Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc tổng công ty samco

Và cuối cùng là những giải pháp nào là cần thiết để giúp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO?. Kế tiếp, th

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM

NGUYỄN KHÁNH HUY

GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN &

KỸ THUẬT VIÊN TẠI CÁC XÍ NGHIỆP TRỰC THUỘC TỔNG

CÔNG TY SAMCO

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP HỒ CHÍ MINH – Năm 2019

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TP HỒ CHÍ MINH – NĂM 2019

Tôi tên là NGUYỄN KHÁNH HUY – là học viên lớp Cao học Khóa K27 chuyên ngành quản trị kinh doanh, Khoa Quản trị, Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh,

là tác giả của Luận văn thạc sĩ với đề tài “Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên

và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO” (Sau đây gọi tắt là

“Luận văn”)

Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung được trình bày trong Luận văn này là kết quả nghiên cứu độc lập của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫn khoa học là T.S Nguyễn Viết Bằng Trong Luận văn có sử dụng, trích dẫn một số ý kiến, quan điểm khoa học của một số tác giả Các thông tin này đều được trích dẫn nguồn cụ thể, chính xác và có thể kiểm chứng Các số liệu, thông tin được sử dụng trong Luận văn là hoàn toàn khách quan và trung thực

Học viên thực hiện

NGUYỄN KHÁNH HUY

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ

TÓM TẮT LUẬN VĂN

ABSTRACT

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

3 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Ý nghĩa thực tiễn đề tài 5

6 Kết cấu đề tài 6

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 7

1.1 Cơ sở lý thuyết 7

1.2 Tổng quan các mô hình và nghiên cứu liên quan 14

1.2.1 Mô hình JDI – MSQ – JSS 14

1.2.2 Các nghiên cứu liên quan 14

1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 17

1.4 Tóm tắt chương 1 27

Chương 2: Thực trạng về sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc tổng công ty SAMCO 29

2.1 Giới thiệu về Tổng công ty SAMCO 29

2.1.1 Giới thiệu tổng quan 29

2.1.2 Đặc điểm tình hình thị trường 32

2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của các xí nghiệp 33

2.1.4 Thực trạng về tình hình, các chính sách tại SAMCO 38

2.2 Thực trạng về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên SAMCO 42

2.3 Tóm tắt chương 2 55

Chương 3: Các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên và kỹ thuật viên 56

3.4 Tóm tắt chương 3 67

KẾT LUẬN

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Đồng nghiệp Hài lòng

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 10

Bảng 1.2: Tổng hợp các mô hình nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc 17 Bảng 1.3: Chỉ số đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc 24

Bảng 2.1: Chi phí cho công tác an toàn vệ sinh lao động .41

Bảng 2.2: Các khoản chi phúc lợi tại Tổng công ty SAMCO 44

Bảng 2.3: Tiền lương bình quân hàng tháng tại Tổng công ty SAMCO 44

Bảng 2.4: Kết quả sự hài lòng của nhân viên với thu nhập và phúc lợi 45

Bảng 2.5: Thống kê quan hệ đồng nghiệp qua các năm 46

Bảng 2.6: Kết quả sự hài lòng của nhân viên về đồng nghiệp 46

Bảng 2.7: Số cán bộ quy hoạch qua các năm 48

Bảng 2.8: Kết quả sự hài lòng của nhân viên về khả năng phát triển bản thân 48

Bảng 2.9: Kết quả sự hài lòng của nhân viên về áp lực công việc 50

Bảng 2.10: Thống kê những ý kiến người lao động qua các năm 50

Bảng 2.11: Thống kê số quản lý tại Tổng công ty SAMCO qua các năm 52

Bảng 2.12: Thống kê số đơn khiếu nại quản lý qua các năm 52

Bảng 2.13: Kết quả sự hài lòng của nhân viên về cấp trên 52

Bảng 2.14: Thống kê số hợp đồng lao động ký kết qua các năm 53

Bảng 2.15: Kết quả sự hài lòng của nhân viên về bản chất công việc 54

Bảng 3.1: Kế hoạch du lịch nghỉ dưỡng 57

Bảng 3.2: Kế hoạch đánh giá kỹ thuật viên 58

Bảng 3.3: Kế hoạch thưởng doanh thu 59

Bảng 3.4: Kế hoạch tổ chức các buổi họp mặt giao lưu 59

Bảng 3.5: Kế hoạch khen thưởng nhân viên và kỹ thuật viên tại SAMCO 60

Bảng 3.6: Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật viên 61

Bảng 3.7: Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực nhân viên dịch vụ và bán hàng 62

Bảng 3.8: Kế hoạch xây dựng hệ thống chia sẽ sai lầm 63

Bảng 3.9: Kế hoạch xây dựng bảng mô tả công việc 64

Bảng 3.10: Kế hoạch loại bỏ những quy định không cần thiết 65

Bảng 3.11: Kế hoạch xây dựng lịch tập thể thao 65

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ

Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow (1943) 7

Hình 1.2: Mô hình thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 11

Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất 23

Hình 2.1: Giá trị cốt lõi của SAMCO 30

Hình 2.2: Các đơn vị trực thuộc SAMCO 31

Đồ thị 2.1: Lợi nhuận Tổng công ty SAMCO qua các năm 33

Đồ thị 2.2: Lợi nhuận của các xí nghiệp trực thuộc SAMCO 34

Đồ thị 2.3: Doanh thu Tổng công ty SAMCO qua các năm 35

Đồ thị 2.4: Doanh thu của các xí nghiệp thuộc SAMCO 35

Đồ thị 2.5: Thu nhập bình quân tại các xí nghiệp thuộc SAMCO 43

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Thông qua các cuộc họp hội nghị người lao động cho thấy tình trạng bất mãn công việc và tỷ lệ nghỉ việc ngày càng tăng qua các năm Vì vậy đề tài đề xuất các giải pháp để nâng cao sự hài lòng công việc nhằm tăng sự hài lòng, đồng thời giảm

tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công

ty SAMCO

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và dựa vào đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên và kỹ thuật viên

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Sau đó sử dụng phương pháp định lượng tiến hành phân tích 200 mẫu được khảo sát thuận tiện để đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên và kỹ thuật viên

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng nhân tố thu nhập và phúc lợi tác động mạnh nhất đến sự hài lòng công việc, tiếp theo đó là nhân tố đồng nghiệp, phát triển bản thân và áp lực công việc Các nhân tố cấp trên và bản chất công việc tác động thấp nhất đến sự hài lòng công việc Dựa vào kết quả trên đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của nhân viên và kỹ thuật viên

Hạn chế của nghiên cứu này là 200 mẫu không đại diện cho toàn bộ 1263 nhân viên Ngoài ra R bình phương hiệu chỉnh chỉ đạt 74.7%, điều này có nghĩa là còn những nhân tố khác mà đề tài chưa tìm ra

Từ khóa: hài lòng công việc; phát triển bản thân; áp lực công việc

ABSTRACT

In the worker conference, employees and technicians are dissatisfied with their job and the turnover rate is increasing So this study will proposed solutions to improving employee satisfaction

The purpose of this study is to determine the influence factors of job satisfaction and proposed solutions to improving employee satisfaction at Saigon Transportation Mechanical Corporation Limited (SAMCO)

This study use qualitative research methods to determine the influence factors

of job satisfaction Questionnaires were distributed and the stratified random sampling method was used to analyze the 200 samples collected

Income and welfare’s influence on job satisfaction is the greatest, with a path coefficient reaching 0.551 Next come colleague, personal development, job competence with path coefficient is 0.387, 0.380, -0.331 respectively Additionally, leader behavior and job characteristics has a minimal effect on job satisfaction, with path coefficient is only 0.161 and 0.145 respectively The mean score of income and welfare, job characteristics, leader behavior, personal development, colleague, job competence, job satisfaction is 2.369, 3.768, 4.006, 2.593, 2.635, 3.581, 2.583 respectively Base on mean score and path coefficient, this study proposed 11 solutions to improving employee satisfaction at Saigon Transportation Mechanical Corporation Limited (SAMCO)

200 samples is not represent for 1263 employee at Saigon Transportation Mechanical Corporation Limited (SAMCO) Adjusted R square is 74.7% means that more than 6 influence factor of job satisfaction

Keywords – Job satisfaction; personal development; job competence

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Yếu tố con người luôn đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển bền vững của tổ chức Xí nghiệp có thể được trang bị những trang thiết bị hiện đại nhất, đắt tiền nhất nhưng nếu không có sự vận hành của các kỹ thuật viên tay nghề cao thì hiệu quả mang lại cũng sẽ ở mức thấp nhất Nhân viên dịch vụ dù có tìm được rất nhiều khách hàng về cho xí nghiệp nhưng tay nghề của kỹ thuật viên kém thì sẽ không thể nào mang lại chất lượng dịch vụ tốt nhất Vì thế có thể khẳng định một lần nữa là tầm quan trọng của các kỹ thuật viên tay nghề cao góp phần rất lớn vào sự thành công của

xí nghiệp

Thông qua các cuộc họp đối thoại người lao động, đa phần các kỹ thuật viên đều phản ánh rất nhiều về chế độ làm việc, lương thưởng, môi trường làm việc cũng như mối quan hệ cấp trên cấp dưới Tất cả đều cho thấy sự bất mãn trong công việc của họ dẫn đến hiệu quả công việc thấp hơn khoảng 15% mức trung bình của toàn ngành Các kỹ thuật viên mới rất ít gắn bó với xí nghiệp Thống kê hàng năm cho thấy tỷ lệ nghỉ việc của kỹ thuật viên mới lên đến hơn 40% Số liệu người lao động bất mãn trong công việc được thống kê trong bảng 1:

Bảng 1: Thống kê số liệu người lao động bất mãn trong công việc

NỘI DUNG BẤT MÃN CÔNG VIỆC TỶ LỆ

Quy trình xử lý công việc phức tạp 17%

(Nguồn: Báo cáo tổng kết hội nghị người lao động tổng công ty SAMCO, 2018)

Thông qua các cuộc phỏng vấn ngắn hạn cho thấy rằng 34% các kỹ thuật viên được phỏng vấn sẽ sẵn sàng chuyển sang công ty khác khi có điều kiện thích hợp hơn Trong 2 năm qua đã có 3 kỹ thuật viên giỏi của xí nghiệp chuyển sang làm việc

ở những đối thủ cạnh tranh và họ đã lôi kéo rất nhiều khách hàng thân thiết của họ sang các công ty đối thủ

Trong vòng 2 năm đã có 5 cố vấn dịch vụ giỏi chuyển sang công ty đối thủ với

lý do là họ rất bất mãn trong việc thăng tiến không rõ ràng Khi chuyển việc họ đã lôi kéo tổng cộng 19% tổng lượng xe dịch vụ của toàn xí nghiệp sang những công ty đối thủ với trung bình doanh thu trên mỗi xe hàng năm lên đến gần 50 triệu VNĐ

Từ đó cho thấy rằng mức độ quan trọng về sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên rất lớn, nó sẽ tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ xí nghiệp, nó như một chất keo kết dính tất cả mọi người, từ đó nhân viên và kỹ thuật viên sẽ xem

xí nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của mình, họ sẽ gắn bó lâu dài và hết lòng làm việc tại xí nghiệp

Đó là lý do tác giả quyết định chọn đề tài: Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO

làm luận văn thạc sỹ kinh tế chuyên ngành Quản trị kinh doanh

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Về đối tượng nghiên cứu và đối tượng khảo sát:

Đối tượng nghiên cứu:

Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO

Đối tượng khảo sát:

Đối tượng khảo sát bao gồm nhân viên tại các phòng ban, kỹ thuật viên tại các

tổ sản xuất và các kỹ thuật viên thời vụ đang làm việc tại những xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO

Về phạm vi nghiên cứu:

Phạm vi không gian được thực hiện tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty

SAMCO như Toyota Bến Thành, ISAMCO, ISUZU An Lạc, SAMCO An Lạc, SP SAMCO

3 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Về mục tiêu nghiên cứu:

Mục tiêu tổng quát của đề tài nhằm phân tích thực trạng sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên

và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO cụ thể như sau:

Một là xác định các thành phần ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và

kỹ thuật viên

Hai là phân tích thực trạng về sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên

Ba là đề xuất giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên

Để trả lời các mục tiêu trên thì đề tài cần trả lời ba câu hỏi sau:

Về câu hỏi nghiên cứu:

Thứ nhất là các thành phần nào ảnh hưởng tích cực, tiêu cực đến sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO ?

Thứ hai là mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên và kỹ thuật viên hiện nay ở các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO ra sao ?

Và cuối cùng là những giải pháp nào là cần thiết để giúp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công

ty SAMCO ?

4 Phương pháp nghiên cứu

Về phương pháp nghiên cứu:

Trước tiên, tác giả sẽ thực hiện lược khảo lý thuyết để thiết kế dàn bài thảo luận nhóm cùng các đối tượng khảo sát nhằm điều chỉnh các biến quan sát dùng để

đo lường các khái niệm nghiên cứu

Kế tiếp, thực hiện nghiên cứu định tính bằng phương pháp thảo luận nhóm 46 người đang làm việc tại xí nghiệp ISAMCO nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và điều chỉnh biến quan sát của các nhân tố đó

Kế đến tác giả sẽ thực hiện nghiên cứu định lượng chính thức để tiến hành kiểm định thang đo và các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu trên cỡ mẫu khảo sát

là 200 nhân viên và kỹ thuật viên theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện thông qua bảng câu hỏi chi tiết Dữ liệu thu thập được sử dụng để đánh giá thang đo bằng công

cụ phân tích độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, hồi quy OLS (ordinary least squares) để kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu Toàn bộ quy trình nghiên cứu của tác giả được trình bày trong sơ đồ 1

Bước 1:

Bước 2:

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: xây dựng của tác giả)

Cơ sở lý

thuyết

Thảoluận nhóm tập trung

Mô hình và thang đo nháp

1

Kiểm tra hệ số KMO; tính tương quan của các biến quan sát; trọng số EFA và phương sai trích

Kiểm tra hệ số Cronbach’s Alpha;

Kiểm tra tương quan biến và tổng

Kiểm tra độ tích hợp của mô hình;

Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

Định lượng chính thức (n=200)

Kết luận và đề xuất các giải pháp

Về nguồn dữ liệu:

Nguồn dữ liệu bao gồm nguồn dữ liệu sơ cấp là thông tin được thu thập từ các bảng khảo sát trong khoảng thời gian từ tháng 02/2019 đến tháng 03/2019, và nguồn

dữ liệu thứ cấp bao gồm thông tin từ các biên bản của những cuộc họp đối thoại người

lao động, số liệu trong các báo cáo cuối năm của phòng tài chính – kế toán, hành chính, nhân sự Tổng công ty SAMCO qua các năm

Về công cụ xử lý dữ liệu:

Các công cụ xử lý dữ liệu bao gồm hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích khám phá nhân tố mới (EFA) và phân tích kết quả hồi quy tuyến tính (OLS)

5 Ý nghĩa thực tiễn đề tài

Đề tài mang lại một số ý nghĩa thực tiễn như sau:

Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ thể hiện mức độ hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO thông qua các thang đo

cụ thể Từ đó sẽ cho thấy nhân viên và kỹ thuật viên đang hài lòng hoặc đang bất mãn

ở khía cạnh nào trong công việc Và có thể kết luận mức độ chung về sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên hiện tại ở các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO

Thứ hai, bài nghiên cứu này sẽ đề xuất các biện pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên thông qua từng vấn đề cụ thể như thu nhập và phúc lợi, phát triển bản thân, đồng nghiệp, và hạn chế áp lực công việc Từ đó gia tăng mức độ hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO, tăng năng suất lao động, giúp họ trở nên trung thành hơn với tổ chức và dần cải thiện môi trường làm việc của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO

6 Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận ra, thì đề tài bao gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Trong chương này tác giả sẽ trình bày cơ sở lý thuyết bao gồm hai nội dung là tổng quan lý thuyết nền và tổng quan các nghiên cứu liên quan Trên cơ sở đó hình thành nên mô hình các giả thuyết nghiên cứu

Chương 2: Thực trạng về sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên đang làm việc tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO

Trong chương này tác giả mô tả bức tranh thực trạng của Tổng công ty SAMCO bao gồm những phần sau:

Một là giới thiệu tổng quan về Tổng công ty SAMCO và các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO

Hai là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên đang làm việc tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO Đây cũng chính là cơ sở để đề xuất các giải pháp ở chương 3

Chương 3: Các giải pháp nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên

và kỹ thuật viên

Dựa vào kết quả phân tích thực trạng của chương 2, tác giả đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO Từ những giải pháp đó sẽ tiến hành phân tích và đưa

ra những đề xuất tối ưu và có khả năng thực hiện trong phạm vi của Tổng công ty SAMCO

Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

1.1 Cơ sở lý thuyết

Tháp nhu cầu của Maslow (1943)

Theo lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943) cho thấy rằng có nhiều nhu cầu được dùng để động viên cho cá nhân, và các nhu cầu đó được sắp xếp một cách trật tự từ thấp đến cao theo mô hình kim tự tháp (Hình 1.1)

(Nguồn: Maslow, 1943)

Tầng thứ nhất là nhu cầu sinh học của mỗi cá nhân, trong đó bao gồm những

nhu cầu vật chất cơ bản nhất để phục vụ cho sự tồn tại của con người như thức ăn, nước uống, không khí để thở, ánh sáng…

Trong bối cảnh các công ty và tổ chức hiện nay thì chúng là những nhu cầu về năng lượng, không khí, và bao gồm cả mức lương cơ bản để giúp người lao động có thể tồn tại

Tầng thứ hai là nhu cầu an toàn Nhu cầu an toàn là những nhu cầu có liên

quan đến sự an toàn trong môi trường làm việc hiện tại của người lao động Môi trường an toàn thể hiện sự đảm bảo về vật chất và không bị đe dọa bởi các yếu tố bên ngoài Môi trường an toàn thể hiện tính trật tự trong xã hội và không bị áp đặt bởi các tính chất bạo lực bên ngoài

Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow (1943)

Trong bối cảnh các tổ chức hiện nay thì nhu cầu an toàn được thể hiện ở các dạng như an toàn vệ sinh lao động, các chế độ bồi dưỡng độc hại, tính ổn định trong công việc Trong thời kỳ suy thoái kinh tế và tỷ lệ thất nghiệp gia tăng thì đa phần người lao động sẽ đặt mục tiêu an toàn và ổn định công việc lên hàng đầu để không ảnh hưởng đến đời sống của họ

Tầng thứ ba là nhu cầu xã hội Nhu cầu xã hội được thể hiện trong việc người

lao động khao khát sự chấp nhận của các đồng nghiệp và tổ chức, muốn được trở thành một thành viên đóng góp cho nhóm và tổ chức

Trong bối cảnh các tổ chức hiện nay thì nhu cầu xã hội là sự mong muốn có được những mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp và cấp trên, mong muốn đóng góp công sức của mình vào tổ chức

Tầng thứ tư là nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu được tôn trọng thể hiện ở sự

mong muốn nhận được sự đánh giá cao từ người khác, thể hiện được hình ảnh tốt đẹp của mình và thu hút sự chú ý từ người khác

Trong bối cảnh các tổ chức hiện nay thì nhu cầu được tôn trọng thể hiện ở những dạng có uy tín từ những đóng góp cho tổ chức, thể hiện trách nhiệm ngày càng to lớn

và địa vị ngày càng cao trong tổ chức

Tầng thứ năm là nhu cầu thể hiện bản thân Đây là bậc cao nhất trong tháp

nhu cầu của Maslow (1943) Nhu cầu thể hiện bản thân được thể hiện thông qua việc phát triển năng lực, phát huy tiềm năng của chính bản thân mình để bản thân ngày càng tốt hơn

Trong bối cảnh tổ chức hiện nay thì nhu cầu thể hiện bản thân được thông qua bởi những cơ hội phát triển bản thân, sáng tạo hơn và được đào tạo để thực hiện những nhiệm vụ khó khăn hơn, tạo ra sự thăng tiến trong công việc

Theo Maslow (1943) các nhu cầu bậc thấp chúng phải được ưu tiên đáp ứng trước khi kích hoạt những nhu cầu bậc cao hơn, chúng phải được thỏa mãn theo trình

tự từ thấp đến cao Một khi nhu cầu ở bậc đó được thỏa mãn thì tầm quan trọng của

nó sẽ giảm dần và song song với đó là nhu cầu ở bậc cao hơn kế tiếp sẽ được kích hoạt

Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)

Để khắc phục những nhược điểm và đơn giản hóa tháp nhu cầu Maslow (1943) thì Clayton Alderfer (1969) đã đề xuất thuyết ERG bao gồm ba nhóm nhu cầu cơ bản:

Nhu cầu tồn tại là nhu cầu hoàn hảo về tình trạng thể chất của con người Nhu cầu quan hệ là nhu cầu thỏa mãn trong những mối quan hệ xung quanh

có thể ở nhu cầu bậc thấp hơn vừa được thỏa mãn

Thuyết thành tựu của McClelland (1988)

Thuyết thành tựu của McClelland (1988) cho rằng nhu cầu của mỗi con người

là khác nhau và chúng hình thành trong suốt quá trình phát triển của mỗi con người

và họ sẽ nhận biết ra chúng thông qua quá trình thực tiễn trong cuộc sống Theo thuyết thành tựu thì có ba nhu cầu sau:

Nhu cầu thành tựu là thể hiện ở mức độ làm chủ những công việc phức tạp, có

khả năng vượt trội hơn so với đồng nghiệp trong cùng tổ chức, có khát vọng thành công

Nhu cầu liên kết là thể hiện ở mức độ sự mong muốn thiết lập các mối quan

hệ giữa các cá nhân với nhau, hạn chế sự xung đột không đáng có và ngày càng bồi đắp các mối quan hệ hiện hữu

Nhu cầu quyền lực là thể hiện mức độ dùng ảnh hưởng và trách nhiệm để gây

ảnh hưởng đến người khác, sử dụng ảnh hưởng đó để thực hiện mục đích mong muốn của bản thân

Những kinh nghiệm thực tiễn trong cuộc sống từ lúc nhỏ đến lúc trưởng thành

sẽ ảnh hưởng đến việc người đó có được nhu cầu này hay không Nếu họ được khuyến khích tự lập trong cuộc sống cũng như công việc thì trong bản thân họ sẽ nảy sinh nhu cầu thành tựu Nếu họ được liên kết trong các mối quan hệ thân thiết giữa tất cả mọi người xung quanh thì trong bản thân họ sẽ phát triển nhu cầu liên kết Nếu họ nhận được sự thỏa mãn khi kiểm soát người khác thì bản thân họ sẽ phát triển nhu cầu quyền lực

Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Thuyết hai nhân tố được đưa ra bởi Frederick Herzberg (1959), một nhà tâm

lý học Thuyết này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích điều tra được thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu để ông đã đề xuất mô hình hai nhân tố như bảng 1.1 và hình 1.2:

Bảng 1.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Nhân tố duy trì là

các nhân tố giúp

cho nhân viên

không bất mãn

trong công việc

Điều kiện làm việc Mức độ giám sát của cấp trên

Thu nhập và các khoản phúc lợi

Vị trí chức danh

Sự ổn định trong công việc

Bản chất, tình trạng của công ty (quy mô, trạng thái…) Các chế độ và chính sách với người lao động

Quan tâm đến công việc

Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp

Sự tăng trưởng như mong muốn

(Nguồn: Herzberg, 1959)

(Nguồn: Herzberg, 1959)

Thuyết công bằng của Adam (1963)

Theo thuyết công bằng của Adam (1963) thì người lao động sẽ đánh giá mức

độ công bằng đối với họ bằng tỷ lệ giữa xuất lượng và nhập lượng Nhập lượng của người lao động chính là những yếu tố của chính bản thân họ như trình độ học vấn, kinh nghiệm tích lũy, năng lực và sự phấn đấu không ngừng của họ Xuất lượng được thể hiện thông qua tổ chức mà người lao động đang tham gia đó chính là tiền lương, tiền thưởng, các chế độ phúc lợi của tổ chức, sự thừa nhận đóng góp của tổ chức và khả năng thăng tiến của người lao động Thông thường người lao động sẽ so sánh tỷ

Nhân viên bất mãn, không có động lực

Nhân tố duy trì

Nhân viên không bất mãn, không có động lực

Nhân tố động viên

Nhân viên không bất mãn và có động lực

Hình 1.2: Mô hình thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

lệ xuất lượng – nhập lượng với những người làm cùng phòng ban, tổ chức hoặc tỷ lệ trung bình chung của tổ chức Khi họ thấy tỷ lệ của mình bằng với những người khác thì sẽ hình thành sự công bằng Ngược lại khi tỷ lệ này không bằng với tỷ lệ của người khác hoặc tỷ lệ chung của tổ chức thì sẽ hình thành sự bất công, cảm nhận đó sẽ tạo

ra áp lực trong mỗi người lao động để họ thiết lập lại sự công bằng đối với họ, sau đây là những phương pháp để giảm cảm giác bất công trong công việc:

Thay đổi những nỗ lực bản thân Người lao động sẽ thay đổi nhận thức của

mình về sự đóng góp cho tổ chức Đối với những người cảm thấy họ đang nhận được mức thấp hơn thì họ sẽ giảm nỗ lực làm việc hoặc sẽ thường xuyên vắng mặt hơn Ngược lại đối với những người nhận ra họ được trả cao hơn thì họ sẽ nỗ lực làm việc nhiều hơn để xứng đáng với mức trả của tổ chức

Thay đổi xuất lượng Nếu người lao động cảm thấy đang bị trả thấp thì họ sẽ

yêu cầu tổ chức nâng lương cho họ hoặc họ sẽ đề xuất các biện pháp để cải thiện môi trường làm việc của họ

Thay đổi cảm nhận Khi người lao động đang bị trả thấp nhưng họ không thể

thay đổi nhập lượng và xuất lượng thì họ sẽ gia tăng địa vị trong công việc một cách giả tạo hoặc sẽ bóp méo các mức cảm nhận về phần thưởng của người khác để thiết lập lại sự công bằng

Từ bỏ công việc Người lao động sẽ từ bỏ công việc khi sự bất công đối với họ

vượt quá khả năng và họ không thể thay đổi cảm nhận để chấp nhận sự bất công đó

Họ sẽ từ bỏ công việc và tìm đến một công việc khác để tìm sự công bằng hơn về phần thưởng của mình

Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) cho rằng sự động viên là tùy thuộc vào cá nhân của mỗi con người, nó phụ thuộc và chính bản thân của họ, đối với khả năng làm việc của họ và phần thưởng mong đợi mà họ nhận được khi hoàn thành công việc Thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên mối quan hệ giữa nỗ lực của mỗi cá nhân, kết quả thực hiện công việc của mỗi cá nhân, và những hệ quả mong đợi mà

mỗi cá nhân nhận được sau khi hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình Mô hình thuyết

kỳ vọng của Vroom (1964) được thể hiện trong hình 1.3:

(Nguồn: Vroom, 1964)

Kỳ vọng E => P liên quan đến việc xác định những nỗ lực thực hiện nhiệm vụ của bản thân dẫn đến kết quả thực hiện cao Để tăng cao mức kỳ vọng này, mỗi cá nhân phải có kinh nghiệm sẵn có, có năng lực thực tiễn, có được những trang thiết bị

hỗ trợ và những cơ hội để bản thân họ có thể thực hiện công việc

Kỳ vọng P => O liên quan đến xác định việc thực hiện công việc thành công

sẽ dẫn đến hệ quả hoặc phần thưởng đang được mong đợi Khi kỳ vọng P => O cao thì bản thân người lao động sẽ được động viên nhiều hơn Nếu kỳ vọng kết quả thực hiện công việc cao không tạo ra hệ quả mong đợi thì mức động viên sẽ rất thấp

Hóa trị hay còn được gọi là hấp lực là giá trị của các hệ quả Nếu như phần thưởng được đến từ những nỗ lực cao và kết quả thực hiện công việc tốt không được người lao động đánh giá cao thì dẫn đến tính động viên cũng sẽ rất thấp Ngược lại, nếu phần thưởng được người lao động đánh giá cao thì tính động viên sẽ rất cao

Những nỗ lực của thuyết kỳ vọng không nhằm xác định một nhu cầu hoặc một phần thưởng cụ thể nào, mà nó sẽ giúp xác định thực tế những gì đang diễn ra và khác biệt hóa đối với từng người lao động

Kỳ vọng P => O Kết quả thực hiện

Hình 1.3: Mô hình thuyết kỳ vọng Vroom (1964)

1.2 Tổng quan các mô hình và nghiên cứu liên quan

1.2.1 Mô hình JDI – MSQ – JSS

Mô hình JDI - Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index)

Smith và cộng sự (1969) thuộc trường đại học Cornell đã xây dựng mô hình các chỉ số mô tả công việc (JDI) được dùng để đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên thông qua những thành phần tiền lương, quan lộ, đồng nghiệp, cấp trên, bản chất công việc

Mô hình MSQ – Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota

Weiss và cộng sự (1967) thuộc trường đại học Minnesota đã đề xuất bảng câu hỏi hài lòng Minnesota (MSQ) về các thành phần khả năng sử dụng năng lực, tiến

bộ, thành tựu, thẩm quyền trong công việc, chính sách của công ty, các chế độ phúc lợi và đãi ngộ, quan hệ đồng nghiệp, tính sáng tạo, sự độc lập trong công việc, giá trị đạo đức, sự thừa nhận của tổ chức, địa vị xã hội, sự giám sát của quản lý, trách nhiệm,

sự đảm bảo, đều kiện và môi trường làm việc v.v… để đánh giá mức độ hài lòng công việc

Mô hình JSS – Khảo sát sự hài lòng công việc (Job Satisfaction Survey)

Spector (1977) đã xây dựng mô hình để đánh giá về mức độ hài lòng trong công việc cho các doanh nghiệp dịch vụ, mô hình đó gồm 9 yếu tố: Lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi

1.2.2 Các nghiên cứu liên quan

Nghiên cứu của Hsu (1977) cũng đã sử dụng mô hình JDI để nghiên cứu về

sự hài lòng của người lao động ở nhà máy dệt tại Đài Loan Có 4 trong 9 yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc đó chính là giới tính, độ tuổi, trình

độ học vấn và cuối cùng là ảnh hưởng của gia đình Có 6 trong 8 yếu tố tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc đó là bản chất công việc, chức danh, các chế

độ chính sách đãi ngộ, sự thừa nhận của đồng nghiệp và tổ chức, áp lực công việc và cuối cùng là ý định nghỉ việc Kết quả nghiên cứu của Hsu cho thấy rằng đối với

những người lao động nữ thì họ hài lòng nhất là về nhân tố tiền lương, còn đối với người lao động nam thì họ rất hài lòng về bản chất công việc và những mối quan hệ nội bộ Ngoài ra kết quả cũng cho thấy rằng độ tuổi hài lòng với công việc nhất là nằm trong khoảng từ 21 đến 25 tuổi Người lao động đến từ nông thôn thì có mức độ hài lòng cao hơn người lao động đến từ thành thị

Nghiên cứu của Sweeney (2000) sử dụng bảng câu hỏi khảo sát Minnesota để nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Hiệp hội các chuyên gia hỗ trợ nhân viên ở Mỹ Thông qua kết quả nghiên cứu cho thấy rằng đa phần các chuyên viên đều hài lòng với công việc hiện tại Nghiên cứu cũng cho thấy rằng phần lớn các nhân viên không thuộc tổ chức thì cảm thấy hài lòng với công việc hơn chính những nhân viên thuộc tổ chức Ngoài ra Sweeney (2000) đề xuất mở thêm những kênh thông tin công khai quan lộ thăng tiến của nhân viên và những chính sách của tổ chức

Nghiên cứu của Worrell (2004) đã sử dụng mô hình MSQ để nghiên cứu về

sự hài lòng trong công việc của chuyên viên tâm lý ở trường học Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng khoảng 90% bác sỹ tâm lý trường học ở Mỹ thỏa mãn với công việc hiện tại của họ Ngoài ra nghiên cứu còn cho thấy rằng mức độ thỏa mãn này đã tăng dần theo thời gian khi so sánh với các mốc thời gian 1982 và 1992 Các chuyên viên được khảo sát cũng cho rằng họ sẽ gắn bó với công việc hiện tại trong khoảng thời gian ít nhất là 5 năm Những yếu tố tạo ra sự không hài lòng trong công việc là cơ hội thăng tiến nhưng đó không phải là yếu tố quan trọng nhất mà đó là các chính sách và quy trình thực hiện công việc

Nghiên cứu của Luddy (2005) đã sử dụng mô hình JDI – Chỉ số mô tả công việc để tiến hành nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Viện y tế công – Western Cape, Nam Phi Luddy (2005) đã khảo sát năm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của các nhân viên ở đây Năm nhân tố đó chính là thu nhập, sự thăng tiến trong công việc, cấp trên, mối quan hệ giữa đồng nghiệp và cuối cùng là bản chất của công việc Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy rằng nhân viên hiện đang hài lòng nhất với các mối quan hệ đồng nghiệp, tiếp theo là bản chất

công việc và cấp trên, ngược lại họ rất bất mãn với thu nhập và những cơ hội phát triển bản thân Ngoài năm nhân tố chính nêu trên thì còn các nhân tố phụ cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc như chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác…

Nghiên cứu của Boeve (2007) đã dựa trên cơ sở của thuyết hai nhân tố (Hezberg) và JDI để tiến hành nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của những giảng viên thuộc khoa đào tạo trợ lý bác sỹ của các trường y tại Mỹ Qua đó cho thấy rằng có hai nhóm chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc bao gồm nhóm nhân tố bên trong và nhóm nhân tố bên ngoài Nhóm nhân tố bên trong là bao gồm các nhân tố như bản chất công việc và những có hội phát triển bản thân Nhóm các nhân tố bên ngoài bao gồm các nhân tố như tiền lương, sự quan tâm của cấp quản lý

và những mối quan hệ nội bộ Trong nghiên cứu của mình, Boeve (2007) đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng hệ số Cronbach’s Alpha và mô hình hồi quy tuyến tính Khi phân tích kết quả hồi quy cho thấy ngoài các nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và mối quan tâm của cấp trên thì còn một nhân tố nữa đó chính là thời gian công tác cũng ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của giảng viên

Nghiên cứu của Arasli và cộng sự (2008) đã đưa ra mô hình có 3 nhân tố ảnh hưởng đến áp lực trong công việc đó chính là lạm quyền, thiên vị và lợi ích nhóm, áp lực trong công việc sẽ ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lòng công việc

Nghiên cứu của Lee và cộng sự (2017) đã đề xuất mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc bao gồm: Thu nhập và phúc lợi, bản chất công việc, cấp trên, phát triển bản thân, đồng nghiệp, áp lực công việc để đánh giá khả năng nghỉ việc của những nhân viên mới

Điều đó cho thấy rằng JDI và MSQ là 2 chỉ số tiêu chí đánh giá về mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên được sử dụng rất nhiều trong các nghiên cứu liên quan Bảng tóm tắt các nghiên cứu liên quan được tác giả trình bày trong bảng 1.2:

Bảng 1.2: Tổng hợp các mô hình nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc

Tác giả Mẫu Phương

pháp

Biến phụ thuộc Biến độc lập

Hsu (1977)

Công nhân nhà máy dệt tại Đài Loan

Định lượng

Sự hài lòng trong công việc

Giới tính / Tuổi / Trình độ học vấn / Gia đình

Bản chất công việc / Chức danh / Chính sách / Sự công nhận / Áp lực / Nghỉ việc

Sweeney

(2000)

Nhân viên của Hiệp hội các chuyên gia hỗ trợ nhân viên

Định lượng

Sự hài lòng trong công việc

Bảng câu hỏi MSQ

Worrell

(2004)

Chuyên viên tâm lý trường học tại Mỹ

Định lượng

Sự hài lòng trong công việc

Bảng câu hỏi ngắn MSQ (20 câu hỏi)

Luddy (2005)

N=203 Nhân viên tại Viện

y tế công cộng Western Cape,

Nam Phi

Định lượng

Sự hài lòng trong công việc

Thu nhập / Thăng tiến / Cấp trên / Đồng nghiệp / Bản chất công việc

Boeve (2007)

Giảng viên của các trường y tại

Mỹ

Định lượng

Sự hài lòng trong công việc

Bản chất công việc / Cơ hội thăng tiến

Lương / Cấp trên / Đồng nghiệp

Arasli và

cộng sự

(2008)

N=576 tại các ngân hàng ở Bắc Síp

Định lượng

Sự hài lòng trong công việc

Lạm quyền / thiên vị / lợi ích nhóm

Lee và cộng

sự (2017)

N=418 tại 30 doanh nghiệp ngẫu nhiên ở Thượng Hải

Định lượng

Sự hài lòng trong công việc

Thu nhập và phúc lợi / công việc / cấp trên / phát triển bản thân / đồng nghiệp / áp lực công việc

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả, 2019)

1.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Dựa vào kết quả tổng quan của các nghiên cứu liên quan và nghiên cứu định

tính và cho thấy: sự hài lòng trong công việc chịu tác động của 6 nhân tố là thu nhập

và phúc lợi, bản chất công việc, cấp trên, phát triển bản thân, đồng nghiệp, áp lực công việc

Sự hài lòng

Sự hài lòng trong công việc nghĩa là khi người lao động cảm thấy dễ chịu khi làm việc, họ luôn vui vẻ và hài lòng với công việc hiện tại, ngoài ra họ không có cảm giác bị thúc ép để hoàn thành công việc và trong mọi tình huống họ luôn năng nổ để hoàn thành công việc được giao ở mức tốt nhất (Arasli và cộng sự, 2008)

Thu nhập và phúc lợi

Thu nhập là một khoản tiền lương mà người lao động nhận được từ công việc của họ, ngoài ra còn có tiền thưởng cho việc họ hoàn thành tốt công việc của mình (Lee và cộng sự, 2017)

Trong bài nghiên cứu này thì thu nhập là khoản tiền mà người lao động nhận được từ doanh nghiệp bao gồm lương chức danh (phụ thuộc vào hệ số k), các khoản thưởng doanh số từ nhà máy, thưởng lễ, phụ cấp

Phúc lợi là những khoản lợi ích được phân phối công bằng với mọi người mà

nhân viên nhận được từ công ty ngoài khoản thu nhập chính (Lee và cộng sự, 2017) Phúc lợi đóng vai trò rất lớn trong sự hài lòng công việc của nhân viên Thứ nhất, phúc lợi là một phần thù lao mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, phần thù lao này ảnh rất ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Thứ hai, phúc lợi đôi khi có thể thay thế một phần tiền lương nhưng giá trị của nó sẽ được nhân lên cao hơn Trong bài nghiên cứu này phúc lợi là những chính sách chăm sóc sức khỏe, du lịch nghỉ dưỡng, chế độ nghỉ phép của doanh nghiệp dành cho nhân viên để đảm bảo

và cải thiện sức khỏe thể chất cũng như sức khỏe tinh thần của nhân viên qua thời gian dài làm việc Ngoài ra phúc lợi còn thể hiện qua việc hỗ trợ nhân viên làm việc lâu dài và ổn định tại xí nghiệp, được hỗ trợ mua cổ phần của xí nghiệp với giá ưu đãi khi xí nghiệp cổ phần hóa

Trong nghiên cứu của Judge và cộng sự (2010) về đề tài mối quan hệ giữa thu nhập và sự hài lòng trong công việc đã đề cập những bằng chứng thuyết phục cho thấy rằng mức thu nhập là yếu tố đồng biến với sự hài lòng trong công việc nhưng nó không thật sự lớn như mọi người thường nghĩ

Kết quả từ nhiều nghiên cứu cho thấy rằng tiền lương là một trong những nhân

tố hàng đầu ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc (Boeve, 2007; Luddy, 2005; Lee và cộng sự, 2017) tiền lương còn là mục đích để người lao động làm việc Ngoài ra phúc lợi cũng là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc (Worrell, 2004), các chế độ phúc lợi ngoài việc nhằm giữ chân những nhân viên lâu năm mà còn tạo ra môi trường làm việc an toàn và thoải mái, trong khi tiền lương chỉ nằm trong một phần của thu nhập Vì thế thu nhập và phúc lợi là một trong những thang

đo về sự hài lòng công việc (Lee và cộng sự, 2017)

Kết quả nghiên cứu của Judge và cộng sự (2010), Boeve (2007), Luddy (2005) Lee và cộng sự (2017), Worrell (2004) đều cho thấy rằng thu nhập và phúc lợi có tác động trực tiếp sự hài lòng công việc Vì vậy tác giả đưa ra giả thuyết H1 như sau:

H1: Thu nhập, phúc lợi có tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc (kỳ vọng +)

Bản chất công việc

Theo như mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman (1974) thì một công việc sẽ tạo ra sự hài lòng cho nhân viên và hiệu quả công việc được nâng cao nếu thiết kế công việc thỏa mãn các đặc điểm sau:

Sử dụng các kỹ năng khác nhau để hoàn thành công việc hiệu quả

Nắm rõ công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp

Công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên đó sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình Công việc phải có phản hồi đánh giá của cấp quản lý đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau

Boeve (2007), Luddy (2005), Hsu (1977), Lee và cộng sự (2017) thông qua các nghiên cứu của mình đều cho rằng nhân tố bản chất công việc có tác động đến sự hài lòng công việc Bản chất công việc là một nhân tố không thể thiếu trong thang đo

sự hài lòng công việc, nó thể hiện bản thân người lao động có yêu thích công việc đó hay không, và công việc đó có giúp họ ổn định cuộc sống hay không

Thông qua các kết quả nghiên cứu của Boeve (2007), Luddy (2005), Hsu (1977), Lee và cộng sự (2017) cho thấy bản chất công việc có tác động trực tiếp đến

sự hài lòng trong công việc vì vậy tác giả đưa ra giả thuyết H2 như sau:

H2: Bản chất công việc có tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc (kỳ vọng +)

Cấp trên

Nhân tố cấp trên là năng lực quản lý và làm việc của cấp trên, sự công bằng

và cảm thông với nhân viên và những khả năng đưa ra quyết định đúng đắn của họ (Lee và cộng sự, 2017)

Trong bài nghiên cứu này, nhân tố cấp trên là chỉ những yếu tố như quan hệ cấp trên cấp dưới, phong cách lãnh đạo, sự quan tâm dành cho nhân viên…

Cấp trên ngoài việc là người trực tiếp giám sát và chỉ đạo cấp dưới làm việc,

họ còn là những người làm việc chung với cấp dưới, vì vậy rất nhiều các nghiên cứu chỉ ra rằng cấp trên đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng công việc (Boeve, 2007; Luddy, 2005; Hsu,1977; Worrell, 2004; Lee và cộng sự, 2017)

Bài nghiên cứu về đề tài mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo của cấp quản

lý và sự hài lòng trong công việc của nhân viên (Mosadeghrad và cộng sự, 2006) đã đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên phụ thuộc vào phong cách lãnh đạo của cấp trên, qua các kết quả nghiên cứu cũng cho thấy rằng đây là nhân tố đồng biến với sự hài lòng trong công việc

Ngoài ra còn nhiều bài nghiên cứu về hành vi lãnh đạo của cấp quản lý như

Sự quan tâm của cấp trên đối với nhân viên (Bellingham, 2004) Khả năng tự do làm việc của cấp dưới (Weiss et al, 1967) cũng đề cao khả năng ảnh hưởng của cấp trên đến sự hài lòng trong công việc

Qua các kết quả nghiên cứu của Boeve (2007), Luddy (2005), Hsu (1977), Worrell (2004), Lee và cộng sự (2017), Mosadeghrad và cộng sự (2006), Weiss et al

(1967) đều cho thấy mối quan hệ cấp trên có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng công việc, vì vậy tác giả đưa ra giả thuyết H3 như sau:

H3: Cấp trên có tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc (kỳ vọng +)

Phát triển bản thân

Phát triển bản thân là các hoạt động nhằm nâng cao khả năng nhận thức, phát triển tài năng và tiềm năng trong công việc Phát triển bản thân còn thể hiện thông qua việc nâng cao vị trí chức danh trong công việc và sẵn sàng chấp nhận những thử thách và khó khăn mới trong công việc (Lee và cộng sự, 2017)

Trong bối cảnh nghiên cứu này, phát triển bản thân là các yếu tố giúp cho nhân viên đạt được sự trưởng thành trong công việc, có thể giúp bản thân trang bị một vốn kiến thức để họ có thể tiến xa hơn trên con đường sự nghiệp của mình

Theo tháp nhu cầu của Maslow (1943) và thuyết ERG của Alderfer (1969) thì phát triển bản thân là nhu cầu tất yếu của con người, vì vậy người lao động khi làm việc ngoài thu nhập và phúc lợi ra, thì họ còn có nhu cầu về phát triển bản thân, phát triển nghề nghiệp của họ Vì vậy các nghiên cứu đều cho thấy rằng mối quan hệ giữa phát triển bản thân và hài lòng công việc (Boeve, 2007; Luddy, 2005; Lee và cộng

sự, 2017)

Qua các kết quả nghiên cứu của Boeve (2007), Luddy (2005), Lee và cộng sự (2017) cho thấy rằng phát triển bản thân có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng công việc, vì vậy tác giả đưa ra giả thuyết H4 như sau:

H4: Phát triển bản thân có tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc (kỳ vọng +)

Đồng nghiệp

Nhân tố đồng nghiệp chỉ mối quan hệ giữa cá nhân mỗi nhân viên và đồng nghiệp trong cùng tập thể, khả năng ảnh hưởng của mỗi đồng nghiệp đến tập thể và khẳng định vị trí của mình trong tập thể đó (Lee và cộng sự, 2017)

Đối với bài nghiên cứu này thì đồng nghiệp là những người làm cùng một hệ thống Tổng công ty, không phân biệt chi nhánh, phòng ban hay lĩnh vực

Hơn tám tiếng mỗi ngày làm việc ở xí nghiệp, người mà nhân viên tiếp xúc nhiều nhất và thân thiết nhất chính là những đồng nghiệp xung quanh họ Vì thế đồng nghiệp

có vai trò rất lớn, ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên Ngoài ra, ở môi trường thế giới phẳng hiện nay, làm việc nhóm sẽ phát huy hiệu quả hơn cả, vì thế có một người đồng nghiệp đáng tin cậy và tận tâm với công việc sẽ giúp công việc đạt hiệu quả cao nhất

Theo các điều kiện làm việc tại Việt Nam nói chung và tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO nói riêng, thì mỗi người có thời gian làm việc là 8 giờ mỗi ngày và 40 giờ mỗi tuần, vì thế đồng nghiệp không chỉ là người làm việc chung,

mà họ còn giúp người lao động chia sẽ những cảm xúc, tâm tư của họ, những người cùng gắn bó để đạt những mục tiêu và mục đích của tổ chức.Vì thế thông qua các nghiên cứu đều cho thấy rằng đồng nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lòng công việc (Boeve, 2007; Worrell, 2004; Lee và cộng sự, 2017; Luddy, 2005)

Qua các kết quả nghiên cứu của Boeve (2007), Worrell (2004), Lee và cộng

sự (2017), Luddy (2005) cho thấy rằng nhân tố đồng nghiệp tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc, vì vậy tác giả đưa ra giả thuyết H5 như sau:

H5: Đồng nghiệp có tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc (kỳ vọng +)

Áp lực công việc

Áp lực công việc là những yếu tố gây mất cân bằng cuộc sống của nhân viên,

sự quá tải trong công việc, và sự cản trở công việc từ các quy định và quy trình phức tạp (Lee và cộng sự, 2017)

Trong bối cảnh nghiên cứu này, áp lực công việc là sự căng thẳng trong quá trình làm việc với cường độ cao, sự quá tải trong công việc do khối lượng công việc quá lớn, mất cân bằng giữa cuộc sống và công việc do các yếu tố khác

Đây là một nhân tố không thể thiếu trong sự hài lòng công việc của nhân viên Lee và cộng sự (2017) đã thể hiện nhân tố áp lực công việc ảnh hưởng ngược với sự hài lòng công việc trong nghiên cứu của mình Áp lực công việc không chỉ ảnh hưởng

mạnh đến sự hài lòng công việc mà có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng cuộc sống của người lao động

Qua các kết quả nghiên cứu của Lee và cộng sự (2017) cho thấy rằng áp lực công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng công việc, vì vậy tác giả đưa ra giả thuyết H6 như sau:

H6: Áp lực công việc có tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc (kỳ vọng -)

Tổng hợp mô hình và các giả thuyết nghiên cứu được trình bày như hình 1.4:

H1: Thu nhập, phúc lợi có tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc (kỳ vọng +)

H2: Bản chất công việc có tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc (kỳ vọng +)

H3: Cấp trên có tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc (kỳ vọng +)

H4: Phát triển bản thân có tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc (kỳ vọng +)

H5: Đồng nghiệp có tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc (kỳ vọng +)

H6: Áp lực công việc có tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc (kỳ vọng -)

H6 (-) H5 (+) H4 (+)

H3 (+) H2 (+)

H1 (+) Thu nhập và phúc lợi

Sự hài lòng công việc

Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Chỉ số đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và chỉ số đánh giá các nhân tố đó được thể hiện ở bảng 1.3:

Bảng 1.3: Chỉ số đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc

Chỉ số đánh giá sau

khi định tính Chỉ số đánh giá gốc

Ký hiệu Nguồn

TN1

Lee và cộng

sự (2017)

Tôi cảm thấy mức khen

thưởng cho công việc

đang làm là hợp lý

I feel my work has been duly rewarded (Tôi cảm thấy công việc của tôi đã được khen thưởng xứng đáng)

TN3

Hệ thống lương thưởng

hiện tại có thể tạo động

lực cho tôi làm việc

chăm chỉ

The salary system of the company can stimulate me to work hard (Hệ thống lương của công ty có thể kích thích tôi làm việc chăm chỉ)

TN4

Tôi cảm thấy hài lòng

về những cơ hội được

tăng lương

I feel satisfied about my opportunity for

a pay rise (Tôi cảm thấy hài lòng về cơ hội tăng lương của mình)

TN5

Đặc điểm công việc

Tôi cảm thấy tự hào về

công việc đang làm

I feel fulfilled and proud of the work I

am engaged in (Tôi cảm thấy mãn nguyện và tự hào về công việc tôi đang tham gia)

CV1

Lee và cộng

sự (2017)

Tôi có thể tìm được

niềm vui từ công việc

I can derive pleasure from my job (Tôi

có thể lấy được niềm vui từ công việc của tôi)

đến cho tôi sự ổn định

My work supplies me with a stable job (Công việc của tôi cung cấp cho tôi một công việc ổn định)

CV4

Tôi yêu thích công việc

hiện tại rất nhiều

I like my current job very much (Tôi rất thích công việc hiện tại của tôi) CV5

sự (2017)

Tôi thích cấp trên của

tôi

I like my superior (Tôi thích cấp trên

Cấp trên của tôi xử sự

công bằng với cấp dưới

My superior is fair to subordinates (Cấp trên của tôi là công bằng với cấp dưới) CT3 Cấp trên của tôi có thái

độ ân cần với cấp dưới

My superior is seldom considerate to subordinates (Cấp trên của tôi hiếm khi

ân cần với cấp dưới)

CT4

Hiếm khi cấp trên của

tôi đưa ra quyết định sai

năng thăng tiến

As long as I do a good job, I will have promotion prospects (Chỉ cần tôi làm tốt công việc, tôi sẽ có triển vọng thăng tiến)

PT1

Lee và cộng

sự (2017)

Tôi có thể cải thiện khả

năng làm việc trong

suốt quá trình đào tạo

của công ty

I can improve ability during the training process of the company (Tôi có thể cải thiện khả năng trong quá trình đào tạo của công ty)

PT2

Tôi cảm thấy hài lòng

với cơ hội thăng tiến

PT4

Tôi sẵn sàng chấp nhận

những thử thách và các

công việc khó khăn

I am willing to accept difficult work and challenges (Tôi sẵn sàng chấp nhận những công việc khó khăn và thử thách)

PT5

Đồng nghiệp

Tôi rất vui khi cùng làm

việc với đồng nghiệp

I feel very happy working with my colleagues (Tôi cảm thấy rất vui khi làm việc với các đồng nghiệp của mình)

DN1

Lee và cộng

sự (2017)

Tôi hài lòng với cách

mà các đồng nghiệp đối

xử với nhau

I am satisfied with the way in which colleagues deal with each other in the company (Tôi hài lòng với cách các đồng nghiệp đối xử với nhau trong công ty)

DN2

Khi tôi gặp khó khăn

trong công việc, các

When pressures and difficulties arise in

my work, my colleagues can offer me DN3

đồng nghiệp luôn sẵn

sàng giúp đỡ

help and support (Khi áp lực và khó khăn phát sinh trong công việc, các đồng nghiệp của tôi có thể giúp đỡ và

hỗ trợ tôi) Vai trò của tôi trong tổ

chức được công nhận và

có ảnh hưởng tích cực

My role in the team can be recognized and have a positive influence (Vai trò của tôi trong đội có thể được công nhận

và có ảnh hưởng tích cực)

DN4

Áp lực công việc

Áp lực công việc khiến

tôi không có thời gian

để làm những gì tôi

muốn

While doing my job well, I have a lot of time to communicate with my relatives and friends (Trong khi làm tốt công việc của mình, tôi có nhiều thời gian để giao tiếp với người thân và bạn bè)

AL1

Lee và cộng

sự (2017)

Tôi rất mệt mỏi với quy

trình hiện tại của xí

nghiệp

My work pressure makes me have no time to do what I want (Áp lực công việc khiến tôi không có thời gian để làm những gì tôi muốn)

AL2

Khối lượng công việc

luôn vượt khả năng chịu

đựng của tôi

The operation procedure of the company has made me very exhausted (Quy trình hoạt động của công ty khiến tôi rất mệt mỏi)

AL4

Hài lòng công việc

Tôi thấy rằng công việc

hiện tại rất dễ chịu

I consider my job unpleasant (Tôi coi công việc của tôi là khó chịu) HL1

Arasli

và cộng

sự (2008)

Tôi thường cảm thấy

vui khi làm việc I am often bored with (Tôi thường chán) HL2

Tôi cảm thấy khá hài

lòng với công việc hiện

việc tôi đều nhiệt tình,

1.4 Tóm tắt chương 1

Chương 1 đã tổng kết các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng như tháp nhu cầu của Maslow (1943), thuyết ERG của Clayton P Alderfer (1969), thuyết thành tựu của McClelland (1988), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), thuyết công bằng của Adam (1963) Tổng hợp các mô hình và các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc và đưa ra 6 giả thuyết ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

Sử dụng các kết quả nghiên cứu của Judge và cộng sự (2010), Boeve (2007),

Luddy (2005) Lee và cộng sự (2017), Worrell (2004), để đề xuất giả thuyết H1: Thu nhập, phúc lợi có tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc

Sử dụng các kết quả nghiên cứu của Boeve (2007), Luddy (2005), Hsu (1977),

Lee và cộng sự (2017) để đề xuất giả thuyết H2: Bản chất công việc có tác động trực

tiếp đến sự hài lòng công việc

Sử dụng các kết quả nghiên cứu của Boeve (2007), Luddy (2005), Hsu (1977), Worrell (2004), Lee và cộng sự (2017), Mosadeghrad và cộng sự (2006), Weiss et al

(1967) để để xuất giả thuyết H3: Cấp trên có tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc

Sử dụng các kết quả nghiên cứu của Boeve (2007), Luddy (2005), Lee và cộng

sự (2017) để đề xuất giả thuyết H4: Phát triển bản thân có tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc

Sử dụng các kết quả nghiên cứu của Boeve (2007), Worrell (2004), Lee và

cộng sự (2017), Luddy (2005) để đề xuất giả thuyết H5: Đồng nghiệp có tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc

Sử dụng kết quả nghiên cứu của Lee và cộng sự (2017) để đề xuất giả thuyết

H6: Áp lực công việc có tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc

Từ đó đề xuất mô hình nghiên của Lee và cộng sự (2017) bao gồm 28 chỉ số đánh giá ứng với 6 nhóm nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc Sáu nhóm

nhân tố đó bao gồm thu nhập và phúc lợi, bản chất công việc, cấp trên, phát triển bản thân, đồng nghiệp, áp lực công việc

Để phân tích mô hình trên, chương 2 tác giả sẽ phân tích thực trạng về sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên đang làm việc tại các xí nghiệp trực thuộc Tổng công ty SAMCO

Chương 2: Thực trạng về sự hài lòng của nhân viên và kỹ thuật viên tại các xí nghiệp trực thuộc tổng công ty SAMCO 2.1 Giới thiệu về Tổng công ty SAMCO

2.1.1 Giới thiệu tổng quan

Tổng Công ty Cơ khí Giao thông Vận tải Sài Gòn – TNHH

MTV (SAMCO) là doanh nghiệp trực thuộc Ủy ban Nhân dân TP.HCM, hoạt động

theo mô hình Công ty mẹ – Con với 31 đơn vị thành viên và 8.650 lao động

Tổng công ty SAMCO hoạt động trên nhiều lĩnh vực, mỗi lĩnh vực đều góp phần vào sự phát triển chung của thành phố Hồ Chí Minh Ngành mũi nhọn của Tổng công ty SAMCO chính là ngành cơ khí chế tạo, đảm nhiệm vai trò động lực thúc đẩy

sự phát triển của toàn ngành cơ khí nói chung và ngành ôtô nói riêng tại Việt Nam

Tổng công ty SAMCO là một doanh nghiệp nhà nước đa ngành, ngành chính

là sản xuất tạo ra những sản phẩm cơ khí giao thông vận tải, góp phần thúc đẩy nền vận tải của Việt Nam Ngoài ra Tổng công ty SAMCO còn kinh doanh các dòng xe

du lịch, xe chuyên dùng Kinh doanh dịch vụ sửa chữa và cung cấp phụ tùng, phụ kiện chính hãng của các hãng xe như Toyota, Mercedes, Lexus, Mitsubishi…

Ngoài ra, Tổng công ty SAMCO còn là trung tâm đào tạo công nhân kỹ thuật cao Tổng công ty SAMCO đã nhận được sự hỗ trợ các công cụ đồ nghề, các tài liệu hướng dẫn và đào tạo từ các hãng xe khắp trên thế giới

Sứ mệnh của Tổng công ty SAMCO: “Cung cấp sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao trong ngành cơ khí giao thông vận tải, góp phần phát triển kinh tế và nâng cao chất lượng cuộc sống con người Việt Nam.”

Tầm nhìn của Tổng công ty SAMCO: “Trở thành biểu tượng quốc gia trong ngành

cơ khí giao thông vận tải.”

Giá trị cốt lõi được thể hiện trong hình 2.1:

(Nguồn: Báo cáo tổng kết cuối năm tổng công ty SAMCO, 2018)

Chính trực: Trung thực với bản thân, công việc và cuộc sống; luôn có chính kiến; suy nghĩ và hành động theo chuẩn mực đạo đức lối sống lành mạnh

Trách nhiệm: Dám nghĩ, dám làm, nỗ lực hết sức mình để hoàn thành nhiệm vụ, không tránh né, đùn đẩy; dám chịu trách nhiệm, biết nhận lỗi và cố gắng sửa đổi Sáng tạo: Dám nghĩ khác, làm khác; luôn suy nghĩ, tìm tòi và học hỏi để tìm ra cái mới, cách giải quyết tốt nhất để đạt được hiệu quả tốt nhất mà không bị gò bó phụ thuộc vào những cái đã có

Hợp tác: Luôn sẵn sàng làm việc cùng nhau với sự tin tưởng, cởi mở, trung thực, tôn trọng và học hỏi lẫn nhau cùng hướng tới mục tiêu chung

Chính

trực

Trách nhiệm Sáng tạo Hợp tác

Hình 2.1: Giá trị cốt lõi của SAMCO