Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức quận 3, thành phố hồ chí minh

---NGUYỄN VĂN DŨNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản lý công Hệ điều hành cao cấp Mã số: 8340403 LUẬN

-NGUYỄN VĂN DŨNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh -Năm 2019

-NGUYỄN VĂN DŨNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp)

Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS ĐINH CÔNG KHẢI

TP Hồ Chí Minh -Năm 2019

chức của cán bộ, công chức Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiêncứu do chính tôi thực hiện và được sự hướng dẫn khoa học của TS Đinh Công Khải.

Cơ sở lý luận được tham khảo từ các tài liệu có nguồn gốc và được trích dẫn rõràng trong luận văn; số liệu và kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn làtrung thực, không sao chép của bất cứ nghiên cứu nào trước đây và chưa được trìnhbày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây Tôi sẽ hoàn toàn chịutrách nhiệm về nội dung và tính trung thực của luận văn này

Tp Hồ Chí Minh, ngày 24 tháng 8 năm 2019

Tác giả thực hiện luận văn

Nguyễn Văn Dũng

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC KÝ HIỆU CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

TÓM TẮT LUẬN VĂN-ABSTRACT

CHƯƠNG 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1

1.1 Bối cảnh nghiên cứu 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu 3

1.6 Cấu trúc luận văn 4

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC 5

2.1 Các khái niệm liên quan 5

2.1.1 Sự gắn kết 5

2.1.2 Sự gắn kết với tổ chức 5

2.2 Tổng quan các nghiên cứu trước 7

2.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài 7

2.3 Khung phân tích đề xuất 12

2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu 12

2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 15

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 17

3.1 Quy trình nghiên cứu 17

3.2 Thiết kế bảng hỏi 18

3.2.1 Xây dựng thang đo 18

3.2.2 Thiết kế bảng hỏi 26

3.3 Thu thập dữ liệu 27

3.3.1 Cỡ mẫu 27

3.3.2 Kỹ thuật lấy mẫu 28

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 28

3.4.1 Phân tích thống kê mô tả đặc điểm mẫu 28

3.4.2 Phân tích độ tin cậy và kiểm định mô hình 28

3.4.2.1 Phân tích Cronbach’s Alpha 28

3.4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 29

3.4.2.3 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 29

Tóm tắt Chương 3 30

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN CÁC KẾT QUẢ 31

4.1 Tổng quan về công tác quản lý nguồn nhân lực Quận 3 37

4.1.1 Tổ chức bộ máy 37

4.1.2 Về thực hiện nhiệm vụ tổ chức bộ máy 37

4.1.5 Về công tác khen thưởng và kỷ luật 38

4.1.6 Công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức 39

4.1.7 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 39

4.2 Kết quả thống kê mô tả 35

4.2.1 Thống kê theo kinh nghiệm làm việc 35

4.2.2 Thống kê theo trình độ chuyên môn 36

4.2.3 Thống kê theo thu nhập 36

4.2.4 Thống kê theo vị trí công việc 37

4.2.5 Thống kê theo độ tuổi 37

4.2.6 Thống kê theo giới tính 38

4.2.7 Kết quả thống kê giá trị trung bình của thang đo 38

4.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo 38

4.3.1 Kiểm định thang đo Cơ hội thăng tiến 39

4.3.2 Kiểm định thang đo Thu nhập 40

4.3.3 Kiểm định thang đo Bản thân công việc 41

4.3.4 Kiểm định thang đo Môi trường làm việc 42

4.3.5 Kiểm định thang đo Lãnh đạo 43

4.3.6 Kiểm định thang đo Chính sách Phúc lợi và khen thưởng 43

4.3.7 Kiểm định thang đo Mối quan hệ trong công việc 44

4.3.8 Kiểm định thang đo Sự gắn kết với tổ chức 44

4.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 45

4.4.3 Đặt lại tên và giải thích nhân tố 50

4.5 Phân tích hồi quy 52

4.5.1 Phân tích ma trận tương quan 52

4.5.2 Phân tích hồi quy 53

Tóm tắt Chương 4 58

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ CÁC KHUYẾN NGHỊ 61

5.1 Kết luận 61

5.2 Khuyến nghị 61

5.2.1 Đối với yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp 61

5.2.2 Đối với yếu tố thu nhập 63

5.2.3 Đối với yếu tố mối quan hệ với cấp trên 67

5.2.4 Đối với yếu tố lãnh đạo 68

5.2.5 Đối với yếu tố cơ hội thăng tiến 69

5.2.6 Khuyến nghị xây dựng khung năng lực trong công tác đào tạo cán bộ, công chức 70

5.2.7 Khuyến nghị thực hiện quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức 72

5.3 Hạn chế của đề tài 73

Tóm tắt Chương 5 74

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

ANOVA Phân tích phương sai Analysis of VarianceEFA Phân tích nhân tố khám phá Exploratory Factor

AnalysisKMO Hệ số kiểm định sự tương hợp của

VIF Hệ số nhân tố phóng đại phương sai Variance inflation factorCBCC Cán bộ, công chức

TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh

2 Bảng 3.2 Hiệu chỉnh thang đo Sự gắn kết với tổ chức 19

5 Bảng 3.5 Hiệu chỉnh thang đo biến Thu nhập 21

6 Bảng 3.6 Thang đo gốc biến Bản thân công việc 22

7 Bảng 3.7 Hiệu chỉnh thang đo biến Bản thân công việc 22

10 Bảng 3.10 Thang đo gốc Chính sách phúc lợi và khen thưởng 24

11 Bảng 3.11 Hiệu chỉnh thang đo Chính sách phúc lợi và khen

thưởng

25

12 Bảng 3.12 Thang đo Mối quan hệ trong công việc 26

14 Bảng 4.1 Thống kê theo kinh nghiệm làm việc 35

15 Bảng 4.2 Thống kê theo trình độ chuyên môn 36

20 Bảng 4.7 Kiểm định thang đo Cơ hội thăng tiến 39

21 Bảng 4.8 Kiểm định thang đo Thu nhập lần 1 40

22 Bảng 4.9 Kiểm định thang đo Thu nhập lần 2 40

23 Bảng 4.10 Kiểm định thang đo Thu nhập lần 3 41

24 Bảng 4.11 Kiểm định thang đo Bản thân công việc 41

25 Bảng 4.12 Kiểm định thang đo Môi trường làm việc 42

27 Bảng 4.14 Kiểm định thang đo Chính sách phúc lợi và khen 43

29 Bảng 4.16 Kiểm định thang đo Sự gắn kết với tổ chức 45

30 Bảng 4.17 Kiểm định KMO và Bartlett’s của các biến độc lập 46

31 Bảng 4.18 Kết quả phân tích nhân tố các biến độc lập 47

32 Bảng 4.19 Kiểm định thang đo Chính sách phúc lợi và khen

thưởng lần 2

48

33 Bảng 4.20 Kiểm định thang đo Mối quan hệ với cấp trên 49

34 Bảng 4.21 Kiểm định thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp 49

36 Bảng 4.23 Kết quả phân tích nhân tố biến phụ thuộc 50

37 Bảng 4.24 Nhóm nhân tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” 51

38 Bảng 4.25 Nhóm nhân tố “Mối quan hệ với cấp trên” 51

39 Bảng 4.26 Phân tích tương quan các biến trong mô hình 52

44 Bảng 5.2 Quy định mức chi thu nhập tăng thêm cho CBCC 64

45 Bảng 5.3 Giá trị trung bình thang đo Thu nhập 64

46 Bảng 5.4 Giá trị trung bình thang đo Mối quan hệ với cấp trên 67

47 Bảng 5.5 Giá trị trung bình thang đo Lãnh đạo 68

48 Bảng 5.6 Giá trị trung bình thang đo Cơ hội thăng tiến 69

49 Bảng 5.7 Đề xuất các yếu tố năng lực cho hai vị trí 71

1 Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Umair Tahir (2016) 8

2 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Đặng Hoài Vinh (2016) 10

3 Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và cộng

sự (2017)

11

4 Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Tân (2016) 12

7 Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh 58

công chức Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện dựa trên tham khảo cácquan điểm, học thuyết về sự gắn kết với tổ chức và kết quả tổng hợp nghiên cứutrong và ngoài nước để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chứccán bộ, công chức Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh Trong nghiên cứu này, phươngpháp nghiên cứu định tính được sử dụng để đề xuất mô hình nghiên cứu và hiệuchỉnh thang đo; phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để đánh giá độtin cậy của thang đo (phân tích Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA), kiểmđịnh tương quan Pearson, phân tích hồi quy Sau khi khảo sát 265 CBCC Quận 3,kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức củacán bộ, công chức Quận 3, gồm: (1) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (2) Thu nhập, (3)Mối quan hệ với cấp trên, (4) Lãnh đạo và (5) Cơ hội thăng tiến Từ kết quả nghiêncứu, tác giả đề xuất các khuyến nghị để tăng sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, côngchức Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh.

government offcials at District 3, Ho Chi Minh city” is finished based on: (1)researching theories of organizational commitment, foreign and domestic studies

of organizational commitment; (2) investigating the factors influencesorganizational commitment of government workers at District 3, Ho Chi Minh city

In this journal, qualitative research method is using to build propose researchmodel and adjust the scale, quantitative research method is using to evaluatingscale reliability, exploratory factors analysis, correlation test and regressionanalysis After surveying 265 civil servants at District 3, to find five factorsinfluenced organizational commitment of government workers at District 3,include: (1) colleague relationship, (2) income, (3) supevisor relationship, (4)leadership and (5) promotion opportunities Based on result of study, researchersuggests implication to improve organizational commitment of government worker

at District 3, Ho Chi Minh city

Keywords: organizational commitment, colleague relationship, superiorrelationship, leadership, promotion opportunities, District 3, Ho Chi Minh city

CHƯƠNG 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1 Bối cảnh nghiên cứu

Quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào, nhất

là đối với các tổ chức thuộc các lĩnh vực kinh tế đang có sự cạnh tranh gay gắt vềnguồn nhân lực chất lượng cao trên thị trường lao động

Thu hút nguồn nhân lực có đủ trình độ, phẩm chất và năng lực đã khó nhưnggiữ chân được họ lại càng khó khăn hơn Khi nền kinh tế ngày càng mở rộng theohướng hội nhập quốc tế, người lao động có nhiều sự lựa chọn việc làm hơn, thịtrường lao động trở nên biến động bởi sự chuyển việc đó Việc lựa chọn một tổchức có nhiều chính sách phù hợp để người lao động gắn kết lâu dài thực sự là nhucầu chính đáng của họ Vì thế, việc giữ chân người lao động gắn kết với tổ chức lànhững ưu tiên hàng đầu của các nhà lãnh đạo

Sự ổn định của mỗi quốc gia phụ thuộc vào đội ngũ nhân sự là cán bộ, côngchức đang làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước Đây là nguồn lực cơbản, quan trọng và quyết định sự tồn tại, ổn định và phát triển mỗi quốc gia Đứngtrước yêu cầu mới, thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóađất nước thì việc thu hút và giữ chân được đội ngũ cán bộ có đủ trình độ, phẩmchất và năng lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng đến hiệu quả hoạt động của bộmáy nhà nước trong giai đoạn hiện nay

Trong khu vực hành chính công, tiền lương, chế độ phúc lợi cán bộ, côngchức được trả theo ngạch bậc được quy định theo chính sách tiền lương của Nhànước Tuy nhiên, cách tính và chi trả này vẫn còn nhiều bất cập ảnh hưởng đến sựgắn bó của của CBCC; đơn cử, như mức lương cơ sở hiện nay dùng để tính lươngcho CBCC là 1.390.000 đồng (đây được xem là mức lương tái sản xuất lao động)thì không tương xứng với mức sống ở một quận nội thành như Quận 3

Mặc dù, trong thời gian qua, Hội đồng nhân dân thành phố đã ban hành Nghịquyết 03/2018/NQ-HĐND về việc chi thu nhập tăng thêm cho cán bộ ông chứcviên chức thuộc khu vực quản lý nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xãhội, đơn vị sự nghiệp công lập do thành phố Hồ Chí Minh quản lý Tuy nhiên, vẫn

còn nhiều vấn đề bất cập trong giữ chân CBCC Trong năm 2017 và năm 2018, có

65 CBCC của một số phòng/ban ở các đơn vị, cơ quan Quận 3, Thành phố Hồ ChíMinh nghỉ việc rất nhiều với các lý do: chế độ tiền lương thấp, cán bộ quản lý ápđặt công việc cho công chức phải làm xong, công việc quá nhiều, áp lực công việccao (khối lượng, thời gian hoàn thành), hoặc CBCC bị chỉ trích Thành phố HồChí Minh tạm ngưng thi tuyển công chức nên dẫn đến tình trạng xét rút cán bộkhông chuyên trách (chưa phải là công chức) ở phường lên làm, thiếu chuyên môn

và kinh nghiệm làm việc, làm ảnh hưởng đến công việc của công chức khác, mặtkhác vẫn còn tình trạng con cháu CBCC được gửi vào làm việc tại các đơn vị, cơquan nên các công chức khác ngại ngùng và gặp khó khăn khi làm việc chung.Ngoài ra, hiện tượng chảy máu chất xám từ các đơn vị, cơ quan Nhà nước ra các tổchức bên ngoài ngày càng diễn ra phức tạp và nhiều hơn

Bên cạnh đó, lãnh đạo các đơn vị, cơ quan Quận 3 rất quan tâm đầu tư hơnnữa về yếu tố con người trong tổ chức, đặc biệt quan tâm đến việc duy trì và pháttriển chất lượng CBCC nhưng thiếu cơ sở để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến

sự gắn kết với tổ chức của CBCC Quận 3, TPHCM để từ đó đưa ra chính sách phùhợp giúp duy trì CBCC Quận 3

Đó chính là những lý do để tác giả chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sựgắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài này là xác định và đánh giá tác độngcủa các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức Quận

3, TPHCM Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất hàm ý quản trị giúp lãnh đạotrong các đơn vị, cơ quan Nhà nước có những biện pháp làm tăng sự gắn kết với tổchức cho cán bộ, công chức với tổ chức của Quận 3 trong thời gian tới Từ đó, tácgiả xác định những mục tiêu cụ thể như sau:

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, côngchức Quận 3;

- Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của cán bộ, côngchức Quận 3;

- Đề xuất các hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự gắn kết với tổ chức của cán

bộ, công chức Quận 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, côngchức Quận 3?

- Trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, côngchức Quận 3, yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất, yếu tố nào ảnh hưởng ít nhất đến

sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức Quận 3?

- Chính sách nào cần được đề xuất nhằm nâng cao sự gắn kết với tổ chức củacán bộ, công chức Quận 3?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức

Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công chức đang làm việc trong các đơn vị, cơquan tại Quận 3, TPHCM

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Quận 3, TPHCM

Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp được sử dụng trong 3 năm từ năm2017-2019

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện bằng hai phương pháp: nghiên cứu định tính vànghiên cứu định lượng

- Phương pháp nghiên cứu định tính: được thực hiện qua thảo luận nhóm gồm

9 thành viên tham gia nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổchức, mô hình nghiên cứu, hiệu chỉnh thang đo biến phụ thuộc và các biến độc lập,xây dựng bảng câu hỏi phù hợp để khảo sát

- Phương pháp nghiên cứu định lượng: sau khi thu thập dữ liệu từ các bảngkhảo sát thu về, tác giả tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’sAlpha), phân tích nhân tố (EFA), phân tích hồi quy Các phân tích được tiến hànhbằng phần mềm SPSS 20.0.

1.6 Cấu trúc luận văn

Luận văn có kết cấu 5 chương gồm:

Chương 1: Đặt vấn đề Trong Chương 1, tác giả trình bày bối cảnh nghiêncứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu,phương pháp nghiên cứu, và cấu trúc luận văn

Chương 2: Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước Trong Chương

2, tác giả trình bày các khái niệm liên quan, tổng quan các cơ sở lý thuyết, tổngquan các nghiên cứu trước, và khung phân tích đề xuất

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trong Chương 3, tác giả trình bày quytrình nghiên cứu, thiết kế bảng hỏi, thu thập dữ liệu, và phương pháp phân tích dữliệu

Chương 4: Kết quả và thảo luận các kết quả Trong Chương 4, tác giả trìnhbày thông tin mẫu khảo sát, kết quả kiểm định thang đo và giả thuyết, phươngtrình hồi quy, và thảo luận kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và các khuyến nghị Trong Chương 5, tác giả trình bàykết luận, khuyến nghị, và các hạn chế của đề tài

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN

CỨU TRƯỚC 2.1 Các khái niệm liên quan

2.1.1 Sự gắn kết

Theo Gibson và cộng sự (2012) thì gắn kết là một một cảm giác của sự đồngnhất hóa, lòng trung thành, và sự liên quan được thể hiện bởi một thành viên đốivới tổ chức, hoặc đơn vị của tổ chức

Theo Becker (1960) thì gắn kết là sự giải thích sự ràng buộc trong hành viphù hợp, một người sẽ gắn kết và ở lại với một tổ chức bởi vì những chi phí đánhđổi khi họ ra đi

Mowday và cộng sự (1979) đã đề cập đến gắn kết như là một biến có ảnhhưởng đến quyết định ở lại hoặc rời khỏi tổ chức

Theo Kreitner và cộng sự (2004), gắn kết phản ánh mức độ liên quan của một

cá nhân với bất cứ việc gì mà cá nhân đó thực hiện

2.1.2 Sự gắn kết với tổ chức

Gắn kết với tổ chức phản ánh mức độ đồng nhất của một cá nhân với tổ chức

và gắn kết với những mục tiêu của tổ chức (Kreitner và cộng sự, 2004)

Theo Lazar (2005), gắn kết với tổ chức mô tả mối quan hệ giữa nhân viên với

tổ chức và có ảnh hưởng đến quyết định tiếp tục hay không tiếp tục là thành viêncủa tổ chức Gắn kết với tổ chức phải làm tăng độ gắn kết của nhân viên với tổchức

Theo Gibson và cộng sự (2012) thì gắn kết với một tổ chức bao gồm ba yếutố: (1) cảm giác đồng nhất hóa với mục tiêu của tổ chức, (2) cảm thấy có liên quantrong những nhiệm vụ của tổ chức, và (3) một cảm giác trung thành với tổ chức.Shields (2009) đã đề cập đến các khái niệm gắn kết cảm xúc, gắn kết chuẩnmực, gắn kết bắt buộc với tổ chức như sau:

Gắn kết cảm xúc liên quan đến tình cảm gắn kết của nhân viên, sự tham giavào các tổ chức vì họ mong muốn như thế, bởi vì họ có tình cảm với tổ chức, và vì

họ tự ý thức rằng giá trị bản thân được gắn kết chặt chẽ với sự tham gia của họtrong tổ chức Đây là sự gắn kết "từ trái tim”.

Gắn kết bắt buộc, ngược lại, là sự gắn kết được hình thành từ lý trí chứ không

từ tình cảm Những người cảm thấy chỉ cam kết tiếp tục sẽ ở lại với tổ chức là bởi

vì, bây giờ, họ nhận thấy rằng các chi phí liên quan để rời khỏi tổ chức lớn hơn lợiích kỳ vọng mà họ mà họ nhận được khi rời khỏi tổ chức Nhân viên gắn kết với tổchức dựa trên cam kết tiếp tục ở lại với tổ chức chỉ vì họ cảm thấy rằng họ cầnphải ở lại, ít nhất là trong một thời điểm này

Gắn kết chuẩn mực phản ánh một cảm giác nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức.Nhân viên cam kết với bản quy phạm cao cảm thấy rằng họ nên ở lại với tổ chức,mặc dù họ có thể có ít hoặc không có tình cảm gắn kết với nó Đó là cảm nhận mộtnghĩa vụ đạo đức để ở lại, ít nhất là trong thời điểm đó

Điều quan trọng cần lưu ý là ba loại gắn kết này không loại trừ lẫn nhau.Trong thực tế, gắn kết tổng thể của một nhân viên với tổ chức tốt nhất có thể đượccoi là bao gồm các cấp độ của tất cả ba thành phần gắn kết trên

Theo Clarke (2009), sự gắn kết với tổ chức là cách tiếp cận trong thiết kế nơilàm việc để đảm bảo người lao động cam kết làm việc với tổ chức Trong khi đó,Gallup (2006), cho rằng sự gắn kết với tổ chức thể hiện qua sự tham gia và thỏamãn của họ tại nơi làm việc như họ hình dung

Sự gắn kết với tổ chức là tình trạng sẵn sàng với công việc và tổ chức củanhân viên, động cơ làm việc được thúc đẩy là thành tích mà họ được công nhận.Những nhân viên gắn kết với tổ chức sẽ: năng động, quan tâm vào công việc, cónhiều nỗ lực cho việc thực hiện công việc, chủ động thực hiện công việc thông quaviệc liên kết với mục tiêu của tổ chức(Armstrong, 2011)

Theo Mowday và cộng sự (1979) thì “Sự gắn kết/gắn kết với tổ chức là sứcmạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cựccủa nhân viên trong một tổ chức nhất định” Sự gắn kết bao gồm: (1) sự đồng nhất,(2) sự cố gắng, và (3) lòng trung thành Sự gắn kết không chỉ thể hiện ở niềm tin

và lời nói mà còn từ hành động thiết thực trong công việc

Phát triển nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979), Trần Kim Dung (2006)cho rằng ý thức gắn kết với tổ chức được xác định là sức mạnh của sự đồng nhấtcủa cá nhân đối với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức Theo định nghĩanày, ý thức gắn kết đối với tổ chức bao gồm ba thành phần: (1) Sự đồng nhất - “Cóniềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị trong tổ chức”; (2) Cốgắng - “Tự nguyện cố gắng vì tổ chức” (3) Trung thành - “Ý định hoặc mongmuốn mạnh mẽ sẽ ở lại tổ chức”.

Allen và cộng sự (1990) đã sử dụng ba yếu tố: (1) gắn kết cảm xúc (affectivecommitment), (2) gắn kết chuẩn mực (normative commiment) và (3)gắn kết do bắtbuộc (continuance commitment) để mô tả bản chất nhiều mặt của gắn kết với tổchức Trong đó:

Gắn kết cảm xúc (affective commitment) được nhận dạng bởi cảm xúc củangười lao động và sự tham gia của người lao động trong tổ chức, họ muốn gắn kếtvới tổ chức vì tình cảm tự nguyện

Gắn kết chuẩn mực (normative commitment) phản ánh một nghĩa vụ tiếp tụclàm việc với tổ chức, nhân viên gắn kết chuẩn mực với tổ chức vì họ cảm thấy họnên gắn kết với tổ chức

Gắn kết do bắt buộc (continuance commitment) đề cập đến nhận thức về giátrị đánh đổi khi rời khỏi tổ chức, nhân viên gắn kết bắt buộc với tổ chức vì họ cảmthấy họ cần phải gắn kết với tổ chức

2.2 Tổng quan các nghiên cứu trước

2.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài

Nghiên cứu của Umair Tahir (2016)

Nghiên cứu của Umair Tahir (2016) nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa điềukiện làm việc, nhận thức, tiền lương và sự gắn kết với tổ chức của CBCC Dữ liệuđược thu thập thông qua bảng câu hỏi và được phân tích bằng SPSS với 129 phiếukhảo sát Kết quả cho thấy cả ba biến điều kiện làm việc, nhận thức, cơ cấu lương

có mối quan hệ tích cực đến sự gắn kết với tổ chức của CBCC

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Umair Tahir (2016) Nghiên cứu của Spector (1997)

Theo mô hình JSS (Job Statisfaction Survey) của Spector (1997) đã xây dựng

9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ gắn kết của CBCC/người lao độngnhư sau:

(1) Lương

(2) Cơ hội thăng tiến

(3) Điều kiện làm việc

(4) Sự giám sát

(5) Đồng nghiệp

(6) Yêu thích công việc

(7) Giao tiếp thông tin

(8) Phần thưởng bất ngờ

(9) Phúc lợi

Nghiên cứu của Difeng Yu (2013)

Kết quả nghiên cứu của Difeng Yu (2013) cho thấy có 7 yếu tố tác động đến sựgắn kết của CBCC:

(1) Phong cách lãnh đạo

(2) Chủ động trong công việc

(3) Cơ hội phát triển

(4) Cơ hội thăng tiến

Điều kiện làm việc

Nhận thức

Tiền lương

Sự gắn kết với

tổ chức

(5) Hiệu ứng công việc

(6) Phù hợp với bản thân

(7) Quan hệ với đồng nghiệp

Nghiên cứu của Gallup (2006)

Nghiên cứu của Gallup (2006) với kết quả sự gắn kết với tổ chức của CBCCphụ thuộc vào các yếu tố sau đây:

(1) Sự tin tưởng và sự thẳng thắn

(2) Bản chất công việc

(3) Hiệu suất làm việc

(4) Cơ hội phát triển nghề nghiệp

(5) Tự hào về tổ chức

(6) Đồng nghiệp/Thành viên trong nhóm

2.2.2 Các nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Đặng Hoài Vinh (2016)

Nghiên cứu của Đặng Hoài Vinh (2016) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn

bó với tổ chức của cán bộ, công chức, viên chức trong khu vực dịch vụ hành chínhcông tỉnh Bình Định Mục tiêu nhằm xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnhhưởng đến sự gắn bó tổ chức, đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố, qua đó đềnghị những giải pháp tạo sự gắn bó với tổ chức của cán bộ, công chức, viên chứctrong khu vực hành chính công tỉnh Bình Định Nghiên cứu xây dựng mô hình lýthuyết dựa trên tổng quan các lý thuyết và mô hình nghiên cứu trước đây biểu diễnmối quan hệ giữa 9 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó tổ chức của cán bộ công chứcgồm: (1) sứ mạng và chiến lược, (2) phụng sự công, (3) văn hoá tổ chức, (4) học tập

và phát triển, (5) lãnh đạo, (6) đặc điểm công việc, (7) công nhận và phần thưởng,(8) công bằng, (9) an toàn và thu nhập Kết quả cho thấy có 6 yếu tố có ảnh hưởnggắn bó với tổ chức: (1) lãnh đạo, (2) công bằng, (3) sứ mạng và chiến lược, (4) họctập và phát triển, (5) văn hoá tổ chức, (6) công nhận và phần thưởng

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Đặng Hoài Vinh (2016) Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và cộng sự (2017)

Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và cộng sự (2017) về các yếu tố ảnhhưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Trường Đại học Ngân hàng TPHCM nhằmđánh giá các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với Trường Đại họcNgân hàng TPHCM Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng được sửdụng trong nghiên cứu và mẫu khảo sát là 174 nhân viên Tác giả sử dụng phầnmềm SPSS để thực hiện các phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố và phântích hồi quy Kết quả có 05 yếu tố có tác động dương đến sự gắn kết của nhân viên,sắp theo thứ tự giảm dần: (1) Bản chất công việc, (2) quan hệ đồng nghiệp, (3) danhtiếng trường, (4) tiền lương và phúc lợi, và (5) sự hỗ trợ từ cấp trên Từ đó, nghiêncứu đề xuất các hàm ý quản trị đến ban giám hiệu và trưởng các đơn vị nhằm tăng

sự gắn kết của nhân viên

Sứ mạng và chiến lượcPhụng sự côngVăn hóa tổ chứcHọc tập và phát triểnLãnh đạoĐặc điểm công việcCông nhận và phần thưởng

Công bằng

An toàn và thu nhập

Sự gắn bó với tổchức

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và cộng sự (2017) Nghiên cứu của Đỗ Xuân Khánh và cộng sự (2015)

Đỗ Xuân Khánh và cộng sự (2015) nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đốivới Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội Mô hình nghiên cứu đã kế thừa có điềuchỉnh thang đo của Singh (2004), Mowday và cộng sự (1979) Phương pháp đánhgiá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA)được sử dụng để sàng lọc và rút trích các nhân tố đạt yêu cầu Giả thuyết ban đầu,tác giả đề xuất có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động đối vớidoanh nghiệp tại Tổng Công ty Xăng dầu Quân đội: (1) Tuyển dụng; (2) Xác địnhcông việc; (3) Đào tạo; (4) Đánh giá nhân viên; (5) Đãi ngộ và lương, thưởng; (6)hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; (7) Thu hút nhân viên tích cực thamgia vào các hoạt động doanh nghiệp Kết quả ước lượng mô hình hồi quy cho thấyđánh giá nhân viên;xác định công việc; đào tạo; đãi ngộ và lương thưởng; tuyểndụng là các nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết với doanhnghiệp

Bản chất công việc

Quan hệ đồng nghiệp

Danh tiếng trường

Tiền lương và phúc lợi

Sự hỗ trợ từ cấp trên

Sự gắn kết củanhân viên

Nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Tân (2016)

Nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Tân về “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bócủa nhân viên với tổ chức tại khách sạn Dakruco” tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến

sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại khách sạn Dakruco Phương pháp nghiêncứu định tính và định lượng được sử dụng trong nghiên cứu và mẫu khảo sát là 188nhân viên Tác giả sử dụng phần mềm SPSS để thực hiện các phân tích Cronbach’sAlpha, phân tích nhân tố và phân tích hồi quy Kết quả có 03 yếu tố có ảnh hưởngđến sự gắn bó của nhân viên với khách sạn: (1) Thương hiệu tổ chức, (2) Cơ hội đàotạo và phát triển và (3) Tiền lương và sự công bằng.Trong đó, yếu tố Thương hiệu

tổ chức có tác động nhiều nhất đến sự gắn bó của nhân viên với khách sạn, tiếp theo

là yếu tố Cơ hội đào tạo và phát triển, cuối cùng là yếu tố Tiền lương và sự côngbằng Từ đó, tác giả đề xuất các hàm ý quản trị đến lãnh đạo khách sạn làm tăng sựgắn kết của nhân viên với khách sạn

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Hoàng Tân (2016)

2.3 Khung phân tích đề xuất

2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu

Dựa vào các nghiên cứu trước, tham khảo ý kiến của các chuyên gia thông quaviệc thảo luận nhóm và tình hình thực tế của Quận 3, TPHCM, tiến trình nghiên cứunhư sau: tác giả tổ chức thảo luận nhóm gồm có 9 thành viên là CBCC của Quận 3(Phụ lục 1) Sau khi thảo luận, đa số các ý kiến cho rằng yếu tố Đồng nghiệp/Nhóm

có ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức nhưng cần đề xuất thay đổi tên cho phùhợp với tính chất công việc thực tế của CBCC với tên mới là “Mối quan hệ trong

Cơ hội đào tạo và phát triển

Thương hiệu tổ chức

Tiền lương và sự công bằng

Sự gắn bó củanhân viên

công việc” Từ kết quả thảo luận nhóm, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu, trong

đó gồm 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ, công chức Quận

3, TPHCM: (1) Cơ hội thăng tiến, (2) Thu nhập, (3) Bản thân công việc, (4) Môitrường làm việc, (5) Lãnh đạo, (6) chính sách Phúc lợi và khen thưởng, (7) Mốiquan hệ trong công việc

2.3.1.1 Mối quan hệ giữa cơ hội thăng tiến và sự gắn kết với tổ chức

Theo Oosthuizen (2001) thăng tiến là một yếu tố động viên và có mức độ độngviên rất lớn Nghiên cứu này chỉ ra rằng đây là yếu tố quan trọng trong việc ngườilao động có thỏa mãn hay không, có được động lực làm việc hay không Storey vàSisson (1993) cho rằng thăng tiến là dấu hiệu của sự gắn kết của cá nhân với tổchức Thăng tiến cũng giúp giảm sự luân chuyển công việc (Wetland, 2003)

Giả thuyết 1: Cơ hội thăng tiến tương quan thuận chiều với sự gắn kết với tổchức của CBCC

2.3.1.2 Mối quan hệ giữa thu nhập và sự gắn kết với tổ chức

Grusky (1966) cho rằng tiền lương/thu nhập là một trong số các yếu tố quantrọng nhất ảnh hưởng đến sức mạnh của sự gắn kết của cá nhân với một tổ chức.Tác giả cho rằng khi một cá nhân phát hiện ra rằng mình không có được mức thunhập mong muốn như ban đầu thì cá nhân đó sẽ rời khỏi tổ chức và tham gia vàomột tổ chức khác hoặc nếu cá nhân đó chấp nhận tiền lương/thu nhập thấp thì cánhân đó cũng cảm thấy ít cam kết hơn trong việc hoàn thành nhiệm vụ đối với tổchức Điều này cũng hoàn toàn đúng trong khu vực công, vì theo Herzberg (1959),thu nhập là một trong những yếu tố cần thiết để người lao động có động lực gắn kếtvới một tổ chức

Giả thuyết 2: Thu nhập tương quan thuận chiều với sự gắn kết với tổ chức củaCBCC

2.3.1.3 Mối quan hệ giữa bản thân công việc và sự gắn kết với tổ chức

Bản chất công việc thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, mang tính thách thức,tạo cơhội để sử dụng, phát huy các kỹ năng cá nhân Theo Hackman vàOldham (1976)cho rằng việc tổ chức công việc hợp lý sẽ tạo động lực làm việc ngay từ bên trong

con người, tạo được sự thỏa mãn và hiệu quả công việc sẽ giúp CBCC gắn kết với

tổ chức

Giả thuyết 3: Bản thân công việc tương quan thuận chiều với sự gắn kết với tổchức của CBCC

2.3.1.4 Mối quan hệ giữa môi trường làm việc và sự gắn kết với tổ chức

Môi trường, điều kiện làm việc là các yếu tố có ảnh hưởng đến sức khoẻ vàkhả năng làm việc của người lao động, gồm các yếu tố tạo thuận lợi cho người laođộng trong quá trình làm việc và các yếu tố không tạo ra điều kiện thuận lợi, có khinguy hiểm dẫn đến ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ, khả năng làm việc của người laođộng Môi trường, điều kiện lao động không thuận lợi làm biến đổi các trạng tháichức năng tâm - sinh lý dẫn đến mệt mỏi và suy giảm khả năng lao động, làm giảmnăng suất, hiệu quả công việc

Theo nghiên cứu của Kovach (1987), một môi trường làm việc an toàn, đượctrang bị đầy đủ phương tiện và thiết bị cần thiết để thực hiện công việc một cách tốtnhất, không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làmviệc vui vẻ và được tổ chức tốt sẽ góp phần làm tăng hứng thú trong công việc củangười lao động Người lao động sẽ thích và tự hào về môi trường làm việc mà họxem là an toàn và sẽ gắn kết lâu dài với tổ chức đó

Giả thuyết 4: Môi trường làm việc tương quan thuận chiều với sự gắn kết với

tổ chức của CBCC

2.3.1.5 Mối quan hệ giữa lãnh đạo và sự gắn kết với tổ chức

Động lực thúc đẩy tinh thần làm việc thường nảy sinh một cách tự nhiên khiCBCC được làm việc với người lãnh đạo giỏi mà họ nể trọng Theo Grant (2007),động lực làm việc của CBCC phụ thuộc rất nhiều vào những gì người lãnh đạo thểhiện Mỗi hành động của họ đều có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến động lựclàm việc của CBCC trên cả hai mặt tích cực hay tiêu cực tùy vào thâm niên điềuhành, lãnh đạo Theo Nelson (1996) cho rằng giao tiếp không tốt giữa quản lý vàcấp bậc nhân viên làm giảm động lực làm việc, chán nản và rời bỏ tổ chức

Giả thuyết 5: Lãnh đạo tương quan thuận chiều với sự gắn kết với tổ chức củaCBCC.

2.3.1.6 Mối quan hệ giữa chính sách phúc lợi và khen thưởng và sự gắn kết với tổ chức

Phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc Sựkhen thưởng tương xứng với thành tích đóng góp, thể hiện sự quan tâm đến côngchức và làm cho công chức cảm thấy hài lòng với chính sách phúc lợi của đơn vị,

cơ quan đồng thời có tác dụng kích thích trong công việc

Giả thuyết 6: Chính sách phúc lợi và khen thưởng tương quan thuận chiều với

Nơi làm việc mà ở đó cấp trên, các đồng nghiệp cởi mở, thân thiện, sẵn sànggiúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến độnglực làm việc của người lao động Mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được

sự hỗ trợ giúp đỡ của cấp trên khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làmviệc với cấp trên Đồng thời, cá nhân phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâmvới công việc để đạt được kết quả tốt nhất Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải làngười đáng tin cậy

Giả thuyết 7: Mối quan hệ trong công việc tương quan thuận chiều với sự gắnkết với tổ chức của CBCC

2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Dựa vào các nghiên cứu trước, tham khảo ý kiến của các chuyên gia thông quaviệc thảo luận nhóm và tình hình thực tế của Quận 3, TPHCM, tác giả đề xuất môhình nghiên cứu, trong đó gồm các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của

cán bộ, công chức Quận 3, TPHCM: (1) Cơ hội thăng tiến, (2) Thu nhập, (3) Bảnthân công việc, (4) Môi trường làm việc, (5) Lãnh đạo, (6) Chính sách phúc lợi vàkhen thưởng, (7) Mối quan hệ trong công việc.

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Đề xuất của tác giả

Tóm tắt Chương 2

Trong Chương 2, tác giả đã trình bày các khái niệm liên quan, tổng quan cácnghiên cứu trước, giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất TrongChương 3 tiếp theo, tác giả sẽ đưa ra quy trình nghiên cứu, xây dựng bảng hỏi, thuthập dữ liệu và phương pháp phân tích dữ liệu

Cơ hội thăng tiến

Thu nhập

Bản thân công việc

Môi trường làm việc

Lãnh đạo

Chính sách phúc lợi và khen

thưởngMối quan hệ trong công việc

Sự gắn kết với tổ chức

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được tiến hành theo các bước sau:

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Đề xuất của tác giả

Thảo luận kết quả và kiến nghị

Nghiên cứu định tính

- Thảo luận nhóm

Thang đo chính thức

Nghiên cứu định lượng

- Phân tích Cronbach Alpha

- Phân tích EFA

- Phân tích hồi quy

Mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết

- Lý thuyết liên quan;

- Các nghiên cứu trước đây

Mô hình nghiên cứu đề xuất

3.2 Thiết kế bảng hỏi

3.2.1 Xây dựng thang đo

Biến phụ thuộc là sự gắn kết với tổ chức

Dựa vào các nghiên cứu trước, thang đo gốc sự gắn kết với tổ chức được trìnhbày ở Bảng 3.1

Bảng 3.1 Thang đo gốc Sự gắn kết với tổ chức

GKTC2 Tôi chưa có kế hoạch làm việc cho một nơi

khác trong khoảng thời gian 1 năm

GKTC3

Nếu tôi muốn tìm kiếm một vị trí làm việckhác, tôi sẽ xem xét ở cơ quan tôi đang làmviệc

GKTC4 Tôi thấy mình có tương lai khi làm ở tổ chức

GKTC5 Nếu được quyết định, tôi nhất định sẽ tiếp tục

Bảng 3.2 Hiệu chỉnh thang đo Sự gắn kết với tổ chức

GKTC4 Tôi thấy mình có tương lai khi làm ở cơ quan

GKTC5 Nếu được quyết định, tôi nhất định sẽ tiếp tục

làm việc cho cơ quan

GKTC6 Công việc mà tôi đang làm rất quan trọng với

tôi

GKTC7 Tôi thích làm việc cho cơ quan hiện tại

Nguồn: Modays và cộng sự (1979) và có hiệu chỉnhBiến độc lập gồm: Cơ hội thăng tiến, Thu nhập, Bản thân công việc, Môitrường làm việc, Lãnh đạo, Chính sách phúc lợi và khen thưởng, và Mối quan hệtrong công việc

Dựa vào các nghiên cứu trước và tham khảo ý kiến của các chuyên gia thôngqua việc thảo luận nhóm, tác giả đề xuất thang đo cho các biến độc lập

Bảng 3.3 Thang đo Cơ hội thăng tiến

CHTT2 Cơ hội thăng tiến là công bằng cho mọi

người

CHTT3 Tôi biết rõ các điều kiện để thăng tiến

CHTT4 Trong cơ quan, thăng tiến là vấn đề được

Bảng 3.4 Thang đo gốc biến Thu nhập

TN2 Mức thu nhập hiện tại tương xứng với đóng

góp của tôi trong công việc

TN3 Tiền lương được trả đúng hẹn

TN4 Tiền lương làm việc ngoài giờ được trả hợp

lý

TN5 Tôi có thể sống dựa vào thu nhập của mình

TN6 So với các cơ quan tương tự khác, tôi thấy thu

nhập của mình là ổn định

Nguồn: Trần Kim Dung và cộng sự (2005)

Bảng 3.5 Hiệu chỉnh thang đo biến Thu nhập

TN2 Mức thu nhập hiện tại tương xứng với đóng

góp của tôi trong công việc

TN3 Tiền lương được trả đúng hẹn

TN4 Tiền lương làm việc ngoài giờ được trả hợp

lý

TN5 Tôi có thể sống dựa vào thu nhập của mình

TN6 So với các cơ quan tương tự khác, tôi thấy thu

Bảng 3.6 Thang đo gốc biến Bản thân công việc

BTCV2 Công việc của tôi rất thú vị, hào hứng

BTCV3 Công việc của tôi đòi hỏi tính sáng tạo

Bảng 3.7 Hiệu chỉnh thang đo biến Bản thân công việc

Bản

thân

công

việc

BTCV1 Khi thực hiện công việc, tôi sử dụng tốt

năng lực chuyên môn của mình

Trần Kim Dung

và cộng sự(2005)

BTCV2 Công việc của tôi rất thú vị, hào hứng

BTCV3 Công việc của tôi đòi hỏi phải có tính

sáng tạo

BTCV4 Công việc của tôi cho phép tôi phần nào

quyết định và giải quyết vấn đề

BTCV5 Nhìn chung, tôi yêu thích công việc của

mình

Nguồn: Trần Kim Dung và cộng sự (2005) và có hiệu chỉnhDựa vào kết quả thảo luận nhóm, thang đo Môi trường làm việc được giữnguyên, không có hiệu chỉnh

Bảng 3.8 Thang đo Môi trường làm việc

MTLV2

Phương tiện và thiết bị cần thiết đượctrang bị đầy đủ để thực hiện công việcmột cách tốt nhất

MTLV3 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng

MTLV4 Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng

mát

MTLV5 Không khí làm việc thoải mái, vui vẻ

Nguồn: Trích trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung (2014)Đối với thang đo gốc biến Lãnh đạo, nhóm thảo luận đề nghị thay từ “cấptrên” bằng “lãnh đạo” cho phù hợp với biến độc lập

Bảng 3.9 Thang đo biến Lãnh đạo

LD2 Lãnh đạo của tôi rất quan tâm và sẵn sàng

giúp đỡ nhân viên

LD3 Lãnh đạo của tôi rất công bằng (trong đánh

giá, phân chia công việc, xử lý kỹ thuật)

LD4 Lãnh đạo cho nhân viên tự quyết khi nhân

viên đã thành thạo công việc

LD5

Lãnh đạo luôn là tấm gương tốt (về khảnăng làm việc, cư xử và quản lý) để chúngtôi học tập

Nguồn: Difeng Yu (2013) và có hiệu chỉnhDựa vào các nghiên cứu trước, thang đo gốc chính sách Phúc lợi và khenthưởng được trình bày ở Bảng 3.10

Bảng 3.10 Thang đo gốc chính sách phúc lợi và khen thưởng

CSPL2 Công ty khen thưởng cho tôi phù hợp với

công sức của tôi

CSPL3

Tôi được hỗ trợ công tác phí khi đi công tác,phúc lợi (các khoản thu nhập ngoài lương, đãingộ khác) của cơ quan tốt hơn

CSPL4 Công ty có thưởng riêng cho các nhân xuất

sắc

CSPL5

Công ty luôn ghi nhận và khen thưởng chotôi khi hoàn thành tốt công việc hoặc đónggóp các ý kiến, sáng kiến có ích

Nguồn: Trích trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Dung (2014)Sau khi tiến hành thảo luận nhóm, thang đo gốc chính sách phúc lợi và khenthưởng được hiệu chỉnh Kết quả hiệu chỉnh được thể hiện ở bảng 3.11

Bảng 3.11 Hiệu chỉnh thang đo Chính sách phúc lợi và khen thưởng

CSPL2 Cơ quan khen thưởng cho tôi phù hợp với

công sức của tôi

CSPL3

Tôi được hỗ trợ công tác phí khi đi côngtác, phúc lợi (các khoản thu nhập ngoàilương, đãi ngộ khác) của cơ quan tốt hơncác cơ quan khác

CSPL4 Cơ quan có thưởng riêng cho các nhân

Bảng 3.12 Thang đo Mối quan hệ trong công việc

MQH1 Cấp trên thường xuyên hướng dẫn tôi trong

công việc để đạt hiệu suất cao

Gibson vàcộng sự(2012)

MQH2 Cấp trên sẵn sàng lắng nghe các vấn đền liên

quan đến công việc của tôi

MQH3

Cấp trên quan tâm, động viên và giúp đỡ tôigiải quyết các vấn đề khó khăn trong côngviệc

MQH4 Cấp trên góp ý, phê bình tôi một cách tế nhị

và khéo léo

MQH5 Cấp trên luôn bảo vệ quyền lợi cho tôi

MQH6 Cấp trên xem tôi là thành viên quan trọng của

cơ quan

MQH7 Khi giao việc, cấp trên luôn cung cấp đầy đủ

thông tin về công việc

MQH8 Các thành viên của nhóm luôn muốn duy trì

được hiệu suất làm việc tốt

MQH9 Khi gặp gút mắc, các thành viên mau chóng

MQH12 Tôi có mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp

trong cơ quan

Nguồn: Gibson và cộng sự (2012)

3.2.2 Thiết kế bảng hỏi

Sau khi xây dựng thang đo cho các biến độc lập và biến phụ thuộc, tác giả thiết

kế bảng hỏi, thang đo Likert được sử dụng với 5 mức

Bảng 3.13 Thang đo Likert với 5 mức

Rất không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý

Bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế gồm có 2 phần (phụ lục 2)

- Phần A: Cho biết mức độ đồng ý (một trong 5 mức ở bảng 3.9) liên quan đếncác yếu tố sự gắn kết với tổ chức, cơ hội thăng tiến, thu nhập, bản thân công việc,môi trường làm việc, lãnh đạo, chính sách phúc lợi và khen thưởng, mối quan hệtrong công việc

- Phần B: cho biết thông tin về đặc điểm cá nhân như

Kinh nghiệm làm việc