Kỹ năng quản lý và phát triển nhân sự của lãnh đạo cấp phòng. Lớp bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp phòng Tổ chức cho cán bộ cấp phòng tại huyện Ea H’Leo Từ ngày 2892019 đến ngày 27102019Thông tư số 152014TTBNV ngày 31102014 của Bộ Nội vụ Hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ trực thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; Phòng Nội vụ thuộc UBND quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh. Phòng Nội vụ huyện Ea H’Leo có chức năng tham mưu UBND huyện thực hiện quản lý nhà nước (QLNN) về: Tổ chức bộ máy; vị trí việc làm; biên chế công chức và cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước; vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng trong cơ quan, tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức; cán bộ, công chức cấp xã và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đuakhen thưởng; công tác thanh niên.
Trang 1BỘ NỘI VỤ
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA PHÂN VIỆN KHU VỰC TÂY NGUYÊN Lớp bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp phòng
Tổ chức cho cán bộ cấp phòng tại huyện Ea H’Leo
Từ ngày 28/9/2019 đến ngày 27/10/2019
BÀI THU HOẠCH
Đề tài: Kỹ năng quản lý và phát triển nhân sự của lãnh đạo cấp phòng.
Học viên: Phạm Tấn Thành;
Chức vụ: Chuyên viên;
Đơn vị công tác: Phòng Nội vụ huyện Ea H’Leo;
Người hướng dẫn: TS Lê Văn Từ
Ea H’Leo, tháng 10 năm 2019.
I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG
Trang 2Phòng Nội vụ huyện Ea H’Leo là cơ quan chuyên môn trực thuộc UBNDhuyện, chịu sự lãnh đạo chỉ đạo trực tiếp từ UBND huyện Ea H’Leo và sự chỉ đạo
về chuyên môn, nghiệp vụ của Sở Nội vụ tỉnh Đắk Lắk Về chức năng, cơ cấu tổchức của Phòng Nội vụ được quy định tại Thông tư số 15/2014/TT-BNV ngày31/10/2014 của Bộ Nội vụ Hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu
tổ chức của Sở Nội vụ trực thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương;Phòng Nội vụ thuộc UBND quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Phòng Nội
vụ huyện Ea H’Leo có chức năng tham mưu UBND huyện thực hiện quản lý nhà
nước (QLNN) về: Tổ chức bộ máy; vị trí việc làm; biên chế công chức và cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước; vị trí việc làm,
cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng trong cơ quan, tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức; cán bộ, công chức cấp xã và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua-khen thưởng; công tác thanh niên.
Nước ta đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đồng thời cũngđang bước đầu tiếp cận dần đến nền tri thức số và thời đại cách mạng công nghiệp
4.0 (CMCN 4.0) hiện đại, đo đó xã hội có sự chuyển biến mạnh mẽ trên nhiều lĩnh
vực Sự chuyển dịch kép từ nền kinh tế nông nghiệp sang kinh tế công nghiệp vànền kinh tế tri thức số đòi hỏi chúng ta phải có nguồn nhân lực có đủ khả năng vàtrình độ để đáp ứng những đòi hỏi, yêu cầu khách quan đó dù là ở khu vực tư haykhu vực công
Ví dụ: Chính phủ đang triển khai chữ ký số từ Trung ương tới địa phương,
đang gần tới cấp xã (Chính phủ điện tử, UBND các cấp điện tử); phần mềm quản
lý văn bản Idesk giảm giấy tờ, họp giảm văn bản thông qua hệ thống E-Cabinet
Qua khóa học bồi dưỡng, bản thân em được quí thầy cô truyền đạt những kỹnăng và kiến thức cơ bản về lãnh đạo cấp phòng Để triển khai thực hiện tốt các
yêu cầu nhiệm vụ trên thì em chọn đề tài: “Kỹ năng quản lý và phát triển nhân sự
2
Trang 3của lãnh đạo cấp phòng” để làm bài thu hoạch cho khóa học Vậy, nguồn nhân
lực là gì? Quản lý nhân lực là gì? Phát triển nguồn nhân sự là gì? Kỹ năng quản lý
và phát triển nhân sự của lãnh đạo cấp phòng là như thế nào? Thực trạng quản lýnguồn nhân lực (QLNNL) trong khu vực công (KVC) và một số giải pháp nângcao chất lượng QLNNL? Chúng ta cùng nhau nghiên cứu làm rõ các vấn đề trên
II THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC HIỆN NAY
1 Thực trạng nguồn nhân lực trí thức của nước ta:
Nếu tính sinh viên đại học và cao đẳng trở lên được xem là trí thức, thì đội ngũ tríthức Việt Nam trong những năm gần đây tăng nhanh Riêng sinh viên đại học và caođẳng phát triển nhanh: Năm 2000, cả nước có 899,5 nghìn người; năm 2002: 1.020,7nghìn người; năm 2003: 1.131 nghìn người; năm 2004: 1.319,8 nghìn người Năm2005: 1,387,1 nghìn người; năm 2006 (mới tính sơ bộ: prel): 1,666, 2 nghìn người,…
Cả nước đến nay có 14 nghìn tiến sĩ và tiến sĩ khoa học; 1.131 giáo sư; 5.253 phó giáosư; 16 nghìn người có trình độ thạc sĩ; 30 nghìn cán bộ hoạt động khoa học và côngnghệ; 52.129 giảng viên đại học, cao đẳng, trong đó có 49% của số 47.700 có trình
độ thạc sĩ trở lên, gần 14 nghìn giáo viên trung cấp chuyên nghiệp, 11.200 giáo viêndạy nghề và 925 nghìn giáo viên hệ phổ thông; gần 9.000 tiến sĩ được điều tra, thì cókhoảng 70% giữ chức vụ quản lý và 30% thực sự làm chuyên môn Đội ngũ trí thứcViệt Nam ở nước ngoài, hiện có khoảng 300 nghìn người trong tổng số gần 3 triệuViệt kiều, trong đó có khoảng 200 giáo sư, tiến sĩ đang giảng dạy tại một số trườngđại học trên thế giới Số trường đại học tăng nhanh Tính đến đầu năm 2007, ViệtNam có 143 trường đại học, 178 trường cao đẳng, 285 trường trung cấp chuyênnghiệp và 1.691 cơ sở đào tạo nghề Cả nước hiện có 74 trường và khối trung học phổthông chuyên với tổng số 47,5 nghìn học sinh tại 63/64 tỉnh, thành phố trực thuộctrung ương và 7 trường đại học chuyên Tỷ lệ học sinh THPT chuyên so với tổng dân
số của cả nước đạt 0,05%, còn chiếm rất thấp so với thế giới
Cả nước có 1.568/3.645 học sinh đạt giải trong kỳ thi học sinh giỏi quốc gia THPTnăm học 2007-2008
Đầu năm 2008, Bộ Giáo dục và Đào tạo Việt Nam đã trình lên Thủ tướng Chính phủViệt Nam dự án đào tạo 20 nghìn tiến sĩ trong giai đoạn 2007-2020 ở cả trong nước
3
Trang 4Tổng số nhà báo của cả nước là 14 nghìn phóng viên chuyên nghiệp và hàng nghìncán bộ, kỹ sư, nghệ sĩ, nhân viên làm việc trong các cơ quan báo chí và hàng chụcnghìn người khác là cộng tác viên, nhân viên, lao động tham gia các công đoạn in ấn,tiếp thị quảng cáo, phát hành, làm việc tại 687 cơ quan báo chí, hơn 800 báo, tạp chí,báo điện tử, đài phát thanh, truyền hình
Đội ngũ công chức, viên chức của ngành thuế Việt Nam hiện có gần 39 nghìn người;ngành hải quan của Việt Nam là 7.800 người, ngành kho bạc là 13.536 người
Tính đến tháng 6-2005, đội ngũ cán bộ nghiên cứu, hoạch định chính sách pháp luậtcủa các cơ quan trung ương là 824 người, trong đó có 43 tiến sĩ luật (chiếm 5,22%),
35 tiến sĩ khác (chiếm 4,25%), 89 thạc sĩ luật (chiếm 10,08%), 43 thạc sĩ khác (chiếm5,22%), 459 đại học luật (chiếm 55,70%), 223 đại học khác (chiếm 27,06%), 64 người
có 2 bằng vừa chuyên môn luật, vừa chuyên môn khác (chiếm 7,77%),… Cả nước có4.000 luật sư (tính ra cứ 1 luật sư trên 24 nghìn người dân)
Trí thức, công chức, viên chức trong các ngành nghề khác của các cơ quan trung ương
và địa phương cũng tăng nhanh
Tổng nhân lực các hội, liên hiệp hội, viện, trung tâm (NGO) hiện có 52,893 người Bên cạnh sự tăng nhanh từ nguồn nhân lực trí thức, công chức, viên chức đã dẫn ratrên đây, thấy rằng, ở Việt Nam hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực từ trí thức, côngchức, viên chức còn quá yếu Có người tính rằng, hiện vẫn còn khoảng 80% số côngchức, viên chức làm việc trong các cơ quan công quyền chưa hội đủ những tiêu chuẩncủa một công chức, viên chức như trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, tinhọc, ảnh hưởng nhiều đến chất lượng công việc Có 63% tổng số sinh viên tốt nghiệp
ra trường chưa có việc làm, không ít đơn vị nhận người vào làm, phải mất 1-2 năm
4
Trang 5đào tạo lại Trong số 37% sinh viên có việc làm, thì cũng không đáp ứng được côngviệc Bằng cấp đào tạo ở Việt Nam chưa được thị trường lao động quốc tế thừa nhận.Năm 2007, số sinh viên tốt nghiệp đại học là 161.411 Theo ước tính, mỗi tấm bằngđại học, người dân bỏ ra 40 triệu đồng, còn nhà nước đầu tư khoảng 30 triệu đồng.Như vậy, với tỷ lệ 63% số sinh viên ra trường chưa có việc làm, cho thấy kinh phí đầu
tư của sinh viên thất nghiệp (161.411 sinh viên x 63% x 70 triệu), ít nhất thất thoát7.117 tỷ đồng (trong đó, 4.067 tỷ đồng của dân và 3.050 tỷ đồng của nhà nước) Việt Nam có khoảng 2,6 triệu người có trình độ đại học trở lên Con số này có thể nóitương đương với 2,6 triệu trí thức nước nhà
Nói tóm lại, nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức (trong đó có công chức,viên chức) ở Việt Nam, nhìn chung, còn nhiều bất cập Sự bất cập này đã ảnh hưởngtrực tiếp đến phát triển kinh tế Trong những năm đổi mới, kinh tế đất nước tuy cótăng từ 7,5 đến 8%, nhưng so với kinh tế thế giới thì còn kém xa Theo báo cáo củaNgân hàng thế giới (WB) và tập đoàn tài chính quốc tế (IFC), công bố ngày 26-9-
2007, kinh tế Việt Nam xếp thứ 91/178 nước được khảo sát
Có thể rút ra mấy điểm về thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam:
- Nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức,chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, còn đào tạo thì nửa vời, nhiều người chưađược đào tạo
- Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng vàchất
- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,
… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung làxây dựng và bảo vệ đất nước
Nguồn từ: Thực trạng và giải pháp về phát triển nguồn nhân lực ở Việt NamBáo cáo Khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ bavới chủ đề: "Việt Nam: Hội nhập và phát triển", tổ chức tại Hà Nội, ViệtNam, tháng 12-2008
PGS.TS Đức Vượng
5
Trang 6Viện trưởng Viện Khoa học nghiên cứu nhân tài, nhân lực; Chủ nhiệm Đề tài cấp nhà nước: “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2011-2020” (Mã số: KX.04.16/06-100)
2 Thực trạng nhân lực trí thức, công chức, viên chức ở huyện Ea H’Leo:
Kết quả tổng điều tra dân số và nhà ở huyện Ea H’Leo năm 2019: Toàn huyện có34.888 hộ; 135.745 nhân khẩu, trong đó 68.562 nam; 67.183 nữ; 19.532 nhân khẩuthành thị, 116.213 nhân khẩu nông thôn Toàn huyện có 29 dân tộc và 08 tôn giáo.Trình độ giáo dục: Có 03 tiến sỹ; 75 thạc sỹ; 3.595 đại học và 1.891 cao đẳng Nhưvậy, đội ngũ trí thức của huyện chỉ chiếm 4,1% tổng dân số của huyện Có thể thấycon số này là khá khiêm tốn Thiếu nguồn nhân lực ngang tầm nhiệm vụ CMCN 4.0
III NỘI DUNG, KIẾN THỨC CHỦ YẾU TRONG CÔNG TÁC QUẢN
LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ CỦA LÃNH ĐẠO CẤP PHÒNG
1 Hệ thống kiến thức, kỹ năng lãnh đạo của cấp phòng:
Phần I:
KIẾN THỨC, KỸ NĂNG QUẢN LÝ VÀ LÃNH ĐẠO CHUNG CỦA
CẤP PHÒNG Chuyên đề 1: Lãnh đạo cấp phòng và vận dụng kiến thức, kỹ năng của lãnh đạo
cấp phòng
Chuyên đề 2: Kỹ năng cập nhật và áp dụng pháp luật trong công tác
Chuyên đề 3: Kiến thức, kỹ năng quản lý và lãnh đạo của cấp phòng
Chuyên đề 4: Kỹ năng lập và tổ chức thực hiện kế hoạch công tác của lãnh đạo
cấp phòng
Chuyên đề 5: Kỹ năng tham mưu của lãnh đạo cấp phòng
Chuyên đề 6: Kỹ năng quản lý và phát triển nhân sự của lãnh đạo cấp phòng
Chuyên đề 2: Kiểm tra, giám sát hoạt động của cấp phòng
Mục 2:
KIẾN THỨC VÀ KỸ NĂNG QUẢN LÝ
6
Trang 7THEO LĨNH VỰC KINH TẾ-TÀI CHÍNH Chuyên đề 1: Kỹ năng, công cụ, mô hình trong phân tích và dự báo kinh tế - tài
Chuyên đề 2: Phân cấp trong lĩnh vực văn hóa – xã hội
Phần III:
YÊU CẦU, HƯỚNG DẪN ĐI THỰC TẾ
VÀ VIẾT ĐỀ ÁN/THU HOẠCH CUỐI KHÓA
2 Kiến thức và kỹ năng quản lý nhân sự cấp phòng:
2.1 Thế nào là “nguồn nhân lực”: Nguồn nhân lực là nguồn lực con
người Con người là yếu tố then chốt quan trọng nhất trong tổ chức và có tính chấtquyết định thành công của tổ chức nếu con người phát huy được tính hiệu quảtrong công việc, quản lý tốt nguồn lực
Có rất nhiều loại nguồn lực, nhưng về cơ bản chúng ta có thể phân ra thành
03 loại nguồn lực như sau:
- Nhân lực hay còn được gọi là nguồn lực con người;
- Tài lực hay còn được gọi là nguồn lực tài chính – kinh tế bao gồm tiền tệ,vàng, vật phẩm quy đổi tương đương,…;
- Vật lực hay còn được gọi là cơ sở vật chất, cơ sở hạ tầng như đất đai,đường, điện, nước, tài nguyên khoáng sản,…;
- Một số nguồn lực khác: Thông tin, thời gian, quan hệ,…
Trang 82.2 Thế nào là quản lý nguồn nhân lực: Ở đây chúng ta chỉ nghiên cứu
đến nguồn nhân lực khu vực công Theo ông Phạm Đức Toàn, Vụ trưởng Vụ Pháp
chế, Bộ Nội vụ: “QLNNL trong KVC 1 là quá trình xây dựng, áp dụng các cơ chế, chính sách nhằm tạo động lực để đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CCVC) cống hiến vì lợi ích chung của Nhà nước xã hội.”
Yếu tố nguồn nhân lực tổ chức phát triển phụ thuộc không chỉ yếu tố bêntrong của tổ chức mà còn chứa đựng nhiều yếu tố bên ngoài của tổ chức Ngày
nay, các tổ chức chuyển từ trạng thái “tiết kiệm chi phí để giảm giá thành” sang
“đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn” Vì vậy, việc phát triển nguồn nhân lực dựa vào 04
nguyên tắc cơ bản sau:
- Nhân viên được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằmthỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làmviệc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức
- Các chính sách, chương trình và thực tiễn hoạt động quản lý cần được thiếtlập và thực hiện để thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên
- Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viênphát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình
- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phậnquan trọng trong chiến lược phát triển của tổ chức
- Mục tiêu, mục đích của tổ chức được xác định rõ ràng;
1 Khu vực công thực hiện theo quy định của Luật cán bộ, công chức năm 2008; Luật viên chức năm 2010 và các văn bản hướng dẫn thi hành.
8
Vị trí địa lý Tự nhiên Kinh tế-xã hội
Trang 9- Cơ cấu tổ chức được thiết kế một cách khoa học, hợp lý và phù hợp vớimôi trường tổ chức cũng như mục tiêu của tổ chức;
- Nguồn nhân lực bao gồm nguồn nhân lực của tổ chức và khả năng khaithác của tổ chức nguồn nhân lực xã hội nói chung Hay nguồn lực cả bên trong vàtiềm năng bên ngoài được khai thác và sử dụng như thế nào
2.4 Vai trò, chức năng của quản lý và phát triển nguồn nhân lực:
a) Vai trò: Quản lý và phát triển nguồn nhân lực là một trong những chức năng
cơ bản bao gồm nhiều nội dung liên quan đến phân tích công việc, dự báo nhu cầu,tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá, xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực, thực hiện chính sách khen thưởng, kỷ luật…để đảm bảo cho cơquan thực hiện thành công nhiệm vụ và mục tiêu đề ra
b) Chức năng:
- Chức năng chung về quản lý con người (quản lý CCVC):
+ Tạo điều kiện để tổ chức đạt được mục tiêu của tổ chức;
+ Tuyển dụng được người có kỹ năng, năng lực đáp ứng đòi hỏi của tổ chức;+ Cung cấp cho tổ chức nguồn nhân lực được đào tạo và có động lực tốt;
+ Tăng sự hài lòng của người lao động đối với tổ chức;
+ Xây dựng và duy trì cuộc sống lao động trong tổ chức có chất lượng, tácphong công nghiệp;
+ Tuyên truyền các chính sách sử dụng và phát triển nhân lực của tổ chức;+ Duy trì kỷ luật lao động và trách nhiệm xã hội;
+ Quản lý thay đổi xảy ra trong tổ chức
- Chức năng cụ thể bao gồm: Tư vấn quản lý nguồn nhân lực trong phát triển tổ
chức; dịch vụ; định hướng; phát triển; đánh giá (là một chức năng quan trọng); xây dựng hệ thống chính sách liên quan đến nhân sự (chính sách việc làm, tiền lương, đề
bạt, đào tạo, bồi dưỡng, mối quan hệ lao động, y tế, an toàn lao động).
3 Quản lý nhân sự của lãnh đạo cấp phòng:
Quản lý nhân sự đối với lãnh đạo cấp phòng là quá trình xây dựng và tổ chứcthực hiện kế hoạch nhân sự, tham gia tuyển dụng nhân sự và phân công công việc.Trong đó, khó khăn nhất và cũng quan trọng nhất đó là việc xây dựng và tổ chức thựchiện kế hoạch nhân sự
9
Trang 10a) Kỹ năng xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch nhân sự được triển khai thực hiện qua 13 bước chủ yếu như sau:
- Bước 1: Phân tích môi trường, mục tiêu, chiến lược hoạt động của cơ quan:
Phân tích môi trường (môi trường bên trong và môi trường bên ngoài) để làm
sáng tỏ những mặt mạnh, mặt yếu, những cơ hội và những thách thức Từ đó giúp cơquan tận dụng được tối đa lợi thế, hạn chế được thách thức và rủi ro
Các yếu tố bên trong: Chiến lượt phát triển của tổ chức; mục tiêu phát triển của
cơ quan; văn hóa tổ chức; khả năng tài chính; trình độ trang bị công nghệ, kỹ thuật;tính chất, đặc điểm công việc, các yêu cầu về thực hiện công việc
Các yếu tố bên ngoài: Tình hình phát triển kinh tế - xã hội nơi cơ quan đanghoạt động; những vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực xã hội, lao động, việc làm thịtrường lao động; mức sống của dân cư; môi trường khoa học – công nghệ; môi trườngpháp luật; môi trường văn hóa, các đặc tính dân tộc, phong tục tập quán Để hoạt độngquản lý nguồn nhân lực được hiệu quả và chủ động hơn trước những yếu tố thay đổibên ngoài đòi hỏi nhà quản lý phải nhạy bén phán đoán được những thay đổi của môitrường trong tương lai để giúp các nhà quản lý nhân sự có các giải pháp ứng phó kịpthời và thích nghi
- Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của cơ quan:
Đây là công việc phải được tiến hành thường xuyên để giúp nhà quản lý nắmđược đội ngũ nhân sự của mình và để sử dụng hợp lý, có hiệu quả Khi phân tích cầnchú ý đến các yếu tố: Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của cơ quan; bản mô tả
công việc, tiêu chuẩn công việc, định mức lao động; bản mô tả vị trí việc làm (VTVL)
và tiêu chuẩn nhân sự của chức danh, VTVL
- Bước 3: Thống kê nguồn nhân lực:
Việc thống kê để chỉ ra những đặc trưng chủ yếu của nguồn nhân lực: Sốlượng, độ tuổi, giới tính; trình độ đào tạo, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; chức vụ,chức danh, ngạch, chức danh nghề nghiệp, bậc lương; thâm niên làm việc trong cơquan, kinh nghiệm sáng kiến trong công việc, khả năng hoàn thành nhiệm vụ so sánhvới yêu cầu của VTVL; phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức; tiềm năng, khảnăng phát triển
- Bước 4: Phân tích công việc:
10
Trang 11Phân tích công việc nhằm làm rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm,quy trình giải quyết công việc, các kỹ năng cần thiết theo yêu cầu của công việc đểlàm cơ sở cho việc giao nhiệm vụ, kiểm tra đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đốivới mỗi người được giao giữ một chức danh, chức vụ, VTVL cụ thể trong cơ quan Là
cơ sở để xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực trong từng giai đoạn; để tuyển dụng, đánhgiá và để xây dựng chế độ tiền lương, phúc lợi Phân tích công việc để xác định:Người được bố trí vào vị trí đó phải làm những gì? Làm ở đâu? Khi nào? Làm như thếnào? Các tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết để làm công việc đó?
Ví dụ: VTVL của Phó Trưởng Phòng Nội vụ huyện Ea H’Leo bao gồm cáccông việc: Trực tiếp quản lý, điều hành các hoạt động liên quan đến lĩnh vực được
Trưởng Phòng Nội vụ phân công (thi đua, khen thưởng, tôn giáo, văn thư lưu trữ, cải
cách hành chính, chính quyền địa phương); phối hợp với Sở, ban, ngành và UBND
các xã, thị trấn kiểm tra việc hoạt động của các tổ chức, cá nhân liên quan đến lĩnhvực được phân công; tổ chức triển khai thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật vềcông tác chuyên môn; tuyên truyền vận động nhân dân hưởng ứng và thực hiện; phốihợp các cơ quan, đơn vị, UBND các xã, thị trấn tăng cường công tác quản lý; thựchiện công việc theo phân công của UBND huyện 2
Thông tin từ phân tích công việc là cơ sở để cơ quan quản lý đưa ra các quyếtđịnh: Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực; mô tả VTVL; định biên và định mức, xácđịnh tiêu chuẩn, điều kiện đối với mỗi VTVL; tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đề bạt bổnhiệm; các tiêu chuẩn, tiêu chí, phương pháp đánh giá; xây dựng kế hoạch đào tạo,bồi dưỡng theo tiêu chuẩn; các chính sách khen thưởng, kỷ luật; chính sách phát triểnnguồn nhân lực
+ Quy trình phân tích công việc gồm 05 bước: Xác định mục đích sử dụngthông tin phân tích công việc => thu thập thông tin cơ bản => lựa chọn nhiệm vụ,công việc chủ yếu => kiểm tra độ chính xác của thông tin => xây dựng bản mô tảcông việc, tiêu chuẩn công việc
2 Trích bản mô tả vị trí việc làm Phó Trưởng Phòng tại Quyết định số 764/QĐ-UBND ngày 29/3/2017 của UBND tỉnh Đắk Lắk về việc phê duyệt Bản mô tả công việc và Khung năng lực của từng vị trí việc làm trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND các huyện.
11
Trang 12+ Phân tích công việc phải được tiến hành đồng bộ trong toàn cơ quan Sảnphẩm cụ thể của phân tích công việc là: Bản mô tả VTVL; bản tiêu chuẩn nhân sự cần
thiết đáp ứng cho VTVL; bản mô tả kết quả công việc (sản phẩm).
+ Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc gồm: Các yếu tố củađiều kiện làm việc; các hoạt động thực tế của nhân viên tại nơi làm việc; cách thứclàm việc, phối hợp với nhân viên khác, với tổ chức, công dân; cách thức thu thập, xử
lý các loại số liệu; những phẩm chất mà nhân viên cần có; trình độ học vấn, kiến thức,kinh nghiệm; kỹ năng thực hiện công việc; tuổi đời, ngoại hình, sức khỏe; quan điểm,tham vọng, sở thích; các đặc điểm cá nhân cần có khi thực hiện công việc; thông tin
và các loại trang thiết bị, kỹ thuật tại nơi làm việc; các quy định về việc thực hiệncông việc
- Bước 5: Bản mô tả VTVL: Là bản mô tả vị trí, chức danh, chức năng, nhiệm
vụ, quyền hạn và trách nhiệm của một VTVL Bản mô tả VTVL phải được mô tảchính xác, xúc tích những điều mà nhân viên phải thực hiện: Làm gì? Làm thế nào?Các điều kiện, tiêu chuẩn để thực hiện vị trí đó, các nội dung chủ yếu:
+ Mô tả về tên gọi của VTVL, chức danh (tên vị trí, chức danh, chức vụ); Vị trí
và mối quan hệ trong cơ đồ cơ cấu tổ chức;
+ Chức năng;
+ Nhiệm vụ: Nhiệm vụ chính, nhiệm vụ thường xuyên, các nhiệm vụ khác;+ Yêu cầu đối với nhiệm vụ: Quy trình, quy phạm và quy định phải tuân theo;yêu cầu về thời gian, địa điểm thực hiện; yêu cầu về số lượng, chất lượng sản phẩmđầu ra;
+ Yêu cầu về chế độ trách nhiệm đối với công việc (trách nhiệm chính trị,
pháp luật, cấp trên, vật chất);
+ Các điều kiện cần thiết để thực hiện nhiệm vụ: Về trình độ học vấn, hiểu biết,những yêu cầu khác,…
- Bước 6: Bản tiêu chuẩn nhân sự đảm nhận công việc: Được xây dựng dựa
trên bản mô tả VTVL và được cụ thể hóa về: Tiêu chuẩn, điều kiện, đặc điểm, kiếnthức, kỹ năng, kinh nghiệm mà người được bố trí đảm nhận VTVL cần phải có đểthực hiện công việc theo yêu cầu của nhiệm vụ
12