Tác động của trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc của cán bộ công chức trường hợp sở tài chính thành phố hồ chí minh

TÓM TẮT Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố thành phần của trí tuệ cảm xúc tác động đến kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài chính TP.HCM, qua đó đề xu

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS BÙI THỊ THANH

Thành phố Hồ Chí Minh, Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi là Dương Thị Mỹ Dung, thực hiện nghiên cứu luận văn với đề tài “Tác

động của trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc của cán bộ công chức: Trường hợp

Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh” Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung của bài

luận văn là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi, thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS

TS Bùi Thị Thanh

Các số liệu được nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác, tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của đề tài nghiên cứu này

TP Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng 8 năm 2019

Tác giả luận văn

Dương Thị Mỹ Dung

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

TÓM TẮT - ABSTRACT

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 5

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

1.4 Phương pháp nghiên cứu 5

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu: 6

1.6 Kết cấu luận văn 6

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 8

2.1 Trí tuệ cảm xúc (Emotional Intelligence) 8

2.1.1 Khái niệm 8

2.1.2 Đo lường 9

2.2 Kết quả công việc (Job Performance) 11

2.3 Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc 12

2.4 Các nghiên cứu trước có liên quan 13

2.4.1.1 Nghiên cứu của Shamsuddin và Rahman (2014) 14

2.4.1.2 Nghiên cứu của Dhani và cộng sự (2016) 15

2.4.1.3 Mô hình nghiên cứu của Mohamad và Jais (2016) 16

2.4.1.4 Mô hình nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016) 18

2.4.2 Các nghiên cứu ở Việt Nam 20

2.4.2.1 Nghiên cứu của Cao Minh Trí và Ngô Thị Bích Trâm (2017) 20

2.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu 23

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29

3.1 Quy trình nghiên cứu 29

3.2 Nghiên cứu định tính 30

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 30

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính 31

3.3 Nghiên cứu định lượng 37

3.3.1 Chọn mẫu nghiên cứu 37

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát 37

3.3.3 Thu thập số liệu 38

3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 39

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 41

4.1 Thống kê mô tả 41

4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha 42

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 46

4.3.1 Phân tích EFA các yếu tố của thang đo trí tuệ cảm xúc 46

4.3.1.1 Kết quả lần 1 46

4.3.1.2 Kết quả lần 2 47

4.3.2 Phân tích EFA các yếu tố của thang đo kết quả công việc 49

4.4 Kết quả phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính 51

4.4.1 Phân tích hệ số tương quan Pearson 51

4.4.2 Phân tích hồi quy tuyến tính bội 52

4.5 Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn 55

4.6 Kiểm định các giả thuyết 57

4.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu 59

4.8 Kiểm định kết quả công việc với các biến định tính 70

4.8.1 Kiểm định kết quả công việc giữa các nhóm nhân viên có giới tính khác nhau 70 4.8.2 Kiểm định kết quả công việc giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau 71

4.8.3 Kiểm định kết quả công việc giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác

nhau 72

4.8.4 Kiểm định kết quả công việc giữa các nhóm nhân viên có thâm niên công tác khác nhau 73

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 76

5.1 Kết luận 76

5.2 Đề xuất hàm ý quản trị 77

5.2.1 Về nhận thức và đánh giá cảm xúc 77

5.2.2 Về hiểu rõ cảm xúc 79

5.2.3 Về quy định và kiểm soát cảm xúc 80

5.2.4 Về suy nghĩ tích cực với cảm xúc 81

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO

TIẾNG VIỆT

TIẾNG ANH

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA Analysis of Variance (Phương pháp phân tích phương sai) EFA Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

Sig Significant (Mức ý nghĩa của phép kiểm định)

SPSS Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm phục

vụ cho thống kê khoa học xã hội)

VIF Variance Inflation Factor (Hệ số phóng đại phương sai)

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Thang đo “Nhận thức và đánh giá cảm xúc” 32

Bảng 3.2: Thang đo “Suy nghĩ tích cực với cảm xúc ” 33

Bảng 3.3: Thang đo “Hiểu rõ cảm xúc” 34

Bảng 3.4: Thang đo “Quy định và kiểm soát cảm xúc” 35

Bảng 3.5: Thang đo “Kết quả công việc” 36

Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát 41

Bảng 4.2: Kết quả phân tích Cronbach's Alpha của các thang đo 44

Bảng 4.3: Tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach's Alpha các thang đo 45

Bảng 4.4: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett lần 1 46

Bảng 4.5: Kết quả Ma trận xoay các nhân tố lần 1 47

Bảng 4.6: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett lần 2 48

Bảng 4.7: Kết quả Ma trận xoay các nhân tố lần 2 48

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett 49

Bảng 4.9: Kết quả phân tích EFA các thành phần thang đo 50

Bảng 4.10: Kết quả phân tích EFA các nhân tố 50

Bảng 4.11: Kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson giữa các biến 51

Bảng 4.12: Các nhân tố được đưa vào phân tích hồi quy tuyến tính 52

Bảng 4.13: Đánh giá độ phù hợp của mô hình 53

Bảng 4.14: Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình (ANOVA) 54

Bảng 4.15: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội 54

Bảng 4.16: Thống kê mô tả các giá trị thang đo 59

Bảng 4.17: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố nhận thức và đánh giá cảm xúc 60 Bảng 4.18: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố hiểu rõ cảm xúc 62

Bảng 4.19: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố quy định và kiểm soát cảm xúc.68

Bảng 4.20: Thống kê giá trị trung bình của yếu tố suy nghĩ tích cực với cảm xúc 65

Bảng 4.21: Kiểm định T-Test với giới tính khác nhau 71

Bảng 4.22: Kiểm định ANOVA theo độ tuổi khác nhau 71

Bảng 4.23: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi 71

Bảng 4.24: Kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn khác nhau 72

Bảng 4.25 Kết quả kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn 73

Bảng 4.26: Kiểm định ANOVA theo thâm niên công tác khác nhau 73

Bảng 4.27: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo thâm niên công tác 74

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Shamsuddin và Rahman (2014) 14

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Dhani và cộng sự (2016) 15

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Mohamad và Jais (2016) 17

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016) 19

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Cao Minh Trí và Ngô Thị Bích Trâm (2017) 22

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất 28

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 29

Hình 4.1: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram 56

Hình 4.2: Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P Plot 56

Hình 4.3: Biểu đồ phân tán Scatter Plot 57

Hình 4.4: Mô hình kết quả nghiên cứu 59

TÓM TẮT

Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định các yếu tố thành phần của trí tuệ cảm xúc tác động đến kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài chính TP.HCM, qua đó đề xuất một số hàm ý quản trị để gia tăng kết quả công việc của cán

bộ công chức, từ đó góp phần tăng cường hiệu quả hoạt động tại đơn vị nghiên cứu

Trên cơ sở của các kết quả nghiên cứu trước đây về trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc, nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm xác định các yếu tố thành phần của trí tuệ cảm xúc có ảnh hưởng đến kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài chính TP.HCM, đưa ra mô hình nghiên cứu, đồng thời thực hiện hiệu chỉnh thang

đo để đưa vào nghiên cứu chính thức Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng trên số lượng 180 phiếu khảo sát hợp lệ Tác giả

sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định, sử dụng hệ số Cronbach ‘s alpha để đánh giá

độ tin cậy của các thang đo; mô hình nghiên cứu được kiểm định bằng phân tích nhân

tố khám phá (EFA) và phân tích hồi qui tuyến tính bội

Kết quả nghiên cứu cho thấy có 04 yếu tố thành phần của trí tuệ cảm xúc tác động đến kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài chính TP.HCM, đó là: Nhận thức và đánh giá cảm xúc; Suy nghĩ tích cực với cảm xúc; Hiểu rõ cảm xúc; Quy định và kiểm soát cảm xúc

Từ kết quả nghiên cứu, đề tài đưa ra một số đóng góp về mặt học thuật cũng như đề xuất một số hàm ý quản trị với lãnh đạo Sở Tài chính TP.HCM trong việc nâng cao nhận thức và sự hiểu biết về trí tuệ cảm xúc của cán bộ công chức nhằm gia tăng kết quả công việc, mong muốn đóng góp nhiều hơn cho sự phát triển của tổ chức; góp phần nâng cao năng lực hoạt động của tổ chức

ABSTRACT

The research was conducted to identify the elements of emotional intelligence affecting job performance of civil servants at the Department of Finance in Ho Chi Minh City, thereby proposing some administrative implications to join increase the job performance at the research unit, thereby contributing to enhancing the operational efficiency of the unit

On the basis of the results of previous research on emotional intelligence and job performance, qualitative research is conducted to identify the components of emotional intelligence that affect job performance of employees at the Department of Finance in Ho Chi Minh City, provide research models, and perform scale adjustment

to include in formal research Formal research is conducted by quantitative research methods on the number of 180 valid survey papers The author uses SPSS software to test, use Cronbach ‘s alpha coefficient to evaluate the reliability of scales; The research model is tested by exploratory factor analysis (EFA) and multiple linear regression analysis

The research results show that there are 04 components of emotional intelligence affecting job performance of civil servants at the Department of Finance in

Ho Chi Minh City: Perception and appraisal of emotions; Facilitating thinking of emotions; Understanding emotions; Regulation and management emotions

From the research results, the thesis offers some scholarly contributions as well

as proposing some administrative implications with leaders of HCMC Department of Finance in raising awareness and understanding of intelligence emotions to increase the performance of civil servants, contributing to improving the operational capacity of the organization

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài

Trong nghệ thuật tâm lý học, chúng ta phải hiểu được toàn bộ các khía cạnh

về lý trí và cảm xúc của một con người để khai thác tốt tiềm năng của họ Đầu những năm 1900, Thorndike (1920) tin rằng có nhiều loại trí thông minh khác nhau,

cụ thể trí thông minh thứ nhất là trí thông minh trừu tượng được đo bằng các bài kiểm tra IQ, trí thông minh thứ hai là trí thông minh cụ thể được sử dụng để hiểu và thao túng các vật thể và hình dạng, trí thông minh thứ ba là trí thông minh xã hội là năng lực tổng thể hoặc năng lực chung của cá nhân để hành động có mục đích, để suy nghĩ hợp lý và để ứng phó có kết quả với môi trường xung quanh mình, trong

đó trí thông minh xã hội là khả năng hòa hợp với người khác bằng cách có thể hiểu được các trạng thái bên trong, động cơ và hành vi của bản thân và người khác, khái niệm này rất gần với khái niệm ngày nay, được gọi là trí tuệ cảm xúc (Dhani và Sharma, 2016)

Trí tuệ cảm xúc đã được đề cập từ lâu nhưng đến khoảng những năm 1990, trí tuệ cảm xúc mới nổi lên như một chủ đề nghiên cứu, thu hút được sự quan tâm của rất nhiều tác giả thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau Những công trình nghiên cứu

về trí tuệ cảm xúc đã chỉ ra rằng: Trí tuệ cảm xúc là một dạng trí tuệ của con người

và là một thành tố quan trọng trong cấu trúc nhân cách, có mối quan hệ chặt chẽ giữa trí tuệ cảm xúc và sự thành công trong hoạt động học tập, hoạt động nghề nghiệp của các cá nhân (Trương Thị Khánh Hà, 2015)

Trí tuệ cảm xúc đã thu hút nhiều sự chú ý của các nhà quản lý, nhà giáo dục

và học giả (Ashkanasy và Daus, 2005) dựa trên niềm tin rằng trí tuệ cảm xúc sẽ cải thiện kết quả công việc của nhân viên Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc và mối quan hệ của nó với kết quả công việc (Goleman, 1995; Bar-On

và Parker, 2000), các nhà nghiên cứu quan tâm đến việc hiểu cách thức mà cảm xúc ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên và nhấn mạnh sự cần thiết phải nghiên cứu tập trung vào cảm xúc của nhân viên trong tổ chức (Ashforth và

Humphrey, 1993; Manyinsky, 2000; trích dẫn trong Moon và Hur, 2011) Hầu hết các nhà nghiên cứu khẳng định rằng trí tuệ cảm xúc của nhân viên có thể dự đoán các kết quả liên quan đến công việc (Sy và cộng sự, 2006) Một số nghiên cứu cụ thể như: nghiên cứu “Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc của các nhân viên tổng đài điện thoại tại Kuala LumPur, Malaysia” của Shamsuddin và Rahman (2014); nghiên cứu của Mohamad và Jais (2016) về “Tác động của trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc của các giáo viên ở Malaysia”; nghiên cứu “Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc của các nhà quản lý ở Ấn Độ” của Dhani và cộng sự (2016) đã tổng hợp và phân tích các thành phần của trí tuệ

cảm xúc tác động đến kết quả công việc

Ngày nay, các chuẩn mực đánh giá kết quả công việc đang thay đổi, việc đánh giá không chỉ thông qua trí thông minh, sáng tạo và được đào tạo chuyên sâu

về chuyên môn nghiệp vụ của người lao động mà còn thông qua cảm xúc giữa người lãnh đạo với nhân viên và giữa nhân viên với nhau Theo Goleman (1995) cho rằng để thúc đẩy doanh thu và tăng thị phần, tăng kết quả công việc và giảm sự dịch chuyển ra khỏi tổ chức của nhân viên, nhiều tập đoàn lớn trên thế giới đã ứng dụng chỉ số thông minh cảm xúc (Emotional Quotient - EQ) Cụ thể, Pepsico đã tăng được kết quả công việc lên 10%, Sheraton đạt thêm 24% thị phần và Amadori

đã giảm được 63% tỷ lệ thay đổi nhân sự, bởi vì họ đã phát triển được chỉ số thông minh cảm xúc của nhân viên

Theo Bradberry (2015) trí tuệ cảm xúc tốt giúp chúng ta kết nối với nhân viên, đồng nghiệp tốt hơn và chiếm đến 58% giá trị dẫn đến kết quả thành công trong công việc của một người nhân viên; 90% những người xuất sắc trong công việc thì có trí tuệ cảm xúc rất cao Khi một cá nhân có trí tuệ cảm xúc cao sẽ hình thành nên thái độ tích cực, trách nhiệm và sự chân thành cao để giải quyết những vấn đề khác nhau trong môi trường làm việc (Haryono và cộng sự, 2018)

Các nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc có ảnh hưởng đến kết quả công việc không chỉ áp dụng riêng cho khu vực tư nhân mà đã có thể bắt đầu ứng dụng trong

khu vực công Khi thực hiện nghiên cứu mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc trong khu vực công, Vigoda-Gadot và Meisler (2010) nhận thấy trí tuệ cảm xúc có ảnh hưởng lớn đến kết quả công việc của công chức và cho rằng trí tuệ cảm xúc nên được sử dụng như một chỉ số đánh giá hiệu quả cho chất lượng dịch vụ công.Thông qua việc cải thiện trí tuệ cảm xúc, các công chức được kỳ vọng

sẽ trở thành những nhân viên lý tưởng có thể phục vụ, thấu hiểu và đồng cảm với những người luôn mong đợi sự phục vụ tốt từ chính phủ, mức chất lượng dịch vụ sẽ được đánh giá cao nếu dịch vụ đáp ứng sự mong đợi của cộng đồng (Shih và Susanto, 2010)

Thời gian qua, các cơ quan quản lý nhà nước tại TP.HCM triển khai thực hiện tốt đường lối chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước về công tác cải cách hành chính và đạt được nhiều kết quả, năng lực của đội ngũ công chức được nâng lên, hoạt động của bộ máy hành chính đáp ứng nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội thành phố, góp phần nâng cao đời sống nhân dân, tổ chức, người dân giảm chi phí, tiết kiệm thời gian hơn, gần gũi hơn, thuận lợi và dễ dàng hơn khi đến liên hệ giải quyết thủ tục hành chính

Sở Tài chính TP.HCM là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân TP.HCM, có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thành phố quản lý nhà nước về tài chính – ngân sách Tại Sở Tài chính, khối lượng công việc phải giải quyết hàng năm của Sở rất lớn, bình quân hàng năm số lượng văn bản đến Sở là 19.689 văn bản và số lượng văn bản phát hành là 8.737 văn bản Đồng thời, với hành lang pháp lý nước ta hiện nay liên tục thay đổi và có nhiều văn bản hướng dẫn dưới luật, việc mỗi công chức phải tự nghiên cứu, cập nhật một khối lượng lớn các văn bản quy định là rất khó khăn Theo thống kê của Sở Tài chính thì hiện nay khối lượng công việc đã giải quyết của cán bộ công chức chỉ mới đạt được 70% kế hoạch

đề ra

Khi Nghị quyết 54/2017/QH14 ngày 24 tháng 11 năm 2017 của Quốc hội về thí điểm cơ chế, chính sách đặc thù phát triển TP.HCM được triển khai thực hiện thì

công việc của Sở Tài chính tăng lên rất nhiều, đòi hỏi kết quả công việc của cán bộ công chức phải nâng lên tối đa để đạt được kế hoạch nhiệm vụ do Thành phố giao phó Chính điều này đã gây áp lực không nhỏ về khối lượng công việc tăng cao cho Lãnh đạo Sở cũng như đội ngũ công chức

Với áp lực công việc cao, trách nhiệm cá nhân nặng nề khiến đội ngũ công chức Sở Tài chính dễ dàng rơi vào những trạng thái mất cân bằng tinh thần, dẫn đến những ứng xử, phản ứng không phù hợp, thiếu bình tĩnh trong xử lí các tình huống với người dân, lãnh đạo cấp trên và đồng nghiệp Đồng thời, họ sẽ không tránh khỏi những trường hợp cảm thấy chán nản khi đồng nghiệp không nắm bắt được cảm xúc của mình khi gặp khó khăn trong công việc để kịp thời động viên, hỗ trợ, còn mang tâm lý nể nang, ngại đánh giá Ngoài ra, do phong cách lãnh đạo của một số cán bộ quản lý chưa nhận thức và đánh giá đúng cảm xúc của bản thân nên vẫn có khuynh hướng không quan tâm đến việc phải hiểu cảm xúc của nhân viên như: có quyền điều chuyển, áp đặt quy tắc trong công việc mà không cần thông qua việc tham khảo ý kiến của cán bộ công chức Những điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả công việc, giảm đi sự sáng tạo của mỗi thành viên trong tổ chức và giảm đi hiệu suất hoạt động của tổ chức

Các nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc cho thấy, những nhân viên xuất sắc ở tổ chức thì ngoài năng lực tốt, hiệu quả làm việc cao thì họ đều là những người vui vẻ, nhiệt tình, khéo léo trong xử lí tình huống, chịu được áp lực công việc và quan hệ tốt với đồng nghiệp, họ sẽ cam kết mang lại các giá trị cao hơn về động lực phụng

sự công, phục vụ tốt hơn lợi ích của nhân dân, vì vậy phải chăng kết quả làm việc chịu ảnh hưởng tích cực từ trí tuệ cảm xúc?

Chính vì lẽ đó, tác giả chọn đề tài “Tác động của trí tuệ cảm xúc đến kết

quả công việc của cán bộ công chức: Trường hợp Sở Tài chính thành phố Hồ Chí Minh” nhằm làm rõ mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc, là

cơ sở để xác định vai trò của trí tuệ cảm xúc ảnh hưởng đến kết quả công việc, từ đó

đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao kết quả công việc cá nhân của cán bộ công chức thông qua việc nâng cao chỉ số trí tuệ cảm xúc

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu:

(i) Xác định các thành phần của trí tuệ cảm xúc tác động đến kết quả công việc của cán bộ công chức trong tổ chức

(ii) Xác định mức độ tác động của các thành phần thuộc trí tuệ cảm xúc ảnh hưởng đến kết quả công việc của cán bộ công chức tại Sở Tài chính TP.HCM

(iii) Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao kết quả công việc của cán

bộ công chức thông qua việc nâng cao chỉ số trí tuệ cảm xúc

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Trí tuệ cảm xúc, kết quả công việc và mối quan hệ giữa chúng

- Đối tượng khảo sát: cán bộ công chức đang làm việc tại Sở Tài chính TP.HCM

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Trí tuệ cảm xúc, kết quả công việc của cán bộ công chức Sở Tài chính + Thời gian thực hiện nghiên cứu: Từ tháng 01/2019 đến tháng 06/2019

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp với nghiên cứu định tính, cụ thể là:

- Phương pháp nghiên cứu định tính: Thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với 2 nhóm để điều chỉnh, bổ sung thang đo các thành phần của trí tuệ cảm xúc và thang đo kết quả công việc cho phù hợp với tình hình thực tiễn tại

Sở Tài chính TP.HCM, cụ thể:

Nhóm thảo luận 1: Gồm 9 chuyên viên là cán bộ công chức đang làm việc tại

Sở Tài chính TP.HCM, thực hiện thảo luận trực tiếp

Nhóm thảo luận 2: Gồm 7 cán bộ công chức là lãnh đạo các phòng đang làm việc tại Sở Tài chính, thực hiện thảo luận trực tiếp

- Phương pháp nghiên cứu định lượng: Dựa trên kết quả thu thập được từ việc thực hiện khảo sát trực tiếp thông qua bảng câu hỏi đã được xây dựng và điều chỉnh đối với cán bộ công chức các phòng thuộc Sở Tài chính TP.HCM nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc tại Sở Tài chính TP.HCM Tác giả

sử dụng kỹ thuật phân tích trên phần mềm SPSS như: Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy, để phân tích dữ liệu và tổng hợp kết quả nghiên cứu

- Nguồn dữ liệu sơ cấp: thông qua khảo sát và phỏng vấn Mẫu khảo sát được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện các cán bộ công chức đang làm việc tại Sở Tài chính TP.HCM

1.5 Ý nghĩa của nghiên cứu:

Kết quả nghiên cứu đã có đóng góp về mặt thực tiễn, cụ thể:

- Hiện nay, tại Việt Nam chưa có nhiều nghiên cứu tác động về trí tuệ cảm xúc tác động đến kết quả công việc, đặc biệt là trong các tổ chức công Vì vậy, kết quả nghiên cứu giúp cho cán bộ lãnh đạo Sở Tài chính nói riêng và khu vực công nói chung có cái nhìn rộng hơn về ý nghĩa của trí tuệ cảm xúc ứng dụng trong công việc và đưa ra các hàm ý quản trị về tác động của các yếu tố thành phần của trí tuệ cảm xúc để nâng cao kết quả công việc của đội ngũ cán bộ công chức

- Nghiên cứu này có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý và nhân viên tại các tổ chức, các nhà nghiên cứu, bạn đọc quan tâm đến trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc của nhân viên

1.6 Kết cấu luận văn

Kết cấu của báo cáo nghiên cứu gồm 5 chương:

Chương 1 Tổng quan về nghiên cứu

Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, kết cấu luận văn

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Trình bày cơ sở lý thuyết, khái niệm và thang đo trí tuệ cảm xúc, kết quả công việc và mối quan hệ giữa chúng; các nghiên cứu trước có liên quan trong nước

và nước ngoài Từ đó làm cơ sở để xây dựng các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu của tác giả

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu

Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và phương pháp phân tích dữ liệu

Chương 4 Kết quả nghiên cứu

Trình bày kết quả thống kê mô tả; kết quả về độ tin cậy của thang đo và kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định mối quan hệ của các biến; kết quả kiểm định các giả thuyết; kết quả kiểm định sự khác biệt T-Test và ANOVA

Chương 5 Kết luận và hàm ý quản trị

Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu, một số hàm ý quản trị và hạn chế của nghiên cứu

Danh mục tài liệu tham khảo

Phụ lục

Tóm tắt Chương 1

Chương 1 đã trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài của nghiên cứu, mục tiêu và phương pháp nghiên cứu làm cơ sở và định hướng cho những chương tiếp theo của luận văn

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Trí tuệ cảm xúc (Emotional Intelligence)

2.1.1 Khái niệm

Khái niệm trí tuệ cảm xúc có nguồn gốc từ tâm lý học, nguồn gốc sâu xa nhất của trí tuệ cảm xúc có thể được đề cập trong nghiên cứu của Darwin về tầm quan trọng của sự diễn đạt cảm xúc của các cá thể trong quá trình chọn lọc tự nhiên

và các thay đổi thích nghi Nhưng cũng có ý kiến cho rằng chính Aristotle là người đầu tiên đề cập đến tầm quan trọng của cảm xúc trong tương tác của con người (Langley, 2000), như Aristotle đã nói, những người sở hữu kỹ năng hiếm có để tức giận với đúng người, đúng mức độ, đúng thời điểm, đúng mục đích và đúng cách là một lợi thế trong bất kỳ lĩnh vực nào của cuộc sống (Goleman, 1996)

Vào những năm 1920, Thorndike (1920) đã tìm cách nhận dạng trí tuệ cảm xúc và gọi đó trí thông minh xã hội Theo Gryn (2010), vào thời điểm đó định nghĩa

về trí thông minh xã hội là vô cùng rộng và rất khó để tách khỏi định nghĩa của các loại trí thông minh khác nhau

Nỗ lực tìm hiểu trí thông minh xã hội đã dẫn đến những yêu cầu tìm hiểu sâu hơn của các học giả, Wechsler (1943) đã phát triển khái niệm trí thông minh phi nhận thức và cho rằng nó rất cần thiết cho sự thành công trong cuộc sống, trí thông minh sẽ không hoàn thiện khi chúng ta không thể xác định được các khía cạnh không nhận thức của nó, Maslow (1950) cho rằng mọi người có thể xây dựng sức mạnh cảm xúc Sau đó, Payne (1985) đã sử dụng thuật ngữ trí tuệ cảm xúc trong nghiên cứu về phát triển trí tuệ cảm xúc của mình

Lý thuyết toàn diện về trí tuệ cảm xúc đã được hai nhà tâm lý học Peter Salovery giảng dạy tại trường Đại học Yale và John Mayer thuộc trường Đại học New Hampshire đề xuất năm 1990, trí tuệ cảm xúc được nhìn nhận dưới góc độ nhận thức và là một phần của trí thông minh xã hội bao gồm khả năng quan sát cảm xúc của chính mình và người khác, phân biệt được các loại cảm xúc và sử dụng thông tin nhận được về cảm xúc để làm hướng dẫn cho suy nghĩ và hành động

Sau một thời gian nghiên cứu sâu hơn về trí tuệ cảm xúc, Mayer và Salovey (1997) đã điều chỉnh lại định nghĩa được nêu trước đó, trí tuệ cảm xúc là năng lực cảm xúc ở khía cạnh có thể kiểm soát và điều chỉnh cảm xúc ở bản thân, của người khác và sử dụng những cảm xúc đó để định hướng suy nghĩ, hành động

Trong tác phẩm về “Trí tuệ cảm xúc”, Goleman (1995) đã tổng hợp các kết quả nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc và đưa ra một thông điệp rõ ràng rằng năng lực cảm xúc là nhân tố chính ảnh hưởng đến thành công trong cuộc sống của bất kỳ cá nhân hay tổ chức nào đó

Khác với Mayer và Salovey, Bar-On và Parker (2000) tiếp cận trí tuệ cảm xúc dưới góc độ nhân cách, đó là tổ hợp các kỹ năng liên quan đến năng lực và phi năng lực của một người nhằm thích nghi và đối phó với môi trường xung quanh ngay lập tức để thành công hơn trong việc giải quyết các áp lực của môi trường Reuven Bar-On khẳng định rằng trí tuệ cảm xúc không phải là các năng lực bẩm sinh mà là những gì con người học tập được trong quá trình sống

Từ các quan điểm trên, nghiên cứu này kế thừa định nghĩa của Mayer và Salovey (1997) do được chấp nhận và sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu khác, trí tuệ cảm xúc là khả năng nhận thức và thể hiện cảm xúc, đồng hóa cảm xúc trong suy nghĩ, hiểu và sử dụng lý trí bằng cảm xúc và điều chỉnh cảm xúc của bản thân

và những người khác

2.1.2 Đo lường

Mayer và Salovey (1990) đưa ra mô hình trí tuệ cảm xúc thuần năng lực để

đo lường trí tuệ cảm xúc, bao gồm 3 quá trình trí tuệ liên quan đến nhau và hàm chứa các thông tin cảm xúc như là năng lực làm chủ, điều khiển, kiểm soát tình cảm

để định hướng cách suy nghĩ và hành động của bản thân và người khác

Năm 1997, Mayer và Salovey cùng David Caruso bổ sung, đổi mới và đưa ra quan niệm mới về trí tuệ cảm xúc cùng với việc xây dựng bộ trắc nghiệm đo lường trí tuệ cảm xúc mang tên MSCEIT (Mayer Salovey Caruso Emotional Intelligence Test),là thước đo tương ứng của mô hình lý thuyết bốn nhánh năng lực cảm xúc

của Salovey và Mayer (1997) gồm: (1) Nhận thức cảm xúc; (2) Sử dụng cảm xúc để suy nghĩ tích cực; (3) Hiểu rõ cảm xúc; (4) Quy định và kiểm soát cảm xúc

Mô hình trí tuệ cảm xúc của Goleman (1998b) đưa ra lần đầu tiên bao gồm

25 năng lực được nhóm thành năm cụm: tự nhận thức, tự điều chỉnh, tự thúc đẩy, nhận thức xã hội và kỹ năng xã hội Sau đó, Goleman (2001b) sửa đổi mô hình và các thay đổi được thực hiện trên cơ sở phân tích thống kê được thực hiện bởi Goleman (2000), năm cụm được tích hợp vào bốn thành phần sau đây vẫn là cơ sở của mô hình Goleman, đó là: (1) tự nhận thức; (2) tự quản lý; (3) nhận thức xã hội; (4) quản lý mối quan hệ

Wong và Law (2002) cho rằng những nhân viên có trí tuệ cảm xúc cao sẽ đạt được kết quả công việc cao vì họ có kinh nghiệm tích cực và quản lý cảm xúc hiệu quả khi làm việc, hai tác giả đã xây dựng thang đo lường trí tuệ cảm xúc với các thành phần: (1) Đánh giá cảm xúc của bản thân; (2) Đánh giá cảm xúc của người khác; (3) Sử dụng cảm xúc; (4) Quy định cảm xúc

Krishnaveni and Ranganath (2011) đo lường trí tuệ cảm xúc gồm 03 thành phần (1) Nhận thức về cảm xúc; (2) Đánh giá cảm xúc; (3) Quy định cảm xúc

Vratskikh và cộng sự (2016) sử dụng thang đo trí tuệ cảm xúc của Mayer và Salovey (1997) và cấu trúc được điều chỉnh từ Groves và cộng sự (2008) để xây dựng thang đo trong nghiên cứu của mình bao gồm các thành phần: (1) Nhận thức

và đánh giá cảm xúc; (2) Suy nghĩ tích cực với cảm xúc, (3) Hiểu rõ cảm xúc; (4) Quy định và kiểm soát cảm xúc

Qua việc lược khảo các nghiên cứu, nhìn chung các nghiên cứu đều xoay quanh các giá trị như nhận thức và đánh giá cảm xúc; hiểu rõ cảm xúc; quy định

và kiểm soát cảm xúc Trong nghiên cứu của mình, tác giả đề xuất sử dụng thang

đo trí tuệ cảm xúc trong nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016) do thang đo được kế thừa và điều chỉnh từ các nghiên cứu trước để sử dụng

2.2 Kết quả công việc (Job Performance)

Trong hoạt động thực tiễn của một tổ chức, để xem xét năng lực của nhân viên thì khái niệm được sử dụng hầu hết là kết quả công việc (Scullen và cộng sự, 2000)

Kết quả công việc là một khái niệm quan trọng trong nghiên cứu tài nguyên con người vì nó được xem như là kết quả cuối cùng trong công việc của nhân viên phòng nhân sự, những người luôn tìm cách để nâng cao kết quả công việc của nhân viên như: thúc đẩy thái độ tích cực, xây dựng năng lực, tăng sự hài lòng của nhân viên, tăng mức độ trách nhiệm trong công việc và những cách khác để động viên nhân viên (Tseng và Huang, 2011) Tseng và Huang (2011) xây dựng thang đo lường kết quả công việc gồm 06 thành phần: (1) Cách cư xử với các đồng nghiệp trong tổ chức làm tăng kết quả công việc của tôi; (2) Cách cư xử với các đồng nghiệp trong tổ chức giúp cá nhân giải quyết các vấn đề trong công việc; (3) Cách

cư xử với các đồng nghiệp trong tổ chức giúp cá nhân hoàn thành nhiệm vụ công việc; (4) Cách cư xử với các đồng nghiệp trong cơ quan giúp cá nhân mở mang kiến thức; (5) Cách cư xử với các đồng nghiệp trong cơ quan làm tăng sự sẵn lòng làm việc của cá nhân với người khác; (6) Cách cư xử với các đồng nghiệp trong cơ quan tăng khả năng giải quyết vấn đề của cá nhân

Bên cạnh đó, kết quả công việc còn được định nghĩa là tổng thể của tất cả những hành vi được mong đợi mà các cá nhân mang lại cho môi trường làm việc của họ và đưa ra các giá trị cho tổ chức (Motowidlo, 2003) Kết quả công việc mô

tả mức độ mà một nhân viên thực hiện công việc tốt và đóng góp vào kết quả và thành công của tổ chức (Shooshtarian và cộng sự, 2013) June và Mahmood (2011) khẳng định kết quả công việc là một yếu tố quan trọng trong việc quản lý nhân viên trong một tổ chức xuất sắc

Kết quả công việc đóng một vai trò quan trọng cho sự tăng trưởng và phát triển của một tổ chức, kết quả công việc là một trong những biến phụ thuộc quan trọng nhất của các nhà giáo dục, chính phủ, doanh nghiệp và xã hội (Rotundo và

Rotman, 2002) Có một loạt các khía cạnh có thể giúp xác định kết quả công việc của nhân viên trong một tổ chức như chất lượng công việc, sự đúng giờ, hiệu suất

và năng suất (Baytos và Kleiner, 1995) Kết quả của nhân viên càng cao, cơ hội nhận được năng suất tối đa càng lớn (Sonnentag và Frese, 2002)

Tóm lại, theo các quan điểm trên, nghiên cứu của tác giả đồng tình với quan điểm và thang đo của Tseng và Huang (2011) Kết quả công việc là kết quả cuối cùng trong công việc của nhân viên, trong đó cách cư xử với các đồng nghiệp sẽ làm tăng kết quả công việc, giúp cá nhân giải quyết các vấn đề trong công việc và hoàn thành nhiệm vụ

2.3 Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc

Trong môi trường làm việc đang thay đổi nhanh chóng, để tăng kết quả công việc của nhân viên thì các tổ chức cần phải phân tích các vấn đề liên quan đến chúng Tầm quan trọng và mối quan hệ tích cực của trí tuệ cảm xúc với kết quả công việc đã thúc đẩy các nỗ lực nghiên cứu và hỗ trợ các lập luận về chủ đề này trên khắp thế giới

Các nghiên cứu lớn đã chứng minh bằng thực nghiệm rằng trí tuệ cảm xúc là yếu tố chi phối kết quả công việc đạt hiệu quả (Carmelli, 2003; Slaski, 2002; Goleman, 2005; trích trong Naderi, 2012), các nhân viên có mức độ trí tuệ cảm xúc cao sẽ có nhiều khả năng thích ứng với môi trường thay đổi và có thể quản lý cảm xúc của bản thân và cảm xúc của người khác theo cách tiếp cận tích cực giúp cải thiện hành vi công dân tổ chức (Ahangar, 2012)

Mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc là hợp lý vì xu hướng

sử dụng lao động có tính đến trí tuệ cảm xúc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng và tuyển chọn trong các chương trình phát triển nhân viên (Chaudry và Usman, 2011)

Nghiên cứu cho thấy những người có trí tuệ cảm xúc cao có thành công nghề nghiệp cao hơn, kết quả công việc, thúc đẩy quan hệ cá nhân mạnh mẽ hơn, có kỹ năng lãnh đạo hiệu quả hơn và khỏe mạnh hơn những người có trí tuệ cảm xúc thấp

(Cooper, 1997) Theo quan điểm của Boyel và cộng sự (2011), trí tuệ cảm xúc tạo

ra sự sáng tạo đổi mới trong con người và giúp thay đổi kết quả công việc của cá nhân, khuyến khích sự giao tiếp bên trong tổ chức

Một số nghiên cứu còn cho thấy trí tuệ cảm xúc là yếu tố dự báo kết quả công việc trong nhiều môi trường và tổ chức khác nhau như lĩnh vực dịch vụ, kinh doanh, giáo dục, tâm lý (Mohamad và Jais, 2016) Lopes và cộng sự (2006) cũng tìm thấy mối quan hệ tích cực giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc, trí tuệ cảm xúc tác động đến kết quả công việc bằng cách cho phép mọi người kiểm soát cảm xúc của chính mình và quản lý căng thẳng, tiếp tục đảm bảo kết quả tốt ngay cả khi chịu áp lực bằng cách thích ứng với thay đổi của tổ chức Shih và Susanto (2010) chỉ ra rằng nếu trí tuệ cảm xúc được quản lý đúng cách sẽ giúp nhân viên sử dụng cảm xúc một cách thông minh, đặc biệt là trong việc lựa chọn phong cách quản lý xung đột phù hợp và nâng cao kết quả công việc

Nghiên cứu của Noroozi (2014) thấy rằng chỉ số trí tuệ cảm xúc dự đoán các khía cạnh đặc biệt của kết quả công việc và Tsai và cộng sự (2011) xác định rằng kết quả công việc của nhân viên có thể được dự đoán dựa trên điểm số trí tuệ cảm xúc của họ

2.4 Các nghiên cứu trước có liên quan

Trên thế giới đã có một số nghiên cứu kiểm định mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc như nghiên cứu của Mohamad và Jais (2016), Vratskikh và cộng sự (2016), Dhani và cộng sự (2016)… Tuy nhiên, ở Việt Nam hầu như chỉ mới nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc trong giáo dục như Trí tuệ cảm xúc

và các mối quan hệ của Trương Thị Khánh Hà (2015); Ứng dụng mô hình trí tuệ cảm xúc của John Mayer và Peter Salovey để xác định các yếu tố trí tuệ cảm xúc trong hoạt động nghề nghiệp của giáo viên mầm non của Nguyễn Thị Thanh Huyền (2018), nhưng chưa có nhiều nghiên cứu về trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc của các tổ chức trong khu vực quản lý công

2.4.1 Các nghiên cứu từ nước ngoài

2.4.1.1 Nghiên cứu của Shamsuddin và Rahman (2014)

Shamsuddin và Rahman (2014) nghiên cứu mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc

và kết quả công việc với các thành phần của trí tuệ cảm xúc gồm: tự đánh giá cảm xúc bản thân và người khác, sử dụng cảm xúc và quy định cảm xúc

Mục đích của cuộc nghiên cứu nhằm đưa ra những khuyến nghị cho tổ chức nên chú ý nhiều hơn đến cảm xúc của người lao động để kịp thời động viên tinh thần, khích lệ họ trong công việc Nghiên cứu này khảo sát 118 nhân viên của 02 tổng đài điện thoại tại Kuala Lumpur, Malaysia

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Shamsuddin và Rahman (2014)

Nguồn: Shamsuddin và Rahman (2014), Procedia-Social and Behavioral

Sciences, 129, 75-81

Kết quả nghiên cứu của Shamsuddin và Rahman (2014) cho thấy có mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc, trong đó sử dụng cảm xúc và quy định đánh giá cảm xúc có tác động đáng kể đến kết quả công việc Kết quả này là

do mọi người với khả năng đánh giá cảm xúc của người khác và điều chỉnh cảm xúc của chính mình sẽ thực hiện hành động thực tế và dẫn đến kết quả công việc cao (Naseer, 2011)

Quy định đánh giá cảm xúc

Tự đánh giá cảm xúc

Giới tính

Quy định cảm xúc

Nhận thức cảm xúc

2.4.1.2 Nghiên cứu của Dhani và cộng sự (2016)

Dhani và cộng sự (2016) thực hiện cuộc nghiên cứu nhằm tìm mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc của các nhà quản lý tại Ấn Độ Tổng số

685 bảng câu hỏi được phát cho các quản lý làm việc từ năm lĩnh vực khác nhau ở

Ấn Độ như ngân hàng, năng lượng, chăm sóc sức khỏe, công nghệ thông tin và quảng cáo nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc của

họ

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Dhani và cộng sự (2016)

Nguồn: Dhani và cộng sự (2016), Indian Journal of Science and Technology, 2016,

9.44: 1-12Trong nghiên cứu của Dhani và cộng sự (2016), trí tuệ cảm xúc gồm có 03 thành phần, đó là: nhận thức về cảm xúc; đánh giá cảm xúc và quy định cảm xúc Trong đó:

Nhận thức về cảm xúc là khả năng nhận thức và diễn giải cảm xúc khi đối

mặt với hình ảnh, giọng nói và khả năng nhận ra cảm xúc của một người để giải thích các kích thích cảm xúc khác nhau được kích hoạt bởi các thực thể trong môi trường của họ và sắp xếp chúng nhằm xử lý nhiều hơn (Krishnaveni và Ranganath,

2011)

Đánh giá cảm xúc được là khả năng của một người để hiểu được dữ liệu

cảm xúc được cung cấp bởi quá trình nhận thức và đánh giá cảm xúc một cách chủ

quan ở môi trường xung quanh nhằm chọn phản ứng phù hợp (Krishnaveni và

Ranganath, 2011)

Quy định cảm xúc được cho là khả năng của một người để quản lý phản

ứng được duy trì bởi cơ chế thẩm định đồng thời với cá nhân/đối tượng/hoàn cảnh nhằm gợi lên kết quả mang tính xây dựng tích cực (Krishnaveni và Ranganath,

2011)

Kết quả nghiên cứu của Dhani và cộng sự (2016) cho thấy trí tuệ cảm xúc có mối tương quan đáng kể với kết quả công việc, phù hợp nghiên cứu của Wong và Law (2002); trí tuệ cảm xúc cùng với tất cả các thành phần của nó như Nhận thức

về cảm xúc, Đánh giá cảm xúc và Quy định cảm xúc có liên quan đến tất cả các chỉ

số về kết quả công việc của nhân viên Kết quả công việc bị ảnh hưởng rất nhiều bởi khả năng sử dụng cảm xúc của nhân viên để tăng hiệu suất làm việc của họ, đây cũng là một trong những khía cạnh của trí tuệ cảm xúc Nhân viên có điểm trí tuệ cảm xúc cao hơn sẽ có mối quan hệ làm việc tốt hơn với các nhân viên khác và phản ánh tính chính trực của họ cao hơn (Rosete và Ciarrochi, 2005) vì họ có thể thúc đẩy hoạt động tương tác tốt hơn và tích cực hơn từ đó dẫn đến kết quả công việc cao hơn so với những người có điểm trí tuệ cảm xúc thấp

2.4.1.3 Mô hình nghiên cứu của Mohamad và Jais (2016)

Mohamad và Jais (2016) thực hiện nghiên cứu tác động của trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc của các giáo viên ở Malaysia nhằm đề xuất các kiến nghị cho các nhà quản lý trường học và hệ thống giáo dục đại học tại Malaysia Nghiên cứu được thực hiện trên 212 giáo viên trung học tại Kedah, Malaysia, cụ thể là phân tích mối quan hệ giữa các thành phần của trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc

Trí tuệ cảm xúc gồm 04 thành phần, đó là: tự điều chỉnh bản thân, tự nhận thức, thúc đẩy bản thân, kỹ năng xã hội Trong đó:

Tự điều chỉnh bản thân là quản lý tốt trạng thái bên trong và các nguồn lực

nội tại của bản thân (Goleman, 1995) Theo Schunk & Zimmerman (2003), tự điều

chỉnh bản thân sẽ khuyến khích con người trở nên mạnh mẽ hơn đối với suy nghĩ, cảm xúc và hành động của họ

Tự nhận thức là khả năng nhận biết các tình trạng, sở thích, nguồn lực của

bản thân và trực giác, tự nhận thức là năng lực quan trọng nhất liên quan đến trí tuệ cảm xúc tại nơi làm việc Grayson (2013) đã định nghĩa sự tự nhận thức là khả năng nhận ra một cảm xúc của người khác, để phân biệt giữa họ, để biết người ta đang cảm thấy gì và tại sao, và để biết điều gì gây ra cảm xúc

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Mohamad và Jais (2016)

Nguồn: Mohamad và Jais (2016), Procedia Economics and Finance, 35, 674-682

Thúc đẩy bản thân là các khuynh hướng cảm xúc sẽ dẫn đường và giúp đạt

được các mục tiêu dễ dàng hơn; thúc đẩy bản thân là khuynh hướng nỗ lực của cá nhân nhằm cố gắng cải thiện công việc để đạt đến tiêu chuẩn của sự xuất sắc, sự cam kết đến vào các mục tiêu của tổ chức và sự lạc quan để kiên trì theo đuổi các mục tiêu bất chấp những trở ngại và thất bại (Goleman, 1995)

Kỹ năng xã hội là tập hợp các kỹ năng bao gồm tôn trọng người khác, quan

tâm lẫn nhau, cam kết, cởi mở, khoan dung, đồng cảm, đàm phán, giao tiếp, v.v (Schuetz, 2011) Những phẩm chất, kỹ năng xã hội khác có hiệu quả trong việc thay đổi hàng đầu, thuyết phục người khác, xây dựng và lãnh đạo các nhóm (Goleman,

1995) Kỹ năng xã hội cũng mang lại nhiều lợi thế nhằm mang lại sự tự tin và sự chấp nhận của xã hội (Pettry, 2006)

Kết quả nghiên cứu của Mohamad và Jais (2016) chỉ ra rằng các yếu tố cấu thành trí tuệ cảm xúc tác động tích cực đến kết quả công việc, các tổ chức nên nhận

ra vai trò quan trọng của trí tuệ cảm xúc trong việc phát triển vốn nhân lực để tạo ra lực lượng lao động có hiệu suất cao Mohamad và Jais (2016) đã đưa ra khuyến nghị các tổ chức nên phát triển các chương trình đào tạo để cải thiện năng lực cảm xúc của người quản lý và người lao động trong tổ chức

2.4.1.4 Mô hình nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016)

Vratskikh và cộng sự (2016) thực hiện nghiên cứu: “Tác động của trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc thông qua sự hài lòng trong công việc” nhằm tìm hiểu tác động của trí tuệ cảm xúc đối với kết quả công việc thông qua sự hài lòng trong công việc và phân tích mối quan hệ giữa các thành phần của trí tuệ cảm xúc

và kết quả công việc

Nghiên cứu được thực hiện trên 360 nhân viên hành chính tại Đại học Jordan bằng cách điền vào các câu hỏi, cỡ mẫu cho nghiên cứu này được xác định dựa trên các quy tắc sử dụng SEM trong phần mềm AMOS 20.0 để có được kết quả đáng tin cậy và hợp lệ

Trong nghiên cứu, Vratskikh và cộng sự (2016) dựa theo định nghĩa của Mayer và Salovey (2007) về trí tuệ cảm xúc, gồm 04 thành phần, đó là: nhận thức

và đánh giá cảm xúc; suy nghĩ tích cực với cảm xúc; hiểu rõ cảm xúc; quy định và

kiểm soát cảm xúc Trong đó:

Nhận thức và đánh giá cảm xúc là khả năng xác định cảm xúc trong trạng

thái thể chất, cảm xúc và suy nghĩ của một người cũng như khả năng xác định cảm xúc ở người khác thông qua ngôn ngữ, ngoại hình và hành vi Đồng thời, đó là khả năng thể hiện cảm xúc một cách chính xác, và thể hiện nhu cầu liên quan đến những cảm xúc đó (Mayer và Salovey, 1997)

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016)

Nguồn: Vratskikh và cộng sự (2016), International Journal of Business and

Management, 11(2), 69

Suy nghĩ tích cực với cảm xúc là cảm xúc ưu tiên suy nghĩ bằng cách

hướng sự chú ý đến thông tin quan trọng cảm xúc đủ sống động và có sẵn mà chúng

có thể được tạo ra để hỗ trợ cho sự phán xét và trí nhớ liên quan đến cảm xúc Sự thay đổi tâm trạng cảm xúc thay đổi quan điểm của cá nhân từ lạc quan sang bi

Kết quả công việc Trí tuệ cảm xúc

Sự hài lòng trong công việc

Quy định và kiểm soát cảm xúc

Cơ hội phát triển H1.4

quan và được khuyến khích xem xét sự việc trên nhiều quan điểm (Mayer và Salovey, 1997)

Hiểu rõ cảm xúc là khả năng nhận ra mối quan hệ giữa các cảm xúc, chẳng

hạn như mối quan hệ giữa thích và yêu, khả năng diễn giải những ý nghĩa mà cảm xúc truyền tải liên quan đến các mối quan hệ cũng như khả năng hiểu những cảm xúc phức tạp (Mayer và Salovey, 1997)

Quy định và kiểm soát cảm xúc là khả năng luôn cởi mở với những cảm

xúc và khả năng theo dõi phản xạ cảm xúc liên quan đến bản thân và người khác Đồng thời, có khả năng quản lý cảm xúc ở bản thân và người khác bằng cách kiểm soát những cảm xúc tiêu cực và tăng cường những cảm xúc dễ chịu, mà không kìm nén hoặc phóng đại thông tin mà họ có thể truyền tải (Mayer và Salovey, 1997)

Kết quả nghiên cứu cho thấy cải thiện trí tuệ cảm xúc làm tăng kết quả công việc; nhân viên với trí tuệ cảm xúc cao sẽ có nhiều khả năng hiểu biết và quản lý cảm xúc của họ, đồng thời sẽ có khả năng hài lòng hơn với công việc Bên cạnh đó, nghiên cứu còn khẳng định vai trò trung gian của sự hài lòng công việc trong mối quan hệ giữa trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc, trí tuệ cảm xúc tác động đến kết quả công việc một cách trực tiếp cũng như gián tiếp thông qua việc tăng sự hài lòng công việc

2.4.2 Các nghiên cứu ở Việt Nam

2.4.2.1 Nghiên cứu của Cao Minh Trí và Ngô Thị Bích Trâm (2017)

Trong nghiên cứu về: “Trí tuệ cảm xúc và kết quả công việc: Trường hợp tại Công ty Hoàng Đức” của Cao Minh Trí và Ngô Thị Bích Trâm (2017) nhằm đo lường mức độ tác động của trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc của nhân viên thông qua sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu được khảo sát với các đối tượng

là 08 nhà quản lý và 360 nhân viên của Công ty

Theo Cao Minh Trí và Ngô Thị Bích Trâm (2017), trí tuệ cảm xúc gồm 04 thành phần, đó là: nhận thức và đánh giá cảm xúc; suy nghĩ tích cực với cảm xúc;

hiểu rõ cảm xúc; quy định và kiểm soát cảm xúc Trong đó:

Nhận thức và đánh giá cảm xúc: Cá nhân có thể nhận biết chính xác cảm

xúc hằng ngày của mình và cảm nhận được cảm xúc thật của người khác, kể cả khi nét mặt người ấy mâu thuẫn với cử chỉ của họ Đồng thời dễ dàng xác định được cảm xúc nào cần có để nói về một vấn đề trong công việc và có thể giải bày ngay lập tức khi người khác không hài lòng với mình (Mayer và Salovey, 1997)

Suy nghĩ tích cực với cảm xúc: Để thực hiện công việc thận trọng, chính

xác và hoàn thành đúng thời hạn thì nhân viên cần chủ động phân chia công việc của mình tùy vào cảm nhận về mức độ quan trọng của mỗi công việc, dùng cảm nhận của mình để xác định mức độ quan tâm đối với một vấn đề Khi thực hiện một quyết định, luôn cân nhắc cảm xúc của mọi người và lắng nghe họ trong việc thiết lập sự ưu tiên (Mayer và Salovey, 1997)

Hiểu rõ cảm xúc: Đề cập đến việc cá nhân cảm nhận được các cảm xúc của

đồng nghiệp như: Nhạy cảm với các cử chỉ nhỏ nơi làm việc, theo dõi mọi người tương tác và nhận ra cảm xúc của họ với nhau; biết được khi nào đồng nghiệp phản ứng theo cảm xúc riêng chứ không phải theo văn hóa doanh nghiệp; phát hiện những thay đổi trong cảm xúc của đồng nghiệp; nhận ra sự chán nản của đồng nghiệp khi lượng công việc tăng cao hoặc có thể nhận ra người ấy có cảm xúc gì khi

thực hiện không tốt công việc được giao (Mayer và Salovey, 1997)

Quy định và kiểm soát cảm xúc: Hướng đến cảm giác sảng khoái khi hoàn

thành mỗi khi bắt đầu một công việc để tạo động lực cho chính mình, động viên đồng nghiệp khi họ cảm thấy thất vọng về năng lực làm việc hoặc thể hiện sự quan tâm mỗi khi họ gặp sự kiện đau lòng; chú ý khi có người quan tâm đến người khác trong công việc, khả năng làm dịu một người nóng tính và truyền tải được nhiệt huyết làm việc của mình đến những người khác (Mayer và Salovey, 1997)

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Cao Minh Trí và Ngô Thị Bích Trâm (2017)

Nguồn: Cao Minh Trí và Ngô Thị Bích Trâm (2017), Tạp chí Khoa học Đại học Mở

TP.HCM, 57 (6), 63-78

Kết quả kiểm định của nghiên cứu cho thấy trí tuệ cảm xúc và sự hài lòng trong công việc đều tác động đến kết quả công việc của nhân viên đang làm việc tại Công ty Hoàng Đức Do đó, để nâng cao kết quả công việc của nhân viên, cần nâng cao trí tuệ cảm xúc và sự hài lòng công việc của nhân viên trong công ty

Từ các nghiên cứu đã trình bày, các yếu tố thành phần của trí tuệ cảm xúc thường được nghiên cứu phổ biến nhất để đánh giá tác động của chúng đối với kết quả công việc của nhân viên như: nhận thức và đánh giá cảm xúc; suy nghĩ tích cực với cảm xúc; hiểu rõ cảm xúc; quy định và kiểm soát cảm xúc Tác giả đưa ra bảng tổng hợp kết quả nghiên cứu như sau:

(FE) Hiểu rõ cảm xúc

(UE) Quy định và kiểm soát cảm xúc

(RE)

H1

H3

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp kết quả nghiên cứu

Các yếu tố của trí tuệ cảm xúc

tác động đến kết quả công việc

2.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Trên cơ sở các nghiên cứu trước đã giới thiệu ở trên, tác giả kế thừa mô hình nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016), với lý do:

- Nghiên cứu tiến hành trên các nhân viên hành chính thuộc Đại học Jordan, nhằm thúc đẩy cho các hoạt động quản lý và nhân sự trong các tổ chức khu vực công, tương đồng với tính chất của Sở Tài chính là cơ quan nhà nước

- Cơ sở lý thuyết trong nghiên cứu của Vratskikh và cộng sự (2016) được tổng hợp từ kết quả các nghiên cứu trước của Hackman và Oldham (1974); Mayer

và Salovey (1997); Groves và cộng sự (2008); Tseng và Huang (2011) về tác động

của các thành phần trí tuệ cảm xúc đến kết quả công việc của nhân viên trong tổ chức

Từ những phân tích trên đây, tác giả đề xuất mô hình các yếu tố thành phần của trí tuệ cảm xúc tác động đến kết quả công việc của nhân viên gồm: nhận thức

và đánh giá cảm xúc; hiểu rõ cảm xúc; suy nghĩ tích cực với cảm xúc; quy định và kiểm soát cảm xúc Trong đó:

* Nhận thức và đánh giá cảm xúc

Theo Mayer và Salovey (1997), nhận thức và đánh giá cảm xúc là khi cá

nhân có thể nhận biết chính xác cảm xúc hằng ngày của mình ở trạng thái vật lý (bao gồm cả biểu hiện cơ thể) và suy nghĩ; cảm nhận được cảm xúc của người khác

và các đối tượng sử dụng các tín hiệu như âm thanh, ngoại hình, màu sắc, ngôn ngữ

và hành vi, cá nhân có thể dễ dàng xác định được về một vấn đề Sự nhận thức là một khả năng cảm xúc cơ bản, được xem là khía cạnh quan trọng nhất của trí tuệ cảm xúc và là sức mạnh tạo nên thành công trong công việc (Goleman, 1998a; Boyatzis và cộng sự, 2000), đánh giá chính xác cảm xúc bản thân sẽ giúp cho con người nhận thức được điểm mạnh và điểm yếu, đánh giá và rút kinh nghiệm từ

những trải nghiệm của bản thân và tiếp thu những phản hồi (Goleman, 1995)

Nhận thức cảm xúc là thành phần cơ bản của trí tuệ cảm xúc (Nguyễn Ngọc Quỳnh Dao, 2013), nhân viên có mức độ thông minh cảm xúc cao hơn nhận thức rõ hơn về những cảm xúc nhất định ảnh hưởng đến hành vi và kết quả công việc của

họ trong công việc (Akhtar và cộng sự, 2017) Khả năng nhận thức và đánh giá cảm xúc ở bản thân và người khác bằng các tác nhân kích thích bao gồm tiếng nói, câu chuyện, âm nhạc và nghệ thuật (Ekman và Friesen, 1975; Nowicki và Mitchell, 1998; Scherer và cộng sự, 2001; trích trong Mayer và cộng sự, 2004)

Nghiên cứu của Shamsuddin và Rahman (2014), Dhani và cộng sự (2016)

Vratskikh và cộng sự (2016), Mohamad và Jais (2016) cho thấy nhận thức và đánh

giá cảm xúc có quan hệ tích cực và có ý nghĩa với kết quả công việc Jung và Yoon (2012) đã nghiên cứu mối liên hệ giữa trí tuệ cảm xúc đối với những ứng xử gây tác dụng tiêu cực và hành vi công dân tổ chức giữa các nhân viên của một khách sạn năm sao ở Hàn Quốc, kết quả cho thấy nhân viên có kỹ năng đánh giá cảm xúc sẽ

gây ảnh hưởng đáng kể đến hành vi làm việc, từ đó tác động đến kết quả công việc Các cá nhân có trí tuệ cảm xúc sẽ tự điều chỉnh tín hiệu bên trong của họ và nhận ra cảm xúc ảnh hưởng đến tâm trạng và hiệu suất công việc của họ như thế nào (Goleman và cộng sự, 2004)

Do vậy có thể đề xuất giả thuyết:

H1: Nhận thức và đánh giá cảm xúc tác động dương đến kết quả công việc của nhân viên

* Suy nghĩ tích cực với cảm xúc

Suy nghĩ tích cực với cảm xúc là cảm xúc được ưu tiên suy nghĩ bằng cách hướng sự chú ý đến những thông tin quan trọng về môi trường hoặc người khác; là các kỹ năng nâng cao hơn liên quan đến việc tạo ra cảm xúc sống động để hỗ trợ quá trình phán đoán, ghi nhớ và tạo tâm trạng để tạo điều kiện cho việc xem xét nhiều quan điểm Đây là khả năng của những cảm xúc xâm nhập và hướng dẫn hệ thống nhận thức và thúc đẩy tư duy, một hệ thống đầu vào cảm xúc tốt sẽ giúp suy nghĩ trực tiếp về những vấn đề thực sự quan trọng (Mayer và Salovey, 1997) Những cá nhân có khả năng sử dụng cảm xúc mạnh mẽ sẽ có thể lựa chọn và ưu tiên các hoạt động nhận thức có lợi nhất cho trạng thái tâm trạng hiện tại của họ, cũng như thay đổi tâm trạng của họ để phù hợp với tình huống nhất định theo cách thúc đẩy sự thích nghi với môi trường (Mayer và Salovey, 1997)

Khi đưa ra một quyết định, luôn cân nhắc cảm xúc của mọi người và lắng nghe họ trong việc thiết lập sự ưu tiên, tạo sự lan truyền cảm xúc khi trao đổi với

đồng nghiệp để giải quyết vấn đề một cách kết quả (Mayer và Salovey, 1997) Sự

lan truyền cảm xúc trong nhóm có thể tăng cường tình đoàn kết giữa các thành viên trong nhóm, định hình bản sắc nhóm và thúc đẩy hành động của tập thể (Tee,

2015)

Một người có năng lực sử dụng cảm xúc trong khía cạnh của trí tuệ cảm xúc

sẽ có thể khuyến khích họ làm việc tốt hơn và hướng cảm xúc theo chiều tích cực

và hiệu quả (Davies và cộng sự, 1998) Do đó, nhân viên có trí tuệ cảm xúc cao có

xu hướng thể hiện tâm trạng tích cực, trải nghiệm kết quả công việc cao hơn, hoàn thành công việc nhanh hơn so với các nhân viên có trí tuệ cảm xúc thấp (Bakker và cộng sự, 2008)

Trong những năm gần đây, các nhà nghiên cứu ngày càng quan tâm đến việc làm thế nào mọi người có thể cảm thấy hạnh phúc và giữ gìn cảm xúc tích cực của

họ và phát hiện ra làm thế nào những cảm xúc tích cực có thể cải thiện kết quả công việc và khả năng sáng tạo (Fredrickson, 2001) Kết quả công việc bị ảnh hưởng rất nhiều bởi khả năng sử dụng cảm xúc của nhân viên để tạo điều kiện thuận lợi hơn cho công việc của họ, đây cũng là một trong những khía cạnh của trí tuệ cảm xúc, vì vậy điều quan trọng là cần duy trì một suy nghĩ tích cực và lạc quan khi thực hiện bất cứ công việc nào (Goleman, 1995)

Do vậy có thể đề xuất giả thuyết:

H2: Suy nghĩ tích cực với cảm xúc tác động dương đến kết quả công việc của nhân viên

* Hiểu rõ cảm xúc

Theo Mayer và Salovey (1997), hiểu rõ cảm xúc là sự hiểu biết về ngôn ngữ

và ý nghĩa của cảm xúc và sự hiểu biết về các tiền đề của cảm xúc, có khả năng nhận ra mối quan hệ giữa các cảm xúc, khả năng diễn giải những ý nghĩa mà cảm xúc truyền tải liên quan đến các mối quan hệ cũng như khả năng hiểu những cảm xúc phức tạp, ví dụ như nỗi buồn có thể xuất phát từ sự mất mát, niềm vui có thể theo sau khi đạt được mục tiêu và hiểu được những cảm xúc phức tạp hoặc cảm xúc đồng thời (cảm thấy thích thú và buồn chán), hoặc pha trộn cảm xúc với nhau Các cá nhân có kỹ năng hiểu cảm xúc sẽ có vốn từ vựng cảm xúc đặc biệt phong phú và các thuật ngữ mô tả các trạng thái cảm giác khác nhau trong việc xác định ý nghĩa cốt lõi của những chủ đề với trải nghiệm cảm xúc khác nhau (Lazarus, 1991), họ sẽhiểu được những mối quan hệ phức tạp và chuyển tiếp giữa các cảm xúc và nhận ra tín hiệu cảm xúc có được từ các kinh nghiệm trước đó để hỗ trợ cho việc dự đoán các biểu hiện ở những người khác trong tương lai (Papadogiannis và

cộng sự, 2009) Rosete và Ciarrochi (2005) chứng thực rằng các nhà quản lý đánh giá cao việc hiểu được cảm xúc của chính họ và của cấp dưới để đạt được kết quả công việc tốt nhất

Do vậy có thể đề xuất giả thuyết:

H3: Hiểu rõ cảm xúc tác động dương đến kết quả công việc của nhân viên

- Quy định và kiểm soát cảm xúc

Quy định và kiểm soát cảm xúc là khả năng luôn cởi mở với những cảm xúc

và khả năng theo dõi phản xạ cảm xúc liên quan đến bản thân và người khác Đồng thời, có khả năng quản lý cảm xúc ở bản thân và người khác bằng cách kiểm soát những cảm xúc tiêu cực và tăng cường những cảm xúc dễ chịu, mà không kìm nén hoặc phóng đại thông tin mà họ có thể truyền tải (Mayer và Salovey, 1997)

Quy định cảm xúc cho phép các cá nhân tạo ra và duy trì trạng thái tình cảm tích cực, tạo điều kiện thuận lợi cho sự linh hoạt trong hành vi và cải thiện kết quả công việc (Frederickson, 2001; George, 1991; trích trong Martin, 2013) Brackett

và cộng sự (2011) đã chứng minh bằng thực nghiệm mối quan hệ tích cực giữa quy định cảm xúc và kết quả công việc, nhân viên có năng lực cảm xúc cao có thể dễ dàng kiểm soát cảm xúc của họ để giữ bình tĩnh và quyết đoán trong việc ra quyết định, duy trì trạng thái tinh thần theo cách tích cực để tăng kết quả công việc

Những người ít quy định cảm xúc có nhiều khả năng kìm nén tâm trạng và không thể hiện cảm xúc, điều này có thể làm giảm các nguồn lực nhận thức có thể góp phần ảnh hưởng đến kết quả công việc (Butler và cộng sự, 2003) Khi kiểm soát một cảm xúc riêng, mọi người phải có khả năng theo dõi, phân biệt và gắn nhãn cảm xúc của họ một cách chính xác để có thể sử dụng các chiến lược cải thiện hoặc sửa đổi những cảm xúc này Một số nhà nghiên cứu đã xác định sự khác biệt

rõ ràng của từng cá nhân ở ít nhất một số người nhận thức về năng lực bản thân đối với khả năng này (Berking và cộng sự, 2008) Nhân viên có trí tuệ cảm xúc cao sẽ

có kinh nghiệm để quy định và kiểm soát cảm xúc của họ theo yêu cầu công việc (Akhtar và cộng sự, 2017)

H4: Quy định và kiểm soát cảm xúc tác động dương đến kết quả công việc của nhân viên

Từ các giả thuyết nêu trên, có thể biểu diễn mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu do tác giả đề xuất

Tóm tắt Chương 2

Chương 2 trình bày tổng quát các khái niệm về trí tuệ cảm xúc, kết quả công

việc, mối quan hệ giữa chúng và các nghiên cứu trước có liên quan Từ đó làm cơ

sở để đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 04 thành phần của trí tuệ cảm xúc tác động đến kết quả công việc với 04 biến độc lập là Nhận thức và đánh giá cảm xúc, Suy nghĩ tích cực với cảm xúc, Hiểu rõ cảm xúc, Quy định và kiểm soát cảm xúc và 01 biến phụ thuộc là kết quả công việc