa ra bởi Abu-Jarad

et al., (2010) Họ định nghĩa văn hóa tổ chức là điều được xác định một cách toàn diện và mang tính lịch sử bởi người sáng lập và người lãnh đạo, liên quan đến nhân học (như lễ nghi và biểu tượng), được xây dựng mang tính xã hội (tạo ra và bảo tồn bởi nhóm người cùng với nhau hình thành nên tổ chức), mềm dẻo và khó thay đổi

Tóm lại, tổng hợp các khái niệm, ta có thể hiểu văn hóa tổ chức là một hệ thống các giá trị, niềm tin và hành vi được chia sẻ giữa các thành viên trong tổ chức (Deshpande và Webster, 1989; O’Reilly et al., 1991; Ravasi và Chultz, 2006; Xiaoming và Junchen, 2012) Hơn nữa, văn hóa tổ chức được nuôi dưỡng và định hình dần dần theo thời gian, thông qua quá trình học hỏi từ sự thích nghi bên ngoài

và hòa hợp bên trong (Schein, 2009) Đồng thời, văn hóa tổ chức phản ánh sự hợp tác, sự tin tưởng học hỏi, và có thể hình thành hành vi của con người trong tổ chức (O’Reilly, 1989; Rashid và cộng sự, 2003)

Về hình thành hành vi của thành viên trong tổ chức, ta có thể thấy rằng văn hóa tổ chức phù hợp có thể khuyến khích con người tạo ra và chia sẻ kiến thức trong

tổ chức (Holsappie & Joshi, 2001)

Liên quan đến ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến các thành viên trong tổ chức, Furnham và Gunter (1993) đã đề cập đến chức năng cơ bản của văn hóa tổ chức

là hình thành nên một tích hợp bên trong thông qua giao tiếp giữa các thành viên của

tổ chức, từ đó, tạo ra một cộng đồng tin tưởng và gắn kết với tổ chức trong nhân viên Bởi vì, theo Bashayreh và cộng sự (2016), văn hóa là sản phẩm của một nhóm người sống cùng một nơi và có thái độ và hành vi tương tự Những người phụ thuộc vào một nền văn hóa nhất định chia sẻ chuẩn mực, lịch sử, tôn giáo, giá trị và những hiện vật giống nhau, phân biệt họ với những nhóm khác Trong xã hội hiện đại, văn hóa được xem là môi trường hữu hình và vô hình mà trong đó một nhóm người sống và làm việc với nhau (Gjuraj, 2013)

Như vậy, ta có thể hiểu rằng các thành viên trong tổ chức chịu sự ảnh hưởng lớn của văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức có thể ảnh hưởng đến cách con người trong

tổ chức thiết lập mục tiêu cá nhân và mục tiêu nghề nghiệp, thực hiện công việc và quản trị nguồn lực để đạt được chúng (Lok và Crawford, 2003) Ngoài ra, cách thức đặc biệt mà văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến nhân viên với tư cách là những thành viên của một cộng đồng cụ thể cũng bao gồm ảnh hưởng nó tạo ra lên thái độ làm việc của họ, nhận thức của họ về nghĩa vụ và trách nhiệm đối với đồng nghiệp và đối với phần còn lại của tổ chức (Howell et al., 2012)

Từ đó, nhiều nhà nghiên cứu đã xác định ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến

sự gắn kết của các thành viên Deal, Kennedy (1982) cho rằng văn hóa tổ chức tác

động đến nhiều yếu tố của tổ chức và cá nhân như hiệu quả làm việc, thành tích, sự gắn kết với tổ chức, sự tự tin và các hành vi ứng xử của nhân viên McKinnon et al (2003) đã công bố trên tạp chí “The International Journal of Bussiness Studies” nghiên cứu về văn hóa tổ chức và mối quan hệ với sự gắn kết, sự thỏa mãn công việc

và chia sẻ thông tin tại Đài Loan

Tổng hợp kiến thức từ các nghiên cứu trước, có thể thấy nhiều nhà khoa học

đã xác định văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến sự gắn kết của các thành viên Trong

nghiên cứu này, tác giả quan tâm đến ảnh hưởng của văn hóa tổ chức trong trường

học đến sự gắn kết của giảng viên thuộc các trường cao đẳng

2.1.2 Văn hóa tổ chức trong trường học

Các trường cao đẳng, đại học sở hữu đặc trưng, tương quan mạnh mẽ với văn hóa tương ứng của họ (Bartell, 2003; Sporn, 1999) Không giống như các tổ chức kinh doanh, các trường cao đẳng, đại học thường sở hữu các mục tiêu không rõ ràng

và khó đo lường (Bartell, 2003; Baldridge et al 1978; Birnbaum 1998; Kosko, 1993) Ngoài ra, các đối tượng có liên quan bên trong và bên ngoài rất phong phú và đóng vai trò đặc biệt Những đối tượng có liên quan bên trong bao gồm sinh viên chưa và

đã tốt nghiệp, chuyên gia, sinh viên giáo dục thường xuyên trong và ngoài nước Những đối tượng bên ngoài bao gồm cộng đồng xung quanh, chính quyền, các cơ quan được cấp phép và công nhận, các đoàn thể và báo chí (Bartell, 2003) Trong bối cảnh này, các trường cao đẳng, đại học có thể được hiểu như là mạng lưới phức tạp,

ở đó vai trò của các nhà quản trị là liên kết các thành phần của mạng lưới lại với nhau (Bartell, 2003) Với mạng lưới này, trường đại học cho phép sự giao tiếp giữa các cá nhân cùng chia sẻ trách nhiệm và quyền ra quyết định (Bartell, 2003; Mintzberg & Van der Hayden, 1999) Các trường đại học, cao đẳng có đặc điểm khác biệt với các loại tổ chức khác do đó văn hóa tổ chức trong các trường đại học, cao đẳng cũng có

sự khác biệt

Theo Vasyakin et al (2015), văn hóa tổ chức của trường đại học là một trường hợp đặc biệt bởi vì nó dựa trên việc một đơn vị giáo dục là một hệ thống tự tổ chức dựa trên nguyên tắc của kiến thức và học tập, phục vụ như là nền tảng cho các mối quan hệ có tính chất khác nhau, như là mối quan hệ bên trong giữa nhà quản trị, nhân viên và sinh viên (sau này là người tiêu dùng của dịch vụ giáo dục); mối quan hệ bên ngoài với cựu sinh viên, sinh viên và phụ huynh tiềm năng, nhà tuyển dụng như là khách hàng; và tất nhiên, đối tác và đối thủ cạnh tranh với các tổ chức giáo dục khác

Do vậy, khái niệm văn hóa tổ chức của trường cao đẳng, đại học có điểm khác

so với các tổ chức kinh doanh

Ở cấp độ trường cao đẳng, đại học, văn hóa được định nghĩa là những giá trị

và niềm tin của những người có liên quan đến trường (ví dụ: những người quản lý, khoa, sinh viên, thành viên hội đồng quản trị và đội ngũ nhân viên hỗ trợ), dựa trên truyền thống và được phổ biến bằng ngôn ngữ và phi ngôn ngữ (Deal và Kennedy, 1982; Bartell, 2003) Giá trị và niềm tin được cho là có ảnh hưởng lớn đến quá trình

ra quyết định tại các trường đại học (Tierny, 1988; Bartell 2003) và định hình hành

vi của cá nhân và tổ chức Hành vi dựa trên những giả định và niềm tin cơ bản được chuyển tải thông qua các câu chuyện, ngôn ngữ đặc biệt và những chuẩn mực (Bartell, 2003; Bartell, 1984; Cameron & Freeman, 1991; Sporn, 1999)

Ngoài ra, văn hóa tổ chức được hiểu là tập hợp các giá trị và giả định được chia sẻ, xác định hành vi của giảng viên (Ipek, 2010; Schneider et al., 2013) Negis-Isik và Gurel (2013) đã nhận thấy rằng văn hóa tổ chức là nền tảng cho sự thành công của trường học và ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn và động lực của giảng viên Như vậy, văn hóa tổ chức trong trường học có thể được hiểu là tập hợp những giá trị và niềm tin được chia sẻ bởi những thành viên có liên quan đến trường (Deal

và Kennedy, 1982; Bartell, 2003) và có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn, động lực và hành

vi của giảng viên (Ipek, 2010; Schneider et al., 2013; Negis-Isik và Gurel, 2013)

Để hiểu rõ hơn về văn hóa tổ chức của trường cao đẳng, đại học, nghiên cứu

về các mô hình văn hóa tổ chức của các trường cao đẳng, đại học sẽ được đề cập sau đây

McNay (1995) định nghĩa văn hóa tổ chức của các trường cao đẳng, đại học dựa trên 2 khía cạnh: hình thức và mức độ kiểm soát, sự tập trung vào chính sách và chiến lược Các loại văn hóa tổ chức của trường đại học là:

(1) Kinh doanh (Entrepreneurial), kết hợp chính sách chặt chẽ và kiểm soát hoạt động lỏng lẻo, tập trung vào thị trường, cơ hội bên ngoài và quan hệ với các đối tượng liên quan

(2) Công ty (Corporate), bao gồm chính sách và kiểm soát hoạt động chặt chẽ,

sự thống trị của quản trị cấp cao và thẩm quyền điều hành

(3) Đại học (Collegiate), bao gồm chính sách và kiểm soát hoạt động chặt chẽ, phân quyền và tập trung vào tự do cá nhân

(4) Quan liêu (Bureaucratic), bao gồm chính sách lỏng lẻo và kiểm soát hoạt động chặt chẽ, tập trung vào quy tắc, quy định, luật lệ

Ye Novikova (2012) mô tả 3 mô hình của văn hóa tổ chức trong trường đại học hiện đại:

(1) Mô hình quan liêu của tổ chức giáo dục đại học, cao đẳng Mô hình này đặt ra rằng phần lớn các trường đại học có bản chất của một tổ chức quan liêu: Yêu cầu việc có một tập hợp kỹ năng và chuyên môn nhất định để được tuyển vào một vị trí, lương cố định và sự công nhận trạng thái công việc của một người, tính chất đặc biệt của nhà tuyển dụng (chỉ có ở trường đại học không có ở các tổ chức khác), làm cho tổ chức thành trung tâm của phong cách sống của một người, nhiệm kỳ suốt đời như là một mạng lưới an toàn, ranh giới riêng biệt giữa cá nhân và tài sản của tổ chức Ngoài

ra cũng có nhưng chính sách và quy định hình thành nên phần của hệ thống quy đinh và thủ tục, duy trì sự chính trực của trường đại học và kiểm soát hoạt động của nó Những yếu tố quan liêu này trở nên rõ ràng hơn với sinh viên, những người làm việc với học như là một phần của thói quen thường nhật (tất cả các hồ sơ, đăng ký và yêu cầu) Những đặc điểm này hình thành nên văn hóa tổ chức phù hợp

(2) Mô hình cộng đồng đại học Nguyên tắc then chốt của mô hình này quy định rằng một trường đại học không nên được thành lập với tinh thần của

tổ chức quan liêu Nó khuyến khích tất cả thành viên của cộng đồng học thuật, đặc biệt là giảng viên tham gia một phần vào việc quản lý Đây là thẩm quyền chuyên môn của đội ngũ giảng viên, liên hệ mật thiết với chuyên môn của cộng đồng học thuật

(3) Mô hình chính trị của trường đại học Trong mô hình này, tổ chức giáo dục cao đẳng, đại học không chỉ là một đơn vị duy nhất, mà còn là tập hợp nhiều nhóm khác nhau theo đuổi mục tiêu và sở thích khác nhau; trọng tâm được đặt trên việc thiết lập chính sách và mục tiêu; sự chú ý tập trung vào động lực của các quá trình diễn ra ở các trường đại học

Nhìn chung, thông qua việc mô tả các mô hình văn hóa tổ chức của trường đại học, các nhà nghiên cứu đã đề cập đến ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến hành

vi, sự gắn kết của các thành viên trong trường Vì vậy, lãnh đạo các trường ngày càng

ý thức hơn về khái niệm văn hóa và vai trò quan trọng của nó trong sự thay đổi và phát triển trường (Fralinger và Olson, 2007) Do đó, trong lĩnh vực cụ thể, duy trì nguồn nhân lực trường học, nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của giảng viên là cần thiết và có cơ sở khoa học

Recardo & Jolly (1997) đã tiếp cận văn hóa tổ chức qua 8 thành phần: Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và công nhận, Làm việc nhóm,

Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và đổi mới, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Định hướng kế hoạch, Các chính sách quản trị

Lau và Idris (2001) nghiên cứu văn hóa tổ chức theo 4 thành phần: Sự trao đổi thông tin, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và công nhận, Làm việc nhóm 4 thành phần văn hóa tổ chức của Lau và Idris (2001) cũng đã được nhiều học giả kiểm định Schein (2009) cho rằng văn hóa tổ chức bao gồm 3 cấp độ: Cấp độ bên ngoài – những hành vi và cấu trúc hữu hình (Behaviors and Artifacts), Cấp độ sâu hơn – các giá trị đồng hành (Espoused values), Cấp độ sâu nhất – những quan niệm chung (Basic underlying assumption & Deliefs)

Theo Noorderhaven, Koen, và Beugelsdijk (2002), các khía cạnh văn hóa tổ chức được xem xét dưới đây:

 Sự hỗ trợ: Sự thỏa mãn của nhân viên là một đặc điểm quan trọng của nhân viên gắn kết, người thể hiện cấp độ cao của động lực, cảm hứng, sự gắn bó cá nhân và sự hỗ trợ Văn hóa tổ chức là một yếu tố quan trọng khác dẫn đến sự gắn kết của nhân viên và bao gồm công việc thiết kế quản trị tốt, cung cấp hỗ trợ và thiết lập mục tiêu cho nhân viên Tương tác giữa nhà quản trị và nhân viên liên quan đến sự hỗ trợ và việc thiết lập mục tiêu, cũng như thiết kế công viêc cũng là yếu tố quan trọng của sự gắn kết của nhân viên (Sheridan, 1992)

 Sự đổi mới: Sự cải tiến phản ánh thái độ của một tổ chức với chấp nhận rủi ro,

sự cởi mở với ý tưởng mới và sự đổi mới (Walter, 1999) Tổ chức đặc trưng bởi sự đổi mới sẽ có cường độ nghiên cứu và phát triển cao, và được đánh dấu bởi sự linh hoạt cao, tính hợp tác và hành vi chấp nhận rủi ro, vì vậy sẽ được mong đợi có liên quan tích cực đến kỹ năng quan hệ (Noorderhaven et al., 2002) Koberg và Chusmir (1987) chỉ ra rằng văn hóa này được mô tả bằng các tính từ như “chấp nhận rủi ro, định hướng kết quả, sáng tạo, áp lực, khuyến khích, thử thách, dũng cảm, và điều khiển” Kết quả điển hình của văn hóa này

là sự phát triển kinh doanh thông qua những đặc điểm đề cập ở trên (Berson

et al., 2008)

 Định hướng đội: Định hướng đội liên quan đến mức độ con người có thể hợp tác và phối hợp bên trong và giữa các đơn vị trong một tổ chức (Noorderhaven

et al., 2002) Khía cạnh này được mong đợi sẽ đóng góp cho sự phát triển của

sự tin tưởng, hợp tác và sự tham gia Làm việc theo đội giữa các nhân viên trong một tổ chức có thể khuyến khích thanh viên đội phát triển thái độ giống nhau hướng đến các quan hệ bên ngoài

 Định hướng hoạt động: Các công ty tìm kiếm huy động tất cả nhân viên và những đối tượng liên quan, đặc biệt là các đại lý và nhà phân phối, hướng đến mục tiêu kinh doanh rõ ràng được đo lường bằng doanh số, lợi nhuận, sự thỏa mãn của khách hàng và năng suất Với các tổ chức này, sự công nhận nhân viên là phần quan trọng của truyền thông liên tục và củng cố mục tiêu luôn thay đổi

 Sự ổn định và truyền thông: Truyền thông nhấn mạnh một cách tổng quát khả năng và sự hài lòng gắn kết với truyền thông quan trọng và mở Trong một môi trường truyền thông quan trọng và mở trong một tổ chức sẽ tạo khả năng cho các thành viên học tập từ sai lầm của họ thông qua tự phản ánh và tự sửa sai Walter (1999) quan sát rằng tự phản ánh và tự phê bình cho phép người thực hiện hợp tác, giải quyết xung đột và hành động có trách nhiệm Khía cạnh này liên quan đến hiệu quả của truyền thông giữa quản trị cấp cao và nhân viên, và giữa nhân viên với nhau

Nghiên cứu gần đây của Chang Zhu và Nadine Engels (2013) đánh giá văn hóa của các tổ chức giáo dục cao đẳng, đại học bằng các khía cạnh: Định hướng mục tiêu, định hướng đổi mới, sự tham gia vào việc ra quyết định, lãnh đạo cấu trúc, lãnh đạo hỗ trợ, tầm nhìn được chia sẻ, và sự hợp tác giữa các thành viên Định hướng mục tiêu phản ánh mức độ xây dựng rõ ràng mục tiêu phát triển của trường Sự tham gia vào việc ra quyết định phản ánh mức độ thành viên của trường có thể tham gia trong quy trình của thay đổi và đổi mới Lãnh đạo cấu trúc phản ánh mức độ rõ ràng của hướng dẫn và quy định được đưa ra tại trường Lãnh đạo hỗ trợ phản ánh mức độ các thành viên của trường được hỗ trợ cho việc dạy và học Tầm nhìn chung thể hiện

mức độ các thành viên ở các cấp bậc khác nhau chia sẻ tầm nhìn của họ với trường

Sự hợp tác giữa các thành viên phản ánh mức độ hợp tác diễn ra giữa các đồng nghiệp trong trường Những đo lường này có thể cung cấp bức tranh khá tổng quát về văn hóa của các tổ chức giáo dục cao đẳng và đại học với bối cảnh thời gian và không gian tương đồng với nghiên cứu đang thực hiện

2.2 Các lý thuyết về sự gắn kết

Sự gắn kết là một cá nhân tham gia vào một tổ chức với niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận các mục tiêu và các giá trị của tổ chức, sẵn sàng phát huy mọi nỗ lực vì tổ chức và luôn mong muốn duy trì là một thành viên trong tổ chức Sự gắn kết với tổ chức được xác định là đa chiều trong tự nhiên Nó phản ánh mục tiêu và giá trị tương ứng với các tổ chức, lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, sẵn sàng phải nỗ lực thay cho tổ chức và duy trì các thành viên trong tổ chức

Sự gắn kết là một khái niệm động lực liên quan đến sự phân bổ tự nguyện nguồn lực cá nhân hướng đến các nhiệm vụ được đòi hỏi bởi một một vai trò nghề nghiệp nhất định (Christian, Gaza, & Slaughter, 2011) Hai khía cạnh khái niệm cốt lõi – năng lượng và sự tham gia (involvement) – củng cố khái niệm sự gắn kết (Bakker

et al., 2011), với 3 khía cạnh của sự gắn kết thường được đề cập đến: thể chất (physical), cảm xúc (emotiontal), nhận thức (cognitive) (e.g., Saks, 2008)

Liên quan đến sự gắn kết của giảng viên, công việc giảng dạy đòi hỏi sự gắn kết xã hội – năng lượng cống hiến để thiết lập quan hệ - mà không tìm thấy ở các nghề khác (e.g, Pinata et al., 2012; Roorda, Koomen, Spilt & Oort, 2011) Mặc dù những người làm việc trong các lĩnh vực khác phải gắn kết xã hội với đồng nghiệp, lĩnh vực giảng dạy đặc biệt nhấn mạnh năng lượng sử dụng để thiết lập sự kết nối dài hạn, có ý nghĩa với khách hàng trong môi trường làm việc (tức là sinh viên) theo một cách thức đặc biệt (Klassen et al., 2013) Quan hệ giữa giảng viên và sinh viên có thể đóng vai trò quan trọng trong việc tăng cường sự gắn kết và kết quả tích cực của sinh viên (Davis, 2003; Klassen, Perry & Frenzel, 2012; Pianata et al., 2012; Wang, 2009) Những giảng viên cống hiến năng lượng để tạo ra mối quan hệ nuôi dưỡng và ấm áp với sinh viên có xu hướng trải nghiệm tốt hơn, ít căng thẳng và kiệt sức hơn (Jenning

& Greenberg, 2009) Cũng giống như những người làm việc trong các ngành nghề khác, giảng viên cũng hình thành nên mối quan hệ xã hội với đồng nghiệp nhưng mối quan hệ với sinh viên là trọng tâm của công việc giảng dạy, cơ hội được làm việc với sinh viên là một trong những động cơ mạnh mẽ của nhiều giảng viên khi bước vào nghề (Watt & Richardson, 2007) Đo lường sự gắn kết của giảng viên mà không bao gồm sự gắn kết xã hội với sinh viên là bỏ qua khía cạnh quan trọng của sự gắn kết (Klassen et al., 2013)

Tóm lại, sự gắn kết của giảng viên là sự tự nguyện cống hiến cho công việc giảng dạy, mang lại năng lượng, truyền đến sự ấm áp và phát triển mối quan hệ tốt đẹp với sinh viên Sự gắn kết này đồng thời vừa mang lại sức mạnh, đam mê trong công việc của giảng viên; vừa tạo ra động lực học tập, phát triển bản thân cho sinh viên

Để đo lường sự gắn kết của giảng viên, Klassen và cộng sự (2013) đã xây dựng thang đo sự gắn kết của giảng viên gồm 4 thành phần:

 Nhận thức (cognitive): Khi giảng dạy, tôi được thu hút vào công việc của tôi

 Tình cảm (emotional): Tôi thật sự đặt tấm lòng vào giảng dạy

 Xã hội: Sinh viên (Social: Students): Tôi nối kết tốt với sinh viên của tôi

 Xã hội: Đồng nghiệp (Social: Colleagues): Tôi có thề liên kết với đồng nghiệp Thang đo sự gắn kết của giảng viên được Klassen và cộng sự xây dựng trong thời gian gần đây, từ năm 2012 đến năm 2013, đối tượng khảo sát là gồm 810 giảng viên, đã thông qua nghiên cứu kiểm định đạt độ tin cậy, phù hợp và chứng minh được

có thể ứng dụng cho các nghiên cứu liên quan Vì sự tương đồng về đối tượng khảo sát, và đã thông qua kiểm định của thang đo nên trong nghiên cứu này, để đo lường

sự gắn kết của giảng viên tại các trường cao đẳng, tác giả sử dụng thang đo của Klassen (2013) vừa đề cập ở trên

2.3 Văn hóa tổ chức và sự gắn kết

Theo Mc Bain (2007), văn hóa tổ chức là một trong những nhân tố dẫn đến sự gắn kết của các thành viên trong tổ chức Lockwood (2007) cũng đã khẳng định môi trường văn hóa công việc là một nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên

Văn hóa hỗ trợ trong một môi trường làm việc thân thiện thật sự sẽ tạo ra sự gắn kết của nhân viên Nhân viên được trả công và có phúc lợi tốt sẽ có gắn kết nhiều hơn với tổ chức Ngoài ra, sứ mệnh và tầm nhìn của tổ chức, cách đối xử từ các thành viên khác, chính sách làm việc và cân bằng công việc cũng tạo ra sự gắn kết của nhân viên (Suharti và Suliyanto, 2012)

Mối quan hệ giữa sự gắn kết của nhân viên với văn hóa tổ chức còn có thể được giải thích bằng Lý thuyết trao đổi xã hội (Suharti và Suliyanto, 2012) Sự gắn kết của các thành viên và tổ chức là kết quả của sự tương tác hai chiều giữa thành viên và tổ chức (Robbinson và cộng sự, 2004) Nhân viên nhận thấy rằng họ có phương tiện tốt và sự quan tâm từ công ty nên họ cảm thấy có trách nhiệm phải đáp lại bằng cách làm việc tốt hơn Đây là điều được rút ra từ Lý thuyết trao đổi xã hội, cho rằng một mối quan hệ tốt tồn tại giữa hai bên sẽ mang đến sự tin tưởng, trung thành và cam kết cho đến khi nào mối quan hệ này còn đem đến lợi ích cho mỗi bên (Cropanzano và Mitchell, 2005) Ngoài ra, các nghiên cứu khác cũng tìm ra rằng sự

hỗ trợ của tổ chức được cảm nhận có liên quan tích cực đến sự gắn kết của nhân viên (Sacks, 2006; Ram và Prabhakar, 2011; Shuck, 2010) Văn hóa tổ chức có cấu trúc khái niệm tương tự với sự hỗ trợ của tổ chức được cảm nhận, và nó phát triển các giá trị tốt cũng như phát triển hệ thống quản trị có thể trợ giúp cho tổ chức đối với nhân viên (Suharti và Suliyanto, 2012) Văn hóa tổ chức tốt được cho rằng có thể mang lại cảm giác an toàn về tâm lý cho bản thân nhân viên Nghiên cứu được thực hiện bởi Kahn (1990) đã tìm ra rằng có mối tương quan cùng chiều giữa tâm lý an toàn của nhân viên với sự gắn kết của nhân viên

Dựa vào các nghiên cứu trên, có thể thấy văn hóa tổ chức có ảnh hưởng đến

sự gắn kết của các thành viên Điều đó có nghĩa là, văn hóa tổ chức trong trường

học cũng có ảnh hưởng đến sự gắn kết của các giảng viên Vì trường học cũng là

một tổ chức, trong đó các giảng viên chính là thành viên

2.4 Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết

Trên cơ sở lý thuyết đã tổng kết, dựa vào thang đo văn hóa tổ chức của Chang Zhu và Nadine Engels (2013) và thang đo sự gắn kết của giảng viên của Klassen và cộng sự (2013), mô hình nghiên cứu được đề xuất trong Hình 2.1

Mô hình đo lường văn hóa tổ chức trong trường học của Chang Zhu được xem

là phù hợp vì đã được sử dụng để nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức tại sáu trường đại học Trung Quốc vào năm 2013 Có thể nói Trung Quốc là quốc gia có bối cảnh văn hóa tương tự Việt Nam Mặt khác, nghiên cứu của Chang Zhu cũng được tiến hành trong cùng bối cảnh ngành giáo dục, tại các trường đại học Với sự tương đồng văn hóa và lĩnh vực ngành nghề, mô hình của Chang Zhu được chọn để

đo lường ảnh hưởng của văn hóa tổ chức trong nghiên cứu này

Trong đó, các biến thành phần dùng để đo lường văn hóa tổ chức trong trường học được Zhu (2012) đề cập đến như sau:

- Định hướng mục tiêu (Goal orientation): Chỉ mức độ rõ ràng của mục tiêu được xây dựng và truyền đạt đến các thành viên trong trường

- Định hướng đổi mới (Innovation orientation): Chỉ mức độ cởi mở của các thành viên trong trường đối với sự thay đổi và đổi mới (Maslowski, 2001) Trong giáo dục, sự đổi mới có thể là ứng dụng phương pháp dạy và học mới,

sử dụng công cụ kỹ thuật số mới có thể mang đến giá trị mới so với phương pháp và công cụ truyền thống Sự đổi mới trong trường học tốt nhất khi nó là một quá trình liên tục dựa trên sự tham gia của các thành viên ở mọi cấp bậc của trường Xây dựng văn hóa đổi mới cần sự nỗ lực, xây dựng nhóm, và lãnh đạo (Farrel, 2000)

- Sự tham gia vào việc ra quyết định (Participation in decision making): Chỉ mức độ giảng viên tham gia vào việc ra quyết định tại trường Sự tham gia vào việc ra quyết định phát huy năng lực của các thành viên ở mọi cấp bậc, hỗ trợ tinh thần đội nhóm, và tạo ra sự chia sẻ trách nhiệm về sự đổi mới (Alvesson, 2002)

- Lãnh đạo cấu trúc (Structured leadership): Chỉ mức độ rõ ràng của các hướng dẫn và quy định được đưa ra ở trường

- Lãnh đạo hỗ trợ (Supportive leadership): Chỉ mức độ giảng viên cảm nhận về

sự hỗ trợ nhà trường/hiệu trưởng trong quá trình quản lý

- Tầm nhìn chung (Shared vision): Chỉ tầm nhìn chung có được truyền đạt rõ ràng đến các thành viên trong trường và có được chia sẻ và chấp nhận bởi tất

cả các thành viên trong trường hay không Tầm nhìn chung chỉ ra cho các thành viên định hướng và mục tiêu công việc của họ (DuFour và Berkey, 1995)

- Quan hệ hợp tác giữa các thành viên (Collaborative relationship): Chỉ mối quan hệ nghề nghiệp giữa các giảng viên liên quan đến việc chia sẻ và học hỏi lẫn nhau các kinh nghiệm trong giải quyết vấn đề; sự gắn kết, hợp tác giữa các giảng viên (Deal và Peterson, 1999)

Từ đó, các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra:

- H1: Định hướng mục tiêu có quan hệ cùng chiều đến sự gắn kết của giảng viên

- H2: Định hướng đổi mới có quan hệ cùng chiều đến sự gắn kết của giảng viên

- H3: Sự tham gia vào việc ra quyết định có quan hệ cùng chiều đến sự gắn kết của giảng viên

- H4: Lãnh đạo cấu trúc có quan hệ cùng chiều đến sự gắn kết của giảng viên

- H5: Lãnh đạo hỗ trợ có quan hệ cùng chiều đến sự gắn kết của giảng viên

- H6: Tầm nhìn chung có quan hệ cùng chiều đến sự gắn kết của giảng viên

- H7: Quan hệ hợp tác giữa các thành viên có quan hệ cùng chiều đến sự gắn kết của giảng viên

Định hướng mục tiêu

Định hướng đổi mới

Sự tham gia vào việc

ra quyết định

Lãnh đạo cấu trúc

Sự gắn kết của giảng viên

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Lãnh đạo hỗ trợ

Tầm nhìn chung

Quan hệ hợp tác giữa

các thành viên

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 Trong chương này tác giả đã trình bày khái niệm văn hóa tổ chức, các thành phần của văn hóa tổ chức, các mô hình văn hóa tổ chức trong trường học, sự gắn kết

và các thành phần của sự gắn kết Từ đó, mô hình nghiên cứu đã được xây dựng gồm

7 biến độc lập là các thành phần của văn hóa tổ chức trong trường học bao gồm Định hướng mục tiêu, Định hướng đổi mới, Sự tham gia vào việc ra quyết định, Lãnh đạo cấu trúc, Lãnh đạo hỗ trợ, Tầm nhìn chung, Quan hệ hợp tác giữa các thánh viên; và

1 biến phụ thuộc là Sự gắn kết

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 trình bày các phương pháp nghiên cứu được sử dụng nhằm đánh giá thang đo và kiểm định mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết đã được đặt ra 3.1 Phương pháp nghiên cứu

3.1.1 Quy trình nghiên cứu

Đề tài được thực hiện thông qua hai giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức:

- Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua nghiên cứu định tính Mô hình nghiên cứu được hình thành dựa trên lý thuyết về văn hóa tổ chức, lý thuyết

về sự gắn kết Sau đó tiến hành thảo luận nhóm và thực hiện khảo sát sơ bộ

để điều chỉnh thang đo và bảng câu hỏi cho phù hợp

- Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua việc khảo sát bằng bảng câu hỏi đã điều chỉnh Mẫu điều tra trong nghiên cứu được lấy theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện Dữ liệu thu thập được xử

lý bằng phần mềm SPSS nhằm đánh giá sơ bộ thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thể hiện trong Hình 3.1

3.1.2 Nghiên cứu định tính

Mục tiêu của giai đoạn nghiên cứu sơ bộ là điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi khảo sát cho phù hợp với đối tượng khảo sát là giảng viên tại các trường cao đẳng

Nghiên cứu định tính thực hiện dựa trên thang đo văn hóa tổ chức và sự gắn kết của giảng viên được hình thành từ kết quả của việc tổng kết lý thuyết và đề xuất

mô hình nghiên cứu Sau đó, tiến hành thảo luận nhóm gồm 5 giảng viên, là những chuyên gia có kinh nghiệm trong giảng dạy, nghiên cứu, quản trị để điều chỉnh các phát biểu trong thang đo khi được dịch sang tiếng Việt từ thang đo gốc cho phù hợp, đồng thời loại bỏ các phát biểu trùng lặp để hoàn thiện bảng câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu định lượng

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu Nội dung nghiên cứu định tính là thang đo các biến độc lập và biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu được đề xuất gồm:

- Thang đo văn hóa tổ chức:

+ Định hướng mục tiêu

+ Định hướng đổi mới

+ Sự tham gia vào việc ra quyết định

+ Lãnh đạo cấu trúc

+ Lãnh đạo hỗ trợ

+ Tầm nhìn chung

+ Quan hệ hợp tác với các thành viên

- Thang đo sự gắn kết của giảng viên:

+ Gắn kết nhận thức

+ Gắn kết cảm xúc

+ Gắn kết xã hội: Sinh viên

Cơ sở lý thuyết Nghiên cứu sơ bộ

Điều chỉnh thang đo

Nghiên cứu chính thức

Kiểm định thang đo Phân tích nhân tố khám phá

Phân tích Hồi quy

Thảo luận và kiến nghị

Mô hình nghiên cứu Thang đo sơ bộ

Thang đo chính thức

+ Gắn kết xã hội: Đồng nghiệp

Quy trình tổ chức thảo luận nhóm:

- Chọn đối tượng phỏng vấn: Các trưởng đơn vị và giảng viên tại trường cao đẳng, có kinh nghiệm trong nghiên cứu, giảng dạy, quản trị, bao gồm 1 trưởng khoa, 1 phó trưởng khoa, 2 trưởng phòng, 1 giảng viên

- Lập dàn bài thảo luận nhóm (Phụ lục 1A)

- Tiếp cận đối tượng: Gửi thư điện tử tên đề tài, mục tiêu của nghiên cứu, nội dung thang đo Sau đó, gọi điện hoặc trực tiếp xác định thời gian thảo luận nhóm

- Tiến hành thảo luận nhóm

Kết quả thảo luận nhóm: Các thành viên trong nhóm thảo luận đồng ý với 7 thành phần của thang đo văn hóa tổ chức bao gồm định hướng mục tiêu, định hướng đổi mới, sự tham gia vào việc ra quyết định, lãnh đạo cấu trúc, lãnh đạo hỗ trợ, tầm nhìn chung, quan hệ hợp tác giữa các thành viên Về các phát biểu trong thang đo, nhóm thảo luận đã đồng ý với 37 phát biểu đo lường mức độ cảm nhận về văn hóa tổ chức trong trường học và 6 phát biểu đo lường mức độ gắn kết, nội dung cụ thể của các phát biểu sau khi hoàn thiện được thể hiện trong Bảng 3.1 và Bảng 3.2

3.1.3 Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng số liệu thu thập từ bảng câu hỏi khảo sát chính thức gửi cho giảng viên tại 5 trường cao đẳng trên Thành phố Hồ Chí Minh:

- Trường Cao đẳng Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh

- Trường Cao đẳng Công nghệ Thủ Đức

- Trường Cao đẳng Kinh tế Kỹ thuật Thành phồ Hồ Chí Minh

- Trường Cao đẳng Lý Tự Trọng Thành phồ Hồ Chí Minh

- Trường Cao đẳng Kỹ nghệ II

Sau đó, số liệu được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS để mô tả dữ liệu, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân

tố khám phá EFA, phân tích tương quan và phân tích hồi quy, kiểm định khác biệt

trung bình về mức độ cảm nhận về các thành phần của văn hóa tổ chức giữa các nhóm giảng viên khác nhau theo nhân khẩu học

3.1.3.1 Thiết kế mẫu

Phương pháp chọn mẫu thuận tiện là phương pháp chọn mẫu phi xác suất, trong đó tác giả tiếp cận với phần tử mẫu bằng phương pháp thuận tiện, nghĩa là chọn những phần tử có thể tiếp cận được (Nguyễn Đình Thọ, 2013)

Theo Hair và cộng sự (2010), để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA) cần thu thập bộ dữ liệu với kích thức mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn là 100, và ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát Bên cạnh đó, để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, kích thước mẫu cần phải đảm bảo theo công thức: n ≥ 8m + 50 (trong đó: n là cỡ mẫu, m là số biến độc lập của mô hình)

Trong nghiên cứu này, số biến quan sát là 43 và số biến độc lập trong mô hình

là 7 Dựa theo 2 cỡ mẫu tối ưu như trên thì cỡ mẫu được lấy tối thiểu là 250 Tuy nhiên để đảm bảo số lượng mẫu hợp lệ, số phiếu khảo sát được phát ra là 350 Việc thu thập dữ liệu được thực hiện thông qua phiếu khảo sát bằng giấy được gửi trực tiếp đến giảng viên, song song với việc gửi liên kết khảo sát Google form qua thư điện tử và chia sẻ liên kết qua tin nhắn Kết quả thu về được 308 câu trả lời

3.1.3.2 Phân tích dữ liệu

Việc phân tích dữ liệu bao gồm các bước sau:

Bước 1: Thực hiện thống kê mô tả, dùng bảng tần số để tóm tắt và trình bày

dữ liệu

Bước 2: Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha gồm có hai tiêu chuẩn

là hệ số Cronbach’s Alpha và hệ số tương quan biến tổng Thang đo được chấp nhận

về độ tin cậy khi có hệ số Cronbach’s Alpha ≥ 0.6 Tuy nhiên, nếu hệ số Cronbach’s Alpha ≥ 0.95 thì có thể xảy ra hiện tượng trùng lắp trong đo lường, các phát biểu trong thang đo không có nội dung khác biệt Ngoài ra, nếu hệ số tương quan biến tổng

≥ 0.3 thì thang đo đạt yêu cầu

Bước 3: Phân tích nhân tố khám phá EFA Phân tích này dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F < k) các nhân tố có ý nghĩa hơn Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào tương quan giữa nhân tố với các biến quan sát (Nguyễn Đình Thọ, 2013) Các tiêu chuẩn được đánh giá bao gồm hệ số KMO ≥ 0.5; mức ý nghĩa của kiểm định Barlett ≤ 0.05; hệ số Eigenvalue ≥ 1 và tổng phương sai trích ≥ 50%; trọng số nhân tố ≥ 0.5, biến quan sát nào có hệ số tương quan < 0.5 sẽ bị loại Tuy nhiên, theo Nguyễn Đình Thọ (2013), khi xem xét loại biến có hệ số tương quan thấp cần chú ý đến giá trị nội dung của biến quan sát đóng góp vào khái niệm đo lường Nếu hệ số tương quan với nhân tố không quá nhỏ và giá trị nội dung đóng vai trò quan trọng trong thang đo, ta có thể giữ lại biến quan sát Khác biệt hệ số tương quan của một biến quan sát giữa các nhân tố phải ≥ 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố Nếu nhỏ hơn 0.3 thì cần xem xét đến giá trị nội dung của biến quan sát đóng góp vào giá trị nội dung của khái niệm đo lường trước khi quyết định loại biến

Bước 4: Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết Trước khi phân tích hồi quy, cần tiến hành phân tích hệ số tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Giá trị tuyệt đối của hệ số Pearson càng gần đến 1 thì chứng tỏ hai biến có đang xem xét có mối tương quan tuyến tính chặt chẽ Trong nghiên cứu này,

kỳ vọng là hệ số tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc là dương Khi

hệ số tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc cao ta cho thấy các biến độc lập có thể giải thích được biến phụ thuộc và có thể thực hiện phân tích hồi quy

để xây dựng mô hình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa các biến độc lập vả biến phụ thuộc Tuy nhiên, nếu hệ số tương quan quá cao thì cần phải chú ý đến khả năng xảy

ra hiện tượng đa cộng tuyến dẫn đến phản ánh không phù hợp vai trò của các biến độc lập trong mô hình hồi quy tuyến tính Sau khi phân tích tương quan, tác giả tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội để xác định mối quan hệ giữa biến phụ thuộc

và các biến độc lập đồng thời kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Bước 5: Kiểm định giả thuyết về trị trung bình của hai tổng thể - trường hợp mẫu độc lập (Independent-samples T-test) để xem xét sự khác biệt có thể có giữa

giảng viên nữ và giảng viên nam về mức độ cảm nhận các thành phần của văn hóa tổ chức Trong đó, kiểm định Levene test được tiến hành trước để xác định kiểm định trung bình với phương sai bằng nhau hay kiểm định trung bình với phương sai khác nhau Dựa vào đó, xem xét kết quả của kiểm định t Nếu giá trị Sig trong kiểm định

t < 0.05 ta kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa về trị trung bình giữa 2 nhóm giảng viên nữ và nam

Bước 6: Phân tích phương sai một yếu tố (ANOVA) để kiểm định sự khác biệt trị trung bình về mức độ cảm nhận các thành phần của văn hóa tổ chức giữa các nhóm giảng viên khác nhau về độ tuổi, thu nhập, trình độ Nếu kết quả kiểm định phương sai cho thấy không có sự khác biệt có ý nghĩa về phương sai của các nhóm thì kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt Trong kết quả phân tích ANOVA với độ tin cậy là 95%, nếu giá trị Sig nhỏ hơn 0.05 thì có thể nói có sự khác biệt có ý nghĩa giữa các nhóm Để xác định điểm khác biệt cụ thể, tiếp tục tiến hành phân tích sâu ANOVA

3.2 Thang đo

Thang đo văn hóa tổ chức trong trường học của Chang Zhu và Nadine Engels (2013) bao gồm 7 thành phần được áp dụng trong nghiên cứu này: Định hướng mục tiêu, định hướng đổi mới, sự tham gia vào việc ra quyết định, lãnh đạo cấu trúc, lãnh đạo hỗ trợ, tầm nhìn chung, quan hệ hợp tác giữa các thành viên Đây là thang đo đã được áp dụng phù hợp khi Zhu thực hiện nghiên cứu về văn hóa tổ chức trong trường đại học ở bối cảnh tương tự tại Trung Quốc (2011) (Bảng 3.1)

Để đo lường sự gắn kết của giảng viên, nghiên cứu sử dụng thang đo của Klassen và cộng sự (2013) Thang đo sự gắn kết của giảng viên đã được xây dựng thông qua 5 bước và được đánh giá là thực tế, phù hợp và tin cậy cho việc sử dụng trong lĩnh vực giáo dục (Klassen et al., 2013) Sau khi lấy ý kiến chuyên gia và thảo luận nhóm, loại bỏ các phát biểu trùng lặp, thang đo sự gắn kết của giảng viên còn lại

6 biến quan sát (Bảng 3.2)

Như vậy, tác giả đã hình thành thang đo bao gồm 7 biến độc lập đo lường văn hóa tổ chức trong trường học và 1 biến phụ thuộc là sự gắn kết của giảng viên, tương

ứng với tổng cộng là 43 biến quan sát Từ đó, bảng câu hỏi khảo sát sẽ bao gồm 43

câu hỏi (Phụ lục 1B)

Bảng 3.1 Thang đo văn hóa tổ chức trong trường học

Định hướng mục tiêu

Định hướng đổi mới

Sự tham gia vào việc ra quyết định

14 Tại trường chúng tôi, hiệu trưởng thảo luận với toàn thể nhân viên trước khi đưa ra quyết định quan TGQD2

Lãnh đạo cấu trúc

Lãnh đạo hỗ trợ

Tầm nhìn chung

28 Tôi áp dụng tầm nhìn, mục tiêu và quan điểm giáo dục của trường chúng tôi vào công việc của mình TN2

30 Tôi tin rằng tầm nhìn, mục tiêu và quan điểm giáo dục của trường chúng tôi có thể đạt được TN4 Quan hệ hợp tác giữa các thành viên

31 Đối với đồng nghiệp, chúng tôi làm việc cùng với nhau để tìm ra các phương pháp mới khác nhau QHHT1

Nguồn: Zhu và Engels, 2011

Bảng 3.2 Thang đo sự gắn kết của giảng viên

Gắn kết nhận thức

Gắn kết cảm xúc

Gắn kết xã hội: Sinh viên

Gắn kết xã hội: Đồng nghiệp

Nguồn: Klassen và cộng sự, 2013