Các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính - Nghiên cứu trên địa bàn Hà Nội

1. Lý do lựa chọn đề tài Trong n ền kinh tế thị trường, tiền lương thu nhập đã được khẳng định là giá cả hàng hóa sức lao động trên thị trường lao động. Tiền lương, thu nhập là một trong những yếu tố quan trọng trong hệ thống chính sách đãi ngộ của một tổ chức. Không th ể phủ nhận, tiền lương, thu nhập có tác động lớn đến chất lượng và năng suất của tổ chức đó. Bằng cách xây dựng chính sách thu nhập thỏa đáng, một tổ chức có thể giữ được tài năng tốt nhất, đó là chìa khóa thành công cho bất kỳ tổ chức nào hiện nay. Vi ệc tạo ra một hệ thống thù lao tốt hay không thể hiện ở nhiều khía cạnh và được biểu hiện qua cách cảm nhận về sự công bằng trong thu nhập của người lao động. Nhận thức về sự công bằng hoặc công bằng của một hệ thống lương thưởng lày ếu tố cơ bản tạo ra sự hài lòng của nhân viên (Milkovich và cộng sự, 2011). Sự công bằng trong tổ chức, đặc biệt là sự công bằng trong thu nhập rất quan trọng đối với các nhà lãnh đạo bởi vì khi sự công bằng được coi là giá trị cốt lõi trong triết lý quản lý của tổ chức, nó có thể xây dựng thành văn hóa quản lý, tạo ra sự gắn kết lâu dài giữa nhân viên và tổ chức và cuối cùng có thể dẫn đến lợi thế cạnh tranh. Nhận thức về sự công bằng trong thu nh ậplà mức độ mà người lao động nhận thức về mức lương của họ nhận được khi có sự so sánh tương quan với một đối tượng khác hay một bối cảnh khác. Người lao động có thể nhận thức công bằng theo hướng tích cực vã cũng có thể theo hướng tiêu cực. Nhận thức công bằng trong thu nhập theo hướng tích cực là điều cần thiết đối với bất kỳ một tổ chức nào. Và các cơ sở giáo dục đại học cũng không nằm ngoại lệ. Khi giảng viên nhận được mức thu nhập xứng đáng, cảm nhận được sự công bằng trong thu nhập sẽ ảnh hưởng tích cực đến chất lượng giáo dục. Hoặc khi giảng viên c ảm nhận được sự công bằng trong thu nhập sẽ làm giảm khả năng tìm kiếm cơ hội ở những ngành nơi làm việc mới (Murane và Olsen, 1989). Nhân viên hài lòng hơn khi họ cảm thấy họ được khen thưởng một cách công bằng cho công việc họ đã làm và những phần thưởng này là theo đóng góp của họ cho tổ chức và hài hòa với các chính sách khen thưởng của tổ chức (Al-Zubi, 2010). Nói cách khác, nhận thức về sự công bằng trong thu nhập sẽ là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến động lực làm vi ệc của giảng viên, khơi gợi sự nhiệt huyết, đam mê nghề nghiệp và sự cam kết v ới nghề nghiệp của giảng viên (Nguyễn Thùy Dung, 2015). Trong quá trình phát triển giáo dục, Đảng, Nhà nước ta luôn luôn có những chính sách ưu tiên sự nghiệp giáo dục - đào tạo và quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần c ủa đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục. Theo Nghị quyết Hội nghị giáo dục lần thứ 2 Ban chấp hành trung ương khóa VIII tháng 12 năm 1996 đã khẳng định: “Thực hi ện các chính sách ưu tiên, ưu đãi đối với giáo dục - đào tạo, đặc biệt là những chính sách đầu tư và chính sách tiền lương”. Thời gian qua, Đảng và Chính phủ đã dành rất nhi ều sự quan tâm đối với giáo dục đại học. Quyết định số: 244/2005/QĐ - TTg của Thủ tướng Chính phủ về phụ cấp ưu đãi đối với nhà giáo đang trực tiếp giảng dạy trong các c ơ sở giáo dục công lập đã nâng mức thu nhập đáng kể và cải thiện một phần mức sống của giảng viên. Tuy nhiên, giải pháp này chỉ mang tính tình thế, chưa đi sâu vào nghiên cứu và giải quyết những bất hợp lý trong quan hệ phân phối tiền lương, thu nh ập ngành giáo dục. Sự bất hợp lý đó được thể hiện tập trung ở hệ thống thang bảng lương, hệ thống phụ cấp và công tác quản trị khác. Cùng với sự chuyển đổi nền kinh tế, tiền lương thu nhập của khu vực sản xuất kinh doanh đã có sự chuyển biến rõ rệt, nó đã dần bắt kịp với cơ chế thị trường. Trong khi đó tiền lương, thu nhập của khu vực Nhà nước nói chung và của đội ngũ giảng viên trong các tr ường đại học công lập nói riêng vẫn còn phụ thuộc rất nhiều vào Nhà nước, cụ thể là phụ thuộc lớn vào nguồn ngân sách Nhà nước cấp cho giáo dục. Trước tình hình đó, các trường đại học công lập cũng đã tìm cách khắc phục nhằm nâng cao ti ền lương thu nhập cho giảng viên. Nhiều trường đã hướng ra thị trường, bắt tay với các doanh nghi ệp tăng cường các hoạt động với doanh nghiệp. Qua đó, nhằm tăng nguồn thu cho Nhà trường. Với các trường thuộc khối khoa học công nghệ việc kết h ợp giữa nhà trường và doanh nghiệp có xu hướng thuận lợi hơn so với các trường thuộc khối kinh tế xã hội. Sự khác biệt về tiền lương, thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập, xét cho cùng là xuất phát bởi nhiều lý do khác nhau, nhưng có cùng điểm chung đó là ch ịu sự chi phối không nhỏ của Nhà nước. Trong những năm vừa qua, hệ thống giáo d ục đại học ở nước ta đã có những thay đổi tích cực. Từ Bộ Giáo dục và Đào tạo, cơ quan quản lý của Nhà nước giám sát chặt chẽ tất cả các hoạt động từ tổ chức nhân sự, tuyển sinh hay vấn đề tài chính..., các trường đại học công lập đã được chủ động hơn, t ự chủ và tự chịu trách nhiệm hơn về nhiệm vụ, tổ chức, biên chế và tài chính thể hiện qua các v ăn bản pháp quy của Nhà nước về các mặt: tự chủ trong quản lý điều hành; tự chủ tài chính; tự chủ về tuyển dụng và quản lý cán bộ; tự chủ trong hoạt động tuyển sinh, đào tạo; tự chủ trong các hoạt động đối nội, đối ngoại khác. Mới đây, nhằm thúc đẩy sự năng động củacác cơ sở giáo dục đại học, giảm bớt gánh nặng cho NSNN, huy động nguồn vốn bên ngoài, đồng thời mở rộng đối tượng đào tạo, Chính phủ đã ban hành Nghị quyết số 77/NQ-CP ngày 24/10/2014 thí điểm đổi mới cơ chế hoạt động đối v ới các cơ sở giáo dục đại học công lập giai đoạn 2014 - 2017. Theo đó, Nghị quyết nêu rõ, cơ sở giáo dục đại học công lập khi cam kết tự bảo đảm toàn bộ kinh phí hoạt động chi thường xuyên và chi đầu tư được thực hiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm toàn diện.Hiện nay, tiền lương, thu nhập của giảng viên đại học phụ thuộc lớn vào ngân sách nhà n ước. Tuy nhiên, với chính sách trao quyền tự chủ, đặc biệt là tự chủ tài chính cho các trường đại học công lập, các trường đại học công lập đã và đang dần dần xây d ựng một chính sách lương, cơ chế trả lương thỏa đáng. Nhiều trường đã tạo ra sự thay đổi về mức thu nhập, cải thiện thu nhập cho cán bộ giảng viên. Bên cạnh đó, sự cải thiện hệ thống thù lao của một số trường đại học công lập không chỉ đơn thuần là s ự cải thiện về mức mà còn cả về cách thức, phương thức phân phối. Nhiều giảng viên cảm nhận được mức lương phù hợp với năng lực, phù hợp với mức độ đóng góp cống hiến, phù hợp so với tương quan chung với các trường đại học khác và phù hợp với xu h ướng phát triển của xã hội. Chính vì vậy, họ càng có lòng yêu nghề và sự gắn bó kh ăng khít với trường hơn. Thế nhưng, vẫn còn tồn tại những bất cập trong việc xây dựng chính sách tiền lương, thu nhập ở một số trường đại học khi họ chưa xây dựng được một hệ thống thù lao tốt. Nhiều giảng viên cảm thấy cơ chế phân phối tiền lương thu nh ập của trường vẫn chưa có nhiều thay đổi kể cả sau khi thực hiện tự chủ tài chính. Vấn đề trả lương và thu nhập của giảng viên vẫn chủ yếu dựa vào bằng cấp và thâm niên, chưa phản ánh đúng được sự đóng góp của họ vào công việc. Nhiều giảng viên dễ dàng so sánh mức thu nhập hiện tại trong trường thấp hơn nhiều so với mức thu nhập của những người có cùng trình độ chuyên môn ở khu vực sản xuất kinh doanh. Khi đời sống không được đảm bảo, nhiều giảng viên đã phải bỏ nghề để chuyển sang một môi trường làm việc mới mà họ cảm thấy sẽ kiếm được mức thu nh ập cao hơn, xứng đáng hơn và công bằng hơn. Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ t ới quy mô cơ cấu nhân sự của các trường đại học cũng như chất lượng giảng dạy. Làm ảnh hưởng đến tâm lý của nhiều giảng viên khác.Theo GS Trần Văn Tớp, Phó Hiệu trưởng trường Đại học Bách khoa Hà Nội cho biết: “Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội là một trong số 23 trường trong thời gian qua thực hiện thí điểm tự chủ, các nguồn thu của trường rất hạn hẹp, nguồn hỗ trợ của nhà nước thì rất thiếu, nên mức thu nhập của cán bộ, nhất là cán bộ trẻ, còn thấp so với nhiều cơ quan, doanh nghiệp bên ngoài. Vì thế mà chưa tạo động lực mạnh cho cán bộ chuyên tâm với công việc giảng dạy và nghiên cứu cũng như thu hút cán bộ trẻ giỏi về trường làm việc”. Cùng quan điểm, đại diện Trường đại học Nông lâm TP.HCM cho rằng “luật Viên chức đã ràng buộc các trường không thể trả lương xứng đáng với những giảng viên, chuyên viên giỏi; đồng thời lại khiến các trường rất khó khăn để loại bỏ những người không có năng lực”.Điều này cho thấy rằng, không phải trường đại học công lập nào

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2019

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ viii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHẬN THỨC VỀ SỰ CÔNG BẰNG TRONG THU NHẬP CỦA GIẢNG VIÊN 7

1.1 Một số nghiên cứu về thu nhập của giảng viên trong các trường đại học công lập 7

1.1.1 Các nghiên cứu nước ngoài 7

1.1.2 Các nghiên cứu trong nước 8

1.2 Một số nghiên cứu liên quan đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập 11

1.3 Một số nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập 16

1.4 Khoảng trống nghiên cứu 22

Tiểu kết chương 1 24

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHẬN THỨC VỀ SỰ CÔNG BẰNG TRONGTHU NHẬP CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 25

2.1 Trường Đại học công lập trong hệ thống giáo dục đại học 25

2.1.1 Một số khái niệm 25

2.1.2 Vai trò của các trường Đại học công lập trong hệ thống giáo dục đại học 28

2.1.3 Vấn đề tự chủ tài chính trong các trường đại học công lập 29

2.2 Thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập 36

2.2.1 Khái niệm thu nhập và thu nhập của giảng viên 37

2.2.1.1 Khái niệm thu nhập 37

2.2.2 Vai trò của thu nhập đối với giảng viên các trường đại học công lập 41

2.2.3 Cơ cấu thu nhập của giảng viên các trường Đại học công lập 42

2.3 Nhận thức công bằng và nhận thức về sự công bằng trong thu nhập 49

2.3.1 Lý thuyết công bằng 49

2.3.2 Nhận thức về sự công bằng trong thu nhập 51

2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của

giảng viên các trường đại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính 56

2.4.1 Một số mô hình tham khảo 56

2.4.2 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết của luận án 58

Tiểu kết chương 2 70

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 71

3.1 Quy trình nghiên cứu 71

3.2 Phương pháp nghiên cứu 71

3.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 71

3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 73

3.3 Nguồn dữ liệu và chọn mẫu nghiên cứu 80

3.3.1 Nguồn dữ liệu 80

3.3.2 Mẫu nghiên cứu 80

3.4 Thu thập và xử lý thông tin 83

3.4.1 Thu thập và xử lý thông tin nghiên cứu định tính sơ bộ 83

3.4.2 Thu thập và xử lý thông tin trong nghiên cứu định lượng sơ bộ 89

3.4.3 Thu thập và xử lý thông tin trong nghiên cứu định lượng chính thức 90

3.4.4 Thu thập và xử lý thông tin trong nghiên cứu định tính bổ sung 92

Tiểu kết chương 3 93

CHƯƠNG 4 BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHẬN THỨC VỀ SỰ CÔNG BẰNG TRONG THU NHẬP CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TRONG ĐIỀU KIỆN TỰ CHỦ TÀI CHÍNH - NGHIÊN CỨU TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI 94

4.1 Chính sách tự chủ tài chính đối với các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay 94

4.2 Một số đặc điểm của các trường đại học công lập ở Việt Nam thực hiện tự chủ theo Nghị quyết 77 96

4.2.1 Số lượng và cơ cấu các trường đại học công lập thí điểm tự chủ ở Việt Nam 96

4.2.2 Quy mô đào tạo 100

4.2.3 Cơ cấu nhân sự 102

4.2.4 Kết quả tài chính của các trường 104

4.2.5.Chính sách tiền lương thu nhập của giảng viên tại các trường đại học công lập 106

4.3 Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức về các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại học

công lập trong điều kiện tự chủ tài chính- nghiên cứu trên địa bàn Hà Nội 107

4.3.1 Thống kê mô tả 107

4.3.2 Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo 117

4.3.3 Kết quả phân tích các nhân tố khẳng định CFA 122

4.3.4 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 128

4.3.5 Phân tích sự khác biệt nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên theo các đặc điểm của đối tượng nghiên cứu (Kiểm định One – way Anova) 133

4.4 Kết quả nghiên cứu định tính bổ sung về các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính 135

4.4.1 Cơ chế trả lương của trường và nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên 135

4.4.2 Cơ cấu thu nhập và nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên 136

4.4.3 Đánh giá, ghi nhận thành tích của lãnh đạo và nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên 138

4.4.4 Phân công công việc của lãnh đạo trực tiếp và thu nhập của giảng viên 139

4.4.5 Đặc điểm tính cách và nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên 140 Tiểu kết chương 4 142

CHƯƠNG 5 LUẬN BÀN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ 143

5.1 Luận bàn về kết quả nghiên cứu 143

5.2 Một số đề xuất và kiến nghị 148

5.2.1 Đề xuất với các trường đại học công lập 149

5.2.2 Đề xuất với giảng viên 155

5.2.3.Một số khuyến nghị với các cơ quan quản lý Nhà nước 156

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và định hướng nghiên cứu tiếp theo 159

5.3.1 Hạn chế nghiên cứu 159

5.3.2 Định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo 160

Tiểu kết chương 5 161

PHẦN KẾT LUẬN 162

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ 163

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 164

PHỤ LỤC 178

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình 69

Bảng 3.1 Thang đo nhận thức về sự công bằng trong thu nhập 74

Bảng 3.2 Thang đo cơ chế trả lương của trường 75

Bảng 3.3 Thang đo cơ cấu thu nhập của giảng viên 76

Bảng 3.4 Thang đo đánh giá, ghi nhận thành tích của lãnh đạo 77

Bảng 3.5 Thang đo phân công công việc của lãnh đạo trực tiếp 78

Bảng 3.6 Thang đo đặc điểm tính cách của giảng viên 79

Bảng 3.7 Thống kê số lượng các trường đại học công lập theo khu vực 81

Bảng 3.8 Danh sách các trường thực hiện tự chủ tài chính trên địa bàn Hà Nội 81

Bảng 3.9: Kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ 87

Bảng 4.1 Các trường đại học thí điểm tự chủ trên 24 tháng (đến tháng 9/2017) 97

Bảng 4.2 Danh sách các trường có thời gian thực hiện nghị quyết 77/NQ-CP dưới 2 năm 99

Bảng 4.3: Thống kê mô tả biến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập 111

Bảng 4.4: Thống kê mô tả biến “Cơ chế trả lương của trường” 113

Bảng 4.5 Thống kê mô tả biến “cơ cấu thu nhập của giảng viên” 114

Bảng 4.6: Thống kê mô tả biến “đánh giá, ghi nhận thành tích của lãnh đạo” 114

Bảng 4.7: Thống kê mô tả biến “phân công công việc của lãnh đạo trực tiếp” 115

Bảng 4.8: Thống kê mô tả biến đặc điểm tính cách 116

Bảng 4.9: Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha 117

Bảng 4.10 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) – Biến độc lập 121

Bảng 4.11: Hệ số hồi quy mô hình CFA 124

Bảng 4.12: Kiểm định các thang đo bằng CFA (bảng trọng số hồi quy chuẩn hóa) 125

Bảng 4.13: Hệ số tương quan 128

Bảng 4.14: Hiệp phương sai giữa các quan sát 130

Bảng 4.15: Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa 131

Bảng 4.16: Trọng số hồi quy chuẩn hóa 131

Bảng 4.17 Kết luận các giả thuyết nghiên cứu 133

Bảng 4.18: Kết quả kiểm định Anova 134

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ:

Biểu đồ 4.1 Số lượng ngành mới mở trong năm 2017 theo nhóm ngành 100

Biểu đồ 4.2 Cơ cấu nhân lực theo nhóm đối tượng năm 2017 102

Biểu đồ 4.3: Số lượng giảng viên các trường Đại học trên cả nước chia theo trình độ đào tạo 104

Biểu đồ 4.4 Quy mô mẫu khảo sát theo giới tính 108

Biểu đồ 4.5 Quy mô mẫu khảo sát theo chức danh nghề nghiệp 109

Biểu đồ 4.6 Quy mô mẫu khảo sát theo thâm niên công tác 109

Biểu đồ 4.7 Tổng thu nhập năm của giảng viên 110

Sơ đồ: Sơ đồ 1.1 Thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập 9

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu thu nhập của giảng viên trường Đại học Công lập 44

Sơ đồ 2.2 Các so sánh của người lao động về sự công bằng trong tổ chức 51

Sơ đồ 2.3 Mô hình về tác động của cơ cấu thu nhập đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của người lao động 56

Sơ đồ 2.4 Mô hình các nhân tố tác động đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập tiếp cận các yếu tố của tổ chức 57

Sơ đồ 2.5 Mô hình nghiên cứu về các nhân tố tác động nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của Milkovich và cộng sự (2011) 57

Sơ đồ 2.6 Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của Qureshi và Harani (2014) 58

Sơ đồ 2.7 Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của đặc điểm tính cách đến nhận thức về sự công bằng của người lao động của Arya và cộng sự (2017) 58

Sơ đồ 2.8 Mô hình nghiên cứu của luận án 59

Sơ đồ 3.1 Quy trình nghiên cứu của luận án 71

Sơ đồ 4.1 Mô hình phân tích nhân tố khẳng định trước điều chỉnh 122

Sơ đồ 4.2: Mô hình phân tích nhân tố khẳng định CFA 123

Sơ đồ 4.3: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 129

Sơ đồ 4.4 Kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính SEM sau điều chỉnh 130

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương thu nhập đã được khẳng định là giá cả hàng hóa sức lao động trên thị trường lao động Tiền lương, thu nhập là một trong những yếu tố quan trọng trong hệ thống chính sách đãi ngộ của một tổ chức Không thể phủ nhận, tiền lương, thu nhập có tác động lớn đến chất lượng và năng suất của tổ chức đó Bằng cách xây dựng chính sách thu nhập thỏa đáng, một tổ chức có thể giữ được tài năng tốt nhất, đó là chìa khóa thành công cho bất kỳ tổ chức nào hiện nay Việc tạo ra một hệ thống thù lao tốt hay không thể hiện ở nhiều khía cạnh và được biểu hiện qua cách cảm nhận về sự công bằng trong thu nhập của người lao động Nhận thức về sự công bằng hoặc công bằng của một hệ thống lương thưởng làyếu tố cơ bản tạo ra sự hài lòng của nhân viên (Milkovich và cộng sự, 2011) Sự công bằng trong tổ chức, đặc biệt là sự công bằng trong thu nhập rất quan trọng đối với các nhà lãnh đạo bởi vì khi sự công bằng được coi là giá trị cốt lõi trong triết lý quản lý của tổ chức, nó có thể xây dựng thành văn hóa quản lý, tạo ra sự gắn kết lâu dài giữa nhân viên

và tổ chức và cuối cùng có thể dẫn đến lợi thế cạnh tranh Nhận thức về sự công bằng trong thu nhậplà mức độ mà người lao động nhận thức về mức lương của họ nhận được khi có sự so sánh tương quan với một đối tượng khác hay một bối cảnh khác Người lao động có thể nhận thức công bằng theo hướng tích cực vã cũng có thể theo hướng tiêu cực Nhận thức công bằng trong thu nhập theo hướng tích cực là điều cần thiết đối với bất kỳ một tổ chức nào Và các cơ sở giáo dục đại học cũng không nằm ngoại lệ

Khi giảng viên nhận được mức thu nhập xứng đáng, cảm nhận được sự công bằng trong thu nhập sẽ ảnh hưởng tích cực đến chất lượng giáo dục Hoặc khi giảng viên cảm nhận được sự công bằng trong thu nhập sẽ làm giảm khả năng tìm kiếm cơ hội ở những ngành nơi làm việc mới (Murane và Olsen, 1989) Nhân viên hài lòng hơn khi họ cảm thấy họ được khen thưởng một cách công bằng cho công việc họ đã làm và những phần thưởng này là theo đóng góp của họ cho tổ chức và hài hòa với các chính sách khen thưởng của tổ chức (Al-Zubi, 2010) Nói cách khác, nhận thức về sự công bằng trong thu nhập sẽ là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến động lực làm việc của giảng viên, khơi gợi sự nhiệt huyết, đam mê nghề nghiệp và sự cam kết với nghề nghiệp của giảng viên (Nguyễn Thùy Dung, 2015)

Trong quá trình phát triển giáo dục, Đảng, Nhà nước ta luôn luôn có những chính sách ưu tiên sự nghiệp giáo dục - đào tạo và quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần của đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục Theo Nghị quyết Hội nghị giáo dục lần

thứ 2 Ban chấp hành trung ương khóa VIII tháng 12 năm 1996 đã khẳng định: “Thực hiện các chính sách ưu tiên, ưu đãi đối với giáo dục - đào tạo, đặc biệt là những chính sách đầu tư và chính sách tiền lương” Thời gian qua, Đảng và Chính phủ đã dành rất nhiều sự quan tâm đối với giáo dục đại học Quyết định số: 244/2005/QĐ - TTg của Thủ tướng Chính phủ về phụ cấp ưu đãi đối với nhà giáo đang trực tiếp giảng dạy trong các cơ sở giáo dục công lập đã nâng mức thu nhập đáng kể và cải thiện một phần mức sống của giảng viên Tuy nhiên, giải pháp này chỉ mang tính tình thế, chưa đi sâu vào nghiên cứu và giải quyết những bất hợp lý trong quan hệ phân phối tiền lương, thu nhập ngành giáo dục Sự bất hợp lý đó được thể hiện tập trung ở hệ thống thang bảng lương, hệ thống phụ cấp và công tác quản trị khác

Cùng với sự chuyển đổi nền kinh tế, tiền lương thu nhập của khu vực sản xuất kinh doanh đã có sự chuyển biến rõ rệt, nó đã dần bắt kịp với cơ chế thị trường Trong khi đó tiền lương, thu nhập của khu vực Nhà nước nói chung và của đội ngũ giảng viên trong các trường đại học công lập nói riêng vẫn còn phụ thuộc rất nhiều vào Nhà nước, cụ thể là phụ thuộc lớn vào nguồn ngân sách Nhà nước cấp cho giáo dục Trước tình hình đó, các trường đại học công lập cũng đã tìm cách khắc phục nhằm nâng cao tiền lương thu nhập cho giảng viên Nhiều trường đã hướng ra thị trường, bắt tay với các doanh nghiệp tăng cường các hoạt động với doanh nghiệp Qua đó, nhằm tăng nguồn thu cho Nhà trường Với các trường thuộc khối khoa học công nghệ việc kết hợp giữa nhà trường và doanh nghiệp có xu hướng thuận lợi hơn so với các trường thuộc khối kinh tế xã hội

Sự khác biệt về tiền lương, thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập, xét cho cùng là xuất phát bởi nhiều lý do khác nhau, nhưng có cùng điểm chung đó là chịu sự chi phối không nhỏ của Nhà nước Trong những năm vừa qua, hệ thống giáo dục đại học ở nước ta đã có những thay đổi tích cực Từ Bộ Giáo dục và Đào tạo, cơ quan quản lý của Nhà nước giám sát chặt chẽ tất cả các hoạt động từ tổ chức nhân sự, tuyển sinh hay vấn đề tài chính , các trường đại học công lập đã được chủ động hơn,

tự chủ và tự chịu trách nhiệm hơn về nhiệm vụ, tổ chức, biên chế và tài chính thể hiện qua các văn bản pháp quy của Nhà nước về các mặt: tự chủ trong quản lý điều hành; tự chủ tài chính; tự chủ về tuyển dụng và quản lý cán bộ; tự chủ trong hoạt động tuyển sinh, đào tạo; tự chủ trong các hoạt động đối nội, đối ngoại khác Mới đây, nhằm thúc đẩy sự năng động củacác cơ sở giáo dục đại học, giảm bớt gánh nặng cho NSNN, huy động nguồn vốn bên ngoài, đồng thời mở rộng đối tượng đào tạo, Chính phủ đã ban hành Nghị quyết số 77/NQ-CP ngày 24/10/2014 thí điểm đổi mới cơ chế hoạt động đối với các cơ sở giáo dục đại học công lập giai đoạn 2014 - 2017 Theo đó, Nghị quyết

nêu rõ, cơ sở giáo dục đại học công lập khi cam kết tự bảo đảm toàn bộ kinh phí hoạt động chi thường xuyên và chi đầu tư được thực hiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm toàn diện.Hiện nay, tiền lương, thu nhập của giảng viên đại học phụ thuộc lớn vào ngân sách nhà nước Tuy nhiên, với chính sách trao quyền tự chủ, đặc biệt là tự chủ tài chính cho các trường đại học công lập, các trường đại học công lập đã và đang dần dần xây dựng một chính sách lương, cơ chế trả lương thỏa đáng Nhiều trường đã tạo ra sự thay đổi về mức thu nhập, cải thiện thu nhập cho cán bộ giảng viên Bên cạnh đó, sự cải thiện hệ thống thù lao của một số trường đại học công lập không chỉ đơn thuần là

sự cải thiện về mức mà còn cả về cách thức, phương thức phân phối Nhiều giảng viên cảm nhận được mức lương phù hợp với năng lực, phù hợp với mức độ đóng góp cống hiến, phù hợp so với tương quan chung với các trường đại học khác và phù hợp với xu hướng phát triển của xã hội Chính vì vậy, họ càng có lòng yêu nghề và sự gắn bó khăng khít với trường hơn Thế nhưng, vẫn còn tồn tại những bất cập trong việc xây dựng chính sách tiền lương, thu nhập ở một số trường đại học khi họ chưa xây dựng được một hệ thống thù lao tốt Nhiều giảng viên cảm thấy cơ chế phân phối tiền lương thu nhập của trường vẫn chưa có nhiều thay đổi kể cả sau khi thực hiện tự chủ tài chính Vấn đề trả lương và thu nhập của giảng viên vẫn chủ yếu dựa vào bằng cấp và thâm niên, chưa phản ánh đúng được sự đóng góp của họ vào công việc Nhiều giảng viên dễ dàng so sánh mức thu nhập hiện tại trong trường thấp hơn nhiều so với mức thu nhập của những người có cùng trình độ chuyên môn ở khu vực sản xuất kinh doanh Khi đời sống không được đảm bảo, nhiều giảng viên đã phải bỏ nghề để chuyển sang một môi trường làm việc mới mà họ cảm thấy sẽ kiếm được mức thu nhập cao hơn, xứng đáng hơn và công bằng hơn Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ tới quy mô cơ cấu nhân sự của các trường đại học cũng như chất lượng giảng dạy Làm ảnh hưởng đến tâm lý của nhiều giảng viên khác.Theo GS Trần Văn Tớp, Phó Hiệu trưởng trường Đại học Bách khoa Hà Nội cho biết: “Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội là một trong số 23 trường trong thời gian qua thực hiện thí điểm tự chủ, các nguồn thu của trường rất hạn hẹp, nguồn hỗ trợ của nhà nước thì rất thiếu, nên mức thu nhập của cán bộ, nhất là cán bộ trẻ, còn thấp so với nhiều cơ quan, doanh nghiệp bên ngoài Vì thế mà chưa tạo động lực mạnh cho cán bộ chuyên tâm với công việc giảng dạy và nghiên cứu cũng như thu hút cán bộ trẻ giỏi về trường làm việc” Cùng quan điểm, đại diện Trường đại học Nông lâm TP.HCM cho rằng “luật Viên chức đã ràng buộc các trường không thể trả lương xứng đáng với những giảng viên, chuyên viên giỏi; đồng thời lại khiến các trường rất khó khăn để loại bỏ những người không có năng lực”.Điều này cho thấy rằng, không phải trường đại học công lập nào

cũng có cơ chế chi trả tiền lương và thu nhập cho giảng viên một cách thỏa đáng và nhận được sự đánh giá tích cực của giảng viên về sự công bằng trong thu nhập

Đã có nhiều nhà nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ tích cực và thuận chiều giữa nhận thức về sự công bằng trong thu nhập và động lực làm việc, hiệu quả công việc và sự hài lòng với công việc của giảng viên Điều đó cho thấy rằng, nhận thức về sự công bằng trong thu nhập là một trong những yếu tố then chốt ảnh hưởng đến chất lượng công việc Nhận thức về sự công bằng trong thu nhập là quan trọng, vậy, làm thế nào

để giảng viên nhận thức được sự công bằng trong thu nhập theo hướng tích cực? Đây

là điều mà không phải đơn giản mà đó là cả một quá trình dài có liên quan đến nhiều vấn đề trong khâu quản lý của các trường đại học công lập Để giải được bài toán này, cần thiết phải tìm hiểu được những yếu tố nào ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập? Đây cũng là một trong những vấn đề mà nhiều nhà nghiên cứu đặc biệt quan tâm

Uen và Chien (2012) đã thực hiện nghiên cứu của mình và đã chỉ ra rằng cơ cấu thu nhập có tác động đến về sự công bằng trong thu nhập của các chuyên gia R & D tại Đài Loan Các nghiên cứu của Gerhart và Rynes (2003), Jawahar và Stone (2011), Werner & Ward (2004) cũng cho ra kết quả tương tự Các kết quả này cho thấy rằng

cơ cấu thu nhập là một trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự công bằng trong thu nhập của người lao động Một số nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng nền tảng giáo dục, thâm niên, kinh nghiệm, tuổi tác, giới tính và nghề nghiệp là các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến nhận thức về công bằng lương (Berkowitz và cộng sự, 1987; Major và Forcey, 1985 )

Milkovich và cộng sự(2011) lại cho rằng các yếu tố ảnh hưởng đến sự công bằng trong thu nhập có thể bao gồm các chính sách quản lý của tổ chức, công đoàn và các quy định của Chính phủ Họ cho rằng các quy định của chính phủ về tiền lương, chẳng hạn như chính sách lương tối thiểu và chính sách phúc lợi, đặt ra một khung pháp lý buộc chính sáchthù lao của tổ chức phải tuân theo Dựa trên nền tảng này, các chương trình đãi ngộ nhân viên được thiết lập Do đó, các quy định của chính phủ gián tiếp ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về sự công bằng trong thu nhập Khác với chính sách của chính phủ, ban quản lý công ty có ảnh hưởng trực tiếp đến cách các nhân viên cảm nhận khoản thanh toán của họ (Blackman và cộng sự 2017; Buick và cộng sự, 2015)

Ở góc độ vĩ mô, Hundley và Kim (1997) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa quốc gia và nhận thức về sự công bằng trong thu nhập Các tác giả đã nghiên cứu ở hai nền văn hóa khác nhau là Hàn Quốc và Mỹ và cho ra kết luận rằng văn hóa quốc gia có ảnh hưởng mạnh mẽ đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của người lao động

Ở trong nước, nghiên cứu của Ngô Thị Ngọc Ánh (2017) về mối quan hệ giữa các thành tố của thù lao và nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân trong bối cảnh đổi mới Kết quả nghiên cứu một lần nữa khẳng định các thành tố của thù lao có tác động mạnh mẽ tới nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của người lao động

Những nghiên cứu trên có những giá trị nhất định, cho thấy được tổng quan lý thuyết về thu nhập, cấu trúc thu nhập, nhận thức về sự công bằng trong thu nhập cũng như chỉ ra một số nhân tố có ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào chỉ rõ, đi sâu và nghiên cứu một cách có hệ thống các nhân tố ảnh hưởng nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên đại học trong bối cảnh tự chủ, đặc biệt là tự chủ tài chính

Cùng xu hướng giáo dục đại học hiện đại cũng như nỗ lực tìm kiếm lời giải đáp cho mối quan hệ trên và các giải pháp thực hiện, nghiên cứu sinh đã mạnh dạn nghiên

cứu đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính - Nghiên cứu trên địa bàn Hà Nội” NCS cho rằng đề tài có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn Từ đó góp phần giúp các nhà lãnh đạo có thể đưa ra biện pháp nâng cao chất lượng giáo dục, đáp ứng yêu cầu của thị trường

2 Mục tiêu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

(1) Hoàn thiện mô hình lý thuyết nghiên cứu và đánh giá tác động các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính

(2) Đánh giá tác động các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập trên địa bàn Hà Nội trong điều kiện tự chủ tài chính

(3) Đề xuất, gợi ý chính sách nhằm nâng cao nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính

Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu đã định, NCS nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập trên địa bàn Hà Nội trong điều kiện tự chủ tài chính, với các câu hỏi nghiên cứu tổng quát: các nhân tố nào ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên? Trả lời câu hỏi này, có các tiểu câu hỏi đặt ra cho nghiên cứu là:

(1) Nhận thức về sự công bằng trong thu nhập được đo lường như thế nào như thế nào?

(2) Nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập hiện nay như thế nào?

(3) Những nhân tố nào ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên?

(4) Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính?

(5) Có những đề xuất gì nhằm nâng cao nhận thức tích cực về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên?

2.2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Luận án nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên với mô hình nghiên cứu đã được

đề xuất ở dưới (sơ đồ 2.8)

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi nội dung: NCS nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về

sự công bằng trong thu nhập của giảng viên tập trung ở hai nhóm nhân tố: nhân tố về

tổ chức (trường) và nhân tố về cá nhân giảng viên

+ Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu tại các trường đại học công lập đã thực hiện tự chủ tài chính theo NQ77/NĐ - CP của chính phủ, nghiên cứu trên địa bàn

Hà Nội

+ Phạm vi thời gian: Các số liệu cần thiết cho đề tài nghiên cứu được tác giả thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2017

1.1.1 Các nghiên cứu nước ngoài

Vào đầu những năm 1980, các trường đại học công lập và trường đại học tư thục đều trả mức tiền lương thu thập như nhau Nhưng đến những năm tiếp theo đã có một khoảng cách nhất định giữa thu nhập của giảng viên các trường công lập và tư thục Khoảng cách khá lớn về mức thu nhập đã làm cho các trường đại học công lập khó có thể giữ lại được những giảng viên giỏi

Thu nhập của giảng viên đã được nhiều học giả trên thế giới nghiên cứu và phân tích Theo quan điểm của Hearn (1999),thu nhập chính là phần tiền lương, tiền trợ cấp và các khoản thu nhập khác Ông cũng cho rằng một số giảng viên có thể tạo thêm thu nhập thông qua các khoản tài trợ và các dự án nghiên cứu hoặc các hợp đồng tư vấn Tuy nhiên, việc giảng viên có thể tạo thêm thu nhập từ hình thức này hay không lại có rất nhiều vấn

đề Hearn (1999) đã chia thu nhập của giảng viên thành lương cơ bản theo hợp đồng cho chín tháng làm việc chính thức, lương tăng thêm cho giảng viên khi giảng vào hè, phụ cấp cho các hoạt động dịch vụ đặc biệt và thu nhập từ các hoạt động bên ngoài trường

Wiseman (1999) cũng cho rằng các trường đại học thường tăng thêm thu nhập cho giảng viên dưới hình thức giảng vượt số giờ định mức hoặc giảng dạy mùa hè và đôi khi thực hiện trách nhiệm hành chính được trả thù lao Số giờ giảng vượt định mức

sẽ được tính với mức đơn giá cao hơn so với đơn giá giờ giảng theo định mức Khoản thu nhập từ việc giảng hè được tính với đơn giá khác nhau, mức độ khác nhau giữa các trường Ngoài việc giảng dạy, đôi khi, một số giảng viên còn thực hiện thêm các công việc hành chính như công tác quản lý, phục vụ được nhà trường huy động khi cần thiết Do đó, nhà trường cũng phải trả thêm những khoản này cho giảng viên

Trong nghiên cứu của Sitharaman (2008) đề cập đến thuật ngữ trả lương theo nhiệm vụ Theo đó, nhiệm vụ giảng dạy thì có thu nhập từ giảng dạy; nhiệm vụ nghiên cứu thì có thu nhập từ nghiên cứu, nhiệm vụ hành chính có thù lao cho công việc hành chính Nói tóm lại, nhiệm vụ giảng viên được giao sẽ làm cơ sở chính để xác định mức lương và thu nhập giảng viên được hưởng

Velayutham (2017) cho rằng có thu nhập của giảng viên chính là phần thưởng cho sức lao động mà họ bỏ ra Mặc dù có nhiều loại khác nhau, nhưng có ba phương thức chính về các chương trình chi trả thu nhập cho giảng viên thường được kiểm tra trong tài liệu và được tìm thấy trong các hệ thống giáo dục Phương thức đầu tiên là thu nhập dựa theo hiệu suất, mà nói chung bao gồm các khoản tiền trên thành tích của học sinh và quan sát lớp học Phương thức thứ hai là thu nhập dựa trên kiến thức và kỹ năng,

mà nói chung bao gồm các phần thưởng cá nhân cho các cá nhân có trình độ, kiến thức

và kỹ năng tốt làm tăng hiệu quả học tập của sinh viên Phương thức thứ ba là các khoản tiền thưởng dựa theo hiệu quả hoạt động của trường Về bản chất, phương thức này là phương thức phân chia lợi nhuận sau khi có hiệu quả tài chính rõ rệt của nhà trường

Như vậy, thu nhập là vấn đề được rất nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới quan tâm Tuy nhiên, trong bối cảnh giáo dục đại học, mỗi nhà nghiên cứu lại có nhiều cách tiếp cận khác nhau Trong phạm vi rộng, thu nhập của giảng viên có thể xuất phát từ trong trường và ngoài trường (tư vấn, kinh doanh…), còn nếu xét trong phạm vi hẹp thì thu nhập của giảng viên chính là tất cả các khoản thù lao được trả bằng tiền mà giảng viên nhận được từ trường đại học mà họ công tác chính thức

1.1.2 Các nghiên cứu trong nước

Tiền lương, thu nhập của giảng viên đại học là vấn đề khá nhạy cảm và tương đối phức tạp Các nghiên cứu ở Việt Nam chủ yếu đi vào phân tích, đánh giá hệ thống chính sách tiền lương cho giảng viên hiện nay Có nhiều bài viết, bài đánh giá về hệ thống lương cho giảng viên được đăng trên các website, trang tin điện tử Qua nghiên cứu, tìm hiểu của NCS, chỉ có một số công trình trong nước đề cập đến tiền lương, thu nhập của giảng viên có nghiên cứu dưới cả góc độ lý thuyết và thực tiễn Tác giả Mai Phương (2014) đã

hệ thống hóa được các lý luận cơ bản về giảng viên đại học cũng như đặc điểm của các trường đại học công lập có ảnh hưởng đến tiền lương, thu nhập của giảng viên Tác giả cũng tập trung nghiên cứu cách thức, hình thức trả lương đối với giảng viên đại học, từ đó đưa ra những nhận định về tích cực và hạn chế trong công tác trả lương đối với giảng viên đại học ở nước ta hiện nay Tác giả có đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị cải thiện thu nhập Các giải pháp này chủ yếu mới xét ở khía cạnh vĩ mô, tức là dưới góc độ hoàn thiện

hệ thống chính sách của nhà nước chứ chưa có đề cập nhiều đến các yếu tố khác như phía nhà trường hay đối với bản thân giảng viên Bên cạnh đó, tác giả Phạm Hiệp và Đàm Quang Minh (2014) lại tập trung nghiên cứu thực tiễn về thực trạng thu nhập của giảng viên đại học hiện nay vàđưa ra những những kết luận sơ bộ về thu nhập của giảng viên đại học chia theo các nhóm trường khác nhau Tác giả cũng chỉ rõ được phương pháp nghiên cứu tác giả sử dụng để đưa ra đánh giá kết luận chính là nghiên cứu tài liệu và phỏng vấn bán cấu trúc với hơn 40 nhà khoa học, giảng viên đang làm việc tại các cơ sở giáo dục đại học ở Việt Nam Các tác giả đã sử dụng các tài liệu thứ cấp để phân tích đánh giá bên

cạnh đó còn có sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn sâu để làm tăng tính chính xác cho các kết luận Nghiên cứu này có ý nghĩa nhất định cả về mặt thực tiễn và phương pháp nghiên cứu Tác giảHà Duy Hào và Lê Thanh Hà (2013) đã cho thấy được cách thức phân phối tiền lương, thu nhập của đội ngũ giảng viên công lập như sau:

Sơ đồ 1.1 Thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập

Nguồn: Hà Duy Hào và Lê Thanh Hà, 2013

Nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố cấu thành thu nhập của giảng viên và cũng đi vào phân tích thực trạng tiền lương - thu nhập của giảng viên một số trường đại học công lập khối kinh tế - xã hội ở Hà Nội hiện nay Đồng thời nghiên cứu cũng chỉ ra được các nhân tố cơ bản tác động đến tiền lương thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện tiền lương thu nhập cho giảng viên đại học công lập nói chung và khối kinh tế - xã hội ở Hà Nội nói riêng trong giai đoạn tới Nghiên cứu có những giá trị thực tiễn nhất định Tuy nhiên, khi phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương thu nhập, các tác giả chưa xây dựng được thang đo đo lường các yếu tố một cách khoa học và chưa thực hiện kiểm định mô hình để đem lại giá trị nghiên cứu cao hơn Tại Hội nghị khoa học thường

niên năm 2013, Trần Vũ Hợp đã đưa ra báo cáo tổng kết “Kết quả bước đầu xây dựng

đề án lương tự chủ của trường Đại học Thủy lợi” Trong báo cáo, tác giả đã tóm tắt

được hiện trạng phân phối lương hiện nay của trường Đại học Thủy Lợi Tác giả cho rằng, trong bối cảnh hiện nay, việc thực hiện phân phối lương chủ yếu dựa vào bằng cấp và thâm niên không còn phù hợp và không tạo ra động lực Kết luận này được tác giả thực hiện điều tra khảo sát mức độ hài lòng về lương của giảng viên trường đại học Thủy Lợi và kết quả cho thấy hơn 70% số giảng viên được khảo sát chưa thực sự hài lòng về mức lương được nhận Trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả đã đề xuất giải pháp xây dựng lương tự chủ thông qua việc đánh giá thành tích cán bộ giảng viên theo các tiêu chí cụ thể, trong đó thành tích trong giảng dạy và nghiên cứu sẽ là cơ

sở chính để đánh giá thành tích giảng viên Bước đầu của việc thực hiện đề án lương tự chủ được tác giả báo cáo đem lại kết quả khá tích cực.Tác giả Đỗ Thị Tươi (2013) không nghiên cứu rộng tất cả các khoản cấu thành thu nhập của giảng viên mà chỉ trung làm rõ phần thù lao biến đổi, cụ thể là phần tiền lương tăng thêm

của giảng viên trong nghiên cứu khoa học “Hoàn thiện phương án phân phối thu nhập tăng thêm của trường Đại học Lao động - Xã hội” Tác giả đã nghiên cứu kỹ

hệ thống cơ sở lý thuyết về phần tiền lương tăng thêm và khẳng định phần tiền lương tăng thêm là phần thu nhập quan trọng của giảng viên, phản ánh được thành tích cũng như mức độ đóng góp, cống hiến của giảng viên trong công việc Do đó, việc xây dựng phương án phân phối thu nhập tăng thêm một cách chính xác là điều cần thiết Bên cạnh đó, tác giả cũng đã phân tích được thực trạng phương án xác định tiền lương tăng thêm hiện nay đồng thời đánh giá được các nhân tố ảnh hưởng đến phần tiền lương tăng thêm của giảng viên trường Đại học Lao động - Xã hội, sau đó đưa ra các giải pháp để phần tiền lương tăng thêm của giảng viên phản ánh đúng năng lực, thành tích, mức độ đóng góp của mỗi giảng viên Trong báo cáo khoa học của Bộ Giáo dục và Đào tạo (2017) khi đánh giá tình hình thực hiện cơ chế thí điểm tự chủ đối với kết quả hoạt động của các trường đại học công lập có đề cập đến thu nhập của giảng viên Và nghiên cứu chỉ rõ thu nhập của giảng viên các trường tự chủ tăng nhiều so với trước khi tự chủ Chi lương và các khoản thu nhập tăng thêm, phúc lợi của người lao động của các trường thực hiện tự chủ tăng lên 20,33% so với trước khi tự chủ trên cơ sở vị trí việc làm và các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc

Nói đến thu nhập của giảng viên thì vấn đề nguồn hình thành thu nhập không thể không nhắc tới Có nhiều nghiên cứu cho thấy thu nhập của giảng viên được xuất phát từ hai nguồn: bên trong trường và bên ngoài trường Thu nhập bên trong trường là những khoản thu có thể thống kê và được nhà trường chi trả Thu nhập bên ngoài trưởng là những khoản thu do giảng viên tự tạo, có thể do mối quan hệ, giảng viên tự tìm kiếm thêm việc làm ngoài giờ giảng Đây là khoản thu khó có thể thống kê được Chính vì vậy, ở đây, NCS chỉ tìm hiểu sâu các khoản thu nhập trong phạm vi trường đại học, nơi mà giảng viên công tác chính thức

Có thể thấy rằng, các công trình nghiên cứu có về thu nhập của giảng viên có thể được các nhà nghiên cứu tìm hiểu theo nhiều góc độ khác nhau Có nghiên cứu làm rõ tất cả các yếu tố cấu thành thu nhập nhưng cũng có những nghiên cứu chỉ tập trung làm rõ một yếu tố như lương hay thu nhập tăng thêm Tất cả các nghiên cứu trên cho thấy được bức tranh tổng quát về tình hình thực tiễn tiền lương, thu nhập của

giảng viên trong các trường đại học công lập hiện nay Đây sẽ là một trong những cơ

sở, là tiền đề để giảng viên có những nhận thức đánh giá về sự công bằng trong thu nhập cũng như xem xét mức độ hài lòng về thu nhập của giảng viên

1.2 Một số nghiên cứu liên quan đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập

Nhận thức về sự công bằng được coi là vô cùng quan trọng đối với tất cả các quyết định có liên quan đến chính sách nhân sự (Cohen-Charash và Spector, 2001), và đặc biệt đối với các quyết định về tiền lương, thu nhập như lương, thưởng, phụ cấp

Nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của người lao động cũng có khá nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới tìm hiểu Tuy nhiên, sự công bằng trong thu nhập của giảng viên lại có khá ít công trình Do đó, NCS đã tiến hành tổng hợp một số công trình nghiên cứu có liên quan đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của người lao động Nhìn chung, nhận thức về sự công bằng trong thu nhập được các nhà nghiên cứu tiếp cận theo hai hướng sau:

Thứ nhất, nghiên cứu nhận thức về sự công bằng trong thu nhập qua các khía cạnh của công bằng trong tổ chức

Colquitt (2001) xác định công bằng trong phân phối, công bằng trongquy trình, công bằng trong tương tác và công bằng trong thông tin là bốn yếu tố cấu thành công bằng trong tổ chức Tác giả tìm hiểu rộng hơn ở tất cả các khía cạnh trong chính sách nhân sự Đối với chính sách tiền lương, thu nhập thì Colquitt (2001) đặt trong mối quan hệ giữa sự công bằng và sự hài lòng trong thu nhập của người lao động Tác giả

đã thực hiện xây dựng mô hình nghiên cứu và kiểm định các giả thuyết Kết quả là sự công bằng trong phân phối, sự công bằng trong quy trình, công bằng trong tương tác

và công bằng trong thông tin có tác động thuận chiều đến sự hài lòng trong thu nhập của người lao động Dựa trên nghiên cứu này của Colquitt (2001), các nhà nghiên cứu

đã thực hiện nhiều nghiên cứu thực nghiệm trong các bối cảnh nghiên cứu khác nhau

Wang (2003) đã thực hiện một nghiên cứu về công bằng trong quản trị thù lao

và ảnh hưởng của nóđối với nhận thức công bằng trong tổ chức Nghiên cứu này được thực hiện tại các doanh nghiệp Trung Quốc, được xây dựng bởi bảy khía cạnh cơ bản của quản trị thù lao: xác định đối tượng, sự tham gia đối tượng, phản hồi công việc, hỗ trợ công việc, đánh giá hiệu suất, tiền lương và thưởng Nghiên cứu cũng chứng minh rằng quản trị thù lao có ảnh hưởng đáng kể đến nhận thức về công bằng trong tổ chức, trong đó có nhận thức về sự công bằng trong thu nhập Trong nghiên cứu này, tác giả cũng sử dụng 4 khía cạnh của sự công bằng trong tổ chức để đánh giá sự công bằng

trong thu nhập bao gồm công bằng trong quy trình, công bằng trong phân phối, công bằng trong tương tác và công bằng trong thông tin

Nghiên cứu của Tremblay và cộng sự (2000) đã thực hiện nghiên cứu trên một mẫu gồm 600 nhân viên trong ba tổ chức khác nhau của Canada Kết quả của nghiên cứu đã chỉ rõ, sự công bằng trong quy trình và sự công bằng trong phân phối có tác động mạnh mẽ hơn đến sự hài lòng về thu nhập của nhân viên Ngoài ra, nghiên cứu cũng chứng minh được sự công bằng trong quy trình có tác động mạnh mẽ hơn

sự công bằng trong phân phối đến sự hài lòng của nhân viên Linz (2003), Heywood và Wei (2006) đã thực hiện các nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự công bằng trong hệ thống thù lao và sự hài lòng về thu nhập nhận được của người lao động Kết quả cho thấy rằng, cả bốn khía cạnh của sự công bằng trong hệ thống thù lao gồm: sự công bằng trong quy trình, công bằng trong phân phối, công bằng trong tương tác và sự công bằng trong thông tin đều có ảnh hưởng khá lớn đến sự hài lòng của người lao động

Aryee và cộng sự (2002) đã thực hiện một nghiên cứu về mối quan hệ giữa nhận thức của nhân viên về sự công bằng trong tổ chức và kết quả đầu ra của công việc.Mục đích của nghiên cứu này là đề xuất hai mô hình: đầu tiên xem xét tác động trong các khía cạnh khác nhau của sự công bằng (phân phối, quy trình và tương tác) đối với hiệu suất công việc có tính đến vai trò trung gian của cam kết tình cảm và mô hình thứ hai

sử dụng khái niệm sự công bằng tổng thể để dự đoán hiệu suất công việc của nhân viên Trong bối cảnh các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Pháp, các tác giả đã nhấn mạnh

sự liên quan của nhận thức về công bằng tổ chức là một yếu tố ảnh hưởng đến hành vi

và hiệu suất của nhân viên, điều này được phản ánh trong sự thành công của các công

ty này Khi nhân viên có cảm nhận được đối xử công bằng, họ sẽ làm việc hăng say hơn và nỗ lực hơn

Hay DeConinck, Stilwell & Brock (1996) đã chứng minh rằng có mối quan hệ giữa công bằng trong phân phối và bốn khía cạnh của sự hài lòng về thu nhập (sự hài lòng về tiền thưởng, sự hài lòng của việc tăng lương, sự hài lòng về mức thu nhập và

sự hài lòng của quản lý thu nhập) Thông qua kỹ thuật khảo sát với cỡ mẫu là 474 người thuộc ba nhóm đối tượng khác nhau là nhân viên ngân hàng, nhân viên kỹ thuật

và lao động quản lý đang làm việc tại các ngân hàng khác nhau và sử dụng bộ câu hỏi

về mức độ hài lòng trong trả lương (PSQ), các tác giả cho thấy, việc phân phối tiền lương thu nhập càng công bằng thì sự hài lòng của nhân viên càng cao

Choi và Chen (2007) đã kiểm tra nhận thức về sự công bằng của hệ thống thù lao tại doanh nghiệp liên doanh Trung Quốc Nghiên cứu tập trung vào ba khía cạnh của

sự công bằng trong phân phối, tức là, công bằng dựa trên hiệu suất, công bằng so với các công ty khác và công bằng so với đồng nghiệp cùng công ty Nhận thức về sự công bằng của hệ thống thù lao cũng được sử dụng làm biến trung gian cho các mối quan hệ giữa ba khía cạnh công bằng phân phối và cam kết của tổ chức Nghiên cứu đã thực hiện khảo sát với 161 nhân viên cho thấy mối quan hệ tích cực giữa nhận thức công bằng trong phân phối và nhận thức công bằng của hệ thống thù lao Cụ thể, sự công bằng của hệ thống thù lao có liên quan chặt chẽ hơn với công bằng trong phân phối dựa trên hiệu suất

Iqbal (2013) nghiên cứu khám phá chất lượng, sức mạnh và tầm quan trọng của mối quan hệ giữa 3 khía cạnh công bằng tổ chức (phân phối, quy trình và tương tác) và hiệu suất công việc Nghiên cứu được thực hiện trong bối cảnh Pakistan Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi từ các nhân viên của các viện giáo dục làm việc tại Pakistan Kết quả cho thấy nhận thức của nhân viên về công bằng theo quy trình và tương tác có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng trong công việc của họ, công bằng trong phân phối không có tác động đáng kể đến sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu này

có hữu ích cho các nhà nghiên cứu và quản lý và cũng có thể được sử dụng trong việc đưa ra các chiến lược phù hợp hơn để tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Xinyi Li (2015) đã thực hiện nghiên cứu kiểm tra vai trò của nhận thức công bằng trong thu nhập Tác giả đã khảo sát trực tuyến 107 nhân viên và cho kết quả là nhận thức công bằng trong phân phối tiền lương, thu nhập là một tác động mạnh mẽ về mức độ hài lòng về thu nhập Ngoài ra, kết quả cho thấy rằng nhận thức công bằng trong phân phối thu nhập và nhận thức công bằng trong quy trình chi trả có tác động đến sự hài lòng về cơ cấu thu nhập, về tăng lương và sự hài lòng về quy trình trả lương Những phát hiện này cho thấy các tổ chức nên ưu tiên sự công bằng khi phân phối tiền lương và thu nhập khi đưa ra quyết định xây dựng hệ thống thù lao để có thể duy trì mức độ hài lòng về thu nhập của người lao động

Yean và Yosuf (2016) đã có nghiên cứu trình bày quan điểm về sự công bằng trong tổ chức Theo các tác giả, sự công bằng trong tổ chức gồm có 03 khía cạnh, cụ thể công bằng trong phân phối, công bằng trong quy trình, công bằng trong tương tác Công bằng tổ chức không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả tổ chức mà còn ảnh hưởng đến mức tiền lương, thu nhập mà người lao động nhận được Do đó, công bằng tổ chức có tác động lớn đến các mọi hoạt động trong tổ chức đó, đặc biệt là liên quan đến việc hài hòa mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và nhân viên Đối xử không công bằng với nhân viên có thể tạo ra thái độ tiêu cực (ví dụ: từ chối làm theo hướng dẫn, thực hiện công việc dưới mức tiêu chuẩn, cố ý vi phạm các quy tắc và quy định của công ty, v.v.) giữa các nhân viên đối với quản lý

Thứ hai, nghiên cứu nhận thức về sự công bằng trong thu nhập thông qua sự công bằng nội bộ, sự công bằng bên ngoài, sự công bằng cá nhân

Linda và cộng sự (1995) đã thực hiện một cuộc nghiên cứu nhằm kiểm tra tác động của các khía cạnh của công bằng nội bộ và bên ngoài đến sự hài lòng của công việc Nghiên cứu được thực hiện bằng cách sử dụng mẫu khảo sát là các nhân viên bán hàng Kết quả chỉ ra rằng sự công bằng nội bộ trong thù lao khuyến khích, sự công bằng nội bộ trong tiền lương, sự công bằng bên ngoài có tác động mạnh mẽ đến sự hài lòng công việc cho nhân viên bán hàng Những phát hiện này cung cấp ý nghĩa quan trọng cho các nhà quản lý cũng như các nhà nghiên cứu trong việc thiết kế và xây dựng các chương trình tiền lương, tiền thưởng

Omar (2007) kiểm tra tác động của nhận thức về sự công bằng trong thu nhập đến quyết định lương của những người quản lý tại các doanh nghiệp trong ngành công nghiệp Dầu khí Malaysia Tác giả cũng sử dụng ba khía cạnh của sự công bằng trong thu nhập bao gồm công bằng bên trong, công bằng bên ngoài, công bằng cá nhân Nghiên cứu này đã chỉ ra hơn 50% số người được hỏi không quan tâm nhiều đến sự công bằng trong thu nhập Ngoài ra, những nhà quản lý được hỏi cũng cho rằng nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực chuyên môn và năng lực chuyên môn cụ thể là hai ảnh hưởng chính đến việc xác định mức lương của người lao động Những yếu tố về giới tính hay độ tuổi ít ảnh hưởng đến tiền lương

Khalifa (2010) đã điều tra mối quan hệ giữa nhận thức về công bằng bên trong và bên ngoài - các biến độc lập và sự hài lòng trong công việc - biến phụ thuộc của các nhân viên làm việc tại các trường đại học tư nhân Ai Cập Ngoài ra, nghiên cứu xác định tầm quan trọng cũng như mức độ ảnh hưởng khác nhau giữa nhận thức công bằng nội bộ so với nhận thức công bằng bên ngoài đến sự hài lòng công việc trong cùng lĩnh vực Tác giả đã khảo sát 420 nhân viên được chọn ngẫu nhiên làm việc tại các trường đại học tư nhân Ai Cập Các kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ tích cực giữa nhận thức về công bằng bên trong, bên ngoài và sự hài lòng công việc Kết quả cũng cho thấy mức độ ảnh hưởng của nhận thức về sự công bằng nội bộ mạnh mẽ hơn nhận thức công bằng bên ngoài khi tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Chen, Kraemer và Gathii (2011) đã thực hiện nghiên cứu đánh giá sự công bằng trong thu nhập của người lao động trong nước so với người nước ngoài tại các công ty đa quốc gia ở Kenya Họ phát hiện ra rằng có sự khác biệt về thu nhập giữa lao động nước ngoài và lao động trong nước Những người lao động nước ngoài nhận được mức thu nhập cao hơn so với lao động trong nước Các tác giả cũng cho

rằng sự khác biệt trong thu nhập này dẫn đến sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhóm lao động khác nhau Bên cạnh đó, nó còn ảnh hưởng đến doanh thu và lợi nhuận của doanh nghiệp

Nguyễn Thùy Dung (2015) tìm hiểu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội Nghiên cứu này cũng chỉ rõ sự công bằng trong thu nhập là một trong các nhân tố ảnh hưởng tích cực tới động lực làm việc của giảng viên Trong nghiên cứu này, tác giả đã phân tích sự công bằng trong thu nhập qua các khía cạnh công bằng nội bộ (giữa các đồng nghiệp với nhau), công bằng bên ngoài (giảng viên của trường khác, mức thu nhập trên thị trường) hay sự công bằng cá nhân (với mức độ đóng góp của bản thân)

Gần đây, Kumari (2016) cho thấy nhận thức của người lao động về công bằng lương có liên quan chặt chẽ đến mức độ phù hợp với kỹ năng, nỗ lực và hiệu suất của

họ mang lại cho tổ chức đó Nếu nhân viên thấy rằng mức lương hiện tại mà họ nhận được ngang bằng với mức lương cạnh tranh trong thị trường lao động, họ sẽ có xu hướng nhận thức công bằng tích cực

Torre và cộng sự (2014) đã thực hiện nghiên cứu kiểm định mối quan hệ giữa

sự công bằng nội bộ, công bằng bên ngoài trong hệ thống thù lao và mức độ tham gia hoạt động của người lao động Nghiên cứu được thực hiện trên cỡ mẫu tương đối lớn

là 1500 công ty sản xuất của Ý và cho kết quả là sự công bằng nội bộ và sự công bằng bên ngoài có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự mức độ tham gia của người lao động cũng như mức độ vắng mặt của họ Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ rõ, sự công bằng bên ngoài có sự tác động ít hơn so với sự công bằng bên trong Kết quả này có ý nghĩa quan trọng cả về lý thuyết lẫn thực tiễn, xác định rằng hành vi trả lương công bằng của

tổ chức sẽ quyết định tới hành vi của các cá nhân

Njambi và cộng sự (2017) xem xét mối quan hệ giữa nhận thức về sự công bằng trong tiền thưởng và sự hài lòng công việc của những người lao động bản địa làm việc tại các tổ chức phi chính phủ quốc tế ở Nairobi Tác giả đã thiết kế nghiên cứu khảo sát 3000 nhân viên Kết quả của nghiên cứu đó là xác định được những người lao động bản địa nhận được tiền thưởng ít hơn so với người nước ngoài làm việc trong cùng tổ chức Điều này cho thấy rằng nhận thức công bằng về tiền thưởng của người lao động bản địa là tương đối thấp Quan trọng hơn, nghiên cứu này đã còn kiểm chứng được rằng mặc dù nhiều người lao động bản địa nhận thấy phần thưởng của họ

là không công bằng so với người nước ngoài làm việc trong cùng một tổ chức, những điều này không ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của họ

Nhìn chung, các nghiên cứu có liên quan đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của người lao động là khá phong phú Nhiều nghiên cứu không chỉ có giá trị

cả về mặt lý luận, thực tiễn mà còn có cả giá trị trong phương pháp nghiên cứu Nhận thức về sự công bằng trong thu nhập dù được hiểu theo góc độ là 4 khía cạnh của công bằng trong tổ chức (công bằng trong quy trình, công bằng trong phân phối, công bằng trong tương tác và công bằng trong thông tin) hay là tiếp cận theo thuyết công bằng của Adams (1965) (công bằng cá nhân, công bằng bên trong, công bằng bên ngoài ) thì đều được phản ánh thông qua sự đánh giá, cảm nhận của người lao động và đều có

ý nghĩa quan trọng đối với tổ chức bởi nó ảnh hưởng đến thái độ, động cơ và hành vi của người lao động Nhận thức về sự công bằng trong thu nhập tích cực thì sẽ có thái

độ, hành vi tích cực và ngược lại Ở đây, trong phạm vi nghiên cứu của luận án, NCS tìm hiểu nhận thức công bằng về thu nhập của giảng viên tiếp cận theo lý thuyết công bằng của Adams (1965)

1.3 Một số nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập

Nhận thức về sự công bằng trong thu nhập là sự đánh giá, cảm nhận về mức thu nhập thực tế của người lao động phù hợp với những gì họ nghĩ là họ xứng đáng được nhận Nhận thức về sự công bằng trong thu nhập tích cực có nghĩa là sự hài lòng của người lao động đối với công việc của mình cao và ngược lại Robinson và cộng sự (2004) một lần nữa khẳng định rằng nhận thức về sự công bằng trong thu nhậpcủa người lao động có thể ảnh hưởng đến thái độ của họ

Adams (1963, 1965) được coi là người đặt nền móng cho lý thuyết công bằng Tác giả đề xuất rằng nhân viên so sánh các yếu tố đầu vào của họ như giáo dục, kỹ năng, kinh nghiệm và nỗ lực với kết quả đầu ra nhận được, bao gồm tiền lương, lợi ích và sự công nhận cá nhân Kể từ khi lý thuyết công bằng của ông được đề xuất, nhiều nhà nghiên cứu đã nỗ lực kiểm tra ảnh hưởng của các yếu tố đến nhận thức của người lao động về công bằng Tương tự nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên, NCS nhận thấy rằng cũng có khá ít nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên Chính vì vậy, NCS đã tổng hợp các công trình nghiên cứu có liên quan Các nghiên cứu thực nghiệm về chủ

đề này có thể được tách thành ba nhóm: (1) tác động của cơ cấu thu nhập đến nhận thức công bằng của người lao động; (2) nghiên cứu về ảnh hưởng của nhân khẩu học, tính cách cá nhân và (3) các yếu tố thuộc hành vi tổ chức Các công trình nghiên cứu này được NCS trình bày cụ thể như sau:

Thứ nhất, tác động của cơ cấu thu nhập đến nhận thức về sự công bằng của người lao động

Trong cơ cấu thu nhập, nghiên cứu về tác động của lươngđối với nhận thức về công bằng là phổ biến nhất trong các tài liệu liên quan Cảm nhận về mức lương vàquy trình trả lương hợp lý có tác động tích cực đến thái độ của người lao động Khi người lao động cảm thấy rằng họ không được đền bù xứng đáng cho những nỗ lực của họ, họ không hài lòng với mức lương mà họ nhận được (McFarlin & Sweeney 1992; Heneman, 1985; Summers & DeNisi, 1990), và kết quả là họ có xu hướng thường xuyên nghỉ việc, tinh thần làm việc không thoải mái (Telly và cộng

sự, 1971; Carson và cộng sự, 2010) Hơn nữa, khi người lao động cảm thấy họ bị trả lương thấp, họ có thể phản ứng bằng cách thực hiện các hành vi gian lận hoặc vi phạm đạo đức (Greenberg, 1990a)

Đối với quy trình trả lương, Robert và Karren (2011), trong một nghiên cứu

về công bằng tổ chức và mức độ hài lòng, nhận thấy rằng quy trình trả lương có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng về tiền lương cũng như là nhận thức về sự công bằng Việc thực hiện một quy trình trả lương thống nhất, rõ ràng, công khai và minh bạch sẽ tạo ra sự tin tưởng của người lao động, qua đó nhận thức về sự công bằng trong thu nhập sẽ tích cực hơn Bên cạnh đó, qua việc nghiên cứu thực chứng tại nhiều doanh nghiệp khác nhau, các tác giả cũng cho rằng, việc xác định tỷ trọng các yếu tố cấu thu nhập hợp lý cũng ảnh hưởng không nhỏ tới nhận thức của người lao động về sự công bằng trong thu nhập Đặc biệt, với những khoản thu nhập gắn nhiều với năng suất, thành tích, năng lực của người lao động thì họ càng cần được đối xử công bằng hơn

Đối với các khoản thu nhập khác, các nghiên cứu trước đây đã tập trung chủ yếu vào các mối quan hệ giữa các khoản phụ cấp, trợ cấp và sự hài lòng của người lao động Do mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng trong thù lao và nhận thức công bằng, Heneman (1985) đã đề xuất rằng nếu mối quan hệ giữa phụ cấp, trợ cấp và sự hài lòng trong thù lao nhận được là tích cực, thì mối quan hệ giữa phụ cấp, trợ cấp và nhận thức về sự công bằng cũng tích cực, và ngược lại Williams và cộng sự (2008)

đã chứng minh rằng các khoản khuyến khích tài chính cũng có ảnh hưởng đến sự hài lòng cũng như đem lại nhận thức công bằng người lao động một cách tích cực Các khía cạnh của khuyến khích tài chính mà các tác giả đề cập ở đây bao gồm mức, quy trình ra quyết định và quy trình quản lý Trong các khía cạnh này, mức thu nhập mà người lao động nhận được sẽ có tác động mạnh tới nhận thức công bằng của người lao động hơn

Milkovich và cộng sự (2011) cho rằng người lao động luôn nhận thấy tiền lương là nguồn thu nhập chính để đảm bảo cuộc sống của họ Nói cách khác, tiền lương đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo mức sống cho bản thân và gia đình họ Hơn nữa, tiền lương cũng là một yếu tố cấu thành thu nhập quan trọng phản ánh giá trị của các kỹ năng, kinh nghiệm hoặc các yếu tố đầu vào khác mà nhân viên mang lại để hoàn thành công việc của họ (Adams 1965) Do đó, người lao động có

xu hướng đòi hỏi cao hơn sự công bằng về lương hơn là các khoản thu nhập khác Nghiên cứu này của Milkovich và cộng sự (2011) chỉ ra rằng tiền lương có mức độ ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của người lao động cao hơn so với tiền thưởng và các khoản thu nhập khác

Tương tự, Zheng và cộng sự (2014) thấy rằng quá trình ra quyết định tiền lương nói riêng hay hệ thống thù lao nói chung có tác động nhiều hơn đến nhận thức

về sự công bằng hơn làmức tiền mà người lao động nhận được Della và cộng sự (2015) chỉ ra rằng tính minh bạch, công bằng và cởi mở củaquyết định hệ thống thù lao sẽ cải thiện đáng kể sự hài lòng của người lao động với thu nhập nhận được và nhận thức công bằng về thu nhập.Các nghiên cứu được thực hiện bởi Davis và Ward (1995), Martin và Bennett (1996) cho thấy nhận thức về sự công bằng trong lợi ích của người lao động có liên quan đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập (tức

là tất cả các khoản thu bằng tiền của người lao động)

Ngô Thị Ngọc Ánh (2017) không thực hiện riêng rẽ các yếu tố cấu thành trong thu nhập như các nghiên cứu trước đây mà tác giả đã thực hiện nghiên cứu tổng hợp ảnh hưởng của tất cả các yếu tố cấu thành thu nhập (cơ cấu thu nhập) đến nhận thức công bằng của người lao động tại các doanh nghiệp nhà nước trong thời kỳ đổi mới Bên cạnh đó, tác giả đã đi kiểm chứng mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng giữa hai nhóm yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ và mật thiết với nhau Trong đó, lương là yếu tố cơ bản, ảnh hưởng nhiều nhất đến nhận thức công bằng của người lao động

Thứ hai, tác động của đặc điểm tính cách và các yếu tố nhân khẩu học của người lao động đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của họ

Các tài liệu liên quan đã chỉ ra rằng nền tảng giáo dục, thâm niên, kinh nghiệm, tuổi tác và nghề nghiệp là các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến nhận thức về công bằng thu nhập Berkowitz và cộng sự (1987) đã thực hiện các cuộc phỏng vấn qua điện thoại 248 người lao động là nam và nhận thấy rằng nam giới thường có những khắt khe hơn khi cảm nhận sự công bằng về thu nhập Nghiên cứu của Major và Forcey (1985) và Summers và Decotiis (1988) cho thấy giới tính đã

ảnh hưởng đến nhận thức công bằng Hai nghiên cứu này có cùng kết quả nghiên cứu

là nữ giới thường dễ dàng hơn trong cảm nhận công bằng về thu nhập so với nam giới và họ cho rằng việc họ nhận được thu nhập ít hơn là điều xứng đáng

Qureshi và Harani (2014) đã thực hiện nghiên cứu để tìm hiểu tác động của các yếu tố nhân khẩu học đối với nhận thức về sự công bằng của người lao động Bốn biến nhân khẩu học được đưa vào mô hình nghiên cứu bao gồm: tuổi, giới tính, thâm niên và vị trí làm việc Tổng cộng có bốn giả thuyết chính được đưa ra Một bảng câu hỏi sau đó được thiết kế bao gồm các câu hỏi đo lường các biến nhân khẩu học và các câu hỏi đo lường nhận thức về sự công bằng của người lao động Mẫu nghiên cứu được lấy không giới hạn ở các tổ chức khác nhau, ngành nghề khác nhua

Dữ liệu được thu thập được xử lý bằng SPSS và được phân tích thông qua ANOVA Kết quả cho thấy rằng, tuổi, giới tính, thâm niên và vị trí làm việ có ảnh hưởng đến nhận thức của người lao động về sự công bằng trong tổ chức

Nghiên cứu của Met và Ali (2014) cho thấy tuổi tác, giới tính và trình độ có ảnh hưởng đáng kể đếnsự hài lòng của người lao động tại các cơ sở sản xuất dầu khí

ở Malaysia Nghiên cứu của Reuben Chirchir (2016) cũng kiểm tra ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học đến sự hài lòng công việc của giáo viên tại các trường tiểu học công lập ở Bomet County, Kenya Thông qua đó, tác giả cũng đánh giá được các yếu tố nhân khẩu học cũng có tác động đến nhận thức về sự công bằng của người lao động.Nghiên cứu này được thực hiện bằng một cuộc khảo sát bằng 848 giáo viên ở

129 trường tiểu học Nghiên cứu đã được chứng minh được rằng có sự khác biệt đáng kể về mức độ hài lòng của giáo viên nam và nữ về sự hài lòng Mặt khác, kết quả phân tích khảo sát cũng cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc có mối tương quan tích cực với tuổi của người trả lời và kinh nghiệm trong việc giảng dạy

Một số nghiên cứu khác cũng đã tìm hiều sự khác biết nhận thức công bằng của người lao động về thu nhập thông qua các loại tính cách của họ Có ba nhóm tính cách được sử dụng trong các nghiên cứu này bao gồm tính nhân từ, tính nhạy cảm,

và tính quyền lực (Huseman và cộng sự, 1985, 1987; King và cộng sự, 1993; Miles

và cộng sự, 1989) Các nghiên cứu này chỉ ra rằng, những người lao động có thiên hướng tính nhân từ sẽ dễ chấp nhận sự công bằng trong thu nhập hơn hai nhóm tính cách còn lại Ngoài ra, các nghiên cứu cũng khẳng định, những người lao động có tính quyền lực sẽ khó chấp nhận sự không công bằng trong thu nhập và có thể phản ứng ra thành những hành động tiêu cực Juliana và Meghna (2006) chỉ ra rằng kiểm soát công việc, một đặc điểm tính cách, đóng vai trò là tiền đề cho nhận thức về niềm tin, nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức và nhận thức sự công bằng về thu nhập Nói

cách khác, tính cách kiểm soát công việc càng cao thì nhận thức công bằng càng được đòi hỏi cao hơn Lok (2007) đã xác nhận rằng các tổ chức nên nhận thức rõ hơn

về các loại tính cách của người lao động, trong đó có tính nhạy cảm Nghiên cứu đã chứng minh tính nhạy cảm của người lao động có tác động đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của họ

Theo Law và Wong (1998), yếu tố chính ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của người lao động là sự hài lòng về thu nhập của người lao động Sự hài lòng về thu nhậpđược xác định bởi hai khía cạnh Khía cạnh đầu tiên dựa trên số tiền mà nhân viên tin rằng họ sẽ nhận được, và khía cạnh thứ hai dựa trên số tiền thực sự nhận được.Người lao động sẽ hài lòng nếu hai khía cạnh này là giống nhau

Armstrong (2006) lại cho rằng tầm quan trọng của thu nhập đối với người lao động có ảnh hưởng lớn đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập Nếu người lao động có động cơ làm việc thiên nhiều về vấn đề thù lao hay nói cách khác nhu cầu về thu nhập cao là mục tiêu quan trọng khi làm việc thì người lao động luôn có

xu hướng dò xét, so sánh về mức thu nhập của mình so với người khác để tìm hiểu, đòi hỏi sự công bằng nếu như có sự bất công bằng xảy ra Ngược lại, với những người động cơ làm việc không quá coi trọng về vấn đề thu nhập thì sẽ ít để ý hơn vấn

đề mức thu nhập cũng như cách thức chi trả

Arya và cộng sự (2017) đã thực hiện kiểm chứng mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách cá nhân, nhận thức công bằng trong tổ chức và sự hài lòng về thu nhập của người lao động Trong đó, nhận thức công bằng đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa tính cách cá nhân và sự hài lòng Đặc điểm tính cách cá nhân được tác giả tập trung khai thác khía cạnh lòng tự trọng của cá nhân Những cá nhân lòng tự trọng cao sẽ luôn mong muốn, đòi hỏi sự công bằng cao hơn từ tổ chức

Thứ ba, tác động của một số yếu tố thuộc hành vi tổ chức, văn hóa tổ chức, các quy định của chính phủ đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của người lao động

Milkovich và Newman (2005) nhấn mạnh rằng nhận thức về sự công bằng trong thu nhập có thể liên quan đến các yếu tố quyết định đến cơ cấu thu nhập của người lao động Milkovich và cộng sự (2011) cho rằng các yếu tố này có thể bao gồm các chính sách của chính phủ, các hoạt động quản lý của tổ chức và công đoàn Các tác giả khẳng định rằng các quy định của chính phủ về tiền lương, thu nhập, chẳng hạn như chính sách lương tối thiểu và chính sách phúc lợi, đặt ra một khung

pháp lý buộc các biện pháp chi trả thù lao của tổ chức phải tuân theo Dựa trên khung khổ pháp lý đó, các phương án chi trả thù lao được thành lập Do đó, những chính sách nàygián tiếp ảnh hưởng đến nhận thức của người lao động về lương

Khác với chính sách của chính phủ, các hoạt động quản lý của tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến cảm nhận các khoản trong thu nhập của người lao động Blackman và cộng sự (2017) cho rằng các hoạt động của tổ chức như đánh giá thành tích hiệu quả, phù hợp sẽ làm cho người lao động đạt được những kỳ vọng của mình đặt ra, trong đó có kỳ vọng về mức lương và thu nhập mà họ nhận được Nghiên cứu của Buick và cộng sự (2015) nhận thấy rằng việc phân công công việc công bằng, đúng người đúng việc sẽ giúp cho tổ chức quản lý hiệu suất tốt, từ đó cho phép cá nhân nhận ra kết quả, hành vi mong muốn và phương tiện để đạt được chúng Ngoài ra,quản lý hiệu suất tốt có thể cho phép người lao độngđối phó tốt hơn với thay đổi thông qua việc xác định rõ ràng điều gì sẽ tạo thành hiệu suất cao trong bối cảnh thay đổi; đảm bảo người lao động có mục đích vai trò rõ ràng và được cung cấp các cơ chế đầy đủ Nhiều nghiên cứu khác về tính công bằng của hệ thống thù lao chỉ ra rằng các hoạt động của quản trị thù lao, cơ chế trả lương của tổ chức liên quan chặt chẽ đến cách xác định tiền lương, thu nhập của nhân viên, từ đó, có ảnh hưởng đáng

kể đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập (Heneman và cộng sự 1997; Isaac, 2001; Sturman, 2006; Tekleabvà cộng sự, 2005; Wu và cộng sự, 2013) Tekleab và cộng sự (2005) đã xem xét mối quan hệ giữa các yếu tố lương, sự công bằng trong phân phối và sự công bằng trong quy trình và sự hài lòng về lương của người lao động thông qua hai khía cạnh mức lương và tăng lương Kết quả cho thấy sự công bằng trong phân phối làm trung gian cho mối quan hệ giữa tiền lương và cả mức độ hài lòng về mức lương và mức độ hài lòng về tăng lương Hơn nữa, công bằng trong phân phối là một yếu tố có tác động mạnh hơn về sự hài lòng về mức lương; trong khi công bằng trong quy trình là một yếu tố tác động mạnh hơn về sự hài lòng vềtăng lương Wu và cộng sự (2013) đã tiến hành nghiên cứu nhận thức về về sự công bằng trong thu nhậpcủa 270 nhân viên đang làm việc tại 7 khách sạn ở Trung Quốc và nhận thấy rằng sự công bằng trong giám sát của các nhà quản lý là một trong những yếu tố quan trọng tạo cho nhân viên cảm giác công bằng Ketch và Strawser (2001) cho rằng, nhận thức công bằng của người lao động có thể đạt được thông qua các hành vi và giao tiếp của người lãnh đạo Nếu người lao động có mức độ tin tưởng cao đối với các nhà lãnh đạo của họ, họ cũng có khả năng có cảm giác tương tự đối với tổ chức của họ và do đó có mức độ hài lòng và cam kết cao hơn

Công đoàn là một nhân tố quan trọng khác ảnh hưởng đến nhận thức của người lao động về công bằng Webb & Webb (1894) định nghĩa công đoàn là một tổ

chức đại diện cho tiếng nói của những người làm công ăn lương với mục đích duy trì hoặc cải thiện các điều kiện làm việc của họ Theo nghĩa hiện đại, công đoàn là một

tổ chức công nhân tập thể, nơi lợi ích của nhân viên được thể hiện và đại diện Thông qua các hoạt động của công đoàn, các nhân viên có thể tham gia vào việc xây dựng

và thiết lập các điều khoản và điều kiện của họ tại nơi làm việc Quan trọng hơn, các công đoàn đóng một vai trò quan trọng trong việc duy trì một hệ thống thù lao công bằng bằng cách tham gia xác định mức lương và cơ cấu tiền lương Katz &Autor (1999) nói rằng sức mạnh của tổ chức công đoàn có thể làm thay đổi cơ cấu tiền lương và phân phối thu nhập Card, Lemieux và Riddell (2004) cũng xem xét vai trò của công đoàn trong phân phối tiền lương và khẳng định rằng công đoàn có ảnh hưởng tương tự các yếu tố khác như tuổi tác, thâm niên, kinh nghiệm, kỹ năng của người lao động

Văn hóa cũng được coi là một trong các yếu tố khác ảnh hưởng đến nhận thức công bằng của người lao động về thu nhập Nền tảng văn hóa của người lao động ảnh hưởng đến quan điểm của họ trong việc đánh giá sự công bằng về lương (Deutsch,

1975, 1985; Leung và Bond, 1984)

1.4 Khoảng trống nghiên cứu

Mức tiền lương và thu nhập ảnh hưởng đến hiệu quả, năng suất làm việc của người lao động, tuy nhiên, cảm nhận về sự công bằng trong thu nhập là yếu tố ảnh hưởng lớn hơn đến kết quả thực hiện công việc của họ, sự hài lòng và cam kết, gắn

bó với tổ chức Chính vì vậy, việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức

về sự công bằng trong thu nhập càng trở nên quan trọng và cần thiết

Qua việc tìm hiểu tổng quan các công trình nghiên cứu trước đây, NCS nhận thấy rằng, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập Các công trình này đa số tập trung tìm hiểu nhận thức về

sự công bằng trong thu nhập thông qua tìm hiểu mối quan hệ giữa nó với các yếu tố khác như sự thỏa mãn, hài lòng về thu nhập hay sự cam kết tổ chức Tuy nhiên, việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của người lao động còn khá ít Đặc biệt, trong bối cảnh giáo dục đại học thì chưa có công trình nào nghiên cứu đến các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức công bằng của đối tượng là giảng viên Ở Việt Nam hiện nay, việc nghiên cứu vấn đề này là điều cần thiết bởi lẽ, xu hướng tự chủ giáo dục đại học, đặc biệt là tự chủ tài chính được Đảng và Nhà nước ta đã và đang đề ra Tự chủ về tài chính, đồng nghĩa với việc tự thu và tự chi, tự chịu hoàn toàn trách nhiệm về kết quả hoạt động của

trường mình Việc sử dụng nguồn tài chính, trong đó có chi trả tiền lương và thu nhập cho giảng viên cần hợp lý, công bằng bởi điều này quyết định chất lượng giáo dục đại học hiện nay

Như vậy, khoảng trống nghiên cứu mà NCS nhận thấy khi tìm hiểu tổng quan được xác định là:

(1) Còn khá ít đề tài nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về

sự công bằng trong thu nhập, mô hình nghiên cứu còn khá đơn điệu

(2) Các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên chưa có công trình nào nghiên cứu, đặc biệt là các công trình trong nước

(3) Bối cảnh là các trường đại học công lập tự chủ tài chính chưa được khai thác trong các công trình nghiên cứu liên quan đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập

NCS nhận thấy rằng, các công trình nghiên cứu trước đây đã cho NCS có được những cơ sở lý luận và thực tiễn về thu nhập, cơ cấu thu nhập của giảng viên; mối quan hệ của một số nhân tố như cơ cấu thu nhập, loại tính cách, hoạt động quản lý của tổ chức và nhận thức về sự công bằng trong thu nhập Thêm vào đó, việc xác định khoảng trống nghiên cứu ở trên là cơ sở để NCS thực hiện đề tài luận

án “Các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính -Nghiên cứu trên địa bàn Hà Nội” NCS hy vọng rằng việc thực hiện đề tài nghiên cứu này

sẽ có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn

Tiểu kết chương 1

Trong chương 1, NCS đã nghiên cứu tổng quát được những công trình nghiên cứu có liên quan đến thu nhập cũng như cơ cấu thu nhập của giảng viên như giả Mai Phương (2014), tác giả Phạm Hiệp và Đàm Quang Minh (2014), tác giả Hà Duy Hào

& Lê Thanh Hà (2013), Trần Vũ Hợp (2013), Đỗ Thị Tươi (2013) và xác định được phạm vi nghiên cứu về cơ cấu thu nhập của giảng viên trong đề tài là những khoản thu nhập được nhà trường (nơi giảng viên công tác chính thức) chi trả

Bên cạnh đó, NCS đã tìm hiểu được các công trình nghiên cứu về nhận thức về

sự công bằng trong thu nhập Các công trình này tập trung theo hai khía cạnh: (1) tiếp cận nhận thức về sự công bằng trong thu nhập thông qua các khía cạnh công bằng trong tổ chức bao gồm công bằng trong quy trình, công bằng trong phân phối, công bằng trong tương tác và công bằng trong thông tin Các nghiên cứu điển hình như Colquitt (2001), Chen (2002), Xinyi Li (2015) (2) tiếp cận nhận thức công bằng thông qua các loại công bằng như công bằng nội bộ, công bằng bên ngoài, công bằng

cá nhân với các nghiên cứu điển hình như Torre và cộng sự (2014), Njiambi và cộng

sự (2017), Omar (2007), Khalifa (2011), Nguyễn Thùy Dung (2015)

NCS cũng tổng quan được các công trình nghiên cứu có liên quan đến các nhân

tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập Nhận thức về sự công bằng trong thu nhập được các nhà nghiên cứu trước đây tìm hiểu qua việc tìm hiểu (1) tác động cơ cấu thu nhập đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập như Kumari (2016), Robert và Karren (2011), Zheng và cộng sự (2014), Della và cộng sự (2015), Ngô Thị Ngọc Ánh (2017) ; (2) tác động của đặc điểm tính cách và các yếu tố nhân khẩu học đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập như Juliana và Meghna (2006), Armstrong (2006), Theo Law và Wong (1998) và (3) tác động của một số yếu tố thuộc hành vi tổ chức, các quy định của Chính phủ đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập như Milkovich và Newman (2005), Blackman và cộng sự (2017), Buick và cộng sự (2015), Wu và cộng sự (2013)

Qua đó, NCS cũng xác định khoảng trống nghiên cứu để từ đó xây dựng hướng nghiên cứu mới dựa trên sự kế thừa và phát triển các công trình nghiên cứu trước đây

Hệ thống giáo dục đại học còn có tên gọi khác là mạng lưới giáo dục đại học Đây là hệ thống tất cả các trường giáo dục giảng dạy sau khi học xong trung học phổ thông, bao gồm giáo dục ở bậc đại học và giáo dục ở bậc cao đẳng Giáo dục ở bậc phổ thông khác với giáo dục đại học ở nhiều khía cạnh, trong đó có nội dung chương trình giảng dạy Nếu như giáo dục phổ thông cung cấp cho học sinh những kiến thức

cơ bản về khoa học, xã hội và nhân văn còn ở giáo dục đại học cung cấp cho sinh viên những kiến thức, định hướng, hành trang liên quan đến công việc, đến nghề nghiệp, là cầu nối giữa kiến thức lý thuyết nghề nghiệp đến thực tiễn công việc

Hệ thống giáo dục đại học là mạng lưới giáo dục, chính vì vậy nó bao gồm rất nhiều các cơ sở giáo dục đào tạo khác nhau Có nhiều cách tiếp cận để hiểu về các cơ

sở giáo dục đại học Căn cứ vào các tiêu chí cụ thể mà có thể phân loại các cơ sở trong

hệ thống giáo dục đại học thành những nhóm khác nhau như phân loại theo bậc đào tạo, phân loại theo hình thức sở hữu, phân loại theo sứ mạng của các cơ sở giáo dục đại học Dù tiếp cận theo cách nào thì chúng ta có thể hiểu: Hệ thống giáo dục đại học

là hệ thống giáo dục bao gồm các trường đại học, cao đẳng, học viện, viện nghiên cứu…, đào tạo sau bậc trung học phổ thông, có sứ mệnh cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước

Hệ thống giáo dục đại học có những đặc điểm khác biệt so với hệ thống giáo dục nghề, giáo dục phổ thông…cụ thể:

-Sinh viên cần có những kiến thức cơ bản đã được học ở trong chương trình phổ thông như kiến thức tự nhiên và kiến thức xã hội Đây sẽ là nền tảng cũng như là công cụ để sinh viên có thể thu nhận được những kiến thức mới từ giáo dục đại học

-Quá trình dạy và học ở trong chương trình giáo dục đại học là quá trình tương tác giữa giảng viên và sinh viên không những nhằm tìm hiểu các tri thức khoa học, kiến thức nghề nghiệp mà còn là khám phá phát hiện ra tri thức mới

-Nội dung giảng dạy ở bậc giáo dục đại học đó là những tri thức về tự nhiên, xã hội, tư duy, công nghệ, phương pháp cách thức hành động nhằm đạt được mục đích, là thái độ đối với thế giới, đối với con người, với nghề nghiệp Hay nói cách khác, nội dung của bậc giáo dục đào tạo bao gồm những kiến thức cơ bản; kiến thức cơ sở ngành và kiến thức chuyên ngành Tùy vào từng thời điểm kinh tế, yêu cầu và phát triển của xã hội mà nội dung giảng dạy ở bậc giáo dục đại học cũng được thay đổi sao cho phù hợp

- Học phí ở bậc giáo dục đại học cao hơn so với các bậc giáo dục khác, bởi lẽ, đây là bậc giáo dục quan trọng để sinh viên có thể tiếp cận được với nghề, tiếp cận được những kiến thức mới và dĩ nhiên, những kiến thức này không phải là những kiến thức mang tính phổ cập giáo dục mà là những kiến thức sâu rộng trong kho tàng tri thức của nhân loại

- Giáo dục đại học là một loại hình dịch vụ đặc biệt Dịch vụ mà giáo dục đại học cung cấp đó là tri thức của nhân loại Tri thức này liên quan đến chính sách, đến

xã hội và thể chế Và người học phải trả tiền để mua dịch vụ này nếu họ muốn và họ cho là cần thiết

- Quá trình giáo dục đại học về bản chất là thu nhận và thay đổi về kiến thức, kỹ năng và thái độ của người học Ban đầu, người học chưa nắm bắt được các kiến thức khoa học và kỹ năng nghề nghiệp Sau quá trình đào tạo, người học sẽ có những kiến thức và kỹ năng cơ bản liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu Tuy nhiên, chất lượng đầu

ra của người học phụ thuộc nhiều yếu tố, trong đó liên quan đến người dạy và người học Với người dạy, phương pháp là yếu tố quan trọng để người học có thể tiếp cận nhanh đến tri thức Với người học, bản thân họ cố gắng, có thái độ cầu thị thì hiệu quả của quá trình đào tạo sẽ được nâng cao hơn Do đó, đánh giá hay nâng cao hiệu quả của chương trình đào tạo đại học cần phải xem xét đến sự tương tác giữa hai chủ thể: Thầy - trò

Giáo dục đại học là giai đoạn cuối cùng và quan trọng trong hệ thống giáo dục của đất nước Đây là giai đoạn chuyển đổi cho người học từ người bị động trong kiến thức thành người chủ động, từ người học sang người thực hành, từ người học sang người nghiên cứu, trở thành một trong nguồn lực có chất lượng cao trong sự nghiệp phát triển đất nước Có thể nói, giáo dục đại học không phải là quá trình tạo ra những

sản phẩm vật chất cụ thể nhưng lại là nơi có đủ cơ sở, điều kiện và có đầy đủ năng lực

để cung ứng cho xã hội những nhân tài cho các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, giáo dục, kỹ thuật…Giáo dục đại học làm tăng giá trị cho mỗi cá nhân khi họ sử dụng những kiến thức, kỹ năng và thái độ mà giáo dục đại học trang bị để hoàn thành công việc với hiệu quả làm việc cao hơn

2.1.1.2 Trường đại học công lập

Như tác giả đã giới thiệu ở trên, có rất nhiều cách phân loại hệ thống các cơ sở giáo dục đại học Trường đại học công lập là một trong các nhóm trường được phân loại theo hình thức sở hữu

Theo Luật Giáo dục Đại học năm 2012 và được sửa đổi bổ sung năm 2018 theo Luật số: 34/2018/QH14 như sau:

“Trường đại học công lập là một cơ sở của hệ thống giáo dục đại học công lập thuộc sở hữu của Nhà nước, do Nhà nước đầu tư, xây dựng cơ sở vật chất”

Trường Đại học công lập là cơ sở giáo dục của Nhà nước Trước đây, NSNN chịu trách nhiệm chi trả cho hầu hết các hoạt động của trường như xây dựng trường, lớp, phòng học, đầu tư trang thiết bị dạy và học, văn phòng phẩm,… Bên cạnh đó, NSNN sẽ chi trả các khoản thù lao cho cán bộ, giảng viên đang làm việc tại cáccơ sở giáo dục công lập bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, BHXH… Do đó, Nhà nước sẽ quản lý mọi vấn đề từ cơ cấu nhân sự đến vấn đề đào tạo của các trường Và các trường thực hiện theo các chương trình mà nhà nước đã xác định sẵn

Ngày nay, xã hội đang ngày càng phát triển coi trọng giáo dục, xem giáo dục là chìa khóa để phát triển các mặt kinh tế, xã hội…, thì vị trí của các trường đại học ngày càng được đề cao hơn Với vị thế to lớn đã đặt ra cho GDĐH những yêu cầu và thách thức, buộc GDĐH phải thay đổi theo hướng tích cực hơn:

Một là, nếu trước đây, GDĐH chỉ áp dụng cho một số đối tượng thì giờ đây GDĐH cần được mở rộng phạm vi hơn cho tất cả các đối tượng Như vậy, chuyển từ một tập thể người học tương đối đồng đều về chất lượng và năng lực sang một tập thể

đa dạng cả về năng lực

Hai là, GDĐH phải đào tạo ra những cá nhân có năng lực và tư duy nhạy bén,

có khả năng thích ứng với sự thay đổi với môi trường, có tri thức và sử dụng tri thức một cách linh hoạt và khéo léo

Ba là, GDĐH cần phải đáp ứng những yêu cầu riêng của mỗi quốc gia đặt ra mà còn đáp ứng được những yêu cầu khắt khe của các tổ chức quốc tế GDĐH cũng cần

được quốc tế hóa ở nhiều phương diện, trong đó có việc đầu tư các trường đại học trên toàn thế giới

Bốn là, giáo dục là quốc sách, là sự ưu tiên hàng đầu trong sự phát triển đất nước Tuy nhiên, bản thân các cơ sở GDĐH cũng cần phải nắm rõ: động lực của sự phát triển là tính cạnh tranh Mỗi cơ sở GDDH cần phải có những chính sách, chiến lược phát triển phù hợp để thu hút và tạo thương hiệu, uy tín trên thị trường

Các trường đại học công lập nằm trong hệ thống giáo dục đại học Để có thể đáp ứng những yêu cầu của xã hội đặt ra, trường đại học công lập phải có những thay đổi để có thể thu hút được nhân tài nhiều hơn, mở rộng tự do học thuật và nâng cao khả năng NCKH của bản thân Ngoài ra, các trường đại học công lập cần có một chiến lược phát triển thật sự Đó là có chương trình, quy trình và môi trường đào tạo theo chuẩn quốc tế; gắn kết với DN, đặc biệt là gắn với các xu thế phát triển GDĐH hiện đại, đào tạo gắn với yêu cầu xã hội

Các trường đại học công lập phải đối mặt với một thách thức lớn đó là nguồn tài chính Với các trường công lập thì mọi hoạt động chịu ảnh hưởng rất lớn bởi Ngân sách nhà nước Tuy nhiên, NSNN còn quá hạn hẹp, hạn chế nhiều hoạt động của trường để cải cách nâng cao chất lượng đào tạo Chính vì vậy, việc giao quyền tự chủ

tự chịu trách nhiệm cho các trường đại học công lập, trong đó có tự chủ tài chính sẽ giúp cho nhà trường chủ động tìm kiếm, khai thác, sử dụng các nguồn lực một cách hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng và tiến tới xuất khẩu GDĐH ra thị trường quốc tế

2.1.2 Vai trò của các trường Đại học công lập trong hệ thống giáo dục đại học

Ở bất kỳ quốc gia nào, hệ thống giáo dục Đại học cũng đóng vai trò then chốt trong sự phát triển kinh tế xã hội, trong đó, hệ thống các trường đại học công lập đóng vai trò chủ đạo trong quá trình định hướng phát triển cơ cấu ngành nghề của nền kinh

tế thịtrường

Vai trò của đào tạo đại học công đối với sự phát triển kinh tế - xã hội được nhìn nhận thông qua các tác động mà nó có thể tạo ra cho kinh tế và cho xã hội Sự tách bạch này cũng chỉ là tương đối nhằm giúp nhìn nhận rõ hơn vai trò của đào tạo đại học Vì đào tào đại học là bậc đào tạo cao nhất của chương trình cơ bản, vì thế trên góc độ phân tích vai trò của các trường đại học công sẽ được xem xét vai trò đào tạo đại học

Tóm lại, các trường đại học công lập có những vai trò to lớn đối với sự phát triển kinh tế xã hội qua các khía cạnh sau:

Thứ nhất, các trường đại học công lập thuộc quyền sở hữu của Nhà nước Việc thành lập và chỉ đạo hoạt động của các trường đại học công lập thể hiện sự quan tâm sâu sắc của Nhà nước đối với giáo dục đại học Thông qua các trường đại học công lập, Nhà nước thể hiện chiến lược, quan điểm, chủ trương đối với sự nghiệp giáo dục, xác định vị thế ngành giáo dục đối với sự phát triển của quốc gia Đồng thời, đảm bảo quyền và lợi ích của người dân khi muốn tiếp cận với nền giáo dục đại học

Là hệ thống giáo dục được nhà nước thành lập, do đó, tất cả các chủ trương của Nhà nước về phát triển giáo dục đại học đều được triển khai ở các trường đại học công lập Những chính sách về nâng cao chất lượng giảng viên, hay xây dựng mô hình đào tạo hiệu quả…đều được nhà nước đầu tư và cấp vốn thông qua các hình thức như tài trợ, học bổng, dự án…Chính những hoạt động này cho thấy sự nghiêm túc của nhà nước trong việc thúc đẩy phát triển các trường đại học công lập Chẳng hạn như nhà nước xây dựng đề án cử giảng viên đi học tập và nghiên cứu ở nước ngoài dưới hình thức học bổng toàn phần hoặc 50%; hoặc tổ chức các lớp bồi dưỡng lý luận chính trị, nghiệp vụ cho cán bộ giảng viên… Đây là những chính sách ưu tiên cho sự nghiệp giáo dục của đất nước

Thứ hai, trường đại học công lập đóng vai trò then chốt trong sự phát triển giáo dục của đất nước, là lá cờ tiên phong, định hướng cho các hoạt động cho tất cả các cơ

sở giáo dục khác, kể cả tư nhân Các trường đại học công lập tiên phong trong việc xây dựng, hoàn thiện các chương trình đào tạo Trước sự biến động của kinh tế xã hội, các trường đại học công lập luôn đáp ứng được yêu cầu trong giáo dục đào tạo; định hướng cho các hoạt động NCKH có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn Đồng thời,

có những công trình đóng góp cho sự phát triển giáo dục của nước nhà

Thứ ba, trường đại học công lập phải là nơi xác định và chủ động cung ứng nguồn nhân lực chất lượng cao cho toàn xã hội Chất lượng đào tạo ra phải phù hợp với yêu cầu của thị trường, đáp ứng không chỉ về chuyên môn mà về cả các kỹ năng và phẩm chất cần thiết Bên cạnh đó, sản phẩm được các trường đại học công lập đào tạo

ra phải được xã hội tiếp nhận với tỷ lệ có việc làm cao

2.1.3 Vấn đề tự chủ tài chính trong các trường đại học công lập

2.1.3.1 Tự chủ đại học

Tự chủ đại học là vấn đề được tranh luận từ rất lâu trên thế giới Ban đầu tự chủ đại học chỉ được thảo luận chủ yếu liên quan đến tự chủ về học thuật, sau đó tự chủ đại học được mở rộng ra liên quan đến ba lĩnh vực là tự chủ học thuật, tự chủ về tổ chức

và tự chủ về tài chính Điểm mấu chốt trong tranh luận này đó chính là mức độ can thiệp của Nhà nước vào các hoạt động của trường đại học

Ở các nước phương Tây, tự chủ luôn được đề cao và xem trọng trong hệ thống giáo dục đại học Điều này được khẳng định rất rõ trong Tuyên bố Magna Charta Universitatum tại Bologna năm 1988 Thuật ngữ “Tự chủ” bắt nguồn từ các nước Phương Tây và được hình thành khi trường đại học đầu tiên của Phương tây được thành lập Khi đó, các chuyên gia, các nhà nghiên cứu đã tranh luận, bàn bạc, nghiên cứu, tìm hiểu và cuối cùng đã đưa ra được hệ thống lý luận tương đối hoàn chỉnh về tự chủ và lý luận này còn dần được phát triển hơn sao cho phù hợp với sựu thay đổi của môi trường

Bản chất của tự chủ đại học nằm ở các yếu tố nội tại của trường, là quyền hạn

và trách nhiệm của trường trong việc đạt được mục tiêu giáo dục Cũng theo quan điểm này, Berdahl, Graham và Piper (1971) cho rằng “quyền lực của nhà trường là

được tự điều khiển các hoạt động của mình mà không bị kiểm soát từ bên ngoài” Tuy

nhiên, trên thực tế, mối quan hệ giữa Nhà nước và các trường đại học được thể hiện ở các góc độ khác nhau, mức độ và tầm ảnh hưởng cũng khác nhau Qua tìm hiểu, NCS nhận thấy rằng, hiện nay trên thế giới tồn tại các mô hình tự chủ đại học như sau:

Thứ nhất, mô hình trường đại học tự chủ hoàn toàn Đây là mô hình mà các trường đại học được toàn quyền quyết định trong mọi hoạt động của mình mà không chịu sự kiểm soát của bất kỳ cơ quan, tổ chức nào, trong đó có Nhà nước Họ được tự

do trong việc quản lý điều hành, tự do trong tổ chức, nhân sự, tự do trong học thuật và đặc biệt tự do trong vấn đề thu chi của trường

Thứ hai, mô hình Nhà nước kiểm soát Đây là mô hình có sự tập trung quyền lực của Nhà nước Nhà nước tham gia kiểm soát các hoạt động của Nhà trường, đặc biệt có sự phụ thuộc hoàn toàn vào NSNN Trong mô hình quản lý này, kể cả lãnh đạo cấp cao nhất của trường cũng không có nhiều quyền lực trong việc quản lý nhà trường, bởi họ bị kiểm soát bởi nhà nước

Thứ ba, mô hình nhà nước giám sát Mô hình này là mô hình trung lập giữa hai

mô hình kể trên Tức là có sự tham gia giám sát của Nhà nước nhưng trong một giới hạn nhất định Người lãnh đạo của trường sẽ có được quyền quyết định các hoạt động của trường trong khuôn khổ cho phép

Mô hình tự chủ đại học về học thuật được sự cộng nhận rộng rãi ở nhiều nước trên thế giới, nhất là các nước phát triển Tuy nhiên tự chủ về tài chính lại là vấn đề gây ra nhiều cuộc tranh luận Có hai mô hình quản lý tài chính trong giáo dục đại học:

Mô hình tự chủ cao như ở các nước Anh, Mỹ, Canada, Úc,… nơi mà các trường đại học gần như có quyền tự chủ hoàn toàn với vấn đề tài chính của mình ngay cả khi

họ vẫn nhận được sự tài trợ từ ngân sách nhà nước

Mô hình đại học có tự chủ tài chính hạn chế Là mô hình phổ biến ở nhiều nước đang phát triển, song ngay cả ở các quốc gia phát triển như Pháp hay Đức thì nhà nước vẫn can thiệp rất sâu vào vấn đề quản lý tài chính trong các trường đại học

Tổng hợp các báo cáo của World Bank (Fielden, 2008), UNESCO (Martin, 2013), Hiệp hội các trường đại học châu Âu (Estermann và Nokkala, 2009) về kinh nghiệm tự chủ đại học của một số nước trên thế giới, NCS nhận thấy rằng xu hướng chung ở nhiều nước hiện nay là tăng cường tự chủ tài chính hoàn toàn cho các trường đại học.Điển hình như: Pháp chỉ bắt đầu thực hiện giao tự chủ tài chính hoàn toàn cho các trường đại học Pháp chỉ bắt đầu thực hiện giao tự chủ tài chính hoàn toàn cho các trường từ 8/2007 sau khi có luật cải cách giáo dục mới Trong khi đó, các đại học Pháp

đã được chuyển giao quyền tự chủ hoàn toàn về học thuật từ năm 1968 Ở Nhật Bản sau chính sách cải cách giáo dục 7/2003 với việc khuyến khích quản trị kiểu doanh nghiệp với đại học đã đẩy mạnh quyền tự chủ tài chính trong các trường đại học Từ

2008, Hàn Quốc cũng đã thí điểm việc tăng cường tự chủ nói chung và tài chính nói riêng cho các trường đại học, một số đại học lớn như Đại học Seul được giao quyền nhiều hơn trong quyết định tài chính của họ

Những cải cách của Pháp, Nhật Bản và Hàn Quốc với việc giao tự chủ hoàn toàn (gồm cả tự chủ tài chính) cho các trường đại học là nhằm mục tiêu tăng cường năng lực cạnh tranh của hệ thống đại học với các trường Anh, Mỹ Chính sách này cũng nhằm đáp ứng những đòi hỏi mới của quá trình toàn cầu hoá giáo dục Tuy nhiên

đi kèm với việc giao quyền tự chủ là việc tăng cường trách nhiệm giải trình của các trường, tăng cường giám sát của nhà nước và cộng đồng với các trường qua các tiêu chí cụ thể và minh bạch

Tự chủ tài chính không có nghĩa là Nhà nước không tiếp tục tài trợ cho các đại học công Các trường đại học Anh hoàn toàn tự chủ tài chính vẫn nhận được trung bình 35% kinh phí hoạt động từ ngân sách nhà nước (Hauptman, 2007) Tự chủ đại học cần đi kèm với kiểm soát chất lượng, hầu hết các nước kinh phí mà họ nhận được

từ nhà nước đều phải dựa trên cơ sở đánh giá về kết quả đầu ra như: đào tạo, nghiên cứu khoa học

Tự chủ là cách thức tốt để huy động các nguồn lực vào phát triển các trường đại học Tự chủ tài chính nhưng không biến đại học thành doanh nghiệp hoạt động vì lợi

nhuận mà các trường công lập đều phải tuân thủ đúng các sứ mệnh của mình Tự chủ phải

đi kèm với giám sát từ nhiều phía và trách nhiệm giải trình của bản thân các đại học

Có rất nhiều nghiên cứu về tự chủ đại học nên nhận thức về mức độ của chính sách tự chủ và sự thay đổi trong tư duy về tự chủ cũng ngày càng tiến bộ hơn Theo đó, một loạt các định nghĩa về tự chủ đại học cũng dần dần xuất hiện Để đạt được sự thống nhất giữa các trường là vô cùng phức tạp, do đó, các trường đại học

có thể tự chủ ở các mức độ khác nhau tùy theo mục tiêu cũng như sứ mệnh phát triển của trường

Bleiklie (2007) cho rằng “Tự chủ đại học là mức độ mà các trường đại học có thể tự do quản lý trong các vấn đề liên quan đến giảng dạy cũng như xây dựng chiến lược phát triển trong tương lai của họ” Định nghĩa này đã được bổ sung bởi định nghĩa của Estermann Nokkala’s (2009), trong đó tự chủ đại học là “sự thay đổi trong mối quan hệ giữa các cơ quan Nhà nước và các cơ sở giáo dục đại học, đồng thời mức

độ kiểm soát bởi Nhà nước chịu chi phối bởi từng hoàn cảnh kinh tế xã hội nhất định của các quốc gia”

Tự chủ đại học còn được định nghĩa là“năng lực hoạt động của một trường đại học trong khuôn khổ pháp lý sẵn có mà Nhà nước tạo ra” (Askling và cộng sự, 1999) Khái niệm tự chủ ở đây nhấn mạnh “khả năng tự điều tiết của các cơ sở giáo dục đại học trong một khuôn khổ pháp lý được ban hành bởi Nhà nước Nó là sự kết hợp của

sự kiểm soát ngày càng ít đi của Nhà nước và quyền tự chủ của các trường đại học công lập ngày càng tăng lên” (Berdahl, 1990)

Theo Bieri (2010), các trường đại học cần tự chủ để tạo ra năng lực cạnh tranh trong nước và quốc tế Trong bối cảnh toàn cầu, các trường đại học là “doanh nghiệp tri thức” sẽ có thể hoạt động giống như các doanh nghiệp quốc tế Các trường đại học cần có quyền để kiểm soát các nguồn lực của tổ chức mình Bên cạnh đó, các trường đại học phải tạo ra một bầu không khí tôn trọng và thúc đẩy các cá nhân mạnh mẽ Trường đại học là không phải các nhà máy công nghiệp cũng không phải công ty tư vấn nơi mà mọi người có thể được thay thế dễ dàng

Theo quan điểm của UNESCO (2014), quyền tự chủ trong cải cách giáo dục đại học ở các nước châu Á chịu ảnh hưởng bởi “quản lý công hiện đại” Trong cách quản

lý công hiện đại thì các trường đại học sẽ ít phụ thuộc vào nhà nước hơn và hoạt động theo cơ chế thị trường Điều đó có nghĩa là các tổ chức được tự do hơn để lập kế hoạch hoạt động của mình, huy động các nguồn lực để thực hiện các chương trình, và giám sát hoạt động

Ở Việt Nam, vấn đề tự chủ của các trường đại học công lập đã được Luật Giáo dục năm 2005, điều 60 đề cập: “Trường trung cấp, trường cao đẳng, trường đại học được quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệm theo quy định của pháp luật và theo điều lệ nhà trường trong các hoạt động sau đây: 1 Xây dựng chương trình, giáo trình, kế hoạch giảng dạy, học tập đối với các ngành nghề được phép đào tạo; 2 Xây dựng chỉ tiêu tuyển sinh, tổ chức tuyển sinh, tổ chức quá trình đào tạo, công nhận tốt nghiệp và cấp văn bằng; 3 Tổ chức bộ máy nhà trường; tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đãi ngộ nhà giáo, cán bộ, nhân viên; 4 Huy động, quản lý, sử dụng các nguồn lực; 5 Hợp tác với các tổ chức kinh tế, giáo dục, văn hóa, thể dục, thể thao, y tế, nghiên cứu khoa học trong nước và nước ngoài theo quy định của Chính phủ” Tuy nhiên, vấn đề tự chủ đại học ở đây vẫn còn khá chung chung , chưa cụ thể

Với việc ban hành Luật Giáo dục đại học vào năm 2012, lần đầu tiên trong lịch

sử giáo dục đại học của Việt Nam, khái niệm mới này đã được hợp pháp hóa

Luật GDĐH quy định rõ tại điều 32: “Cơ sở giáo dục đại học tự chủ trong các hoạt động chủ yếu thuộc các lĩnh vực tổ chức và nhân sự, tài chính và tài sản, đào tạo, khoa học và công nghệ, hợp tác quốc tế, bảo đảm chất lượng giáo dục đại học Cơ sở giáo dục đại học thực hiện quyền tự chủ ở mức độ cao hơn phù hợp với năng lực, kết quả xếp hạng và kết quả kiểm định chất lượng giáodục” Quy định về quyền tự chủ và

trách nhiệm giải trình của cơ sở giáo dục đại học được sửa đổi, bổ sung và cụ thể hóa

ở Luật Giáo dục đại học sửa đổi bổ sung năm 2018 theo Luật số: 34/2018/QH14

Tuy nhiên, mặc dù nó đã được đưa vào Luật giáo dục đại học, quyền tự chủ vẫn chưa được áp dụng vào các trường đại học Việt Nam một cách rộng rãi và rõ rệt Bên cạnh đó, thuật ngữ “tự chủ” ở Việt Nam vẫn chưa thống nhất được các quan điểm, dẫn đến có nhiều bài viết về tự chủ vẫn chưa đi đến sự đồng thuận

2.1.3.2 Tự chủ tài chính

Tìm hiểu về tự chủ đại học có thể thấy rằngtự chủ tài chính là một yếu tố, một thẩm quyền của tự chủ đại học Nó là một khái niệm thể hiện đồng thời 2 vấn đề có liên quan, chính là vấn đề tài chính và quyền tự chủ của tổ chức Trong đó, vấn đề tài chính (theo từ điển tiếng Anh Oxford năm 2004) là những vấn đề có liên quan tới tiền bạc, nguồn thu và nguồn chi của tổ chức đó, cụ thể bao gồm: các nguồn lực tài chính, các chi phí, việc lập kế hoạch chiến lược, phân bổ nguồn lực và quản lý tài chính của các trường đại học Vì vậy, chúng ta có thể nói rằng tự chủ tài chínhcó mối quan hệ với nguồn, chi phí, sự phân bổ và quản trị tài chính Đó không chỉ là vấn đề về quyết định tài chính sao cho hiệu quả về mặt lợi nhuận, doanh thu mà còn liên quan đến các vấn đề về sự công bằng, hợp lý trong việc sử dụng tài chính của trường