Các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính Nghiên cứu trên địa bàn Hà Nội

Các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính .... BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

NGHIÊN CỨU TRÊN ĐỊA BÀN HÀNỘI

LUẬN ÁN TIẾN SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

NGHIÊN CỨU TRÊN ĐỊA BÀN HÀNỘI

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

MÃ SỐ: 9340404

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS.TRẦNXUÂN CẦU

HÀ NỘI - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi đã đọc và hiểu về hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôi camkết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạmyêu cầu về sự trung thực trong học thuật

Hà Nội, ngày tháng năm 2019

Người hướng dẫn

PGS.TS Trần Xuân Cầu

Nghiên cứu sinh

Nguyễn Thị Hồng

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập và nghiên cứu tại trường Đại học Kinh tế Quốc dân, tôi đãnhận được sự quan tâm, giúp đỡ, động viên từ phía các thầy cô, gia đình, bạn bè vàđồng nghiệp Hoàn thành luận án này là dịp để tôi bày tỏ sự kính trọng và tri ân củamình

Trước tiên, tôi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc tới người hướng dẫn khoa học,PGS.TS Trần Xuân Cầu, Khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực, Trường Đại họcKinh tế Quốc dân đã dành nhiều thời gian tâm huyết, tận tình hướng dẫn, hỗ trợ vàđồng hành cùng tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận án

Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể các Thầy/cô giáo trong Khoa Kinh tế vàQuản lý Nguồn nhân lực, Viện Đào tạo Sau Đại học, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

đã hỗ trợ tôi về mặt chuyên môn khoa học cũng như cung cấp các thông tin hữu ích vềquy trình, thủ tục, hồ sơ trong thời gian học tập và nghiên cứu tại trường

Tôi cũng gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Ban Giám hiệu, Khoa Quản lý Nguồn nhânlực Trường Đại học Lao động Xã hội, các bạn bè, đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuậnlợi, hỗ trợ tôi trong công việc để tôi có thể tham gia nghiên cứu và hoàn thành luận án

Cuối cùng, tôi xin được gửi lời tri ân sâu sắc đến những người thân yêu tronggia đình đã luôn kề cận, động viên, hỗ trợ tôi cả về vật chất và tinh thần, là điểm tựa vàđộng lực của tôi trong cuộc sống, trong công việc và cả trên con đường nghiên cứukhoa học

Nghiên cứu sinh

Nguyễn Thị Hồng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC BẢNG vii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ viii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHẬN THỨC VỀ SỰ CÔNG BẰNG TRONG THU NHẬP CỦA GIẢNG VIÊN 7

1.1 Một số nghiên cứu về thu nhập của giảng viên trong các trường đại học công lập 7

1.1.1 Các nghiên cứu nước ngoài 7

1.1.2 Các nghiên cứu trong nước 8

1.2 Một số nghiên cứu liên quan đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập 11

1.3 Một số nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập 16

1.4 Khoảng trống nghiên cứu 22

Tiểu kết chương 1 24

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHẬN THỨC VỀ SỰ CÔNG BẰNG TRONGTHU NHẬP CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 25

2.1 Trường Đại học công lập trong hệ thống giáo dục đại học 25

2.1.1 Một số khái niệm 25

2.1.2 Vai trò của các trường Đại học công lập trong hệ thống giáo dục đại học 28

2.1.3 Vấn đề tự chủ tài chính trong các trường đại học công lập 29

2.2 Thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập 36

2.2.1 Khái niệm thu nhập và thu nhập của giảng viên 37

2.2.1.1 Khái niệm thu nhập 37

2.2.2 Vai trò của thu nhập đối với giảng viên các trường đại học công lập 41

2.2.3 Cơ cấu thu nhập của giảng viên các trường Đại học công lập 42

2.3 Nhận thức công bằng và nhận thức về sự công bằng trong thu nhập 49

2.3.1 Lý thuyết công bằng 49

2.3.2 Nhận thức về sự công bằng trong thu nhập 51

2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của

giảng viên các trường đại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính 56

2.4.1 Một số mô hình tham khảo 56

2.4.2 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết của luận án 58

Tiểu kết chương 2 70

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 71

3.1 Quy trình nghiên cứu 71

3.2 Phương pháp nghiên cứu 71

3.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 71

3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 73

3.3 Nguồn dữ liệu và chọn mẫu nghiên cứu 80

3.3.1 Nguồn dữ liệu 80

3.3.2 Mẫu nghiên cứu 80

3.4 Thu thập và xử lý thông tin 83

3.4.1 Thu thập và xử lý thông tin nghiên cứu định tính sơ bộ 83

3.4.2 Thu thập và xử lý thông tin trong nghiên cứu định lượng sơ bộ 89

3.4.3 Thu thập và xử lý thông tin trong nghiên cứu định lượng chính thức 90

3.4.4 Thu thập và xử lý thông tin trong nghiên cứu định tính bổ sung 92

Tiểu kết chương 3 93

CHƯƠNG 4 BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN NHẬN THỨC VỀ SỰ CÔNG BẰNG TRONG THU NHẬP CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TRONG ĐIỀU KIỆN TỰ CHỦ TÀI CHÍNH - NGHIÊN CỨU TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI 94

4.1.Chính sách tự chủ tài chính đối với các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay 94

4.2 Một số đặc điểm của các trường đại học công lập ở Việt Nam thực hiện tự chủ theo Nghị quyết 77 96

4.2.1 Số lượng và cơ cấu các trường đại học công lập thí điểm tự chủ ở Việt Nam .96 4.2.2 Quy mô đào tạo 100

4.2.3 Cơ cấu nhân sự 102

4.2.4 Kết quả tài chính của các trường 104

4.2.5.Chính sách tiền lương thu nhập của giảng viên tại các trường đại học công lập 106

4.3 Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức về các nhân tố ảnh hưởng đến

nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại học

công lập trong điều kiện tự chủ tài chính- nghiên cứu trên địa bàn Hà Nội 107

4.3.1 Thống kê mô tả 107

4.3.2 Kết quả phân tích độ tin cậy của các thang đo 117

4.3.3 Kết quả phân tích các nhân tố khẳng định CFA 122

4.3.4 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 128

4.3.5 Phân tích sự khác biệt nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên theo các đặc điểm của đối tượng nghiên cứu (Kiểm định One – way Anova) 133

4.4.Kết quả nghiên cứu định tính bổ sung về các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính 135

4.4.1 Cơ chế trả lương của trường và nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên 135

4.4.2 Cơ cấu thu nhập và nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên 136

4.4.3 Đánh giá, ghi nhận thành tích của lãnh đạo và nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên 138

4.4.4 Phân công công việc của lãnh đạo trực tiếp và thu nhập của giảng viên 139

4.4.5 Đặc điểm tính cách và nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên140 Tiểu kết chương 4 142

CHƯƠNG 5 LUẬN BÀN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT KIẾN NGHỊ 143

5.1 Luận bàn về kết quả nghiên cứu 143

5.2 Một số đề xuất và kiến nghị 148

5.2.1 Đề xuất với các trường đại học công lập 149

5.2.2 Đề xuất với giảng viên 155

5.2.3.Một số khuyến nghị với các cơ quan quản lý Nhà nước 156

5.3 Hạn chế của nghiên cứu và định hướng nghiên cứu tiếp theo 159

5.3.1 Hạn chế nghiên cứu 159

5.3.2 Định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo 160

Tiểu kết chương 5 161

PHẦN KẾT LUẬN 162

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ 163

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 164

PHỤ LỤC 178

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu trong mô hình 69

Bảng 3.1 Thang đo nhận thức về sự công bằng trong thu nhập 74

Bảng 3.2 Thang đo cơ chế trả lương của trường 75

Bảng 3.3 Thang đo cơ cấu thu nhập của giảng viên 76

Bảng 3.4 Thang đo đánh giá, ghi nhận thành tích của lãnh đạo 77

Bảng 3.5 Thang đo phân công công việc của lãnh đạo trực tiếp 78

Bảng 3.6 Thang đo đặc điểm tính cách của giảng viên 79

Bảng 3.7 Thống kê số lượng các trường đại học công lập theo khu vực 81

Bảng 3.8 Danh sách các trường thực hiện tự chủ tài chính trên địa bàn Hà Nội 81

Bảng 3.9: Kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ 87

Bảng 4.1 Các trường đại học thí điểm tự chủ trên 24 tháng (đến tháng 9/2017) 97

Bảng 4.2 Danh sách các trường có thời gian thực hiện nghị quyết 77/NQ-CP dưới 2 năm 99

Bảng 4.3: Thống kê mô tả biến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập 111

Bảng 4.4: Thống kê mô tả biến “Cơ chế trả lương của trường” 113

Bảng 4.5 Thống kê mô tả biến “cơ cấu thu nhập của giảng viên” 114

Bảng 4.6: Thống kê mô tả biến “đánh giá, ghi nhận thành tích của lãnh đạo” 114

Bảng 4.7: Thống kê mô tả biến “phân công công việc của lãnh đạo trực tiếp” 115

Bảng 4.8: Thống kê mô tả biến đặc điểm tính cách 116

Bảng 4.9: Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha 117

Bảng 4.10 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) – Biến độc lập 121

Bảng 4.11: Hệ số hồi quy mô hình CFA 124

Bảng 4.12: Kiểm định các thang đo bằng CFA (bảng trọng số hồi quy chuẩn hóa) 125

Bảng 4.13: Hệ số tương quan 128

Bảng 4.14: Hiệp phương sai giữa các quan sát 130

Bảng 4.15: Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa 131

Bảng 4.16: Trọng số hồi quy chuẩn hóa 131

Bảng 4.17 Kết luận các giả thuyết nghiên cứu 133

Bảng 4.18: Kết quả kiểm định Anova 134

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

Biểu đồ:

Biểu đồ 4.1 Số lượng ngành mới mở trong năm 2017 theo nhóm ngành 100

Biểu đồ 4.2 Cơ cấu nhân lực theo nhóm đối tượng năm 2017 102

Biểu đồ 4.3: Số lượng giảng viên các trường Đại học trên cả nước chia theo trình độ đào tạo 104

Biểu đồ 4.4 Quy mô mẫu khảo sát theo giới tính 108

Biểu đồ 4.5 Quy mô mẫu khảo sát theo chức danh nghề nghiệp 109

Biểu đồ 4.6 Quy mô mẫu khảo sát theo thâm niên công tác 109

Biểu đồ 4.7 Tổng thu nhập năm của giảng viên 110

Sơ đồ: Sơ đồ 1.1 Thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập 9

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu thu nhập của giảng viên trường Đại học Công lập 44

Sơ đồ 2.2 Các so sánh của người lao động về sự công bằng trong tổ chức 51

Sơ đồ 2.3 Mô hình về tác động của cơ cấu thu nhập đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của người lao động 56

Sơ đồ 2.4 Mô hình các nhân tố tác động đến nhận thức về sự công bằng trong thu

nhập tiếp cận các yếu tố của tổ chức 57

Sơ đồ 2.5 Mô hình nghiên cứu về các nhân tố tác động nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của Milkovich và cộng sự (2011) 57

Sơ đồ 2.6 Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của Qureshi và Harani (2014) 58

Sơ đồ 2.7 Mô hình nghiên cứu về ảnh hưởng của đặc điểm tính cách đến nhận thức về sự công bằng của người lao động của Arya và cộng sự (2017) 58

Sơ đồ 2.8 Mô hình nghiên cứu của luận án 59

Sơ đồ 3.1 Quy trình nghiên cứu của luận án 71

Sơ đồ 4.1 Mô hình phân tích nhân tố khẳng định trước điều chỉnh 122

Sơ đồ 4.2: Mô hình phân tích nhân tố khẳng định CFA 123

Sơ đồ 4.3: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 129

Sơ đồ 4.4 Kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính SEM sau điều chỉnh 130

Nhận thức về sự công bằng hoặc công bằng của một hệ thống lương thưởnglàyếu tố cơ bản tạo ra sự hài lòng của nhân viên (Milkovich và cộng sự, 2011) Sự côngbằng trong tổ chức, đặc biệt là sự công bằng trong thu nhập rất quan trọng đối với các nhàlãnh đạo bởi vì khi sự công bằng được coi là giá trị cốt lõi trong triết lý quản lý của tổchức, nó có thể xây dựng thành văn hóa quản lý, tạo ra sự gắn kết lâu dài giữa nhân viên

và tổ chức và cuối cùng có thể dẫn đến lợi thế cạnh tranh Nhận thức về sự công bằngtrong thu nhậplà mức độ mà người lao động nhận thức về mức lương của họ nhận đượckhi có sự so sánh tương quan với một đối tượng khác hay một bối cảnh khác Người laođộng có thể nhận thức công bằng theo hướng tích cực vã cũng có thể theo hướng tiêu cực.Nhận thức công bằng trong thu nhập theo hướng tích cực là điều cần thiết đối với bất kỳmột tổ chức nào Và các cơ sở giáo dục đại học cũng không nằm ngoại lệ

Khi giảng viên nhận được mức thu nhập xứng đáng, cảm nhận được sự côngbằng trong thu nhập sẽ ảnh hưởng tích cực đến chất lượng giáo dục Hoặc khi giảngviên cảm nhận được sự công bằng trong thu nhập sẽ làm giảm khả năng tìm kiếm cơhội ở những ngành nơi làm việc mới (Murane và Olsen, 1989) Nhân viên hài lòng hơnkhi họ cảm thấy họ được khen thưởng một cách công bằng cho công việc họ đã làm vànhững phần thưởng này là theo đóng góp của họ cho tổ chức và hài hòa với các chínhsách khen thưởng của tổ chức (Al-Zubi, 2010) Nói cách khác, nhận thức về sự côngbằng trong thu nhập sẽ là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến động lựclàm việc của giảng viên, khơi gợi sự nhiệt huyết, đam mê nghề nghiệp và sự cam kếtvới nghề nghiệp của giảng viên (Nguyễn Thùy Dung, 2015)

Trong quá trình phát triển giáo dục, Đảng, Nhà nước ta luôn luôn có những chínhsách ưu tiên sự nghiệp giáo dục - đào tạo và quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thầncủa đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục Theo Nghị quyết Hội nghị giáo dục lần

thứ 2 Ban chấp hành trung ương khóa VIII tháng 12 năm 1996 đã khẳng định: “Thựchiện các chính sách ưu tiên, ưu đãi đối với giáo dục - đào tạo, đặc biệt là những chínhsách đầu tư và chính sách tiền lương” Thời gian qua, Đảng và Chính phủ đã dành rấtnhiều sự quan tâm đối với giáo dục đại học Quyết định số: 244/2005/QĐ - TTg củaThủ tướng Chính phủ về phụ cấp ưu đãi đối với nhà giáo đang trực tiếp giảng dạytrong các cơ sở giáo dục công lập đã nâng mức thu nhập đáng kể và cải thiện một phầnmức sống của giảng viên Tuy nhiên, giải pháp này chỉ mang tính tình thế, chưa đi sâuvào nghiên cứu và giải quyết những bất hợp lý trong quan hệ phân phối tiền lương, thunhập ngành giáo dục Sự bất hợp lý đó được thể hiện tập trung ở hệ thống thang bảnglương, hệ thống phụ cấp và công tác quản trị khác.

Cùng với sự chuyển đổi nền kinh tế, tiền lương thu nhập của khu vực sản xuấtkinh doanh đã có sự chuyển biến rõ rệt, nó đã dần bắt kịp với cơ chế thị trường Trongkhi đó tiền lương, thu nhập của khu vực Nhà nước nói chung và của đội ngũ giảngviên trong các trường đại học công lập nói riêng vẫn còn phụ thuộc rất nhiều vào Nhànước, cụ thể là phụ thuộc lớn vào nguồn ngân sách Nhà nước cấp cho giáo dục Trướctình hình đó, các trường đại học công lập cũng đã tìm cách khắc phục nhằm nâng caotiền lương thu nhập cho giảng viên Nhiều trường đã hướng ra thị trường, bắt tay vớicác doanh nghiệp tăng cường các hoạt động với doanh nghiệp Qua đó, nhằm tăngnguồn thu cho Nhà trường Với các trường thuộc khối khoa học công nghệ việc kếthợp giữa nhà trường và doanh nghiệp có xu hướng thuận lợi hơn so với các trườngthuộc khối kinh tế xã hội

Sự khác biệt về tiền lương, thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập,xét cho cùng là xuất phát bởi nhiều lý do khác nhau, nhưng có cùng điểm chung đó làchịu sự chi phối không nhỏ của Nhà nước Trong những năm vừa qua, hệ thống giáodục đại học ở nước ta đã có những thay đổi tích cực Từ Bộ Giáo dục và Đào tạo, cơquan quản lý của Nhà nước giám sát chặt chẽ tất cả các hoạt động từ tổ chức nhân sự,tuyển sinh hay vấn đề tài chính , các trường đại học công lập đã được chủ động hơn,

tự chủ và tự chịu trách nhiệm hơn về nhiệm vụ, tổ chức, biên chế và tài chính thể hiệnqua các văn bản pháp quy của Nhà nước về các mặt: tự chủ trong quản lý điều hành; tựchủ tài chính; tự chủ về tuyển dụng và quản lý cán bộ; tự chủ trong hoạt động tuyểnsinh, đào tạo; tự chủ trong các hoạt động đối nội, đối ngoại khác Mới đây, nhằm thúcđẩy sự năng động củacác cơ sở giáo dục đại học, giảm bớt gánh nặng cho NSNN, huyđộng nguồn vốn bên ngoài, đồng thời mở rộng đối tượng đào tạo, Chính phủ đã banhành Nghị quyết số 77/NQ-CP ngày 24/10/2014 thí điểm đổi mới cơ chế hoạt động đốivới các cơ sở giáo dục đại học công lập giai đoạn 2014 - 2017 Theo đó, Nghị quyết

nêu rõ, cơ sở giáo dục đại học công lập khi cam kết tự bảo đảm toàn bộ kinh phí hoạtđộng chi thường xuyên và chi đầu tư được thực hiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm toàndiện.Hiện nay, tiền lương, thu nhập của giảng viên đại học phụ thuộc lớn vào ngânsách nhà nước Tuy nhiên, với chính sách trao quyền tự chủ, đặc biệt là tự chủ tàichính cho các trường đại học công lập, các trường đại học công lập đã và đang dần dầnxây dựng một chính sách lương, cơ chế trả lương thỏa đáng Nhiều trường đã tạo ra sựthay đổi về mức thu nhập, cải thiện thu nhập cho cán bộ giảng viên Bên cạnh đó, sựcải thiện hệ thống thù lao của một số trường đại học công lập không chỉ đơn thuần là

sự cải thiện về mức mà còn cả về cách thức, phương thức phân phối Nhiều giảng viêncảm nhận được mức lương phù hợp với năng lực, phù hợp với mức độ đóng góp cốnghiến, phù hợp so với tương quan chung với các trường đại học khác và phù hợp với xuhướng phát triển của xã hội Chính vì vậy, họ càng có lòng yêu nghề và sự gắn bókhăng khít với trường hơn Thế nhưng, vẫn còn tồn tại những bất cập trong việc xâydựng chính sách tiền lương, thu nhập ở một số trường đại học khi họ chưa xây dựngđược một hệ thống thù lao tốt Nhiều giảng viên cảm thấy cơ chế phân phối tiền lươngthu nhập của trường vẫn chưa có nhiều thay đổi kể cả sau khi thực hiện tự chủ tàichính Vấn đề trả lương và thu nhập của giảng viên vẫn chủ yếu dựa vào bằng cấp vàthâm niên, chưa phản ánh đúng được sự đóng góp của họ vào công việc Nhiều giảngviên dễ dàng so sánh mức thu nhập hiện tại trong trường thấp hơn nhiều so với mứcthu nhập của những người có cùng trình độ chuyên môn ở khu vực sản xuất kinhdoanh Khi đời sống không được đảm bảo, nhiều giảng viên đã phải bỏ nghề đểchuyển sang một môi trường làm việc mới mà họ cảm thấy sẽ kiếm được mức thunhập cao hơn, xứng đáng hơn và công bằng hơn Điều này đã ảnh hưởng không nhỏtới quy mô cơ cấu nhân sự của các trường đại học cũng như chất lượng giảng dạy.Làm ảnh hưởng đến tâm lý của nhiều giảng viên khác.Theo GS Trần Văn Tớp, PhóHiệu trưởng trường Đại học Bách khoa Hà Nội cho biết: “Trường Đại học BáchKhoa Hà Nội là một trong số 23 trường trong thời gian qua thực hiện thí điểm tự chủ,các nguồn thu của trường rất hạn hẹp, nguồn hỗ trợ của nhà nước thì rất thiếu, nênmức thu nhập của cán bộ, nhất là cán bộ trẻ, còn thấp so với nhiều cơ quan, doanhnghiệp bên ngoài Vì thế mà chưa tạo động lực mạnh cho cán bộ chuyên tâm với côngviệc giảng dạy và nghiên cứu cũng như thu hút cán bộ trẻ giỏi về trường làm việc”.Cùng quan điểm, đại diện Trường đại học Nông lâm TP.HCM cho rằng “luật Viên chức

đã ràng buộc các trường không thể trả lương xứng đáng với những giảng viên, chuyênviên giỏi; đồng thời lại khiến các trường rất khó khăn để loại bỏ những người không cónăng lực”.Điều này cho thấy rằng, không phải trường đại học công lập nào

cũng có cơ chế chi trả tiền lương và thu nhập cho giảng viên một cách thỏa đáng và nhận được sự đánh giá tích cực của giảng viên về sự công bằng trong thu nhập

Đã có nhiều nhà nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ tích cực và thuận chiều giữa nhậnthức về sự công bằng trong thu nhập và động lực làm việc, hiệu quả công việc và sựhài lòng với công việc của giảng viên Điều đó cho thấy rằng, nhận thức về sự côngbằng trong thu nhập là một trong những yếu tố then chốt ảnh hưởng đến chất lượngcông việc Nhận thức về sự công bằng trong thu nhập là quan trọng, vậy, làm thế nào

để giảng viên nhận thức được sự công bằng trong thu nhập theo hướng tích cực? Đây

là điều mà không phải đơn giản mà đó là cả một quá trình dài có liên quan đến nhiềuvấn đề trong khâu quản lý của các trường đại học công lập Để giải được bài toán này,cần thiết phải tìm hiểu được những yếu tố nào ảnh hưởng đến nhận thức về sự côngbằng trong thu nhập? Đây cũng là một trong những vấn đề mà nhiều nhà nghiên cứuđặc biệt quan tâm

Uen và Chien (2012) đã thực hiện nghiên cứu của mình và đã chỉ ra rằng cơ cấuthu nhập có tác động đến về sự công bằng trong thu nhập của các chuyên gia R & Dtại Đài Loan Các nghiên cứu của Gerhart và Rynes (2003), Jawahar và Stone (2011),Werner & Ward (2004) cũng cho ra kết quả tương tự Các kết quả này cho thấy rằng

cơ cấu thu nhập là một trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự công bằng trong thu nhậpcủa người lao động Một số nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng nền tảng giáo dục, thâmniên, kinh nghiệm, tuổi tác, giới tính và nghề nghiệp là các yếu tố nhân khẩu học ảnhhưởng đến nhận thức về công bằng lương (Berkowitz và cộng sự, 1987; Major vàForcey, 1985 )

Milkovich và cộng sự(2011) lại cho rằng các yếu tố ảnh hưởng đến sự công bằngtrong thu nhập có thể bao gồm các chính sách quản lý của tổ chức, công đoàn và các quyđịnh của Chính phủ Họ cho rằng các quy định của chính phủ về tiền lương, chẳng hạnnhư chính sách lương tối thiểu và chính sách phúc lợi, đặt ra một khung pháp lý buộcchính sáchthù lao của tổ chức phải tuân theo Dựa trên nền tảng này, các chương trình đãingộ nhân viên được thiết lập Do đó, các quy định của chính phủ gián tiếp ảnh hưởng đếnnhận thức của nhân viên về sự công bằng trong thu nhập Khác với chính sách của chínhphủ, ban quản lý công ty có ảnh hưởng trực tiếp đến cách các nhân viên cảm nhận khoảnthanh toán của họ (Blackman và cộng sự 2017; Buick và cộng sự, 2015)

Ở góc độ vĩ mô, Hundley và Kim (1997) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóaquốc gia và nhận thức về sự công bằng trong thu nhập Các tác giả đã nghiên cứu ở hainền văn hóa khác nhau là Hàn Quốc và Mỹ và cho ra kết luận rằng văn hóa quốc gia cóảnh hưởng mạnh mẽ đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của người lao động

Ở trong nước, nghiên cứu của Ngô Thị Ngọc Ánh (2017) về mối quan hệ giữacác thành tố của thù lao và nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của nhân viên tạicác doanh nghiệp tư nhân trong bối cảnh đổi mới Kết quả nghiên cứu một lần nữakhẳng định các thành tố của thù lao có tác động mạnh mẽ tới nhận thức về sự côngbằng trong thu nhập của người lao động.

Những nghiên cứu trên có những giá trị nhất định, cho thấy được tổng quan lýthuyết về thu nhập, cấu trúc thu nhập, nhận thức về sự công bằng trong thu nhập cũngnhư chỉ ra một số nhân tố có ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thunhập Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào chỉ rõ, đi sâu và nghiên cứu một cách có hệthống các nhân tố ảnh hưởng nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viênđại học trong bối cảnh tự chủ, đặc biệt là tự chủ tài chính

Cùng xu hướng giáo dục đại học hiện đại cũng như nỗ lực tìm kiếm lời giải đápcho mối quan hệ trên và các giải pháp thực hiện, nghiên cứu sinh đã mạnh dạn nghiên

cứu đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính - Nghiên cứu trên địa bàn Hà Nội” NCS cho rằng đề tài có ý nghĩa cả về mặt lý luận và

thực tiễn Từ đó góp phần giúp các nhà lãnh đạo có thể đưa ra biện pháp nâng cao chấtlượng giáo dục, đáp ứng yêu cầu của thị trường

2 Mục tiêu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu

(1) Hoàn thiện mô hình lý thuyết nghiên cứu và đánh giá tác động các nhân tốảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trườngđại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính

(2) Đánh giá tác động các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằngtrong thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập trên địa bàn Hà Nội trongđiều kiện tự chủ tài chính

(3) Đề xuất, gợi ý chính sách nhằm nâng cao nhận thức về sự công bằng trongthu nhập của giảng viên các trường đại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính

Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu đã định, NCS nghiên cứu các nhân tố ảnhhưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại họccông lập trên địa bàn Hà Nội trong điều kiện tự chủ tài chính, với các câu hỏi nghiêncứu tổng quát: các nhân tố nào ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thunhập của giảng viên? Trả lời câu hỏi này, có các tiểu câu hỏi đặt ra cho nghiên cứu là:

(1) Nhận thức về sự công bằng trong thu nhập được đo lường như thế nào nhưthế nào?

(2) Nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đạihọc công lập hiện nay như thế nào?

(3) Những nhân tố nào ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thunhập của giảng viên?

(4) Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến nhận thức về sự công bằng trongthu nhập của giảng viên các trường đại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính?

(5) Có những đề xuất gì nhằm nâng cao nhận thức tích cực về sự công bằngtrong thu nhập của giảng viên?

2.2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Luận án nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến nhậnthức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên với mô hình nghiên cứu đã được

đề xuất ở dưới (sơ đồ 2.8)

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi nội dung: NCS nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về

sự công bằng trong thu nhập của giảng viên tập trung ở hai nhóm nhân tố: nhân tố về

tổ chức (trường) và nhân tố về cá nhân giảng viên

+ Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu tại các trường đại học công lập đãthực hiện tự chủ tài chính theo NQ77/NĐ - CP của chính phủ, nghiên cứu trên địa bàn

Hà Nội

+ Phạm vi thời gian: Các số liệu cần thiết cho đề tài nghiên cứu được tác giả thuthập trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2017

1.1.1 Các nghiên cứu nước ngoài

Vào đầu những năm 1980, các trường đại học công lập và trường đại học tưthục đều trả mức tiền lương thu thập như nhau Nhưng đến những năm tiếp theo đã cómột khoảng cách nhất định giữa thu nhập của giảng viên các trường công lập và tưthục Khoảng cách khá lớn về mức thu nhập đã làm cho các trường đại học công lậpkhó có thể giữ lại được những giảng viên giỏi

Thu nhập của giảng viên đã được nhiều học giả trên thế giới nghiên cứu và phântích Theo quan điểm của Hearn (1999),thu nhập chính là phần tiền lương, tiền trợ cấp vàcác khoản thu nhập khác Ông cũng cho rằng một số giảng viên có thể tạo thêm thu nhậpthông qua các khoản tài trợ và các dự án nghiên cứu hoặc các hợp đồng tư vấn Tuy nhiên,việc giảng viên có thể tạo thêm thu nhập từ hình thức này hay không lại có rất nhiều vấn

đề Hearn (1999) đã chia thu nhập của giảng viên thành lương cơ bản theo hợp đồng chochín tháng làm việc chính thức, lương tăng thêm cho giảng viên khi giảng vào hè, phụ cấpcho các hoạt động dịch vụ đặc biệt và thu nhập từ các hoạt động bên ngoài trường

Wiseman (1999) cũng cho rằng các trường đại học thường tăng thêm thu nhậpcho giảng viên dưới hình thức giảng vượt số giờ định mức hoặc giảng dạy mùa hè vàđôi khi thực hiện trách nhiệm hành chính được trả thù lao Số giờ giảng vượt định mức

sẽ được tính với mức đơn giá cao hơn so với đơn giá giờ giảng theo định mức Khoảnthu nhập từ việc giảng hè được tính với đơn giá khác nhau, mức độ khác nhau giữa cáctrường Ngoài việc giảng dạy, đôi khi, một số giảng viên còn thực hiện thêm các côngviệc hành chính như công tác quản lý, phục vụ được nhà trường huy động khi cầnthiết Do đó, nhà trường cũng phải trả thêm những khoản này cho giảng viên

Trong nghiên cứu của Sitharaman (2008) đề cập đến thuật ngữ trả lương theonhiệm vụ Theo đó, nhiệm vụ giảng dạy thì có thu nhập từ giảng dạy; nhiệm vụ nghiêncứu thì có thu nhập từ nghiên cứu, nhiệm vụ hành chính có thù lao cho công việc hànhchính Nói tóm lại, nhiệm vụ giảng viên được giao sẽ làm cơ sở chính để xác định mứclương và thu nhập giảng viên được hưởng

Velayutham (2017) cho rằng có thu nhập của giảng viên chính là phần thưởngcho sức lao động mà họ bỏ ra Mặc dù có nhiều loại khác nhau, nhưng có ba phươngthức chính về các chương trình chi trả thu nhập cho giảng viên thường được kiểm tratrong tài liệu và được tìm thấy trong các hệ thống giáo dục Phương thức đầu tiên là thunhập dựa theo hiệu suất, mà nói chung bao gồm các khoản tiền trên thành tích của họcsinh và quan sát lớp học Phương thức thứ hai là thu nhập dựa trên kiến thức và kỹ năng,

mà nói chung bao gồm các phần thưởng cá nhân cho các cá nhân có trình độ, kiến thức

và kỹ năng tốt làm tăng hiệu quả học tập của sinh viên Phương thức thứ ba là các khoảntiền thưởng dựa theo hiệu quả hoạt động của trường Về bản chất, phương thức này làphương thức phân chia lợi nhuận sau khi có hiệu quả tài chính rõ rệt của nhà trường

Như vậy, thu nhập là vấn đề được rất nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới quantâm Tuy nhiên, trong bối cảnh giáo dục đại học, mỗi nhà nghiên cứu lại có nhiều cáchtiếp cận khác nhau Trong phạm vi rộng, thu nhập của giảng viên có thể xuất phát từtrong trường và ngoài trường (tư vấn, kinh doanh…), còn nếu xét trong phạm vi hẹpthì thu nhập của giảng viên chính là tất cả các khoản thù lao được trả bằng tiền màgiảng viên nhận được từ trường đại học mà họ công tác chính thức

1.1.2 Các nghiên cứu trong nước

Tiền lương, thu nhập của giảng viên đại học là vấn đề khá nhạy cảm và tương đốiphức tạp Các nghiên cứu ở Việt Nam chủ yếu đi vào phân tích, đánh giá hệ thống chínhsách tiền lương cho giảng viên hiện nay Có nhiều bài viết, bài đánh giá về hệ thống lươngcho giảng viên được đăng trên các website, trang tin điện tử Qua nghiên cứu, tìm hiểucủa NCS, chỉ có một số công trình trong nước đề cập đến tiền lương, thu nhập của giảngviên có nghiên cứu dưới cả góc độ lý thuyết và thực tiễn Tác giả Mai Phương (2014) đã

hệ thống hóa được các lý luận cơ bản về giảng viên đại học cũng như đặc điểm của cáctrường đại học công lập có ảnh hưởng đến tiền lương, thu nhập của giảng viên Tác giảcũng tập trung nghiên cứu cách thức, hình thức trả lương đối với giảng viên đại học, từ đóđưa ra những nhận định về tích cực và hạn chế trong công tác trả lương đối với giảng viênđại học ở nước ta hiện nay Tác giả có đưa ra một số giải pháp, khuyến nghị cải thiện thunhập Các giải pháp này chủ yếu mới xét ở khía cạnh vĩ mô, tức là dưới góc độ hoàn thiện

hệ thống chính sách của nhà nước chứ chưa có đề cập nhiều đến các yếu tố khác như phíanhà trường hay đối với bản thân giảng viên Bên cạnh đó, tác giả Phạm Hiệp và ĐàmQuang Minh (2014) lại tập trung nghiên cứu thực tiễn về thực trạng thu nhập của giảngviên đại học hiện nay vàđưa ra những những kết luận sơ bộ về thu nhập của giảng viên đạihọc chia theo các nhóm trường khác nhau Tác giả cũng chỉ rõ được phương pháp nghiêncứu tác giả sử dụng để đưa ra đánh giá kết luận chính là nghiên cứu tài liệu và phỏng vấnbán cấu trúc với hơn 40 nhà khoa học, giảng viên đang làm việc tại các cơ sở giáo dục đạihọc ở Việt Nam Các tác giả đã sử dụng các tài liệu thứ cấp để phân tích đánh giá bên

cạnh đó còn có sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn sâu đểlàm tăng tính chính xác cho các kết luận Nghiên cứu này có ý nghĩa nhất định cả về mặtthực tiễn và phương pháp nghiên cứu Tác giảHà Duy Hào và Lê Thanh Hà (2013) đãcho thấy được cách thức phân phối tiền lương, thu nhập của đội ngũ giảng viên công lậpnhư sau:

Sơ đồ 1.1 Thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập

Nguồn: Hà Duy Hào và Lê Thanh Hà, 2013

Nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố cấu thành thu nhập của giảng viên và cũng đivào phân tích thực trạng tiền lương - thu nhập của giảng viên một số trường đại họccông lập khối kinh tế - xã hội ở Hà Nội hiện nay Đồng thời nghiên cứu cũng chỉ rađược các nhân tố cơ bản tác động đến tiền lương thu nhập của giảng viên các trườngđại học công lập Trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện tiền lương thunhập cho giảng viên đại học công lập nói chung và khối kinh tế - xã hội ở Hà Nội nóiriêng trong giai đoạn tới Nghiên cứu có những giá trị thực tiễn nhất định Tuy nhiên,khi phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương thu nhập, các tác giả chưa xâydựng được thang đo đo lường các yếu tố một cách khoa học và chưa thực hiện kiểmđịnh mô hình để đem lại giá trị nghiên cứu cao hơn Tại Hội nghị khoa học thường niên

năm 2013, Trần Vũ Hợp đã đưa ra báo cáo tổng kết “Kết quả bước đầu xây dựng đề án lương tự chủ của trường Đại học Thủy lợi” Trong báo cáo, tác giả đã tóm tắt được hiện

trạng phân phối lương hiện nay của trường Đại học Thủy Lợi Tác giả cho rằng, trongbối cảnh hiện nay, việc thực hiện phân phối lương chủ yếu dựa vào bằng cấp và thâmniên không còn phù hợp và không tạo ra động lực Kết luận này được tác giả thực hiệnđiều tra khảo sát mức độ hài lòng về lương của giảng viên trường đại học Thủy Lợi vàkết quả cho thấy hơn 70% số giảng viên được khảo sát chưa thực sự hài lòng về mứclương được nhận Trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả đã đề xuất giải pháp xây dựnglương tự chủ thông qua việc đánh giá thành tích cán bộ giảng viên theo các tiêu chí cụthể, trong đó thành tích trong giảng dạy và nghiên cứu sẽ là cơ

sở chính để đánh giá thành tích giảng viên Bước đầu của việc thực hiện đề ánlương tự chủ được tác giả báo cáo đem lại kết quả khá tích cực.Tác giả Đỗ ThịTươi (2013) không nghiên cứu rộng tất cả các khoản cấu thành thu nhập của giảngviên mà chỉ trung làm rõ phần thù lao biến đổi, cụ thể là phần tiền lương tăng thêm

của giảng viên trong nghiên cứu khoa học “Hoàn thiện phương án phân phối thu nhập tăng thêm của trường Đại học Lao động - Xã hội” Tác giả đã nghiên cứu kỹ

hệ thống cơ sở lý thuyết về phần tiền lương tăng thêm và khẳng định phần tiềnlương tăng thêm là phần thu nhập quan trọng của giảng viên, phản ánh được thànhtích cũng như mức độ đóng góp, cống hiến của giảng viên trong công việc Do đó,việc xây dựng phương án phân phối thu nhập tăng thêm một cách chính xác là điềucần thiết Bên cạnh đó, tác giả cũng đã phân tích được thực trạng phương án xácđịnh tiền lương tăng thêm hiện nay đồng thời đánh giá được các nhân tố ảnh hưởngđến phần tiền lương tăng thêm của giảng viên trường Đại học Lao động - Xã hội,sau đó đưa ra các giải pháp để phần tiền lương tăng thêm của giảng viên phản ánhđúng năng lực, thành tích, mức độ đóng góp của mỗi giảng viên Trong báo cáokhoa học của Bộ Giáo dục và Đào tạo (2017) khi đánh giá tình hình thực hiện cơchế thí điểm tự chủ đối với kết quả hoạt động của các trường đại học công lập có đềcập đến thu nhập của giảng viên Và nghiên cứu chỉ rõ thu nhập của giảng viên cáctrường tự chủ tăng nhiều so với trước khi tự chủ Chi lương và các khoản thu nhậptăng thêm, phúc lợi của người lao động của các trường thực hiện tự chủ tăng lên20,33% so với trước khi tự chủ trên cơ sở vị trí việc làm và các tiêu chí đánh giáhiệu quả công việc

Nói đến thu nhập của giảng viên thì vấn đề nguồn hình thành thu nhập khôngthể không nhắc tới Có nhiều nghiên cứu cho thấy thu nhập của giảng viên được xuấtphát từ hai nguồn: bên trong trường và bên ngoài trường Thu nhập bên trong trường lànhững khoản thu có thể thống kê và được nhà trường chi trả Thu nhập bên ngoàitrưởng là những khoản thu do giảng viên tự tạo, có thể do mối quan hệ, giảng viên tựtìm kiếm thêm việc làm ngoài giờ giảng Đây là khoản thu khó có thể thống kê được.Chính vì vậy, ở đây, NCS chỉ tìm hiểu sâu các khoản thu nhập trong phạm vi trườngđại học, nơi mà giảng viên công tác chính thức

Có thể thấy rằng, các công trình nghiên cứu có về thu nhập của giảng viên cóthể được các nhà nghiên cứu tìm hiểu theo nhiều góc độ khác nhau Có nghiên cứulàm rõ tất cả các yếu tố cấu thành thu nhập nhưng cũng có những nghiên cứu chỉ tậptrung làm rõ một yếu tố như lương hay thu nhập tăng thêm Tất cả các nghiên cứu trêncho thấy được bức tranh tổng quát về tình hình thực tiễn tiền lương, thu nhập của

giảng viên trong các trường đại học công lập hiện nay Đây sẽ là một trong những cơ

sở, là tiền đề để giảng viên có những nhận thức đánh giá về sự công bằng trong thunhập cũng như xem xét mức độ hài lòng về thu nhập của giảng viên

1.2 Một số nghiên cứu liên quan đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập

Nhận thức về sự công bằng được coi là vô cùng quan trọng đối với tất cả các quyếtđịnh có liên quan đến chính sách nhân sự (Cohen-Charash và Spector, 2001), và đặcbiệt đối với các quyết định về tiền lương, thu nhập như lương, thưởng, phụ cấp

Nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của người lao động cũng có khánhiều nhà nghiên cứu trên thế giới tìm hiểu Tuy nhiên, sự công bằng trong thu nhậpcủa giảng viên lại có khá ít công trình Do đó, NCS đã tiến hành tổng hợp một số côngtrình nghiên cứu có liên quan đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của ngườilao động Nhìn chung, nhận thức về sự công bằng trong thu nhập được các nhà nghiêncứu tiếp cận theo hai hướng sau:

Thứ nhất, nghiên cứu nhận thức về sự công bằng trong thu nhập qua các khía cạnh của công bằng trong tổ chức

Colquitt (2001) xác định công bằng trong phân phối, công bằng trongquy trình,công bằng trong tương tác và công bằng trong thông tin là bốn yếu tố cấu thành côngbằng trong tổ chức Tác giả tìm hiểu rộng hơn ở tất cả các khía cạnh trong chính sáchnhân sự Đối với chính sách tiền lương, thu nhập thì Colquitt (2001) đặt trong mốiquan hệ giữa sự công bằng và sự hài lòng trong thu nhập của người lao động Tác giả

đã thực hiện xây dựng mô hình nghiên cứu và kiểm định các giả thuyết Kết quả là sựcông bằng trong phân phối, sự công bằng trong quy trình, công bằng trong tương tác

và công bằng trong thông tin có tác động thuận chiều đến sự hài lòng trong thu nhậpcủa người lao động Dựa trên nghiên cứu này của Colquitt (2001), các nhà nghiên cứu

đã thực hiện nhiều nghiên cứu thực nghiệm trong các bối cảnh nghiên cứu khác nhau

Wang (2003) đã thực hiện một nghiên cứu về công bằng trong quản trị thù lao

và ảnh hưởng của nóđối với nhận thức công bằng trong tổ chức Nghiên cứu này đượcthực hiện tại các doanh nghiệp Trung Quốc, được xây dựng bởi bảy khía cạnh cơ bảncủa quản trị thù lao: xác định đối tượng, sự tham gia đối tượng, phản hồi công việc, hỗtrợ công việc, đánh giá hiệu suất, tiền lương và thưởng Nghiên cứu cũng chứng minhrằng quản trị thù lao có ảnh hưởng đáng kể đến nhận thức về công bằng trong tổ chức,trong đó có nhận thức về sự công bằng trong thu nhập Trong nghiên cứu này, tác giảcũng sử dụng 4 khía cạnh của sự công bằng trong tổ chức để đánh giá sự công bằng

trong thu nhập bao gồm công bằng trong quy trình, công bằng trong phân phối, công bằng trong tương tác và công bằng trong thông tin.

Nghiên cứu của Tremblay và cộng sự (2000) đã thực hiện nghiên cứu trên mộtmẫu gồm 600 nhân viên trong ba tổ chức khác nhau của Canada Kết quả của nghiêncứu đã chỉ rõ, sự công bằng trong quy trình và sự công bằng trong phân phối có tácđộng mạnh mẽ hơn đến sự hài lòng về thu nhập của nhân viên Ngoài ra, nghiêncứu cũng chứng minh được sự công bằng trong quy trình có tác động mạnh mẽ hơn

sự công bằng trong phân phối đến sự hài lòng của nhân viên Linz (2003),Heywood và Wei (2006) đã thực hiện các nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự côngbằng trong hệ thống thù lao và sự hài lòng về thu nhập nhận được của người laođộng Kết quả cho thấy rằng, cả bốn khía cạnh của sự công bằng trong hệ thống thùlao gồm: sự công bằng trong quy trình, công bằng trong phân phối, công bằng trongtương tác và sự công bằng trong thông tin đều có ảnh hưởng khá lớn đến sự hàilòng của người lao động

Aryee và cộng sự (2002) đã thực hiện một nghiên cứu về mối quan hệ giữa nhậnthức của nhân viên về sự công bằng trong tổ chức và kết quả đầu ra của công việc.Mụcđích của nghiên cứu này là đề xuất hai mô hình: đầu tiên xem xét tác động trong cáckhía cạnh khác nhau của sự công bằng (phân phối, quy trình và tương tác) đối với hiệusuất công việc có tính đến vai trò trung gian của cam kết tình cảm và mô hình thứ hai

sử dụng khái niệm sự công bằng tổng thể để dự đoán hiệu suất công việc của nhânviên Trong bối cảnh các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Pháp, các tác giả đã nhấn mạnh sựliên quan của nhận thức về công bằng tổ chức là một yếu tố ảnh hưởng đến hành vi vàhiệu suất của nhân viên, điều này được phản ánh trong sự thành công của các công tynày Khi nhân viên có cảm nhận được đối xử công bằng, họ sẽ làm việc hăng say hơn

và nỗ lực hơn

Hay DeConinck, Stilwell & Brock (1996) đã chứng minh rằng có mối quan hệgiữa công bằng trong phân phối và bốn khía cạnh của sự hài lòng về thu nhập (sự hàilòng về tiền thưởng, sự hài lòng của việc tăng lương, sự hài lòng về mức thu nhập và

sự hài lòng của quản lý thu nhập) Thông qua kỹ thuật khảo sát với cỡ mẫu là 474người thuộc ba nhóm đối tượng khác nhau là nhân viên ngân hàng, nhân viên kỹ thuật

và lao động quản lý đang làm việc tại các ngân hàng khác nhau và sử dụng bộ câu hỏi

về mức độ hài lòng trong trả lương (PSQ), các tác giả cho thấy, việc phân phối tiềnlương thu nhập càng công bằng thì sự hài lòng của nhân viên càng cao

Choi và Chen (2007) đã kiểm tra nhận thức về sự công bằng của hệ thống thùlao tại doanh nghiệp liên doanh Trung Quốc Nghiên cứu tập trung vào ba khía cạnhcủa

sự công bằng trong phân phối, tức là, công bằng dựa trên hiệu suất, công bằng so với cáccông ty khác và công bằng so với đồng nghiệp cùng công ty Nhận thức về sự công bằngcủa hệ thống thù lao cũng được sử dụng làm biến trung gian cho các mối quan hệ giữa bakhía cạnh công bằng phân phối và cam kết của tổ chức Nghiên cứu đã thực hiện khảo sátvới 161 nhân viên cho thấy mối quan hệ tích cực giữa nhận thức công bằng trong phânphối và nhận thức công bằng của hệ thống thù lao Cụ thể, sự công bằng của hệ thống thùlao có liên quan chặt chẽ hơn với công bằng trong phân phối dựa trên hiệu suất.

Iqbal (2013) nghiên cứu khám phá chất lượng, sức mạnh và tầm quan trọng củamối quan hệ giữa 3 khía cạnh công bằng tổ chức (phân phối, quy trình và tương tác) vàhiệu suất công việc Nghiên cứu được thực hiện trong bối cảnh Pakistan Dữ liệu đượcthu thập thông qua bảng câu hỏi từ các nhân viên của các viện giáo dục làm việc tạiPakistan Kết quả cho thấy nhận thức của nhân viên về công bằng theo quy trình vàtương tác có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng trong công việc của họ, công bằng trongphân phối không có tác động đáng kể đến sự hài lòng trong công việc Nghiên cứu này

có hữu ích cho các nhà nghiên cứu và quản lý và cũng có thể được sử dụng trong việcđưa ra các chiến lược phù hợp hơn để tăng sự hài lòng trong công việc của nhân viên

Xinyi Li (2015) đã thực hiện nghiên cứu kiểm tra vai trò của nhận thức côngbằng trong thu nhập Tác giả đã khảo sát trực tuyến 107 nhân viên và cho kết quả lànhận thức công bằng trong phân phối tiền lương, thu nhập là một tác động mạnh mẽ vềmức độ hài lòng về thu nhập Ngoài ra, kết quả cho thấy rằng nhận thức công bằngtrong phân phối thu nhập và nhận thức công bằng trong quy trình chi trả có tác độngđến sự hài lòng về cơ cấu thu nhập, về tăng lương và sự hài lòng về quy trình trảlương Những phát hiện này cho thấy các tổ chức nên ưu tiên sự công bằng khi phânphối tiền lương và thu nhập khi đưa ra quyết định xây dựng hệ thống thù lao để có thểduy trì mức độ hài lòng về thu nhập của người lao động

Yean và Yosuf (2016) đã có nghiên cứu trình bày quan điểm về sự công bằngtrong tổ chức Theo các tác giả, sự công bằng trong tổ chức gồm có 03 khía cạnh, cụthể công bằng trong phân phối, công bằng trong quy trình, công bằng trong tương tác.Công bằng tổ chức không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả tổ chức mà còn ảnh hưởng đếnmức tiền lương, thu nhập mà người lao động nhận được Do đó, công bằng tổ chức cótác động lớn đến các mọi hoạt động trong tổ chức đó, đặc biệt là liên quan đến việc hàihòa mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và nhân viên Đối xử không công bằngvới nhân viên có thể tạo ra thái độ tiêu cực (ví dụ: từ chối làm theo hướng dẫn, thựchiện công việc dưới mức tiêu chuẩn, cố ý vi phạm các quy tắc và quy định của công ty,v.v.) giữa các nhân viên đối với quản lý

Thứ hai, nghiên cứu nhận thức về sự công bằng trong thu nhập thông qua sự công bằng nội bộ, sự công bằng bên ngoài, sự công bằng cá nhân

Linda và cộng sự (1995) đã thực hiện một cuộc nghiên cứu nhằm kiểm tra tácđộng của các khía cạnh của công bằng nội bộ và bên ngoài đến sự hài lòng của côngviệc Nghiên cứu được thực hiện bằng cách sử dụng mẫu khảo sát là các nhân viên bánhàng Kết quả chỉ ra rằng sự công bằng nội bộ trong thù lao khuyến khích, sự côngbằng nội bộ trong tiền lương, sự công bằng bên ngoài có tác động mạnh mẽ đến sự hàilòng công việc cho nhân viên bán hàng Những phát hiện này cung cấp ý nghĩa quantrọng cho các nhà quản lý cũng như các nhà nghiên cứu trong việc thiết kế và xâydựng các chương trình tiền lương, tiền thưởng

Omar (2007) kiểm tra tác động của nhận thức về sự công bằng trong thu nhậpđến quyết định lương của những người quản lý tại các doanh nghiệp trong ngành côngnghiệp Dầu khí Malaysia Tác giả cũng sử dụng ba khía cạnh của sự công bằng trongthu nhập bao gồm công bằng bên trong, công bằng bên ngoài, công bằng cá nhân.Nghiên cứu này đã chỉ ra hơn 50% số người được hỏi không quan tâm nhiều đến sựcông bằng trong thu nhập Ngoài ra, những nhà quản lý được hỏi cũng cho rằng nhiềunăm kinh nghiệm trong lĩnh vực chuyên môn và năng lực chuyên môn cụ thể là haiảnh hưởng chính đến việc xác định mức lương của người lao động Những yếu tố vềgiới tính hay độ tuổi ít ảnh hưởng đến tiền lương

Khalifa (2010) đã điều tra mối quan hệ giữa nhận thức về công bằng bêntrong và bên ngoài - các biến độc lập và sự hài lòng trong công việc - biến phụthuộc của các nhân viên làm việc tại các trường đại học tư nhân Ai Cập Ngoài ra,nghiên cứu xác định tầm quan trọng cũng như mức độ ảnh hưởng khác nhau giữanhận thức công bằng nội bộ so với nhận thức công bằng bên ngoài đến sự hài lòngcông việc trong cùng lĩnh vực Tác giả đã khảo sát 420 nhân viên được chọn ngẫunhiên làm việc tại các trường đại học tư nhân Ai Cập Các kết quả nghiên cứu chothấy mối quan hệ tích cực giữa nhận thức về công bằng bên trong, bên ngoài và sựhài lòng công việc Kết quả cũng cho thấy mức độ ảnh hưởng của nhận thức về sựcông bằng nội bộ mạnh mẽ hơn nhận thức công bằng bên ngoài khi tác động đến sựhài lòng trong công việc của nhân viên

Chen, Kraemer và Gathii (2011) đã thực hiện nghiên cứu đánh giá sự côngbằng trong thu nhập của người lao động trong nước so với người nước ngoài tại cáccông ty đa quốc gia ở Kenya Họ phát hiện ra rằng có sự khác biệt về thu nhập giữalao động nước ngoài và lao động trong nước Những người lao động nước ngoàinhận được mức thu nhập cao hơn so với lao động trong nước Các tác giả cũng cho

rằng sự khác biệt trong thu nhập này dẫn đến sự khác biệt về mức độ hài lòng giữacác nhóm lao động khác nhau Bên cạnh đó, nó còn ảnh hưởng đến doanh thu và lợinhuận của doanh nghiệp.

Nguyễn Thùy Dung (2015) tìm hiểu các nhân tố tác động đến động lực làm việccủa giảng viên các trường đại học tại Hà Nội Nghiên cứu này cũng chỉ rõ sự côngbằng trong thu nhập là một trong các nhân tố ảnh hưởng tích cực tới động lực làm việccủa giảng viên Trong nghiên cứu này, tác giả đã phân tích sự công bằng trong thu nhậpqua các khía cạnh công bằng nội bộ (giữa các đồng nghiệp với nhau), công bằng bênngoài (giảng viên của trường khác, mức thu nhập trên thị trường) hay sự công bằng cánhân (với mức độ đóng góp của bản thân)

Gần đây, Kumari (2016) cho thấy nhận thức của người lao động về công bằnglương có liên quan chặt chẽ đến mức độ phù hợp với kỹ năng, nỗ lực và hiệu suất của

họ mang lại cho tổ chức đó Nếu nhân viên thấy rằng mức lương hiện tại mà họ nhậnđược ngang bằng với mức lương cạnh tranh trong thị trường lao động, họ sẽ có xuhướng nhận thức công bằng tích cực

Torre và cộng sự (2014) đã thực hiện nghiên cứu kiểm định mối quan hệ giữa sựcông bằng nội bộ, công bằng bên ngoài trong hệ thống thù lao và mức độ tham gia hoạtđộng của người lao động Nghiên cứu được thực hiện trên cỡ mẫu tương đối lớn là

1500 công ty sản xuất của Ý và cho kết quả là sự công bằng nội bộ và sự công bằng bênngoài có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự mức độ tham gia của người lao động cũng nhưmức độ vắng mặt của họ Ngoài ra, nghiên cứu cũng chỉ rõ, sự công bằng bên ngoài có

sự tác động ít hơn so với sự công bằng bên trong Kết quả này có ý nghĩa quan trọng cả

về lý thuyết lẫn thực tiễn, xác định rằng hành vi trả lương công bằng của tổ chức sẽquyết định tới hành vi của các cá nhân

Njambi và cộng sự (2017) xem xét mối quan hệ giữa nhận thức về sự côngbằng trong tiền thưởng và sự hài lòng công việc của những người lao động bản địa làmviệc tại các tổ chức phi chính phủ quốc tế ở Nairobi Tác giả đã thiết kế nghiên cứukhảo sát 3000 nhân viên Kết quả của nghiên cứu đó là xác định được những người laođộng bản địa nhận được tiền thưởng ít hơn so với người nước ngoài làm việc trongcùng tổ chức Điều này cho thấy rằng nhận thức công bằng về tiền thưởng của ngườilao động bản địa là tương đối thấp Quan trọng hơn, nghiên cứu này đã còn kiểmchứng được rằng mặc dù nhiều người lao động bản địa nhận thấy phần thưởng của họ

là không công bằng so với người nước ngoài làm việc trong cùng một tổ chức, nhữngđiều này không ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của họ

Nhìn chung, các nghiên cứu có liên quan đến nhận thức về sự công bằng trongthu nhập của người lao động là khá phong phú Nhiều nghiên cứu không chỉ có giá trị

cả về mặt lý luận, thực tiễn mà còn có cả giá trị trong phương pháp nghiên cứu Nhậnthức về sự công bằng trong thu nhập dù được hiểu theo góc độ là 4 khía cạnh của côngbằng trong tổ chức (công bằng trong quy trình, công bằng trong phân phối, công bằngtrong tương tác và công bằng trong thông tin) hay là tiếp cận theo thuyết công bằngcủa Adams (1965) (công bằng cá nhân, công bằng bên trong, công bằng bên ngoài ) thìđều được phản ánh thông qua sự đánh giá, cảm nhận của người lao động và đều có ýnghĩa quan trọng đối với tổ chức bởi nó ảnh hưởng đến thái độ, động cơ và hành vi củangười lao động Nhận thức về sự công bằng trong thu nhập tích cực thì sẽ có thái độ,hành vi tích cực và ngược lại Ở đây, trong phạm vi nghiên cứu của luận án, NCS tìmhiểu nhận thức công bằng về thu nhập của giảng viên tiếp cận theo lý thuyết công bằngcủa Adams (1965)

1.3 Một số nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập

Nhận thức về sự công bằng trong thu nhập là sự đánh giá, cảm nhận về mứcthu nhập thực tế của người lao động phù hợp với những gì họ nghĩ là họ xứng đángđược nhận Nhận thức về sự công bằng trong thu nhập tích cực có nghĩa là sự hàilòng của người lao động đối với công việc của mình cao và ngược lại Robinson vàcộng sự (2004) một lần nữa khẳng định rằng nhận thức về sự công bằng trong thunhậpcủa người lao động có thể ảnh hưởng đến thái độ của họ

Adams (1963, 1965) được coi là người đặt nền móng cho lý thuyết công bằng.Tác giả đề xuất rằng nhân viên so sánh các yếu tố đầu vào của họ như giáo dục, kỹnăng, kinh nghiệm và nỗ lực với kết quả đầu ra nhận được, bao gồm tiền lương, lợiích và sự công nhận cá nhân Kể từ khi lý thuyết công bằng của ông được đề xuất,nhiều nhà nghiên cứu đã nỗ lực kiểm tra ảnh hưởng của các yếu tố đến nhận thức củangười lao động về công bằng Tương tự nhận thức về sự công bằng trong thu nhập củagiảng viên, NCS nhận thấy rằng cũng có khá ít nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởngđến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên Chính vì vậy, NCS đãtổng hợp các công trình nghiên cứu có liên quan Các nghiên cứu thực nghiệm về chủ

đề này có thể được tách thành ba nhóm: (1) tác động của cơ cấu thu nhập đến nhậnthức công bằng của người lao động; (2) nghiên cứu về ảnh hưởng của nhân khẩu học,tính cách cá nhân và (3) các yếu tố thuộc hành vi tổ chức Các công trình nghiên cứunày được NCS trình bày cụ thể như sau:

Thứ nhất, tác động của cơ cấu thu nhập đến nhận thức về sự công bằng của người lao động

Trong cơ cấu thu nhập, nghiên cứu về tác động của lươngđối với nhận thức vềcông bằng là phổ biến nhất trong các tài liệu liên quan Cảm nhận về mức lươngvàquy trình trả lương hợp lý có tác động tích cực đến thái độ của người lao động.Khi người lao động cảm thấy rằng họ không được đền bù xứng đáng cho những nỗlực của họ, họ không hài lòng với mức lương mà họ nhận được (McFarlin &Sweeney 1992; Heneman, 1985; Summers & DeNisi, 1990), và kết quả là họ có xuhướng thường xuyên nghỉ việc, tinh thần làm việc không thoải mái (Telly và cộng

sự, 1971; Carson và cộng sự, 2010) Hơn nữa, khi người lao động cảm thấy họ bị trảlương thấp, họ có thể phản ứng bằng cách thực hiện các hành vi gian lận hoặc viphạm đạo đức (Greenberg, 1990a)

Đối với quy trình trả lương, Robert và Karren (2011), trong một nghiên cứu

về công bằng tổ chức và mức độ hài lòng, nhận thấy rằng quy trình trả lương có ảnhhưởng mạnh nhất đến sự hài lòng về tiền lương cũng như là nhận thức về sự côngbằng Việc thực hiện một quy trình trả lương thống nhất, rõ ràng, công khai và minhbạch sẽ tạo ra sự tin tưởng của người lao động, qua đó nhận thức về sự công bằngtrong thu nhập sẽ tích cực hơn Bên cạnh đó, qua việc nghiên cứu thực chứng tạinhiều doanh nghiệp khác nhau, các tác giả cũng cho rằng, việc xác định tỷ trọng cácyếu tố cấu thu nhập hợp lý cũng ảnh hưởng không nhỏ tới nhận thức của người laođộng về sự công bằng trong thu nhập Đặc biệt, với những khoản thu nhập gắn nhiềuvới năng suất, thành tích, năng lực của người lao động thì họ càng cần được đối xửcông bằng hơn

Đối với các khoản thu nhập khác, các nghiên cứu trước đây đã tập trung chủyếu vào các mối quan hệ giữa các khoản phụ cấp, trợ cấp và sự hài lòng của ngườilao động Do mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng trong thù lao và nhận thức côngbằng, Heneman (1985) đã đề xuất rằng nếu mối quan hệ giữa phụ cấp, trợ cấp và sựhài lòng trong thù lao nhận được là tích cực, thì mối quan hệ giữa phụ cấp, trợ cấp vànhận thức về sự công bằng cũng tích cực, và ngược lại Williams và cộng sự (2008)

đã chứng minh rằng các khoản khuyến khích tài chính cũng có ảnh hưởng đến sự hàilòng cũng như đem lại nhận thức công bằng người lao động một cách tích cực Cáckhía cạnh của khuyến khích tài chính mà các tác giả đề cập ở đây bao gồm mức, quytrình ra quyết định và quy trình quản lý Trong các khía cạnh này, mức thu nhập màngười lao động nhận được sẽ có tác động mạnh tới nhận thức công bằng của ngườilao động hơn

Milkovich và cộng sự (2011) cho rằng người lao động luôn nhận thấy tiềnlương là nguồn thu nhập chính để đảm bảo cuộc sống của họ Nói cách khác, tiềnlương đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo mức sống cho bản thân và giađình họ Hơn nữa, tiền lương cũng là một yếu tố cấu thành thu nhập quan trọng phảnánh giá trị của các kỹ năng, kinh nghiệm hoặc các yếu tố đầu vào khác mà nhân viênmang lại để hoàn thành công việc của họ (Adams 1965) Do đó, người lao động có

xu hướng đòi hỏi cao hơn sự công bằng về lương hơn là các khoản thu nhập khác.Nghiên cứu này của Milkovich và cộng sự (2011) chỉ ra rằng tiền lương có mức độảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của người lao động caohơn so với tiền thưởng và các khoản thu nhập khác

Tương tự, Zheng và cộng sự (2014) thấy rằng quá trình ra quyết định tiềnlương nói riêng hay hệ thống thù lao nói chung có tác động nhiều hơn đến nhận thức

về sự công bằng hơn làmức tiền mà người lao động nhận được Della và cộng sự(2015) chỉ ra rằng tính minh bạch, công bằng và cởi mở củaquyết định hệ thống thùlao sẽ cải thiện đáng kể sự hài lòng của người lao động với thu nhập nhận được vànhận thức công bằng về thu nhập.Các nghiên cứu được thực hiện bởi Davis và Ward(1995), Martin và Bennett (1996) cho thấy nhận thức về sự công bằng trong lợi íchcủa người lao động có liên quan đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập (tức

là tất cả các khoản thu bằng tiền của người lao động)

Ngô Thị Ngọc Ánh (2017) không thực hiện riêng rẽ các yếu tố cấu thành trongthu nhập như các nghiên cứu trước đây mà tác giả đã thực hiện nghiên cứu tổng hợpảnh hưởng của tất cả các yếu tố cấu thành thu nhập (cơ cấu thu nhập) đến nhận thứccông bằng của người lao động tại các doanh nghiệp nhà nước trong thời kỳ đổi mới.Bên cạnh đó, tác giả đã đi kiểm chứng mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố Kết quảnghiên cứu cho thấy rằng giữa hai nhóm yếu tố này có mối quan hệ chặt chẽ và mậtthiết với nhau Trong đó, lương là yếu tố cơ bản, ảnh hưởng nhiều nhất đến nhậnthức công bằng của người lao động

Thứ hai, tác động của đặc điểm tính cách và các yếu tố nhân khẩu học của người lao động đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của họ

Các tài liệu liên quan đã chỉ ra rằng nền tảng giáo dục, thâm niên, kinhnghiệm, tuổi tác và nghề nghiệp là các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng đến nhậnthức về công bằng thu nhập Berkowitz và cộng sự (1987) đã thực hiện các cuộcphỏng vấn qua điện thoại 248 người lao động là nam và nhận thấy rằng nam giớithường có những khắt khe hơn khi cảm nhận sự công bằng về thu nhập Nghiên cứucủa Major và Forcey (1985) và Summers và Decotiis (1988) cho thấy giới tính đã

ảnh hưởng đến nhận thức công bằng Hai nghiên cứu này có cùng kết quả nghiên cứu

là nữ giới thường dễ dàng hơn trong cảm nhận công bằng về thu nhập so với namgiới và họ cho rằng việc họ nhận được thu nhập ít hơn là điều xứng đáng

Qureshi và Harani (2014) đã thực hiện nghiên cứu để tìm hiểu tác động củacác yếu tố nhân khẩu học đối với nhận thức về sự công bằng của người lao động.Bốn biến nhân khẩu học được đưa vào mô hình nghiên cứu bao gồm: tuổi, giới tính,thâm niên và vị trí làm việc Tổng cộng có bốn giả thuyết chính được đưa ra Mộtbảng câu hỏi sau đó được thiết kế bao gồm các câu hỏi đo lường các biến nhân khẩuhọc và các câu hỏi đo lường nhận thức về sự công bằng của người lao động Mẫunghiên cứu được lấy không giới hạn ở các tổ chức khác nhau, ngành nghề khác nhua

Dữ liệu được thu thập được xử lý bằng SPSS và được phân tích thông qua ANOVA Kếtquả cho thấy rằng, tuổi, giới tính, thâm niên và vị trí làm việ có ảnh hưởng đến nhậnthức của người lao động về sự công bằng trong tổ chức

Nghiên cứu của Met và Ali (2014) cho thấy tuổi tác, giới tính và trình độ cóảnh hưởng đáng kể đếnsự hài lòng của người lao động tại các cơ sở sản xuất dầu khí

ở Malaysia Nghiên cứu của Reuben Chirchir (2016) cũng kiểm tra ảnh hưởng củacác yếu tố nhân khẩu học đến sự hài lòng công việc của giáo viên tại các trường tiểuhọc công lập ở Bomet County, Kenya Thông qua đó, tác giả cũng đánh giá được cácyếu tố nhân khẩu học cũng có tác động đến nhận thức về sự công bằng của người laođộng.Nghiên cứu này được thực hiện bằng một cuộc khảo sát bằng 848 giáo viên ở

129 trường tiểu học Nghiên cứu đã được chứng minh được rằng có sự khác biệtđáng kể về mức độ hài lòng của giáo viên nam và nữ về sự hài lòng Mặt khác, kếtquả phân tích khảo sát cũng cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc có mối tươngquan tích cực với tuổi của người trả lời và kinh nghiệm trong việc giảng dạy

Một số nghiên cứu khác cũng đã tìm hiều sự khác biết nhận thức công bằngcủa người lao động về thu nhập thông qua các loại tính cách của họ Có ba nhóm tínhcách được sử dụng trong các nghiên cứu này bao gồm tính nhân từ, tính nhạy cảm,

và tính quyền lực (Huseman và cộng sự, 1985, 1987; King và cộng sự, 1993; Miles

và cộng sự, 1989) Các nghiên cứu này chỉ ra rằng, những người lao động có thiênhướng tính nhân từ sẽ dễ chấp nhận sự công bằng trong thu nhập hơn hai nhóm tínhcách còn lại Ngoài ra, các nghiên cứu cũng khẳng định, những người lao động cótính quyền lực sẽ khó chấp nhận sự không công bằng trong thu nhập và có thể phảnứng ra thành những hành động tiêu cực Juliana và Meghna (2006) chỉ ra rằng kiểmsoát công việc, một đặc điểm tính cách, đóng vai trò là tiền đề cho nhận thức về niềmtin, nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức và nhận thức sự công bằng về thu nhập Nói

Theo Law và Wong (1998), yếu tố chính ảnh hưởng đến nhận thức về sự côngbằng trong thu nhập của người lao động là sự hài lòng về thu nhập của người laođộng Sự hài lòng về thu nhậpđược xác định bởi hai khía cạnh Khía cạnh đầu tiêndựa trên số tiền mà nhân viên tin rằng họ sẽ nhận được, và khía cạnh thứ hai dựatrên số tiền thực sự nhận được.Người lao động sẽ hài lòng nếu hai khía cạnh này làgiống nhau.

Armstrong (2006) lại cho rằng tầm quan trọng của thu nhập đối với người laođộng có ảnh hưởng lớn đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập Nếu ngườilao động có động cơ làm việc thiên nhiều về vấn đề thù lao hay nói cách khác nhucầu về thu nhập cao là mục tiêu quan trọng khi làm việc thì người lao động luôn có

xu hướng dò xét, so sánh về mức thu nhập của mình so với người khác để tìm hiểu,đòi hỏi sự công bằng nếu như có sự bất công bằng xảy ra Ngược lại, với nhữngngười động cơ làm việc không quá coi trọng về vấn đề thu nhập thì sẽ ít để ý hơn vấn

đề mức thu nhập cũng như cách thức chi trả

Arya và cộng sự (2017) đã thực hiện kiểm chứng mối quan hệ giữa đặc điểmtính cách cá nhân, nhận thức công bằng trong tổ chức và sự hài lòng về thu nhập củangười lao động Trong đó, nhận thức công bằng đóng vai trò trung gian trong mốiquan hệ giữa tính cách cá nhân và sự hài lòng Đặc điểm tính cách cá nhân được tácgiả tập trung khai thác khía cạnh lòng tự trọng của cá nhân Những cá nhân lòng tựtrọng cao sẽ luôn mong muốn, đòi hỏi sự công bằng cao hơn từ tổ chức

Thứ ba, tác động của một số yếu tố thuộc hành vi tổ chức, văn hóa tổ chức, các quy định của chính phủ đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của người lao động

Milkovich và Newman (2005) nhấn mạnh rằng nhận thức về sự công bằngtrong thu nhập có thể liên quan đến các yếu tố quyết định đến cơ cấu thu nhập củangười lao động Milkovich và cộng sự (2011) cho rằng các yếu tố này có thể baogồm các chính sách của chính phủ, các hoạt động quản lý của tổ chức và công đoàn.Các tác giả khẳng định rằng các quy định của chính phủ về tiền lương, thu nhập,chẳng hạn như chính sách lương tối thiểu và chính sách phúc lợi, đặt ra một khung

pháp lý buộc các biện pháp chi trả thù lao của tổ chức phải tuân theo Dựa trênkhung khổ pháp lý đó, các phương án chi trả thù lao được thành lập Do đó, nhữngchính sách nàygián tiếp ảnh hưởng đến nhận thức của người lao động về lương.

Khác với chính sách của chính phủ, các hoạt động quản lý của tổ chức có ảnhhưởng trực tiếp đến cảm nhận các khoản trong thu nhập của người lao động.Blackman và cộng sự (2017) cho rằng các hoạt động của tổ chức như đánh giá thànhtích hiệu quả, phù hợp sẽ làm cho người lao động đạt được những kỳ vọng của mìnhđặt ra, trong đó có kỳ vọng về mức lương và thu nhập mà họ nhận được Nghiên cứucủa Buick và cộng sự (2015) nhận thấy rằng việc phân công công việc công bằng,đúng người đúng việc sẽ giúp cho tổ chức quản lý hiệu suất tốt, từ đó cho phép cánhân nhận ra kết quả, hành vi mong muốn và phương tiện để đạt được chúng Ngoàira,quản lý hiệu suất tốt có thể cho phép người lao độngđối phó tốt hơn với thay đổithông qua việc xác định rõ ràng điều gì sẽ tạo thành hiệu suất cao trong bối cảnh thayđổi; đảm bảo người lao động có mục đích vai trò rõ ràng và được cung cấp các cơchế đầy đủ Nhiều nghiên cứu khác về tính công bằng của hệ thống thù lao chỉ rarằng các hoạt động của quản trị thù lao, cơ chế trả lương của tổ chức liên quan chặtchẽ đến cách xác định tiền lương, thu nhập của nhân viên, từ đó, có ảnh hưởng đáng

kể đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập (Heneman và cộng sự 1997; Isaac,2001; Sturman, 2006; Tekleabvà cộng sự, 2005; Wu và cộng sự, 2013) Tekleab và cộng

sự (2005) đã xem xét mối quan hệ giữa các yếu tố lương, sự công bằng trong phân phối

và sự công bằng trong quy trình và sự hài lòng về lương của người lao động thôngqua hai khía cạnh mức lương và tăng lương Kết quả cho thấy sự công bằng trong phânphối làm trung gian cho mối quan hệ giữa tiền lương và cả mức độ hài lòng về mứclương và mức độ hài lòng về tăng lương Hơn nữa, công bằng trong phân phối là mộtyếu tố có tác động mạnh hơn về sự hài lòng về mức lương; trong khi công bằng trongquy trình là một yếu tố tác động mạnh hơn về sự hài lòng vềtăng lương Wu và cộng sự(2013) đã tiến hành nghiên cứu nhận thức về về sự công bằng trong thu nhậpcủa 270nhân viên đang làm việc tại 7 khách sạn ở Trung Quốc và nhận thấy rằng sự côngbằng trong giám sát của các nhà quản lý là một trong những yếu tố quan trọng tạo chonhân viên cảm giác công bằng Ketch và Strawser (2001) cho rằng, nhận thức côngbằng của người lao động có thể đạt được thông qua các hành vi và giao tiếp củangười lãnh đạo Nếu người lao động có mức độ tin tưởng cao đối với các nhà lãnhđạo của họ, họ cũng có khả năng có cảm giác tương tự đối với tổ chức của họ và do

đó có mức độ hài lòng và cam kết cao hơn

Công đoàn là một nhân tố quan trọng khác ảnh hưởng đến nhận thức củangười lao động về công bằng Webb & Webb (1894) định nghĩa công đoàn là một tổ

chức đại diện cho tiếng nói của những người làm công ăn lương với mục đích duy trìhoặc cải thiện các điều kiện làm việc của họ Theo nghĩa hiện đại, công đoàn là một tổchức công nhân tập thể, nơi lợi ích của nhân viên được thể hiện và đại diện Thông quacác hoạt động của công đoàn, các nhân viên có thể tham gia vào việc xây dựng vàthiết lập các điều khoản và điều kiện của họ tại nơi làm việc Quan trọng hơn, các côngđoàn đóng một vai trò quan trọng trong việc duy trì một hệ thống thù lao công bằngbằng cách tham gia xác định mức lương và cơ cấu tiền lương Katz &Autor (1999) nóirằng sức mạnh của tổ chức công đoàn có thể làm thay đổi cơ cấu tiền lương và phânphối thu nhập Card, Lemieux và Riddell (2004) cũng xem xét vai trò của công đoàntrong phân phối tiền lương và khẳng định rằng công đoàn có ảnh hưởng tương tự cácyếu tố khác như tuổi tác, thâm niên, kinh nghiệm, kỹ năng của người lao động.

Văn hóa cũng được coi là một trong các yếu tố khác ảnh hưởng đến nhận thứccông bằng của người lao động về thu nhập Nền tảng văn hóa của người lao động ảnhhưởng đến quan điểm của họ trong việc đánh giá sự công bằng về lương (Deutsch,

1975, 1985; Leung và Bond, 1984)

1.4 Khoảng trống nghiên cứu

Mức tiền lương và thu nhập ảnh hưởng đến hiệu quả, năng suất làm việc củangười lao động, tuy nhiên, cảm nhận về sự công bằng trong thu nhập là yếu tố ảnhhưởng lớn hơn đến kết quả thực hiện công việc của họ, sự hài lòng và cam kết, gắn

bó với tổ chức Chính vì vậy, việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức

về sự công bằng trong thu nhập càng trở nên quan trọng và cần thiết

Qua việc tìm hiểu tổng quan các công trình nghiên cứu trước đây, NCS nhậnthấy rằng, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến nhận thức về sựcông bằng trong thu nhập Các công trình này đa số tập trung tìm hiểu nhận thức về

sự công bằng trong thu nhập thông qua tìm hiểu mối quan hệ giữa nó với các yếu tốkhác như sự thỏa mãn, hài lòng về thu nhập hay sự cam kết tổ chức Tuy nhiên,việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thunhập của người lao động còn khá ít Đặc biệt, trong bối cảnh giáo dục đại học thìchưa có công trình nào nghiên cứu đến các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức côngbằng của đối tượng là giảng viên Ở Việt Nam hiện nay, việc nghiên cứu vấn đềnày là điều cần thiết bởi lẽ, xu hướng tự chủ giáo dục đại học, đặc biệt là tự chủ tàichính được Đảng và Nhà nước ta đã và đang đề ra Tự chủ về tài chính, đồng nghĩavới việc tự thu và tự chi, tự chịu hoàn toàn trách nhiệm về kết quả hoạt động của

trường mình Việc sử dụng nguồn tài chính, trong đó có chi trả tiền lương và thu nhậpcho giảng viên cần hợp lý, công bằng bởi điều này quyết định chất lượng giáo dục đạihọc hiện nay.

Như vậy, khoảng trống nghiên cứu mà NCS nhận thấy khi tìm hiểu tổngquan được xác định là:

(1) Còn khá ít đề tài nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về

sự công bằng trong thu nhập, mô hình nghiên cứu còn khá đơn điệu

(2) Các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập củagiảng viên chưa có công trình nào nghiên cứu, đặc biệt là các công trình trong nước

(3) Bối cảnh là các trường đại học công lập tự chủ tài chính chưa được khaithác trong các công trình nghiên cứu liên quan đến nhận thức về sự công bằngtrong thu nhập

NCS nhận thấy rằng, các công trình nghiên cứu trước đây đã cho NCS cóđược những cơ sở lý luận và thực tiễn về thu nhập, cơ cấu thu nhập của giảng viên;mối quan hệ của một số nhân tố như cơ cấu thu nhập, loại tính cách, hoạt độngquản lý của tổ chức và nhận thức về sự công bằng trong thu nhập Thêm vào đó, việcxác định khoảng trống nghiên cứu ở trên là cơ sở để NCS thực hiện đề tài luận án

“Các nhân tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập của giảng viên các trường đại học công lập trong điều kiện tự chủ tài chính -Nghiên cứu trên địa bàn Hà Nội” NCS hy vọng rằng việc thực hiện đề tài nghiên cứu này sẽ có ý

nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn

Tiểu kết chương 1

Trong chương 1, NCS đã nghiên cứu tổng quát được những công trình nghiêncứu có liên quan đến thu nhập cũng như cơ cấu thu nhập của giảng viên như giả MaiPhương (2014), tác giả Phạm Hiệp và Đàm Quang Minh (2014), tác giả Hà Duy Hào

& Lê Thanh Hà (2013), Trần Vũ Hợp (2013), Đỗ Thị Tươi (2013) và xác định đượcphạm vi nghiên cứu về cơ cấu thu nhập của giảng viên trong đề tài là những khoản thunhập được nhà trường (nơi giảng viên công tác chính thức) chi trả

Bên cạnh đó, NCS đã tìm hiểu được các công trình nghiên cứu về nhận thức về

sự công bằng trong thu nhập Các công trình này tập trung theo hai khía cạnh: (1) tiếpcận nhận thức về sự công bằng trong thu nhập thông qua các khía cạnh công bằngtrong tổ chức bao gồm công bằng trong quy trình, công bằng trong phân phối, côngbằng trong tương tác và công bằng trong thông tin Các nghiên cứu điển hình nhưColquitt (2001), Chen (2002), Xinyi Li (2015) (2) tiếp cận nhận thức công bằngthông qua các loại công bằng như công bằng nội bộ, công bằng bên ngoài, công bằng

cá nhân với các nghiên cứu điển hình như Torre và cộng sự (2014), Njiambi và cộng

sự (2017), Omar (2007), Khalifa (2011), Nguyễn Thùy Dung (2015)

NCS cũng tổng quan được các công trình nghiên cứu có liên quan đến các nhân

tố ảnh hưởng đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập Nhận thức về sự côngbằng trong thu nhập được các nhà nghiên cứu trước đây tìm hiểu qua việc tìm hiểu (1)tác động cơ cấu thu nhập đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập như Kumari(2016), Robert và Karren (2011), Zheng và cộng sự (2014), Della và cộng sự (2015),Ngô Thị Ngọc Ánh (2017) ; (2) tác động của đặc điểm tính cách và các yếu tố nhânkhẩu học đến nhận thức về sự công bằng trong thu nhập như Juliana và Meghna(2006), Armstrong (2006), Theo Law và Wong (1998) và (3) tác động của một sốyếu tố thuộc hành vi tổ chức, các quy định của Chính phủ đến nhận thức về sự côngbằng trong thu nhập như Milkovich và Newman (2005), Blackman và cộng sự(2017), Buick và cộng sự (2015), Wu và cộng sự (2013)

Qua đó, NCS cũng xác định khoảng trống nghiên cứu để từ đó xây dựng hướngnghiên cứu mới dựa trên sự kế thừa và phát triển các công trình nghiên cứu trước đây

Hệ thống giáo dục đại học còn có tên gọi khác là mạng lưới giáo dục đại học.Đây là hệ thống tất cả các trường giáo dục giảng dạy sau khi học xong trung học phổthông, bao gồm giáo dục ở bậc đại học và giáo dục ở bậc cao đẳng Giáo dục ở bậcphổ thông khác với giáo dục đại học ở nhiều khía cạnh, trong đó có nội dung chươngtrình giảng dạy Nếu như giáo dục phổ thông cung cấp cho học sinh những kiến thức

cơ bản về khoa học, xã hội và nhân văn còn ở giáo dục đại học cung cấp cho sinhviên những kiến thức, định hướng, hành trang liên quan đến công việc, đến nghềnghiệp, là cầu nối giữa kiến thức lý thuyết nghề nghiệp đến thực tiễn công việc

Hệ thống giáo dục đại học là mạng lưới giáo dục, chính vì vậy nó bao gồm rấtnhiều các cơ sở giáo dục đào tạo khác nhau Có nhiều cách tiếp cận để hiểu về các cơ

sở giáo dục đại học Căn cứ vào các tiêu chí cụ thể mà có thể phân loại các cơ sở trong

hệ thống giáo dục đại học thành những nhóm khác nhau như phân loại theo bậc đàotạo, phân loại theo hình thức sở hữu, phân loại theo sứ mạng của các cơ sở giáo dụcđại học Dù tiếp cận theo cách nào thì chúng ta có thể hiểu: Hệ thống giáo dục đại học

là hệ thống giáo dục bao gồm các trường đại học, cao đẳng, học viện, viện nghiêncứu…, đào tạo sau bậc trung học phổ thông, có sứ mệnh cung cấp nguồn nhân lực chấtlượng cao đáp ứng cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước

Hệ thống giáo dục đại học có những đặc điểm khác biệt so với hệ thống giáodục nghề, giáo dục phổ thông…cụ thể:

-Sinh viên cần có những kiến thức cơ bản đã được học ở trong chươngtrình phổ thông như kiến thức tự nhiên và kiến thức xã hội Đây sẽ là nền tảngcũng như là công cụ để sinh viên có thể thu nhận được những kiến thức mới từ giáodục đại học

-Quá trình dạy và học ở trong chương trình giáo dục đại học là quá trình tươngtác giữa giảng viên và sinh viên không những nhằm tìm hiểu các tri thức khoa học,kiến thức nghề nghiệp mà còn là khám phá phát hiện ra tri thức mới.

-Nội dung giảng dạy ở bậc giáo dục đại học đó là những tri thức về tự nhiên, xãhội, tư duy, công nghệ, phương pháp cách thức hành động nhằm đạt được mục đích, làthái độ đối với thế giới, đối với con người, với nghề nghiệp Hay nói cách khác, nộidung của bậc giáo dục đào tạo bao gồm những kiến thức cơ bản; kiến thức cơ sởngành và kiến thức chuyên ngành Tùy vào từng thời điểm kinh tế, yêu cầu và pháttriển của xã hội mà nội dung giảng dạy ở bậc giáo dục đại học cũng được thay đổi saocho phù hợp

- Học phí ở bậc giáo dục đại học cao hơn so với các bậc giáo dục khác, bởi lẽ,đây là bậc giáo dục quan trọng để sinh viên có thể tiếp cận được với nghề, tiếp cậnđược những kiến thức mới và dĩ nhiên, những kiến thức này không phải là những kiếnthức mang tính phổ cập giáo dục mà là những kiến thức sâu rộng trong kho tàng trithức của nhân loại

- Giáo dục đại học là một loại hình dịch vụ đặc biệt Dịch vụ mà giáo dục đạihọc cung cấp đó là tri thức của nhân loại Tri thức này liên quan đến chính sách, đến

xã hội và thể chế Và người học phải trả tiền để mua dịch vụ này nếu họ muốn và họcho là cần thiết

- Quá trình giáo dục đại học về bản chất là thu nhận và thay đổi về kiến thức, kỹnăng và thái độ của người học Ban đầu, người học chưa nắm bắt được các kiến thứckhoa học và kỹ năng nghề nghiệp Sau quá trình đào tạo, người học sẽ có những kiếnthức và kỹ năng cơ bản liên quan đến lĩnh vực nghiên cứu Tuy nhiên, chất lượng đầu

ra của người học phụ thuộc nhiều yếu tố, trong đó liên quan đến người dạy và ngườihọc Với người dạy, phương pháp là yếu tố quan trọng để người học có thể tiếp cậnnhanh đến tri thức Với người học, bản thân họ cố gắng, có thái độ cầu thị thì hiệu quảcủa quá trình đào tạo sẽ được nâng cao hơn Do đó, đánh giá hay nâng cao hiệu quảcủa chương trình đào tạo đại học cần phải xem xét đến sự tương tác giữa hai chủ thể:Thầy - trò

Giáo dục đại học là giai đoạn cuối cùng và quan trọng trong hệ thống giáo dụccủa đất nước Đây là giai đoạn chuyển đổi cho người học từ người bị động trong kiếnthức thành người chủ động, từ người học sang người thực hành, từ người học sangngười nghiên cứu, trở thành một trong nguồn lực có chất lượng cao trong sự nghiệpphát triển đất nước Có thể nói, giáo dục đại học không phải là quá trình tạo ra những

sản phẩm vật chất cụ thể nhưng lại là nơi có đủ cơ sở, điều kiện và có đầy đủ năng lực

để cung ứng cho xã hội những nhân tài cho các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, giáo dục, kỹthuật…Giáo dục đại học làm tăng giá trị cho mỗi cá nhân khi họ sử dụng những kiếnthức, kỹ năng và thái độ mà giáo dục đại học trang bị để hoàn thành công việc với hiệuquả làm việc cao hơn

2.1.1.2 Trường đại học công lập

Như tác giả đã giới thiệu ở trên, có rất nhiều cách phân loại hệ thống các cơ sởgiáo dục đại học Trường đại học công lập là một trong các nhóm trường được phân loạitheo hình thức sở hữu

Theo Luật Giáo dục Đại học năm 2012 và được sửa đổi bổ sung năm 2018 theoLuật số: 34/2018/QH14 như sau:

“Trường đại học công lập là một cơ sở của hệ thống giáo dục đại học công lập thuộc sở hữu của Nhà nước, do Nhà nước đầu tư, xây dựng cơ sở vật chất”.

Trường Đại học công lập là cơ sở giáo dục của Nhà nước Trước đây, NSNN chịutrách nhiệm chi trả cho hầu hết các hoạt động của trường như xây dựng trường, lớp,phòng học, đầu tư trang thiết bị dạy và học, văn phòng phẩm,… Bên cạnh đó, NSNN sẽchi trả các khoản thù lao cho cán bộ, giảng viên đang làm việc tại cáccơ sở giáo dụccông lập bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, BHXH… Do đó, Nhà nước sẽ quản

lý mọi vấn đề từ cơ cấu nhân sự đến vấn đề đào tạo của các trường Và các trường thựchiện theo các chương trình mà nhà nước đã xác định sẵn

Ngày nay, xã hội đang ngày càng phát triển coi trọng giáo dục, xem giáo dục làchìa khóa để phát triển các mặt kinh tế, xã hội…, thì vị trí của các trường đại học ngàycàng được đề cao hơn Với vị thế to lớn đã đặt ra cho GDĐH những yêu cầu và tháchthức, buộc GDĐH phải thay đổi theo hướng tích cực hơn:

Một là, nếu trước đây, GDĐH chỉ áp dụng cho một số đối tượng thì giờ đâyGDĐH cần được mở rộng phạm vi hơn cho tất cả các đối tượng Như vậy, chuyển từmột tập thể người học tương đối đồng đều về chất lượng và năng lực sang một tập thể

đa dạng cả về năng lực

Hai là, GDĐH phải đào tạo ra những cá nhân có năng lực và tư duy nhạy bén,

có khả năng thích ứng với sự thay đổi với môi trường, có tri thức và sử dụng tri thứcmột cách linh hoạt và khéo léo

Ba là, GDĐH cần phải đáp ứng những yêu cầu riêng của mỗi quốc gia đặt ra màcòn đáp ứng được những yêu cầu khắt khe của các tổ chức quốc tế GDĐH cũng cần

được quốc tế hóa ở nhiều phương diện, trong đó có việc đầu tư các trường đại học trên toàn thế giới.

Bốn là, giáo dục là quốc sách, là sự ưu tiên hàng đầu trong sự phát triển đấtnước Tuy nhiên, bản thân các cơ sở GDĐH cũng cần phải nắm rõ: động lực của sự pháttriển là tính cạnh tranh Mỗi cơ sở GDDH cần phải có những chính sách, chiến lượcphát triển phù hợp để thu hút và tạo thương hiệu, uy tín trên thị trường

Các trường đại học công lập nằm trong hệ thống giáo dục đại học Để có thểđáp ứng những yêu cầu của xã hội đặt ra, trường đại học công lập phải có những thayđổi để có thể thu hút được nhân tài nhiều hơn, mở rộng tự do học thuật và nâng caokhả năng NCKH của bản thân Ngoài ra, các trường đại học công lập cần có một chiếnlược phát triển thật sự Đó là có chương trình, quy trình và môi trường đào tạo theochuẩn quốc tế; gắn kết với DN, đặc biệt là gắn với các xu thế phát triển GDĐH hiệnđại, đào tạo gắn với yêu cầu xã hội

Các trường đại học công lập phải đối mặt với một thách thức lớn đó là nguồntài chính Với các trường công lập thì mọi hoạt động chịu ảnh hưởng rất lớn bởi Ngânsách nhà nước Tuy nhiên, NSNN còn quá hạn hẹp, hạn chế nhiều hoạt động củatrường để cải cách nâng cao chất lượng đào tạo Chính vì vậy, việc giao quyền tự chủ

tự chịu trách nhiệm cho các trường đại học công lập, trong đó có tự chủ tài chính sẽgiúp cho nhà trường chủ động tìm kiếm, khai thác, sử dụng các nguồn lực một cáchhiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng và tiến tới xuất khẩu GDĐH ra thị trườngquốc tế

2.1.2 Vai trò của các trường Đại học công lập trong hệ thống giáo dục đại học

Ở bất kỳ quốc gia nào, hệ thống giáo dục Đại học cũng đóng vai trò then chốttrong sự phát triển kinh tế xã hội, trong đó, hệ thống các trường đại học công lập đóngvai trò chủ đạo trong quá trình định hướng phát triển cơ cấu ngành nghề của nền kinh

tế thịtrường

Vai trò của đào tạo đại học công đối với sự phát triển kinh tế - xã hội được nhìnnhận thông qua các tác động mà nó có thể tạo ra cho kinh tế và cho xã hội Sự tách bạchnày cũng chỉ là tương đối nhằm giúp nhìn nhận rõ hơn vai trò của đào tạo đại học Vìđào tào đại học là bậc đào tạo cao nhất của chương trình cơ bản, vì thế trên góc độ phântích vai trò của các trường đại học công sẽ được xem xét vai trò đào tạo đại học

Tóm lại, các trường đại học công lập có những vai trò to lớn đối với sự pháttriển kinh tế xã hội qua các khía cạnh sau:

Thứ nhất, các trường đại học công lập thuộc quyền sở hữu của Nhà nước Việcthành lập và chỉ đạo hoạt động của các trường đại học công lập thể hiện sự quan tâmsâu sắc của Nhà nước đối với giáo dục đại học Thông qua các trường đại học cônglập, Nhà nước thể hiện chiến lược, quan điểm, chủ trương đối với sự nghiệp giáo dục,xác định vị thế ngành giáo dục đối với sự phát triển của quốc gia Đồng thời, đảm bảoquyền và lợi ích của người dân khi muốn tiếp cận với nền giáo dục đại học

Là hệ thống giáo dục được nhà nước thành lập, do đó, tất cả các chủ trương củaNhà nước về phát triển giáo dục đại học đều được triển khai ở các trường đại học cônglập Những chính sách về nâng cao chất lượng giảng viên, hay xây dựng mô hình đàotạo hiệu quả…đều được nhà nước đầu tư và cấp vốn thông qua các hình thức như tàitrợ, học bổng, dự án…Chính những hoạt động này cho thấy sự nghiêm túc của nhànước trong việc thúc đẩy phát triển các trường đại học công lập Chẳng hạn như nhànước xây dựng đề án cử giảng viên đi học tập và nghiên cứu ở nước ngoài dưới hìnhthức học bổng toàn phần hoặc 50%; hoặc tổ chức các lớp bồi dưỡng lý luận chính trị,nghiệp vụ cho cán bộ giảng viên… Đây là những chính sách ưu tiên cho sự nghiệpgiáo dục của đất nước

Thứ hai, trường đại học công lập đóng vai trò then chốt trong sự phát triển giáodục của đất nước, là lá cờ tiên phong, định hướng cho các hoạt động cho tất cả các cơ

sở giáo dục khác, kể cả tư nhân Các trường đại học công lập tiên phong trong việc xâydựng, hoàn thiện các chương trình đào tạo Trước sự biến động của kinh tế xã hội, cáctrường đại học công lập luôn đáp ứng được yêu cầu trong giáo dục đào tạo; địnhhướng cho các hoạt động NCKH có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn Đồng thời,

có những công trình đóng góp cho sự phát triển giáo dục của nước nhà

Thứ ba, trường đại học công lập phải là nơi xác định và chủ động cung ứngnguồn nhân lực chất lượng cao cho toàn xã hội Chất lượng đào tạo ra phải phù hợpvới yêu cầu của thị trường, đáp ứng không chỉ về chuyên môn mà về cả các kỹ năng vàphẩm chất cần thiết Bên cạnh đó, sản phẩm được các trường đại học công lập đào tạo

ra phải được xã hội tiếp nhận với tỷ lệ có việc làm cao

2.1.3 Vấn đề tự chủ tài chính trong các trường đại học công lập

2.1.3.1 Tự chủ đại học

Tự chủ đại học là vấn đề được tranh luận từ rất lâu trên thế giới Ban đầu tự chủđại học chỉ được thảo luận chủ yếu liên quan đến tự chủ về học thuật, sau đó tự chủ đạihọc được mở rộng ra liên quan đến ba lĩnh vực là tự chủ học thuật, tự chủ về tổ chức

Bản chất của tự chủ đại học nằm ở các yếu tố nội tại của trường, là quyền hạn

và trách nhiệm của trường trong việc đạt được mục tiêu giáo dục Cũng theo quan

điểm này, Berdahl, Graham và Piper (1971) cho rằng “quyền lực của nhà trường là được tự điều khiển các hoạt động của mình mà không bị kiểm soát từ bên ngoài” Tuy

nhiên, trên thực tế, mối quan hệ giữa Nhà nước và các trường đại học được thể hiện ởcác góc độ khác nhau, mức độ và tầm ảnh hưởng cũng khác nhau Qua tìm hiểu, NCSnhận thấy rằng, hiện nay trên thế giới tồn tại các mô hình tự chủ đại học như sau:

Thứ nhất, mô hình trường đại học tự chủ hoàn toàn Đây là mô hình mà cáctrường đại học được toàn quyền quyết định trong mọi hoạt động của mình mà khôngchịu sự kiểm soát của bất kỳ cơ quan, tổ chức nào, trong đó có Nhà nước Họ được tự

do trong việc quản lý điều hành, tự do trong tổ chức, nhân sự, tự do trong học thuật vàđặc biệt tự do trong vấn đề thu chi của trường

Thứ hai, mô hình Nhà nước kiểm soát Đây là mô hình có sự tập trung quyềnlực của Nhà nước Nhà nước tham gia kiểm soát các hoạt động của Nhà trường, đặcbiệt có sự phụ thuộc hoàn toàn vào NSNN Trong mô hình quản lý này, kể cả lãnh đạocấp cao nhất của trường cũng không có nhiều quyền lực trong việc quản lý nhà trường,bởi họ bị kiểm soát bởi nhà nước

Thứ ba, mô hình nhà nước giám sát Mô hình này là mô hình trung lập giữa hai

mô hình kể trên Tức là có sự tham gia giám sát của Nhà nước nhưng trong một giớihạn nhất định Người lãnh đạo của trường sẽ có được quyền quyết định các hoạt độngcủa trường trong khuôn khổ cho phép

Mô hình tự chủ đại học về học thuật được sự cộng nhận rộng rãi ở nhiều nướctrên thế giới, nhất là các nước phát triển Tuy nhiên tự chủ về tài chính lại là vấn đề gây

ra nhiều cuộc tranh luận Có hai mô hình quản lý tài chính trong giáo dục đại học: