Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở trên địa bàn quận 3, thành phố hồ chí minh

Dựa vào các học thuyết về động lực làm việc ĐLLV và các nghiên cứu có liên quan ở trong và ngoài nước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến ĐLLV của cán bộ Mặt trận

NGUYỄN THỊ MAI LAN

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ MẶT TRẬN VÀ CÁC ĐOÀN THỂ

Ở CƠ SỞ TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ

CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh - Năm 2019

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

-

NGUYỄN THỊ MAI LAN

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ MẶT TRẬN VÀ CÁC ĐOÀN THỂ

Ở CƠ SỞ TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của Phó Giáo sư - Tiến sĩ Từ Văn Bình Mọi tài liệu được dùng trong luận văn đều được trích dẫn nguồn gốc rõ ràng Các nội dung và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa từng được công bố trên bất cứ công trình nào./

TP.Hồ Chí Minh, ngày 01 tháng 8 năm 2019

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Mai Lan

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

TÓM TẮT - ABSTRACT

Chương 1 Giới thiệu – bối cảnh của vấn đề nghiên cứu 1

1.1 Đặt vấn đề 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Số liệu thực hiện nghiên cứu 4

1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.5.1 Đối tượng 4

1.5.2 Phạm vi 4

1.6 Phương pháp nghiên cứu 5

1.7 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 5

1.8 Kết cấu của luận văn 5

Chương 2 Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước 7

2.1 Tổng quan cơ sở lý thuyết 7

2.1.1 Các khái niệm 7

2.1.1.1 Động lực và động lực làm việc 7

2.1.1.2 Cán bộ 7

2.1.1.3 Tổ chức hệ thống bộ máy nhà nước ở Việt Nam 8

2.1.1.4 Cán bộ Ủy ban Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức đoàn thể chính trị - xã hội cấp cơ sở (hay cấp phường, xã) 9

2.1.2 Cơ sở lý thuyết 11

2.1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1954) 11

2.1.2.2 Học thuyết về Hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg 15

2.1.2.3 Học thuyết Đặt mục tiêu 16

2.1.2.4 Học thuyết kỳ vọng 16

2.1.2.5 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner 16

2.1.2.6 Học thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth) 17

2.2 Một số nghiên cứu trước liên quan đến động lực làm việc 18

2.2.1 Một số nghiên cứu ngoài nước 18

2.2.2 Một số nghiên cứu trong nước 19

2.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu 21

2.3.1 Mô hình nghiên cứu 21

2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu 22

2.3.2.1 Môi trường làm việc 22

2.3.2.2 Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên 23

2.3.2.3 Lương, thưởng và phúc lợi 24

2.3.2.4 Bố trí, sử dụng lao động 24

2.3.2.5 Sự hứng thú trong công việc 25

2.3.2.6 Phát triển cá nhân và cơ hội thăng tiến: 25

2.3.2.7 Sự công nhận đóng góp cá nhân 26

2.3.2.8 Trách nhiệm 26

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu 28

3.1 Phương pháp và quy trình nghiên cứu 28

3.2 Thiết kế thang đo và chọn mẫu 30

3.2.1 Thiết kế thang đo 30

3.2.2 Chọn mẫu 33

3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 35

3.3.1 Đánh giá sơ bộ thang đo 35

3.3.2 Phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 35

3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploring Factor Analysis) 36

3.3.4 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 37

3.3.5 Thống kê mô tả 38

Chương 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận 40

4.1 Tổng quan về Mặt trận và các đoàn thể tại 14 phường 40

4.1.1 Đặc điểm, cơ cấu tổ chức 40

4.1.2 Một số chính sách đối với cán bộ, công chức 41

4.2 Kết quả phân tích 43

4.2.1 Thông tin đáp viên trong khảo sát 43

4.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 46

4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 51

4.2.4 Phân tích hồi quy 53

4.2.5 Thống kê mô tả thang đo 57

4.2.5.1 Đánh giá yếu tố Phát triển cá nhân và cơ hội thăng tiến 57

4.2.5.2 Đánh giá yếu tố Sự hứng thú trong công việc 57

4.2.5.3 Đánh giá yếu tố Trách nhiệm 57

4.2.6 Kiểm định các yếu tố tác động của nhóm 58

4.2.6.1 Kiểm định cho biến Giới tính 58

4.2.6.2 Kiểm định cho biến Độ tuổi 59

4.2.6.3 Kiểm định cho biến Thâm niên 60

4.2.7 Đánh giá chung 62

Chương 5 Kết luận và giải pháp 65

5.1 Kết luận 65

5.2 Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ Mặt trận và các đoàn thể tại phường 66

5.2.1 Tạo động lực làm việc thông qua yếu tố Phát triển cá nhân và cơ hội thăng tiến 66

5.2.2 Tạo động lực làm việc thông qua yếu tố Sự hứng thú trong công việc 68

5.2.3 Tạo động lực làm việc thông qua yếu tố Trách nhiệm 69

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 70

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ Mặt trận

và các đoàn thể tại 14 phường thuộc quận 3, thành phố Hồ Chí Minh 31

Bảng 4.1 Bảng lương cán bộ cấp xã là các chức danh cấp trưởng 41

Bảng 4.2 Thông tin Giới tính 43

Bảng 4.3 Thông tin Độ tuổi 44

Bảng 4.4 Thông tin Trình độ học vấn 44

Bảng 4.5 Thông tin Thâm niên công tác 45

Bảng 4.6 Thông tin Thu nhập 46

Bảng 4.7 Đánh giá độ tin cậy thang đo 47

Bảng 4.8 Hệ số KMO an Barlett’s Test – Phân tích nhân tố 51

Bảng 4.9 Rotated Component Matrixa – Phân tích nhân tố 52

Bảng 4.10 Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter của mô hình 54

Bảng 4.11 Phân tích phương sai ANOVA trong phân tích hồi quy 54

Bảng 4.12 Phân tích hệ số hồi quy 55

Bảng 4.13 Kiểm định giới tính 59

Bảng 4.14 Kiểm định độ tuổi 60

Bảng 4.15 Kiểm định thâm niên 61

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu 22Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 29

TÓM TẮT

Trước năm 2016, đội ngũ cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở tại quận 3 tương đối ổn định Tuy nhiên, trong thời gian gần đây thì lực lượng này có nhiều biến động, tỷ lệ cán bộ nghỉ việc rất cao và tăng so với trước Việc bổ sung cán bộ thay thế gặp nhiều khó khăn do lực lượng dự phòng thiếu, dẫn đến việc bố trí cán bộ thay thế còn mang tính chấp vá Dựa vào các học thuyết về động lực làm việc (ĐLLV) và các nghiên cứu có liên quan ở trong và ngoài nước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể

ở cơ sở tại quận 3, thành phố Hồ Chí Minh Từ đó, xác định yếu tố tác động và đề xuất các giải pháp về chính sách đối với lực lượng này

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài là phương pháp định tính dựa trên các nghiên cứu trước xác định các nhân tố tác động đến ĐLLV, xác định thang đo, thảo luận nhóm điều chỉnh thang đo và đưa ra bảng câu hỏi cuối cùng Sau đó, sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua khảo sát, dựa trên bảng câu hỏi với thang đo Likert 5 mức độ để thu thập thông tin và phân tích dữ liệu khảo sát

Kết quả thu được sau phân tích giúp kết luận có 3 yếu tố có tác động đến ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể phường tại quận 3, đó là: Phát triển cá nhân và cơ hội thăng tiến (có tác động lớn nhất); Sự hứng thú trong công việc (có tác động lớn thứ hai); Trách nhiệm (có tác động ít nhất)

Từ đó, tác giả đã đề xuất các giải pháp tập trung vào 3 yếu tố trên để giúp nâng cao ĐLLV của đội ngũ cán bộ Mặt trận và các đoàn thể cơ sở Điều này sẽ giúp quận 3 có cán bộ làm việc tốt hơn và đội ngũ cán bộ cũng sẽ có được nhiều lợi ích hơn từ những chính sách thỏa đáng hơn

Từ khóa: động lực làm việc

ABSTRACT

Before 2016, the Front and grassroots cadres in district 3 were relatively stable However, in recent times, this force has many fluctuations, the rate of staff leaving is very high and increased compared to the previous The addition of replacement staff faces many difficulties due to the lack of reserve forces, leading to the disposition of replacement staff to be tolerant Based on the doctrines of work motivation and related research at home and abroad, the author proposes a model to study the factors affecting the work motivation of Front officials and unions at the facility in district 3 From there, determine the impact factor and propose solutions

to the policy for this force

The research method used in the thesis is a qualitative method based on previous studies identifying factors affecting work motivation, determining scale, group discussion to adjust scale and make table last question Then, using quantitative research methods through surveys, based on questionnaires with 5-level Likert scale to collect information and analyze survey data

The results obtained after the analysis help to conclude that there are 3 factors that affect the working motivation of Front officials and ward unions in District 3, Ho Chi Minh city, that is: Personal development and promotion opportunities (with the biggest impact); Interest in work (has the second largest impact); Responsibility (with the least impact)

Since then, the author has proposed solutions focusing on these three factors

to help improve the work motivation of the Front and grassroots cadres This will help district 3 to have better staff and staff will also benefit from more satisfactory policies

Keywords: work motivation

Chương 1 Giới thiệu – bối cảnh của vấn đề nghiên cứu

1.1 Đặt vấn đề

Với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật, đặc biệt là các ngành liên quan đến thông tin, truyền thông Thế giới đã ngày càng trở nên phẳng hơn, xóa nhòa mọi khoảng cách về không gian và thời gian, mọi biên giới quốc gia, vùng lãnh thổ Cùng với đó là sự tác động mạnh mẽ ngày càng lớn của xu thế toàn cầu hóa, cụ thể là toàn cầu hóa kinh tế Thì nó đòi hỏi, mọi quốc gia, dân tộc trên thế giới nếu muốn phát triển đất nước đi lên thì tất yếu phải tham gia vào quá trình này

Ngay cả Việt Nam chúng ta cũng không ngoại lệ Đảng và Chính phủ đều có những quyết sách để từng bước đưa nước ta tham gia ngày càng sâu rộng hơn với cộng đồng thế giới để có thể tận dụng tối đa ngoại lực và phát huy tốt nội lực từ đó phát triển đất nước Chính từ sự tham gia đó, đã có rất nhiều tác động đến với đất nước ta về tất cả mọi mặt từ chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, … Đó là sự tác động của nền kinh tế tri thức Nó đòi hỏi sự chuyên nghiệp trong cách làm việc, khuyến khích phát huy khả năng cá nhân và tận dụng chất xám cao vào trong công việc hàng ngày Điều này, không chỉ có tác động ở khu vực tư nhân, mà ngay cả trong hệ thống đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước lại càng đòi hỏi phải có những giải pháp cấp bách về lâu về dài trong việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này

Mặc dù, Mặt trận Tổ quốc (MTTQ) và các đoàn thể chính trị - xã hội (CT – XH) là bộ phận của hệ thống chính trị của xã hội ta, hình thành theo nguyên tắc tự nguyện và hoạt động theo nguyên tắc tự quản, nhằm đáp ứng những lợi ích đa dạng của các thành viên, thu hút đông đảo Nhân dân tham gia quản lý các công việc nhà nước, công tác xã hội, nâng cao tính tích cực của công dân Thế nhưng, việc quan tâm đầu tư phát triển, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ này gần như bỏ ngỏ, đặc biệt ở cấp cơ sở phường

Trong những năm gần đây, Đảng và Nhà nước (NN) đang tập trung thực hiện sắp xếp tinh giản biên chế bộ máy NN thì vấn đề được nêu lại đánh nhiều vào việc tinh giản hệ thống Mặt trận và các đoàn thể CT - XH ở các cấp, mà chủ yếu là ở cấp

cơ sở Điều này, đã làm lực lượng cán bộ, những người hoạt động không chuyên trách làm việc ở những cơ quan này phải chịu nhiều áp lực do tính chất công tác chuyên môn và nghiệp vụ đòi hỏi nhiều kỹ năng mềm, khả năng thích ứng làm việc với áp lực công việc cường độ cao, căng thẳng, thế nhưng mức lương và chế độ chính sách cho lực lượng này còn nhiều hạn chế, nhất là ở cấp cơ sở

Một vấn đề nữa gây nhiều khó khăn trong công tác tuyển chọn cán bộ Mặt trận, đoàn thể ở cấp cơ sở rất khác so với các cấp trên Ưu tiên đầu tiên luôn là người địa phương (cố gắng tìm người mới là có, nhưng chủ yếu là mời các đồng chí nghỉ hưu am hiểu địa bàn làm lại), còn không thì phải cố gắng tìm người ở khu vực

có am hiểu và cách sống tương đồng để đảm bảo công tác được gần gũi, gắn bó người dân

Trước năm 2016 thì đội ngũ cán bộ Mặt trận và các đoàn thể tại cơ sở vẫn tương đối ổn định, sự biến động là có nhưng không đáng kể nhiều, có khi chỉ cục

bộ Tuy nhiên trong thời gian gần đây, lực lượng cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở

cơ sở trên địa bàn quận 3, thành phố Hồ Chí Minh có nhiều biến động lớn hơn và diễn ra ở nhiều nơi hơn và có lúc tập trung tại cùng một thời điểm Có thể kể đến như sau:

- Tổng số biên chế cán bộ Mặt trận và các đoàn thể 14 phường tại quận 3 tối

- Trong những khoảng thời gian khi khuyết cán bộ đó thì việc bổ sung nhân

sự có nơi kéo dài đến gần cả năm mới có người để bổ sung mới, mà nhìn nhận thực

tế là cán bộ chấp vá nên vừa làm đã xin nghỉ tiếp

Nhằm giải quyết vấn đề tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn cán bộ lâu dài và đề xuất những chính sách thích hợp cho đội ngũ cán bộ Mặt trận và các

đoàn thể phường, tác giả đã chọn đề tài “Các yếu tố tác động đến động lực làm

việc của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở trên địa bàn quận 3, thành phố

Hồ Chí Minh” để nghiên cứu và phân tích Qua đó xác định được các yếu tố tác

động đến ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở, trong đó yếu tố nào là quan trọng nhất Từ đó đưa ra giải pháp nhằm tác động đến các yếu tố này để góp phần đào tạo, chuẩn bị lực lượng kế thừa và làm tăng ĐLLV cho cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở, giúp họ gắn bó hơn với tổ chức, hạn chế được tình trạng cán

bộ nghỉ việc và tìm kiếm nguồn lực bổ sung khi có vị trí khuyết

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Tìm ra các yếu tố tác động đến ĐLLV của cán bộ trong Ủy ban MTTQ Việt Nam và các tổ chức đoàn thể CT - XH (gọi tắt là cán bộ Mặt trận và các đoàn thể) tại phường

- Xác định tác động của các yếu tố lên ĐLLV của cán bộ trong Mặt trận và các đoàn thể tại phường Đồng thời, tìm ra yếu tố nào là quan trọng nhất tác động lên ĐLLV của nhóm đối tượng này

- Từ việc phát hiện các yếu tố tác động đến ĐLLV và yếu tố quan trọng nhất, tác giả sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao ĐLLV của đội ngũ cán

bộ Mặt trận và các đoàn thể tại phường và giúp cho công tác tuyển dụng đối với đội ngũ này

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

- Các yếu tố nào tác động đến ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể phường?

- Mức độ tác động của các yếu tố đến ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể phường Trong đó, yếu tố nào là tác động nhiều nhất?

- Để nâng cao ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể phường thì cần phải có những giải pháp gì? Từ đó, làm sao để có thể tạo và thu hút nguồn lực để tuyển dụng vào đội ngũ này

1.4 Số liệu thực hiện nghiên cứu

Nghiên cứu sơ bộ: bằng phương pháp định tính căn cứ vào các nghiên cứu trước, các tài liệu về ĐLLV của nhân viên, đội ngũ cán bộ công chức một số cơ quan hành chính NN khác để xác định các nhân tố tác động và các thang đo cần dùng trong nghiên cứu

Nghiên cứu chính thức: bằng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi đã thiết lập từ nghiên cứu sơ bộ Mẫu khảo sát là chủ tịch, phó chủ tịch của Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở, cùng hai thành viên của MTTQ là Hội Chữ thập đỏ, Hội Người cao tuổi Số lượng mẫu khảo sát là 123 mẫu Nơi khảo sát được triển khai tại 14 phường thuộc quận 3, thành phố Hồ Chí Minh Đối tượng được khảo sát

là tất cả cán bộ Mặt trận và các đoàn thể hiện đang công tác tại phường Chọn mẫu dựa vào phương pháp thuận tiện và phỏng vấn được dựa vào bảng câu hỏi kèm theo (phụ lục 2)

1.5 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Đối tượng

- Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố tác động đến ĐLLV của cán bộ tại Ủy ban MTTQ và các tổ chức đoàn thể CT – XH ở cơ sở

- Đối tượng khảo sát: cán bộ Mặt trận và các đoàn thể phường, bao gồm cán

bộ chuyên trách và người hoạt động không chuyên trách của Ủy ban MTTQ và các đoàn thể CT - XH phường

- Cán bộ chuyên trách và người hoạt động không chuyên trách bao gồm các chức danh: chủ tịch và phó chủ tịch

- Các đoàn thể CT - XH phường gồm: Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh, Hội Liên hiệp Phụ nữ, Hội Cựu chiến binh và hai tổ chức thành viên của MTTQ là Hội Chữ thập đỏ và Hội Người cao tuổi

1.5.2 Phạm vi

- Phạm vi không gian:14 phường trên địa bàn quận 3

- Phạm vi thời gian: tại thời điểm tiến hành khảo sát

1.6 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài là phương pháp định tính

là dựa trên các nghiên cứu trước để xác định các nhân tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực, xác định thang đo, thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo và đưa

ra bảng câu hỏi cuối cùng

Sau đó sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua khảo sát, dựa trên bảng câu hỏi với thang đo Likert 5 mức độ để thu thập thông tin và phân tích

dữ liệu khảo sát

1.7 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ cung cấp thêm cơ sở khoa học cho các đồng chí lãnh đạo quận 3 trong quá trình lãnh đạo, chỉ đạo việc thực hiện tinh gọn bộ máy theo chủ trương hiện nay của cấp trên, nhưng vẫn đảm bảo công tác tuyển chọn, quy hoạch, phát triển, đào tạo và bồi dưỡng được nguồn cán bộ Mặt trận và các đoàn thể tại cơ sở ở quận 3 nói riêng, thành phố Hồ Chí Minh nói chung và có thể mở rộng ra

cả nước, đáp ứng các yêu cầu thực tiễn đối với việc thực hiện các nhiệm vụ được đặt ra trong tình hình hiện nay

Đề tài có thể dùng làm nguồn tài liệu tham khảo phục vụ cho các công trình nghiên cứu, bồi dưỡng học tập môn Quản lý hành chính công, xây dựng Đảng và chính quyền, ở các trường đại học chuyên ngành hành chính, các trường chính trị tại địa phương, khu vực và cả nước

1.8 Kết cấu của luận văn

Luận văn với kết cấu 5 chương cụ thể như sau:

Chương 1 Giới thiệu – Bối cảnh của vấn đề nghiên cứu Trình bày lý do

lựa chọn đề tài, các nội dung về câu hỏi, mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu

và kết cấu luận văn

Chương 2 Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước Chương

này trình bày các cơ sở lý thuyết về cán bộ và ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở Lý thuyết kinh tế học và các nghiên cứu trước có liên quan Từ đó,

đề xuất mô hình nghiên cứu và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu

Chương 3 Phương pháp và quy trình nghiên cứu Chương này thể hiện

phương pháp nghiên cứu, cách thức xây dựng thang đo, phương pháp chọn mẫu và phương pháp phân tích dữ liệu

Chương 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương này trình bày tổng

thể về cách thực hiện xử lý mẫu nghiên cứu đưa vào phân tích hồi quy và thảo luận kết quả nghiên cứu

Chương 5 Kết luận và giải pháp Chương này tập trung ghi nhận những

kết quả mà nghiên cứu đạt được, các đề xuất giải pháp về chính sách giúp lãnh đạo quận 3 nâng cao ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở Đồng thời, cũng chỉ ra các hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

Chương 2 Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước

2.1 Tổng quan cơ sở lý thuyết

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004): “Động lực lao động

là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc kết quả cụ thể nào đó”

Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009): “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”

Như vậy, suy cho cùng ĐLLV là quá trình lao động của con người, là tất cả

sự nỗ lực và cố gắng do ý muốn tự thân của người lao động đối với công việc mà họ đảm nhận và phải xuất phát từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra Mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao kích thích tạo ra được động lực để người lao động có thể tập trung, toàn tâm toàn ý, phát huy hết toàn bộ năng lực, sở trường của bản thân, hạn chế các tác nhân rào cản làm giảm động lực lao động của họ để trong quá trình lao động làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho mục tiêu của tổ chức

2.1.1.2 Cán bộ Theo quan điểm của Đảng ta thể hiện trong một số văn kiện thì: Cán bộ bao

gồm tất cả cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc trong các tổ chức của toàn

bộ hệ thống chính trị, lực lượng vũ trang, các doanh nghiệp NN và các đơn vị sự nghiệp công lập; những người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý và những người làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ trong các tổ chức thuộc phạm vi công tác tổ chức và cán bộ của Đảng

Hiện nay, đội ngũ cán bộ gồm bốn loại chính:

- Cán bộ lãnh đạo, quản lý của Đảng, NN, MTTQ và các tổ chức đoàn thể

CT - XH

- Cán bộ lãnh đạo, chỉ huy trong lực lượng vũ trang

- Cán bộ tham mưu, khoa học, chuyên gia trong các cơ quan tham mưu và các đơn vị sự nghiệp công lập

- Cán bộ quản lý sản xuất, kinh doanh trong các doanh nghiệp và tổ chức kinh tế nhà nước

Theo Khoản 1, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”

Như vậy, ta có thể chỉ ra đặc điểm của cán bộ nước ta đó là công dân Việt Nam, là những người được giới thiệu để tham gia bầu cử hoặc bổ nhiệm để giữ một chức vụ nhất định trong các cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, các cơ quan NN và các tổ chức đoàn thể CT - XH thuộc hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở ở nước ta Đó là những người làm công tác lãnh đạo, quản lý của một tổ chức trong hệ thống chính trị và hưởng lương từ ngân sách NN

2.1.1.3 Tổ chức hệ thống bộ máy nhà nước ở Việt Nam

Tổ chức hệ thống bộ máy NN ở nước ta được chia làm 4 cấp:

- Trung ương

- Tỉnh, Thành phố trực thuộc trung ương và tương đương

- Huyện, Quận, Thị xã trực thuộc Tỉnh, thành phố và tương đương

- Xã, Phường, Thị trấn trực thuộc Huyện, Quận, Thị xã và tương đương Trong đó, cấp Trung ương là cấp cao nhất, là cấp lãnh đạo chung, toàn diện

và là nơi đưa ra các quyết sách, chủ trương để chỉ đạo huy động, phân bổ tất cả mọi nguồn lực của đất nước nhằm thực hiện các mục tiêu quốc gia hướng đến trong giai đoạn hiện nay, tương lai một cách thống nhất từ trên xuống dưới

Cấp Tỉnh, Thành phố; Huyện, Quận, Thị xã và tương đương là nơi tiếp nhận các chủ trương, chính sách của cấp trên và tùy thuộc vào tình hình, điều kiện cụ thể của địa phương, cơ quan, đơn vị mình mà triển khai thực hiện Đồng thời, phải thường xuyên tổng hợp báo cáo, đánh giá kết quả các nội dung đã triển khai thực hiện, rút ra những mặt được, chưa được và đề xuất, kiến nghị các giải pháp phù hợp

về Trung ương để tổng hợp, phân tích, nghiên cứu, đánh giá trên tổng thể Từ đó, có thể điều chỉnh, sửa đổi, hủy bỏ hoặc thay thế đề ra chính sách mới phù hợp hơn với thực tiễn và thời đại nhằm đạt được các mục tiêu quốc gia

Cấp Xã, Phường, Thị trấn còn gọi là cấp cơ sở Đây là cấp cuối cùng trong

hệ thống tổ chức bộ máy NN Việt Nam, là nơi trực tiếp triển khai thực hiện các quyết sách của các cấp trên đến người dân Từ thực tiễn triển khai mà báo cáo kết quả những vấn đề ưu, khuyết khi thực hiện các chính sách và có những kiến nghị,

đề xuất giải pháp, ghi nhận ý kiến đóng góp của xã hội trên địa bàn về cấp trên Đây

là cấp gần dân nhất trong tổ chức bộ máy và là nơi có yếu tố quan trọng trong việc triển khai thực hiện chính sách thành công, thất bại hay có những đóng góp đổi mới hữu ích hơn

2.1.1.4 Cán bộ Ủy ban Mặt trận Tổ quốc và các tổ chức đoàn thể chính trị - xã hội cấp cơ sở (hay cấp phường, xã)

Để thống nhất theo hướng nghiên cứu của luận văn là ở cấp phường, theo tên gọi hành chính của quận Sau đây tác giả xin được dùng từ phường để thay thế cho

xã trong việc diễn giải các nội dung tiếp theo bên dưới Những trích dẫn theo Luật hay Quy định vẫn dùng từ xã cho đúng nguyên văn Vì cấp xã và phường là tương đương theo các định nghĩa và cách dùng của hệ thống tổ chức bộ máy NN

Theo Khoản 3, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì:

“Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”

Cán bộ phường có các chức vụ sau đây:

(1) Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy;

(2) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;

(3) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân;

(4) Chủ tịch Ủy ban MTTQ Việt Nam;

(5) Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;

(6) Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;

(7) Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam);

(8) Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam

Công chức cấp phường có các chức danh sau đây:

(1) Trưởng Công an;

(2) Chỉ huy trưởng Quân sự;

(7) Văn hóa - xã hội

Những người hoạt động không chuyên trách cấp phường là những người làm việc ở cấp phường mà không thuộc các chức danh của cán bộ và công chức cấp

phường, như: Phó Chủ tịch các tổ chức đoàn thể CT - XH, cán bộ xóa đói giảm nghèo, …

Từ những khái niệm về cán bộ, cán bộ phường, công chức phường những người hoạt động không chuyên trách cấp phường, ta có thể kể ra cán bộ Mặt trận và đoàn thể CT – XH phường là những người được bầu trong các tổ chức CT - XH cấp phường Cụ thể là những người giữ các chức danh:

- Chủ tịch, Phó chủ tịch của Ủy ban MTTQ Việt Nam;

- Chủ tịch, Phó chủ tịch của Hội Liên hiệp Phụ nữ;

- Chủ tịch, Phó chủ tịch của Hội Cựu chiến binh;

- Chủ tịch, Phó chủ tịch của Hội Chữ thập đỏ;

- Chủ tịch, Phó chủ tịch của Hội Người cao tuổi;

- Bí thư, Phó bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh

2.1.2 Cơ sở lý thuyết

Có nhiều học thuyết khác nhau về tạo ĐLLV và cách tiếp cận của mỗi học thuyết cũng ở dưới các hình thức khác nhau, được phân chia tùy theo mục đích và yêu cầu của người tiếp cận nghiên cứu Tuy nhiên, các học thuyết có cùng chung một kết luận là việc nâng cao ĐLLV cho người lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất, hiệu quả lao động và góp phần tạo ra thành công cao hơn của tổ chức Trong khuôn khổ đề tài, tác giả sẽ đề cập đến một số học thuyết sau:

2.1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1954)

Abraham Maslow là một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ Vào những năm 1950, ông đã nghiên cứu và xác định hành vi của con người bắt nguồn từ những nhu cầu của chính họ Mà nhu cầu của mỗi con người thật ra là một cảm giác, một trạng thái họ cảm nhận thấy sự thiếu thốn, sự trống trải về vật chất hoặc tinh thần cần được đáp ứng để thỏa mãn điều đó Từ đó, ông đã xây dựng nên học thuyết về nhu cầu của con người Học thuyết này chỉ ra những lý thuyết nhằm giải thích cần làm như thế nào để đáp ứng những nhu cầu nhất định của con người để làm cho cá nhân đó hướng đến một cuộc sống lành mạnh và có ích cho đời sống cả

về vật chất lẫn tinh thần

Trong các nghiên cứu về động cơ cá nhân, hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nêu ở trên là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trên toàn thế giới Bởi vì, mỗi cá nhân sẽ có nhu cầu khác nhau, rất phong phú,

đa dạng và có thể mang tính chất cá biệt Chính vì vậy, để đáp ứng được các nhu cầu đó cũng có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng phức tạp khác nhau tác động đến Nhằm đáp ứng được các nhu cầu đó và tạo được động lực cho người lao động, Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần có các biện pháp tìm ra, định hướng, thúc đẩy và tạo điều kiện để thỏa mãn các nhu cầu của người lao động

Hơn nữa, theo lý thuyết này thì nhu cầu của con người không chỉ đơn thuần

có giá trị như nhau mà nó tồn tại một cách có hệ thống và phức tạp mà phải căn cứ theo tính đòi hỏi và thứ tự phát sinh trước sau của chúng để sắp xếp lại theo thang bậc Từ đó, ông xếp nhu cầu của con người từ thấp đến cao và chia ra thành 5 loại gồm 5 nhóm nhu cầu chủ yếu, bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu

xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân

Cũng theo lý thuyết này, nhu cầu của con người sẽ xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao Một khi nhu cầu thấp được thỏa mãn thì sẽ xuất hiện nhu cầu cao hơn Trước tiên là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là các nhu cầu về an toàn xã hội, rồi nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện mình

Có thể nêu ra cách hiểu 5 nhu cầu trên như sau:

- Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu thấp nhất trong hệ thống Đây là những nhu cầu

cơ bản nhất, nguyên thủy nhất và lâu dài nhất trong tiến trình lịch sử xã hội, mà con người luôn cố gắng để thỏa mãn trước tiên Đây là nhu cầu duy trì sự tồn tại của con người, nếu thiếu nhu cầu này sẽ không có ai tồn tại được, bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, nghỉ ngơi, duy trì nòi giống, các yếu tố làm cho người cảm thấy thoải mái, Các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất và nó chi phối những mong muốn của con người Do đó, con người sẽ tìm mọi cách để được thỏa mãn, sau đó là đạt đến những nhu cầu cao hơn Từ đó, ông chỉ ra rằng, khi các yếu tố thuộc nhu cầu chưa được thỏa mãn đến mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác,

tiếp theo sẽ không xuất hiện và tiến thêm nữa và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được

- Nhu cầu an ninh và an toàn: An ninh và an toàn là mong muốn không cảm

thấy ở môi trường có các yếu tố không nguy hiểm, có tác động xấu đến bản thân mình cả về vật chất lẫn tinh thần và nó có lợi cho sự phát triển lành mạnh và liên tục của con người Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thỏa mãn Ở mức nhu cầu này, thì an toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất Nó là tiền

đề cho các nội dung đề ra trong đời sống như an toàn lao động, an toàn môi trường,

an toàn nghề nghiệp, an toàn tâm lý, an toàn kinh tế, an toàn ăn ở và đi lại, … Để sinh tồn, con người tất yếu phải xây dựng cơ sở trên nhu cầu của sự an toàn Nếu nó không được đảm bảo thì mọi công việc của con người sẽ không thể tiến hành một cách bình thường được Người lao động sẽ có những phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe dọa đến bản thân Họ không thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích được làm việc trong những điều kiện an toàn hoặc được đảm bảo an toàn

- Nhu cầu xã hội (hay có thể hiểu là nhu cầu giao tiếp, được quan hệ và được thừa nhận):

Nhu cầu này phát sinh là tất yếu vì khi con người cũng là một thành viên của

xã hội nên họ cần có sự giao tiếp, trao đổi, có các mối quan hệ xung quanh với mọi người để thể hiện, chứng minh sự tồn tại của mình và được người khác thừa nhận

Nhu cầu này bắt nguồn từ những giá trị tinh thần hay tình cảm của con người đối với nỗi lo sợ bị buồn chán, cô độc, coi thường, mong muốn được hòa nhập với cộng đồng, sự tin tưởng, lòng trung thành, tình cảm thương yêu, tình đồng loại giữa những con người với nhau trong xã hội Con người sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, người thân và họ sẽ cố gắng giao tiếp để tìm hiểu mọi người xung quanh, để được hòa nhập với cộng đồng

Nội dung của nhu cầu này so với hai nhu cầu trước nó thì phong phú, tế nhị, phức tạp hơn Các vấn đề tâm lý liên quan đến nó như: Được cộng đồng dư luận xã hội thừa nhận, có sự gần gũi, thân cận, tán thưởng, ủng hộ, tạo mối liên kết hòa

nhập, lòng thương, tình yêu, tình bạn, tình thân ái với con người là nội dung cao nhất của nhu cầu này Lòng thương, tình bạn, tình yêu, tình thân ái là nội dung lý tưởng mà nhu cầu về quan hệ và được thừa nhận của mọi con người luôn luôn theo đuổi Nó thể hiện tầm quan trọng của các giá trị tình cảm con người hình thành trong chiều dài lịch sử luôn tiếp tục được duy trì, phát triển trong quá trình phát triển của nhân loại

- Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm việc tự trọng của mỗi con

người và cả việc mong muốn có được sự tôn trọng của người khác Nội dung của hai loại này có thể được hiểu như sau:

+ Lòng tự trọng của mỗi con người bao gồm nguyện vọng muốn giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, tạo được thành tích, tính độc lập, sự tự tin,

tự do, khả năng tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện chính mình

+ Nhu cầu được người khác tôn trọng với mong muốn chủ quan của mỗi con người, có thể kể đến là khả năng giành được tín nhiệm, được tiếp nhận, được thừa nhận, có địa vị, có danh dự, … Tôn trọng là được người khác coi trọng, tin tưởng, tín nhiệm, ngưỡng mộ Khi được người khác tôn trọng cá nhân sẽ tìm mọi cách để làm tốt công việc được giao Do đó nhu cầu được tôn trọng là điều không thể thiếu đối với mỗi con người

- Nhu cầu tự hoàn thiện mình (hay là mong muốn phát huy giá trị cá

nhân): theo Maslow: “mặc dù tất cả các nhu cầu trên được thỏa mãn, chúng ta vẫn

cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, trừ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình” Như vậy, nhu cầu này chỉ xuất hiện khi các nhu cầu thấp hơn nó đã có được một sự thỏa mãn nhất định Ta thấy rằng trong cùng một thời kỳ, không phải tất cả mọi người đều xuất hiện những nhu cầu giống nhau và ở từng thời điểm khác nhau thì vẫn có nhu cầu khác nhau ở mọi người khác nhau Nhưng chung lại, về nguyên tắc thì các nhu cầu thấp hơn phải được thỏa mãn trước khi tiếp tục thực hiện khuyến khích, động viên để tạo điều kiện thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn

Như vậy, nhà quản trị sẽ tìm mọi cách để tạo ra các động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, tạo điều kiện giúp họ yên tâm với công việc hơn bằng cách thỏa mãn những nhu cầu hiện tại, cơ bản của họ Nhưng điều quan trọng đối với nhà quản trị lại là phải thực hiện nhuần nhuyễn, thường xuyên phương châm

“đói cho ăn, khát cho uống” Tức là không thể áp dụng chung một cách động viên khuyến khích chung cho tất cả mọi nhân viên Mà cần phải tìm hiểu xem, tại từng thời điểm thì từng nhân viên của mình đang ở cấp nhu cầu nào, từ đó mới đưa ra được cách thực hiện phù hợp cho từng trường hợp, từng đối tượng, từng thời điểm khác nhau

2.1.2.2 Học thuyết về Hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg

Đây là học thuyết dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố, trong đó có các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn Bản thân từng yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tùy thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ bản chất của các yếu tố Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực là:

- Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt,

sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của người lao động, trách nhiệm và chức năng lao động sự thăng tiến Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của người lao động khi tham gia làm việc.” Đặc điểm nhóm này là sẽ bất mãn nếu không được thỏa mãn Ngược lại, sẽ có tác dụng tạo động lực nếu được thỏa mãn

- Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của

người lao động, các chính sách chế độ quản trị của doanh nghiệp, tiền lương, sự hướng dẫn công việc, các quan hệ với con người, các điều kiện làm việc “Các yếu tố này sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động khi được tổ chức tốt.”

“Học thuyết này đã chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và

sự thỏa mãn của người lao động Đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty.” Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu phê phán rằng học thuyết này không hoàn toàn phù hợp trên thực tế vì đối với

một người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau như vậy

sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn “Học thuyết này đã gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích; thành tích - kết quả/phần thưởng cũng như cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người lao động.”

2.1.2.5 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner

Học thuyết này cho rằng người lao động có thể có hai nhóm hành vi trong lao động đó là tích cực và tiêu cực Trong đó, hành vi tích cực thường sẽ được thưởng và có xu hướng lập lại, ngược lại hành vi tiêu cực được hạn chế bằng các công cụ phạt và không được thưởng vì vậy có xu hướng giảm dần Giữa các khoảng thời gian xảy ra các hành vi và tiến hành các công cụ phạt càng ngắn càng giúp hỗ trợ giảm thiểu hành vi tiêu cực hiệu quả Nếu quá nhấn mạnh hành vi vi phạm lâu dài thì sẽ gây tiêu cực đến người lao động, vì vậy nhà quản lý cần phải làm tốt:

- Xây dựng các quy ước chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp: hành vi nào được khuyến khích thực hiện, hành vi nào cần hạn chế kèm theo hình thức thưởng phạt với thời gian phù hợp

- Việc thực hiện thưởng phạt phải thể hiện sự công bằng với tất cả người lao động trong doanh nghiệp bất kể vị trí hay chức vụ

Qua nghiên cứu Skinner cho thấy để tạo động lực làm việc, người quản lý cần phải quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng tương ứng cho các thành tích đó Việc quan tâm nhiều đến các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn so với việc nhấn mạnh các hình thức phạt

2.1.2.6 Học thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth)

Học thuyết ERG cũng nghiên cứu việc khai thác và phân loại các nhu cầu của người lao động để giúp người quản lý nắm được các nhu cầu và cấp độ để có định hướng sử dụng, nhằm làm cho công tác quản lý đạt hiệu quả cao hơn Học thuyết này chia nhu cầu làm 3 loại do Alderfer sáng lập ra:

- Nhu cầu tồn tại (E): nhu cầu này như là nhu cầu cơ bản của con người đó là nhu cầu sinh lý trong học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow Đó là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ bản: thức ăn, quần áo, chỗ ở

- Nhu cầu quan hệ (R): Đây là mong muốn có được mối quan hệ gắn kết tốt đẹp giữa người với người trong đời sống hàng ngày Trong đó, nó được biểu hiện qua quá trình làm việc, mối quan hệ giữa những người đồng nghiệp, giữa cấp trên

và cấp dưới Đối với gia đình, thì là mối quan hệ giữa bố mẹ và các con, giữa anh

em họ hàng Đối với xã hội thì thể hiện qua mối quan hệ giữa bạn bè và những người xung quanh

- Nhu cầu phát triển (G): Đó là mong muốn được sáng tạo ra các hoạt động

có hiệu quả và làm được tất cả những gì mà trong khả năng của con người có thể thực hiện được

Theo ông thì con người có thể cùng một lúc có đồng thời từ hai hoặc nhiều nhu cầu, sự đòi hỏi thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp không thể thỏa mãn hết các nhu cầu trước đó Khi không có khả năng đáp ứng nhu cầu giao tiếp và ứng xử thì có thể thông qua việc tạo động lực đối với nhu cầu tồn tại Còn khi xã hội phát triển ngày càng cao thì nhu cầu giao tiếp ngày càng được mở rộng hơn, vì lúc này con người muốn hòa mình vào tập thể, vào xã hội, từ đó làm cho nhu cầu này ngày càng trở

nên quan trọng và trở thành thiết yếu đối với xã hội hiện đại Do đó, các tổ chức cần phải tìm ra nhiều cách để đáp ứng nhu cầu đó

2.2 Một số nghiên cứu trước liên quan đến động lực làm việc

2.2.1 Một số nghiên cứu ngoài nước

Vận dụng các học thuyết về tạo ĐLLV, một số nghiên cứu đã đưa ra những nhân tố tác động đến ĐLLV của người lao động Chẳng hạn:

- Hackman và Oldham (1974) thì cho rằng đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến tạo động lực lao động “Tuy nhiên, nếu đi sâu vào nghiên cứu động lực của người lao động thuộc khu vực NN thì nhiều nhà khoa học

đã chỉ ra rằng còn rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến vấn đề tạo động lực Với Downs (1957), Tullock (1965), Brehm and Gates (1997) thì khẳng định lương chỉ là một phần cấu thành ĐLLV của công chức” Công chức còn bị ảnh hưởng nhiều bởi sự đa dạng, thú vị của công việc (Romzek, 1990; Massey và Brown, 1998) “Còn theo Daley (1986), Emmert and Taher (1992) thì giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến mới là nhân tố thúc đẩy ĐLLV của cán bộ, công chức lên cao … Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho rằng động viên nhân viên phụ thuộc vào hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc Sở, môi trường làm việc”

- Kovach (1987) đã chỉ ra 10 nhân tố động viên, đó là:

(6) sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp,

(7) điều kiện làm việc tốt,

(8) sự gắn bó của cấp trên với nhân viên,

(9) xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị,

(10) sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân Trong đó, yếu tố đóng vai trò quan trọng đối với nhóm lao động thu nhập cao là công việc thích thú, nhưng tiền lương lại là nhân tố quan trọng với nhóm lao động có thu nhập thấp

- Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn” Kết quả nghiên cứu “cho thấy

có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn bao gồm: các phần thưởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự thăng tiến; sự công bằng; cơ hội được học tập”, …

2.2.2 Một số nghiên cứu trong nước

Tác giả Lê Thị Luyến (2012) đã nghiên cứu về “Ảnh hưởng của quản trị

nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Tổng Công ty điện lực TP.HCM”, tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 38 biến quan sát với 8 yếu

tố: Tuyển dụng lao động; xác định công việc; đào tạo; đánh giá nhân viên; tổ chức tiền lương, tiền thưởng; hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; thu hút cán

bộ, công nhân viên tích cực tham gia các hoạt động; tính chất đặc thù của ngành điện Qua kết quả cho thấy có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết theo mức độ giảm dần: tổ chức tiền lương, tiền thưởng; đào tạo; hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; thu hút cán bộ, công nhân viên tích cực tham gia các hoạt động; Tuyển dụng lao động; đánh giá nhân viên

Tác giả Phạm Cường Quốc (2013) tiến hành nghiên cứu “Các yếu tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty TNHH Thức ăn gia súc Lái Thiêu”, tác giả nghiên cứu dựa trên mô hình 10 yếu tố tạo động lực của Kovach

(1987) nhằm nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho người lao động tại công ty TNHH Thức ăn gia súc Lái Thiêu bao gồm các yếu tố: Công việc thú vị, Được công nhận, Được tự chủ, Công việc ổn định, Lương cao, Thăng tiến, Điều kiện làm việc tốt, Sự hỗ trợ của cấp trên

Tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế

và Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ đã có bài viết “Xây dựng khung

lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” đăng trên tạp chí khoa

học trường Đại học Cần Thơ “Bài viết được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên ở khu vực công (công chức, viên chức) tại Việt Nam Khung lý thuyết được đề xuất dựa trên mô hình Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với đối tượng nghiên cứu là công chức, viên chức Việt Nam” “Đồng thời, nghiên cứu còn thể hiện rõ sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nước ta hiện nay ”Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm năm bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau: nhu cầu xã hội - nhu cầu sinh học - nhu cầu

an toàn - nhu cầu tôn trọng - nhu cầu tự thể hiện Năm bậc nhu cầu có thể xem như

5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất cả 26 biến thành phần Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam

Tác giả Trần Văn Huynh (2016) nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của công chức Sở Lao động Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định, tác giả nghiên cứu dựa trên thuyết hai nhân tố của Herzberg xác định nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy tạo ĐLLV cho công chức như: điều kiện làm việc; môi trường làm việc; chính sách tiền lương; chính sách phúc lợi; đặc điểm công việc; cơ hội thăng tiến;

sự ghi nhận đóng góp của cá nhân; quan hệ công việc

Tác giả Phạm Thị Tân và Đặng Thị Hoa (2018), Trường Đại học Lâm nghiệp

Việt Nam đã có bài viết “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng

viên trường Đại học Lâm nghiệp Việt Nam” đăng trên tạp chí khoa học và công

nghệ Lâm nghiệp số 3/2018 Tác giả đã tập trung dựa trên thuyết tháp nhu cầu của Maslow; học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams; hai yếu tố động cơ của Frederic Herzberg; thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham để đưa ra 8 nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của giảng viên, gồm:

(1) Đặc điểm công việc;

(2) “Sự công bằng về thu nhập;

(3) Sự công bằng trong ghi nhận;

(4) Sự công bằng về cơ hội thăng tiến;

(5) Sự công bằng trong mối quan hệ với đồng nghiệp;

(6) Sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp;

(7) Sự công bằng về thái độ và đánh giá của sinh viên”;

(8) Sự công bằng về thái độ và đánh giá của xã hội

Kết quả cho thấy đặc điểm công việc và một số khía cạnh công bằng trong tổ chức như sự công bằng của bổ nhiệm cán bộ, sự công bằng trong khen thưởng, đánh giá giảng viên, … có ảnh hưởng thuận chiều đến ĐLLV của giảng viên

2.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

2.3.1 Mô hình nghiên cứu

Từ những mô hình nghiên cứu ở trong và ngoài nước đã nêu trên về ĐLLV đối với người lao động, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu của bản thân dựa vào

mô hình nghiên cứu của Herzberg về hai nhóm nhân tố là thúc đẩy và duy trì đối với ĐLLV, đây là một trong những học thuyết được sử dụng rất phổ biến Đồng thời, tác giả cũng dựa vào mô hình của một số tác giả trong nước đã nêu ở mục 2.2.2 Trong đó, yếu tố nghiên cứu sẽ có sự điều chỉnh cho phù hợp với tình hình điều kiện, đặc thù của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể phường và một số yếu tố do tác giả tự đề xuất, cụ thể gồm 8 yếu tố:

- Môi trường làm việc: tác giả Phạm Cường Quốc (2013) và tác giả Trần Văn Huynh (2016)

- Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên: tác giả Trần Văn Huynh (2016)

- Lương thưởng và phúc lợi: tác giả Lê Thị Luyến (2012)

- Bố trí, sử dụng lao động: tác giả tự đề xuất

- Sự hứng thú trong công việc: tác giả Phạm Cường Quốc (2013) và tác giả

tự đề xuất thêm

- Phát triển cá nhân và cơ hội thăng tiến: tác giả Phạm Cường Quốc (2013)

- Sự công nhận đóng góp cá nhân: tác giả Trần Văn Huynh (2016)

- Trách nhiệm: tác giả tự đề xuất thêm

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu

Nguồn: tác giả tự đề xuất

2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu

2.3.2.1 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là một yếu tố cơ bản đầu tiên cho người lao động làm việc mà cho dù là ở doanh nghiệp tư nhân hay các đơn vị cơ quan hành chính NN đều phải có Một môi trường làm việc tốt là một môi trường làm việc làm cho người

Mối quan hệ với đồng

Phát triển cá nhân và cơ

hội thăng tiến

Sự hứng thú trong công việc

Trách nhiệm

lao động cảm thấy an toàn không bị sức ép chi phối cho yếu tố an toàn của bản thân Trong đó, môi trường phải cung cấp đầy đủ mọi vật dụng, phương tiện và thiết bị đầy đủ phục vụ và hỗ trợ tối đa cho người lao động để đảm bảo hoàn thành tốt mọi công việc đề ra Ở đó còn phải là một nơi có kỷ luật và mọi người đều chịu sự áp đặt như nhau trong khuôn khổ nền nếp nhưng vẫn đảm bảo tạo được không khí làm việc thoải mái, vui vẻ, cởi mở mà người lao động cần có Nếu ở đó, môi trường làm việc chứa đựng nhiều bất ổn, không trang bị đầy đủ các vật dụng, trang thiết bị cần thiết phục vụ cho công việc sẽ gây ức chế, khó chịu và thậm chí gây ảnh hưởng đến sức khỏe và có thể cả tính mạng của người lao động

Do đó, môi trường làm việc là nơi phải có đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu để thỏa mãn về vật chất phục vụ công tác cũng như tạo được sự thoải mái cho người lao động để làm việc về mặt tinh thần Đó là nơi tốt nhất để công việc được thực hiện một cách ổn định, trôi chảy Dựa trên cơ sở này tác giả đặt giả thuyết H1như sau:

Giả thuyết H 1 : “ Môi trường làm việc có ảnh hưởng đến ĐLLV ” của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở trên địa bàn quận 3

2.3.2.2 Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên

Con người khác với các loài động vật khác ở chỗ họ có nhu cầu làm việc trong cộng đồng, cùng nhau phối hợp làm việc, trao đổi cởi mở cùng thực hiện công việc đã đề ra Hơn nữa, họ cũng muốn đã cùng làm việc tại cùng một nơi thì phải được đối xử công bằng, bình đẳng với những người khác Một người phải vì công việc chung của tập thể, tập thể cũng phải cùng với mỗi cá nhân hỗ trợ, giúp đỡ nhau

vì thực hiện mục tiêu chung Chính vì thế, trong một cơ quan, đơn vị mọi người đều phải có mối quan hệ cơ bản và đó là mối quan hệ đối với đồng nghiệp và với cấp trên Nếu mối quan hệ này tốt đẹp thì công việc diễn tiến thuận lợi, còn ngược lại sẽ làm cho công việc trì trệ, dở dang thậm chí là thất bại

Dựa trên cơ sở này tác giả đặt giả thuyết H2 như sau:

Giả thuyết H 2: Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên có ảnh hưởng đến

ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở trên địa bàn quận 3

2.3.2.3 Lương, thưởng và phúc lợi

Con người tham gia vào các công việc của xã hội, tất cả đều chỉ vì để thỏa mãn được nhu cầu cơ bản của con người Đó là các nhu cầu ăn, mặc, ở, đi lại, …

Mà để có thể thỏa mãn các nhu cầu này thì trong xã hội ngày nay, con người cần có tiền để chi trả cho các sinh hoạt phí của bản thân mình và gia đình mình hàng ngày

Do đó, khi tham gia vào bất kỳ vị trí, công việc gì của xã hội thì điều đầu tiên họ muốn đó là bỏ công sức lao động của mình ra thì phải đem lại thu nhập đó là những khoản tiền sẽ giúp họ chi trả các khoản chi phí hàng ngày phục vụ các nhu cầu của mình Chính vì thế, lương, thưởng và phúc lợi là một vấn đề mà bất kỳ người lao động nào khi tham gia vào bất kỳ công việc gì cũng đều quan tâm Vì nó là cơ sở để đảm bảo nhu cầu sống, sinh hoạt của chính bản thân và gia đình họ Nếu vấn đề này không đảm bảo thì có thể làm cho người lao động không yên tâm để làm việc

Dựa trên cơ sở này tác giả đặt giả thuyết H3 như sau:

Giả thuyết H 3: Lương, thưởng và phúc lợi có ảnh hưởng đến ĐLLV của cán

bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở trên địa bàn quận 3

2.3.2.4 Bố trí, sử dụng lao động

Mọi người sinh ra đều không giống nhau, kể cả những người sinh đôi, sinh

ba mặc dù có một số điểm chung nhưng họ cũng có những điểm khác nhau Những điểm khác nhau này làm nên đặc trưng của một con người Từ đó, nó làm cho mỗi người có những sở trường, sở đoản, khả năng và nguyện vọng khác nhau Và họ đều mong muốn được thể hiện hết toàn bộ khả năng, năng lực của mình trong công việc

mà họ đảm nhận Chính vì thế, việc bố trí, sử dụng lao động sao cho phù hợp, hài hòa giữa năng lực của từng cá nhân trong tập thể và với từng vị trí công việc là một vấn đề quan trọng Công việc trôi chảy, phát triển hay trì trệ đều có ảnh hưởng bởi yếu tố con người được phân công thực hiện công việc đó có đúng theo khả năng của mình hay không

Dựa trên cơ sở này tác giả đặt giả thuyết H4 như sau:

Giả thuyết H 4: Bố trí, sử dụng lao động có ảnh hưởng đến ĐLLV của cán

bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở trên địa bàn quận 3

2.3.2.5 Sự hứng thú trong công việc

Con người đều bị chi phối hầu hết bởi hai mặt Một mặt là yếu tố vật chất, nó giúp cung cấp các nhu cầu hàng ngày của con người chủ yếu là để tồn tại và phát triển Một mặt khác, chứa đựng giá trị tinh thần và bao hàm cả giá trị tình cảm trong

đó Yếu tố này có sự chi phối không nhỏ đến việc sinh hoạt hàng ngày của mỗi người kể cả trong công việc và đời sống Giá trị tinh thần này sẽ tạo nên sự hứng thú, vui vẻ, hạnh phúc, nhiệt huyết, … là những nhân tố tích cực Nhưng cũng có thể tạo nên sự chán chường, mệt mỏi (ở đây là mệt mỏi về mặt tinh thần không phải thể chất), không thoải mái, … là những nhân tố tiêu cực Chính những giá trị này vừa góp phần tạo nên sự hứng thú, yêu thích trong thực hiện công việc của người lao động hoặc ngược lại sẽ gây nên sự bất cần, bỏ bê, chán chường đối với công việc Từ đó, có thể làm cho người lao động không còn muốn làm công việc đó nữa, ngày ngày đối mặt với công việc có thể là một cực hình, không muốn làm hoặc đành phải làm qua loa chiếu lệ cho xong, dễ dẫn đến kết quả không cao hoặc gây thất bại trong công việc

Dựa trên cơ sở này tác giả đặt giả thuyết H5 như sau:

Giả thuyết H 5: Sự hứng thú trong công việc có ảnh hưởng đến ĐLLV của

cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở trên địa bàn quận 3

2.3.2.6 Phát triển cá nhân và cơ hội thăng tiến:

Trong xã hội, bất kỳ ai khi tham gia vào cộng đồng chung thì cũng đều muốn thể hiện mình, muốn được phát triển, hoàn thiện bản thân, chứng minh sự tồn tại của bản thân và đặc biệt đều muốn được đề bạt, cất nhắc trong môi trường làm việc của mình Người lao động nào cũng muốn được tham gia đào tạo, bồi dưỡng để tăng cường khả năng trong làm việc để công việc được tốt hơn Từ đó, sẽ có nhiều chế độ đãi ngộ hơn, lên lương, lên chức để có được những vị thế cao hơn trong xã hội Nếu không có sự phát triển của cá nhân thì xã hội không thể tiến bộ Và tất yếu

cá nhân phát triển nhưng lại không có sự thăng tiến thì lại dễ gây ra sự hụt hẫng vì những nỗ lực của họ lại không có kết quả gì như thế làm cho sự phát triển cá nhân không còn ý nghĩa Việc kéo dài làm việc tại một vị trí, một công việc sẽ dần dà tạo

thành bệnh kinh nghiệm, bệnh ỷ lại, làm cho người lao động mất ý chí phấn đấu, chán nản không muốn tiếp tục làm việc hoặc làm việc cho xong vì đơn giản là ta đây biết thừa Hơn thế nữa, một trong những nguyên nhân người lao động bỏ việc là

do vị trí công việc hiện tại không có cơ hội thăng tiến, đặc biệt là lớp thanh niên

Dựa trên cơ sở này tác giả đặt giả thuyết H6 như sau:

Giả thuyết H 6: Phát triển cá nhân và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến

ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở trên địa bàn quận 3

có liên quan Chỉ cần ở một công đoạn có sự sai sót thì sẽ có thể dẫn đến làm hỏng

cả một quy trình làm việc hiệu quả Chính vì thế, mà mọi người lao động đều mong muốn mọi người xung quanh nhìn thấy được sự đóng góp của mình trong sự thành công chung của cả tập thể “Nỗ lực của bất kỳ một cá nhân nào trong quy trình thực hiện công việc để giúp công việc đạt được chất lượng hơn cũng đều cần được ghi nhận trước tập thể và khen thưởng xứng đáng” Nó sẽ giúp kích thích cho người lao động hăng say hơn trong công việc để tiếp tục khẳng định mình trước tập thể

Dựa trên cơ sở này tác giả đặt giả thuyết H7 như sau:

Giả thuyết H 7: Sự công nhận đóng góp cá nhân có ảnh hưởng đến ĐLLV

của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở trên địa bàn quận 3

2.3.2.8 Trách nhiệm

Cho dù người lao động ở bất kỳ vị trí nào, trong bất kỳ chuỗi công đoạn nào của quy trình một công việc thì họ cũng đều có trách nhiệm như nhau đối với việc thành công hay thất bại của công việc đó Việc “thể hiện tinh thần trách nhiệm của mình đối với từng vị trí, công việc mà mình được giao là nhiệm vụ quan trọng của

mỗi người lao động phải nắm” Nó quan trọng còn hơn khả năng chuyên môn của người lao động Vì khả năng chuyên môn có thể được rèn luyện, đào tạo, bồi dưỡng qua thời gian và sự chịu khó của người lao động Nhưng tinh thần trách nhiệm thì

nó bao hàm về yếu tố tinh thần của chính bản thân người lao động Đây là kết quả của sự rèn giũa từ trong những thử thách, khó khăn mà bản thân người lao động cùng với nỗ lực của mình và tập thể để vượt qua nó, cùng với đó là sự hăng say, yêu thích công việc của mình để làm mọi thứ đều phải hết sức, hết khả năng chứ không trông chờ hay ỷ lại hay đòi hỏi quyền lợi cho mình

Dựa trên cơ sở này tác giả đặt giả thuyết H8 như sau:

Giả thuyết H 8: Trách nhiệm có ảnh hưởng đến ĐLLV của cán bộ Mặt trận

và các đoàn thể ở cơ sở trên địa bàn quận 3

* Tóm tắt chương 2:

Chương này tác giả chủ yếu tập trung vào các cơ sở lý thuyết có liên quan đến vấn đề nghiên cứu Trong đó, kể đến là các học thuyết về ĐLLV như: Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow; Học thuyết hai nhân tố của Herzberg; Học thuyết Đặt mục tiêu; Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom; Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner đã được tác giả trình bày ở những phần trên

Dựa vào các học thuyết kể trên, kết hợp các nghiên cứu có liên quan ở trong

và ngoài nước, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể ở cơ sở trên địa bàn quận 3, gồm 8 yếu

tố đó là:

- Môi trường làm việc

- Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên

- Lương, thưởng và phúc lợi

- Bố trí, sử dụng lao động

- Sự hứng thú trong công việc

- Phát triển cá nhân và cơ hội thăng tiến

- Sự công nhận đóng góp cá nhân

- Trách nhiệm

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

3.1 Phương pháp và quy trình nghiên cứu

Đề tài luận văn này được tác giả thực hiện dựa trên hai phương pháp nghiên cứu khoa học Đó là phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

- Nghiên cứu định tính: thực hiện thông qua việc hội thảo trao đổi với các đồng chí lãnh đạo cấp quận và cơ sở (cấp phường), các bạn học viên cùng lớp với cương vị đang đảm nhiệm là lãnh đạo cấp quận và cơ sở, sau đó tiến hành phỏng vấn với một số các đồng chí nguyên là cán bộ Mặt trận và các đoàn thể tại phường

để xây dựng, điều chỉnh hoặc bổ sung các nhân tố tác động đến ĐLLV của cán bộ Mặt trận và các đoàn thể tại phường (phụ lục 1) Từ đó, làm cơ sở để xác định cụ thể, điều chỉnh hoặc bổ sung các biến quan sát đo lường cho các nhân tố phụ thuộc

và các nhân tố độc lập trong bảng khảo sát xã hội

- Nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp những cán bộ Mặt trận và các đoàn thể tại 14 phường thuộc quận 3 qua bảng câu hỏi khảo sát Kết quả của toàn bộ quá trình thực hiện phỏng vấn trực tiếp được đưa vào xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm: đánh giá độ tin cậy của thang đo, đánh giá giá trị hội tụ và phân biệt của thang đo qua từng biến khảo sát Từ đó, kiểm định mô hình cùng với các giả thuyết nghiên cứu đã đề ra

Tóm tắt toàn bộ quá trình nghiên cứu thực tế như sau:

- Thứ nhất, từ việc tóm tắt các cơ sở lý thuyết và tìm hiểu các nghiên cứu đã công bố trong nước về ĐLLV của công chức, cán bộ, viên chức, nhân viên, người lao động, … tác giả đề xuất mô hình lý thuyết và thang đo ban đầu

- Thứ hai, thông qua các buổi hội thảo, phỏng vấn bước đầu xây dựng, điều chỉnh hoặc bổ sung bảng khảo sát cho phù hợp

- Thứ ba, triển khai phỏng vấn, khảo sát rộng rãi đến các đối tượng liên quan

- Thứ tư, tiến hành đánh giá kết quả đã khảo sát qua phần mềm SPSS

- Cuối cùng, đề ra các giải pháp thích hợp sau khi đã phát hiện ra các nhân tố quyết định đến ĐLLV theo đề xuất mô hình nghiên cứu nêu ở chương 2