Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH dịch vụ du lịch và tổ chức sự kiện tín phát trong thời đại CMCN 4 0

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ DU LỊCH VÀ TỔ CHỨC SỰ K

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU



KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG

TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

TNHH DỊCH VỤ DU LỊCH VÀ TỔ CHỨC SỰ KIỆN TÍN

PHÁT TRONG THỜI ĐẠI CMCN 4.0

Sinh viên thực hiện: TRẦN THỊ THANH HUYỀN

Ngành: Quản trị kinh doanh

Chuyên ngành: Quản trị Marketing và Tổ chức sự kiện

Đơn vị thực tập: CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ DU LỊCH VÀ

TỔ CHỨC SỰ KIỆN TÍN PHÁT Giảng viên hướng dẫn: TS.VÕ THỊ THU HỒNG

Vũng Tàu, tháng 05 năm 2019

NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

Vũng Tàu, tháng 05 năm 2019

Xác nhận của đơn vị

(Ký tên, đóng dấu)

ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

1 Thái độ tác phong khi tham gia thực tập:

2 Kiến thức chuyên môn:

3 Nhận thức thực tế:

4 Đánh giá khác:

5 Đánh giá kết quả thực tập:

Vũng Tàu, tháng 05 năm 2019

Giảng viên hướng dẫn

(Ký ghi rõ họ tên)

ĐÁNH GIÁ CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN

1 Thái độ tác phong khi tham gia thực tập:

2 Kiến thức chuyên môn:

3 Nhận thức thực tế:

4 Đánh giá khác:

5 Đánh giá kết quả thực tập:

Vũng Tàu, tháng 05 năm 2019

Giảng viên hướng dẫn

(Ký ghi rõ họ tên)

LỜI CAM ĐOAN

Với danh dự và trách nhiệm cá nhân, em xin đảm bảo việc hoàn thành khóa luận tốt nghiệp có sự tham khảo các tài liệu khác nhưng được soạn thảo và hoàn thành một cách độc lập, sáng tạo, không sao chép từ bất cứ khóa luận tốt ngiệp nào

LỜI CÁM ƠN

Lời mở đầu em xin cám ơn ban giám hiệu trường Đại học Bà Rịa-Vũng Tàu, cô Ts.Võ Thị Thu Hồng cùng toàn thể quý Thầy cô Viện quản lý – kinh doanh đã hỗ trợ giúp đỡ em trong suốt thời gian học tập tại trường, đã tạo điều kiện, cơ hội để em thực

sự bước vào công việc thực tế của cuộc đời ở kì thực tập vừa qua

Sau thời gian trải nghiệm tại công ty Tín Phát – 911 đường 30 tháng 4 phường

11 thành phố Vũng tàu, được nhà trường và quý công ty hỗ trợ, em thật sự học hỏi được rất nhiều không chỉ là kiến thức thực tế mà còn những kỹ năng mà trong sách vở không bao giờ nói đến Đến với môi trường làm việc ở đây, em đóng vai trò như một nhân viên thật sự để học hỏi tối đa các công việc mà một người nhân viên chính thức đang làm Em nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý thầy cô, ban lãnh đạo, bạn bè trong suốt thời gian này

Với lòng biết ơn sâu sắc, em xin gửi lời cám ơn đến nhà trường, các thầy cô trong viện Quản lý - Kinh Doanh và cô Ts.Võ Thị Thu Hồng, giảng viên trường đại học Bà Rịa-Vũng Tàu đã giúp em trong quá trình học tập và hoàn thành bài báo cáo tốt nghiệp này

Em xin chân thành cám ơn lãnh đạo công ty Tín Phát đã nhiệt tình hỗ trợ em, đặc biệt các chị trong BPHC và BPS&M đã luôn tận tình chỉ dạy để em được hiểu rõ

về công việc, tạo cơ hội được thực tập tốt nhất Thời gian trôi đi rất nhanh, nhưng em luôn nhớ những kỉ niệm được làm việc, được vui chơi, được học hỏi cùng các anh chị trong công ty Do kiến thức của em còn hạn chế và còn nhiều bỡ ngỡ nên tránh khỏi những thiếu xót là điều chắc chắn Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến để nâng cao ý thức của mình, phục vụ tốt hơn công tác thực tế sau này

Trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài em luôn nhận được sự động viên của bạn bè, đồng nghiệp và người thân trong gia đình cũng như quý thầy cô giáo

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ DU LỊCH VÀ TỔ CHỨC SỰ KIỆN TÍN PHÁT 3

1.1 Lịch sử hình thành công ty Tín Phát 3

1.2 Các hoạt động, ngành nghề chính của công ty: 3

1.3 Ngành nghề hoạt động khác của công ty 4

1.4 Cơ cấu tổ chức và quản lý 8

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NNL TRONG THỜI ĐẠI CMCN 4.0 12

2.1 Cách mạng công nghiệp 4.0 là gì? 12

2.2 QTNNL QTNNL trong thời đại CMCN 4.0: 13

2.2.1 Khái niệm 13

2.2.2 Vai trò của QTNNL 14

2.2.3 Nhóm chức năng duy trì NNL 19

2.2.4 QTNNL trong thời đại CMCN 4.0 21

2.3 Một số vấn đề chung về tuyển dụng NNL của doanh nghiệp Tuyển dụng NNL trong thời đại CMCN 4.0 25

2.3.1 Tuyển dụng NNL là gì? 25

2.3.2 Mục tiêu, vai trò của tuyển dụng NNL 25

2.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng NNL trong doanh nghiệp 27

2.3.4 Nội dung công tác tuyển dụng NNL trong doanh nghiệp 31

2.3.5 Đánh giá hiệu quả tuyển dụng 41

2.3.6 Tuyển dụng NNL trong thời đại CMCN 4.0 42

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NNL TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ DU LỊCH VÀ TỔ CHỨC SỰ KIỆN TÍN PHÁT 44

3.1 Tình hình nhân sự tại công ty 44

3.2 Thu nhập bình quân đầu người của người lao động 52

3.3 Thực trạng công tác tuyển dụng 53

3.3.1 Công tác hoạch định nhân sự: 54

3.3.2 Công tác tuyển dụng của công ty 56

3.3.3 Quy trình tuyển dụng 58

3.4 Ưu nhược điểm và tồn tại về tuyển dụng NNL của công ty Tín Phát hiện nay 67

3.4.1 Ưu điểm: 67

3.4.2 Nhược điểm: 68

3.4.3 Tồn tại: 69

3.4.4 Một số giải pháp 69

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NNL TẠI CÔNG TY CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ DU LỊCH VÀ TỔ CHỨC SỰ KIỆN TÍN PHÁT TRONG THỜI ĐẠI CMCN 4 0 71

4.1 Mục tiêu của công ty trong thời gian tới 71

4.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng NNLcủa công ty Tín Phát 73

4.2.1 Giải pháp cho công tác phân tích công việc 73

4.2.2 Giải pháp cho công tác phát triển NNL tại công ty 74

4.2.3 Giải pháp cho công tác tuyển dụng NNL 75

4.2.4 Bổ sung phần thi trắc nghiệm trong nội dung thi tuyển 77

4.3 Kiến nghị 79

4.3.1 Cần tiến hành đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng 79

4.3.2 Thường xuyên cải thiện quy trình tuyển dụng: 80

KẾT LUẬN 81

TÀI LIỆU THAM KHẢO 82

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Tên bộ phận và số lượng nhân viên năm 2017 8

Bảng 1.1: Các thiết bị của công ty Tín phát 11

Bảng 2.1: Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc 15

Bảng 2.2: Các thước đo đánh giá hiệu quả tuyển dụng 42

Bảng 3.1: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 44

Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động 45

Bảng 3.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 49

Bảng 3.4: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm 52

Bảng 3.5: Các ngày lễ và ngày kỷ niệm khác 55

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức trực tuyến chức năng tại công ty Tín Phát 8

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu hệ thống trả lương 21

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 32

Sơ đồ 3.1: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 44

Sơ đồ 3.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động 46

Sơ đồ 3.3: Cơ cấu lao động theo giới tính 49

Sơ đồ 3.4: So sánh kết quả kinh doanh qua các năm 52

Sơ đồ 3.5: Quy trình tuyển dụng vị trí văn phòng của Công ty Tín Phát 58

Sơ đồ 3.6: Quy trình tuyển dụng nhân sự của bộ phận cung cấp nhân sự cho 59

Sơ đồ 3.7: Hội đồng PV của công ty Tín phát 63

Sơ đồ 3.8: Các bước phỏng vấn cho vị trí văn phòng 63

Sơ đồ 4.1: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng của công ty Tín phát 71

Sơ đồ 4.2: Mục tiêu của công ty trong thời gian tới 71

Sơ đồ 4.3: Các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng NNL 73

Sơ đồ 4.4: Kiến nghị 79

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 1.1: Logo công ty TNHH dịch vụ du lịch và tổ chức sự kiện Tín phát 3

Hình 1.2: Những hình ảnh của công ty Tín Phát 6

Hình 3.1: Một số hình ảnh cho công tác đào tạo của công ty Tín Phát 48

Hình 3.2: Một số hình ảnh sự kiện của công ty 51

Hình 3.2: Một số hình ảnh về sự kiện về các ngày lế khác trong năm 55

Hình 3.3: Hợp đồng thỏa thuận kinh doanh 67

Hình 4.1: Giao diện thiết lập quy trình tuyển dụng của Base E-hiring 76

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân lực Chúng ta không phủ nhận vai trò của các lĩnh vực khác như quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính, kế toán… nhưng rõ ràng quản trị nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong mọi doanh nghiệp Bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nhân viên của mình

Quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn Nó bao gồm nhiều vấn

đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật - nghệ thuật quản trị con người Công việc quản trị không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản trị trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Một nhà quản trị giỏi cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản trị nhân lực

Công ty TNHH dịch vụ du lịch và tổ chức sự kiện Tín Phát là công ty trong ngành nghề du lịch và sự kiện, việc sử dụng các nguồn nhân lực để thực hiện tốt các chiến lược mục tiêu công ty đề ra là công việc phức tạp Bản thân nhận thấy để có thể làm tốt công việc hiện tại và phát triển trong tương lai thì công tác quản trị nhân lực là một điều không thể thiếu, vì thế em đã chọn đề tài:

“MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ DU LỊCH VÀ TỔ

CHỨC SỰ KIỆN TÍN PHÁT TRONG THỜI ĐẠI CMCN 4.0”

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu, tìm hiểu cơ cấu tổ chức, tình hình nhân lực và nắm bắt được những nguyên tắc, trình tự trong việc quản trị nhân lực tại công ty Tín Phát Dựa trên cơ sở thực tế công tác quản lý đưa ra những nhận xét, đánh giá và kiến nghị nhằm hoàn thiện việc quản trị nhân lực tại công ty

3 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu tại trực tiếp tại công ty

4 Phương pháp nghiên cứu

Quan sát tình hình thực tế kết hợp việc thảo luận trực tiếp với người làm công tác quản trị, cũng như đúc kết phần việc cụ thể mà mình được tham gia, từ đó phân tích và nêu lên những nhận xét của bản thân

Thu thập số liệu, báo cáo của BPĐH và kế toán

Tham khảo tài liệu

5 Kết cấu đề tài

Đề tài được kết cấu gồm 04 chương

Chương 1: Giới thiệu công ty TNHH dịch vụ du lịch và tổ chức sự kiện

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ DU LỊCH VÀ TỔ

CHỨC SỰ KIỆN TÍN PHÁT

Hình 1.1: Logo công ty TNHH dịch vụ du lịch và tổ chức sự kiện Tín phát

1.1 Lịch sử hình thành công ty Tín Phát

- Tên gọi công ty: Công ty TNHH Dịch vụ du Lịch và Tổ chức sự kiện Tín Phát

- Địa chỉ (ĐKKD): : 911 Đường 30/4 Phường 11 TP Vũng Tàu

- Điện thoại: 0254 6522928 Fax: 0254 3563992

- Email: Dulichsukientinphatvt@gmail.com – dulichtinphatvungtau@gmail.com

- Web : dulichsukienvungtau.com.vn

- Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 3501793274 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh

Bà Rịa-Vũng Tàu cấp lần đầu ngày 09/03/2011

1.2 Các hoạt động, ngành nghề chính của công ty:

-Tổ chức sự kiện: khai trương, động thổ, khánh thành

-Hội trại, du lịch kết hợp hội nghị - hội thảo khách hàng, dã ngoại

-Sân chơi TT’N, Lửa trại, tập huấn Đoàn TN

-Trò Chơi vận động, Teambuiling, galadiner

-Thiết kế và tổ chức tiệc cưới tại nhà

-Tổ chức các hoạt động đặc biệt: tổng kết cuối năm, chương trình chào mừng ngày thành lập đoàn 26/3, chương trình ngày quốc tế thiếu nhi 1/6, trung thu, nole … Và

các hoạt động kết hợp với team building gắn kết Tạo nên sự khác biệt mọi thành viên tham gia

-> Tùy thuộc vào nhu cầu của khách hàng, Tín Phát Event sẽ tư vấn cho khách hàng nên lựa chọn phương án tổ chức phù hợp nhất với mục tiêu đề ra và ngân sách cho phép Tín Phát Event cam kết thực hiện được đúng những mục tiêu sau khi đã thỏa thuận được các chi tiết cụ thể của từng yêu cầu công việc và từng tình huống cụ thể Tín Phát Event tổ chức chuyên nghiệp các sự kiện tại những không gian, quy mô khác nhau trong và ngoài Tỉnh BRVT và đáp ứng những yêu cầu đa dạng của khách hàng: giới thiệu sản phẩm mới cho khách hàng, PR sản phẩm & hình ảnh của công ty đến giới truyền thông & công chúng, tri ân khách hàng

1.3 Ngành nghề hoạt động khác của công ty

Cho thuê vật dụng:

❖ Lều trại, lều quân đội, Nhà bạt không gian (6m,10m,15m,20m)

❖ Sân khấu, âm thanh, ánh sáng, Cổng hơi, rối hơi, mascot, dù che ngoài trời …

❖ Nhân sự PG, PB, Nhóm múa và vật dụng tổ chức sự kiện

❖ Múa lân, ảo thuật, múa rối, tấu hài …

❖ Chạy Roadshow quảng cáo

❖ In ấn, cung cấp quà tặng, logo cài áo, cặp, nón, balô, kỷ niệm chương, biểu trưng, bằng phalê, thuỷ tinh

❖ Cung cấp áo thun đồng phục, áo lớp, áo nhóm

❖ Tổ chức du lịch nội địa

Hình 1.2: Những hình ảnh của công ty Tín Phát

Tín Phát Event luôn đột phá tìm ra các giải pháp mới để giải quyết các biến đổi nhân sự và định hướng lãnh đạo tại các công ty qua các hoạt động xây dựng tinh thần đồng đội Đồng thời sáng tạo ra các sản phẩm Sự kiện chu toàn, tuyến điểm du lịch mới, thiết kế mới, dịch vụ mới, chương trình mới với mong muốn mang lại cho Quý Khách nhiều thú vị bất ngờ Với phương châm “lấy uy tín làm nguyên tắc, sự hài lòng của quý khách quyết định sự sống còn của doanh nghiệp” Đến với Tín Phát khách hàng có thể an tâm về giá cả và chất lượng phục vụ

1.4 Cơ cấu tổ chức và quản lý

Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức trực tuyến chức năng tại công ty Tín Phát

Bảng 1.1: Tên bộ phận và số lượng nhân viên năm 2017

BỘ PHẬN

DU LỊCH

- Giám đốc:

Giám đốc hiện nay là ông Võ Minh Vũ là người trực tiếp quản lý và lãnh đạo công ty Quyết định các vấn đề liên quan đến công việc kinh doanh hằng ngày của công ty; Tổ chức thực hiện kế hoạch kinh doanh và phương án đầu tư của công ty; Lập phương án cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty; Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh trong công ty; Quyết định lương và phụ cấp (nếu có) đối với người lao động trong công ty kể cả người quản lý thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của GĐ; Tuyển dụng lao động; Lập phương án trả cổ tức hoặc xử lý lỗ trong kinh doanh

- Bộ phận hành chính

Giúp GĐ nghiên cứu đề xuất và tổ chức thực hiện các phương pháp sắp xếp, cải tiến tổ chức sản xuất và xây dựng mô hình quản lý phù hợp với thực tế Lập các cân đối về nhân lực, xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện việc tuyển dụng theo đúng trình tự quy định của Công ty và chế độ của Nhà nước Xây dựng các quy chế tổ chức làm việc, phối hợp công tác giữa các đơn vị, phòng ban theo Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty Tổ chức tiếp nhận, quản lý đội ngũ cán bộ, công nhân, điều phối hợp lý, quản lý tốt hồ sơ, giải quyết đúng đắn việc thuyên chuyển, kỷ luật, nghỉ chế độ theo Bộ Luật Lao động Nghiên cứu, xây dựng, đề xuất tổ chức thực hiện quy hoạch, đề bạt cán bộ, công tác tuyển dụng, đào tạo nâng cao năng lực, bổ sung cán

bộ, công nhân đáp ứng nhu cầu sản xuất, quản lý Tổ chức thực hiện chức năng nhận xét cán bộ, thường trực công tác nâng lương và nâng bậc lương công nhân trực tiếp sản xuất, giúp GĐ giải quyết đúng đắn hợp lý chính sách lao động - tiền lương cũng như các chế độ, chính sách khác đối với các nhân viên

Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch, chương trình đào tạo đối với CBCNV trong toàn Công ty

Tổ chức thực hiện công tác quản lý công văn giấy tờ, công tác văn thư và công tác lưu trữ Quản lý con dấu và lưu trữ các hồ sơ pháp lý của Công ty Kiểm tra, giám sát tình hình thực hiện nội quy, quy chế làm việc của cơ quan Công ty Duy trì trật tự làm việc tại cơ quan Công ty Kiểm tra giám sát tình hình ban hành các loại công văn của các phòng ban Công ty Thực hiện nhiệm vụ truyền tin, truyền mệnh lệnh của lãnh đạo một cách nhanh chóng, đảm bảo chính xác Quản lý và điều hành xe ôtô phục vụ việc đưa đón cán bộ đi công tác Phục vụ nơi làm việc của lãnh đạo, tiếp khách, hội họp Quản lý toàn bộ nhà cửa, các trang thiết bị văn phòng của cơ quan Công ty Đảm bảo các điều kiện làm việc tại cơ quan Công ty; Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch mua sắm các trang thiết bị làm việc, văn phòng phẩm Chịu trách nhiệm về công tác bảo vệ khu cơ quan làm việc của cơ quan Công ty

- Bộ phận sale và marketing

Xây dựng phương án kinh doanh và lập kế hoạch triển khai thực hiện chiến lược kinh doanh các tour Nội địa của Công ty; Thực hiện kế hoạch marketing tổng thể theo định kỳ hàng năm/ quí/ tháng theo chỉ đạo của Giám đốc; Thực hiện các nghiệp

vụ Marketing, chương trình khuyến mại, hậu mãi khách hàng Tổ chức bán sản phẩm dịch vụ, quan hệ khách hàng cũ và phát triển khách hàng mới, phối hợp với các bộ phận chức năng của phòng và của công ty để hoàn thành các chỉ tiêu kinh doanh; Tổ chức và chất lượng hoạt động tiếp thị, quảng bá hình ảnh và sản phẩm – dịch vụ của Công ty ra công chúng nhằm thúc đẩy và đạt được mục tiêu của Công ty; Tổ chức khảo sát và đánh giá các nhu cầu, tâm lý khách hàng mục tiêu và khách hàng tiềm năng; Đề xuất và triển khai cácchương trình quảng cáo, truyền thông …; Thiết lập và theo dõi sự kiện với các nhà cung cấp dịch vụ (Công ty truyền thông, Quảng cáo, In ấn….); Thực hiện khảo sát, nghiên cứu thị trường, khách hàng, đối thủ cạnh tranh; Chinh phục khách hàng, chăm sóc khách hàng.; Hỗ trợ các bộ phận khác trong việc huấn luyện và đào tạo nhân viên mới, nâng cấp nhân viên; Phát triển và thiết kế sản phẩm mới; Các công việc khác theo yêu cầu của Giám đốc Công ty

- Bộ phận sự kiện

Trực tiếp kiểm tra, giám sát các dụng cụ vật tư của Công ty; Sắp xếp các trang

thiết bị; Thực hiện những nhiệm vụ cụ thể khác theo yêu cầu của Giám đốc

- Bộ phận du lịch

Trực tiếp tham gia các sự kiện du lịch của công ty

Đón tiếp khách, tổ chức các hoạt động du lịch theo yêu cầu, giới thiệu (hoặc liên hệ với người giới thiệu) tại các điểm du lịch, quản lý việc ăn, nghỉ, đi lại và đảm bảo sự an toàn cho khách trong suốt chuyến đi, trực tiếp giải quyết các vấn đề phát sinh hoặc báo về trung tâm để được hướng dẫn…

- Bộ phân cung cấp nhân sự

Thực hiện các công việc như tuyển nhân viên và sắp xếp công việc, phân chia việc làm cho nhân viên tại các sự kiện của công ty Duy trì mối liên hệ trong cộng đồng từ các trường cao đẳng cho đến đại học để tìm ra những nhân viên triển vọng cho công việc Có thể phải di chuyển rất nhiều, phải sàng lọc và kiểm tra các nhân viên kĩ càng Bộ phận này cũng giải quyết những vấn đề liên quan đến sự công bằng về quyền lợi giữa các nhân viên hoặc cơ hội thăng tiến của nhân viên

Trang thiết bị Máy tính Điện

thoại bàn Máy fax Máy in Máy điều hòa

Bảng 1.1: Các thiết bị của công ty Tín phát

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NNL

TRONG THỜI ĐẠI CMCN 4.0 2.1 Cách mạng công nghiệp 4.0 là gì?

Khái niệm cách mạng công nghiệp 4.0 hay nhà máy thông minh lần đầu tiên được đưa ra tại Hội chợ công nghiệp Hannover tại Cộng hòa Liên bang Đức vào năm 2011 Hiện nay, Công nghiệp 4.0 đã vượt ra khỏi khuôn khổ dự án của Đức với sự tham gia của nhiều nước và trở thành một phần quan trọng của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư

Công nghiệp 4.0 là xu hướng hiện thời trong việc tự động hóa và trao đổi dữ liệu trong công nghệ sản xuất Nó bao gồm các hệ thống không gian mạng thực-ảo (cyber-physical system), Internet Vạn Vật và điện toán đám mây và điện toán nhận thức Thuật ngữ "Cách mạng công nghiệp lần thứ tư" đã được áp dụng cho sự phát triển công nghệ quan trọng một vài lần trong 75 năm qua, và là để thảo luận về học thuật Khái niệm Công nghiệp 4.0 hay nhà máy thông minh lần đầu tiên được đưa ra tại Hội chợ công nghiệp Hannover tại Cộng hòa Liên bang Đức vào năm 2011 Công nghiệp 4.0 nhằm thông minh hóa quá trình sản xuất và quản lý trong ngành công nghiệp chế tạo Sự ra đời của Công nghiệp 4.0 tại Đức đã thúc đẩy các nước tiên tiến khác như

Mỹ, Nhật, Trung Quốc, Ấn Độ thúc đẩy phát triển các chương trình tương tự nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh của mình

Năm 2013, một từ khóa mới là "Công nghiệp 4.0" (Industrie 4.0) bắt đầu nổi lên xuất phát từ một báo cáo của chính phủ Đức đề cập đến cụm từ này nhằm nói tới chiến lược công nghệ cao, điện toán hóa ngành sản xuất mà không cần sự tham gia của con người

Tại Diễn đàn Kinh tế Thế giới (WEF) lần thứ 46 đã chính thức khai mạc tại thành phố Davos-Klosters của Thụy Sĩ, với chủ đề “Cuộc CMCN lần thứ 4”, Chủ tịch Diễn đàn Kinh tế Thế giới đã đưa ra một định nghĩa mới, mở rộng hơn khái niệm Công nghiệp 4.0 của Đức Nhân loại đang đứng trước một cuộc cách mạng công nghiệp mới,

có thể thay đổi hoàn toàn cách chúng ta sống, làm việc và quan hệ với nhau Quy mô, phạm vi và sự phức tạp của lần chuyển đổi này không giống như bất kỳ điều gì mà loài người đã từng trải qua

Cụ thể, đây là “một cụm thuật ngữ cho các công nghệ và khái niệm của tổ chức trong chuỗi giá trị” đi cùng với các hệ thống vật lý trong không gian ảo, Internet kết nối vạn vật (IoT) và Internet của các dịch vụ (IoS)

Hiện nay, Công nghiệp 4.0 đã vượt ra khỏi khuôn khổ dự án của Đức với sự tham gia của nhiều nước và trở thành một phần quan trọng của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư

Bản chất của CMCN lần thứ 4 là dựa trên nền tảng công nghệ số và tích hợp tất cảcác công nghệ thông minh để tối ưu hóa quy trình, phương thức sản xuất; nhấn mạnh những công nghệ đang và sẽ có tác động lớn nhất là công nghệ in 3D, công nghệ sinh học, công nghệ vật liệu mới, công nghệ tự động hóa, người máy,

Cuộc CMCN thứ 4 hay Công nghiệp 4.0, là xu hướng hiện tại của tự động hóa và trao đổi dữ liệu trong công nghệ sản xuất Nó bao gồm các hệ thống mạng vật lý, mạng Internet kết nối vạn vật và điện toán đám mây

Cuộc CMCN lần thứ 4 không chỉ là về các máy móc, hệ thống thông minh và được kết nối, mà còn có phạm vi rộng lớn hơn nhiều Đồng thời là các làn sóng của những đột phá xa hơn trong các lĩnh vực khác nhau từ mã hóa chuỗi gen cho tới công nghệ nano, từ các năng lượng tái tạo tới tính toán lượng tử

Công nghiệp 4.0 tạo điều kiện thuận lợi cho việc tạo ra các "nhà máy thông minh" hay “nhà máy số” Trong các nhà máy thông minh này, các hệ thống vật lý không gian

ảo sẽ giám sát các quá trình vật lý, tạo ra một bản sao ảo của thế giới vật lý Với IoT, các hệ thống vật lý không gian ảo này tương tác với nhau và với con người theo thời gian thực, và thông qua IoS thì người dùng sẽ được tham gia vào chuỗi giá trị thông qua việc sử dụng các dịch vụ này

2.2 QTNNL QTNNL trong thời đại CMCN 4.0:

2.2.1 Khái niệm

QTNNL là việc họach định tuyển mộ, tuyển dụng, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt mục tiêu của tổ chức

QTNNL là sự kết hợp hài hòa giữa tính khoa học và tính nghệ thuật lãnh đạo

Về phương diện khoa học, quản trị gia thành công phải nắm chắc các kiến thức và kỹ

năng quản trị Xét về phương diện nghệ thuật, quản trị gia thành công là người có khả năng lôi cuốn người khác làm theo, có tài thuyết phục và biết cách dùng người

2.2.2 Vai trò của QTNNL

❖ Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực

❖ Các chính sách về quyền hạn trách nhiệm,qui chế họat động và làm việc chung của phòng ban, nhân viên

❖ Các chính sách về qui chế tuyển dụng

❖ Các chính sách và chế độ lương bổng, phụ cấp, khen thưởng, thăng tiến

❖ Các chính sách về đào tạo

❖ Các quy chế về kỷ luật lao động và phúc lợi, y tế của công ty

- Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc phòng ban khác để thực hiện các chức năng, họat động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

- Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhân lực

- Kiểm tra và đôn đốc thực hiện các chính sách, thủ tục về nguồn nhân lực Để thực hiện tốt chức năng này phòng quản trị nguồn nhân lực cần thiết phải:

+ Thu thập thông tin, phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế và đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều được thực hiện đúng quy định

+ Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra các điều chỉnh hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp

+ Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyên chuyển, kỷ luật

và các yếu tố tranh chấp lao động để tìm ra các vấn đề tồn tại trong doanh nghiệp và các biện pháp khắc phục

2.2.3 Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực

Các họat động liên quan đến QTNNL đều rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau Tuy nhiên, có thể phân nhiệm vụ của QTNNL lực chủ yếu theo 3 nhóm chức năng sau:

2.2.3.1 Nhóm chức năng thu hút nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được

đúng người, đúng việc, đòi hỏi doanh nghiệp phải căn cứ vào kế họach sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên để xác định được công việc nào cần tuyển thêm người Thông qua việc phân tích công việc, xác định số lượng nhân viên cần tuyển với tiêu chuẩn như thế nào Việc áp dụng kỹ năng như trắc nghiệm và phỏng vấn giúp tìm được ứng viên tốt nhất như yêu cầu Chức năng tuyển dụng thường có các họat động:

dự báo và họach định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Các công việc của nhóm chức năng thu hút như sau:

a) Phân tích công việc

❖ Khái niệm:

Phân tích công việc là tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ

và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức Qua đó, nhà quản trị tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, đánh giá đúng yêu cầu của công việc để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc, để trả lương kích thích kịp thời chính xác (trích trong Quản Trị Nhân

Sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB thống kê 2008)

❖ Tiến trình phân tích công việc

Mô tả công việc Mô tả tiêu chuẩn công việc

- -Nhận diện công việc: là các thông tin về

công việc như tên công việc, mã số công

việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực

hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, thù lao

công việc

- -Mô tả thực chất công việc

- -Các mối quan hệ trong thực hiện công

việc

- -Chức năng, trách nhiệm công việc

- -Quyền hạn của người thực hiện công

việc

- -Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân

viên thực hiện công việc

- -Điều kiện làm việc

-Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ -Kỹ năng ngoại ngữ, vi tính -Kỹ năng giao tiếp

-Sức khỏe (thể lực và trí lực) -Trình độ học vấn

-Tuổi tác kinh nghiệm -Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình

Bảng 2.1: Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc

❖ Hoạch định NNL:

Hoạch định NNL chính là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về NNL để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó

Hoạch định NNL bao gồm việc sau:

- Ước tính cần bao nhiêu người có trình độ thích ứng để thực hiện các nhiệm vụ đã đặt ra?

- Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức?

- Lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích ứng trong tương lai Vai trò của hoạch định NNL chính là giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc

Cụ thể hơn thì hoạch định NNL giúp cho tổ chức đạt được các lợi ích trực tiếp

và gián tiếp sau:

- Chủ động thấy trước các khó khăn và tìm cách khắc phục

- Xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai của tổ chức, doanh nghiệp

- Tăng cường sự tham gia của những người quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hóa chiến lược

- Nhận rõ sự hạn chế và cơ hội của NNL trong tổ chức

Hoạch định nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến sự hoàn thiện tổ chức và hiệu quả của nó tùy thuộc vào ức độ phù hợp của chiến lược NNL lực với chiến lược tổng thể của tổ chức, đặc trưng của tổ chức, năng lực của tổ chức, sự thay đổi của môi trường

b)Tuyển mộ nhân viên

❖ Khái niệm:

Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm Nhà quản trị nhận ra rằng cần thêm NNL và từng bước tiến hành tuyển mộ nhân viên Việc tuyển mộ rất tốn kém

thời gian và tiền bạc, cho nên cấp quản trị phải đảm bảo rằng họ đang sử dụng các phương pháp và các nguồn nhân tuyển dụng nhân viên hữu hiệu nhất Từ đặc điểm trên có thể đưa ra khái niệm tuyển mộ nhân viên như sau:

Tuyển mộ nhân viên là tiến trình chọn lựa ra các ứng viên phù hợp và bố trí người thích hợp vào công việc đó và ứng viên sẽ phát huy được khả năng làm việc của mình

- Nguồn tuyển mộ nhân viên:

Có rất nhiều nguồn tuyển mộ như quảng cáo, đến các trường tuyển chọn, đến các cơ quan lao động hay thuê chuyên gia tuyển mộ, sinh viên thực tập, nhờ nhân viên giới thiệu, ứng viên tự nộp đơn và các phương pháp khác

Tiêu chuẩn tuyển chọn: Các tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên chiến lược sử dụng nhân sự, định hướng viễn cảnh của Công ty, việc tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên các tiêu chuẩn sau:

-Khả năng ngân sách

-Khả năng chuyên môn

-Khả năng giao tế

-Khả năng lãnh đạo

2.2.3.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc và tạo điều kiện cho họ phát huy hết mọi tiềm năng và năng lực cá nhân Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo huấn luyện và tái đào tạo nhân viên khi có nhu cầu về thay đổi sản xuất kinh doanh hay quy trình công nghệ huấn luyện đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhập kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho đội ngũ cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

a) Khái niệm

Đào tạo nhân lực: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành

Phát triển nhân lực: bao gồm các hoạt động chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển

Tuy nhiên các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động

và tiếp diễn không ngừng

b) Nhu cầu đào tạo

Đối với một số công ty mới thành lập việc đào tạo nhân viên là nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất Bởi vì cho dù lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người điều khiển cũng trở nên vô dụng Doanh nghiệp hiện đang sống trong giai đoạn bùng nổ thông tin và nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt như hiện nay Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết, đồng thời các nhà quản trị còn phải thấy được xu hướng của phát triển trong những năm tới, đưa và áp dụng những chương trình đào tạo và phát triển chuẩn bị đối phó với những thay đổi trong tương lai.Tuy nhiên sự thay đổi này phải mang lại hiệu quả thiết thực và giúp ổn định hơn trong tổ chức Câu hỏi luôn được đặt ra đối với nhà quản trị là: “Các nhu cầu đào tạo của công ty là nhu cầu nào” và “Công ty muốn thực hiện mục tiêu gì qua các

nổ lực đào tạo và phát triển”

Mặc khác nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu mục tiêu đề ra chưa Tổ chức nào thích ứng với những thay đổi, tổ chức đó sẽ dễ thành công nhất

c) Phương pháp đào tạo và phát triển

Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển phổ biến như: trò chơi kinh doanh hay trò chơi quản trị, hội nghị, thảo luận, mô hình ứng xử, huấn luyện tại bàn giấy, thực tập và đóng kịch… tuy nhiên nó chưa được ứng dụng phổ biến tại Việt Nam

Để thực hiện chương trình đào tạo và phát triển, nhà quản trị cần phải lựa chọn các phương pháp phù hợp Có hai phương pháp áp dụng với từng đối tượng: phương pháp phát triển cấp quản trị và phương pháp đào tạo – phát triển công nhân Phương pháp phát triển cấp quản trị bao gồm: dạy kèm, trò chơi kinh doanh, điểm quản trị, hội nghị, mô hình ứng xử, kỹ thuật nghe nhìn, đóng kịch, thực tập sinh viên, luân phiên công tác…

Sau cùng nhà quản trị phải có chiến dịch triển khai nhân sự để công ty có khả năng tồn tại và thắng trong cạnh tranh ngày càng khóc liệt

2.2.3 Nhóm chức năng duy trì NNL

Nhóm chức năng này chú trọng đến duy trì và sử dụng có hiệu quả NNL Chúng bao gồm hai chức năng nhỏ là kích thích động viên nhân viên và duy trì phát huy các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích động viên được thực hiện bằng cách xác định và quản lý

hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến,

kỹ thuật, tiền thưởng, phúc lợi, trợ cấp, đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên Còn chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt đông nhằm hoàn thiện môii trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tế nhân sự, cải thiện môi trường làm việc, bảo hiểm y tế và an toàn lao động

Tùy vào từng thời điểm và hoàn cảnh cụ thể của mỗi doanh nghiệp mà nhóm chức năng nào sẽ đặc biệt quan trọng hơn Nếu doanh nghiệp mới đưa vào họat động thì nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực quan trọng nhất bởi vì người ta thường nói

”sự nghiệp thành hay bại đều do con người” một doanh nghiệp được xem là thành công hay thất bại sẽ phụ thuộc vào chiến lược chiêu mộ nhân tài có phù hợp hay không? tuy nhiên, nếu chỉ thực hiện tốt khâu chiêu mộ nhân tài mà không có biện pháp nào để kích thích động viên khi làm việc, không có biện pháp nào giữ họ lại làm việc lâu dài cho doanh nghiệp thì cũng xem như thất bại Do đó trong trường hợp một doanh nghiệp đã đi vào họat động ổn định thì nhĩm chức năng duy trì nguồn nhân lực nổi lên như một chiến lược tốt nhất mà doanh nghiệp áp dụng

Mặc dù vậy, trong tình hình kinh tế-chính trị nhiều biến động như hiện nay, việc nắm bắt cơ hội là một trong những nhân tố thành công của nhà quản trị giỏi.Vì thế, khi có sự chuyển dịch cơ cấu nghành nghề, đặt ra một yêu cầu rất lớn với việc tiếp thu kiến thức cho phù hợp với sự biến đổi là cần thiết, khi đó việc tái đào tạo được đặt lên hàng đầu Bên cạnh đó với tốc độ phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ đòi hỏi các cán bộ nhân viên không ngừng học hỏi, nâng cao kiến thức nghiệp vụ, tay nghề để thích ứng với điều kiện mới Do đó công tác đào tạo và phát triển NNL được chú ý hơn cả

Các công việc cụ thể của nhóm chức năng này là:

a) Lương bổng và đãi ngộ

❖ Khái niệm

Lương bổng và đãi ngộ chỉ phần thưởng mà cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình

❖ Các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ

Môi trường của công ty bao gồm: Chính sách của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, cơ cấu tổ chức của công ty, khả năng chi trả hay khả năng tài chánh của công ty và tình hình kinh doanh của công ty cũng là những yếu tố quan trọng quyết định cơ cấu lương bổng và đãi ngộ của công ty

Thị trường lao động: lương bổng trên thị trường, chi phí sinh họat, công đoàn,

xã hội, nền kinh tế, luật pháp

Bản thân nhân viên: Mức lương bổng và phúc lợi tùy thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tùy thuộc vào thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng và kể cả ảnh hưởng của chính trị

Bản thân công việc: bản thân công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ

❖ Cơ cấu hệ thống trả lương:

- Khái niệm

Trong quá trình doanh nghiệp tồn tại và phát triển, lao động làm việc cho doanh nghiệp cũng có những nhu cầu và mục tiêu cá nhân Một trong những vấn đề các nhà quản trị cần phải quan tâm đó là trả công lao động

Người lao động được tuyển dụng để thực hiện hành vi lao động mà doanh nghiệp mong đợi nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp Đổi lại người lao động được doanh nghiệp trả công: Lương, thưởng, những đãi ngộ phi vật chất

Trả công không chỉ là nhu cầu của người lao động mà còn là trách nhiệm, nghĩa vụ của doanh nghiệp

Cơ cấu hệ thống

trả lương lao

động

Thù lao vật chất

Lương cơ bản Phụ cấp Thưởng Phúc lợi

Thù lao phi vật chất

Cơ hội thăng tiến Công việc thích thú Điều kiện làm việc

- Các hình thức trả công

Trả công vật chất: Hình thức trả công vật chất bao gồm trực tiếp và gián tiếp; Trả công vật chất trực tiếp bao gồm: Lương công nhật, lương tháng/lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng; Trả công vật chất gián tiếp bao gồm các chính sách mà doanh nghiệp áp dụng như: bảo hiểmytế, các loại trợ cấp xã hội…

Trả công phi vật chất: Là việc tạo môi trường, điều kiện làm việc và công việc phù hợp, hứng thú đối với người lao động; đánh giá, công nhận năng lực, thành tích; động viên, khuyến khích người lao động, tạo cơ hội cho người lao động phát triển, thăng tiến trong doanh nghiệp

- Mục tiêu hệ thống trả công

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu hệ thống trả lương

Thu hút nhân viên; Duy trì những nhân viên giỏi; Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật; Kích thích động viên nhân viên

Vậy để thành công công tác quản trị đòi hỏi các quản trị gia phải ứng dụng nhuần nhuyễn cả 3 chức năng

2.2.4 QTNNL trong thời đại CMCN 4.0

Theo lý thuyết quản trị, hạ tầng một doanh nghiệp bao gồm 4 yếu tố quan trọng: con người, quy trình, cơ cấu tổ chức và công nghệ Khi một trong bốn yếu tố đó thay

đổi, các yếu tố khác sẽ ảnh hưởng và thay đổi theo tạo ra một trạng thái cân bằng mới cho doanh nghiệp

Công nghệ 4.0 hiện diện ngày càng nhiều trong cuộc sống và kinh doanh QTNNL là một trong 4 thành phần chủ chốt nói trên sẽ thay đổi rất nhiều trong thời gian tới dưới tác động của các công nghệ QTNNLsẽ thay đổi cốt lõi từ những thay đổi sâu sắc như sau:

2.2.4.1 Mô hình và quy trình kinh doanh thay đổi:

Công nghệ đã giúp cho cơ cấu tổ chức trở nên tinh gọn bằng cách kết nối trực tiếp khách hàng vào quá trình kinh doanh sản xuất ví dụ như xe taxi công nghệ Bên cạnh đó, tự động hóa triển khai ngày càng nhiều trong quy trình kinh doanh cũng thay đổi tương tác và quy trình trong doanh nghiệp

Các chuyên viên nhân sự cần tích hợp các chức năng nhân sự nhanh hơn, trực tiếp tham chiến cùng với các chức năng trong vận hành Các hoạt động nhân sự cần hướng tới khách hàng – nhân viên trong doanh nghiệp cũng như khách hàng bên ngoài của công ty do khách hàng đòi hỏi trực tiếp và cấp thời tới doanh nghiệp Các chuyên viên nhân sự cần chủ động hơn trong triển khai công tác chuyên môn của mình thay vì chờ đợi đáp ứng với các thách thức bên ngoài

Đáp ứng theo thời gian thực là thách thức quan trọng bắt nguồn từ thay đổi mô hình và quy trình trong kỷ nguyên 4.0 với các chuyên viên nhân sự Các phần mềm đo lường sẽ thông báo về tình trạng làm việc kém hiệu quả của nhân viên và chuyên viên nhân sự trực chiến sẽ phải làm ngay một số điều gì đó để giải quyết tình huống trước mắt

2.2.4.2 Cơ cấu tổ chức mở – kinh tế chia sẻ:

Các thay đổi về công nghệ đã khiến cho mô hình doanh nghiệp mở và chia sẻ hơn bao giờ hết Nhân lực trong doanh nghiệp sẽ bao gồm rất nhiều loại hình đa dạng không chỉ còn là nhân viên làm theo hợp đồng Mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động sẽ thay đổi từ ràng buộc về pháp lý – hợp đồng chuyển sang ràng buộc trên cam kết thực hiện công việc và nguyên tắc chia sẻ công việc, chia sẻ lợi nhuận

Lý do tại sao doanh nghiệp có thể áp dụng các mô hình thay đổi so với trước đây chính là công nghệ cho phép đo lường, tính toán và xác định cụ thể phần đóng góp

giữa doanh nghiệp và người lao động theo thời gian thực Các chuyên viên nhân sự cần

tư duy lại trong QTNNL bao gồm các nhân viên của doanh nghiệp và các nhân viên chia sẻ với bên ngoài

2.2.4.3 Tập trung vào các nhóm việc chuyên môn có giá trị gia tăng cao:

Thế Giới Di Động trong hội thảo gần đây có công bố chỉ cần 2 nhân viên tính lương cho hơn 31 ngàn lao động tại doanh nghiệp Điều đó thể hiện các công việc mang tính chất hành chính sự vụ trong nhân sự sẽ được thay thế bằng các công nghệ

Ví dụ, trong công tác tuyển dụng, các biểu mẫu tuyển dụng sẽ giảm bớt đi do ứng dụng quản trị tuyển dụng Chuyên viên đào tạo sẽ tập trung vào việc thiết kế và đánh giá hiệu quả khóa học khi học viên có thể tự học thông qua các khóa học mở trên Coursera hay các nguồn khác

Công tác đánh giá nhân lực sẽ nhẹ bớt về hành chính đi rất nhiều khi có các phần mềm đánh giá hiệu suất trên smartphone theo thời gian thực Các chuyên viên nhân sự sẽ dành phần lớn thời gian giúp cho các nhân viên làm thế nào tối ưu và cực đại hóa hiệu suất bản thân Các chuyên viên nhân sự cần tự học và nâng cấp giá trị việc làm chính mình chuẩn bị cho các thay đổi lớn trong cuộc cách mạng 4.0

2.2.4.4 Dữ liệu lớn và lượng hóa công tác nhân sự:

Không đo lường được có nghĩa là không quản trị tốt Lượng hóa tất cả các khía cạnh quản lý luôn luôn là ước mơ của các nhà quản trị doanh nghiệp Dữ liệu lớn cùng với hệ thống máy tính đã giúp ước mơ trong quản trị nhân sự thành hiện thực Từ trước tới nay, những vấn đề trong nhân sự rất khó lượng hóa thông qua dữ liệu như gắn kết nhân viên, khả năng phát triển, mức độ hài lòng trong công việc Hiện nay thông qua

dữ liệu lớn và các công nghệ 4.0, chúng ta có thể số hóa những vấn đề nói trên

Thông qua tập trung các dữ liệu trên mạng xã hội, email trao đổi, mạng intranet trong doanh nghiệp, hệ thống KPI, doanh nghiệp có một kho dữ liệu về nhân viên Trên nền tảng dữ liệu đó doanh nghiệp có thể sử dụng để phân tích và đưa ra những phán đoán và dự báo về từng cá nhân nhân viên Tập trung dữ liệu, phân tích và đưa ra những giải pháp nhân sự cá nhân hóa cho từng nhân viên là tương lai rất gần của công tác nhân sự

2.2.4.5 Trí thông minh nhân tạo:

Song hành với dữ liệu lớn chính là trí thông minh nhân tạo trong quản trị nhân

sự Có thể nói trí thông minh nhân tạo và dữ liệu lớn là cặp đôi hoàn hảo thay đổi hoàn toàn bức tranh về nghề nhân sự

Trí thông minh nhân tạo áp dụng chung với dữ liệu lớn sẽ thay thế các công tác nhân sự như tuyển dụng, đánh giá, đào tạo, phát triển và gắn kết nhân viên

AI sẽ làm giúp cho các chuyên viên nhân sự các phần việc nặng nhọc nhất và để lại quyền quyết định và phương án xử lý cho chuyên viên nhân sự Ví dụ AI sẽ tự động kiểm tra sàng lọc và phân tích đưa ra danh sách 5 % nhân viên có khả năng nghỉ việc nhiều nhất trong vòng 6 tháng tới và các lựa chọn cho các nhân viên này Chuyên viên nhân sự sẽ quyết định phương án nào và thực thi như thê nào với từng nhân viên trong danh sách này Trí thông minh nhân tạo AI có thể tự động phân tích hoạt động của các nhân viên kinh doanh và đưa ra những khuyến nghị tự động về đào tạo để chuyên viên đào tạo quyết định thực thi như thế nào các chương trình đào tạo trong doanh nghiệp

2.2.4.6 Quản trị lao động 4.0:

Công dân kết nối – Conntected Citizen là thuật ngữ mô tả công dân của thế kỷ

21 Khi kết nối như vậy, nhân lực sẽ đối diện nhiều bất ổn và những thông tin xấu trong cuộc sống Công tác quản trị nhân lực trong thế kỷ 21 sẽ hướng nhiều tới việc giúp cho nhân lực trong doanh nghiệp: Quản trị cân bằng cuộc đời trước áp lực cuộc sống; Quản trị năng lượng tinh thần; Quản trị nghề nghiệp giúp cho các nhân viên chuẩn bị thay đổi với các thánh thức nghề nghiệp trong tương lai Các chuyên viên nhân sự không những phải có trách nhiệm với nguồn nhân lực trong công việc mà còn phải có trách nhiệm giúp họ trong cuộc sống công nghệ hàng ngày

2.2.4.7 Đào tạo và phát triển những năng lực làm việc mới:

Công nghệ 4.0 thay đổi cách thức cá nhân làm việc và tương tác Khung năng lực trong kỷ nguyên 4.0 thay đổi và bổ sung rất nhiều Chuyên viên nhân sự cần tập trung và phát triển các chương trình đào tạo các năng lực làm việc mới này cho nhân lực trong doanh nghiệp

Chủ tịch Samsung có nói “Hãy thay đổi tất cả trừ vợ con bạn“ Các chuyên viên nhân sự cần thấu hiểu công nghệ 4.0 đã thật sự bắt đầu thay đổi nghề nhân sự Tốc độ, cường độ và phạm vi của cuộc cách mạng 4.0 sẽ rất lớn và nhanh hơn so với các cuộc

cách mạng khác trong quá khứ Công việc không tự nhiên sinh ra và cũng không tự nhiên mất đi nó chỉ thay đổi từ dạng này sang dạng khác Trong tất cả các cuộc cách mạng sẽ luôn luôn có hai nhóm – nhóm một thấu hiểu và vượt qua thách thức và nhóm hai không vượt qua và tụ hậu Các thay đổi đã được nêu rất rõ ràng, bài toán thích nghi với công nghệ 4.0 đang nằm trong tay và trí óc của cộng đồng chuyên viên nhân sự

2.3 Một số vấn đề chung về tuyển dụng NNL của doanh nghiệp Tuyển dụng NNL trong thời đại CMCN 4.0

2.3.1 Tuyển dụng NNL là gì?

Nhân viên là tiềm lực, là tài nguyên kiến thức vô hạn của doanh nghiệp Chất lượng NNL sẽ quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp Trên thương trường đầy sóng gió đổi thay, công ty sẽ thành công hay thất bại, luôn có những hướng đi chiến lược hay chịu là kẻ theo sau, phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên Điều kiện tiên quyết để có được đội ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng NNL là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp

2.3.2 Mục tiêu, vai trò của tuyển dụng NNL

2.3.2.1 Mục tiêu:

Tuyển dụng NNL bao gồm hai nội dung đó là: Tuyển mộ và tuyển chọn nhân

sự Để thu hút những lao động này, doanh nghiệp phải tuyển dụng bằng nhiều nguồn

từ bên trong tổ chức đến bên ngoài xã hội với số lượng và chất lượng tốt nhất, thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp.Tuyển dụng NNL nhằm đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân sự cho tổ chức Thông qua quá trình tuyển dụng, doanh nghiệp có được những người phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa doanh nghiệp

Tại Việt Nam, với tốc độ tăng trưởng cao và sự mở rộng không ngừng quy mô sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, hoạt động tuyển dụng do vậy càng trở lên quan trọng Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng đến quá trình tuyển chọn Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không như mong muốn, hay kết quả thấp nếu như số người nộp đơn xin việc bằng hoặc thấp hơn nhu cầu tuyển chọn Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của tuyến quản trị nguồn

nhân sự như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nhân sự…

2.3.2.2 Vai trò:

Tuyển dụng NNL có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động

và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước

* Đối với doanh nghiệp:

- Thứ nhất : Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo

- Thứ hai : Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa

- Thứ ba : Chất lượng của NNL tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “ đầu vào ”của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp

- Thứ tư : Tuyển dụng NNL tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp

- Thứ năm : Tuyển dụng NNL cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định Như vậy tuyển dụng nhân sự có vai trò rất lớn đối với doanh nghiệp Đây là quá trình “ đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết, những sản phẩm cá nhân không theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí còn là nguồn gốc gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh

* Đối với người lao động:

- Thứ nhất : Tuyển dụng NNL giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu

rõ thêm về triết lí, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó

- Thứ hai : Tuyển dụng NNL tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh

* Đối với xã hội:

Việc tuyển dụng NNL của doanh nghiệp giúp hoàn thiện việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội như : Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp va các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nhân

sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất

2.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng NNL trong doanh nghiệp

Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác động đến Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển Ngược lại những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Do vậy doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động của các yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt nhất

a) Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

* Yếu tố kinh tế - chính trị:

Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đờ3 sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình và mở

rộng quy mô Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới Đồng thời khi nền kinh tế phát triển, tình hình chính trị ổn định, trình độ dân trí của người dân sẽ được nâng cao Nó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyển dụng của doanh nghiệp bởi vì với một việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình độ cao cùng tham gia thi tuyển Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp doanh nghiệp có thể chọn được những người phù hợp nhất

* Yếu tố văn hoá- xã hội:

Văn hóa - xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự cuả doanh nghiệp Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng Điều này sẽ ảnh hưởng tới chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng của doanh nghiệp, chúng phải phù hợp với sự phát triển của xã hội Ngược lại, nếu một xã hội đó còn tồn tại những hủ tục và

tư duy lạc hậu thì con người dễ bị thụ động trước những tình huống bất ngờ và luôn đi sau sự phát triển, tiến bộ của loài người, do vậy mà công tác tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn và trở ngại

Ý thức xã hội cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong muốn thì doanh nghiệp có thể tuyển được những ứng viên giỏi Ngược lại, khi quan niệm của xã hội về một công việc nào đó không tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối với các tổ chức cần tuyển dụng lao động vào công việc đó, khó mà tuyển được lao động đáp ứng tốt công việc của tổ chức hay doanh nghiệp mình

* Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng:

Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động

Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng

ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng Chẳng hạn khi nhà nươc yêu cầu ưu tiên tuyển

dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau, doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao động trên

* Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp:

Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại, các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng

* Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động:

Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và công tác tuyển dụng Nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên càng nhiều và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh Trong trường hợp này, doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng Doanh nghiệp phải

có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng cử viên để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng

* Trình độ khoa học kỹ thuật:

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn