Tác động của lãnh đạo mới về chất đến sự sáng tạo của công chức cấp phường trên địa bàn quận tân phú

Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài được thực hiện nhằm phân tích mức độ tác động các thành phần của lãnh đạo mới về chất đến sự sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú.. Kết

Trang 1

VÕ THANH ĐIỀN

TÁC ĐỘNG CỦA LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT ĐẾN

SỰ SÁNG TẠO CỦA CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG

TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN TÂN PHÚ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh - Năm 2019

Trang 2

VÕ THANH ĐIỀN

TÁC ĐỘNG CỦA LÃNH ĐẠO MỚI VỀ CHẤT ĐẾN

SỰ SÁNG TẠO CỦA CÔNG CHỨC CẤP PHƯỜNG

TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN TÂN PHÚ

Chuyên ngành : Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp)

Mã số :8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN HỮU LAM

TP Hồ Chí Minh - Năm 2019

Trang 3

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan Luận văn thạc sĩ với đề tài “Tác động của lãnh đạo mới về chất

đến sự sáng tạo của công chức cấp phường trên địa bàn quận Tân Phú” do cá nhân

tôi độc lập thực hiện theo sự hướng dẫn khoa học của TS Nguyễn Hữu Lam; Tôi xin đảm bảo tính trung thực của luận văn về các thông tin, số liệu thông qua sự cụ thể, rõ ràng trong trích dẫn nguồn và tài liệu tham khảo

Nội dung nghiên cứu của luận văn chưa từng được công bố trong các nghiên cứu khác

Tác giả nghiên cứu

Võ Thanh Điền

Trang 4

TÓM TẮT

Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu: Cấp phường là cấp chính quyền thấp nhất,

trực tiếp tiếp xúc, trao đổi và làm việc, với người dân thuộc các tầng lớp dân cư với nhiều trình độ khác nhau với vô vàn tình huống phức tạp phát sinh cần được xử lý ngay song lại chưa thể có được hướng dẫn trong bất kỳ một văn bản nào Điều này đòi hỏi các công chức cấp phường phải dày dặn kinh nghiệm, vận dụng các kỹ năng, kỹ xảo một cách linh hoạt trong việc tiếp nhận, thụ lý giải quyết các vụ việc phát sinh thành công như ý Bên cạnh việc nắm vững chuyên môn thì kinh nghiệm thực tiễn cùng với

sự tự tin, sáng tạo trong quá trình giải quyết, xử lý công việc cho người dân là cần thiết nhất trong thời đại ngày nay Tuy nhiên, làm sao để các công chức cấp phường mạnh dạn sáng tạo, tích cực tham mưu cho lãnh đạo khi mà công chức trong lĩnh vực công vẫn được xem là có sức ỳ rất lớn

Và vấn đề được đặt ra là, phong cách của nhà lãnh đạo có tác động tới sự sáng tạo của công chức cấp phường hay không? Nếu có thì mức tác động phong cách của nhà lãnh đạo tới sự sáng tạo trong công việc của công chức cấp phường như thế nào?

Chính vì vậy, tôi đã lựa chọn vấn đề: “Tác động của lãnh đạo mới về chất đến

sự sáng tạo của công chức cấp phường trên địa bàn quận Tân Phú” làm đề tài thạc

sĩ quản lý công với mong muốn sẽ giúp các cấp lãnh đạo ngày càng quan tâm hơn nữa tới phong cách của nhà lãnh đạo nhằm tăng cường sự sáng tạo của đội ngũ công chức phường nói chung và trên địa bàn của quận Tân Phú nói riêng

Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài được thực hiện nhằm phân tích mức độ tác động

các thành phần của lãnh đạo mới về chất đến sự sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú Trên cơ sở đó, đề xuất một số khuyến nghị nhằm tăng cường

sự sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú

Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 phương

pháp: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Khảo sát 160 công chức phường, số liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0 với các kỹ

Trang 5

thuật phân tích và kiểm định: độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy, kiểm định T và kiểm định ANOVA

Kết quả nghiên cứu: sẽ cung cấp cho nhà quản lý các phường địa bàn quận

Tân Phú những góc nhìn mới về công tác lãnh đạo, giúp cho các nhà quản lý hiểu được nhân viên của mình, nhận dạng được các thành tố của lãnh đạo mới về chất tác động đến sự sáng tạo của công chức cấp phường Từ đó, các phường trên địa bàn quận Tân Phú sẽ có định hướng, kế hoạch và các biện pháp tốt hơn nhằm nâng cao khả năng quản lý và sự sáng tạo của người lao động trong nội bộ tổ chức, thực hiện tốt nhiệm vụ được Đảng và Nhà nước giao phó

Kết luận và hàm ý chính sách: để tăng cường sự sáng tạo của đội ngũ công

chức cấp phường tại quận Tân Phú, theo tác giả các nhà lãnh đạo tại quận Tân Phú cần phải tập trung nguồn lực để cải thiện các yếu tố của lãnh đạo mới về chất tác động đến

sự sáng tạo của công chức cấp theo thứ tự ưu tiên lần lượt là: (1) Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá nhân; (2) Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ; (3) Lãnh đạo bằng

sự truyền cảm hứng; (4) Lãnh đạo bằng ảnh hưởng phẩm chất; (5) Lãnh đạo bằng ảnh hưởng hành vi

Từ khóa: công chức, sự sáng tạo, lãnh đạo mới về chất

Trang 6

ABSTRACT Reason for writing: Reasons for choosing research topics: Ward level is the

lowest level of government, directly contacting, exchanging and working with people

of different strata with different levels with numerous complex situations arising inclusions need to be handled immediately, but there is no guidance in any documents This requires ward officials to experience, apply skills and techniques in a flexible way

to receive and handle successful cases of arising In addition to mastering the expertise, practical experience along with confidence and creativity in the process of handling and handling jobs for people is most needed in this era However, how to make ward cadres boldly creative, actively advising leaders when public servants in the public sector are still considered to be very powerful

And the question is, does the style of the leader affect the creativity of level civil servants? If so, what is the level of influence of leaders' style on creativity at ward level civil servants?

ward-Research objectives: The project was conducted to analyze the extent to

which the elements of the new leadership affect the creativity of ward-level civil servants in Tan Phu district On that basis, propose some recommendations to enhance the creativity of ward-level civil servants in Tan Phu district

Research Methodology: The study was conducted through two methods:

Qualitative research and quantitative research Surveying 160 ward officials, data after being collected are processed by SPSS 22.0 software with analytical and verification techniques: Cronbach's Alpha reliability, discovery factor analysis (EFA), and analysis regulation, T-test and ANOVA test

Research results: will provide managers of wards in Tan Phu district with

new perspectives on leadership, help managers understand their employees, identify the elements of new leaders on quality touch the creativity of ward-level civil servants

Trang 7

Since then, wards in Tan Phu district will have better orientations, plans and measures

to improve the management capacity and creativity of employees within the

organization, well perform the tasks assigned by the Party and the State

Conclusions and policy implications: to enhance the creativity of ward-level

civil servants in Tan Phu district, according to the author, the leaders in Tan Phu district need to focus resources to improve the elements of new leadership on substance impacting The creation of civil servants in order of priority is in turn: (1) Leadership

by personal attention; (2) Leadership by intellectual stimulation; (3) Leadership by inspiration; (4) Leadership by quality influence; (5) Leadership by behavioral influence

Keywords: civil servants, creativity, Transformation leadership

Trang 8

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

TÓM TẮT- ABSTRACT

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Trang

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

Chương 1 Tổng quan nghiên cứu 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.2.1 Mục tiêu chung 3

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 4

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 4

1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6 Ý nghĩa và đóng góp của đề tài nghiên cứu 5

1.7 Kết cấu của luận văn 5

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 7

2.1 Tổng quan lãnh đạo mới về chất 7

2.1.1 Khái niệm lãnh đạo 7

2.1.2 Khái niệm lãnh đạo mới về chất 7

2.1.3 Các thuyết về lãnh đạo mới về chất 8

2.2 Sự sáng tạo 11

2.2.1 Khái niệm 11

Trang 9

2.2.2 Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức 12

2.3 Các nghiên cứu trước có liên quan 14

2.4 Mối quan hệ giữa lãnh đạo mới về chất và sự sáng tạo của nhân viên 16

2.5 Mô hình và giả thiết nghiên cứu 16

2.5.1 Mô hình nghiên cứu 16

2.5.2 Giả thuyết nghiên cứu 19

2.5.3 Thang đo 20

Kết luận Chương 2 22

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu 23

3.1 Quy trình nghiên cứu 23

3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 24

3.1.1 Nghiên cứu định tính 24

3.1.2 Nghiên cứu định lượng 29

3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 30

3.3.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 30

3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 31

3.3.3 Phân tích hồi quy 32

3.3.4 Kiểm định sự khác biệt về ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất tới mức độ sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú theo đặc điểm cá nhân 33

Chương 4 Kết quả nghiên cứu 35

4.1 Nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền cấp xã, phường 35

4.2 Chức danh của cán bộ cấp phường tại quận Tân Phú 36

4.3 Tình hìnhcông chức cấp phường tại quận Tân Phú 36

4.4 Thống kê mô tả mẫu 38

4.5 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 40

4.5.1 Kiểm định cho biến độc lập 40

4.5.2 Kiểm định cho biến phụ thuộc 45

4.6 Phân tích EFA 48

4.6.1 Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập 48

4.6.2 Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc 50

Trang 10

4.7 Phân tích hồi quy 53

4.7.1 Mối liến quan của các biến độc lập đến biến phụ thuộc 53

4.7.2 Kiểm định hệ số hồi quy và các giả thuyết 53

4.7.3 Kiểm định mức độ phù hợp mô hình 54

4.7.4 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến 55

4.7.5 Kết quả hồi quy 56

4.8 Kiểm định sự khác biệt về ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất tới mức độ sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú theo đặc điểm cá nhân 60

4.9 Thảo luận về kết quả nghiên cứu 62

4.9.1 Về sự tác động của lãnh đạo mới về chất tới mức độ sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú 62

4.9.2 Về sự khác biệt về tác động của lãnh đạo mới về chất đến sự sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú theo đặc điểm cá nhân 64

Chương 5 Kết luận và Hàm ý 67

5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 67

5.2 Một số hàm ý 68

5.2.1 Đối với yếu tố Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng 68

5.2.2 Đối với yếu tố Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng 70

5.2.3 Đối với yếu tố Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ 72

5.2.4 Đối với yếu tố Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá nhân 73

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo 75

5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu 75

5.3.2 Khuyến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo 76

TÀI LIỆU THAM KHẢO 77

PHỤ LỤC 81

Trang 11

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ

Trang

Bảng 2.1 Thang đolãnh đạo mới về chất 21

Bảng 2.2 Thang đo sự sáng tạo của công chức cấp phường 22

Bảng 3.1 Thang đo được điều chỉnh sau thảo luận nhóm chuyên gia 25

Bảng 3.2 Thang đo nghiên cứu đã được điều chỉnh 28

Bảng 4 1 Tình hình công chức cấp phường quận Tân Phú giai đoạn 2016 - 2018 37

Bảng 4 2 Thống kê mẫu khảo sát 38

Bảng 4 3 Kết quả kiểm định của biến độc lập “Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng về phẩm chất” 40

Bảng 4 4 Kết quả kiểm định của biến độc lập “Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi” 41

Bảng 4 5 Kết quả kiểm định của biến độc lập “Lãnh đạo bằng truyền cảm hứng” 41

Bảng 4 6 Kết quả kiểm định của biến độc lập “Lãnh đạo bằng truyền cảm hứng” sau khi loại biến CH3 42

Bảng 4 7 Kết quả kiểm định của biến độc lập “Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ” 43

Bảng 4 8 Kết quả kiểm định của biến độc lập “Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá nhân” 44

Bảng 4 9 Kết quả kiểm định của biến độc lập “Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá nhân” loại biến CN1 44

Bảng 4 10 Kết quả kiểm định của biến phụ thuộc “Sự sáng tạo của công chức cấpphường” 45

Bảng 4 11 Tổng hợp biến và thang đo sau kiểm định độ tin cậy 47

Bảng 4 12 Tổng hợp phân tích thành phần chính sau kiểm định độ tin cậy 48

Bảng 4 13Kết quả kiểm định thích hợp của mô hình phân tích nhân tố EFA và kiểm định tính tương quan giữa các biến quan sát 49

Bảng 4 14Kết quả kiểm định hệ số Factor loading 50

Bảng 4 15Kết quả kiểm định thích hợp của mô hình phân tích nhân tố EFA (KMO) và kiểm định tính tương quan giữa các biến quan sát (Barllett’s Test)” 51

Bảng 4 16 Kết quả kiểm định phương sai trích của các yếu tố 51

Trang 12

Bảng 4 17Kết quả kiểm định hệ số factor loading 52

Bảng 4 18Kết quả tương quan giữa các biến 53

Bảng 4 19Kết quả kiểm định hệ số hồi quy 54

Bảng 4 20 Kiểm định mức độ phù hợp mô hình 54

Bảng 4 21Phân tích phương sai ANOVA 55

Bảng 4 22Kiểm định đa cộng tuyến 55

Bảng 4 23Kết quả hồi quy 56

Bảng 4 24Mức độ ảnh hưởng của các biến 57

Bảng 4 25Thống kê mô tả biến quan sát độc lập 58

Bảng 4 26So sánh Sự sáng tạo của công chức cấp phường theo nhóm đánh giá 61

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 18

HÌnh 3.1 Quy trình nghiên cứu 23

Trang 13

Chương 1 Tổng quan nghiên cứu 1.1 Lý do chọn đề tài

Một số tổ chức thành đạt thường có một thuộc tính cơ bản khác biệt với những

tổ chức kém thành đạt, đó chính là sự lãnh đạo năng động và hiệu quả (Drucker, 2001).Lãnh đạo là một chủ đề được quan tâm hàng ngàn năm nay trong lịch sử phát triển loài người, được thể hiện trong các học thuyết triết học (Nguyễn Hữu Lam, 2007)

Có khá nhiều nghiên cứu về phong cáchcủa người lãnh đạo và những vấn đề liên quan trong tổ chức chẳng hạn như các công trình của Chen (2004) về hiệu quả công việc của nhà lãnh đạo, các phong cách của nhà lãnh đạo và tính sẵn sàng của những người nhân viên; Cohen, Chang, và Ledford (1997) nghiên cứu mối quan hệ giữa thành phần cấu trúc của lãnh đạo tự quản với chất lượng cuộc sống và tính hiệu quả của công việc nhóm; và Công trình nghiên cứu của Politis (2001) nghiên cứu mối liên hệ của phong cách của nhà lãnh đạo và việc quản trị tri thức trong lĩnh vực khoa học công nghệ thông tin,

Ở Việt Nam cũng đã có một số nghiên cứu về vấn đề lãnh đạo Có thể kể đến ở đây là nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) nhằm mục đích thực hiện khám“phá mối quan hệ củacam kết tổ chứcvà phẩm chất của các nhà lãnh đạo; hay nghiên cứu về nghệ thuật lãnh đạo của Nguyễn Hữu Lam (2007), ”

Đó là những nghiên cứu có giá trị học thuật và mang tính thực tiễn cao Tuy nhiên, cho đến nay, vẫn chưa có nghiên cứu nào về mối liên hệ giữa phong cách của nhà lãnh đạo và tính sáng tạo của người lao động và, đặc biệt là lĩnh vực công

Cấp phường là cấp chính quyền thấp nhất, trực tiếp tiếp xúc, trao đổi và làm việc, với người dân thuộc các tầng lớp dân cư với nhiều trình độ khác nhau với vô vàn tình huống phức tạp phát sinh cần được xử lý ngay song lại chưa thể có được hướng dẫn trong bất kỳ một văn bản nào Điều này đòi hỏi các công chức cấp phường phải dày dặn kinh nghiệm, vận dụng các kỹ năng, kỹ xảo một cách linh hoạt trong việc tiếp

Trang 14

nhận, thụ lý giải quyết các vụ việc phát sinh thành công như ý Bên cạnh việc nắm vững chuyên môn thì kinh nghiệm thực tiễn cùng với sự tự tin, sáng tạo trong quá trình giải quyết, xử lý công việc cho người dân là cần thiết nhất trong thời đại ngày nay Tuy nhiên, làm sao để các công chức cấp phường mạnh dạn sáng tạo, tích cực tham mưu cho lãnh đạo khi mà công chức trong lĩnh vực công vẫn được xem là có sức ỳ rất lớn

Và vấn đề được đặt ra là, phong cách của nhà lãnh đạo có tác động tới sự sáng tạo của công chức cấp phường hay không? Nếu có thì mức tác độngphong cách của nhà lãnh đạo tới sự sáng tạo trong công việc của công chức cấp phường như thế nào?

Quận Tân Phú được thành lập trên cơ sở tách ra từ quận Tân Bình trước đây với diện tích tự nhiên là 1,606.98 ha Quận Tân Phú được chia thành 11 đơn vị hành chính trực thuộc gồm các phường: Tân Sơn Nhì, Tây Thạnh, Sơn Kỳ, Tân Quý, Tân Thành, Phú Thọ Hòa, Phú Thạnh, Phú Trung, Hòa Thạnh, Hiệp Tân và Tân Thới Hòa

Với nền tảng ban đầu về cơ sở vật chất, điều kiện làm việc, sinh hoạt còn thiếu,

hệ thống điện - đường - trường - trạm, nước sạch cho nhân dân, các khu vui chơi, giải trí,… còn hạn chế, đường sá chủ yếu là đường đất, khó khăn trong giao thông, buôn bán, sinh hoạt; đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân gặp nhiều khó khăn, tỷ lệ người lao động thất nghiệp và hộ thuộc diện xóa đói giảm nghèo cao Tổ chức bộ máy còn khá mới, vận hành chưa linh hoạt, hệ thống chính trị từng bước được kiện toàn, đội ngũ cán bộ từ quận đến phường còn non trẻ, hầu hết công chức có độ tuổi từ dưới 30 chiếm khoảng 47 – 48%, số công chức có độ tuổi trên 45 chỉ chiếm khoảng 24% trong tổng số cán bộ công chức của Quận qua các năm (chi tiết xem thêm bảng 4.1)

Chính vì vậy, tôi đã lựa chọn vấn đề: “Tác động của lãnh đạo mới về chất đến

sự sáng tạo của công chức cấp phường trên địa bàn quận Tân Phú” làm đề tài thạc

sĩ quản lý công với mong muốn sẽ giúp các cấp lãnh đạo ngày càng quan tâm hơn nữa tớiphong cách của nhà lãnh đạo nhằm tăng cường sự sáng tạo của đội ngũ công chức phường nói chung và trên địa bàn của quận Tân Phú nói riêng

Trang 15

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu chung

Đề tài được thực hiện nhằm phân tích mức độ tác độngcác thành phần của lãnh đạo mới về chất đến sự sáng tạo của đội ngũcông chức cấp phường tại quận Tân Phú Trên cơ sở đó, đề xuất một số khuyến nghị nhằm tăng cường sự sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú.”

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Luận văn trả lời cho 3 câu hỏi dưới đây:

- Các nhân tố thành phần nào của lãnh đạo mới về chất tác động đến sự sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú?”

- Mức độ tác động của các yếu tố thành phần của lãnh đạo mới về chất đến sự sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú?

- Các hàm ý quản trị nào cần đưa ra để tăng cường sự sáng tạo “của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú?”

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Trang 16

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là lãnh đạo mới về chất tới sự sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về không gian: quận Tân Phú, thành phố Hồ Chí Minh

- Phạm vi về thời gian: quận Tân Phú, thành phố Hồ Chí Minh, từ tháng 1 đến

tháng 2 năm 2019

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 phương pháp:

- Nghiên cứu định tính

Thang đo nháp được hình thành từ việc tổng hợp và kế thừa có chọn lọc thang

đo trong công trình của Bass và Avolio (1995) Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với 11Chủ tịch/Phó chủ tịchhiện đang công tác tại các phường trên địa bàn quận Tân Phú, nhằm loại bỏ hoặc bổ sung thêm một vài yếu tố mới, đồng thời chỉnh sửa từ ngữ cho phù hợp với lĩnh vực hoạt động Tiếp theo, tiến hành thực hiện phỏng vấn thử với 30 công chức cấp phường tại quận Tân Phú giúp nhận biết những nội dung, từ ngữ dễ bị hiểu nhầm trong bản câu hỏi khảo sát và tiến hành điều chỉnh cho rõ nghĩa hơn

- Nghiên cứu định lượng

Thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi đã được xây dựng và điều chỉnh trong bước nghiên cứu định tính Bảng câu hỏi được in ra giấy và gửi đến đối tượng khảo sát Nghiên cứu định lượng nhằm khẳng định các yếu tố cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo các thành tố của lãnh đạo mới về chất ảnh hưởngtới sự sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú với cỡ mẫu chính thức là 146 Số liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0 với các kỹ thuật phân tích và kiểm

Trang 17

định: độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy, kiểm định T và kiểm định ANOVA

1.6 Ý nghĩa và đóng góp của đề tài nghiên cứu

- Về mặt lý thuyết: Kết quả nghiên cứu có thể làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo về lãnh đạo mới về chất và sự sáng tạo của nhân viên áp dụng cho một tổ chức cụ thể hoặc mở rộng kiểm định tại các địa bàn khác trên cả nước

- Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho nhà quản lý các phường địa bàn quận Tân Phú những góc nhìn mới về công tác lãnh đạo, giúp cho các nhà quản

lý hiểu được nhân viên của mình, nhận dạng được các thành tố của lãnh đạo mới về chất tác động đến sự sáng tạo của công chức cấp phường Từ đó, các phường trên địa bàn quận Tân Phú sẽ có định hướng, kế hoạch và các biện pháp tốt hơn nhằm nâng cao khả năng quản lý và sự sáng tạo của người lao động trong nội bộ tổ chức, thực hiện tốt nhiệm vụ được Đảng và Nhà nước giao phó

1.7 Kết cấu của luận văn

Luận văn kết cấu thành 5 Chương như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu: Trình bày tổng quan về cơ sở, mục tiêu, phạm vi, phương pháp nghiên cứu, đối tượng và ý nghĩa thực tiễn, kết cấu của đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày, phân tích các lý thuyết liên quan đếnlãnh đạo mới về chất và sự sáng tạo của nhân viên và mối quan hệ các khái niệm, từ đó xây dựng mô hình và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày quy trình nghiên cứu, cách thức phương pháp thu thập thông tin, phương pháp phân tích dữ liệu, từ đó đưa ra thang đo chính thức của đề tài

Chương 4: Kết quả nghiên cứu: nêu thông tin về mẫu khảo sát, đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy và tiến hành thảo luận kết quả thu được

Trang 18

Chương 5: Kết luận và khuyến nghị: Dựa vào thực trạng và kết quả nghiên cứu, tác giả sẽ đưa ra những khuyến nghị quản trị nhằm nâng tăng cường sự sáng tạo của

đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú

Trang 19

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 2.1 Tổng quan lãnh đạo mới về chất

2.1.1 Khái niệm lãnh đạo

Theo Burns (1978, trang 18), lãnh đạo được hiểu là sự huy động các nguồn lực

về thể chế, chính trị, tâm lý và các nguồn lực khác để đánh thức, lôi kéo sự tham gia và làm thỏa mãn động cơ của những người cấp dưới

Rauch & Behling (1984, trang 46) cho rằng, lãnh đạođược xem làsự gây ảnh hưởng của cá nhânđến các hoạt động của một nhóm người có tổ chức, nhằm thực hiện một mục tiêu chung của tổ chức đó

Hay Jacobs & Jaques (1990, trang 281) hiểu lãnh đạo là sự chỉ đạo có ý nghĩa đối với nỗ lực của tập thể và huy động các nỗ lực sẵn sàng để đạt được mục đích

House và Cộng sự (1999, trang 184) khái niệm lãnh đạo là sự gây ảnh hưởng, động viên và khuyến khích của một cá nhân đối với người khác để họ cống hiến vì hiệu quả và thành công chung của tổ chức.”

Nhìn chung, các “khái niệm đềuhiểu lãnh đạo làsự gây ra ảnh hưởng bằng cách tạo ra môi trường có các điều kiện thuận lợi nhằm truyềncảm hứng đến con người, đưa người đó tự nguyện tham gia các tổ chức,để đạt mục tiêu, nhiệm vụ, sứ mạng của nhóm hay tổ chức đó Như vậy, bất kỳ cá nhân trong xã hội gây ra những ảnh hưởng và tác động tới hành vi của người khác khiến họ tự nguyện thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu,

sứ mạng của nhóm, của tổ chức thìcó thể xem là người lãnh đạo Đây là đối tượng mà chúng tôi nghiên cứu trong luận văn này.”

2.1.2 Khái niệm lãnh đạo mới về chất

Khái “niệm lãnh đạo mới về chất được Burns (1978) đưa ra lần đầu tiên Theo ông, người lãnh đạo mới về chất sẽ khuyến khích người lao động”của mình tạo ra những thay đổi lớn và đó là những thay đổi và thách thức lớn đối với tổ chức Bass

Trang 20

(1985) đã đề xuất cái nhìn rộng hơn, lãnh đạo mới về chất là thúc đẩy nhân viên cấp dưới tạo ra những thay đổi ngoài sự mong đợi

Yukl (1989) lại cho rằng, lãnh đạo mới về chất là sự gây ra ảnh hưởng tới những thay đổi lớn trong thái độ, hành động và việc làm của những người trong cùng tổ chức, tạo nên sự gắn kết cho mục tiêu và sứ mệnh của tổ chức Nhà lãnh đạo mới về chất hấp dẫn đối với những lý tưởng cao hơn và giá trị đạo đức của nhân viên cấp dưới, nâng cao sự mong đợi của họ và thúc đẩy họ nỗ lực hơn để mang lại hiệu quả cho tổ chức (Bass, 1990; Bass và Avolio, 1990).”

Trong các cách tiếp cận lãnh đạo mới về chất, các nhà khoa học thường dùng khái niệm “lãnh đạo hấp dẫn”đồng nhất với khái niệm lãnh đạo mới về chất.Trên thực

tế thì rất khó phân biệt hai khái niệm này và chúng thường được sử dụng thay thế nhau Song theo G.A.Yukl (1989) thì lãnh đạo mới về chất có nghĩa rộng so với lãnh đạo hấp dẫn

Tóm lại, có thể hiểu lãnh đạo mới về chất là sự gây ra ảnh hưởng tới thái độ của người lao động và tạo ra sự nhiệt tình của người nhân viên đối với những mục tiêu và

sứ mạng của tổ chức Người lãnh đạo mới về chất không hài lòng với tình trạng hiện tại, luôn tìm kiếm và nhận ra những nhu cầu để tạo ra sức sống cho tổ chức của họ, họ không hài lòng với các tiêu chuẩn hoạt động hiện hành, thực hiện sự thay đổi căn bản những tiêu chuẩn và hệ thống cũ bằng những tiêu chuẩn và hệ thống mới hữu hiệu hơn (Nguyễn Hữu Lam, 2011, trang168)

2.1.3 Các thuyết về lãnh đạo mới về chất

2.1.3.1 Thuyết lãnh đạo hấp dẫn

“Một nhà lãnh đạo được coi là hấp dẫn được Max Weber (1947) ban đầu tiếp cận với các khái niệm gồm: lãnh đạo hấp dẫn, lãnh đạo vị trí và lãnh đạo truyền thống Trong nghiên cứu của Max Weber, người lãnh đạo hấp dẫn là người kiến tạo sự thay đổi Đó là người có sức cuốn hút mạnh mẽ và năng lực cuốn hút vô cùng mà ông ví họ như là siêu nhân (Boje, 2000).”

Trang 21

Còn theo House (1977) “thì người lãnh đạo hấp dẫn là người có những phẩm chất vàđặcđiểm mà ta có thể định lượng được Ông theo đuổi việc giải thích cách ứng

xử của người lãnh đạo hấp dẫn, sự khác biệt giữa họ với những người khác và những điều kiện để họ thành công Theo đó, những nhà lãnh đạo có sức hấp dẫn có các đặc điểm sau:”

(i) “Có yêu cầu quyền lực, có tự tin và vững tin vào những ý tưởng của mình;” (ii) Các hành động của họ đều“tạo cho nhân viên cấp dưới niềm tin rằng họ có khả năng thành công;”

(iii) Những ý tưởng có liên quan đến sứ mạng, tầm nhìn của tổ chức luôn được xây dựng một cách rõ ràng và những ý tưởng đó gắn bó với những giá trị cốt lõi, tạo ra nguồn cảm hứng cho nhân viên cấp dưới;”

(iv) “Nhà lãnh đạo hấp dẫn thường tự mình làm gương cho nhân viên cấp dưới bằng những hành động đạo đức;”

(v) Luôn thể hiện sự tin tưởng vàhy vọng cao ở nhân viên cấp dưới trong khi học thực hiện các nhiệm vụ;

(vi) “Thường tìm cách khơi dậy, phát triển những hành động, việc làm có liên quan đến sứ mạng, tầm nhìn của tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 2011).”

“Trên cơ sở mở rộng quan điểm này, Bass(1985) chỉ ra rằng, nhà lãnh đạo hấp dẫn có luôn tin tưởng vào bản thân mình, họ chỉ cho nhân viên cấp dưới thấy được sứ mạng, mục đích cao cả trong các niềm tin đó Và nếu tổ chức rơi vào tình trạng nguy nan hay trong quá trình cải tổ thì sẽ xuất hiện người lãnh đạo hấp dẫn Conger và Kanungo (1987) giả định rằng, sức hấp dẫn phụ thuộc vào các yếu tố mang tính suy diễn của nhân viên cấp dưới với người lãnh đạo Nhóm tác giả theo đuổi việc xác định các yếu tố ảnh hưởng tới sự suy diễn này về tính hấp dẫn, cuốn hút của nhân viên cấp dưới đối với người lãnh đạo dựa trên sự so sánh giữa người lãnh đạo hấp dẫn và những người lãnh đạo không hấp dẫn Các yếu tố đó bao gồm: (1) tầm nhìn, (2) Sự hy sinh vì lợi ích của nhân viên cấp dưới, (3) sử dụng các chiến lược độc đáo, (4) đánh giá đúng

Trang 22

tình huống, (5) sự tỉnh ngộ của nhân viên cấp dưới, (6) sự tự tin trong giao tiếp và (7)

sử dụng quyền lực cá nhân (Nguyễn Hữu Lam, 2011).”

2.1.3.2 Thuyết lãnh đạo mới về chất

“Theo Burns (1978), nhà lãnh đạo hấp dẫn trước hết là có phẩm chất đạo đức Phẩm chất ấy biểu hiện thông qua việc nhà lãnh đạo luôn quan tâm đến những nhu cầu, quyền lợi của những người cán bộ cấp dưới Burns miêu tả những người lãnh đạo mới

về chất là sự tác động lẫn nhau giữa người làm công tác lãnh đạo và những người cán

bộ cấp dưới nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức Theo đó, ông phân biệt người lãnh đạo mới về chất và người lãnh đạo nghiệp vụ.Người lãnh đạo mới về chất thực hiện lãnh đạo người theo sau bằng sự ảnh hưởng (Idealized Influence - II), sự truyền hứng thú (Ispirational Motivation - IM), sự kích thích trí tuệ (Intellectual Stimulation - IS) và

sự quan tâm tới quyền lợi cá nhân (Individualized Consideration - IC) Lãnh đạo nghiệp vụ thấp hơn so với lãnh đạo mới về chất Lãnh đạo mới về chất là người lãnh đạo nắm đầy đủ các quyền hành trong tay và có trình độ đạo đức hơn lãnh đạo nghiệp

vụ Lãnh đạo mới về chất luôn khuyến khích người theo sau đạt kết quả cao hơn Ông cũng cho rằng lãnh đạo hấp dẫn của Weber đồng nhất với khái niệm lãnh đạo mới về chất, còn lãnh đạo mà dựa trên quyền lực chính là lãnh đạo nghiệp vụ Nói tóm lại, Burns đã đưa ra các tiêu chí để phân biệt hai dạng lãnh đạo: lãnh đạo mới về chất Điểm chung của hai loại lãnh đạo này là ở chỗ họ đều là những người lãnh đạo thực sự,

có đạo đức tuy vậy nghiệp vụ thấp hơn so với lãnh đạo mới về chất.”

“Quan điểm của Bass (1985) thì cho rằng, hai khái niệm lãnh đạo này là một tập hợp những phong cách của nhà lãnh đạo liên tục Bass cùng với Avolio (1997) phát triển môtip nhà lãnh đạo toàn diện (The full range of leadership Mô hình) với ba kiểu người lãnh đạo là lãnh đạo mới về chất, lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh đạo tự do Mô hình này bao gồm 09 nhân tố và được đo lường thông qua Bảng câu hỏi lãnh đạo đa thành phần MLQ (Multifactor Leadership Questionnaire) - phiên bản 5X Theo đó, nhà lãnh đạo mới về chất được cấu thành bởi 5 nhân tố là: Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng phẩm

Trang 23

chất, lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi, lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng, lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ, lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá nhân.”

“Bass và các nhà nghiên cứu đều cho rằng, nội hàm khái niệm lãnh đạo mới về chất rộng hơn vàbao hàm nội dunglãnh đạo hấp dẫn Người lãnh đạo hấp dẫnlôi cuốn người dưới quyền bằng phẩm chất tốt đẹp và cao cả, nhưng đó chỉ là điều kiện cần Còn người lãnh đạo mới về chấtkhông chỉ hấp dẫn, lôi cuốn nhân viên cấp dưới mà còn ảnh hưởng mạnh mẽ, đưa họ tới mục tiêu và tương lai sáng lạn hơn (Nguyễn Hữu Lam, 2011).”

2.2 Sự sáng tạo

2.2.1 Khái niệm

Sự sáng tạo (creativity) là được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau

Theo Amabile (1996) thì sự sáng tạo là việc xây dựng nên các ý tưởng mới, có ích trong một lĩnh vực nào đó từ khoa học, nghệ thuật, kinh doanh cho đến những hoạt động thường ngày Để được xem là sáng tạo, ý tưởng mới phải khác biệt so với những cái đã có trước đó Sáng tạo không nhất thiết phải là mới hoàn toàn mà nó phải phù hợp với mục tiêu và có giá trị Amabile (1996) cũng cho rằng có nhiều quan niệm sai lầm về sự sáng tạo do đó điều quan trọng là phải nhận ra được:

- Sự sáng tạo không phải là một hành vi và kết quả của một quá trình hay một ý tưởng

- Sự sáng tạo không phải là hành vi tạo ra cái mới và thích hợp trong bất kỳ lĩnh vực nào

- Sự sáng tạo được tạo nên bởi sự thông minh song có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo ngoàisự thông minh

- Những hành vi mang tính mới và phù hợp với mục tiêu có thể được ứng dụng vào bất kỳ việc gì bao gồm cả những việc xấu

Woodman & nhóm nghiên cứu của mình (1993) thì cho rằng sự sáng tạo là việc phát triển những sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hay quá trình mới, hữu ích và có

Trang 24

giá trị Woodman & cộng sự nhấn mạnh đến 03 tính chất đó là mới, việc có ích và có giá trị.Trong khi đó, Amabile lại chỉ nhắc đến sự mới mẻ và có ích Tuy nhiên, việc có ích cũng ngầm được xem là có liên quan đến giá trị mà sự sáng tạo có thể đem lại

Olham & Cummings (1996) thì cho rằng một sản phẩm, ý tưởng hay tiến trình

có sáng tạo phải thỏa mãn được 02 điều kiện: (1) mới mẻ và độc đáo; (2) liên quan và

có ích cho một tổ chức nào đó Một sản phẩm, ý tưởng hay tiến trình là mới nếu nó liên quan đến việc tái tổ hợp các vật chất sẵn có hoặc giới thiệu vật chất hoàn toàn mới

Trong sách Hành vi tổ chức, Kreitner & Kinicki (2004) lại cho rằng, sự sáng tạo

là quá trình sử dụng trí tưởng tượng và kỹ năng để xây dựng các ý tưởng, các sản phẩm, đối tượng hay quá trình mới, độc đáo Khái niệm này chỉ ra ba dạng của sự sáng tạo là phát hiện ra cái mới (creation), kết hợp cái hiện có (synthesis) và cải tiến hay thay đổi cái hiện có (modification)

Nói tóm lại, có thể hiểu sự sáng tạo là việc tạo ra ý tưởng, sản phẩm, dịch vụ hay mới và có giá trị Khái niệm này bao gồm các giải pháp sáng tạo cho các vấn đề trong cuộc sống, trong kinh doanh hay những thay đổi công việc (Shalley và cộng sự, 2004) Sự mới mẻ ở đây có thể là mang tính tuyệt đối tức là khác biệt hoàn toàn với cái

đã có trước đó, cũng có thể là mang tính khác biệt tương đối tức là cải tiến cái hiện có.Tính giá trị được thể hiện ở chỗ ý tưởng, sản phẩm hay quá trình mới có tính hữu ích và đem lại giá trị nào đó cho người sử dụng

2.2.2 Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức

Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức là một dạng hành vi sáng tạo của cá nhân diễn ra trong môi trường tổ chức Vì thế, khái niệm này cũng mang hai thuộc tính của sự sáng tạo đó là tính mới và hữu ích đối với tổ chức Theo Woodman & cộng sự (1993), sự sáng tạo trong tổ chức là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, thủ tục hay quá trình mới, hữu ích và có giá trị bởi các cá nhân làm việc với nhau trong một hệ thống xã hội phức tạp

Trang 25

Amabile cũng là tác giả nghiên cứu sự sáng tạo diễn ra trong môi trường tổ chức

và sự đổi mới trong tổ chức Theo đó, sự sáng tạo là việc tạo ra ý tưởng mới và hữu ích, còn sự đổi mới là việc áp dụng thành công ý tưởng đó ở cấp độ tổ chức (Amabile,

1996, 1998; Amabile & cộng sự, 1996)

Shalley & cộng sự (2004) cho rằng trong thời gian qua, sự sáng tạo trong tổ chức được hiểu là sự phát triển những ý tưởng về sản phẩm, ứng dụng dịch vụ hay quá trình mà nó (a) mới mẻ và (b) có sự hữu ích tiềm năng tạo ra cho tổ chức đó Một ý tưởng được xem là mới nếu nó mang tính độc đáo hơn so với những ý tưởng hiện tại trong tổ chức.Một ý tưởng được xem là hữu ích khi nó có tiềm năng mang lại giá trị trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức, trong ngắn hạn cũng như dài hạn

Nhìn chung, các nhà nghiên cứu nhận định rằng hai nhân tố quan trọng để xem một hoạt động là sáng tạo trong tổ chức chính là: tính mới mẻ và mang lại lợi ích đối với tổ chức Vì vậy, các thuật ngữ “mới lạ”, “phù hợp” và “chấp nhận được” được sử dụng rộng rãi trong các lý thuyết (Diliello & Houghton, 2006) Trong công trình này,

sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức được hiểu là việc tạo ra những ý tưởng mới và

có ích đối với tổ chức của nhân viên trong tổ chức đó (Amabile, 1996, 1997, 1998; Shalley & cộng sự, 2004; Olham & Cummings, 1996) Những ý tưởng đó nhằm tạo ra sản phẩm, dịch vụ, quá trình mới hoặc cải tiến sản phẩm, dịch vụ và quá trình hiện tại

Trong các công trình nghiên cứu lý thuyết, các tác giả cho rằng có sự khác biệt

về sáng tạo ở cấp độ khác nhau, do đó cách dùng thuật ngữ cũng khác nhau Ammabile, Shalley, Olham & Cummings cho rằng sự sáng tạo của nhân viên khác với

sự đổi mới Hoạt động sáng tạo liên quan đến sản phẩm, ý tưởng tạo ra ở cấp độ cá nhân, trong khi sự đổi mới là việc ứng dụng thành công những sản phẩm đó ở cấp độ tổ chức (Olham & Cummings, 1996) Theo đó, sự sáng tạo của các cá nhân hoặc nhóm là xuất phát điểm cho sự đổi mới

Quan điểm của Woodman & cộng sự (1993) có sự khác biệt so với các tác giả trên Các “tác giả sử dụng thuật ngữ sự sáng tạo của tổ chức (organizational creativity)

Trang 26

giống với thuật ngữ sáng tạo (creativity) của Amabile Ngoài ra, các tác giả còn chia ra các cấp độ của sự sáng tạo như: Sáng tạo của mỗi cá nhân cụ thể, sáng tạo của nhóm người và sáng tạo của tổ chức nào đó Khác với Amabile, Woodman & cộng sự (1993) cho rằng không phải tất cả đổi mới đều xuất phát từ việc áp dụng ý tưởng sáng tạo bên trong tổ chức và mặc dù sự sáng tạo có thể tạo ra sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, quy trình mới mà được ứng dụng thông qua sự đổi mới còn có thể bao gồm việc sử dụng sản phẩm hoặc quá trình đã có, mà nó được tạo ra bên ngoài tổ chức.”

Mặc dù vậy, trong thực tiễn, khái niệm sự sáng tạo và đổi mới vẫn thường được dùng thay thế lẫn nhau trong nghiên cứu lý thuyết Trong công trình này, sự sáng tạo trong tổ chức là hành vi được phát triển ở cấp độ cá nhân

Nói tóm lại, sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức là một dạng hành vi chịu tác động của nhiều nhân tố từ bên trong người nhân viên như động lực, kiến thức, kỹ năng, cách tư duy, cách làm việc cho đến các yếu tố môi trường như sự hỗ trợ, khuyến khích của tổ chức, các nguồn lực, hoạt động quản lý

2.3 Các nghiên cứu trước có liên quan

Dvir và cộng sự (2002) đã tiến hành một nghiên cứu, trong đó họ thực hiện một thí nghiệm hiện trường Trong thí nghiệm, 54 binh lính đều được xem như các nhà lãnh đạo có 814 người theo sau trực tiếp và gián tiếp Các nhà lãnh đạo được chia thành nhóm thử nghiệm và nhóm kiểm soát Nhóm kiểm soát nhận được đào tạo chung cho lãnh đạo trong khi nhóm thử nghiệm nhận được đào tạo đặc biệt của lãnh đạo mới về chất Kết quả cho thấy nhóm thử nghiệm có sự đào tạo lãnh đạo mới về chất có tác động tích cực hơn về hiệu suất của người theo sau so với nhóm kiểm soát Nghiên cứu này đã không nhận thấy ảnh hưởng tích cực của lãnh đạo mới về chất lên ý thức gắn bó đối với tổ chức và cũng thiếu các thành phần cụ thể của lãnh đạo mới về chất (Saeed

và cộng sự, 2013)

Còn theo nghiên cứu của Kara (2012) khảo sát về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo mới về chất của người quản lý lên ý thức gắn kết tổ chức của người lao động

Trang 27

trong ngành công nghiệp khách sạn Nghiên cứu được tiến hành trên 443 nhân viên trong khách sạn năm sao ở Thổ Nhĩ Kỳ Đầu tiên, nghiên cứu phân tích tác động giữa phong cách lãnh đạo mới về chất tới ý thức gắn kết đối với tổ chức, kết quả cho thấy có tác động ở mức độ vừa phải của lãnh đạo mới về chất (với các thành phần: ảnh hưởng

về phẩm chất, ảnh hưởng về hành vi, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm

cá nhân) đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên Thứ hai, nhiều hồi quy tuyến tính

đã được áp dụng để phân tích ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo mới về chất của người quản lý tới ý thức gắn bó tổ chức Với phân tích này cho kết quả là phong cách lãnh đạo mới về chất của người quản lý tác động có ý nghĩa tới ý thức gắn bó tổ chức của nhân viên

Viện nghiên cứu Aon (2004) đưa ra kết quả đều tra cho thấy 13% nhân viên không tin tưởng cấp trên của mình ở mức độ căn bản nhất: họ cảm thấy không được bảo đảm rằng họ không phải lo sợ, bị đe dọa hay quây rối Cũng trong cuộc điều tra này, 54% nhân viên không cho rằng lãnh đạo của họ có mức độ liêm chính cao

Kết quả nghiên cứu của Aon cũng cho thấy rằng lòng tin là yêu cầu căn bản, thiếu nó, các phúc lợi, chương trình của tổ chức sẽ không làm tăng đáng kể sự cam kết của nhân viên Watson Wyatt (2004) cũng chỉ ra mối quan hệ giữa lòng tin và lợi nhuận Ở những doanh nghiệp mà nhân viên tin tưởng lãnh đạo, lợi nhuận cao hơn đến 42% Rõ ràng, lòng tin là chìa khoá của lòng trung thành Nghiên cứu toàn cầu của Watson Wyatt (2004) cho thấy 7,500 nhân viên họ nghiên cứu chỉ tin tưởng một nửa vào lãnh đạo của họ Vậy chúng ta phải làm gì để đẩy mạnh và củng cố sự thỏa mãn, lòng trung thành, sự cam kết và lòng tin của nhân viên trong một môi trường thay đổi liên tục như ngày nay? Câu trả lời đơn giản một cách đáng ngạc nhiên Có một số hành

vi lãnh đạo thật sự có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, và những nhà lãnh đạo thực hiện chúng một cách nhất quán sẽ có được những nhân viên thoả mãn và trung thành sâu sắc

Trang 28

Điều này cũng đã được kiểm chứng trong một số nghiên cứu được thực hiện trước đây tại các nước Nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa của tổ chức, các hành vi lãnh đạo đối với mức độ gắn kết, sự thỏa mãn công việc và kết quả làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Đài Loan (Li Yen Chen, 2004) cũng cho thấy các hành vi lãnh đạo mới về chất có ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết, sự thỏa mãn công việc và kết quả làm việc của nhân viên

2.4 Mối quan hệ giữa lãnh đạo mới về chất và sự sáng tạo của nhân viên

Có thể nói rằng, không tổ chức nào có thể tự xây dựng hay vươn mình lớn mạnh nếu không có người lãnh đạo khởi công và vun xới Một tổ chức có thể hoạt động mạnh mẽ là kết quả trực tiếp từ khả năng của người đứng đầu

Trong một số công trình về phong cách của nhà đứng đầu trong tổ chức của Gary Yukl (1989) đã đi vào tìm hiểu về hành vi của người đứng đầu trong một tổ chức lớn và ảnh hưởng của hành vi đó đến các yếu tố khác trong tổ chức

Schein (1992, trang 2) cũng chỉ ra rằng, lãnh đạo chính là khả năng bước ra khỏi nền văn hóa để bắt đầu những quy trình thay đổi mang tính cách mạng dễ được chấp nhận hơn Đây chính là nền tảng cho sự sáng tạo Song chưa có nhiều báo cáo về mối liên hệ giữa nhà lãnh đạo mới về chất đến sự sáng tạo của cấp dưới, nhất là trong lĩnh vực công Chính vì vậy, chúng tôi sẽ thiết lập mô hình mới để làm rõ hơn nghiên cứu

về ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất tới sự sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú

2.5 Mô hình và giả thiết nghiên cứu

2.5.1 Mô hình nghiên cứu

“Từ việc nghiên cứu tài liệu về phong cách của nhà lãnh đạo mới về chất và sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức, mối liên quan giữa lãnh đạo mới về chất và sự sáng tạo của cấp dưới,tổng quan các mô hình nghiên cứu, điều kiện nghiên cứu cùng với đặc điểm của lĩnh vực đang nghiên cứu, và chọn lọc các yếu tố thang đo để phù hợp với đề tài nghiên cứu, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu dựa trên sự kế thừa cách

Trang 29

tiếp cận của Bass và Avolio (1997) về lãnh đạo mới về chất, luận văn này rút ra năm yếu tố thành phần của lãnh đạo mới về chất mà tác giả dự đoán sẽ mang lại ảnh hưởng mang tính tích cực đến sự sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú gồm: Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng phẩm chất, Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi, Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng, Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ, Lãnh đạo bằng sự quan tâm quyền lợi của từng cá nhân với bảng câu hỏi phiên bản MLQ-5X của Bass và Avolio (1995) bởi dạng bảng này không những mang tính chất khách quan khi đánh giá ảnh hưởng của lãnh đạo đến người theo sau, mà nó còn là công cụ đã được chấp nhận và được ứng dụng nhiều trong các nghiên cứu Cách tiếp cận này đã được thực hiện trong nghiên cứu của Kara (2012) với mô hình gồm các yếu tố của lãnh đạo mới

về chất là ảnh hưởng đến tinh thần gắn kết tổ chức của người lao động

- Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng (Idealized Influence - II): Mọi hành động của nhà lãnh đạo được xem là tấm gương mẫu mực cho cán bộ cấp dưới noi theo Sự ảnh hưởng thể hiện thông qua việc đưa ra tầm nhìn mớivề sứ mạng hoạt động và trên cơ sở

đó đạt đến được sự tôn trọng và tin tưởng (Nguyễn Hữu Lam, 2011) Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng có 2 khía cạnh: ảnh hưởng bằng phẩm chất (Idealized Influence Attribution

- IA) và ảnh hưởng bằng hành vi (Idealized Influence Behavior - IB).”

-“Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng (Ispirational Motivation - IM): Các công việc đều hết sức khó khăn và việc hoàn thành những khó khăn trong công việc có ý nghĩa truyền hứng thú đối với người đi sau Theo đó, tinh thần đồng đội sẽ được tăng cường, sự hăng hái và tinh thần lạc quan sẽ được nâng lên Nhà lãnh đạo chia sẻ tầm nhìn chung và chỉ cho nhân viên cấp dưới thấy được viễn cảnh tương lai tươi đẹp của

tổ chức để họ tự nguyện xây dựng tương lai đó và họ cũng muốn tự tay mình xây dựng nên tương lai tốt đẹp của tổ chức.”

-“Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ (Intellectual Stimulation - IS): bằng những giả thiết để động viên, khuyến khích sự sáng tạo tìm ra cách thức mới để giải quyết công việc Những ý tưởng mới của nhân viên cấp dưới được trân trọng và khuyến

Trang 30

khích phát huy mặc dù ý tưởng ấy có thể khác với ý tưởng lãnh đạo hay thậm chí khi

đó là một ý tưởng chưa tốt.”

-“Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến quyền lợi của từng cá nhân(Individualized Consideration - IC): nhà lãnh đạo đóng vai trò là người tư vấn, quan tâm đến quyền lợi của từng cá nhân Do đó, nhà lãnh đạo phải tìm hiểu nhu cầu của nhân viên cấp dưới, nhất là nhu cầu học tập phát triển công việc của nhân viên cấp dưới để đạt được nhiều thành công hơn Để có thể quan tâm đến từng cá nhân thì người lãnh đạo thay đổi nhận thức của mình về nhân viên cấp dưới, coi nhân viên cấp dưới là một cá nhân chứ không phải là người làm thuê bằng cách luôn lắng nghe và trao đổi thông tin với nhân viên Như vậy, người lãnh đạo mới thể hiện sự quan tâm của mình với người nhân viên cấp dưới và có thể hiểu được những tâm tư nguyện vọng của họ.”

Từ đó, tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu các yếu tố của lãnh đạo mới về chất

là tác động tới sáng tạo của cán bộ công chức cấp phường tại quận Tân Phú như Hình 2.1.”

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

(Nguồn: Bass và Avolio (1997))

Trang 31

2.5.2 Giả thuyết nghiên cứu

Khi người lãnh đạo chịu trách nhiệm về hành động của mình, hy sinh lợi ích cá nhân, sẵn sàng chia sẻ thành công và chỉ cho mọi người thấy được sự tự tin, sức mạnh của bản thânvà những niềm tin quan trọng nhất,… nghĩa là khi đó họ đang áp dụng thành phần lãnh đạo bằng sự tác động Theo đó, có hai khía cạnh của lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng là ảnh hưởng bằng phẩm chất và ảnh hưởng bằng hành vi

Ảnh hưởng bằng phẩm chất thông qua sự tự tin, sức mạnh và sự tập trung cao

độ khi giải quyết công việc

Ảnh hưởng bằng hành vi thông qua các hành động tập trung vào giá trị, niềm tin, ý thức trách nhiệm với tập thể và các vấn đề mang tính đạo đức

Theo Kara (2012) và Batool (2013) thì thành phần lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng

có tác động dương tới ý thức xây dựng tổ chức Do đó, để kiểm tra xem tác động tích cực này có xảy ra đối với sự sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú hay không thì ta có giả thuyết sau:

H1: Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng bởi các phẩm chất tới sự sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú

H2: Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng bởi hành vi của nhà quản lý ảnh hưởng theo chiều hướng thuận tới sự sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú

Khi người nhà lãnh đạo chia sẻ cho nhân viên của mình về tầm nhìn, mục tiêu chung của tổ chức, chia sẻ các cách thức để đạt được những điều đó, nghĩa là khi đó

họ đang thực hiện lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng Kết quả là nhân viên cấp dưới sẽ

có động lực để sáng tạo và cố gắng thực hiện mục tiêu chung của tổ chức Vì thế, giả thuyết nghiên cứu đưa ra là:

H3: Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng tác động tích cực đến sự sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú

Bên cạnh sự truyền hứng thú của người đứng đầu là những hành động tạo điều kiện cho nhân viên cấp dưới phát huy khả năng của bản thân thông qua việc khơi gợi

Trang 32

sáng tạo, tìm ra cách thức làm việc mới, đem lại sự hứng thú trong công việc Đó là sự quản trị bằng sự kích thích trí tuệ Do đó, giả thuyết nghiên cứu này được phát biểu như sau:

H4: Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ tác động tích cực đến sự sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú

Bên cạnhh đó, việc người lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân, luôn lắng nghe

và tích cực trao đổi thông tin với nhân viên, nắm bắt được chính xác nhu cầu, nguyện vọng của họ từ đó có những hỗ trợ giúp họ phát huy những điểm mạnh và khơi nguồn sáng tạo trong họ Đó chính là nhà lãnh đạo đang thực hiện lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá nhân Do vậy, giả thuyết nghiên cứu này được phát biểu là:

H5: Quản trị bằng sự quan tâm tới các lợi ích cá nhân ảnh hưởng thuận tới sự sáng tạo trong công việc của công chức cấp phường tại quận Tân Phú

2.5.3 Thang đo

2.5.3.1 Thang đo lãnh đạo mới về chất

Bass và Avolio (1995) đã điều chỉnh thang đo lãnh đạo mới về chất trong bảng câu hỏi người đứng đầu đa yếu tốvới phiên bản MLQ-5X Phiên bản MLQ-5Xđược xây dựng với 20 câu hỏi cho 5 yếu tố thang đo sự lãnh đạo mới về chất Sau khi phỏng vấn thử, nghiên cứu đã đưa ra bảng câu hỏi chính thức với những điều chỉnh bổ sung cho phù hợp Các biến của thang đo được đo lường bằng thang đo 5 điểm Likert

Bảng 2 1 Thang đo lãnh đạo mới về chất

hóa Nguồn

Anh/Chị cảm thấy Cấp trên của mình,

Bass và Avolio

Vinh dự khi làm việc cùng họ PC1

2 Họ đặt lợi ịch của tổ chức lên trên lợi ích của cá nhân PC2

3 Cách hành xử của họ khiến mọi người tôn trọng PC3

4 Họ luôn tự tin vào quyền lực mà mình có PC4

Trang 33

TT Biến Biến quan sát Mã

Họ tin tưởng vào các giá trị nhất là giá trị niềm tin HV1

6 Họ hiểu rõ tầm quan trọng của việc xây dựng mục

10 Họ truyền đạt một cách hăng hái về những yêu cầu

cần phải hoàn thành CH2

11 Họ chỉ ra một tương lai tốt đẹp của tổ chức CH3

12 Họ đặt ra niềm tin tưởng rằng mình sẽ đạt được mục

Họ hướng dẫn cấp dưới cách giải quyết công việc CN1

18 Họ đối xử với cấp dưới bằng tình cảm con người hơn

là quan hệ giữa người lãnh đạo với nhân viên CN2

19 Họ quan tâm đến lợi ích của từng cá nhân CN3

20 Họ giúp đỡ người lao động phát huy những ưu điểm

(Nguồn: Bass và Avolio, 1995)

Trang 34

2.5.3.2 Thang đo sự sáng tạo của công chức cấp phường

Sự sáng tạo trong nghiên cứu này được đo lường bằng một tập gồm 5 biến quan sát kế thừa của Houghton & Diliello (2009) Nghiên cứu của Houghton & Diliello thực hiện trên 693 nhân viên Cơ quan ký kết quân đội, thuộc Bộ quốc phòng

Mỹ Nghiên cứu này khẳng định sự tạo điều kiện của tổ chức có tác động to lớn tới sáng tạo của nhân viên, đặc biệt là sự hỗ trợ của người giám sát (support from supervisors) và của đồng nghiệp (support from co-workers) Điều này đúng với lý thuyết về sự sáng tạo của nhân viên diễn ra trong môi trường tổ chức

Để đánh giá mức độ đồng ý của các công chức cấp phường, tác giả sử dụng thang đo 5 mức Likert

Bảng 2 2 Thang đo sự sáng tạo của công chức cấp phường

Anh/chị tìm ra giải pháp cho những vấn đề phức tạp ST1

2 Anh/chị tìm ra nhiều cách thức mới cho công việc ST2

3 Anh/chị tham gia vào tìm cách giải quyết vấn đề ST3

4 Anh/chị tạo ra những quy trình khác nhau để hoàn

5 Anh/chị cải tiến các quá trình, công việc hiện có ST5

(Nguồn: Houghton & Diliello, 2009)

Kết luận Chương 2

Chương 2 đã đưa ra các luận điểm mới dựa trên lý thuyết về lãnh đạo mới về chất, sự sáng tạo của nhân viên và mối quan hệ các khái niệm và qua đó cho thấy các yếu tố của lãnh đạo mới về chất tỉ lệ thuận với sự sáng tạo của nhân viên Từ đó, tác giả đã nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp với lĩnh vực để áp dụng vào

nghiên cứu thực tiễn tại các phường trên đại bàn quận Tân Phú

Trang 35

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu 3.1 Quy trình nghiên cứu

Xuất phát từ cơ sở lý luận về lãnh đạo mới về chất và mức độ sáng tạo của nhân viên trong tổ chức đã được trình bày ở trên và thực tế đang diễn ra tại quận Tân Phú Luận văn kết hợp cả phương pháp định tính và định lượng, phương pháp thảo luận nhóm với những người đứng đầu quận, cán bộ quản lý của 11 phường trực thuộc quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh sẽ giúp tác giả điều chỉnh thang đo và các biến của mô hình đã đề xuất

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: tác giả đề xuất)

Xác định vấn đề nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu định lượng

Kiểm định Cronbach’s Alpha

Phân tích EFA

Phân tích hồi quy

Thảo luận kết quả và khuyến nghị

Mô hình đề xuất, Thang đo nháp

Thang đo chính thức Nghiên cứu định tính

(Thảo luận nhóm, Khảo sát sơ bộ)

Trang 36

Tiếp đến, tác giả sẽ tiến hành khảo sát sơ bộ với ngẫu nhiên với 30 người là cán bộ làm việc tại các phường trên địa bàn quận Tân Phú Kết quả của nghiên cứu này sẽ cho ra được bộ thang đo cùng các biến quan sát và bản hỏi hoàn chỉnh về các yếu tố của lãnh đạo mới về chất tác động tới sáng tạo của đội ngũ cán bộ cấp phường tại quận Tân Phú và sẽ được sử dụng để điều tra khảo sát với kích thước mẫu dự kiến

là 160 công chức cấp phường tại đây Các dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 22, phân tích tổng hợp nhằm đánh giá tác động của lãnh đạo mới về chất tác động tới mức độ sáng tạo của cán bộ cấp phường tại quận Tân Phú Từ đó làm cơ

sở để tác giả có thể đề xuất một số kiến nghị nhằm tăng cường sự sáng tạo của đội ngũ cán bộ cấp phường tại quận Tân Phú trong thời gian tới

3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

3.1.1 Nghiên cứu định tính

3.1.1.1 Thảo luận nhóm

Thiết kế thảo luận nhóm

Thảo luận nhóm tập trung nhằm vừa để khám phá, vừa để khẳng định, điều chỉnh, bổ sung các thành tố của lãnh đạo mới về chất tác động tới mức độ sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú đồng thời phát triển thang đo những yếu tố này và thang đo Sự sáng tạo của cán bộ cấp phường tại quận Tân Phú

Đối tượng là: Chủ tịch, Phó chủ tịch Ủy ban nhân dân phường trực thuộc quận Tân Phú

Cụ thể, tác giả luận văn sẽ tiến hành thảo luận nhóm với đại diện 01 người/ phường Như vậy, kích thước mẫu của phương pháp thảo luận nhóm trong nghiên cứu này là 11 người

Địa điểm thảo luận nhóm: Văn phòng Ủy ban nhân dân quận Tân Phú

Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ ngày 01/11/2018 đến 20/11/20118 Tác giả tiến hành điện thoại trước với các đối tượng được thảo luận nhóm để thống nhất thời điểm thảo luận nhóm cho phù hợp

Trang 37

Bảng 3 1 Thang đo được điều chỉnh sau thảo luận nhóm

I Anh/Chị thấy lãnh đạo trực tiếp của mình,:…

Bass

và Avolio (1995)

I.1 Cách hành xử của họ khiến mọi người tôn trọng

I.2 Họ chỉ ra một tương lai tốt đẹp của tổ chức

I.3 Họ dành thời gian để hướng dẫn cấp dưới

I.4 Họ đánh giá lại các giả thuyết quan trọng để xem mức độ phù hợp của chúng

I.5 Họ đưa ra những phương pháp làm việc mới để hoàn thành nhiệm vụ được giao

I.6 Họ đối xử với cấp dưới bằng tình cảm con người hơn là quan hệ giữa lãnh đạo

đối với nhân viên

I.7 Họ giúp đỡ cấp dưới phát triển những điểm mạnh

I.8 Họ hướng cấp dưới nhìn vào những khía cạnh đa chiều của vấn đề

I.9 Họ đưa lợi ích của tổ chức lên trên lợi ích của bản thân

I.10 Họ là người tin tưởng vào quyền lực của mình

I.11 Họ khẳng định tầm quan trọng của việc xây dựng mục tiêu mạnh mẽ

I.12 Họ đặt nhiệm vụ xây dựng được ý thức nhiệm vụ tập thể

I.13 Họ cho rằng niềm tin quan trọng là giá trị quan trọng nhất

I.14 Họ nghĩ về tương lai với tinh thần lạc quan

I.15 Họ quan tâm đến lợi ích của từng cá nhân cụ thể

I.16 Họ sự tin tưởng sẽ đạt được mục tiêu

I.17 Họ giải quyết vấn đề bằng những quan điểm khác nhau

I.18 Họ truyền đạt một cách hăng hái về những yêu cầu cần phải hoàn thành

I.19 Họ xét đến hệ quả về mặt đạo đức của mọi quyết định

I.20 Tự hào khi làm việc cùng họ

II Sự sáng tạo của công chức cấp phường

II.1 Anh/chị tìm ra giải pháp cho những vấn đề phức tạp

II.2 Anh/chị tìm ra nhiều cách thức mới cho công việc

II.3 Anh/chị tham gia vào tìm cách giải quyết vấn đề

II.4 Anh/chị tạo ra những quy trình khác nhau để hoàn thành công việc

II.5 Anh/chị cải tiến các quá trình, công việc hiện có

Trang 38

Thời lượng thảo luận nhóm: Thời gian kéo dài trong vòng 40 đến 60 phút Tùy vào đối tượng được thảo luận nhóm, không khí buổi thảo luận nhóm

Ban đầu, chúng tôi xin ý kiến các chuyên gia về một số câu hỏi mở có tính chất khám phá để xem họ tìm ra các yếu tố của lãnh đạo mới về chất tác động tới mức độ sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú Tiếp đó, tác giả giới thiệu các yếu tố của lãnh đạo mới về chất tác động tới mức độ sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú mà tác giả đưa ra trong Chương 2 để xin ý kiến các chuyên gia (chi tiết xem Phụ lục 3.1 – Dàn bài thảo luận nhóm)

Kết quả thảo luận nhóm

Sau cùng, chúng tôi tổng hợp các ý kiến với việc tham khảo từ các chuyên gia

về nội dung bảng hỏi, cách thức trình bày bảng hỏi, cách sắp xếp thứ tự các câu hỏi để phiếu điều tra được hoàn thiện và bố cục hợp lý nhất Cụ thể:

- Câu dẫn “Nghĩ về Cấp trên của mình, Anh/Chị cảm thấy:…” đổi thành “Nghĩ

về lãnh đạo trực tiếp của mình, Anh/Chị thấy:…”

- Khi đưa vào bảng hỏi sẽ bỏ tên các yếu tố của lãnh đạo mới về chất và sắp xếp các câu hỏi theo thứ tự alphabet

3.1.1.2 Khảo sát sơ bộ

Thiết kế bảng câu hỏi

Phương pháp khảo sát điều tra là một phương pháp phỏng vấn viết, được thực hiện cùng một lúc với nhiều người theo một bảng hỏi in sẵn Người được hỏi trả lời ý kiến của mình bằng cách đánh dấu vào các ô tương ứng theo một quy ước nào đó

Dựa vào phần lý luận đã được phân tích ở Chương 2 và kết quả của phương pháp thảo luận nhóm, bảng câu hỏi hoàn chỉnh được thiết kế gồm 2 phần chính:

Phần 1: Nội dung khảo sát, nhằm xem xét, đánh giá tác động của lãnh đạo mới

về chất đến sự sáng tạo công chức cấp phường tại quận Tân Phú và được chia thành 2 mục:

- Hướng dẫn trả lời

Trang 39

- Phiếu khảo sát: Các câu hỏi khảo sát đều sử dụng hình thức thang đo Likert

5 bậc (1 là hoàn toàn phản đối và 5 là hoàn toàn đồng ý) và thiết kế câu hỏi khảo sát gồm 2 nội dung được mô tả trong 25 câu hỏi (chi tiết tại Phụ lục 3.2 – Phiếu khảo sát

sơ bộ đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú)

Phần 2: Thu thập các thông tin chung về đối tượng tham gia khảo sát gồm: Giới tính, độ tuổi, trình độ văn hóa, tình trạng hôn nhân, thâm niên, thu nhập hàng tháng

Thiết kế khảo sát sơ bộ

Tổng thể mẫu của quá trình nghiên cứu: Toàn bộ công chức cấp phường tại quận Tân Phú

Phương pháp chọn mẫu: Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất

Kích thước mẫu: Mục tiêu của phương pháp nghiên cứu là kiểm tra thang đo và các biến nghiên cứu được đưa vào bảng hỏi nhằm đưa ra được bảng hỏi với các yếu tố của lãnh đạo mới về chất tác động tới mức độ sáng tạo của công chức cấp phường đảm bảo sự phù hợp với tình hình thực tế tại quận Tân Phú nên tác giả sẽ tiến hành khảo sát thử với kích thước mẫu là 30 công chức

Tiêu chuẩn mẫu: là công chức của 11 phường quận Tân Phú

Trên cơ sở mẫu khảo sát thử là 30 công chức và bảng hỏi đã được xây dựng trước, tác giả tiến hànhkhảo sát cụ thể:

- Bước 1: Phiếu khảo sát nghiên cứu được in ra giấy và tác giả sẽ đi trực tiếp đến từng UBND phường trên địa bàn quận Tân Phú để gửi đến tay người được hỏi và trực tiếp trao đổi, ghi chép, sau đó nhận lại ngay bảng hỏi đã được trả lời từ các đáp viên Mẫu nghiên cứu sẽ được chọn ngẫu nhiên cho tới khi tác giả thu đủ 30 phiếu trả lời đầy đủ của đáp viên

Thời gian tiến hành từ 25/11/2018 đến 10/12/2018

- Bước 2: Tổng hợp kết quả

Trang 40

Bảng 3.2 Thang đo nghiên cứu đã được điều chỉnh

I Anh/Chị thấy lãnh đạo trực tiếp của mình:…