Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn của tỉnh thanh hóa

Ngay từ cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20, với mục đích kích thích và tăng cường hiệu xuất làm việc,hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cổ điểntrên thế giới đã

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI

- -NGUYỄN MINH HẢI

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ PHƯỜNG THỊ TRẤN

CỦA TỈNH THANH HOÁ

HÀ NỘI - 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI

- -NGUYỄN MINH HẢI

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ PHƯỜNG THỊ TRẤN

CỦA TỈNH THANH HOÁ

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: 1 TS Bùi Văn Can

2 PGS.,TS Trịnh Khắc Thẩm

HÀ NỘI - 2019

LỜI CAM ĐOAN

 

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận án có nguồn gốc rõ ràng, đã công bố theo đúng quy định Các kết quả nghiên cứu trong luận án do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, phù hợp với tình hình thực tế

Nghiên cứu sinh

Nguyễn Minh Hải

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ vi

SƠ ĐỒ, HÌNH viii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ, PHƯỜNG, THỊ TRẤN 16

1.1 Những vấn đề về động lực và tạo động lực 16

1.1.1 Khái niệm động lực lao động 16

1.1.2.Một số học thuyết về tạo động lực lao động 20

1.1.3 Đặc điểm của động lực lao động 22

1.1.4 Vai trò của động lực lao động 23

1.1.5 Tạo động lực lao động 24

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động 26

1.2.1 Các yếu tố thuộc về bên trong doanh nghiệp 26

1.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 35

1.3 Chính quyền cấp xã và đội ngũ cán bộ công chức chính quyền cấp xã 37

1.3.1 Chính quyền cấp xã 37

1.3.2 Đội ngũ cán bộ công chức chính quyền cấp xã, phường, thị trấn 47

1.3.3 Các tiêu chí đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động 50

1.4 Một số kinh nghiệm quốc tế và bài học rút ra về tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã 51

1.4.1 Kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã ở một số quôc gia và khu vực. 51

1.4.2 Kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn ở trong nước. 52

1.4.3 Một số bài học rút ra về tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Thanh Hóa 55

Tiểu kết chương 1 58

Chương 2 : THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ, PHƯỜNG, THỊ TRẤN TỈNH THANH HOÁ 59

2.1 Đặc điểm tự nhiên ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hoá 59

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên 59

2.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội 60

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã 64

2.1.4 Cơ cấu tổ chức cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa 72

2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hoá 80

2.2.1 Tình hình tạo động lực làm việc của CBCC cấp xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa 81

2.2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã tỉnh Thanh Hóa 87

2.3 Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã của tỉnh Thanh Hóa 108

2.3.1 Ưu điểm. 108

2.3.2 Những tồn tại hạn chế. 113

Tiểu kết Chương 2 117

Chương 3: GIẢI PHÁP CHỦ YẾU TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ, PHƯỜNG, THỊ TRẤN CỦA TỈNH THANH HOÁ 118

3.1 Mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ công chức cấp xã phường thị trấn của tỉnh Thanh Hóa 118

3.1.1 Mục tiêu chung về phát triển kinh tế xã hội đến 2025 tầm nhìn 2030 118

3.1.2 Mục tiêu của nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức 120

3.1.3 Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã 121

3.2 Giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa 122

3.2.1 Giải pháp tạo động lực bằng vật chất 122

3.2.2 Giải pháp tạo động lực bằng tinh thần 126

3.2.3 Xây dựng văn hóa công sở 128

3.2.4 Giải pháp đánh giá công việc thực hiện 129

3.2.5 Giải pháp đào tạo và phát triển 140

3.2.6 Chính sách tạo cơ hội thăng tiến 144

3.3 Kiến nghị tỉnh Thanh Hóa 145

3.3.1 Công tác đánh giá thực hiện công việc 145

3.3.2 Tổ chức đào tạo nâng cao chuyên môn 146

3.3.3 Hoàn thiện công tác tiền lương, tiển thưởng 147

Tiểu kết Chương 3 148

KẾT LUẬN 149

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1 CBCC : Cán bộ công chức

3 ĐGTHCV : Đánh giá thực hiện công việc

4 HĐND : Hội đồng nhân dân

5 THCV : Thực hiện công việc

6 UBND : Ủy ban nhân dân

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 1.1: Các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì 22Bảng 2.1 Thống kê đội ngũ công chức cấp xã 76Bảng 2.2 Số ngày làm việc trong tuần của CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa 82Bảng 2.3 Số giờ làm việc trong ngày của CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa 83Bảng 2.4 Mức độ nỗ lực làm việc của CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa 84Bảng 2.5 Mức độ hoàn thành công việc của CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa 85Bảng 2.6 Mức độ yên tâm làm việc của CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa 86Bảng 2.7 Mức độ muốn thay đổỉ vị trí công tác của CBCC cấp xã tỉnh ThanhHóa 86Bảng 2.8 Sự tác động của tiền lương tới động lực làm việc của CBCC 90Bảng 2.9 Mức độ hài lòng của CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa về chính sáchtiền lương 91Bảng 2.10 Mức độ công bằng của tiền lương dựa trên KQTHCV của CBCCcấp xã tỉnh Thanh Hóa 92Bảng 2.11 Mức độ hài lòng đối với tiền lương của CBCC cấp xã tỉnh ThanhHóa chia theo chức danh công việc 92Bảng 2.12 Tiền lương của CBCC cấp xã đảm bảo tính công bằng so với các

vị trí công việc tương tự ở các lĩnh vực khác tương đương 93Bảng 2.13 Tỷ trọng thu nhập từ lương trong tổng thu nhập của CBCC cấp xã 93Bảng 2.14 Mức độ hài lòng của CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa 95Bảng 2.15 Mức độ hài lòng của CBCC cấp xã về chính sách khen thưởng củatỉnh Thanh Hóa 98Bảng 2.16 Sự công khai, công bằng, dân chủ trong đánh giá CBCC cấp xãtỉnh Thanh Hóa 100Bảng 2.17 Mức độ hài lòng về công tác đánh giá của CBCC cấp xã của tỉnhThanh Hóa 101

Bảng 2.18 Cơ hội được đào tạo và phát triển của CBCC cấp xã tỉnh ThanhHóa 103Bảng 2.19 Mức độ hài lòng về chính sách đào tạo và phát triển của CBCCcấp xã của tỉnh Thanh Hóa 104Bảng 2.20 Cơ hội được thăng tiến của CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa 105Bảng 2.21 Mức độ hài lòng về chính sách thăng tiến và phát triển của CBCCcấp xã của tỉnh Thanh Hóa 106

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.2 Số giờ làm việc trong ngày của CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa 83Biểu đồ 2.3 Mức độ nỗ lực làm việc của CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa 84Biểu đồ 2.4 Mức độ hoàn thành công việc của CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa 85Biểu đồ 2.5 Mức độ yên tâm làm việc của CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa 86Biểu đồ 2.6 Mức độ yên tâm làm việc của CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa 87Biểu đồ 2.7 Sự tác động của tiền lương tới động lực làm việc của CBCC cấp

xã tỉnh Thanh Hóa 91Biểu đồ 2.8 Mức độ tác động của giá trị phần thưởng lên động lực làm việccủa CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa 97Biểu đồ 2.9 Mức độ tác động của đào tạo và phát triển lên động lực làm việccủa CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa 101Biểu đồ 2.10 Mức độ tác động của cơ hội thăng tiến lên động lực làm việccủa CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa 104Biểu đồ 2.11 Điều kiện trang thiết bị làm việc của CBCC cấp xã tỉnh 107Biểu đồ 2.12 Mức độ hài lòng về môi trường làm việc của CBCC cấp xã .107

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH

Sơ đồ 1.1: Hệ thống các nhu cầu của Maslow [41] 21Hình 2.1 Bản đồ hành chính tỉnh Thanh Hóa 59

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong suốt quá trình hình thành và phát triển của nền hành chính Nhànước Việt Nam, chính quyền cấp xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã)luôn giữ một vị trí, vai trò rất quan trọng, bởi đây là cấp gần dân nhất, là nơitrực tiếp đưa các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nướcvào cuộc sống.Vị trí, vai trò của chính quyền cấp xã còn được thể hiện thôngqua lời khẳng định của chủ tịch Hồ Chí Minh: "Nền tảng của mọi công tác làcấp xã, và cấp xã là gần gũi dân nhất, là nền tảng của hành chính - cấp xã làmđược việc thì mọi công việc đều xong xuôi" Như vậy có thể nói thể nói tìnhhình chính trị - xã hội Việt Nam ở mỗi thời kỳ và giai đoạn phát triển ổn địnhhay không phụ thuộc một phần không nhỏ và chính quyền cấp xã

Tuy nhiên chính quyền cấp xã có hoàn thành được nhiệm vụ của mìnhhay không, đạt hiệu quả đến mức nào thì hoàn toàn phụ thuộc vào đội ngũ cán

bộ công chức của cấp xã Trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ của mình, cán

bộ công chức cấp xã chính là những người gần dân nhất, sát dân nhất, lànhững người truyền tải pháp luật đến nhân dân thông qua giải quyết các côngviệc có liên quan tới quyền và lợi ích nhân dân, đồng thời cũng là người thấuhiểu tâm tư, nguyện vọng của nhân dân, những vướng mắc bất cập của chínhsách, pháp luật khi áp dụng chúng trong thực tế Chủ trương, chính sách phápluật dù có đúng đắn nhưng sẽ khó có hiệu lực, hiệu quả cao nếu không đượctriển khai thực hiện bởi đội ngũ cán bộ công chức cấp xã

Trong những năm gần đây, chính quyền cấp xã của tỉnh Thanh Hóa đã

có những tiến bộ rõ nét, có sự chuyển biến rõ rệt, nhất là sự chuyển biến cả về

tổ chức và hoạt động về nhận thức tư duy, phong cách lãnh đạo quản lý khôngcòn thụ động hành chính như trước Tuy vậy, lực lượng cán bộ công chức cấp

xã tỉnh Thanh Hóa hiện nay vẫn còn tồn tại một số hạn chế: Trình độ cán bộ

đổi mới và hội nhập Một bộ phận không nhỏ cán bộ công chức không chuyêntâm phục vụ, gây phiền hà, sách nhiễu nhân dân

Nguyên nhân cơ bản của thực trạng trên là những nhu cầu chính đángcủa cán bộ công chức cấp xã Tỉnh Thanh Hóa chưa được đáp ứng.Công táctạo động lực làm việc cho cán bộ công chức chưa được quan tâm thích đáng,chưa tạo được động lực thúc đẩy cán bộ công chức tự giác hăng say nỗ lựclàm việc, tận tâm, tận lực với việc công Bên cạnh đó chưa thu hút đượcnhững người trẻ tuổi, được đào tạo cơ bản, có năng lực làm việc và gắn bó lâudài với cấp xã Chính điều đó đã ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động, làmgiảm hiệu lực, hiệu quả trong quản lý, điều hành của bộ máy chính quyền cấp

xã tỉnh Thanh Hóa

Xuất phát từ thực tế đó, đề tài nghiên cứu: "Tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa" sẽ góp phần

đưa ra giải pháp, giải quyết những vấn đề nêu trên

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

Vận dụng cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng tạo động lực và đề xuấtgiải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho CBCC cấp xã, phường,thị trấn tỉnh Thanh Hóa đến năm 2020, tầm nhìn 2030

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về tạo động lực và tạo động lực choCBCC cấp xã, phường, thị trấn

- Phân tích thực trạng tạo động lực cho CBCC cấp xã, phường, thị trấntại Tỉnh Thanh Hóa

- Đề xuất giải pháp tạo động lực cho CBCC cấp xã, phường, thị trấn tạiTỉnh Thanh Hóa trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Theo phân cấp hành chính Việt Nam gồm 3 cấp hành chính là Cấp Tỉnh,cấp huyện, cấp xã (Điều 110 Hiến pháp 2013 và Điều 2 Luật Tổ chức chính quyền địa phương). Trong đó cấp cấp xã gồm xã, phường, thị trấn Trongphạm vi đề tài đối tượng nghiên cứu là Công tác tạo động lực cho CBCC xã,phường, thị trấn tại Tỉnh Thanh Hóa

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Quá trình nghiên cứu luận án được tiến hành trên địa bàn tỉnh ThanhHóa trong khoảng thời gian từ 2014 - 2018

4 Phương pháp nghiên cứu

Tác giả đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu chủ yếu đó là:Phương pháp nghiên cứu tại bàn, kế thừa, phương pháp khảo sát, điều tra quaphiếu câu hỏi, phương pháp phân tích, tổng hợp dữ liệu, phương pháp phỏngvấn chuyên gia

4.1 Phương pháp nghiên cứu tại bàn, kế thừa

Phương pháp này được sử dụng để hình thành cơ sở lý luận và tình hìnhnghiên cứu của luận án Thông qua phương pháp nghiên cứu tại bàn, kếthừa, tác giả đã tìm hiểu, nghiên cứu các thông tin thứ cấp từ các nguồn như:

hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật, các báo cáo thống kê của các cơquan Nhà nước, các bài viết đăng trên báo, tạp chí; các luận án, luận văn,các công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước Trên cơ sở

đó tác giả chọn lọc, kế thừa các kết quả cần thiết hữu ích cho quá trình thựchiện luận án

4.2 Phương pháp điều tra trực tiếp qua bảng hỏi

Đây là phương pháp mà tác giả sử dụng để nghiên cứu đánh giá thựctrạng công tác tạo động lực cho CBCC cấp xã, phường thị trấn tỉnhThanh Hóa

Trong phiếu điều tra có các bảng hỏi với các câu hỏi liên quan đến thựctrạng động lực và chính sách tạo động lực cho CBCC cấp xã tỉnh Thanh Hóa.Địa bàn điều tra được thực hiện tại 25 huyện, thành phố, thị xã trên địa bàntỉnh Thanh Hóa, mỗi huyện, thành phố, thị xã tổ chức điều tra tại 2 xã,phường Căn cứ vào quy mô tổng thể và kinh nghiệ của các chuyên gia, tácgiả xác định quy mô điều tra mẫu là 500 phiếu, với các đối tượng điều tra baogồm: Cán bộ quản lý nhân sự cấp huyện, CBCC cấp xã và người dân Sau khi

tổ chức điều tra, tác giả thu lại được 480 phiếu (đạt 96%) Các phiếu điều trathu được, sau khi được kiểm tra, sàng lọc và loại bỏ những phiếu không phùhợp, thu lại được 472 phiếu hợp lệ (đạt 94,4%) Được sự trợ giúp của phầnmềm SPSS xử lý bằng máy tính, cho kết quả điều tra một cách tổng thể vềthực trạng động lực và tạo động lực cho CBCC cấp xã tại tỉnh Thanh Hóa

4.3 Phương pháp phỏng vấn chuyên gia

Ngoài các thông tin thu thập được qua các số liệu thứ cấp, kết quả phântích thông tin điều tra trực tiếp từ bảng hỏi, tác giả thực hiện thêm một sốcuộc phỏng vấn đối với một số đối tượng để làm rõ thêm một số vấn đề màcác phương pháp thu thập số liệu ở trên chưa đáp ứng được

5 Tổng quan về tình hình nghiên cứu có liên quan đến luận án

5.1 Nghiên cứu ở nước ngoài

Động lực và tạo động lực cho người lao động là một chủ đề quan trọngđược quan tâm nghiên cứu bởi nhiều học giả nước ngoài Ngay từ cuối thế kỷ

19, đầu thế kỷ 20, với mục đích kích thích và tăng cường hiệu xuất làm việc,hiệu quả lao động, các nhà nghiên cứu lý thuyết thuộc trường phái cổ điểntrên thế giới đã tập trung vào các nghiên cứu về phân công, chuyên môn hoácông việc để có thể tổ chức lao động một cách chặt chẽ và hiệu quả nhất.Chính những nghiên cứu đặt nền móng này đã khiến cho khoa học quản trịnói chung, quản lý nguồn nhân lực nói riêng phát triển mạnh mẽ trong thế kỷ

20 và thế kỷ 21 Các học giả nổi tiếng nghiên cứu về động lực và tạo động lực

có thể kể đến như Frederick Winslow Taylor (1911) [43].với Lý thuyết về câygậy và củ cà rốt; Abraham Harold Maslow (1943) [44].với Tháp nhu cầu,Douglas Mc Gregor (1960) [45] với Lý thuyết X và Y, Fridetick Herzberg(1959) [46].với biểu đồ hai yếu tố tạo động lực bên trong và bên ngoài củangười lao động; Vroom & Brown (1964) với thuyết kỳ vọng [47].; Adams(1965) với thuyết công bằng

Đi sâu vào nghiên cứu từng yếu tố tác động lên động lực làm việc, nhiềutác giả đã chỉ ra được mức độ tác động của các yếu tố phụ thuộc vào từngnhóm đối tượng, từng giai đoạn, như Porter, Felice, Keller, Richard (1981),Morris và Linda (1995) [48] đã trực tiếp nghiên cứu sự tác động của lương vàthưởng bằng tiền tới động lực làm việc của người lao động Họ đã nhận định

lý thuyết của Herzberg rằng lương là một yếu tố duy trì, còn thưởng thwo kếtquả công việc sẽ có tác động tới động lực làm việc của người lao động Hainghiên cứu này đều khẳng định những người lao động có nỗ lực làm việc đềuđánh giá rất cao các tác động ngoài lương, thưởng tới động lực của họ Nhữngkết luận này được nhiều công trình nghiên cứu khác công nhận

Các học giả nghiên cứu đến lĩnh vực quản lý công như Downs (1957),Tullock (1965), Brehm an Gates (1997) [49] đã khẳng định lương chỉ là một

bộ phận cấu thành động lực làm việc của CBCC Để tạo ra được động lực choCBCC làm việc hiệu quả cần có những nghiên cứu khác trên nhiều khía cạnh.Một số nghiên cứu của Romzek (1990), Perry and Porter (1982), Lovrich(1987), Jurkiewicz, Massey and Brown (1998) đã chỉ ra rằng sự đa dạng, thú

vị của công việc là yếu tố quan trọng tác động lên động lực của cán bộ côngchức Theo Jurkiewicz, Massey and Brown (1998) [50].Emmert& Taher(1992) thì họ nhận định giờ làm việc linh hoạt, có được cơ hội thăng tiến sẽ

có tác dụng thúc đẩy động lực làm việc của công chức lên cao Katgherine,John [51] (1998) đã giải thích hiện tượng chảy máu chất xám ở các cơ quannhà nước đã diễn do công chức nhà nước đã không hài lòng với chế độ động

Các học giả theo trường phái "lý giải" đã có những nghiên cứu nhưDowns (1957), Fiorina (1977), Mayhew [52] (1974) hay Niskanen (1971)khẳng định người lao động thuộc khu vực nhà nước cũng là những con ngườikinh tế, họ sẽ có động lực làm việc khi họ nhận thấy có lợi ích cá nhân mà họ

có thể được hưởng Những lợi ích cá nhân này bao gồm cả lợi ích về kinh tếlẫn lợi ịch về tinh thần Do vậy nếu cơ quan hành chính đảm bảo được cácmặt lợi ích cá nhân cho cán bộ công chức thì họ sẽ cống hiến với những khảnăng tối đa nhất Các nghiên cứu ở những năm 1990 như nghiên cứu củaBrehm and Gates (1997), DiIuliu (1994), Monre (1998), Rom (1996) [54].đãnhấn mạnh rằng bên cạnh những lợi ích chung của xã hội Cảm giác đượcphục vụ nhân dân, được đóng góp cho xã hội là yếu tố tạo động lực cho cán

bộ công chức hăng say làm việc Các nghiên cứu này càng được khẳng định ở

Mỹ, các cơ quan công quyền đã tuyển dụng những cán bộ quản lý cấp cao ởcác doanh nghiệp Những cán bộ công chức này thường có tiềm lực kinh tếkhá và cái họ quan tâm lúc này không còn là vật chất nữa mà có xu hướngvươn lên để thỏa mãn nhu cầu có thứ bậc cao hơn Lúc này khía cạnh xã hộicủa công việc sẽ là một động lực lớn

Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạođộng lực và cách thực hiện: Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng người

và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúpnhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để

họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc Dù tiếp cận theo cáchnào đi nữa thì các nghiên cứu đều cho thấy sự quan trọng của tạo động lực laođộng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Lý thuyết công bằng là một khung lý thuyết được sử dụng nhiều để hiểuđược các vấn đề liên quan đến thái độ, hành vi, kết quả công việc của cá nhândựa trên sự cảm nhận của họ về sự công bằng tại nơi làm việc (Colquitt,2001;Cropanzano& Greenberg,1977), Adams (1965) [55].cũng đã cho thấy rõ mối

quan hệ giữa sự công bằng trong tổ chức và động lực làm việc của người laođộng Tuy nhiên còn ít nghiên cứu kiểm định về mối quan hệ này.

Nhiều nghiên cứu đã tập trung phân tích các khía cạnh của công bằngtrong tổ chức: công bằng trong tổ chức và sự hài lòng, công bằng trong tổchức và sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động Nhiều nghiên cứucũng đưa ra bằng chứng cho thấy cảm nhận về sự công bằng trong tổ chức cóliên quan đến lòng tin và cảm giác căng thẳng trong công việc của người laođộng.các tác giả phải kể đến là Greenberg (1990), Colquitt, Greenbeg

&Zapata- Phelan (2005), Alexander and Ruderman (1987)

Những nghiên cứu gần đây cho thấy, sự công bằng trong kết quả có liênquan đến các quyết định quản lý về phân phối kết quả trong tổ chức như vấn

đề tiền và nó có thể dự đoán được kết quả công việc của cá nhân khi các nhàquản lý đưa ra các quyết định này Nghiên cứu của Carr và các cộng sự(1996) cho thấy sự công bằng trong chi trả lương là một trong những nhân tốtác động mạnh đến động lực làm việc của người lao động Nghiên cứu củaStringer và Didham (2011) [57].cũng cho thấy người lao động cảm nhậnkhông được trả công xứng đáng với những nỗ lực của họ trong công việc vàđiều này đã ảnh hưởng đến động lực làm việc nội tại của họ.Tuy nhiênnghiên cứu của Chiu (1999) tìm hiểu mối quan hệ giữa tâm trạng tích cực vàđộng lực làm việc qua sự tác động gián tiếp của sự cảm nhận về công bằngtrong chi trả lương, sự hài lòng về tiền lương và hài lòng về công việc.Nghiên cứu không tìm thấy kết quả có ý nghĩa của mối quan hệ giữa tâmtrạng tích cực và động lực làm việc qua sự tác động của sự cảm nhận vềcông bằng trong chi trả lương

Công bằng trong quy trình được chỉ ra trong nghiên cứu có liên quanđến các vấn đề thuộc phạm vi tổ chức và điều nảy có ảnh hưởng kết quảhoạt động của tổ chức như sự cam kết của cá nhân đối với tổ chức(Folger&Konovsky,1989; Mc Farlin&Sweeney,1992) [58] Công bằng

trong tôn trọng, sự ngụy biện hay sự đúng mực trong cách cư xử của nhânviên tại nơi làm việc (Moorman,1991; Colquitt,[59].Greenberg,&Zapata -Phelan, 2005).

Các nghiên cứu cho rằng khi người lao động cảm nhận được sự côngbằng trong tổ chức họ sẽ đền đáp lại bằng cách thực hiện công việc theo cáchthực hiện công việc theo cách có lợi cho tổ chức Ngược lại nếu họ tin rằng họ

bị đối xử không công bằng bởi tổ chức hoặc người quản lý trực tiếp của mình,

họ cho rằng có sự bất công trong tổ chức và nếu có giá trị trong mối quan hệvới tổ chức hoặc với người quản lý trực tiếp không còn thì họ sẽ rút lui khỏimối quan hệ này Sự rút lui này được thể hiện bằng kết quả làm việc thấp,bằng sự vắng mặt thường xuyên hay số lượng công việc làm ít đi hoặc cónhững hanh vi vi phạm đạo đức (Skarlicki,Folger, & Tesluk, 1999), [60].giảm sự cam kết, trung thành với tổ chức (Folger& Konovsky,1989;McFarlin& Sweeney, 1992[61] Có thể nói rằng sự cảm nhận công bằngtrong tổ chức có ảnh hưởng mạnh đến hành vi và thái độ của người lao độngtrong tổ chức Những biểu hiện của hành vi và thái độ này có liên quan đếnđộng lực làm việc (Oren và các cộng sự , 2013) [62]

Như vậy, một số nghiên cứu đã chỉ ra sự cảm nhận về sự công bằngtrong tổ chức có liên quan đến động lực làm việc của người lao động (nghiêncứu của Adams,1965; Stringer và Didham,2011; Oren và các cộng sự,2013).Tuy nhiên mối quan hệ này chưa được đề cập nhiều và có những kết quả khácnhau trong các nghiên cứu

5.2 Nghiên cứu ở Việt Nam

Hiện nay, trong nước đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu đến Tạo động lựclàm việc cho nhân viên, hay cho lao động Những nghiên cứu về động lực, tạođộng lực, khơi dậy tiềm năng và phát huy tính tích cực của yếu tố con ngườitrong sự nghiệp xây dựng và phát triển kinh tế xã hội được tiến hành nhằmmục tiêu cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho Đảng, Nhà nước và các tổ

Một số công trình tiêu biểu như:

Đề án Tạo động lực làm việc của Tiến sỹ Phan Quốc Việt thuộc TâmViệt Group Đề án đã đề cập đến các biện pháp làm tăng động lực làm việccho người lao động trên quan điểm của người lãnh đạo, quản lý Đề án đãchỉ ra các biện pháp nhằm tăng động lực cho người lao động Tuy nhiên, đề ánchỉ dừng lại ở mặt lý luận mà chưa đi sâu vào các trường hợp cụ thể hay cụ thểhóa các tình huống trong thực tê Về mặt lý luận, đề án có ý nghĩa to lớn choviệc phân tích các biện pháp nhằm tăng động lực cho người lao động, giúp ngườiđọc có cái nhìn tổng quát về vấn đề này hơn là đi vào chi tiết cụ thể

Đề tài khoa học cấp Nhà nước: "Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắnvai trò động lực của cong người trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội" doG.S Lê Hữu Tầng làm chủ nhiệm (1996) [30] Nghiên cứu đã trình bày một số

lý luận về động lực, một số động lực chính trị - tinh thần quan trọng và vấn đề

sử dụng đúng đắnn tính tích cự của con người trong sự nghiệp phát triển kinh

tế - xã hội Tác giả nêu lên những yếu tố tạo động lực làm việc của con ngườinhư lợi ích, nhu cầu Các yếu tố như dân chủ, môi trường tâm lý xã hội, khoahọc và văn hóa cũng như tác động như những động lực chính trị tinh thầntrong xã hội Ở phần kết quả nghiên cứu, đề tài có nêu ra các yếu tố tác độngđến tạo động lực cho người lao đọng nhưng chưa ứng dụng vào việc lựa chọn

ra giải pháp phù hợp cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đề tài chỉnghiên cứu tầm vĩ mô và đứng ở góc dộ giải quyết vấn đề kinh tế xã hội.Luận án tiến sỹ: "Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động địnhhướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức nhu cầu"của tác giả LêThị Kim Chi (2002) [8] Luận án đã phân tích nội dung nhu cầu và vai trò độnglực củanó trong sự phát triển xã hội Chủ động định hướng hoạt động của conngười trên cơ sở nhận thức các nhu cầu Những nhu cầu cấp bách ở Việt Namhiện nay cần tập trung giải quyết nhằm tạo động lực cho sự phát triển

Luận án tiến sỹ: "Hoàn thiện mô hình đào tạo và phát triển cán bộ quản

Trung Thành (2005) [33] là tài liệu nghiên cứu đề cập đến vấn đề tạo độnglực cho người lao động thông qua hoàn thiện công tác tiền lương, tiền thưởng;công tác đánh giá hiệu quả công việc và công tác đào tạo cho người lao độngtại doanh nghiệp

Vũ Thị Uyên (2008) [36] đã viết “Tạo động lực cho lao động quản lýtrong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020" Công trình nghiêncứu hệ thống hóa những lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trongdoanh nghiệp và đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao độngquản lý trong các doanh nghiệp nhà nước

Trần Thế Hùng (2008) [16] nghiên cứu "Hoàn thiện công tác quản lýtiền lương trong ngành điện lực Việt nam" Tác giả đã hệ thống hoá những lýluận căn bản về tiền lương các quan điểm về tiền lương, các chính sách và sựvận hành chính sách tiền lương để làm rõ những đặc trưng cơ bản về tổ chức,QLTL trong nền KTTT định hướng XHCN, đề xuất quan điểm về QLTL.Luận án vạch rõ thực trạng tổ chức, QLTL trong EVN theo 4 nội dung: Xâydựng và quản lý tiền lương; Quản lý định mức lao động và đơn giá tiền lương;Lập kế hoạch quỹ tiền lương; Quy chế phân phối và các hình thức phân phốitiền lương; thời gian từ 2001- 2006 Trên cơ sở tổng kết những tính quy luậtphổ biến của toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế và tác động của nó tớicác tập đoàn kinh doanh, Luận án đề xuất được hệ thống các giải pháp có sơ

sở khoa học và thực tiễn, có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác QLTL tạiEVN phù hợp với yêu cầu quản lý của tập đoàn kinh tế, phù hợp với địnhhướng phát triển điện lực trong thời gian tới

Ngoài ra còn một số luận án và luận văn thạc sĩ của một số tác giả như:Luận án tiến sĩ "Ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao độngtại các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam" của tác giả Mai Anh (2008) [1].Luận án tiến sĩ: "Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã(Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An) [22]" của tác giả Lê Đình Lý (2012)

Luận án đã hệ thống hóa làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về động lực vàchính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Nghệ

An, từ đó đề xuất những giải pháp hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán

bộ công chức cấp xã ở Việt Nam trong thời gian tới Luận án tiến sĩ: "Hoànthiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chínhnhà nước" của tác giả Nguyễn Thị Phương Lan [20] (2015) Đề tài cũng cónhững đóng góp tiếp theo về mặt lý luận để làm sang tỏ nhiều điểm khác biệt

về động lực và các yếu tố tạo động lực cho công chức HCNN so với người laođộng ở khu vực ngoài nhà nước Đề tài đã xây dựng khung lý thuyết hoànthiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước theophương pháp tiếp cận hệ thống

- Luận văn Thạc sĩ: "Xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước

ở tỉnh Thanh Hoá trong giai đoạn hiện nay" của tác giả Trần Mạnh Long [21](2012) Luận văn đã đánh giá và tìm hiểu về xây dựng đội ngũ công chứchành chính nhà nước ở tỉnh Thanh Hoá; từ đó đề xuất một số giải pháp cơ bảnnhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước của tỉnh Thanh Hoátrong giai đoạn hiện nay Phân tích những vấn đề cơ bản về công chức hànhchính và xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước Làm rõ thựctrạng đội ngũ công chức hành chính ở tỉnh Thanh Hóa thời gian qua Đề xuấtcác giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước ở tỉnhThanh Hóa trong giai đoạn hiện nay

Đề tài: "Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở ViệtNam" của tác giả Nguyễn Trọng Điều [14] "Bàn về tính tích cực nghề nghiệpcủa công chức" của tiến sỹ Tạ Ngọc Hải Bài viết: "Cải cách quy trình đàotạo, bồi dưỡng cán bộ nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ" của tiến sỹNgô Thành Can - Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minhđăng trên website http://www.isos.gov.vn

- Bài viết: "Chất lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của cải cáchhành chính" của Tiến sĩ Ngô Thành Can [11] - Học viện Hành chính - Học việnChính trị Hành chính Quốc gia đăng trên website http://www.isos.gov.vn.

Bài viết: "Vấn đề động viên viên chức" của tác giả Chu Văn Đức trênTạp chí Tâm lý học (số 2/2004) [12] Đề án "Đẩy mạnh cải cách chế độ công

vụ, công chức" ban hành kèm theo Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày18/10/2012 của Thủ tướng Chính phủ

Bài viết: "Một số giải pháp nâng cao tính tích cực lao động của cán bộcông chức trong cơ quan hành chính nhà nước" của tác giả Trần HươngThanh - Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh đăng trênwebsite http://www.caicachhanhchinh.gov.vn [34]

- Bài viết: "Tạo động lực làm việc cho công chức trong cơ quan hànhchính nhà nước ở Việt Nam hiện nay" của Nhóm Nghiên cứu khoa học - Họcviện Hành chính."Các biện pháp tâm lý nâng cao tính tích cực lao động của cán

bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước hiện nay", của tác giả TrầnHương Thanh chủ biên của Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia Hà Nội (2011).Căn cứ vào cơ sở lý luận và tình hình thực tiễn, các công trình khoa học

đã nghiên cứu các chính sách tạo động lực làm việc của cán bộ công chứctrong quá trình thực thi công vụ, đánh giá thực trạng các chính sách tạo độnglực làm việc cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, từ đó đưa racác giải pháp khuyến nghị cụ thể nhằm khắc phục tồn tại trong chính sách tạođộng lực làm việc cho công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, để nângcao chất lượng thực thi công vụ của công chức

Nhìn chung những công trình trên đây đã góp phần làm sáng tỏ một sốvấn đề lý luận và thực tiễn quan trọng của công tác cán bộ và chế độ, chínhsách đối với đội ngũ cán bộ công chức Tuy nhiên các công trình nghiên cứu

đó chủ yếu tiếp cận vấn đề về mặt phương pháp luận, quan điểm, nguyên tắccủa công tác cán bộ hoặc là tập trung vào việc phân tích, đánh giá thực trạng

và nêu ra các giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ công chức nói chung Chưa

có công trình nào đi sâu vào việc luận chứng một cách toàn diện cơ sở lý luận,thực tiễn, đánh giá một cách khách quan thực trạng động lực làm việc củaCBCC, xác định rõ những nhân tố và mức độ ảnh hưởng của chúng lên độnglực làm việc của CBCC, nghiên cứu một cách toàn diện, làm rõ các ưu điểm,hạn chế của hệ thống nhà nước hiện hành, trên cơ sở đó đề xuất các quanđiểm, giải pháp hoàn thiện chính sách nhằm tạo động lực làm việc cho CBCCnói chung cũng như đối với CBCC cấp xã, phường trong tình hình mới

Mặt khác, mỗi địa phương, mỗi cơ quan hành chính nhà nước có nhữngnét đặc thù riêng nên việc tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức mỗiđịa phương, mỗi cơ quan hành chính nhà nước là khác nhau và phụ thuộc vàođặc điểm tình hình mỗi địa phương, mỗi cơ quan hành chính nhà nước mà ápdụng cho phù hợp Đây cũng là một vấn đề mới chưa được nghiên cứu đầy đủtại xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa Vì vậy đề tài nghiên cứu "Tạo độnglực cho cán bộ công chức xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa" sẽ có ý nghĩa

cả về mặt lý luận và thực tiễn góp phần hoàn thiện chính sách đối với CBCCcấp xã, phường, thị trấn nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong giaiđoạn mới Nên tôi hy vọng với đề tài này có thể đóng góp một phần nhằmnâng cao hiệu quả làm việc và nâng cao chất lượng công việc cho cán bộ côngchức xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa

Hướng nghiên cứu của luận án, Để thực hiện mục tiêu tìm ra các giảipháp tạo động lực cho cán bộ công chức xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa.Tác giả đưa ra các nội dung cơ bản cần nghiên cứu như:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và làm rõ quan điểm của luận án về tạođộng lực cho người lao động

- Nghiên cứu các phương pháp tạo động lực lao động, luận giải và đưa ra

hệ thống các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực

- Nghiên cứu một số thuyết tạo động lực lao động và các chính sách tạo

- Nghiên cứu kinh nghiệm ở một số nước ngoài và một số tỉnh trongnước về tạo động lực cho cán bộ công chức , rút ra bài học cho Thanh Hóa.

- Phân tích đánh giá về thực trạng tạo động lực cho cán bộ công chức cấp

xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hoá giai đoạn 2014 - 2018

- Xác định phương hướng phát triển và giải pháp tạo động lực cho cán

bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn của tỉnh Thanh Hóa đến năm 2020, tầmnhìn đến năm 2030

6 Bố cục của luận án

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận án có kết cấu như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn.

Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn tỉnh Thanh Hóa giai đoạn 2014-2018.

Chương 3: Giải pháp chủ yếu tạo động lực làm việc cho cán bộ công chức cấp xã, phường, thị trấn của tỉnh Thanh Hóa

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ , PHƯỜNG, THỊ TRẤN

1.1 Những vấn đề về động lực và tạo động lực

1.1.1 Khái niệm động lực lao động

Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn người lao động của mình hoànthành công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các mục tiêucủa tổ chức Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những người lao độnglàm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao nhưng cũng cónhững người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong laođộng, thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc thấp

Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính làđộng lực lao động của mỗi cá nhân người lao động Thực tế có rất nhiều quanniệm khác nhau về động lực lao động Kreiter cho rằng động lực lao động làmột quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định.Năm 1994 Higgins đưa ra khái niệm động lực là lực thúc đẩy từ bên trong cánhân để đáp ứng các nhu cầu chưa thỏa mãn

Cho đến nay đã có nhiều khái niệm về động lực lao động, như:

Động lực là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổchức và thoả mãn được nhu cầu của bản thân người lao động

Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việctrong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao

Động lực là tất cả những gì thôi thúc con người, thúc đẩy con ngườihăng hái làm việc

Mỗi khái niệm đều có những quan điểm khác nhau nhưng nhìn chungđều nói lên được bản chất của động lực lao động

Theo từ điển tiếng Việt (http://tratu.baamboo.com/dict/vn_vn/): Độnglực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển.

Theo Mitchell ông cho rằng: [23] Động lực là một mức độ mà một cánhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình (Khái niệmnày được Mitchell đưa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418)

Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tảcác yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mìnhtheo hướng đạt được mục tiêu [4]

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm - NguyễnNgọc Quân thì: [13] "Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện củangười lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêucủa tổ chức Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt độngđồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của conngười Do đó, hành vi có động lực (hay hành vi được thúc đẩy, được khuyếnkhích) trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiềuyếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và cácchính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó Các yếu tốthuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạođộng lực làm việc cho chính họ: chẳng hạn như nhu cầu, mục đích, các quanniệm về giá trị.v.v"

Theo Giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn: [31]"Động lực laođộng là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trongđiều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là

sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chứccũng như bản thân người lao động" Khi nói về động lực của người lao độngtrong tổ chức, các nhà quản trị thường thống nhất ở một số điểm sau đây:

Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc,không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào Động

lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi ngườilao động đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức Mỗi người laođộng đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khácnhau để làm việc tích cực hơn Động lực lao động được gắn liền với một côngviệc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.

Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân Điều đó có nghĩa

là không có người có động lực và người không có động lực Nó có thể thayđổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc Tạithời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vàomột thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ

Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tớinăng suất, hiệu quả công việc cao hơn Tuy nhiên, không nên cho rằng độnglực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện côngviệc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng củangười lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc

Trong các tổ chức hiện nay, với quan điểm coi nguồn lao động là nguồnlực của tổ chức Các nhà quản lý luôn đặt ra câu hỏi, làm thế nào có thể nângcao hiệu quả hoạt động của tổ chức, làm sao để người lao động làm việc hăngsay, nhiệt tình Và khi quan sát một tập thể người lao động làm việc các nhàkinh tế thường đặt ra câu hỏi, tại sao họ làm việc, tại sao với cùng một côngviệc như nhau, điều kiện làm việc như nhau nhưng người này làm việc nghiêmtúc, có hiệu quả cao còn người khác thì ngược lại Để trả lời cho câu hỏi đó,các nhà kinh tế đã phát hiện ra rằng chính hệ thống nhu cầu và lợi ích củangười lao động đã tạo ra động cơ và động lực của họ trong quá trình lao động.Động lực là một tập hợp các thái độ ảnh hưởng đến một người hoạt độngtheo một cách có định hướng vào mục tiêu cụ thể Động lực do vậy là mộttrạng thái bên trong để tiếp sinh lực, chuyển đổi, và duy trì hành vi con người

để đạt được các mục tiêu Động lực làm việc gắn với các thái độ chuyển hành

vi của con người hướng vào công việc và ra khỏi trạng thái nghỉ ngơi giải tríhoặc các lĩnh vực khác của cuộc sống Động lực làm việc có thể thay đổigiống như những hoạt động khác trong cuộc sống thay đổi.

Môi trường làm việc thoải mái, tăng cường tính quản lý cho người laođộng để họ cảm thấy họ được tôn trọng trong tổ chức là điều đặt ra cho nhàquản lý Muốn con người có động lực nhà quản lý cần tạo cho người lao độnglợi ích để thúc đẩy họ làm việc và hoàn thành tốt công việc, mục tiêu mà tổchức đặt ra

Như vậy, có thể nói động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con người làm việc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động Nó không chỉ chịu ảnh hưởng bởi bản thân người lao động mà còn chịu

ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân sự trong một tổ chức

Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành côngviệc Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽmất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức

Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích Vì vậy các nhàquản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc

Để trả lời được cho câu hỏi này họ phải tìm hiểu về động lực của người laođộng và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc

Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu của người lao động,nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của

họ, tạo cho họ sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lýphải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì Việc dự đoán

và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện đượcthông qua việc nhận biết nhu cầu, lợi ích và động cơ của họ

Qua đó, có thể rút ra một cách hiểu chung nhất về động lực lao độnglà:"Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích

cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểuhiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mụctiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động" Động lực lao động xuấthiện trong quá trình lao động và do các nhân tố bên ngoài tạo ra, là nguồn gốcdẫn đến năng suất lao động cá nhân và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của

tổ chức Nó không phải là đặc tính cá nhân Do vậy, muốn tạo động lực chongười lao động thì nhà quản lý phải nghiên cứu, tìm hiểu môi trường làmviệc, công việc, mối quan hệ của họ trong tổ chức từ đó tìm ra cách tạo độnglực có hiệu quả cao nhất

1.1.2.Một số học thuyết về tạo động lực lao động

Hiện nay trên thế giới có rất nhiều mô hình nghiên cứu về động lực làmlao động như:

Học thuyết về nhu cầu của Maslow

Thuyết nhu cầu của Maslow: Maslow cho rằng con người có nhiều nhucầu khác nhau cần được thoả mãn Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhómkhác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao

Nhu cầu là một trạng thái tâm sinh lý mà con người cảm thấy thiếu thốnkhông thoả mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó Nhu cầurất đa dạng và phong phú, nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu đều gắn liền vớinền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất lẫn tinh thần trong xãhội đó.Trong hệ thống nhu cầu này Maslow đã sắp xếp theo thứ tự từ thấp đếncao về tầm quan trọng, nhưng trong những điều kiện xã hội cụ thể thì thứ tựnày có thể sẽ bị đảo lộn và những nhu cầu nào đã được thoả mãn thì nó sẽkhông còn tác dụng tạo động lực nữa

Sơ đồ 1.1: Hệ thống các nhu cầu của Maslow [41]

(Nguồn:http://vi.wikipedia.org)

Học thuyết hai yếu tố của Fredeic Herzberg

Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về

sự thoả mãn công việc và tạo động lực trong lao động Ông chia các yếu tố tácđộng đến người lao động thành hai nhóm, nhóm yếu tố có tác dụng tạo độnglực cho người lao động và nhóm các yếu tố duy trì động lực làm việc

Herzberg đã đưa ra một nhóm các nhân tố duy trì (nhân tố bên ngoài,thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài) ngăn ngừa sự bất mãn của người laođộng Đối với các nhân tố duy trì, Herzberg cho rằng nếu không đáp ứngđược tốt thì sẽ tạo ra sự bất mãn cho người lao động, nhưng nếu doanhnghiệp thực hiện tốt thì chỉ ngăn ngừa được sự bất mãn chứ chưa chắc đãtạo ra sự thỏa mãn

Bảng 1.1: Các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì

2 Sự giám sát công việc

3 Tiền lương

4 Các quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp

5 Các điều kiện làm việc

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Phương Đông, 2010 [28])

Thuyết công bằng của J Stacy Adams

Thuyết công bằng của J Stacy Adams: Theo J.Stacy.Adam, [63] ngườilao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng và đúng đắn trong tổchức Người lao động luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và nhữngquyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác

Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì

họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc(đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầuvào – đầu ra của những người khác Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷsuất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạngcông bằng Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đangtồn tại một tình trạng bất công Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhânviên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng

1.1.3 Đặc điểm của động lực lao động

- Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc,không có động cơ chung chung, không gắn với công việc cụ thể nào

- Động lực không phải là đặc điểm tâm lý cá nhân, do đó không có kháiniệm người có động cơ và người không có động cơ

- Trong trường hợp các nhân tố khác không đổi, động lực sẽ dẫn tới năngsuất, hiệu quả công việc cao hơn Nhưng điều này không đồng nghĩa với có

động luqxj tất yếu sẽ dẫn đến kết quả thực hiện công việc sẽ cao, kết quả thựchiện công việc còn phụ thuộc vào khả năng của từng người lao động.

- Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành côngviệc Tuy nhiên nếu người lao động nếu giảm hoặc mất động cơ làm việc thì

có xu hướng rời khỏi tổ chức

1.1.4 Vai trò của động lực lao động

Đối với người lao động: Động lực làm việc có vai trò quan trọng trong

việc quyết định hành vi của người lao động Khi người lao động có động lựclàm việc thì họ sẽ say mê với công việc và nghề nghiệp của mình, do đó họ sẽlàm việc nhiệt tình hăng say hơn và có thể phát huy hết khả năng tiềm ẩn,nâng cao những khả năng hiện có của mình, nhờ đó mà những mục tiêu của tổchức sẽ được thực hiện với hiệu quả cao

Động lực làm việc không chỉ giúp người lao động kết hợp với nhau tốthơn trong công việc mà còn tăng cường sự gắn bó về mặt tinh thần trong mộttập thể, cùng chung sức hỗ trợ vì mục tiêu chung Nếu không có động lực làmviệc, người lao động sẽ làm việc theo hình thức đối phó, ảnh hưởng đếnkhông khí làm việc chung của tổ chức và mọi người xung quanh, hiệu quảcông việc chắc chắn sẽ bị giảm sút

Đối với tổ chức: Trong một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là bộ phận

quan trọng không thể thiếu nên động lực làm việc của người lao động đóngvai trò quyết định sức mạnh của tổ chức

Động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức: người cóđộng lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ đượcgiao Chính vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp

tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổchức, giúp tổ chức thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ranhững thay đổi

Động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cựcnảy sinh trong hoạt động của tổ chức: khi người lao động có động lực làm

việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏviệc hoặc tỉ lệ vi phạm kỷ luật cũng ít hơn Người có động lực làm việc ít bịbệnh trầm cảm và thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt Người cóđộng lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhucầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ đóng góp vào thành công của tổchức Chính vì vậy, những người lao động có động lực làm việc được coi làtài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào.

Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầukhông khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp Người laođộng của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cựcvới những thay đổi Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạtđộng của tổ chức hành chính nhà nước

Đối với xã hội: Tạo động lực thể hiện sự thỏa mãn ngày càng cao các

nhu cầu của con người, đảm bảo cho họ hạnh phúc, phát triển toàn diện, nhờvậy mà thúc đẩy xã hội đi lên góp phần phát triển nền kinh tế đất nước

1.1.5 Tạo động lực lao động

Mỗi người làm việc đều có những lí do khác nhau Người lao động đềulàm việc bởi họ có thể có những thứ mà họ cần từ công việc Những thứ màngười lao động dành được dành từ công việc có ảnh hưởng tới tinh thần, nhuệkhí, động lực làm việc và chất lượng cuộc sống của họ Điều mà Nhà quản lýcần làm là sử dụng các động lực để thúc đẩy mọi người thực hiện nhiệm vụmột cách có hiệu quả cho doanh nghiệp nơi họ làm việc Một tổ chức muốnlàm việc có hiệu quả và thành công thì cần phải kích thích và thỏa mãn được

sự nỗ lực của mọi người để đảm bảo cho việc thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả.Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quảthực hiện công việc, của tiền lương, tiền thưởng… Sự hấp dẫn càng lớn thì lợiích đem lại cho người lao động càng lớn, khi đó người lao động càng hăngsay làm việc để có thể đạt được lợi ích đó Khi người lao động cảm thấy sự

hấp dẫn trong công việc, họ làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình do đó cácnhà quản lý cần quan tâm tạo động lực cho người lao động, để hướng hành vicủa người lao động theo một chiều hướng quỹ đạo nhất định.

Như vậy, có thể có vấn đề tạo động lực lao động là vấn đề thuộc về sựchủ động của tổ chức Để có thể tạo động lực lao động cho người lao động thì

tổ chức phải xem xét sẽ phải đưa ra chính sách nào để thúc đẩy động lực làmviệc của người lao động, sẽ phải tạo ra môi trường làm việc, môi trường giaotiếp như thế nào để người lao động cảm thấy thoải mái nhất và có động lựclao động cao nhất… Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng có những giảipháp hoàn hảo cho tất cả những vấn đề này, bởi nguồn lực tổ chức là có hạn

Do đó, tổ chức sẽ phải lựa chọn những vấn đề ưu tiên nhất để giải quyết trướctrong phạm vi nguồn lực hạn chế của mình để các quyết định, chính sách…cóthể thực hiện được

"Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuậtquản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có độnglực trong công việc"

Hay "Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cáchứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người laođộng hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêucủa bản thân và tổ chức"

Theo Tiến sĩ Bùi Anh Tuấn trường đại học Kinh tế quốc dân: "Tạo độnglực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật, quản

lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lựctrong làm việc" Như vậy, "tạo động lực lao động được hiểu là tổng hợp cácbiện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sựkhao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được cácmục tiêu của tổ chức"

1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người nên nó chịu ảnhhưởng bởi chính đặc điểm tâm lý cá nhân của mỗi người đó, mỗi người khácnhau sẽ có những sở thích, mục tiêu và mong muốn khác nhau, không nhữngvậy mà nó còn phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài như đặc điểm công việc,quan hệ xã hội, môi trường kinh tế - xã hội và đặc điểm của tổ chức nơi cánhân đó làm việc Do đó, các nhà quản lý cần phải nghiên cứu và nắm rõnhững yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động để từ đóđưa ra những cách thức, chính sách hợp lý và phù hợp để tạo động lực làmviệc cho nhân viên của mình

1.2.1 Các yếu tố thuộc về bên trong doanh nghiệp

Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức đều có mong muốn thoả mãnnhững nhu cầu riêng của mình Về cơ bản hệ thống nhu cầu của con người cóthể chia làm hai loại đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Mỗi cá nhânkhác nhau có nhu cầu khác nhau Vì thế để tạo động lực lao động điều quantrọng đầu tiên là phải biết được người lao động muốn gì từ công việc mà họđảm nhận từ đó có các biện pháp nhằm thỏa mãn

Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầukhác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơmạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì

nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhucầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này

Ví dụ một công nhân bình thường có ước muốn trở thành một đốc công

và anh ta sẽ cố gắng làm việc hết sức để trở thành một đốc công nhưng khianh

ta đã trở thành đốc công rồi thì nhu cầu này sẽ không có tác dụng thúc đẩyanh ta làm việc nữa mà nhu cầu thúc đẩy anh ta làm việc mạnh hơn sẽ làmong muốn được trở thành tổ trưởng của anh ta Như vậy con người ở những

vị trí xã hội khác nhau, những điều kiện kinh tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh

ra các nhu cầu khác nhau

Các đặc điểm về giới tính, tuổi tác, tính cách, tôn giáo…đều ảnh hưởngtới hành vi làm việc của người lao động Ví dụ người trẻ tuổi thường thíchmạo hiểm, sáng tạo Tuổi càng tăng người ta càng xét đoán tình huống chínchắn thận trọng hơn… Các nhà quản lý khi biết được đặc tính cá nhân củamỗi người lao động trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm racách đối xử và sử dụng tốt hơn.

Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản vàbềnvững của con người Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của conngười đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hộinói chung

Sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người tạonên tính cách con người Như vậy tính cách không phải là do di truyền mà nóchính là hiệu quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tácđộng gián tiếp của môi trường mà người đó được sống và làm việc trong đó.Các nhà quản trị khi biết được tính cách của mỗi người lao động trong doanhnghiệp mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn

- Ý chí: Là tính chịu trách nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính cươngquyết hay nhu nhược, có tính độc lập hay phụ thuộc…

- Đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tínhtrung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng…

Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hayứng xử của người nào đó Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong côngviệc thì người có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một độnglực để quyết tâm làm việc tốt hơn còn nếu là người không dám đối diện vớitrách nhiệm, sống phụ thuộc vào người khác thì họ sẽ run sợ trước sự khókhăn này và họ có thể sẽ bỏ dở chừng công việc hoặc đi tìm một người dámđứng ra chịu trách nhiệm hộ họ

Khả năng hay còn gọi là năng lực là những thuộc tính cá nhân giúp conngười có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào

đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của họ

sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác

Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện Nănglực là cơ sở để tạo ra khả năng cho con người Đánh giá đúng năng lực củanhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhân viên trong doanh nghiệp.Một người lao động sẽ thấy thoải mái hơn khi họ được giao những côngviệc phù hợp với khả năng và năng lực của mình và ngược lại Thông thường,nếu người lao động có trình độ, năng lực làm việc tốt có khả năng hoàn thànhcông việc một cách nhanh chóng và hiệu quả thì yêu cầu họ đặt ra với côngviệc sẽ cao hơn Chính vì vậy mà động lực lao động của họ cũng cao hơn.Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốtnhất nhân viên trong doanh nghiệp Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi

họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họbiết được chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất

Ngược lại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặcnhững công việc mà họ biết chắc rằng nếu họ cố gắng cũng không thực hiệncông việc ấy được tốt thì sẽ rất dễ gây nên tâm lý bất mãn của người lao độngvới tổ chức, doanh nghiệp

Vì vậy trong thực tế quá trình lao động nhà quản trị luôn phải thiết kếcông việc, bố trí nhân lực sao cho người lao động có điều kiện để duy trì vàphát triển năng lực chuyên môn của mình Đồng thời trong quá trình làm việc,nếu có thể được thì nhà quản trị nên thiết lập nên một không gian cho ngườilao động để họ tự tổ chức nơi làm việc sao cho hợp lý với họ nhất

Thái độ và quan điểm của người lao động đối với công việc và tổ chứclàm việc:

Là sự thoả mãn công việc hay mức độ tham gia công việc của người laođộng, nó có thể có tác động tích cực hoặc tiêu cực đến động lực làm việc của

người lao động Nếu người lao động thực sự mong muốn gắn bó với tổ chứchay có sự thích thú và say mê công việc của mình thì động lực làm việc của

họ sẽ rất lớn

Quá trình tạo động lực lao động cần phải chú ý đến yếu tố này Khi NLĐ

có quan điểm, thái độ đúng đắn thì hành vi của họ sẽ theo chiều hướng tíchcực, qua đó họ sẽ nâng cao được năng suất lao động và chất lượng công việc.Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó trong

tổ chức hay xã hội Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà

họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người lao động ở những vị trí khácnhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù nhiềuhay ít

Ví dụ khi ta xem xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và cólòng tự trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quantrọng bởi vì họ luôn muốn khẳng định mình qua công việc

- Các yếu tố thuộc về công việc

Mỗi người lao động sẽ được phân công đảm nhiệm một công việc nhấtđịnh Nếu công việc phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động

và công việc đó hấp dẫn với người lao động họ sẽ có hứng thú làm việc vàyêu thích công việc mình làm Tùy vào cá tính, sở trường và năng lực củangười lao động họ sẽ cảm thấy phù hợp với những công việc khác nhau Cóngười thích một công việc năng động, thường xuyên di chuyển, cũng cóngười lại thích công việc văn phòng, hành chính… Người làm công tác tổchức phải biết sắp xếp, phân công lao động hợp lý để phát huy hết năng lực

và sở trường của các cá nhân Từ đó họ có động lực tốt nhất để làm việc vàtạo ra năng suất và chất lượng lao động

Động lực của người lao động chịu tác động và ảnh hưởng của nhiều nhân

tố khác nhau Nhóm nhân tố thuộc về công việc bao gồm:

Đặc điểm của từng công việc:

Sẽ quyết định hành động của người lao động Công việc phù hợp vớingười lao động giúp họ làm việc tốt hơn, công việc không phù hợp với ngườilao động tạo cho họ cảm giác chán nản và không hứng thú làm việc Tuynhiên, tác động tích cực hay tiêu cực phụ thuộc vào sự phù hợp giữa các yếu

tố của công việc với các yếu tố thuộc về con người, phù hợp sẽ tạo ra độnglực lao động và ngược lại

Nội dung công việc:

Người lao động sẽ cảm thấy thoải mái khi nhận được công việc nhưmong muốn, phù hợp với khả năng, sở trường của mình Khi đó sẽ có nhữngtín hiệu tốt đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao độngđồng thời sẽ tạo được sự thỏa mãn cho người lao động

Khả năng thăng tiến:

Người lao động được chuyển lên vị trí cao hơn trong doanh nghiệp quátrình này được gọi là thăng tiến Thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cánhân, tăng uy tín, địa vị cũng như quyền lực của người lao động Thăng tiếnthường đi kèm với lợi ích vật chất tăng lên

Các kỹ năng nghề nghiệp cần thiết để thực hiện công việc:

Các công việc thực hiện phải phù hợp với các kỹ năng của người lao độngthì việc thực hiện công việc mới đạt kết quả cao Việc phân công công việc hợp

lý, đúng với trình độ của người lao động sẽ tạo ra động lực cho người lao độnglàm việc, do đó việc xác định đúng, rõ ràng các nhiệm vụ, trách nhiệm và tiêuchuẩn thực hiện công việc cho người lao động là vô cùng quan trọng

Mức độ hao phí về thể lực và trí lực của công việc:

Đối với mỗi công việc khác nhau thì cường độ lao động cũng khác nhau,mức độ hao tổn về thể lực và trí lực cũng khác nhau, chính vì vậy họ luônmuốn được nhận những gì xứng đáng thuộc về họ Vì vậy các nhà quản lý cầnphải nhận biết rõ ràng những sự khác biệt này để có những biện pháp khích lệkịp thời, hợp lý để tạo động lực cho người lao động yên tâm làm việc