Công tác quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm trường đại học hùng vương tỉnh phú thọ

Theo Thông tư số 14/ 2012-Bộ nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 41/2012 của Chính phủ có quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập đã được triển khai thực hiện tro

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN HOÀNG NAM

CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÁN BỘ PHÒNG BAN THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRƯỜNG ĐẠI HỌC

HÙNG VƯƠNG TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Hà Nội – 2017

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC

NGUYỄN HOÀNG NAM

CÔNG TÁC QUẢN LÝ CÁN BỘ PHÒNG BAN THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRƯỜNG ĐẠI HỌC

HÙNG VƯƠNG TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục

Mã số: 8140114

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Công Giáp

Hà Nội - 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Công Giáp Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi

rõ trong phần tài liệu tham khảo Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc

Tôi xin chịu trách nhiê ̣m về lời cam đoan này

Hà Nội, ngày 14 tháng 09 năm 2017

Học viên

Nguyễn Hoàng Nam

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao ho ̣c và viết luâ ̣n văn này, tôi xin chân thành cảm ơn đến quí thầy cô trong Khoa sau Đại học, Trường Đa ̣i ho ̣c Giáo dục - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tận tình da ̣y bảo tôi trong thời gian ho ̣c tập, nghiên cứu

Tôi xin tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đối với thầy giáo PGS.TS Nguyễn Công Giáp đã trực tiếp tận tình hướng dẫn và động viên tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn Nhờ sự quan tâm chỉ bảo và những ý kiến đóng góp quý báu của thầy, tôi mới có thể hoàn thành luận văn của mình

Tôi cũng xin cảm ơn Ban giám hiê ̣u và các đồng nghiệp trường Đa ̣i ho ̣c Hùng Vương đã ta ̣o điều kiê ̣n về thời gian để tôi có thể học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn của mình

Sau cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân đã hết lòng giúp đỡ, hỗ trợ về vật chất lẫn tinh thần giúp tôi yên tâm học tập, nghiên cứu

và hoàn thành luận văn

Trong quá trình thực hiện luận văn, do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiễn còn hạn chế mă ̣c dù tôi đã cố gắng để hoàn thiê ̣n song khó tránh khỏi sai sót, rất mong nhận được sự góp ý quý báu của quý thầy cô và

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Danh mục chữ viết tắt iii

Danh mục bảng viii

Danh mục biểu đồ ix

Danh mục sơ đồ x

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ PHÒNG BAN THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 6

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề 6

1.2 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu 9

1.2.1 Khái niệm cán bộ, quản lý, quản lý Nhà trường 9

1.2.2 Khái niệm việc làm, vị trí việc làm 11

1.2.3 Vị trí việc làm ở các trường đại học công lập 13

1.2.4 Khái niệm viên chức, chức danh nghề nghiệp 14

1.3 Những vấn đề lý luận về vị trí việc làm trong trường đại học công lập 18

1.3.1 Ý nghĩa, vai trò của VTVL trường Đại học công lập 18

1.3.2 Mục đích của việc xác định VTVL cho cán bộ phòng ban trường đại học công lập 20

1.3.3 Đặc điểm của xác định vị trí việc làm của cán bộ phòng, ban trường đại học công lập 21

1.3.4 Các bước mô tả VTVL cán bộ phòng ban trong trường đại học công lập 21

1.4 Quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL trường Đại học công lập 23

1.4.1 Quản lý quá trình mô tả VTVL của cán bộ phòng ban trường Đại học công lập 23

1.4.2 Quản lý kế hoạch thực hiện công việc của cán bộ phòng ban theo VTVL trường Đại học công lập 24

1.4.3 Quản lý đánh giá kết quả công việc của cán bộ phòng ban theo VTVL

25

1.4.4 Quản lý các điều kiện thực hiện công việc của cán bộ phòng ban theo VTVL 26

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm trường Đại học công lập 27

1.5.1 Chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước 27

1.5.2 Yếu tố từ chủ thể quản lý 27

1.5.3 Yếu tố từ khách thể quản lý 28

Kết luận chương 1 29

Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÁN BỘ PHÒNG BAN THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG - TỈNH PHÚ THỌ 30

2.1 Vài nét về cơ cấu tổ chức bộ máy, hoạt động đào tạo của Trường Đại học Hùng Vương 30

2.1.1 Tình hình cơ cấu tổ chức, bộ máy của trường Đại học Hùng Vương 30

2.1.2 Tình hình hoạt động đào tạo 33

2.1.3 Công tác nghiên cứu khoa học 34

2.1.4 Về hoạt động hợp tác quốc tế 35

2.2 Giới thiệu khảo sát 37

2.2.1 Mục đích khảo sát 37

2.2.2 Nội dung khảo sát 37

2.2.3 Đối tượng và phương pháp khảo sát 37

2.2.4 Xử lý số liệu khảo sát 38

2.3 Thực trạng đội ngũ cán bộ phòng ban trường Đại học Hùng Vương 38

2.3.1 Nhận thức của CBVC phòng ban về tầm quan trọng của quản lý theo VTVL 38

2.3.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ phòng ban trường ĐHHV 39

2.3.3 Thực trạng đánh giá cán bộ phòng ban theo năng lực làm việc và kết

quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL trường ĐHHV 41

2.4 Thực trạng về công tác quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL trường ĐHHV 42

2.4.1 Thực trạng quản lý quá trình xây dựng và triển khai theo bản mô tả công việc gắn với khung năng lực của cán bộ phòng ban trường ĐHHV 42

2.4.2 Thực trạng việc thực hiện nguyên tắc xác định VTVL của CBVC trường ĐHHV 44

2.4.3 Thực trạng công tác quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL gắn với chức danh nghề nghiệp 45

2.4.4 Thực trạng quản lý việc kiểm tra, đánh giá kết quả theo VTVL 46

2.5 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL trường ĐHHV 49

2.6 Đánh giá chung về thực trạng công tác quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm trường Đại học Hùng Vương 50

2.5.1 Thuận lợi: 50

2.5.2 Khó khăn: 51

Kết luận chương 2 52

Chương 3 ĐỀ XUẤT CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ CÁN BỘ PHÒNG BAN THEO VỊ TRÍ VIỆC LÀM Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC HÙNG VƯƠNG 53

3.1 Các nguyên tắc đề xuất biện pháp 53

3.1.1 Đảm bảo tính mục tiêu 53

3.1.2 Đảm bảo tính khoa học 53

3.1.4 Đảm bảo tính kế thừa 54

3.1.5 Đảm bảo tính khả thi 54

3.1.6 Tính hệ thống, đồng bộ 55

3.2 Đề xuất các biện pháp quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL trường Đại học Hùng Vương 55

3.2.1 Nâng cao nhận thức về vai trò và sự cần thiết của công tác quản ly cán

bộ phòng ban theo VTVL trường Đại học Hùng Vương 55

3.2.2 Xây dựng và thực hiện tốt quy trình xác định VTVL của cán bộ phòng ban trường Đại học Hùng Vương 56

3.2.3 Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, viên chức theo chuẩn chức danh nghề nghiệp và yêu cầu của xác định VTVL của trường Đại học Hùng Vương 58

3.2.4 Tăng cường đổi mới kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện xác định VTVL làm đối với cán bộ phòng ban trường Đại học Hùng Vương 60

3.2.5 Đề xuất cơ chế trả lương và các chế độ chính sách hợp lý, gia tăng sự tham gia quản lý và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho đội ngũ CB, VC chức làm việc khối phòng ban theo đúng VTVL ở trường Đại học Hùng Vương 61

3.2.6 Xây dựng môi trường làm việc sáng tạo hiệu quả trong trường Đại học Hùng Vương 62

3.3 Mối quan hệ giữa các biện pháp 63

3.4 Khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi của các biện pháp 64

3.4.1 Đánh giá về tính cần thiết của các biện pháp 64

3.4.2 Đánh giá về tính khả thi của các biện pháp 67

Kết luận chương 3 70

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 71

TÀI LIỆU THAM KHẢO 73

PHỤ LỤC 75

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2 1: Thống kê kết quả tuyển sinh 36

Bảng 2 2: Quy mô đào tạo của Trường Đại học Hùng Vương 37

Bảng 2 3: Nhận thức của CBVC phòng ban 39

Bảng 2 4: Cơ cấu về đội ngũ CBVC trong nhà trường 40

Bảng 2 5: Thực trạng về trình độ học vấn 40

Bảng 2 6: Thực trạng về độ tuổi của đội ngũ CBVC 41

Bảng 2 7: Thực trạng đánh giá cán bộ phòng ban theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL 42

Bảng 2 8: Mức độ thực hiện mô tả công việc gắn với khung năng lực 43

Bảng 2 9: Thực trạng việc thực hiện nguyên tắc xác định VTVL 44

Bảng 2 10: Thực trạng quản lý nội dung công tác 47

Bảng 2 11: Thực trạng mức độ kiểm tra, đánh giá kết quả theo VTVL 48

Bảng 2 12: Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới Quản lý cán bộ 49

Bảng 3.1: Thang điểm đánh giá dành cho viên chức 59

Bảng 3.2: Đánh giá về tính cần thiết của biện pháp 64

Bảng 3.3: Đánh giá về tính khả thi của biện pháp 67

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2 1: Thực trạng về trình độ học vấn 41

Biểu đồ 2 2: Mức độ cần thiết của việc xây dựng bản mô tả công việc gắn với khung năng lực của cán bộ phòng ban 43

Biểu đồ 2 3: Biểu đồ Thực trạng việc thực hiện nguyên tắc xác định VTVL 45 Biểu đồ 2 4: Thực trạng việc quản lý cán bộ phòng ban 46

Biểu đồ 2 5: Thực trạng quản lý nội dung công tác 48

Biểu đồ 2 6: Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới Quản lý cán bộ 50

Biểu đồ 3 1: Đánh giá về tính cần thiết của các biện pháp 66

Biểu đồ 3 2: Đánh giá về tính khả thi của các biện pháp 69

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy cơ cấu tổ chức của trường ĐHHV 32

MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Đại hội Đảng lần thứ XI đã chỉ ra rằng: “Ðổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu then chốt Tập trung nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo, coi trọng giáo dục đạo đức, lối sống, năng lực sáng tạo, kỹ năng thực hành, khả năng lập nghiệp Thực hiện đồng bộ các biện pháp để nâng cao chất lượng giáo dục đại học, bảo đảm cơ chế tự chủ gắn với nâng cao trách nhiệm xã hội của các cơ sở giáo dục, đào tạo” [1] Theo Thông tư số 14/ 2012-Bộ nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 41/2012 của Chính phủ có quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập đã được triển khai thực hiện trong thời gian gần đây theo cơ chế quản lý trả lương cho viên chức tương xứng với vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kết quả công việc [2] Xác định vị trí việc làm (VTVL) trong đơn vị sự nghiệp công lập là một nội dung lớn trong chủ trương của Chính phủ về cải cách công vụ công chức Đây cũng là tiền đề để tiến tới xác định vị trí việc làm của công chức trong các cơ quan hành chính Tất cả sẽ là bước khởi đầu để chuyển đổi phương pháp quản lý nguồn nhân lực trong bộ máy Nhà nước sang mô hình vị trí việc làm với nhiều tính ưu việt hơn Xác định VTVL đã được triển khai từ lâu ở các nước tiên tiến trên thế giới và không thể phủ nhận những ưu điểm mà mô hình

đã mang lại cho nền công vụ các nước Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 khóa

X về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước khi đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức khẳng định: Chúng ta chưa định rõ chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, chức danh, tiêu chuẩn cho từng cán bộ, công chức trong từng cơ quan hành chính, tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ, công chức vẫn còn khá phổ biến Điều đó cũng đồng nghĩa với việc quản lý chỉ tiêu biên chế và trả lương theo ngạch bậc đã bộc lộ những bất hợp lý, chưa thể hiện tính khoa học và nâng cao tính tự chủ trong công tác tổ chức quản lý nhân sự tại các tổ chức Hơn nữa, việc trả lương còn

mang tính “cào bằng” nên chưa khuyến khích viên chức phấn đấu và chưa có chế độ đãi ngộ xứng đáng với người có tài năng Chế độ đời sống cán bộ, giáo viên không đảm bảo sẽ không phát huy được khả năng làm việc của họ và dẫn đến thiếu động lực phấn đấu vươn lên

Trường Đại học Hùng Vương bao gồm nhiều vị trí công việc khác nhau như: Công tác tổ chức cán bộ, công tác hành chính, công tác văn thư, công tác quản

lý sinh viên, công tác chính trị Trong đó, có rất nhiều các vị trí công việc được mô tả rõ ràng nhưng cũng có những VTVL chưa được mô tả rõ ràng, rành mạch Sự phát triển của nhà trường phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó gián tiếp có sự tác động của hiệu quả làm việc của các cán bộ khối phòng, ban trong công tác quản lý đào tạo, quản lý nhân sự, quản lý sinh viên và nhiều đầu mối công việc khác, đòi hỏi phải có bảng mô tả công việc chi tiết cho từng mảng công việc cụ thể, theo từng cấp độ, từng phòng, từng khoa trong toàn trường Việc áp dụng đối với Trường Đại học Hùng Vương trong Công tác quản lý Cán

bộ phòng ban theo vị trí việc làm là cơ hội giúp đơn vị rà soát lại tổ chức bộ máy, đội ngũ công chức, viên chức và xác định từng vị trí trong Nhà trường gắn với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của trường Giúp đơn vị tránh tình trạng định sẵn nhân sự rồi mới tạo ra công việc và tránh sự chồng chéo khi phân công, giao việc Công việc này còn có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, nhằm làm cho bộ máy hành chính tinh gọn, vận hành thông suốt, hiệu quả Năng lực, trí tuệ của nguồn nhân lực được khai thác và sử dụng tối đa để hoàn thành nhiệm vụ được giao Mặt khác, việc quản lý cán bộ theo vị trí việc làm giúp cho cán bộ thấy được vị trí, vai trò, trách nhiệm của mình trong tổ nâng cao tính tự giác, tự chịu trách nhiệm trong thực hiện công việc Với thực tiễn đang diễn ra hiện nay thì Trường Đại học Hùng Vương cũng đang gặp phải một trong những khó khăn trên, vì vậy cần những nghiên cứu cụ thể để tháo gỡ Xuất phát từ những lý do trên tôi lựa chọn đề tài: “Công tác quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm trường Đại học Hùng Vương tỉnh Phú Thọ” để nghiên cứu

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề về lý luâ ̣n và thực tiễn quản lý đội ngũ viên chức hành chính trường Đại học Hùng Vương theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao; công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng của công chức, viên chức; luận văn đề xuất các biện pháp, cách thức quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm Trường Đại học Hùng Vương có hiệu quả

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm trường Đại học công lập

3.2 Đối tượng nghiên cứu: Quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm Trường Đại học Hùng Vương

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

4.1 Xác định cơ sở lý luận công tác quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm ở trường đại học

4.2 Phân tích, đánh giá làm rõ thực trạng công tác quản lý đội ngũ cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm Trường Đại học Hùng Vương

4.3 Đề xuất các biện pháp quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm Trường Đại học Hùng Vương trong giai đoạn hiện nay

5 Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết khoa học

5.1 Câu hỏi nghiên cứu

Quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm trong các trường đại học đang đặt

ra cho các nhà quản lý những vấn đề gì và cần có những giải pháp nào để giải quyết những vấn đề đó?

5.2 Giả thuyết khoa học

Công tác quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm tại Trường Đại học Hùng Vương đã được thực hiện trên cơ sở đề án vị trí việc làm đã được trường xây dựng và đi vào triển khai, đã đạt được những kết quả nhất định Tuy nhiên vẫn còn những tồn tại do các nguyên nhân khác nhau Nếu có những đề xuất các biện pháp một cách khách quan, khoa học trong công tác quản lý cán bộ thì chất lượng và hiệu quả làm việc của các cán bộ phòng ban của trường sẽ được nâng cao

6 Phương pháp nghiên cứu

6.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận

- Tổng quan và khái quát hóa các lý thuyết, quan điểm liên quan đến vấn

đề quản lý nhân sự, chính sách cho người lao động, các văn bản quy định về tiền lương và bậc lương, chức năng và nhiệm vụ của người lao động theo chuyên môn, quyền lợi của các cán bộ làm việc khối phòng ban trong các trường đại học

- Tìm hiểu những Chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về quy định cơ chế tự chủ và phân quyền trong các trường đại học có tính quyết định như thế nào trong việc phát triển nhân sự, khuyến khích để tăng năng suất và hiệu quả trong công việc

6.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

6.2.1 Phương pháp điều tra

Điều tra bằng phiếu câu hỏi: Để lấy ý kiến của cán bộ quản lý, chuyên viên các phòng ban và các giảng viên trường Trường Đại học Hùng Vương về biện pháp quản lý Cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm Trường Đại học Hùng Vương

6.2.2 Phương pháp chuyên gia

Lấy ý kiến, đóng góp của chuyên gia về các vấn đề lý luận, mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp của đề tài

6.2.3 Phương pháp tổng kết kinh nghiệm

Phân tích những nguyên nhân thành công và hạn chế của các biện pháp mà trường Đại học đã áp dụng, Phân tích hồ sơ liên quan đến vấn đề quản lý đội ngũ, nâng cao chất lượng, văn bản chiến lược phát triển của nhà trường và trao đổi với đội ngũ lãnh đạo về các vấn đề quản lý nhân sự

6.3 Nhóm phương pháp xử lý số liệu

Người nghiên cứu sử dụng các công thức thống kê để xử lý kết quả thu được trong quá trình nghiên cứu nhằm rút ra kết luận khoa học khách quan

7 Phạm vi và giới hạn nghiên cứu

Do điều kiện về mặt thời gian cũng như kinh nghiệm công tác thực tiễn của bản thân còn hạn chế, nên trong phạm vi đề tài này tác giả chỉ đi sâu vào

nghiên cứu về VTVL và các biện pháp quản lý cán bộ làm việc khối phòng ban trong trường ĐH Hùng Vương

- Phạm vi đối tượng và thời gian: Khảo sát vị trí việc làm đối với các cán

bộ, viên chức là giảng viên đang làm việc tại các phòng ban là đơn vị trực thuộc trường Đại học Hùng Vương đến năm 2016

- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu các biện pháp quản lý Cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm Trường Đại học Hùng Vương tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn hiện nay

8 Cấu trúc luận văn

Luận văn có kết cấu gồm 3 phần: Mở đầu, nội dung, kết luận, ngoài ra còn

có phần danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục Phần nội dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lí luận về quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm trường

Đại học công lập

Chương 2: Thực trạng quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm ở Trường

Đại học Hùng Vương - Tỉnh Phú Thọ

Chương 3: Đề xuất các biện pháp quản lý đội ngũ cán bộ phòng ban theo vị trí

việc làm ở Trường Đại học Hùng Vương

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ PHÒNG BAN THEO VỊ TRÍ

VIỆC LÀM TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP 1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề

Đội ngũ công chức, viên chức được hình thành và phát triển trong một quá trình lâu dài, qua các giai đoạn với nhiều cơ chế tuyển dụng, sử dụng, quản lý khác nhau, tùy thuộc vào yêu cầu của từng giai đoạn lịch sử Trong giai đoạn hiện nay, để đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước, phù hợp với cơ chế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế, cần thiết phải tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý công chức, viên chức

Đổi mới phương thức tuyển dụng, quản lý, đánh giá công chức, viên chức chức gắn với vị trí việc làm Thông qua việc thi tuyển, kiểm tra, đánh giá để tuyển dụng được cán bộ, viên chức thực sự có phẩm chất và năng lực vào bộ máy làm việc Khắc phục tối đa khâu đưa đi đào tạo lại mới đáp ứng công việc gây lãng phí thời gian và kinh phí cho tổ chức Việc tuyển dụng phải căn cứ vào nhu cầu thực tế của từng vị trí việc làm Lấy đó làm cơ sở cho việc quyết định số lượng người làm việc, chỉ tiêu các vị trí việc làm được xây dựng trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của đơn vị, nhu cầu công việc, khối lượng và tính phức tạp của chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu đặc thù của hoạt động nghề nghiệp Từ đó bảo đảm sự tương thích với chế độ hợp đồng làm việc đã được thực hiện từ năm

2003 đến nay

Xác định rõ tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp cùng với vị trí việc làm sẽ

là căn cứ cho việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, đãi ngộ

và quản lý viên chức

Làm tốt công tác quy hoạch và thực hiện quy hoạch cán bộ, công chức; thông qua việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, xác định rõ những người

đủ và không đủ tiêu chuẩn

Trong quản lý công chức, viên chức, đề án xác định VTVL đóng vai trò then chốt hướng đến nền công vụ ngày càng hoàn thiện và phát triển, vì vậy xác định VTVL là một vấn đề quan trọng đối với hệ thống công vụ của toàn xã hội

Hiện nay, chưa có nhiều tài liệu, đề tài khoa học nghiên cứu về vấn đề này, đến nay chỉ ghi nhận các đề tài nghiên cứu về chế độ công vụ công chức, viên chức

Đề tài này mới nhắc đến việc xác định VTVL là biện pháp hoàn thiện chế độ công vụ, công chức có thể kể đến một số bài báo tiêu biểu đăng trên wedsite caicachcongvu.gov.vn, Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Tạp chí Tổ chức nhà nước và pháp luật Ngoài ra, có thể kể đến một số công trình nghiên cứu liên quan đến VTVL là: Đề tài độc lập cấp nhà nước “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam” do tác giả Nguyễn Trọng Điều làm chủ nhiệm, thực hiện xong năm 2006 và Luận án tiến sĩ kinh tế “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế”

của tác giả Trần Anh Tuấn bảo vệ năm 2007 Năm 2012, tác giả Pha ̣m Văn

Thuần trong Tạp chí Khoa ho ̣c ĐHQGHN, Khoa ho ̣c Xã hô ̣i và Nhân văn 28, Số 1S (2012) 126-134 có bài viết nghiên cứu vấn đề “Trả lương và các chế độ

chi ́nh sách theo chức danh nghề nghiê ̣p – giải pháp đột phá để nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức trong các trường đại học công lập” [11] Nội dung

chính: Xem xét và phân tích nghiên cứ u, xác đi ̣nh bước đi thích hợp để xây

dựng Đề án vi ̣ trí viê ̣c làm phù hợp với cơ cấu viên chức theo vi ̣ trí viê ̣c làm và theo chứ c danh nghề nghiê ̣p sao cho chuyển dần sang thực hiê ̣n trả lương cho viên chứ c tương xứng với vi ̣ trí viê ̣c làm, chức danh nghề nghiê ̣p, chức vu ̣ quản

lý và kết quả công viê ̣c

Hiện nay trên thế giới, theo thống kê có trên 15 phương pháp theo các trường phái khác nhau được sử dụng để xác định vị trí việc có thể kể đến một số trường phái như:

Theo Trường phái của F.W.Taylor thì nói chung con người quan tâm nhiều hơn đến lợi ích mà họ thu được so với việc họ làm; mặt khác, đa phần họ làm việc theo thói quen, kinh nghiệm hơn là thích sáng tạo, độc lập Do vậy, nhà quản lý ngoài việc kiểm tra, giám sát chặt chẽ, thường xuyên còn phải phân chia công việc thành các công đoạn, với quy trình thực hiện tương ứng do vậy quản

lý nhân lực cần tập chung vào: Thống nhất chỉ huy và điều khiển; phân công lao

động và chuyên môn hóa các chức năng; tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục v.v…[10]

Theo Elton Mayo, con người muốn các nhà quản lý tôn trọng lao động của họ vì lao động đó đưa lại lợi ích cho nhà quản lý và cho xã hội, do vậy họ đề xướng việc cần tạo ra bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin đa chiều và lắng nghe nhiều hơn ý kiến của người lao động [10]

Trường phái coi trọng tiềm năng con người Theo trường phái này thì không phải là con người không muốn làm việc, không muốn độc lập, sáng tạo

mà là vì không có điều kiện, cơ hội để thực hiện việc đó, theo đó, cần tạo các điều kiện để phát huy tính chủ động, sáng tạo của nguồn nhân lực Yếu tố hợp

lý, gắn với vị trí việc làm của thuyết tiềm năng con người là ở chỗ, điều kiện làm việc là một trong những nội dung không thể thiếu của “chân dung công việc” theo vị trí việc làm [10]

Mỗi thuyết đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng, tuy nhiên hiện nay xu thế vần lựa chọn đi theo thuyết cổ điển mà Taylor là đại diện

Nhìn chung các nghiên cứu và các hoạt động đánh giá cán bộ, công chức, viên chức đều nhằm mục đích chung xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá, xây dựng các quy trình đánh giá theo hướng chuẩn hóa, công bố rộng rãi để thuyết phục chủ thể và khách thể của quá trình đánh giá tham gia hiệu quả vào việc nâng cao thường xuyên chất lượng của hoạt động quản lý cán bộ, công chức, viên chức Các tác giả đã đề cao vai trò của VTVL trong quá trình cải cách công

vụ, khẳng định sự cần thiết, tất yếu phải chuyển dần từ nền công vụ chức nghiệp sang nền công vụ việc làm Việc tổ chức sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, viên chức phát hiện những chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ của các VTVL, ở các cơ quan, tổ chức Áp dụng phương thức quản lý viên chức gắn với VTVL, lấy đó làm cơ sở phục vụ hiệu quả cho hoạt động tuyển dụng số lượng người làm việc,

bố trí sử dụng các VTVL được xây dựng trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của đơn vị, nhu cầu công việc, khối lượng và tính phức tạp của chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu đặc thù của hoạt động nghề nghiệp Gắn với quá trình giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp, đề cao trách nhiệm và quyền hạn

của người đứng đầu; quản lý viên chức theo hướng mở, liên thông với khu vực ngoài công lập, có tính đến xu hướng xã hội hóa việc cung ứng các dịch công; thúc đẩy hợp tác quốc tế và giao lưu trao đổi kinh nghiệm trong hoạt động nghề nghiệp của công chức, viên chức

Sau khi tổng hợp, phân tích các cách tiếp cận trong đề án VTVL tác giả nhận thấy: Quản lý con người theo tiếp cận VTVL đang là xu thế chung của thời đại, là giải pháp cấp thiết hướng đến việc xây dựng được đội ngũ theo hướng chuẩn hóa, đảm bảo về chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu

và có tính chuyên nghiệp cao nhằm tăng khả năng cống hiến, đồng thời đáp ứng sự thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp cá nhân

1.2 Một số khái niệm cơ bản liên quan đến vấn đề nghiên cứu

1.2.1 Khái niệm cán bộ, quản lý, quản lý Nhà trường

1.2.1.1 Khái niệm cán bộ

Từ “cán bộ” được hiểu với nhiều nghĩa khác nhau trong từng giai đoạn lịch sử cụ thể Dù cho có những cách hiểu, cách dùng khác nhau nhưng về cơ bản, từ “cán bộ” ở đây bao hàm nghĩa chính của nó là bộ khung, là chỉ huy, là nòng cốt Quan niệm một cách chung nhất, cán bộ là khái niệm chỉ những người

có chức vụ, vai trò và cương vị nòng cốt trong một tổ chức có tác động ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức và các quan hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản

lý, điều hành, góp phần định hướng sự phát triển của tổ chức [22]

1.2.1.2 Khái niệm quản lý

Quản lý là một trong những loại hình lao động quan trọng nhất trong các hoạt động của con người Quản lý đúng tức là con người đã nhận thức được quy luật, vận động theo quy luật và sẽ đạt được những thành công to lớn Nghiên cứu

về quản lý sẽ giúp cho con người có được những kiến thức cơ bản nhất, chung nhất đối với các hoạt động quản lý

Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của tổ chức để đạt được mục tiêu đã đề ra [21]

Với cách hiểu trên, quản lý bao gồm các yếu tố sau:

- Chủ thể quản lý: là tác nhân tạo ra các tác động quản lý Chủ thể có thể

là cá nhân hoặc tổ chức Chủ thể quản lý tác động lên đối tượng quản lý bằng các công cụ, hình thức và phương pháp thích hợp, cần thiết và dựa trên những nguyên tắc nhất định

- Đối tượng quản lý (khách thể quản lý): Tiếp nhận sự tác động của chủ thể quản lý

- Mục tiêu quản lý: Là cái đích cần phải đạt tới tại một thời điểm nhất định do chủ thể quản lý đề ra Đây là căn cứ để chủ thể quản lý thực hiện các tác động quản lý cũng như lựa chọn các hình thức, phương pháp thích hợp

- Có thể xem Quản lý là quá trình tác động gây ảnh hưởng tới khách thể thông qua việc thực hiện các chức năng quản lý, bằng những công cụ và phương pháp mang tính đặc thù nhằm đạt được mục tiêu chung của toàn hệ thống

1.2.1.3 Khái niệm quản lý Nhà trường

Trường học là cơ sở giáo dục mang tính nhà nước, trực tiếp giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ, trực tiếp tham gia vào quá trình thực hiện mục tiêu nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước Hiện nay vẫn còn tồn tại khá nhiều những khái niệm, định nghĩa về quản lý trường học

Tác giả Phạm Minh Hạc đã đưa ra định nghĩa về quản lý nhà trường là:

“Quản lý nhà trường là thực hiện đường lối của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình, tức là đưa trường vận hành theo nguyên lý giáo dục, để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và từng học sinh ”[9]

Theo tác giả Hồ Văn Liên: “Quản lý, lãnh đạo nhà trường là quản lý,

lãnh đạo hoạt động dạy của giáo viên, hoạt động học của học sinh, hoạt động phục vụ việc dạy và việc học của cán bộ, nhân viên trong trường Nhà trường là đơn vị cơ sở trực tiếp giáo dục - đào tạo, là cơ quan chuyên môn của ngành giáo dục - đào tạo, hoạt động của nhà trường rất đa dạng, phong phú và phức tạp, nên việc quản lý, lãnh đạo chặt chẽ, khoa học sẽ bảo đảm đoàn kết, thống

nhất được mọi lực lượng, tạo nên sức mạnh đồng bộ nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục đích giáo dục” [13]

Còn với tác giả Đặng Thành Hưng thì cho rằng:” Quản lý trường học là

quản lý giáo dục tại cấp cơ sở trong đó chủ thể quản lý là các cấp chính quyền

và chuyên môn trên trường, các nhà quản lý trong trường do hiệu trưởng đứng đầu, đối tượng quản lý chính là nhà trường như một tổ chức chuyên môn - nghiệp vụ, nguồn lực quản lý là con người, cơ sở vật chất kỹ thuật, tài chính, đầu tư khoa học - công nghệ và thông tin bên trong trường và được huy động từ bên ngoài trường dựa vào luật, chính sách, cơ chế và chuẩn hiện có” [14] Ở

đây chúng tôi xem định nghĩa này là công cụ nghiên cứu các hoạt động quản lý của Hiệu trưởng Quản lý trường đại học tập hợp những tác động tối ưu của chủ thể quản lý - người Hiệu trưởng đến tập thể cán bộ, giảng viên, sinh viên Nhà trường và các bộ khác Đây là một hoạt động của nhà quản lý cấp cơ sở do Hiệu trưởng là người đứng đầu để dẫn dắt một tổ chức chuyên môn - nghiệp vụ và quản lý con người, cơ sở vật chất kỹ thuật, tài chính nhằm tạo động lực thúc đẩy mọi hoạt động giáo dục của nhà trường đạt mục tiêu đề ra, đáp ứng yêu cầu phát triển xã hội

1.2.2 Khái niệm việc làm, vị trí việc làm

1.2.2.1 Khái niệm việc làm

Dưới mỗi góc độ khác nhau lại có những cách hiểu khác nhau về khái niệm việc làm

Nếu xem xét góc độ pháp lí và dưới góc độ kinh tế - xã hội thì khái niệm việc làm ta có thể tóm tắt như sau:

Dưới góc độ pháp lý: Việc làm là mọi hoạt động lao động tạo ra nguồn thu nhập không bị pháp luật cấm

Dưới góc độ kinh tế - xã hội: Việc làm là các hoạt động tạo ra, đem lại lợi ích, thu nhập cho người lao động được xã hội thừa nhận

Trong các văn bản pháp luật trước đây thì vấn đề việc làm chủ yếu được

đề cập ở góc độ cơ chế, chính sách bảo đảm việc làm cho người lao động thì đây

là lần đầu tiên khái niệm việc làm được ghi nhận trong văn bản pháp luật quan

trọng của Nhà nước Bộ luật Lao động năm 2012, tại Điều 9 định nghĩa việc làm được hiểu như sau: Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà không bị pháp luật cấm [16]

1.2.2.2 Khái niệm vị trí việc làm

Cũng giống như các khái niệm khác VTVL được tiếp cận nghiên cứu từ nhiều khía cạnh khác nhau, với các cấp độ khác nhau theo đó có những nhận thức tương ứng:

VTVL là một chế độ công vụ (chế độ công vụ việc làm - Job System) Trên thế giới cho đến nay đã có các chế độ công vụ khác nhau như: nha lại, chức nghiệp, cán bộ, việc làm, phối hợp Theo đó chế độ công vụ việc làm không thuần túy chỉ là các quy định mà là một chỉnh thể với nhiều nội dung từ quy định đến thực tế quản lý, sử dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ… Sự khác biệt cơ bản giữa chế độ công vụ việc làm với các chế độ công vụ khác thể hiện ở chỗ đòi hỏi người làm việc phải có các năng lực thực tế để đảm nhận được VTVL mà họ đảm nhiệm theo khung năng lực chung của VTVL đó; không bắt buộc người làm việc phải gắn với công việc mà họ đảm nhiệm như một chức nghiệp - cả đời làm công chức và cũng vì điều này mà chế độ VTVL còn được gọi là chế độ công vụ mở để phân biệt với chế độ chức nghiệp, cán bộ Tính mở của chế độ công vụ này còn thể hiện ở việc người làm việc có thể thi tuyển ngay vào vị trí lãnh đạo, quản lý với điều kiện họ đạt được yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng và thể chất để đảm nhiệm VTVL và cơ quan, tổ chức có nhu cầu tuyển dụng đối với vị trí đó

VTVL là một trong số các nguyên tắc của pháp luật công chức, công

vụ Với ý nghĩa như vậy VTVL thể hiện trong các quy định chung của pháp luật công chức, công vụ với nội hàm và ý nghĩa là cơ sở để quản lý, sử dụng công chức

VTVL là một quy phạm pháp luật, điều này được thể hiện trong khoản 3 Điều 7 Luật Cán bộ, công chức và Điều 7 Luật Viên chức Theo đó VTVL là công việc gắn với chức vụ, chức danh để thực hiện quản lý, sử dụng công chức, viên chức [17]

Định nghĩa về vị trí việc làm: Là công việc gắn với chức danh, chức vụ,

cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị từ việc tuyển dụng, bố trí sử dụng, nâng ngạch, đề bạt, bổ nhiệm, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá [7]

Tại luật Viên chức năm 2010 thì VTVL được hiểu là: “Công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập” [17]

Trong phạm vi của luận văn này, nghiên cứu Công tác quản lý Cán bộ

phòng ban theo vị trí việc làm trường Đại học Hùng Vương tôi xin được đi theo hướng phân tích VTVL đối với luật Viên chức năm 2010

1.2.3 Vị trí việc làm ở các trường đại học công lập

VTVL ở các trường đại học công lập là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người, cơ cấu trong hệ thống các phòng ban để thực hiện việc tuyển dụng,

sử dụng và quản lý các viên chức làm việc tại phòng ban trong các trường đại học công lập.[7]

Nhận thấy ý nghĩa và tầm quan trọng của xác định VTVL trong nền công

vụ, Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm đến vấn đề này đối với các cơ quan hành chính nhà nước cung như các đơn vị sự nghiệp, đây cũng là nhiệm vụ trọng tâm chủ yếu trong công cuộc đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, viên chức của chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011-2020

Đối với các trường đại học, đây là cơ sở xác định được số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực đảm bảo cho việc thực hiện các nhiệm vụ của một trường đại học Đội ngũ cán bộ phòng ban tuy không trực tiếp đứng lớp giảng dạy, tạo

ra các sản phẩm giáo dục, nhưng đây là đội ngũ phục vụ cho hoạt động đào tạo trong các trường đại học giúp cho hoạt động này được diễn ra suôn sẻ, theo chương trình kế hoạch đào tạo đã đề ra Trên cơ sở đó, đơn vị có cơ hội sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, viên chức phòng ban; phát hiện những chồng chéo về chức

năng, nhiệm vụ của các vị trí việc làm, nâng cao hiệu quả làm việc của bộ máy hành chính

1.2.4 Khái niệm viên chức, chức danh nghề nghiệp

1.2.4.1 Khái niệm viên chức

Viên chức là thuật ngữ chỉ những người làm việc công hoặc tư bao gồm nhiều ngành nghề và công việc khác nhau trong xã hội Có thể chia đội ngũ viên chức thành viên chức công - viên chức nhà nước và viên chức ngoài khu vực nhà nước - viên chức tư Sự khác nhau căn bản giữa viên chức công (viên chức nhà nước) và viên chức tư là viên chức công được hưởng lương từ ngân sách nhà nước Không có sự khác nhau về mặt chuyên môn, nghiệp vụ theo từng ngành, nghề giữa viên chức công và viên chức tư Đồng thời, theo ngành nghề, đối tượng lao động có thể chia thành viên chức sự nghiệp, viên chức kinh doanh, viên chức làm dịch vụ

Viên chức nhà nước, hiểu một cách đơn giản, là người lao động có nghề nghiệp được Nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm vào một chức nghiệp nhất định trong đơn vị sự nghiệp nhà nước (sự nghiệp công) và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước Nghề nghiệp là chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo để người viên chức làm việc, hoạt động theo chức năng Chức nghiệp hay chức vụ nghề nghiệp được hiểu là ngạch, bậc chuyên môn nghiệp vụ được phân loại, xếp hạng trên cơ sở trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, kinh nghiệm và năng lực thực tiễn của viên chức

Từ những thay đổi căn bản trong quan niệm về viên chức nhà nước, về hoạt động sự nghiệp, dịch vụ công và cách thức tuyển dụng viên chức, cần phải

có quan niệm chính xác và đầy đủ hơn về viên chức nhà nước

Điều 2, Luật viên chức đã nêu rõ: “Viên chức là công dân Việt Nam được

tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm vizệc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế

độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [3, Điều 2]

Hoạt động nghề nghiệp của viên chức được qui định tại Điều 4, Luật viên

chức như sau: “Hoạt động nghề nghiệp của viên chức là việc thực hiện công

việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của Luật này và các quy định khác của pháp luật có liên quan” [3, Điều 4]

Viên chức trong đơn vị sự nghiệp công được phân loại thành “viên chức quản lí” và “viên chức không giữ chức vụ quản lí” (Nghị định số 29/2012NĐ-

CP, ngày 12/4/2012 của Thủ tướng Chính phủ)

- Viên chức quản lí: “là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời

hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý” (Điều 3, khoản 1, Luật viên chức) Như vậy, viên chức quản lí chính là người thực hiện chức năng quản lý công việc và lãnh đạo những viên chức dưới quyền của đơn vị sự nghiệp, dịch vụ công

- Viên chức không giữ chức vụ quản lí: Bao gồm những người chỉ thực

hiện chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công (Nghị định 29/2012/NĐ-CP)

Như vậy, có thể phân thành 2 loại viên chức là:

+ Viên chức chuyên môn: Là những người thực hiện nhiệm vụ có tính

chất chuyên môn, nghiệp vụ thuần túy theo chức vụ nghề nghiệp hay ngạch bậc chuyên môn được bổ nhiệm

+ Viên chức hành chính, nghiệp vụ, kỹ thuật: Là người làm công việc có

tính chất hành chính, kỹ thuật, nghiệp vụ như công tác văn thư, lưu trữ, quản trị, thông tin tư liệu phục vụ cho viên chức quản lí và viên chức chuyên môn (thư ký, đánh máy, văn thư, kế toán, tài vụ, lễ tân, quản trị văn phòng … )

Trong nghiên cứu này, đối tượng nghiên cứu và xem xét chính ở đây là nhóm làm việc khối phòng, ban là viên chức hành chính (VCHC) mà không trực tiếp tham gia giảng dạy theo chuyên môn

Có thể nói "vị trí việc làm" là thuật ngữ tuy không phải là mới trong cách tiếp cận đối với khu vực tư nhân khi đề cập tới vấn đề nhân sự và sử dụng nhân

sự, nhưng trong nền công vụ của nước ta hiện nay, thì đây lại là một vấn đề mới

được tiếp cận Đặc biệt là từ khi chúng ta đề cập tới vấn đề chuyển đổi mô hình công vụ chức nghiệp sang mô hình công vụ việc làm

Tại Khoản 1, điều 7 của Luật Viên chức có ghi: "Vị trí việc làm là công

việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập”

- Tuyển dụng và bố trí sử dụng viên chức theo VTVL

- Đào tạo, bồi dưỡng viên chức theo vị trí việc làm

VTVL trong một cơ quan, tổ chức bao gồm: Các vị trí lãnh đạo, quản lý; các vị trí thực thi, thừa hành Mỗi vị trí việc làm nhất định bao giờ cũng có bản

mô tả công việc với các yêu cầu về phẩm chất, trình độ, năng lực và hiểu biết tương ứng với một ngạch công chức cụ thể Trong số đó, chỉ có một số vị trí việc làm là giữ các cương vị lãnh đạo, quản lý; còn lại là các VTVL mang tính thực thi, thừa hành Số lượng các vị trí thực thi, thừa hành bao giờ cũng phải nhiều hơn các vị trí lãnh đạo, quản lý

Có thể một loại VTVL lại có thể có nhiều loại công việc khác nhau cho loại VTVL đó nên sẽ có nhiều VTVL khác nhau ở các cơ quan khác nhau Ví dụ

có một loại vị trí là "lãnh đạo, quản lý cấp phòng" nhưng vì gắn với yếu tố "chức vụ" nên có thể có vị trí là "trưởng phòng", có thể có vị trí là "phó phòng" Và vì gắn với yếu tố "công việc" nên sẽ có nhiều vị trí việc làm khác nhau như: Trưởng phòng kế toán, phó phòng kế toán; trưởng phòng hành chính, phó phòng hành chính; … Đồng thời, tổ chức Nhà nước mang tính cấp bậc giữa các cơ quan từ trung ương tới địa phương nên vị trí ở đây cũng chính là vị trí theo cấp bậc giữa các cơ quan Do đó, có thể có cùng một vị trí lãnh đạo, quản lý; cùng một loại công việc nào đó nhưng ở các cấp khác nhau cũng sẽ khác nhau về vị

trí việc làm Ví dụ như một người đứng đầu, phụ trách về công tác hành chính của một cơ quan cấp huyện sẽ có vị trí việc làm khác với một người đứng đầu, phụ trách về công tác hành chính của cơ quan cấp tỉnh

Việc xác định vị trí việc làm là một bước chuyển trong công tác quản lý viên chức từ hệ thống quản lý theo chức nghiệp sang quản lý trên cơ sở kết hợp tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm Đây là một trong những điểm rất quan trọng, vì thông qua đó, chúng ta mới xóa bỏ hoàn toàn các cơ chế xin- cho biên chế, đồng thời phân định rõ ai là người làm việc tốt, ai làm chưa tốt Qua đó, giúp cho việc tuyển dụng tốt hơn, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức

1.2.4.2 Khái niệm chức danh nghề nghiệp:

“là tên gọi thể hiện trình độ và năng lực chuyên môn, nghiệp vụ trong từng lĩnh vực ngành nghề hoạt động của viên chức”.[17]

Để bảo đảm mọi chế độ, chính sách đối với viên chức phải căn cứ vào vị trí việc làm gắn với chức danh nghề nghiệp của viên chức

Trên thực tế, viên chức làm việc trong các lĩnh vực cung cấp các dịch vụ công thiết yếu cho cộng đồng như y tế, văn hoá, giáo dục, khoa học, thể dục, thể thao, giao thông công cộng đều có các chức danh nghề nghiệp như bác sĩ, giáo viên, giảng viên, vận động viên, đạo diễn những cụm từ chỉ chức danh tương ứng với nghề nghiệp của viên chức này trong một thời gian dài lại được quy thành các "ngạch" như đối với công chức Có thể thấy quy định như vậy là không phù hợp với tính chất và đặc điểm lao động của viên chức, đã ít nhiều tạo nên sự hạn chế trong quản lý viên chức Việc quy định vị trí làm việc gắn với chức danh nghề nghiệp theo quy định của Luật Viên chức đã khắc phục hạn chế

đó Việc xác định ai ở vị trí làm việc nào, thuộc chức danh nghề nghiệp nào sẽ được thể hịên trong hợp đồng lao động giữa viên chức và người đứng đầu đơn vị

sự nghiệp Việc sử dụng khái niệm" chức danh nghề nghiệp" thay cho khái niệm" ngạch" đã thể hiện sự khác nhau giữa viên chức và công chức, nhằm phân định rõ nét đặc thù của viên chức là hoạt động trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ chứ không phải là thi hành công vụ như công chức

1.3 Những vấn đề lý luận về vị trí việc làm trong trường đại học công lập

1.3.1 Ý nghĩa, vai trò của VTVL trường Đại học công lập

1.3.1.1 Ý nghĩa của VTVL trường Đại học công lập

Việc xác định VTVL làm có ý nghĩa rất lớn, tác động đến nhiều khía cạnh, đặc biệt là đối với việc quản lý, tuyển dụng, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức và cải cách tiền lương trong trường đại học Thể hiện cụ thể trong những nội dung sau:

Thứ nhất: Là cơ sở để xác định chỉ tiêu biên chế, xóa bỏ cơ chế “xin - cho” trong quản lý biên chế và thực hiện tinh giản biên chế Trước đây, cơ chế quản lý biên chế còn thiếu chặt chẽ vì chưa có những quy định cụ thể để xác định chỉ tiêu biên chế, việc xác định này chủ yếu mang tính chủ quan, cảm tính Thực hiện xác định VTVL sẽ là căn cứ khách quan, khoa học để tính toán, xác định chỉ tiêu biên chế Xác định VTVL chính là việc xem xét trong một cơ quan, đơn vị có bao nhiêu VTVL và cần bao nhiêu người để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị đó Do đó, sẽ xóa bỏ được cơ chế “xin - cho” biên chế như trước đây Đồng thời, xác định VTVL còn là một trong những giải pháp góp phần tinh giản biến chế trong Đề án tinh giản biên chế mà Bộ Nội vụ đang triển khai thực hiện Xác định VTVL làm sẽ làm rõ, đủ, đúng, số người làm việc trong mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị

Thứ hai: Là tiền đề để xác định cơ cấu ngạch và tiêu chuẩn chức danh công chức Hiện nay, một trong những hạn chế rất lớn trong công tác quản lý công chức là chưa định rõ chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu ngạch, tiêu chuẩn cho từng chức danh công chức Xác định VTVL sẽ góp phần xác định rõ hơn cơ cấu ngạch và tiêu chuẩn chức danh công chức Theo Nghị định 36, việc xác định cơ cấu ngạch công chức cần thực hiện dựa trên các nguyên tắc cơ bản: Phải căn cứ vào số lượng danh mục VTVL và chỉ tiêu biên chế, việc xác định chức danh ngạch công chức của mỗi VTVL phải bảo đảm phù hợp với lĩnh vực hoạt động chuyên ngành; Phải tuân thủ quy định về ngạch công chức cao nhất được áp dụng trong từng cấp hành chính hoặc từng cơ quan, tổ chức, đơn vị, căn cứ tiêu

chuẩn ngạch công chức và bản mô tả công việc, khung năng lực phù hợp với mỗi VTVL

Thứ ba: Giúp cho việc kiện toàn, tuyển dụng và bố trí sử dụng công chức hiệu quả hơn; giúp cơ quan, đơn vị rà soát lại tổ chức bộ máy, đội ngũ công chức và xác định rõ từng vị trí trong tổ chức gắn với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan Qua đó, phát hiện những chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ của các VTVL, tránh tình trạng “vì người đặt việc”, định sẵn nhân sự rồi mới tạo ra công việc Xác định VTVL với mô tả công việc và khung năng lực của từng vị trí công việc (đặc điểm, đặc thù, tính phức tạp của công việc, tiêu chuẩn, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết để thực hiện), là cơ sở quan trọng giúp xác định các tiêu chí cụ thể trong tuyển dụng công chức cho phù hợp với từng VTVL, tăng khả năng chọn đúng người cho vị trí tuyển dụng

Thứ tư: Là cơ sở để đổi mới công tác đánh giá công chức theo kết quả làm việc Bởi thông qua việc xây dựng bản mô tả công việc đối với từng VTVL (gồm các nhiệm vụ chính phải làm, tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc, kết quả sản phẩm, điều kiện làm việc…) sẽ là căn cứ chủ yếu để đánh giá hiệu quả làm việc của công chức Mô tả công việc càng cụ thể, rõ ràng thì việc đánh giá kết quả, hiệu quả làm việc của công chức càng thuận lợi và chính xác

Thứ năm: Là cơ sở cho việc nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức Trên cơ sở khung năng lực của từng VTVL, các cơ quan, đơn vị

sẽ đánh giá được năng lực hiện tại của công chức so với yêu cầu của từng vị trí,

từ đó xác định được những kiến thức, kỹ năng cần phải đào tạo, bồi dưỡng thêm

để hoàn thành công việc tốt hơn Đây là cơ sở để cơ quan, đơn vị xây dựng khung chương trình và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu của công việc, của tổ chức cũng như mong muốn của từng công chức

Thứ sáu: Là cơ sở cho việc đổi mới cách thức chi trả tiền lương Cách thức chi trả tiền lương đối với cán bộ, công chức hiện nay về cơ bản vẫn thực hiện theo ngạch, bậc công chức và cơ chế xét tăng lương dựa vào thâm niên làm việc Tuy nhiên, hạn chế rất lớn của cơ chế này là tạo ra tính cào bằng trong chi trả tiền lương; không tạo được động lực để công chức cạnh tranh, phấn đấu hoàn

thành tốt nhiệm vụ Việc xác định VTVL sẽ là căn cứ để đổi mới cách thức chi trả tiền lương theo VTVL và hiệu quả công việc

1.3.1.2 Vai trò của VTVL trường Đại học công lập

Xây dựng tốt chế độ VTVL góp phần đổi mới và khắc phục hạn chế của

mô hình công vụ chức nghiệp, tạo ra tính năng động, hiệu quả của nền công vụ ở nhiều mặt:

- Đóng vai trò quan trọng trong công tác rà soát, sắp xếp lại toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phòng ban hiện có của một trường đại học công lập để từ đó có kế hoạch phân bổ, điều chỉnh, bổ sung nguồn nhân lực, bố trí biên chế phù hợp Loại bỏ những chồng chéo, trùng lặp nhiệm vụ của các đơn

vị, bộ phận cũng như các VTVL

- Là căn cứ tuyển dụng người làm việc theo phương thức cạnh tranh, xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện tuyển dụng, bố trí sử dụng và quản lý công chức, viên chức, công khai đối với tất cả các vị trí công việc

và không giới hạn phạm vi, đối tượng dự tuyển trong đơn vị sự nghiệp công lập

- Có vai trò trong công tác đổi mới đánh giá cán bộ, công chức, viên chức gắn với kết quả công việc, đảm bảo tính khoa học, hiệu quả, công khai, minh bạch Là cơ sở vững chắc cho việc quy hoạch, bổ nhiệm khen thưởng một cách thỏa đáng, tạo động lực làm việc cống hiến, phát huy năng lực, khả năng làm việc của các cán bộ, công chức, viên chức ở từng đơn vị trường đại học

1.3.2 Mục đích của việc xác định VTVL cho cán bộ phòng ban trường đại học công lập

Xác định Vị trí việc làm được hiểu là xác định tính chất, quy trình thực hiện công việc và các yêu cầu đối với người thực hiện công việc để từ đó xác định số lượng, chất lượng nhân lực cần và đủ cho quá trình thực hiện nhiệm vụ Xác định được các vị trí việc làm giúp cho cơ quan quản lý, sử dụng nhân lực có thể xác định được số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực bảo đảm cho việc thực hiện các nhiệm vụ của cơ quan mình Ngoài mục đích, ý nghĩa nêu trên, xác định được các vị trí việc làm còn giúp cho cơ quan quản lý, sử dụng nhân lực có thể xác định được số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực bảo đảm cho việc thực

hiện các nhiệm vụ của cơ quan mình, sử dụng tốt nguồn nhân lực bao gồm việc trả lương, thưởng …v.v một cách xứng đáng, công khai và minh bạch Như vậy việc xác định VTVL cho CBVC phòng ban trường đại học công lập là trả lời câu hỏi: Trong khối phòng, ban của trường có bao nhiêu vị trí và ứng với mỗi vị trí cần bao nhiêu người làm việc để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của khối phòng, ban đó Với cách hiểu như vậy, một VTVL có thể do một người đảm nhiệm hoặc nhiều người đảm nhiệm và ngược lại, một biên chế có thể đảm nhiệm một hoặc nhiều VTVL (VTVL kiêm nhiệm).

1.3.3 Đặc điểm của xác định vị trí việc làm của cán bộ phòng, ban trường đại học công lập

Xác định VTVL của cán bộ phòng ban trường đại học công lập có các đặc điểm sau:

- Xác định VTVL xem xét xem trong hệ thống khối phòng, ban có bao nhiêu VTVL và cần bao nhiêu người để hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của khối phòng, ban đó

- Là cơ sở xây dựng kế hoạch phân bổ, điều chỉnh, bổ sung nguồn nhân lực, bố trí biên chế phù hợp với từng đối tượng gắn với VTVL, chức danh nghề nghiệp viên chức cụ thể theo chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của một nhà trường đại học công lập

- Là cơ sở đổi mới khâu tuyển dụng viên chức, chỉ tuyển dụng đúng VTVL còn thiếu và đảm bảo người được tuyển dụng phải đáp ứng được năng lực của VTVL đó

- Là cơ sở quan trọng trong công tác quản lý đánh giá viên chức trên từng lĩnh vực cụ thể, đảm bảo tính khoa học, hiệu quả, công khai, minh bạch, phát huy năng lực, khả năng công tác của các CBVC ở từng đơn vị trong trường

1.3.4 Các bước mô tả VTVL cán bộ phòng ban trong trường đại học công lập

Sử dụng phương pháp tổng hợp giữa phương pháp phân tích tổ chức, mô

tả công việc với phương pháp thống kê, rà soát thực tế, xác định VTVL được hướng dẫn thực hiện theo các bước như sau:

+ Bước 1: Thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của

tổ chức, đơn vị Bước này do từng cán bộ, công chức thực hiện theo nguyên tắc chỉ kê khai những công việc thường xuyên, liên tục, ổn định, lâu dài, lặp đi lặp lại có tính chu kỳ Tại bảng kê khai này, CBVC phải ước tính tỷ lệ phần trăm thời gian thực hiện công việc, khối lượng công việc hoàn thành, các điều kiện cơ

sở vật chất bảo đảm thực hiện công việc và các yêu cầu về năng lực cần có của công việc

+ Bước 2: Từ bảng liệt kê toàn bộ công việc của tất cả công chức, tiến hành phân nhóm công việc vào 3 nhóm lớn gồm nhóm công việc quản lý điều hành, nhóm công việc chuyên môn nghiệp vụ và nhóm công việc hỗ trợ phục vụ Với mỗi nhóm có thể tiếp tục phân thành các nhóm công việc chi tiết hơn có tính chất, đặc thù tương tự nhau Việc phân chia các nhóm công việc nhỏ hơn sẽ là cơ sở chính xác, cụ thể để xác định tên của các VTVL trong 3 nhóm công việc

+ Bước 3: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến VTVL bao gồm: tính chất, đặc điểm, độ phức tạp công việc; quy mô, phạm vi, đối tượng quản lý; quy trình chuyên môn nghiệp vụ, xử lý công việc; chế độ làm việc, cách thức tổ chức công việc; mức độ hiện đại hóa công sở; yêu cầu về hiệu quả, hiệu lực quản lý, chất lượng công việc; thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức; các yếu tố mang tính đặc thù của ngành, lĩnh vực Ngoài ra đối với việc xác định vị trí việc làm tại các cơ quan, tổ chức địa phương còn phải tính đến các yếu tố ảnh hưởng như: quy mô dân số, diện tích tự nhiên; trình độ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương; số lượng đơn vị hành chính cấp huyện, cấp xã; đặc điểm lịch sử văn hóa, an ninh, chính trị, trật tự xã hội Việc xác định các yếu tố ảnh hưởng là rất quan trọng bởi với mức độ khác nhau của các yếu tố ảnh hưởng sẽ cho cách nhìn nhận khác nhau để đánh giá về hiệu quả làm việc của công chức tại mỗi vị trí việc làm Với một VTVL có độ phức tạp công việc như nhau nhưng sẽ phải sử dụng số lượng biên chế khác nhau ở những cơ quan, tổ chức có tính đến mức độ hiện đại hóa công sở, có trình độ phát triển kinh tế địa phương… khác nhau

+ Bước 4: Trên cơ sở bảng thống kê công việc và nhận định các yếu tố ảnh hưởng, thực hiện đánh giá thực trạng đội ngũ công chức, việc sử dụng và

mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, đánh giá sự phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, sự phù hợp của việc phân công, bố trí, sử dụng và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng người Việc đánh giá này là căn cứ để xác định biên chế hiện tại là đủ, thừa hay thiếu so với các vị trí việc làm đã được xây dựng ở trên, từ đó có kế hoạch tuyển dụng mới, tinh giản hay tiếp tục duy trì biên chế hiện có

+ Bước 5: Là các bước xây dựng bản mô tả công việc đối với từng vị trí việc làm (gồm các nhiệm vụ chính phải làm, tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc, kết quả sản phẩm, điều kiện làm việc) và khung năng lực của từng vị trí công việc (gồm các năng lực và kỹ năng cần có) để từ đó xác định ngạch, bậc tương ứng với VTVL

1.4 Quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL trường Đại học công lập

1.4.1 Quản lý quá trình mô tả VTVL của cán bộ phòng ban trường Đại học công lập

- Xuất phát từ đặc điểm về VTVL của cán bộ phòng ban:

Do có những quy định và tính chất đặc thù trong giáo dục Đại học nên vấn đề CBVC làm việc khối phòng ban chuyên nghiệp là một trong những mục tiêu mà nhà trường hết sức quan tâm Trong đội ngũ quản lý có những VTVL vừa gắn với chức danh lãnh đạo, quản lý, điều hành vừa thực hiện công việc thực thi điều hành (chẳng hạn như: Hiệu trưởng, Trưởng phòng, Trưởng khoa kiêm giảng dạy) Còn cơ chế quản lý đội ngũ viên chức (thuộc nhóm công việc hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ và nhóm công việc hỗ trợ phục vụ) được thực hiện giống như đối với cán bộ, công chức, chưa tính đến những đặc điểm và tính chất hoạt động nghề nghiệp đặc thù của viên chức Điều này làm hạn chế chất lượng của đội ngũ viên chức và không đáp ứng yêu cầu chuyển đổi vai trò của Nhà nước từ quản lý sang phục vụ trong cơ chế thị trường định hướng XHCN Hiện nay tại trường Đại học Hùng Vương đặc điểm về hoạt động của đội ngũ này trong thực hiện công tác chuyên môn hành chinh hiện vẫn chưa dành được

sự quan tâm thỏa đáng trong nghiên cứu về mặt lí luận, cũng như trong thực tế quản lí, phát triển nhân sự của hệ thống

- Xây dựng bản mô tả công việc gắn với khung năng lực

+ Lên kế hoạch việc xây dựng bản mô tả công việc của từng VTVL

+ Lên kế hoạch xây dựng Khung năng lực của từng VTVL được xây dựng căn cứ trên cơ sở yêu cầu thực hiện công việc, được phản ánh trên bản mô tả công việc tương ứng

+ Mỗi VTVL phải tiến hành mô tả về nội dung, quy trình, thủ tục, sản phẩm đầu ra (tên sản phẩm và kết quả thực hiện theo thời gian) và thời gian hoàn thành, điều kiện làm việc

+ Do đặc thù của trường đại học công lập, có những VTVL vừa gắn với chức danh lãnh đạo, quản lý, điều hành vừa thực hiện công việc thực thi điều hành (như Hiệu trưởng, trưởng phòng, giám đốc trung tâm… ) thì phần mô tả công việc thực thi, thừa hành được thực hiện như đối với VTVL thực thi, điều hành trong trường (mô tả công việc như đối với giảng viên)

+ Khung năng lực của từng VTVL dựa trên cơ sở bản mô tả công việc tương ứng với trình độ đào tạo, chuyên môn đào tạo, kỹ năng cụ thể, năng lực cụ thể

+ Phòng TCCB là đầu mối chỉ đạo, giám sát việc xây dựng bản mô tả công việc gắn với khung năng lực của từng VTVL của các đơn vị trong nhà trường

+ Kiểm tra, đánh giá các nội dung thực hiện thông qua bảng hỏi về các nội dung về xây dựng bản mô tả công việc gắn với khung năng lực

1.4.2 Quản lý kế hoạch thực hiện công việc của cán bộ phòng ban theo VTVL trường Đại học công lập

- Trên cơ sở thống kê, phân nhóm công việc; mỗi VTVL gắn với nội dung chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể trưởng đơn vị tiến hành quản lý, đánh giá thực trạng đội ngũ CBVC khi đã xác định VTVL và bảng danh mục VTVL cần thiết của đơn vị mình

- Tổ chức thống kê đánh giá đội ngũ CBVC của đơn vị mình quản lý Thống kê những công việc có tính chất thường xuyên, liên tục, ổn định, lâu dài, lặp đi lặp lại có tính chu kỳ mà đơn vị thực hiện Không thống kê những công

việc có tính thời vụ, đột xuất hoặc công việc không thuộc chức năng, nhiệm vụ của đơn vị Thống kê công việc được thực hiện trình tự từ đơn vị cấp dưới lên đơn vị cấp trên trong cơ cấu tổ chức của Trường (cấp Bộ môn, Khoa/Phòng, Trường)

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc xác định vị trí việc làm trong đơn

vị, gồm: Chế độ làm việc của đơn vị, gồm chế độ làm việc theo giờ/tuần, chế độ làm việc theo giờ (hoặc theo giờ giảng dạy đối với giảng viên); Phạm vi hoạt động của đơn vị; Tính đa dạng về lĩnh vực hoạt động của đơn vị; Tính chất, đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của đơn vị; Mô hình tổ chức và cơ chế hoạt động của đơn vị; Mức độ hiện đại hóa công sở của đơn vị; Các yếu tố khác (nếu có)

- Thống kê thực trạng về số lượng và chất lượng đội ngũ công chức, viên chức gồm các nội dung: Trình độ đào tạo; chuyên ngành được đào tạo; ngoại ngữ; tin học; giới tính; tuổi đời; ngạch (hoặc CDNN) viên chức đang giữ; thâm niên công tác (kinh nghiệm nghề nghiệp)

- Báo cáo đánh giá thực trạng việc đáp ứng yêu cầu công việc, bố trí, sử dụng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ viên chức và người lao động ở đơn vị Nội dung báo cáo gồm: Đánh giá việc đáp ứng và sự phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ của đội ngũ viên chức và người lao động ở đơn vị Đánh giá việc

bố trí, sử dụng và năng lực, hiệu quả công việc thực tế của từng viên chức theo nhiệm vụ đang đảm nhận

1.4.3 Quản lý đánh giá kết quả công việc của cán bộ phòng ban theo VTVL

Quản lý và điều hành công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng nhằm đảm bảo công việc được hoàn thành hiệu quả, đúng tiến độ, đảm bảo hiệu suất, và giao đúng người đúng việc

Nhà quản lý sẽ là người giao việc, phân công công việc cho CBVC, chỉ cho họ biết nhiệm vụ của mình, kết quả cần đạt được đồng thời theo dõi, khích

lệ động viên, nhắc nhở hoặc can thiệp khi có vấn đề gì xảy ra Vì vậy việc xây dựng quy trình làm việc là điều rất cần thiết, đó sẽ là cơ sở, căn cứ để các cá nhân, phòng ban thực hiện công việc một cách khoa học, đảm bảo tiến độ Việc thiết lập quy trình làm việc cũng giúp nhà quản lý cũng như bộ phận chịu trách

nhiệm có cái nhìn tổng quan hơn về công việc cần thực hiện cũng như tiến độ, kết quả đạt được Từ đó, giúp nâng cao hiệu quả công việc Nhà quản lý cần

“nhìn người đúng, dùng người hay”, chọn đúng người với năng lực cần thiết để giao việc Tạo cơ hội cho nhân viên phát triển nhưng đồng thời tránh tình trạng chồng chéo trong công việc

Quản lý quá trình kiểm tra đánh giá là bước không thể thiếu trong công tác quản lý, điều hành công việc nhân viên Nhà quản lý nên trao đổi với nhân viên và đưa ra các đánh giá, đúc rút kinh nghiệm và khen chê một cách đúng mực Đảm bảo quản lý theo VTVL được đưa vào thực thi có hiệu quả, đã thực

sự đúng với thực tế, danh mục VTVL đã đầy đủ chưa hay vẫn, bảng mô tả công việc đã thực sự chi tiết, mô tả đúng công việc, VTVL của một công việc đã cụ thể chưa, thực sự sâu sát với thực tế chưa Do vậy khâu kiểm tra, đánh giá việc thực hiện công việc theo VTVL là rất quan trọng Việc này nên được thực hiện một cách thường xuyên nhằm đảm bảo việc thực hiện được đầy đủ và đúng cách Xây dựng phiếu đánh giá chất lượng và hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của

cá nhân, đơn vị trong thực hiện nhiệm vụ chung của nhà trường căn cứ vào các văn bản chỉ đạo việc thực hiện đề án vị trí việc làm

1.4.4 Quản lý các điều kiện thực hiện công việc của cán bộ phòng ban theo VTVL

- Về quan điểm, chủ trương về quản lý cán bộ, viên chức: Với quan điểm

coi giáo dục là quốc sách hàng đầu Có thể nói, những quan điểm trên là những

tư tưởng chỉ đạo rất quan trọng cho sự phát triển giáo dục nước ta trong những năm đầu trong thời kỳ đổi mới Các chủ trương, chính sách và biện pháp lớn để phát triển giáo dục và đào tạo đã nhanh chóng đi vào thực tiễn Đã có rất nhiều chủ trường, chính sách được được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm, ưu đãi đối với sự nghiệp giáo dục của nước nhà Được thể hiện qua các nghị quyết, chỉ thị, v.v về phát triển nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục Đây cũng là căn cứ

để các cấp quản lý giáo nói chung và Ban Giám hiệu, Hội đồng trường Đại học Hùng Vương nói riêng quán triệt và cụ thể hóa bằng các văn bản hướng dẫn thực hiện Đây cũng là cơ sở để các Nhà trường hoạch định chiến lược, xây dựng kế

hoạch về phát triển đội ngũ cán bộ, viên chức cho phù hợp với yêu cầu phát triển

của nhà trường trong từng giai đoạn phát triển

- Về các điều kiện thực hiện khác: Để công tác quản lý đội ngũ cán bộ phòng ban mang lại hiệu quả cao thì phải gắn liền với các điều kiện đảm bảo về nội dung và phương pháp áp dụng quản lý theo VTVL; về cơ sở vật chất, trang thiết bị, hệ thống thông tin phục vụ cho việc triển khai kế hoạch; về các nguồn lực được huy động để thực hiện các giải pháp quản lý đội ngũ CBVC v.v có hiệu quả Đây không phải là những yếu tố quyết định trực tiếp đến hiệu quả quản lý đội ngũ CBVC nhưng nó những điều kiện hỗ trợ, luôn tác động qua lại

bổ sung cho nhau góp phần nâng cao hiệu quả quản lý Để từ đó Nhà quản lý nhận thức đầy đủ về vai trò của từng yếu tố, phối kết hợp linh hoạt giữa các yếu

tố chủ quan và khách quan nhằm đạt hiệu quả tối ưu nhất trong quá trình quản lý

tổ chức của mình

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý cán bộ phòng ban theo vị trí việc làm trường Đại học công lập

1.5.1 Chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước

Vấn đề VTVL đang được Nhà nước quan tâm, được thể hiện bằng mô ̣t loạt các văn bản quy đi ̣nh, thông tư hướng dẫn Các yếu tố khác tác động đến

quá trình quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL trường Đại học công lập bao

gồm: Văn bản chỉ đạo của cấp trên trực tiếp quản lý, cơ chế độ tài chính, yêu cầu công tác, sứ mạng của nhà trường, kinh phí hoạt động, cơ sở vật chất …

1.5.2 Yếu tố từ chủ thể quản lý

Việc xây dựng hệ thống VTVL trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị là một vấn đề mới, lần đầu tiên được thực hiện ở Việt Nam nói chung và các trường đại học nói riêng, do đó không tránh khỏi một số trở ngại Ở đây chủ thể quản lý đóng vai trò quan trọng và tiên quyết đối với sự thành công của quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL của trường Đại học

Thứ nhất, thực trạng bố trí, sử dụng viên chức không đúng chuyên ngành đào tạo, dựa trên thâm niên, kinh nghiệm công tác, tình trạng viên chức làm trái ngành, trái nghề so với chuyên môn đào tạo là phổ biến Ảnh hưởng trong việc:

Phân nhóm công việc hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ; quy trình quản lý chuyên môn, nghiệp vụ và xử lý công việc; xác định khung năng lực (năng lực cốt lõi về chuyên môn) Vì vậy, khi xác định VTVL sẽ gặp khó khăn trong việc sắp xếp đội ngũ Chính vì vậy, để thực hiện được mục tiêu đổi mới phương pháp quản lý, sử dụng, đánh giá viên chức đòi hỏi quyết tâm chính trị của Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị

Thứ hai, môi trường, điều kiện làm việc có ảnh hưởng nhất định đến sự sáng tạo và hiệu quả làm việc của nhân lực trong quá trình làm việc Điều kiện môi trường làm việc của trường đại học, phương tiện làm việc cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến tinh thần, thái độ làm việc của nhân viên

1.5.3 Yếu tố từ khách thể quản lý

Khách thể quản lý bao gồm các đối tượng: CB,VC quản lý, VC làm việc

tại các phòng ban Mỗi viên chức khác nhau về năng lực công tác, thâm niên

nghề nghiệp, nguyện vọng, nhu cầu, sự hài lòng với công việc đang đảm nhận

Do vậy khi xây dựng nội dung quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL trường Đại học công lập, phải xác định đây là một việc làm mới đòi hỏi phải có quyết tâm cao Nhà quản lý phải cân nhắc tính toán đến các vấn đề này để có các biện pháp quản trị phù hợp nhất Điểm được quan tâm lớn nhất và cũng khó khăn nhất chính là việc tính toán một cách khoa học biên chế dành cho mỗi VTVL tại các đơn vị, sao cho vừa bảo đảm khoa học lại phải sát với thực tế yêu cầu công việc Xác định VTVL có thể khiến số biên chế của đơn vị tăng lên hoặc giảm đi

Số lượng biên chế tăng (nếu có) phải bảo đảm phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc của đơn vị Do đó, việc xác định lại số lượng biên chế đã giao cho từng cơ quan, đơn vị sẽ có điều chỉnh chung theo từng cơ quan, đơn

vị Vì vậy, không ít đơn vị trong khi xây dựng đề án mô tả VTVL có tâm lý muốn tăng thêm hoặc chí ít là giữ nguyên biên chế nên chưa mô tả hết thực chất tính chất công việc của từng VTVL, dẫn đến CB, VC kê khai không đúng tỷ lệ thời gian thực hiện công việc của mình do lo sợ bị giảm biên chế