Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ hội chữ thập đỏ quận 10

Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Hội CTĐ Quận 10 hiện nay, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nâng cao hiệu quả làm việc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

ĐÀO NGỌC BÍCH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ HỘI CHỮ THẬP ĐỎ

QUẬN 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

ĐÀO NGỌC BÍCH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ HỘI CHỮ THẬP ĐỎ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN VĂN GIÁP

TP Hồ Chí Minh – Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn này “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Hội Chữ thập đỏ Quận 10” là bài nghiên cứu của chính

tôi dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Văn Giáp

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày tháng 8 năm 2019

Người cam đoan

Đào Ngọc Bích

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

TÓM TẮT - ABSTRACT

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1

1.1 Đặt vấn đề 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 2

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu 3

1.6 Ý nghĩa của đề tài 4

1.7 Kết cấu luận văn 4

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

2.1 Các khái niệm 5

2.1.1 Cán bộ Hội Chữ thập đỏ 5

2.1.2 Động lực 5

2.2 Các học thuyết về động lực làm việc 6

2.2.1 Học thuyết về nhu cầu của Maslow (1943) 6

2.2.2 Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969) 7

2.2.3 Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959) 8

2.2.4 Học thuyết công bằng của Adams (1963) 9

2.2.5 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) 10

2.3 Các nghiên cứu trước 11

2.3.2 Các nghiên cứu trong nước 12

2.4 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc 13

2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất 18

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20

3.1 Quy trình nghiên cứu 20

3.2 Phương pháp nghiên cứu 21

3.2.1 Nghiên cứu định tính 21

3.2.2 Nghiên cứu định lượng 28

3.3 Phương pháp chọn mẫu 28

3.3.1 Kích cỡ mẫu 28

3.3.2 Thiết kế phiếu điều tra chính thức 29

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 29

3.4.1 Kiểm định thang đo 29

3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 30

3.4.3 Phân tích hồi quy tuyến tính bội 31

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 34

4.1 Giới thiệu về Hội Chữ thập đỏ Quận 10 34

4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 35

4.1.2 Cơ cấu tổ chức 36

4.2 Đặc điểm mẫu khảo sát 36

4.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 38

4.3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo các biến độc lập 38

4.3.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo biến phụ thuộc 43

4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA 43

4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần của biến độc lập 43

4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Động lực làm việc 45

4.5 Phân tích hồi quy 47

4.5.1 Kiểm định tương quan 47

4.5.2 Phân tích hồi quy 47

4.5.3 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết 48

4.5.4 Thảo luận kết quả hồi quy 50

4.5.5 Kiểm định sự khác biệt 51

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ GIẢI PHÁP 56

5.1 Kết quả nghiên cứu 56

5.2 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ Hội Chữ thập đỏ Quận 10 57

5.2.1 Giải pháp liên quan đến bản chất công việc để thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ 57

5.2.2 Giải pháp liên quan đến sự hỗ trợ của lãnh đạo để thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ 58

5.2.3 Giải pháp liên quan đến đồng nghiệp để thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ 58

5.2.4 Giải pháp liên quan đến Thu nhập để thúc đẩy động lực của cán bộ 5.2.5 Giải pháp liên quan đến Phúc lợi để thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ 58

5.2.6 Giải pháp liên quan đến điều kiện làm việc để thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ 59

5.2.7 Giải pháp liên quan đến an toàn để thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ 5.2.8 Giải pháp liên quan đến đào tạo thăng tiến để thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ 60

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 60

5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu 60

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 61

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Thang đo gốc trong mô hình nghiên cứu 21

Bảng 3.2: Thang đo “Thu nhập” 24

Bảng 3.3: Thang đo “Phúc lợi” 25

Bảng 3.4: Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” 25

Bảng 3.5: Thang đo “Điều kiện làm việc” 26

Bảng 3.6: Thang đo “Sự hỗ trợ của lãnh đạo” 26

Bảng 3.7: Thang đo “Bản chất công việc” 27

Bảng 3.8: Thang đo “Đồng nghiệp” 27

Bảng 3.9: Thang đo “An toàn” 27

Bảng 3.10: Thang đo “Động lực làm việc” 27

Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu khảo sát 37

Bảng 4.2: Kết quả kiểm định thang đo “Thu nhập” 38

Bảng 4.3: Kết quả kiểm định thang đo “Phúc lợi” 39

Bảng 4.4: Kết quả kiểm định thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” 39

Bảng 4.5: Kết quả kiểm định thang đo “Điều kiện làm việc” 40

Bảng 4.6: Kết quả kiểm định thang đo “Sự hỗ trợ của lãnh đạo” 40

Bảng 4.7: Kết quả kiểm định thang đo “Bản chất công việc” 41

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định thang đo “Đồng nghiệp” 41

Bảng 4.9: Kết quả kiểm định thang đo “An toàn” 42

Bảng 4.10: Tổng hợp kết quả kiểm tra độ tin cậy thang đo Cronbach’s alpha 42

Bảng 4.11: Kết quả kiểm định thang đo Động lực làm việc 43

Bảng 4.12: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo biến độc lập 44

Bảng 4.13: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo Động lực làm việc 46

Bảng 4.14: Kết quả kiểm định tương quan giữa các biến 47

Bảng 4.15: Kết quả phân tích hồi quy 48

Bảng 4.16: Tóm tắt kiểm định giả thuyết nghiên cứu 51

Bảng 4.17: Sự khác biệt về động lực làm việc theo giới tính 51

Bảng 4.18: Sự khác biệt về động lực làm việc theo độ tuổi 52

Bảng 4.19: Sự khác biệt về động lực làm việc theo trình độ học vấn 52

Bảng 4.20: Sự khác biệt về động lực làm việc theo thời gian công tác 53

Bảng 4.21: Sự khác biệt về động lực làm việc theo vị trí công việc 54

Bảng 4.22: Sự khác biệt về động lực làm việc theo thu nhập 54

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow (1943) 7

Hình 2.2: Mô hình hai nhân tố của Herzberg (1959) 8

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu 18

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 20

Hình 4.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Hội Chữ thập đỏ Quận 10 35

Hình 4.2: Biểu đồ phần dư chuẩn hóa P-P lot 49

Hình 4.3: Biểu đồ Histogram 50

TÓM TẮT

Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu: Với yêu cầu xã hội cần thiết có đội

ngũ cán bộ Hội CTĐ với sứ mệnh thực hiện các hoạt động xã hội mang tính quốc tế, không phân biệt giới tính, độ tuổi, giàu nghèo, chính trị tuy nhiên hiện nay còn nhiều bất cập về chính sách đãi ngộ chưa cao, thu nhập thấp, chưa thu hút nguồn nhân lực gắn bó lâu dài với tổ chức; công tác quy hoạch

và đề bạt chưa được quan tâm đúng mức và chưa tạo niềm tin về hướng phát triển, duy trì động lực làm việc và cống hiến cho tổ chức

Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng

đến động lực làm việc của cán bộ Hội CTĐ Quận 10 hiện nay, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ Hội, tạo động lực làm việc hướng đến sự gắn bó với tổ chức và đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực cho Hội

Phương pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng phương pháp phỏng vấn 10

cán bộ đang công tác trong Hội CTĐ để bổ sung chỉnh sửa thang đo phù hợp,

dễ hiểu với mô hình nghiên cứu đề xuất Ngoài ra, nghiên cứu khảo sát 192 cán bộ Hội, sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích độ tin cậy của các thang đo với kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA)

để đo lường sự hội tụ các thang đo với kiểm định Barlett và KMO, phân tích hồi quy đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Hội CTĐ bằng kiểm định F và mức ý nghĩa Sig

Kết quả nghiên cứu: Quá trình kiểm định nhân tố đã chỉ ra tám yếu tố

ảnh hưởng từ cao đến thấp đó là: Bản chất công việc, Sự hỗ trợ của lãnh đạo, Đồng nghiệp, Thu nhập, Phúc lợi, Điều kiện làm việc, An toàn, Đào tạo thăng tiến

Kết luận và hàm ý quản trị: Có 08 nhóm: (1) Để bản chất công việc trở

nên thú vị người lãnh đạo cần đổi mới công tác truyền thông, lan tỏa tính đặc

thù của tổ chức Hội trong xã hội; (2)Lãnh đạo luôn lắng nghe và hỗ trợ cán bộ trong các hoạt động, định hướng và phát huy các thế mạnh của cán bộ; (3) Tổ chức nhiều buổi sinh hoạt, giao lưu giữa các đồng nghiệp với nhau tạo sự đoàn kết, tin cậy, cùng nhau thực hiện sứ mệnh của tổ chức; (4)Lãnh đạo cần mạnh dạn đề đạt, kiến nghị các chính sách phù hợp nhằm tăng thu nhập của cán bộ; (5) Công khai, minh bạch các chế độ về phúc lợi tại cơ quan; (6) Trang bị điều kiện làm việc đáp ứng yêu cầu công việc, tạo môi trường làm việc tích cực; (7) Đảm bảo an toàn tại nơi làm việc thông qua các kỹ năng sơ cứu, ứng phó các tình huống xấu; (8) Chuẩn hóa cán bộ, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đề đạt vào các vị trí chủ chốt tại đơn vị

Từ khóa: Cán bộ Hội, động lực, động lực làm việc, yếu tố

ABSTRACT

Reasons for choosing research topics: Social requirements with Red Cross

staffs with the mission of implementing international social activities, regardless of gender, age, rich and poor, politics but now there are many shortcomings about inappropriate remuneration policies, not attracting long-term human resources to the organization; planning and promotion have not been given adequate attention and have not created confidence in the development prospects, maintaining the work motivation and dedication of officials for the organization

Research objectives: The study aims to identify factors affecting the work

motivation of Red Cross staffs in District 10, thereby proposing solutions to improve the working efficiency of staffs, creating dynamics work force towards the tight connection with the organization

Research Methodology: The thesis uses a method of in-depth interview with

10 staffs working in Red Cross to adjust the scale to be appropriate and easy

to understand with the proposed research model In addition, the study surveys 192 staffs using SPSS 20.0 software to analyze the reliability of scales with Cronbach's Alpha test, discovery factor analysis (EFA) to measure the convergence of scale with Barlett and KMO testing, regression analysis measures the impact of factors affecting the motivation of Red Cross staff by F-test and Sig significance level

Research results: The factor verification process has shown that there are

eight factors from high to low: The work nature, the leader’s support, Colleague, Income, Welfare, Conditions Work, Safety, Advanced training

Conclusion and administration implications: There are 08 groups of

solutions: (1) To make the nature of work interesting, the leader needs to renew the communication work, spreading the specificity of the organization

in the society; (2) Leaders always listen and support staffs in activities, orienting and promoting the strengths of officials; (3) Organize many meetings and exchanges between colleagues to create solidarity, trust, and jointly implement the organization's mission; (4) Leaders need to boldly propose and recommend appropriate policies to increase their incomes; (5) Publicity and transparency of welfare regimes at agencies; (6) Equipping working conditions to meet work requirements, creating a positive working environment; (7) Ensuring workplace safety through first aid and bad situations skills; (8) Standardize staff, planning, training and retraining, to focus on key positions at the unit

Keywords: Red Cross staffs, motivation, work motivation, factors

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU

1.1 Đặt vấn đề

Hội Chữ thập đỏ Quận 10 (sau đây gọi tắt là Hội) là tổ chức xã hội do Luật Hoạt động Chữ thập đỏ quy định hoạt động vì mục tiêu nhân đạo - hòa bình - hữu nghị Hội có bộ máy tổ chức và biên chế hoạt động riêng biệt Hội Chữ thập đỏ có vai trò rất quan trọng trong việc tổ chức thực hiện các hoạt động an sinh xã hội, chăm lo các đối tượng yếu thế Hàng năm Hội đóng góp vào chương trình công tác xã hội của Quận trung bình trên 10 tỷ đồng, tạo ra nhiều giá trị vật chất và tinh thần (Ủy ban nhân dân Quận 10, 2018) Bên cạnh những chính sách khuyến khích các cá nhân, tổ chức tham gia hoạt động chữ thập đỏ theo quy định của pháp luật; Hội gặp không ít những hạn chế, như: (i) bất cập trong các quy định pháp luật đối với chức năng hoạt động của Hội; (ii) chính sách đãi ngộ còn eo hẹp, chưa thu hút nguồn nhân lực gắn bó với tổ chức, cụ thể có nhiều trường hợp cán bộ, công chức không mong muốn làm công tác Hội, nhất là các cán bộ trẻ; (iii) phương thức hoạt động chưa đổi mới, khó khăn trong việc gây quỹ và tạo mạng lưới về công tác nhân đạo xã hội (Hội Chữ thập đỏ, 2018)

Các nguyên nhân được đề cập đến nhiều nhất đó là lương, phụ cấp, phúc lợi đối với cán bộ cấp Quận và Phường rất thấp, mức độ áp lực công việc cao Thu nhập của cán bộ Hội cấp Quận trên dưới 3 triệu đồng (thấp hơn cán bộ Hội cấp Phường) chưa tương xứng với năng lực, với thị trường như hiện nay

là không đủ đáp ứng các nhu cầu thiết yếu của bản thân và gia đình Kết quả, cán bộ xin nghỉ việc, rời khỏi tổ chức, không gắn bó với tổ chức Hội xảy ra bất cứ lúc nào

Mặt khác, công tác quy hoạch, đề bạt cán bộ Hội chưa được quan tâm đúng mức; chưa tạo niềm tin về triển vọng phát triển và chưa động viên cán

bộ duy trì động lực làm việc và cống hiến cho tổ chức Chính vì thế, hầu như

các cán bộ công chức không có mong muốn nhận nhiệm vụ tại Hội Chữ thập

đỏ Quận

Xét thấy rằng, nếu không có cán bộ chuyên trách thực hiện công tác Hội Chữ thập đỏ, chiến lược hoạt động của Hội không thể phát triển được, 7 lĩnh vực hoạt động đặc thù của Hội sẽ không đạt hiệu quả, không thể triển khai những hoạt động mà chỉ có Hội quần chúng có thể làm nhưng tổ chức chính trị - xã hội không làm được

Chính vì vậy, đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

cán bộ Hội Chữ thập đỏ Quận 10” là cần thiết góp phần ổn định, xây dựng

đội ngũ cán bộ chuyên trách trên địa bàn Quận được tốt hơn, hoạt động có hiệu quả trong thời gian tới, thay đổi quan điểm của cán bộ khi được đề cập đến việc điều động đến công tác tại Hội; cán bộ chuyên trách đang công tác

an tâm về tư tưởng và gắn bó, cống hiến cho tổ chức Hội phát triển vững mạnh

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ chuyên trách trong tổ chức Hội Chữ thập đỏ Quận 10

- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ Hội Chữ thập đỏ Quận 10

- Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc đối với cán bộ Hội Chữ thập

đỏ trên địa bàn Quận 10

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Hội Chữ thập đỏ trên địa bàn Quận 10 ?

- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ Hội Chữ thập đỏ Quận 10 như thế nào ?

- Giải pháp nào cần được đặt ra để tạo động lực làm việc đối với cán bộ chuyên trách Hội cấp Quận 10 và cơ sở ?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

của cán bộ Hội Chữ thập đỏ trên địa bàn Quận 10

- Đối tượng khảo sát: Cán bộ Hội cấp Quận, Ủy viên Ban chấp hành Hội

Quận 10 và Cán bộ Chủ tịch Hội chuyên trách, Ban chấp hành Hội cấp Phường

thuộc Quận 10

- Phạm vi nghiên cứu: Do giới hạn thời gian và nguồn lực nên tác giả chỉ

tập trung xem xét, phân tích, đánh giá các yếu tố trong phạm vi và giới hạn sau:

Về không gian: Khảo sát trong tổ chức Hội từ cấp Quận đến cơ sở 15

Phường

Về thời gian: Nhiệm kỳ 2015 – 2020

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn thực hiện kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính sơ bộ và phương pháp nghiên cứu định lượng chính thức

- Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính được sử dụng nhằm bổ

sung các thành phần về động lực làm việc của cán bộ và hiệu chỉnh lại thang

đo của mô hình nghiên cứu đề xuất Tác giả dựa trên các lý thuyết và nghiên cứu liên quan trước đây để đề xuất mô hình nghiên cứu sơ bộ Sau đó, tác giả tiến hành phỏng vấn 10 người là cán bộ đang công tác trong Hội chữ thập đỏ

ở địa phương để bổ sung và chỉnh sửa các thang đo cho phù hợp, dễ hiểu với

mô hình nghiên cứu đề xuất Kết quả của nghiên cứu định tính làm cơ sở xây dựng bảng câu hỏi và thang đo để thu thập dữ liệu thực hiện nghiên cứu định lượng

- Nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo

lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Hội chữ thập

đỏ Dữ liệu để nghiên cứu định lượng dựa trên thu thập thông tin với 200 cán

bộ nhưng chỉ đưa vào phân tích 192 phiếu đạt yêu cầu Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích dữ liệu với các phân tích thống kê chủ yếu gồm:

phân tích độ tin cậy của các thang đo với kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy

1.6 Ý nghĩa của đề tài

Nghiên cứu giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Hội chữ thập đỏ như thế nào Nhằm làm cơ sở góp phần ổn định, xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên trách trên địa bàn Quận được tốt hơn, hoạt động có hiệu quả trong thời gian tới, thay đổi quan điểm của cán bộ khi được

đề cập đến việc điều động đến công tác tại Hội; cán bộ chuyên trách đang công tác an tâm về tư tưởng và gắn bó, cống hiến cho tổ chức Hội phát triển vững mạnh

1.7 Kết cấu luận văn

Chương 1 Giới thiệu Trình bày khái quát phần đặt vấn đề, mục tiêu, phương pháp, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu và cấu trúc luận văn

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày các cơ sở

lý thuyết có liên quan, các khái niệm: sự hài lòng, đánh giác các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Hội chữ thập đỏ; một số các nghiên cứu trước; đưa ra mô hình nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và phương pháp phân tích dữ liệu

Chương 4 Kết quả nghiên cứu Trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo; phân tích khám phá các nhân tố; kết quả hồi quy tuyến tính

để khẳng định mối quan hệ giữa các biến; phân tích thực trạng của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

Chương 5 Kết luận và các khuyến nghị Thảo luận, đánh giá lại các kết quả sau khi thực hiện nghiên cứu và nêu một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ Hội chữ thập đỏ Quận 10

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Trong Chương 2, tác giả sẽ trình bày các khái niệm về cán bộ Hội Chữ thập đỏ, động lực làm việc và các lý thuyết về động viên khuyến khích nhân viên, nhằm làm cơ sở cho việc xây dựng khung phân tích, đề xuất mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu

2.1 Các khái niệm

2.1.1 Cán bộ Hội Chữ thập đỏ

Theo điều 17, chương III Điều lệ Hội Chữ thập đỏ Việt Nam Khóa X quy định “Cán bộ Hội là những người do đại hội cấp Hội bầu ra hoặc được cấp có thẩm quyền điều động, luân chuyển, phân công, tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh cán bộ Hội, được giao nhiệm vụ thường xuyên để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Hội” Cán bộ Hội gồm cán bộ chuyên trách và cán bộ không chuyên trách

2.1.2 Động lực (work motivation)

Động lực là một trong những chủ đề nghiên cứu thường xuyên nhất trong các nghiên cứu hành vi tổ chức (Latham và Pinder, 2005) Động lực là quá trình tâm lý khơi dậy, định hướng và duy trì hành vi huớng đến mục tiêu (Michell, 1982)

Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường

sự nỗ lực để đạt được mục đích, một kết quả cụ thể hay nói một cách khác động lực bao gồm những lý do khiến cho con người hành động (Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014) Theo Robbins và Judge (2012) thì ba thành tố chính trong động lực là cường độ, định hướng và sự bền bỉ Cường

độ mô tả mức độ cố gắng của một người đây là thành tố mà phần lớn chúng ta đều tập trung vào khi nói về động lực Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt Về cơ bản, chúng được chia thành ba loại yếu tố: những yếu tố thuộc về con người,

những yếu tố thuộc về môi trường và những yếu tố thuộc về bản chất công việc

Trong bối cảnh một tổ chức, Boachie –Mensah và Seidu (2006) cho rằng động lực làm việc là sự sẵn sàng của nhân viên để đáp ứng ngay những yêu cầu của tổ chức trong thời gian ngắn Động lực là động cơ thúc đẩy tất cả các hành động của con người Đây là trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những hành vi có mục đích (Kohlrieser, 2010) Đó là trạng thái nội tâm mà nó tác động và thúc đẩy toàn bộ hoạt động của chúng ta Nếu không có động lực thì sẽ không có hành vi có tổ chức, hành vi có mục đích của con người trong công việc hay bất kỳ lĩnh vực nào khác

Như vậy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng đều nói đến bản chất của động lực là những kích thích con người hành động để đạt đến mục tiêu nào đó Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ của người lao động và quyết định hành động của

họ Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cường mọi nỗ lực của con người để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó của tổ chức

2.2 Các học thuyết về động lực làm việc

Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đó đều có một kết luận chung là việc tăng cường động lực với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức Trong phạm vi luận văn này, tác giả lựa chọn ba học thuyết nổi tiếng: Học thuyết về

hệ thống nhu cầu của Maslow (1943) ; học thuyết hai nhân tố của Herzberg

(1959) và học thuyết công bằng của Adams (1963)

2.2.1 Học thuyết về nhu cầu của Maslow (1943)

Theo thuyết Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới“đỉnh”, phản ánh mức độ “cơ bản”

của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội Trong thực tế, các nghiên cứu thường sử dụng thuyết Maslow như một thang đo để chỉ ra những nhu cầu con người từ cấp thấp đến cấp cao; từ đó đo lường mức độ của nhu cầu và có các phương pháp nhằm thỏa mãn những nhu cầu đó Khi con người được thỏa mãn sẽ có những ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow (1943)

Nguồn: Maslow (1943)

2.2.2 Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)

Alderfer (1972) đã đề xuất một sự thay thế học thuyết của Maslow được gọi là thuyết ERG Ông tiến hành hợp nhất năm cấp độ của bậc thanh nhu cầu Maslow thành ba cấp độ:

- Nhu cầu tồn tại (Existence need): nhu cầu về sinh lý và an toàn, tương ứng với hai cấp độ đầu tiên của tháp nhu cầu Maslow

- Nhu cầu giao tiếp (Relatedness need): lòng tự trọng và mối quan hệ xã hội bên ngoài, tương ứng với cấp độ ba và cấp độ bốn của tháp nhu cầu Maslow

- Nhu cầu phát triển (Growth need): nhu cầu phát triển bản thân, mong muốn sáng tạo, làm việc có hiệu quả, tương ứng với cấp độ năm của tháp nhu cầu Maslow

Thuyết ERG cũng cho rằng tầm quan trọng của ba loại nhu cầu là khác nhau đối với từng cá nhân cụ thể và thay đổi tùy theo từng hoàn cảnh, nó không có thứ bậc cao thấp như tháp nhu cầu của Maslow Người quản lý phải thừa nhận một nhân viên có nhiều nhu cầu phải thỏa mãn đồng thời, tùy từng mức độ quan trọng của từng đối tượng lao động khác nhau mà nhà quản lý cần phải có chính sách phù hợp với nhân viên đó Việc tập trung vào một nhu cầu cụ thể vào một thời điểm sẽ không đem đến hiệu quả trong tạo động lực

2.2.3 Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)

Frederick Herzberg (1959) nghiên cứu nhiều khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc, mối quan hệ của nhân viên đến động lực làm việc và rút

ra kết luận, có hai nhân tố độc lập tác động đến động lực làm việc của người lao động, đó là: nhóm nhân tố duy trì và nhóm nhân tố thúc đẩy

Theo lý thuyết này, người lao động duy trì trạng thái làm việc của mình nhờ các nhân tố duy trì, đó là các nhân tố mà người lao động cho rằng đương nhiên cần phải có Khi thực hiện tốt nhóm nhân tố này, nó giúp ngăn ngừa sự bất mãn, các hành vi tiêu cực của người lao động Tuy nhiên, nhóm nhân tố này không có tác dụng động viên, không tạo động lực cho người lao động vì

họ cho rằng nó là điều mà họ xứng đáng được hưởng tương xứng với công sức mà họ đã bỏ ra Nhóm nhân tố duy trì này bao gồm: tiền lương, sự quản

lý, giám sát, điều kiện làm việc, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp

Nhóm nhân tố thúc đẩy bao gồm: sự thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến, sự công nhận các thành tựu đạt được, trách nhiệm bản thân Thiếu các nhân tố này không làm cho người lao động bất mãn, hay có hành vi tiêu cực, mà chỉ làm cho người lao động không hài lòng với công việc, thiếu động

lực để làm việc Ngược lại, khi các nhân tố này được đáp ứng, nó có tác dụng kích thích người lao động làm việc hăng say, cống hiến nhiều hơn

Hình 2.2: Mô hình hai nhân tố của Herzberg (1959)

Nguồn: Herzberg (1959)

2.2.4 Học thuyết công bằng của Adams (1963)

Thuyết công bằng của Adams (1963) thừa nhận rằng những cá nhân không chỉ quan tâm đến số tiền thưởng tuyệt đối mà họ nhận được so với những nỗ lực của họ mà họ còn quan tâm đến mối quan hệ giữa số tiền đó với những gì mà người khác nhận được Dựa trên những yếu tố bên trong của một người như sự nỗ lực, kinh nghiệm, kiến thức và năng lực, người đó có thể

so sánh với các yếu tố bên ngoài như lương, sự cộng nhận và những yếu tố khác Khi con người cảm nhận được sự mất cân bằng trong tỷ lệ giữa công sức họ bỏ ra và những thứ họ nhận được thì tình trạng căng thẳng xuất hiện Carell và Dittrich (1978) cho rằng học thuyết này dựa trên ba thuyết chính gồm: (1) con người phát triển lòng tin về những gì cấu thành nên một sự hoàn trả công bằng và hợp lý cho những đóng góp của họ trong công việc; (2) con người có khuynh hướng so sánh những gì họ nhận thấy để trao đổi những gì

họ có với nhà quản lý của họ và (3) khi nhân viên tin rằng cách giải quyết riêng của họ không nhận được sự trao đổi hợp lý mà họ cảm nhận từ những người khác thì họ sẽ hành động theo cách mà họ cho là phù hợp

Học thuyết cũng cho rằng, khi người lao động cảm thấy bất công, họ sẽ điều chỉnh hành vi của mình theo một trong những cách sau: (1) giảm nỗ lực của bản thân, (2) thay đổi kết cục đầu ra, (3) thay đổi nhận thức về bản thân, (4) thay đổi nhận thức về những người khác, (5) chọn một đối tượng khác để tham chiếu, (6) rời bỏ tổ chức

2.2.5 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)

Nghiên cứu của Kovach (1987) đã xây dựng mô hình 10 yếu tố động viên nhân viên, bao gồm:

1 Công việc thú vị: công việc thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức

và có nhiều cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân

2 Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: mong muốn ghi nhận hoàn thành tốt công việc, được ghi nhận những đóng góp cho công ty

3 Sự tự chủ trong công việc: thể hiện ở mức độ độc lập, quyền tự quyết trong việc sắp xếp quy trình, chịu tách nhiệm với công việc, được khuyến khích sự sáng tạo và tham gia ý kiến để đưa ra quyết định

4 Công việc ổn định: thể hiện mong muốn được làm việc ổn định, không lo lắng đến việc mất việc làm

5 Lương cao: thể hiện nhân viên mong muốn được nhận tiền lương tương xứng với năng lực và kết quả lao động, đảm bảo cuộc sống cá nhân và gia đình, được tăng lương khi đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ hoặc được khen thưởng kịp thời

6 Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: thể hiện mong muốn hoàn thành tốt công việc và có những điều kiện phát triển nghề nghiệp cũng như những cơ hội thăng tiến

7 Điều kiện làm việc tốt: thể hiện vấn đề cơ sở vật chất phục vụ cộng việc tốt, an toàn, vệ sinh, thoáng mát và có thời gian làm việc phù hợp

8 Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: nhân viên luôn mong muốn được cấp trên quan tâm, tôn trọng và tin cậy, nhân viên được xem là một thành viên quan trọng của tổ chức

9 Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: thể hiện việc xử lý kỷ luật của cấp trên một cách công bằng, tế nhị

10 Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết các vấn đề cá nhân: thể hiện

sự quan tâm hỗ trợ của cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân và khó khăn của nhân viên

Mô hình nghiên cứu của Kovach (1987) được đánh giá là phù hợp với thuyết động viên theo cấp bậc nhu cầu của Maslow và thuyết hai nhân tố của Herzberg

2.3 Các nghiên cứu trước

2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài

Nghiên cứu của Brooks (2007) khảo sát 181 người làm việc tại Hoa Kỳ với 53 biến quan sát Kết quả nghiên cứu cho thấy, người lãnh đạo cần phải kết hợp giữa hai yếu tố là thiết lập mục tiêu và sự hài lòng với công việc để có thể đánh giá động lực làm việc của nhân viên Ngoài ra, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, sự lãnh đạo của cấp trên và mức độ đóng góp cho tổ chức

Balachandar và cộng sự (2010) đã nghiên cứu các tác động của tình huống công việc đối với động lực làm việc của lãnh đạo tại 26 công ty bảo hiểm nhân thọ, 25 công ty bảo hiểm phi nhân thọ ở Ấn Độ Các tác giả đã sử dụng 26 câu hỏi để khảo sát và thu thập được mẫu 80 lãnh đạo cấp trung và cấp cao tạo các công ty bảo hiểm tại Ấn Độ Kết quả nghiên cứu cho thấy, yếu tố Công việc ổn định, Môi trường làm việc, Đào tạo, Công nhận các việc

đã làm có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc tại các công ty bảo hiểm nhà nước Đối với các công ty bảo hiểm tư nhân, Tiền lương cao, Thăng tiến nhanh và Đào tạo liên tục có tác dụng thúc đẩy động lực làm việc cao

Kukanja (2013) khảo sát hơn 190 nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại Slovenia về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Kết quả cho thấy tiền lương là yếu tố quan trong nhất, kế đến là phúc lợi, thời gian làm việc linh hoạt, yếu tố đào tạo ít được quan tâm nhất Kết quả này tương đồng với kết quả nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) tại Malaysia

2.3.2 Các nghiên cứu trong nước

Dựa trên mô hình nghiên cứu của Kovach (1987), Lê Thị Bích Phụng (2011) đã điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện tại Việt Nam Kết quả nghiên cứu 200 nhân viên đang làm việc trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố cho thấy 6 yếu tố ảnh hương đến động lực gồm: Công việc; Thương hiệu

và văn hóa doanh nghiệp; Cấp trên trực tiếp; Đồng nghiệp; Chính sách đãi ngộ và Thu nhập, phúc lợi

Nguyễn Thị Thu Trang (2013) tìm hiểu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Công ích Quận 10 Khảo sát được thực hiện trên 170 nhân viên Kết quả cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng gồm: lương bổng, cơ hội đào tạo và phát triển, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp Kết quả này có phần tương đồng so với nghiên cứu của Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) khi tìm hiểu về động lực làm việc của nhân viên văn phòng của Công ty FPT Đà Nẵng

Nguyễn Văn Dũng (2018) tìm hiểu về động lực làm việc của đội ngũ giáo viên tại huyện Phú Tân, tỉnh Cà Mau Kết quả chứng minh có 6 yếu tố ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê gồm: Tuyển dụng và thăng tiến; Đồng nghiệp; Đánh giá, ghi nhận; Cấp trên, Phúc lợi và Thu nhập Kết quả khảo sát về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của 162 công chức và người lao động tại Cục Thống kê Thành phố cho thấy có 4 nhân tố tác động đến động lực làm việc: chính sách lương - thưởng - phúc lợi, mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo, chính sách đào tạo và thăng tiến, đặc điểm công việc (Đinh Vũ Thắng, 2018)

2.4 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc

Dựa vào các nghiên cứu trước đây về tạo động lực cho nhân viên như Kovach (1987), Brooks (2007), Teck-Hong và Waheed (2011), Kukanja (2013), Lê Thị Bích Phụng (2011), Nguyễn Thị Thu Trang (2013) và Nguyễn Văn Dũng (2018) đã chỉ ra rất nhiều yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Các yếu tố này bao gồm: Thu nhập, Phúc lợi, Cơ hội đào tạo

và thăng tiến, Sự hỗ trợ của lãnh đạo, An toàn, Đồng nghiệp, Bản chất công

việc, Điều kiện làm việc…

Để xác định những yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ Hội chữ thập đỏ Quận 10, tác giả tiến hành phỏng vấn định tính 10 cán bộ Hội

ở quận và phường Kết quả phỏng vấn định tính các đáp viên đều xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Hội chữ thập đỏ gồm: Thu nhập, Phúc lợi, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Sự hỗ trợ của lãnh đạo, An

toàn, Đồng nghiệp, Bản chất công việc, Điều kiện làm việc

Do đó, đây là yếu tố quan trọng quyết định động lực làm việc của nhân viên với tổ chức Theo Chiu và cộng sự (2002) thu nhập là một trong những công

cụ quan trọng trong việc tạo động lực và thu hút và giữ chân người lao động,

và nó được sử dụng để thu hút những ứng viên tiềm năng gia nhập vào tổ chức bởi vì các ứng viên thường quan tâm nhiều nhất tới yếu tố thu nhập khi nộp đơn ứng tuyển

Do đó, tổ chức phải đảm bảo mức lương, thưởng công bằng và hợp lý

để duy trì và thúc đẩy nhân việc làm việc cho tổ chức Vì vậy, giả thuyết H1 được phát biểu như sau:

H1: Thu nhập tác động tích cực (+) đến động lực làm việc của cán bộ Hội chữ thập đỏ

H2: Phúc lợi tác động tích cực (+) đến động lực làm việc của cán bộ Hội chữ thập đỏ

2.4.3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Đào tạo là một quá trình nâng cao kiến thức và kỹ năng cho người lao động nhằm giúp họ thực hiện tốt công việc hiện tại và tương lai Những chương trình đào tạo có thể được tổ chức tại công ty thông qua sự hướng dẫn của cấp trên, đồng nghiệp hoặc có thể tổ chức tại các cơ sở đào tạo Meyer và Aleen (1991), Paul và Anatharaman (2004) cho rằng chương trình đào tạo phù hợp sẽ giúp gia tăng sự hài lòng trong công việc và tạo động lực làm việc cho người lao động Ngoài ra, nó còn giúp người lao động yên tâm về khả năng thực hiện công việc của họ, giảm sự lo lắng và gia tăng cảm giác sẵn sàng (Gruman và Saks, 2011) Các nghiên cứu cũng đã chứng minh đào tạo và phát

triển ảnh hưởng đến thái độ làm việc (Chew và Chan, 2008), nâng cao động lực làm việc của nhân viên (Bartlett, 2011)

Thăng tiến là nhu cầu xuất hiện khi người lao động làm việc trong tổ chức một thời gian dài Bởi vì thăng tiến cũng là một trong những thước đo năng lực của người nhân viên, họ muốn được có sự tôn trọng, địa vị và sự ngưỡng mộ từ đồng nghiệp Do đó chính sách thăng tiến tại cơ quan phải rõ ràng, công bằng và minh bạch Các nghiên cứu của Ooi và Veeri (2006) đã cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa đào tạo phát triển và động lực làm việc của nhân viên với tổ chức Do vậy, giả thuyết H3 được phát biểu như sau:

H3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến tác động tích cực (+) đến động lực làm việc của cán bộ Hội chữ thập đỏ

2.4.4 Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tình trạng nơi làm việc của cán bộm nhân viên Nghiên cứu của Dubrin (1995) đã chỉ ra rằng môi trường làm việc bao gồm các yếu tố như cơ sở vật chất nơi làm việc, thời gian làm việc, nơi làm việc an toàn thoải mái sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe, động lực làm việc của nhân viên Khi nhân viên được làm việc trong môi trường thoải mái, được trang bị đầy

đủ trang thiết bị, dụng cụ; nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát sẽ thỏa mãn phần nào nhu cầu của người lao động và tăng năng suất lao động Do đó, giả thuyết H4 được phát biểu nhưu sau:

H4: Điều kiện làm việc tác động tích cực (+) đến động lực làm việc của cán bộ Hội chữ thập đỏ

2.4.5 Sự hỗ trợ của lãnh đạo

Trong một tổ chức, mối quan hệ giữa người lao động và người lãnh đạo

là vô cùng quan trọng Người lãnh đạo trước hết là người hỗ trợ cả về mặt kỹ thuật và tâm lý cho cấp dưới đối với những nhiệm vụ liên quan đến công việc (Robbins, 2003) Nghĩa là người lãnh đạo là một trong những yếu tố quyết định tinh thần, thái độ làm việc của người lao động tại cơ quan (Ramsey,

1997) Động lực làm việc cao của nhân viên xuất phát từ chính mối quan hệ của nhân viên với người lãnh đạo Nó bao gồm sự thoải mái trong giao tiếp,

sự hỗ trợ khi cần thiết, sự quan tâm, sự bảo vệ (Ehlers, 2003; Wesley và Muthuswamy, 2008)

Vai trò của lãnh đạo rất quan trọng, là người phụ trách, điều phối, hướng dẫn tạo môi trường thuận lợi để cán bộ thực hiện tốt công việc Khi cán bộ cảm nhận được sự quan tâm tận tụy của lãnh đạo trực tiếp, họ sẽ phát triển được mối quan hệ cá nhân thân thiết với lãnh đạo của mình qua đó sẽ nâng cao động lực làm việc của mình đối với công việc và tổ chức (Paarlberg, 2008) Griffeth và cộng sự (2000) đã phát hiện ra rằng sự hỗ trợ của cấp trên

có mối quan hệ mạnh mẽ đến động lực làm việc Người lãnh đạo phải tạo ra

sự công bằng trong đối xử với nhân viên, thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ nhân viên trong công việc Do đó, giả thuyết H5 được phát biểu như sau:

H5: Sự hỗ trợ của lãnh đạo tác động tích cực (+) đến động lực làm việc của cán bộ Hội chữ thập đỏ

2.4.6 Bản chất công việc

Trong mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman (1976) chỉ

ra cách thức tổ chức công việc sao cho người lao động có động viên ngay từ bên trong, tức là cách động viên từ công việc để tạo ra hiệu quả trong thực hiện công việc Người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho họ cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận những thành quả của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự công việc mình làm Trong nghiên cứu của Steer (1977) cho rằng đặc điểm công việc là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới động lực làm việc Nghiên cứu của Lauver và Krisf – Brown

(2000) cho rằng cả sự phù hợp giữa con người với công việc và sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức đều có vai trò quan trọng trong việc tạo nên động lực làm việc của nhân viên Do đó, giả thuyết H6 được phát biểu như sau:

H6: Bản chất công việc tác động tích cực (+) đến động lực làm việc của cán bộ Hội chữ thập đỏ

2.4.7 Đồng nghiệp

Mối quan hệ tốt với đồng nghiệp sẽ có tác động đến tâm lý của nhân viên (Jablin, 1987), mối quan hệ này sẽ giúp giảm căng thẳng trong công việc, mọi người hỗ trợ nhau để giải quyết công việc hiệu quả

Shumon (2012) cho rằng một môi trường làm việc không tốt là nguyên nhân dẫn đến động lực làm việc thấp của nhân viên tại tổ chức Mối quan hệ không tốt giữa nhân viên với lãnh đạo và đồng nghiệp, cơ sở vật chất không

an toàn… nhân viên sẽ không cam kết làm việc lâu dài trong môi trường không thuận tiện Trong các yếu tố trên, quan hệ với đồng nghiệp đóng vai trò khá quan trọng Quan hệ thân thiết với đồng nghiệp như một sợi dây gắn bó các nhân viên trong tổ chức, giúp nâng cao sự đoàn kết, hợp tác khi cùng làm việc Do đó, giả thuyết H7 được phát biểu như sau:

H7: Đồng nghiệp tác động tích cực (+) đến động lực làm việc của cán

bộ Hội chữ thập đỏ

2.4.8 An toàn

An toàn là yếu tố được đề cập thứ hai trong thang đo của Maslow (1943) Trong quá trình làm việc, người lao động luôn phải chịu tác động của điều kiện lao động tiềm ẩn những rủi ro có thể gây ra tại nạn lao động, ảnh hưởng đến sức khỏe bản thân Griffeth và cộng sự (2000) đã phát hiện ra sự

an toàn trong công việc có mối quan hệ mạnh mẽ đến động lực làm việc Do

đó, giả thuyết H8 được phát biểu như sau:

H8: An toàn tác động tích cực (+) đến động lực làm việc của cán bộ Hội chữ thập đỏ

2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nội dung nghiên cứu của luận văn phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Hội chữ thập đỏ Vì vậy, phải cụ thể hóa lý thuyết tạo động lực làm việc Qua khảo sát các nghiên cứu trước, nhận thấy mỗi nghiên cứu đều đưa ra những nhận định, đánh giá và kết luận về các yêu

tố tạo động lực khác nhau do sự khác biệt về lĩnh vực, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu Qua tìm hiểu các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên, tác giả nhận thấy mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) đã được nhiều nhà nghiên cứu sử dụng trong hầu hết các lĩnh vực Đa số kết quả nghiên cứu cho thấy các nhân tố đều phù hợp (Petcarak, 2002) Đã có nhiều nghiên cứu của nhiều tác giả trong và ngoài nước ở nhiều đối tượng khác nhau, kể cả đội ngũ công chức lấy mô hình nghiên cứu của Kovach (1987) làm cơ sở nghiên cứu Đồng thời, kế thừa các nghiên cứu có liên quan đặc biệt là nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng (2011), Nguyễn Thị Thu Trang (2013) và Nguyễn Văn Dũng (2018), tác giả đề xuất mô hình các yếu tố đến động lực làm việc của cán bộ Hội CTĐ Quận 10 gồm 08 yếu tố:

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả đề xuất

Thu nhập

Phúc lợi

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Động lực làm việc

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 trình bày các cơ sở lý thuyết có liên quan đến các khái niệm nghiên cứu bao gồm: khái niệm về Hội chữ thập đỏ, các khái niệm về động lực làm việc và các học thuyết liên quan Cùng với đó, chương này trình bày tổng quan các nghiên cứu trước đây của các tác giả trong nước và nước ngoài có liên quan đến các nội dung nghiên cứu của luận văn, sau đó tổng hợp, đánh giá các yếu tố có tác động và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong chương này, tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài, trình bày các thang đo dùng để đo lường các yếu tố nghiên cứu được đề cập Đồng thời, nêu lên cách xác định mẫu nghiên cứu, cách thiết kế bảng hỏi và thu thập dữ liệu nghiên cứu

3.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thể hiện trong Hình 3.1 :

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả đề xuất

3.2 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: Giai đoạn thứ nhất là nghiên cứu định tính thông qua phương pháp thảo luận nhóm làm cơ sở để điều chỉnh các nội dung của thang đo cho dễ hiểu và phù hợp với đặc điểm

Cơ sở lý thuyết

Nghiên cứu định lượng

Đánh giá sơ bộ dữ liệu Cronbach’s Alpha Phân tích nhân tố khám phá

- Kiểm tra độ tin cậy Cronbach’s

Alpha, loại các biến làm Cronbach’s

Alpha < 0

- Loại biến có trọng số EFA < 0.5 và

chênh lệch factor loading của biến

bất kỳ phải > 0.3

- Kiểm tra các yếu tố trích được

- Kiểm tra phương sai trích được

- Kiểm định mô hình

- Kiểm định giả thuyết

Bảng câu hỏi

Xác định

vấn đề

Mục tiêu nghiên cứu

của địa phương Giai đoạn thứ hai là nghiên cứu định lượng thực hiện bằng phương pháp phân tích dữ liệu thu thập từ phiếu khảo sát phát cho cán bộ Hội Chữ thập đỏ đang làm việc tại Quận 10 Mục đích của phương pháp nghiên cứu này là để kiểm định thang đo cũng như kiểm định các giải thuyết trong

Phương pháp nghiên cứu sơ bộ thông qua thảo luận nhóm được thực hiện với 10 cán bộ Hội Chữ thập đỏ quận và phường Đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được xây dựng trên thang đo của

Bảng 3.1: Thang đo gốc trong mô hình nghiên cứu

I THU NHẬP

của bạn

Lê Thị Bích Phụng (2011)

nhiều về những chi phí trong cuộc sống hằng ngày

II PHÚC LỢI

hiểm xã hội và bảo hiểm y tế

Lê Thị Bích Phụng

Thang đo Nguồn

bệnh khi có nhu cầu

III CƠ HỘI ĐÀO TẠO VÀ THĂNG TIẾN

của bạn

Nguyễn Thị Thu Trang

(2013)

nghiệp của mình trong công ty

công ty là rất tốt

IV ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC

12 Bạn luôn được trang bị đầy đủ thiết bị, dụng cụ làm

Thu Trang

(2013)

14 Môi trường nơi bạn làm việc thoáng mát, đủ diện tích

và không gian để làm việc

V SỰ HỖ TRỢ CỦA LÃNH ĐẠO

thiết

Lê Thị Bích Phụng

Thang đo Nguồn VII ĐỒNG NGHIỆP

23

Đồng nghiệp luôn hỗ trợ, cho lời khuyên cho tôi khi cần

thiết Đồng nghiệp là người thân thiện, dễ gần và hòa

đồng

Nguyễn Văn

Dũng (2018)

cho lời khuyên khi cần thiết

công việc

VIII AN TOÀN

Thu Trang

(2013)

VII ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

hiện tại cơ quan mình

Lê Thị Bích Phụng

(2011)

công việc của mình

nhất

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Để buổi thảo luận nhóm đạt được kết quả theo như mục tiêu đề ra, tác giả đã xây dựng đề cương chi tiết để trình trong buổi thảo luận Sau đó, từng câu hỏi theo đề cương thảo luận nhóm lần lượt được đặt ra để các thành viên tham gia đóng góp và các ý kiến có sự nhất trí cao đã được tác giả ghi nhận lại Thang đo sử dụng trong đề tài được hiệu chỉnh lại theo những ý kiến đóng góp của các thành viên, được trình bày như sau:

Kết quả nghiên cứu định tính

Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất được 100% thành viên tham gia

của cán bộ Hội Chữ thập đỏ trên địa bàn quận là: Thu nhập; Phúc lợi; Cơ hội đào tạo và thăng tiến; Điều kiện làm việc; Sự hỗ trợ của lãnh đạo; Bản chất công việc; Đồng nghiệp và An toàn Bên cạnh đó, thang đo của từng yếu tố được đa số các thành viên thống nhất điều chỉnh một số biến quan sát, cụ thể như sau

Thang đo “Thu nhập”:

Yếu tố “Thu nhập” được ký hiệu là TN và sau khi thảo luận nhóm thống nhất điều chỉnh một số ý diễn đạt cho phù hợp với đặc điểm cơ quan nhà nước Thang đo gồm 04 biến quan sát:

Bảng 3.2: Thang đo “Thu nhập”

Mã

những chi phí trong cuộc sống hằng ngày

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Thang đo “Phúc lợi”

Yếu tố “Phúc lợi” được ký hiệu là PL và sau khi thảo luận nhóm thống nhất điều chỉnh một số ý diễn đạt và bổ sung thêm 01 ý Vì vậy, thang đo gồm

05 biến quan sát:

Bảng 3.3: Thang đo “Phúc lợi”

Mã

hiểm y tế cho Anh/Chị

khi có nhu cầu

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”

Yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” được ký hiệu là DTTT và sau khi thảo luận nhóm thống nhất điều chỉnh một số ý diễn đạt Vì vậy, thang đo gồm 03 biến quan sát:

Bảng 3.4: Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”

Mã

DTTT1 Theo Anh/Chị, vị trí (chức vụ) hiện tại đã phù hợp với năng lực của

Anh/Chị

DTTT2 Anh/Chị biết rõ và hình dung được tiến trình đào tạo và phát triển

nghề nghiệp của mình trong cơ quan

DTTT3 Anh/Chị thấy cơ hội được đào tạo, thăng tiến và phát triển nghề

nghiệp tại cơ quan là rất tốt

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Thang đo “Điều kiện làm việc”

Yếu tố “Điều kiện làm việc” được ký hiệu là DKLV và sau khi thảo luận nhóm thống nhất điều chỉnh một số ý diễn đạt Vì vậy, thang đo gồm 03 biến quan sát:

Bảng 3.5: Thang đo “Điều kiện làm việc”

DKLV1 Anh/chị luôn được trang bị đầy đủ thiết bị, dụng cụ làm việc

DKLV2 Môi trường nơi anh/chị làm việc sạch sẽ, ngăn nắp

DKLV3 Môi trường nơi anh/chị làm việc thoáng mát, đủ diện tích và không

gian để làm việc

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Thang đo “Sự hỗ trợ của lãnh đạo”

Yếu tố “Sự hỗ trợ của lãnh đạo” được ký hiệu là HTLD và sau khi thảo luận nhóm thống nhất điều chỉnh một số ý diễn đạt Vì vậy, thang đo gồm 5 biến quan sát:

Bảng 3.6: Thang đo “Sự hỗ trợ của lãnh đạo”

HTLD1 Anh/Chị thường nhận được sự giúp đỡ của lãnh đạo khi cần thiết và

HTLD4 Lãnh đạo xem Anh/Chị là người quan trọng trong cơ quan

HTLD5 Lãnh đạo của Anh/Chị luôn bảo vệ quyền lợi hợp lý cho Anh/Chị

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Thang đo “Bản chất công việc”

Yếu tố “Bản chất công việc” được ký hiệu là CV và sau khi thảo luận nhóm thống nhất điều chỉnh một số ý diễn đạt Vì vậy, thang đo gồm 03 biến quan sát:

Bảng 3.7: Thang đo “Bản chất công việc”

Thang đo “Đồng nghiệp”

Yếu tố “Đồng nghiệp” được ký hiệu là DN và sau khi thảo luận nhóm thống nhất điều chỉnh một số ý diễn đạt và bổ sung thêm 01 ý Vì vậy, thang

đo gồm 04 biến quan sát: