Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy tại trường đại học savannakhet (lào)

Việc nghiên cứu các giải pháp đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực giảng dạy tại trường đại học Savannakhet không chỉ giúpcho mục tiêu nâng cao trình độ và kỹ năng của giảng viên, tạo ngu

MỤC LỤC i

LỜI CAM ĐOAN v

LỜI CẢM ƠN vi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT vii

DANH MỤC BẢNG VÀ BIỂU ĐỒ viii

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN x

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG DẠY 6

1.1 Khái niệm, vai trò công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trường đại học 6

1.1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy 6

1.1.2 Vai trò công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trường đại học 14

1.2 Nội dung công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trường đại học 16

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 16

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 17

1.2.3 Xác định đối tượng đào tạo 18

1.2.4 Xác định nội dung và phương thức đào tạo 18

1.2.4.1 Về nội dung đào tạo: 18

1.2.4.2 Về phương pháp tiến hành: 20

1.2.4.3 Đánh giá kết quả đào tạo 23

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL giảng

1.3.1 Nhân tố chủ quan 24

1.3.1.1 Nguồn lực đầu tư dành cho công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trường đại học 24

1.3.1.2 Chiến lược đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trường đại học 25

1.3.1.3 Công tác quy hoạch, phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường đại học 27

1.3.1.4 Công tác bồi dưỡng giảng viên trong các trường đại học 27

1.3.2 Nhân tố khách quan 28

1.3.2.1 Hợp tác quốc tế trong việc đào tạo và phát triển nguồn lực giảng dạy trong các trường đại học 28

1.3.2.2 Các chính sách của chính phủ, quốc gia đối với đào tạo và phát triển NNL 29

1.3.2.3 Yếu tố kinh tế - xã hội 30

1.4 Kinh nghiệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy ở các trường đại học ở Việt Nam và Lào 31

1.4.1 Kinh nghiệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy ở các trường đại học ở Việt Nam và Lào 31

1.4.2 Bài học kinh nghiệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy 35

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL GIẢNG DẠY TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAVANNAKHET 37

2.1 Tổng quan về Trường Đại học Savannakhet 37

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 37

2.1.2 Nhiệm vụ 38

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 38

2.1.5 Bộ phận phụ trách công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy tại

trường ĐH Savannakhet 42

2.2 Đặc điểm về đội ngũ NNL giảng dạy ở Trường ĐH Savannakhet 43

2.2.1 Số lượng giảng viên 43

2.2.2 Cơ cấu giảng viên 44

2.2.2.1 Cơ cấu theo độ tuổi 44

2.2.2.2 Cơ cấu theo giới tính 47

2.2.2.3 Cơ cấu theo chuyên môn 48

2.2.2.4 Cơ cấu theo thâm niên công tác 49

2.2.2.5 Cơ cấu theo trình độ 49

2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy tại Trường ĐH Savannakhet 52

2.3.1 Mục tiêu đào tạo 52

2.3.2 Xác định nhu cầu đào tạo 54

2.3.3 Nội dung và phương thức đào tạo 57

2.3.3.1 Về chuyên môn 57

2.3.3.2 Về kỹ năng 63

2.4 Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển NNL giảng dạy tại trường Đại học Savannakhet 65

2.4.1 Kết quả đạt được 66

2.4.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân 70

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL GIẢNG DẠY TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC SAVANNAKHET 75

NNL giảng dạy tại Trường ĐH Savannakhet 75 3.2 Một số chỉ tiêu cụ thể về công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy của trường ĐH Savannakhet trong thời gian tới 77 3.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy tại Trường ĐH Savannakhet 79

3.3.1 Xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển dài hạn đội ngũ giảng viên.79 3.3.2 Hoàn thiện quy trình xác định nhu cầu đào tạo – phát triển 80 3.3.3 Đánh giá toàn diện hiệu quả công tác đào tạo – phát triển 82 3.3.4 Nhà trường hoàn thiện cơ chế hỗ trợ, khuyến khích giảng viên trong đào tạo và phát triển 85 3.3.5 Đề xuất một số chính sách hỗ trợ của Nhà nước và các Ban, ngành liên quan 86

KẾT LUẬN 88 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 89

Học viên xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập chưa từng đượccông bố Các số liệu được thu thập từ nguồn tài liệu chính thức từ các đơn vị và tổchức trong nước Nếu sai, học viên xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.

Hà Nội, ngày 02tháng 05năm 2017

Tác giả luận văn

Phonemany KHOUNTHAM

Trước hết em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới các thầy cô giáo Trường Đạihọc Ngoại Thương, đặc biệt là các thầy cô trong Ban Gám hiệu và Khoa sau đại học, đã luôn giúp đỡ, tạo điều kiện cho học viên trong quá trình học tập bậc cao họctại nhà trường.

Xin chân thành cảm ơn về sự chỉ bảo và hướng dẫn tận tình của TS Phùng Mạnh Hùng đã hưỡng dẫn giúp em hoàn thành luận văn thạc sỹ này

Do sự hạn chế về trình độ cũng như hạn chế về ngôn ngữ và phạm vi nghiên cứu đề tài có hạn, cho nên luận văn không tránh khỏi những sai sót Vì vậy, em rất mong nhận được sự thông cảm và góp ý từ phía hội đồng khoa học và bạn đọc

Hà Nội, ngày 02tháng 05năm 2017

Tác giả luận văn

Phonemany KHOUNTHAM

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ

DANH MỤC BẢNG VÀ BIỂU Đ

Bảng 2.1 So sánh tương quan giữa lượng sinh viên và giảng viên từ 2014-2016 44

Bảng 2.2 Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi giai đoạnh 2014-2016 45

Bảng 2.3 Cơ cấu giảng viên theo chuyên môn giai đoạn 2014-2016 48

Bảng 2.4 Cơ cấu giảng viên theo thâm niên công tác giai đoạn 2014-2016 49

Bảng 2.5 Cơ cấu giảng viên theo trình độ từ 2014-2016 50

Bảng 2.6: Mục tiêu của giảng viên khi tham gia những khoá đào tạo do nhà trường tổ chức năm 2016 53

Bảng 2.7: Mức độ đáp ứng của khóa đào tạo đối với nhu cầu đào tạo thực tế của giảng viên 56

Bảng 2.8: Số lượng giảng viên tham gia các khóa đào tạo từ năm 2014-2016 58

Bảng 2.9 Tình hình Giảng viên cử đi đào tạo Thạc sỹ, Tiến sỹ trong và ngoài nước năm 2016 60

Bảng 2.10: Số giảng viên được đào tạo chuyên môn ngắn hạn tại các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế lớn trong năm 2016 62

Bảng 2.11: Số lượt giảng viên tham gia các khóa đào tạo kỹ năng giai đoạn 2014-2016 63

Bảng 2.12 Mức độ hài lòng của giảng viên đối với công tác đào tạo và phát triển NNL tại trường ĐH Savannakhet 68

Bảng 3.1: Mẫu phiếu xác định nhu cầu đào tạo - phát triển 82

Bảng 3.2: Mô hình đánh giá hiệu quả của TS Donald Kir Patrick 83

Biểu đồ 2.1 Số lượng giảng viên tại ĐH Savannakhet giai đoạn 2014-2016 43Biểu đồ 2.2 Số lượng giảng viên theo độ tuổi giai đoạn 2014-2016 46Biểu đồ 2.3 Cơ cấu giảng viên theo giới tính giai đoạn 2014-2016 47Biểu đồ 2.4 Số lượng giảng viên tu nghiệp nước ngoài về làm việc tại trường giai đoạn 2014-2016 51Biểu đồ 2.5: Nhu cầu được đào tạo trong các lĩnh vực của giảng viên năm 2016.55Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của Trường ĐH Savannakhet 39

Luận văn đề tài: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy tại

Trường Đại học Savannakhet (Lào)” nghiên cứu một cách hệ thống các vấn đề lý

luận cơ bản về nguồn nhân lực giảng dạy trong các trường đại học, đưa ra các phântích đánh giá thông qua thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạycủa đại học Savannakhet từ năm 2014-2016, từ đó đề xuất các giải pháp khả thi phùhợp với bối cảnh nghiên cứu

Bằng cách thu thập số liệu và tổng hợp thông tin về tình hình giảng viên củatrường đại học Savannakhet (Lào), luận văn cung cấp cái nhìn tổng quát về cơ cấugiảng viên của nhà trường trên các khía cạnh về trình độ chuyên môn, độ tuổi, giớitính, thâm niên công tác, từ đó đánh giá được đặc điểm và chất lượng đội ngũ giảngviên của trường Savannakhet Dựa trên cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồnnhân lực, luận văn đã phân tích thực trạng công tác này tại trường trong giai đoạn2014-2016 trên các góc độ chủ yếu bao gồm: mục tiêu đào tạo, xác định nhu cầuđào tạo, nội dung và phương thức đào tạo Đối với trường đại học Savannakhet, nộidung đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên được thực hiện đối với lĩnh vựcchuyên môn và kỹ năng theo phương thức tổ chức các khóa học dài hạn và ngắn hạntrong và ngoài nước

Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy tạitrường là tương đối tốt theo đánh giá của các giảng viên tham gia Tuy nhiên vẫncòn những tồn tại và hạn chế cần khắc phục và nguyên nhân chủ yếu xuất phát từcông tác quản lý, cơ chế hỗ trợ và nhận thức chưa đầy đủ về tầm quan trọng củaviệc xây dựng bộ phận chuyên trách Các công tác này mặc dù đã được tiến hànhđều đặn từ nhiều năm, tuy nhiên chưa nhận được sự quan tâm sát sao của quản lýnhà trường và vẫn đi theo lối mòn, không có đổi mới mang tính đột phá

Căn cứ vào thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy củatrường đại học Savannakhet, luận văn đã đề xuất các giải pháp cụ thể đối với nhàtrường, các Bộ ban ngành để hoàn thiện hơn nữa công tác này, từ đó nâng cao chấtlượng đội ngũ giảng dạy tại trường đại học Savannakhet Trong đó có thể kể đến

quy trình, xác định nhu cầu đào tạo, kiện toàn cơ chế hỗ trợ khuyến khích giảngviên và thực hiện đánh giá toàn diện của công tác này Đối với Nhà nước và banngành liên quan cần đưa ra các chính sách hỗ trợ như tăng cường cho các chươngtrình đào tạo quốc tế, cung cấp ngân sách cho trường đầu tư cơ cở vật chất phục vụcông tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học, xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũgiảng viên, khuyến khích giảng viên học tập và nâng cao trình độ

Luận văn đã đưa ra cái nhìn tổng quát về đào tạo và phát triển nguồn nhânlực tại trường đại học Savannakhet và đưa ra các giải pháp giúp hoàn thiện công tácnày trong thời gian tới Tác giả hi vọng những kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ

có những đóng góp nhất định và trở thành tài liệu tham khảo hữu ích đối với nhàtrường trong lĩnh vực này

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập quốc tếhiện nay, phát triển nguồn nhân lực (NNL) được coi là một trong ba khâu đột phácủa chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồngthời phát triển nguồn nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thếcạnh tranh quốc gia Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển củamỗi quốc gia Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sựphát triển của các quốc gia Vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng pháttriển nguồn nhân lực Trong thế kỷ XX, đã có những quốc gia nghèo tài nguyênthiên nhiên như Singapore, Nhật Bản, Israel… nhưng do phát huy tốt nguồn nhânlực nên đã đạt được thành tựu phát triển kinh tế - xã hội, hoàn thành công nghiệphoá và hiện đại hoá chỉ trong vài ba thập kỷ

Nhận thấy được tầm trọng của nguồn nhân lực, Lào cũng như các nước trongkhu vực Đông Nam Á luôn chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,nhất là nguồn nhân lực trong giáo dục đào tạo (vì đây là yếu tố quyết định chấtlượng nguồn nhân lực nói chung của đất nước), đòi hỏi một đội ngũ lao động trí tuệ

có trình độ quản lý, chuyên môn và kỹ thuật cao, có ý thức kỷ luật, lòng yêu nước,

có thể lực, để có thể đảm đương nhiệm vụ giáo dục- đào tạo, cung cấp nguồn nhânlực theo yêu cầu phát triển kinh tế xã hội

Xây dựng đội ngũ giảng viên được coi như một giải pháp lớn, trọng tâm đểphát triển sự nghiệp giáo dục trong chiến lược giáo dục Lào Nghị quyết Đại hộiĐảng Nhân dân cách mạng Lào lần thứ VIII vào ngày 18 – 23/03/2006 đã khẳngđịnh: “Nguồn nhân lực quan trọng nhất nhằm thực hiện công nghiệp hoá, hiện đạihoá nguồn nhân lực con người giáo dục phải có trách nhiệm đào tạo, bồi dưỡngnguồn nhân lực có đủ trình độ đáp ứng được sự phát triển với các nước trong khuvực và trên thế giới”

Đại học Savannakhet (SKU) là một trong bốn trường đại học lớn ở Lào Thủtướng Chính phủ CHDCND Lào đã ban hành Nghị định số 091 / PM trên uỷ quyền

chính thức về việc thành lập Trường Đại học Savannakhet, ngày 27 tháng 3 năm

2009 Sứ mệnh là phát triển SKU là phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế-xã hộicủa ba tỉnh (Savannakhet, Khammouane và Bolikhamxay); giáo dục đại học cho cảngười dân thành thị và nông thôn, đặc biệt là những người bị thiệt thòi từ khu vựcnông thôn, vùng xa; Phát triển các ngành, lĩnh vực có liên quan chặt chẽ với chiếnlược quốc gia về phát triển giáo dục để từng bước tiếp cận với tiêu chuẩn quốc gia

và quốc tế; Trở thành trung tâm phát triển nguồn nhân lực trong khu vực trung tâm

Trong quá trình hoạt động, Trường Đại học Savannakhet gặp phải không ítnhững khó khăn: Nguồn nhân lực còn hạn chế nhiều mặt về mặt chuyên môn, ngoạingữ, thiếu đào tạo chất lượng cao, khả năng nghiên cứu khoa học, khả năng tự học,

tự bồi dưỡng của đội ngũ giảng viên vẫn còn ở mức độ thấp.…Yêu cầu đặt ra cầnphải có giải pháp cụ thể về nguồn nhân lực để giúp Trường Đại học Savannakhetphát triển trở thành một trong những trường đại học hàng đầu ở Lào và trong khuvực

Trong bối cảnh đó, việc nghiên cứu luận văn với đề tài: “Đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực giảng dạy tại Trường Đại học Savannakhet (Lào)” có ý

nghĩa vô cùng quan trọng và cần thiết Việc nghiên cứu các giải pháp đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực giảng dạy tại trường đại học Savannakhet không chỉ giúpcho mục tiêu nâng cao trình độ và kỹ năng của giảng viên, tạo nguồn nhân lực chấtlượng cao phục vụ cho đất nước; mà còn đưa ra các bài học kinh nghiệm giúp cáctrường đại học khác tại Lào trong quá trình phát triển nguồn nhân lực giảng dạy Đểlàm được điều này, cần nghiên cứu một cách hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản vềnguồn nhân lực giảng dạy trong các trường đại học, đưa ra các phân tích đánh giáthông qua thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy của đại họcSavannakhet, từ đó đề xuất các giải pháp khả thi phù hợp với bối cảnh nghiên cứu

2 Tình hình nghiên cứu

Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy là vấn đề mà mọi tổchức đều quan tâm và có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này Các nghiêncứu đều đã đề cập đến các vấn đề chính: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát

triển nguồn nhân lực, đặc điểm của nguồn nhân lực trong giáo dục đại học, khảo sátthực trạng phát triển nguồn nhân lực trong giáo dục đại học, và đề xuất những giảipháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực giảng dạy tại các trường đại học.

Một vài công trình nghiên cứu tương tự có thể kể đến như: “Đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực giảng dạy tại trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN”, của tác

giả Trịnh Thị Kim Anh, năm 2012 nghiên cứu về thực trạng nguồn lực giảng viêncủa trường giai đoạn 2007-2012, từ đó đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nhânlực giảng dạy, khắc phục những hạn chế còn tồn tại Ở Lào có một số công trình

nghiên cứu về vấn đề này cụ thể là: “Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên ở Đại

học Quốc gia Lào” của Tác giả, Anousone Syvongdao năm 2016 và “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Trường kỹ thuật dạy nghề tình Luangphabang – Lào”

của tác giả Vilaphong Sybounheuang, năm 2015 đều tập trung nghiên cứu vào tìnhhình đội ngũ chất lượng giảng viên nêu những điểm yếu điểm mạnh và đề xuất cácphương án khả thi để ngày càng nâng cao hơn nữa chất lượng giảng dạy tại đại họcLào

Nhìn chung, các đề tài liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảngdạy đã có nhiều và có sự phân tích ở các khía cạnh khác nhau Tuy nhiên cho đến naychưa có đề tài nào nghiên cứu về Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy tạiTrường Đại học Savannakhet Bởi vậy, đây là nghiên cứu đầu tiên về đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực giảng dạy tại trường đại học Savannakhet

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

giảng dạy tại Đại học Savannakhet trong giai đoạn 2014-2016

- Phạm vi nghiên cứu:

Về không gian và thời gian: Tác giả giới hạn nghiên cứu số liệu trongTrường Đại học Savannakhet Lào từ 2014 đến 2016

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

4.1 Mục đích

Dựa trên cơ sở hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực giảng dạy, tác giả tiến hành khảo sát tại trường ĐHSavannakhet và phân tích thực trạng nhằm đưa ra cái nhìn tổng quát và khách quan

về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy của Đại họcSavannakhet Từ đó đề xuất một số nhóm giải pháp trọng điểm nhằm hoàn thiệnhoạt động này, phù hợp với đặc điểm nguồn giảng viên của trường, cũng như hàihòa với chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy của Đại họcSavannakhet trong giai đoạn 2016-2020

- Đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo

và phát triển NNL tại Trường Đại học Savannakhet

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu dựa trên các phương pháp:

- Phương pháp tổng hợp - thống kê: Thu thập số liệu, thông tin từ nguồn thôngtin thứ cấp, các báo cáo của Trường Đại học Savannakhet kết hợp với tham khảothông tin từ các nghiên cứu trước, sách, báo, internet…

- Phương pháp khảo sát thực tế: Điều tra khảo sát thực tế tại trường đại họcSavannakhet thông qua phiếu điều tra tới các thầy cô giáo hiện đang công tác tại nhàtrường

- Phương pháp phân tích so sánh: So sánh kết quả đào tạo và phát triển nguồnnhân lực ở đại học Savannakhet qua các thời điểm, xử lý dữ liệu thu được thông quaviệc phân tích các con số thu thập được

6 Dự kiến đóng góp của đề tài

Luận văn là công trình khoa học nghiên cứu hệ thống về đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại đại học Savannakhet

- Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy ở đại họcSavannakhet, xây dựng giải pháp chủ yếu đề đáp ứng yêu cầu chất lượng giảng dạyngày càng cao trong giai đoạn 2016-2020

- Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần bổ sung những ý tưởng mới chonghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy ở đại họcSavannakhet

- Góp phần cung cấp số liệu về đội ngũ giảng viên, những đánh giá và đề xuất

về chính sách, giải pháp cho các cấp lãnh đạo, quản lý tham khảo Qua đó đẩy mạnhhơn nữa hoạt động giáo dục, tăng thêm chất lượng hiệu quả giảng dạy và đội ngũgiảng viên

Luận văn có thể là tài liệu tham khảo hữu ích dành cho việc đổi mới hoànthiện công tác đào tạo và phát triển chất lượng đội ngũ giảng viên của đại họcSavannakhet cho tới năm 2020

7 Kết cấu luận văn:

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dungchính của Luận văn được trình bày trong 03 Chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng dạy Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giảng

dạy tại Trường Đại học Savannakhet

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực giảng dạy tại Trường đại học Savannakhet

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC GIẢNG DẠY

1.1 Khái niệm, vai trò công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trường đại học

1.1.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy

 Khái niệm NNL:

Thuật ngữ “nguồn nhân lực” (humans resourses) xuất hiện vào thập niên

80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng conngười trong kinh tế lao động Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực con người, làyếu tố quan trọng nhất trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội Khái niệm NNLđược hiểu theo nhiều cách khác nhau:

Theo như Nicolas Herry trong cuốn Public Administration and Publicaffairss thì: “NNL là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô,loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quátrình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốcgia, khu vực, thế giới” (Nicholas Henry 2006, tr.11) Cách hiểu này về NNLxuất phát từ quan niệm coi NNL là “nguồn lực với các yếu tố thể chất, tinh thầntạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổchức” (Mai Quốc Chánh 2010, tr.15-18)

Báo cáo đánh giá về những tác động của toàn cầu hóa đối với NNL của Liênhợp quốc đã đưa ra định nghĩa: NNL là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lựcthực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người.Quan niệm về NNL theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng của NNL.Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con ngườicũng là năng lực, khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sửdụng

Theo lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là mộtphương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững thậm

chí con người còn được coi là một nguồn vốn đặc biệt cho sự phát triển - vốn nhânlực Về phương diện này Liên Hiệp Quốc cho rằng: nguồn lực con người là tất cảnhững kiến thức kỹ năng và năng lực con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế

xã hội đất nước Ngày nay, NNL còn bao hàm khía cạnh về số lượng và chất lượng,không chỉ những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động

Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị cho thấy: NNL là tổng hoà thểlực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong

đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc tronglịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ chonhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước (Nguyễn Tiệp 2005, Tr.25)

Theo ngôn ngữ quản trị, NNL được hiểu là “tất cả các tiềm năng của conngười trong tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạodoanh nghiệp), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức,khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanhnghiệp”

Từ các định nghĩa trên, ta thấy “NNL được hiểu là nguồn tài nguyên nhân

sự và các vấn đề nhân sự trong một tổ chức cụ thể; nghĩa là toàn bộ đội ngũ cán

bộ, công nhân viên của tổ chức với tư cách vừa là khách thể trung tâm của nhàquản trị, vừa là chủ thể hoạt động và là động lực phát triển của các doanh nghiệpnói riêng, của mọi tổ chức nói chung” (Phùng Xuân Nhạ 2007, tr 19)

Kế thừa những thành tựu nghiên cứu của những nhà khoa học đi trước, trên

cơ sở nghiên cứu, tổng kết thực tiễn, tác giả thống nhất đề xuất sử dụng khái niệm

về NNL như sau: “NNL trong trường đại học là tổng hợp những con người

-bằng khả năng lao động của mình - đã, đang và sẵn sàng đóng góp cho sự phát triển chung của trường đại học đó” (Cảnh Chí Dũng 2008, tr.7).

 Khái niệm về NNL giảng dạy:

NNL giảng dạy trong các trường đại học được hiểu là các giảng viên

Định nghĩa giảng viên được tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau

Điều 41 Luật Giáo dục Lào năm 2008 quy định Giảng viên đại học, cao đẳng

là những viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc đạihọc, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học hoặc cao đẳng

Tại Việt Nam, cũng theo Luật Giáo dục được Quốc hội sử a đổ i năm 2009thì “Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dụcnghề nghiệp trình độ sơ cấp nghề, trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp gọi làgiáo viên Nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục đại học, trường cao đẳng nghề gọi làgiảng viên”

Ở góc độ vai trò, nhiệm vụ, giảng viên cũng có thể được hiểu làngười trực tiếp tham gia vào hệ thông giáo dục đại học với vai trò truyền đạt

và hướng dẫn

Nếu nhìn từ một góc độ khác, cụ thể, dễ hiểu và phổ biến hơn, thì trong cáctrường đại học, “giảng viên là những người làm công tác giảng dạy (lý thuyết và thựchành), được hiệu trưởng công nhận chức vụ và phân công công tác giảng dạy hoặcnhững cán bộ khoa học kỹ thuật làm việc trong hay ngoài trường, tham gia giảng dạytheo chế độ kiêm nhiệm”

Hiện nay ở các trường đại học ở hầu hết các quốc gia trên thế giới đều xácđịnh chức năng chính của người giảng viên bao gồm 3 chức năng cơ bản như sau: (1).Giảng viên là Nhà giáo; (2) Giảng viên là Nhà khoa học; (3) Giảng viên là Nhà cungứng dịch vụ cho cộng đồng

Nghĩa là: Giảng viên = Nhà giáo + Nhà khoa học + Nhà cung ứng dịch vụ chocộng đồng Trong đó:

(1) Giảng viên – Nhà giáo

Đây là vai trò truyền thống, nhưng quan trọng và tiên quyết đối với một giảngviên Một giảng viên giỏi trước hết phải là một người Thầy giỏi; theo các nhà giáodục thế giới thì một giảng viên có năng lực toàn diện là người được trang bị 4 nhómkiến thức/ kỹ năng sau:

Một là, kiến thức chuyên ngành: kiến thức chuyên sâu về chuyên ngành vàchuyên môn mà mình giảng dạy;

Hai là, kiến thức về chương trình đào tạo: Tuy mỗi giảng viên đều đi sâu mộtchuyên ngành nhất định, nhưng để đảm bảo tính liên thông, gắn kết giữa các môn họcthì giảng viên phải dược trang bị hoặc tự trang bị các kiến thức về cả chương trìnhgiảng dạy;

Ba là, kiến thức và kỹ năng về dạy và học: Bao gồm khối kiến thức về phươngpháp luận, kỹ thuật dạy và học nói chung và dạy/học trong từng chuyên ngành cụ thể;

Bốn là, kiến thức về môi trường giáo dục, mục tiêu giáo dục, giá trị giáo dục…đây có thể coi là khối kiến thức cơ bản nhất làm nền tảng cho các hoạt động dạy vàhọc

(2) Giáo viên - Nhà khoa học

Ở vai trò thứ hai này, giảng viên thực hiện vai trò nhà khoa học với chức nănggiải thích và dự báo các vấn đề của tự nhiên và xã hội mà loài người và khoa họcchưa có lời giải Nghiên cứu khoa học, tìm cách ứng dụng các kết quả nghiên cứukhoa học về thực tiễn đời sống và công bố các kết quả nghiên cứu cho cộng đồng Từđây có hai xu hướng nghiên cứu chính: nghiên cứu cơ bản và nghiên cứu ứng dụng.Khác với nghiên cứu cơ bản mang tính giải thích và dự báo các vấn đề chưa khai phácủa tự nhiên và xã hội, nghiên cứu ứng dụng là loại nghiên cứu hướng đến việc ứngdụng các kết quả của nghiên cứu cơ bản giải quyết các vấn đề cụ thể của xã hội.Thông thường nghiên cứu cơ bản được coi là vai trò chính của các giảng viên Cònnghiên cứu ứng dụng mang tính công nghệ thường là kết quả của mối liên kết giữacác nhà khoa học và nhà ứng dụng (các doanh nghiệp, các tổ chức xã hội) Do vậy,nghiên cứu ứng dụng thường mang màu sắc của các dự án tư vấn được đặt hàng bởicộng đồng doanh nghiệp và doanh nghiệp tài trợ

(3) Giảng viên - Nhà cung ứng dịch vụ cho xã hội

Đây là một vai trò mà rất nhiều giảng viên đại học ở Lào đang thực hiện, nócũng là một vai trò mà xã hội đánh giá cao và kỳ vọng ở các giảng viên Ở vai trò

này, giảng viên cung ứng các dịch vụ của mình cho nhà trường, cho sinh viên, chocác tổ chức xã hội - đoàn thể, cho cộng đồng và cho toàn xã hội Cụ thể là đối với nhàtrường và sinh viên, một giảng viên cần thực hiện các nhiệm vụ như tham gia côngtác quản lý, các công việc hành chính, tham gia hoạt động tại các tổ chức xã hội, tưvấn cho sinh viên, liên hệ thực tập, tìm chỗ làm cho sinh viên

Đối với ngành của mình, giảng viên làm phản biện cho các tạp chí khoa học,tham dự và tổ chức các hội thảo khoa học Đối với cộng đồng, giảng viên trong vaitrò của một chuyên gia cũng thực hiện các dịch vụ như tư vấn, cung ứng thông tin,viết báo Trong chức năng này, giảng viên đóng vai trò là cầu nối giữa khoa học và xãhội, để đưa nhanh các kiến thức khoa học vào đời sống cộng đồng Viết báo thời sự(khác với báo khoa học) là một chức năng khá quan trọng và có ý nghĩa lớn trongviệc phổ biến các kiến thức khoa học trong xã hội và góp phần nâng cao dân trí

Tóm lại, tác giả đề nghị hiểu NNL giảng dạy là giảng viên, “giảng viên

là viên chức chuyên môn được đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậcđại học, cao đẳng thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường đại học và caođẳng”

 Khái niệm đào tạo và phát triển NNL:

Đào tạo và phát triển NNL là “các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chấtlượng NNL trong mỗi tổ chức”, đây có thể coi là điều kiện tiên quyết đến sự tồn tại

và phát triển mỗi tổ chức, giúp tổ chức có thế đứng vững và thắng lợi trong môitrường cạnh tranh hiện nay

Có thể nói, đào tạo và phát triển NNL chính là toàn bộ những hoạtđộng học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp chongười lao động Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngàyhoặc thậm chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổihành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nângcao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ Như vậy, xét về nội dung, tác giả

đề nghị hiểu “đào tạo và phát triển NNL bao gồm ba loại hoạt động là: giáodục, đào tạo và phát triển”

- Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho conngười bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơntrong tương lai.

- Đào tạo: Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người laođộng có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình Đóchính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc củamình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người laođộng để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

- Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việctrước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên

cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Như vậy chúng ta có thể thấy đào tạo và phát triển NNL đều có một mụctiêu chung đó là trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cầnthiết cho công việc, tuy nhiên đào tạo NNL là một chiến lược nhằm đào tạongười lao động trong ngắn hạn, nhằm giúp họ có thể thực hiện tốt công việchiện tại, còn phát triển NNL là công tác để chuẩn bị cho người lao độngnhững kiến thức, kỹ năng để có thể đáp ứng những yêu cầu của công việckhông chỉ trong hiện tại mà trong cả tương lai

 Khái niệm về đào tạo và phát triển NNL giảng dạy:

Đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong trường đại học có thể được nhìnnhận từ 2 góc độ

- Từ góc độ của tổ chức: Là từ một mảng hoạt động của công tác quảntrị NNL của tổ chức nhằm tăng cường và mở rộng năng lực của đội ngũ giảng viên,đáp ứng đòi hỏi của nhà trường

- Từ góc độ cá nhân người giảng viên đáp ứng đòi hỏi về quá trìnhphát triển nghề nghiệp của người giảng viên

-Đào tạo và phát triển NNL giảng dạy theo góc độ thứ nhất

Là một mảng hoạt động của công tác quản trị NNL trong tổ chức, hoạtđộng đào tạo và phát triển cần được đáp ứng 3 mục tiêu thiết yếu để đảm bảochất lượng NNL giảng dạy trong các trường đại học đó là: thu hút được nhữngngười giỏi, là thành phần “tinh hoa” của xã hội tham gia vào đội ngũ giảng dạy;đảm bảo một quá trình bồi dưỡng và đào tạo tốt đối với NNL giảng dạy, sao choNNL này đáp ứng tốt những yêu cầu của công tác giảng dạy và nghiên cứutrong trường đại học; tạo ra và duy trì động lực làm việc của đội ngũ ngày đốivới công việc trong môi trường nhà trường.

Đào tào và phát triển được chú trọng trong các trường đại học khối kinh

tế với nội dung hướng vào việc cập nhật kỹ năng, kiến thức chuyên môn, xâydựng bồi dưỡng tinh thần thái độ tình cảm và nhận thúc của đội ngũ sao chophù hợp với chiến lược phát triển của nhà trường và yêu cầu trong thời kỳ mớiđối với giáo dục Theo truyền thống, công tác đào tạo và phát triển NNL giảngdạy trong trường đại học thường được coi là công việc “khống chế từ bênngoài”, theo các quy định (thường là của các cơ quan cấp trên về bồi dưỡng,đào tạo NNL giảng dạy), và cũng chỉ nhằm đến cá nhân giảng viên mà khôngxem xét đến mối quan hệ giữa giảng viên và tổ, nhóm hoặc trường trong việcđược đào tạo và phát triển Hơn nữa, việc đào tạo và phát triển giảng viên cũngthường chỉ giới hạn ở những vấn đề liên quan đến kiến thức chuyên môn và cácvấn đề mang tính kỹ thuật Quan niệm mới về đào tạo và phát triển NNL giảngdạy hiện đại cho rằng, để cải cách giáo dục thành công nhất thiết phải xem xétđồng thời nhu cầu của mọi tầng lớp trong nhà trường, bao gồm giáo viên, cán bộ

và nhân viên hành chính, sinh viên, đồng thời cần chú ý tới những thay đổi toàndiện không chỉ về kiến thức, kỹ năng mang tính chuyên môn học thuật mà còn cầnchú ý đến sự thay đổi cần thiết trong nhận thức, hành vi tư tưởng và tình cảm củaNNL giảng dạy tham gia chương trình

Một cách tổng quát và toàn diện, các yêu cầu đối với một giảng viên baogồm 3 khía cạnh sau:

chuyên môn giảng dạy và nghiên cứu: chú trọng nhấn mạnh về sự hiểu biếtchuyên môn mình đảm nhận, sự chuyển tải kiến thức chuyên môn, mắm vững các

kỹ năng, kỹ xảo trong giảng dạy, phương pháp đánh giá sinh viên, các kỹ năng phụgiúp công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học: ngoại ngữ, sử dụng trangthiết bị, phục vụ giảng dạy, phương pháp nghiên cứu và tư vấn khoa học, khảnăng cập nhật kiến thức mới

trọng nhấn mạnh về tư tưởng tình cảm của giảng viên với nghề nghiệp, hăng háigiúp đỡ đồng nghiệp và sinh viên trong chuyên môn và trong cuộc sống thườngnhật, bồi dưỡng các giá trị phẩm chất của người giảng viên

triển chuyên môn của giảng viên Chú trọng tới khả năng cập nhật kiến thứcmới trong chuyên môn, khả năng học tập các kiến thức, tính kiên trì trongnghiên cứu và luôn có niềm tin trong sự sáng tạo của bản thân, ý thức về vai tròcủa cá nhân đối với tập thể và vai trò của tập thể đối với nhà trường và xã hội

Đào tạo và phát triển NNL giảng dạy theo góc độ thứ hai:

Đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên là quá trình đòi hỏi, tạo điềukiện và hỗ trợ các giảng viên học tập và phát triển Trong đó, có hàng loạtcác hoạt động làm cho họ trở thành giảng viên có năng lực hoạt động toàn diệnhơn, nhằm thực hiện tốt các nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục nghiên cứu, quản lýquy trình đào tạo của trường, đồng thời giúp cho nhà trường hoàn thiện vàđứng vứng trước môi trường giáo dục đang đối mặt với nhiều áp lực lớn của xãhội trong môi trường cạnh tranh toàn cầu ngày càng khốc liệt

Các hoạt động đào tạo và phát triển sẽ trở nên hiệu quả hơn khi các hoạtđộng ngày trở thành những hoạt động mang tính định hướng cho sự phát triển nghềnghiệp cá nhân của mỗi giảng viên Do đó, cần giúp các giảng viên thấy rõ conđường phát triển nghề nghiệp nghiệp của mình để họ có một định hướng đào tạo vàphát triển một cách hiệu quả

Trong trường đại học chức năng của giảng viên là giảng dạy, bao gồm

cả hoạt động nghiên cứu như một bộ phận thiết yếu đối với công tác giảng dạy,làm cho hoạt động giảng dạy phong phú và có chất lượng Để thực hiện tốtvai trò của người giảng viên, sẽ đòi hỏi những năng lực về chuyên môn tronglĩnh vực giảng dạy của mình, các kỹ năng liên quan đến nghề nghiệp giảng dạy,

kỹ năng sư phạm, năng lực nghiên cứu Các kiến thức và kỹ năng này sẽ đượchọc tập và tích lũy trong quá trình học tập liên tục, qua các chương trình đào tạo,chính quy và không chính quy, qua các kinh nghiệm tích lũy được trong côngviệc,

1.1.2 Vai trò công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trường đại học

Công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy đóng vai trò hết sứcquan trọng trong các trường đại học, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động vàphát triển cùng với mục tiêu của các trường đã đặt ra

Đào tạo và phát triển đáp ứng được yêu cầu công việc hay chính là đáp ứngnhu cầu tồn tại và phát triển của mỗi trường đại học

Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thếcạnh tranh của trường đại học đó Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để

một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh Đào tạo và phát triển NNL

giúp cho các trường đại học:

a) Nâng cao năng suất, tăng hiệu quả công việc NNL giảng dạy trongtrường được đào tạo và phát triển sẽ tạo điều kiện cho họ có thể thực hiện côngviệc nhanh chóng với nhiều sáng kiến hơn, năng suất lao động tăng và hiệu quảgiảng dạy cũng ngày càng được nâng cao

b) Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc sẽ góp phần làmgiảm bớt sự giám sát của đơn vị, như vậy cũng làm giảm bớt áp lực vớingười lao động Cả người lao động và cả đơn vị đều có lợi, người lao độngđược tự chủ hơn trong công việc còn đơn vị có điều kiện để giảm bớt nhânlực ở bộ máy giám sát và đưa họ thực hiện những công việc đang đòi hỏinhiều nhân lực hơn

c) Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức Công tác đào tạo

và phát triển giúp cho đơn vị có cơ hội nâng cao tính ổn định và sự năng động củamình Vì NNL giảng dạy chính là nhân tố giúp các nhân tố khác có thể hoạtđộng một cách nhịp nhàng, thông suốt qua đó làm cho hoạt động của đơn vị khônggặp cản trở đồng thời tạo nên tính ổn định trong hoạt động giảng dạy của trường

d) Duy trì và nâng cao chất lượng của NNL giảng dạy Trong mộtnền kinh tế ngày càng phát triển không ngừng, thì đòi hỏi chất lượng NNL giảngdạy cũng phải được nâng cao Vậy chỉ có đào tạo và phát triển thì mới giúpcho NNL giảng dạy được duy trì chất lượng và nâng cao chất lượng Để giúpcho các trường Đại học đáp ứng được chất lượng NNL theo kịp với sự thayđổi của nền kinh tế như hiện nay

e) Đào tạo và phát triển là một trong những điều kiện quan trọng để

có thể áp dụng tiến bộ của khoa học công nghệ vào trong các trường Đại học.Việc áp dụng khoa học công nghệ là đòi hỏi tất yếu đối với các đơn vị ngàynay, và việc áp dụng khoa học công nghệ vào quá trình giảng day chỉ có thểđược thực hiện khi có đội ngũ nhân lực đủ trình độ thực hiện Đội ngũ laođộng đó chỉ có thể có được thông qua quá trình đào tạo và phát triển, khôngchỉ trong trường lớp mà còn cả ở trong đơn vị thì những người lao động đó mới

có thể đáp ứng nhu cầu được đặt ra

f) Đào tạo và phát triển là một trong những giải pháp chiến lược nhằmnâng cao khả năng cạnh tranh của đơn vị trong nền kinh tế thị trường Đây là điềutất yếu nếu như một đơn vị, tổ chức muốn nâng cao khả năng cạnh tranh và vị thếcủa mình

Đối với người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển NNL giảng dạy thể hiện ở chỗ:

a) Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và đơn vị, tổ chức.

b) Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

c) Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũngnhư trong tương lai

d) Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

e) Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong côngviệc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

Tóm lại, đào tạo và phát triển NNL giảng dạy không những nâng cao hiệuquả hoạt động của đơn vị mà còn đáp ứng nhu cầu của người lao động đó là nhu cầuđược học tập và nâng cao trình độ bản thân Đây là nhu cầu tất yếu của người laođộng nhằm nâng cao giá trị cũng như vị thế của họ trong trường đại học cũng nhưtrong xã hội Qua đó cải thiện được đời sống vật chất và tinh thần của người laođộng trong các trường đại học

1.2 Nội dung công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các

trường đại học

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy ngày càng chiếm một vai tròquan trọng trong các trường đại học Công tác xác định nhu cầu đào tạo và pháttriển phải là một quá trình tương tác và thỏa mãn; hài hòa nhu cầu của Nhàtrường (nhu cầu của tổ chức) và nhu cầu cá nhân Vì vậy, việc xác định nhu cầuđào tạo cần căn cứ trên mục tiêu của tổ chức về phát triển NNL trong từng giaiđoạn, đồng thời phải căn cứ vào khả năng và nhu cầu đào tạo của từng cá nhântrong từng đơn vị cụ thể

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo,đào tạo những cái gì, cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạođược xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiếnthức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức,

kỹ năng hiện có của người lao động

Để xác định liệu nhu cầu đào tạo là có thực sự tồn tại hay không, người taphải tiến hành đánh giá nhu cầu Đây là một quá trình thu thập và phân tích thông tin

để làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo cóphải là giải pháp

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy là một bộ phận quantrọng trong công tác quản trị NNL của các trường đại học Cùng với các bộ phậnkhác, đào tạo và phát triển phải đóng góp vào mục tiêu chung của công tácquản trị NNL trong các trường đại học (là đảm bảo NNL giảng dạy đáp ứng

đủ yêu cầu về số lượng và chất lượng cho nhà trường, đồng thời tạo dựng vàduy trì tinh thần gắn bó, động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức,nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức)

Xét trên khía cạnh tổ chức, đào tạo và phát triển NNL cần hướng tới các mụctiêu sau đối với người lao động:

- Làm tăng tính thu hút nhân lực giảng dạy của nhà trường qua việccung cấp một môi trường có nhiều cơ hội phát triển cá nhân

- Tạo môi trường và các hoạt động nâng cao năng lực cá nhân thôngqua các hoạt động đào tạo và phát triển, đảm bảo yêu cầu về chất lượng của độingũ giảng viên trong Nhà trường

- Góp phần tạo ra và duy trì động lực làm việc, sự gắn kết của giảngviên với Nhà trường

Xét trên khía cạnh giảng viên, việc xác định mục tiêu đào tạo là xác định kếtquả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm những kiến thức, kỹ năng cầnđược đào tạo và trình độ đạt được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gianđào tạo Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ được thực hiện dựa trên cơ sở đánh giánhu cầu đã đề cập ở trên Ngoài ra, việc xác định mục tiêu đào tạo - phát triển cũngphải đảm bảo nguyên tắc SMART đối với xác định mục tiêu nói chung được tómgọn trong 5 chữ bao gồm: Cụ thể (Specific), đo lường được (Measurable), khả thi

(Achievable), hợp lý (Relevant) và có hạn định thời gian (Timebound).

Như vậy, công tác đào tạo phát triển NNL giảng dạy nếu hoàn thành tốt đượccác mục tiêu trên, cũng đồng nghĩa với việc nhà trường hoàn hành được nhiệm vụthu hút và tạo động lực cho giảng viên, và giảng viên được phát triển và hoànthiện chuyên môn của bản thân cũng như có cơ hội thăng tiến trong tương lai

1.2.3 Xác định đối tượng đào tạo

Sau khi đã xác định được nhu cầu và mục tiêu đào tạo, nhà trường sẽ xâydựng danh sách các đối tượng đào tạo phù hợp Đây là khâu vô cùng quan trọng, doyếu tố con người luôn mang tính chất quyết định tới hiệu quả của khóa đào tạo Việclựa chọn được đối tượng phù hợp sẽ khiến chất lượng đào tạo được nâng cao Cácđối tượng thường là giảng viên đang làm việc tại các khoa chuyên môn, đáp ứng đủcác tiêu chí đề ra của nhà trường về nhu cầu đào tạo, năng lực, độ tuổi, trình độ…Đồng thời, bản thân người giảng viên có nguyện vọng cũng như có điều kiện để họctập theo chương trình nhà trường đề xuất

1.2.4 Xác định nội dung và phương thức đào tạo

1.2.4.1 Về nội dung đào tạo:

Nội dung của công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong cáctrường đại học bao gồm các hoạt động đào tạo nhằm trang bị cho ngườigiảng viên kiến thức chuyên môn, kỹ năng giảng dạy cần thiết, định hướng cáccon đường phát triển nghề nghiệp của họ, phục vụ mục tiêu của nhà trường Mộtnội dung hoạt động đào tạo và phát triển phong phú, đa dạng cho phép ngườigiảng viên triển khai thực hiện kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân củamình, đến lượt nó, sẽ có tác động thu hút NNL giảng dạy đến với trường đạihọc mình, nhờ đó, đơn vị có thể dễ dàng tăng quy mô NNL giảng dạy cho nhàtrường theo yêu cầu mà vẫn đảm bảo chất lượng của NNL giảng dạy

Đối với người giảng viên, mục đích của đào tạo và phát triển NNL thểhiện ở chỗ tạo ra sự gắn kết với nhà trường, nâng cao tính chuyên nghiệpcủa người giảng viên, nâng cao tính thích ứng của người lao động đối với công

việc giảng dạy hiện tại và tương lai, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triểncủa người giảng viên và từ đó tạo dựng và duy trì động lực làm việc cũng nhưphát huy tính sáng tạo của người giảng viên.

Công tác đào tạo và phát triển có thể nhìn nhận từ nhiều góc độ, bao gồmnhiều nội dung khác nhau, từ việc xác định nội dung cho các hoạt động đàotạo, lựa chọn người được đào tạo, xác định phương pháp tổ chức đào tạo, lựachọn người đào tạo, ngân sách cho đào tạo Tuy nhiên có ba vấn đề mang tínhchiến lược đối với công tác đào tạo phát triển: đó là xác định các nội dung chocông tác đào tạo phát triển, cách tiếp cận trong hoạt động đào tạo và phát triển

và các phương thức tiến hành hoạt động đào tạo và phát triển

Nội dung đào tạo và phát triển cần được xác định trên cơ sở các yêu cầuđối với đội ngũ NNL giảng dạy trong các trường đại học, nhằm giúp họ đượctrang bị các kiến thức chuyên môn, các kỹ năng phục vụ cho công tác giảng dạy,cũng như cập nhật thông tin cần thiết để có năng lực hoàn thành tốt công việc của mình

Về cơ bản, các hoạt động đào tạo và phát triển cần bao gồm các nội dung

cơ bản sau đây:

- Các nội dung đào tạo và phát triển mang tính định hướng cho NNLgiảng dạy trong các trường đại học Với nội dung này, hoạt động đào tạo và pháttriển chủ yếu là phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới nhưthông tin về nhà trường Các hoạt động này cũng nhằm làm cho người lao độngcập nhật và nhận thức được những cơ hội và thách thức liên quan đến sự pháttriển của tổ chức, từ đó xác định các mục tiêu phát triển cá nhân phù hợp

- Các nội dung đào tạo và phát triển mang tính phát triển kỹ năng: Vớinội dung nay, chủ yếu cung cấp cho đội ngũ giảng viên trong trường đại học các

kỹ năng cần thiết để thực hiện công tác giảng dạy và kinh nghiệm để họ đạt đượccác kỹ năng mới khi công tác giảng dạy của họ có sự thay đổi về thiết bị, công

hệ hay các hệ thống tổ chức quản lý mới

- Các nội dung đào tạo và phát triển nâng cao về chuyên môn: Đây là

loại hình đào tạo để tránh kiến thức, kỹ năng bị lạc hậu Việc đào tạo nhằm phổbiến các kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các lĩnh vựcchuyên môn liên quan đến các ngành có tính đặc thù với nội dung luôn luôn thayđổi theo từng thời kỳ hay từng giai đoạn lịch sử.

- Các nội dung đào tạo và phát triển mang tính giám sát, quản lý: Loạihình đào tạo và phát triển này được hình thành để đào tạo ra những giảng viên cóchức năng quản lý trong các chuyên ngành khác nhau Loại hình đào tạo này chútrọng vào các lĩnh vực như ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và tạo độnglực cho giảng viên

1.2.4.2 Về phương pháp tiến hành:

Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, người ta có thể thực hiệnnhiều phương pháp khác nhau song không phải phương pháp nào cũng thích hợpđối với giảng viên M ột số phương pháp có thể được áp dụng để đào tạo và pháttriển đội ngũ giảng viên có thể kể đến như:

a Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi là việc,trong đó người học sẽ học được những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việcthông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của nhữngngười lao động lành nghề hơn Nhóm này bao gồm những phương pháp như:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

- Đào tạo theo kiểu học nghề

- Kèm cặp và chỉ bảo

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Trong 4 phương pháp thuộc nhóm này, tác giả cho rằng chỉ có kèm cặp

và chỉ bảo là có thể áp dụng cho đối tượng là giảng viên và chủ yếu là giảngviên tập sự Theo đó, các giảng viên trẻ sẽ được những giảng viên có thâm niên

và trình độ cao hơn kèm cặp, chỉ bảo, hướng dẫn cả về chuyên môn lẫn nghiệp

vụ sư phạm trong quá trình tham gia trợ giảng hoặc ngay cả khi đã bắt đầu trực

tiếp đứng lớp Đối với những giảng viên tập sự chưa từng đứng lớp hoặc nhữnggiảng viên đang chuẩn bị cho việc chuyển sang giảng dạy một lĩnh vực khác,đây là một phương pháp rất hiệu quả Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi tronglĩnh vực được đào tạo phải có giảng viên đủ khả năng làm hướng dẫn (không ápdụng được đối với việc đào tạo giảng viên để giảng dạy một lĩnh vực mới) vàviệc áp dụng phương pháp này đối với những người đã có một quá trình giảngdạy nhất định thì tốn thời gian mà không hiệu quả.

b Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người họcđược tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Do đặc thù công việc củagiảng viên không phải thường xuyên có mặt tại trường nên việc áp dụng cácphương pháp ngoài công việc để đào tạo và phát triển rất thuận lợi Một sốphương pháp có thể được sử dụng là:

Việc bồi dưỡng ngắn hạn thường được áp dụng để đào tạo các kỹnăng, nghiệp vụ còn bồi dưỡng dài hạn nhìn chung rất ít được dùng đến, nếu cóthường chỉ áp dụng đối với lĩnh vực ngoại ngữ Hoàn thành khóa bồi dưỡng, cácgiảng viên sẽ có được chứng chỉ xác nhận quá trình học tập của mình

Đây là hình thức đào tạo tập trung, hiệu quả cao và mang lại bằng cấp nênrất được giảng viên ưa chuộng Tuy nhiên, đối với tổ chức thì việc đào tạo và pháttriển người lao động theo phương pháp này rất khó khăn do việc đi học đòi hỏinhiều thời gian, ảnh hưởng đến bố trí cán bộ làm việc Nếu việc đào tạo đượctiến hành trong nước thì giảng viên còn có thể đi làm nhưng nếu là cử đi học ởnước ngoài thì giảng viên sẽ không thể giảng dạy cho trường và trường phải bố trícán bộ làm thay Đây cũng là vấn đề nan giải với những nước chậm phát triển nhưViệt Nam, khi mà việc đào tạo tại nước ngoài thường có chất lượng hơn vì đàotạo trong nước chưa thể sánh với trình độ của khu vực và thế giới

- Tổ chức hay cử đi tham gia các hội nghị, hội thảo

Phương pháp này thường được sử dụng để bồi dưỡng chuyên môn chogiảng viên Nó giúp giảng viên cập nhật thông tin rất dễ dàng và việc bố trí chogiảng viên tham gia hội nghị, hội thảo cũng rất thuận lợi do thời gian dành choviệc này rất ít so với nhiều phương pháp đào tạo khác Mặt khác, các cuộc hộinghị, hội thảo mang lại cơ hội trao đổi giữa nhiều người có cùng chuyên môn,cùng trình độ nên càng hiệu quả và là một phương pháp rất phổ biến trong giới tríthức

Phương pháp tổ chức hội nghị, hội thảo có nhiều ưu điểm song việc tổchức được nó thì không đơn giản do quy mô lớn, thường phải hội tụ nhiềungười, từ nhiều đơn vị trong và ngoài trường tham gia, thậm chí còn mang tầmquốc tế với sự tham gia của những nhà khoa học có quốc tịch khác nhau nênkhó có thể tổ chức thường xuyên Trong các trường ĐH, thay vì tổ chức hộinghị, hội thảo thì các đơn vị có thể tổ chức các buổi trao đổi, sinh hoạt chuyênmôn hoặc toạ đàm khoa học Những hình thức tổ chức này đơn giản hơn hội nghị,hội thảo rất nhiều, có thể có sự tham gia từ bên ngoài nhưng cũng có thể hoàntoàn do đơn vị tổ chức mà cũng không nhất thiết phải là cấp Khoa mà có thể vàthường là do Bộ môn, thậm chí tổ chuyên môn tổ chức Một hội nghị, hội thảothành công khi có nhiều nhóm người hoạt động trên nhiều khía cạnh của mộtlĩnh vực chuyên môn tham gia do đó, chủ đề của nó phải có tính phổ biến, nổitrội trong lĩnh vực đó Nhưng trao đổi, toạ đàm khoa học thường có chủ đề gắnsát với hoạt động của đơn vị, nhằm giải quyết những vướng mắc cụ thể trongđơn vị nên bên cạnh việc có thể tổ chức thường xuyên thì phương pháp này còn

ưu điểm là đáp ứng tốt nhu cầu của chính đơn vị tổ chức

Đây cũng là một phương pháp đào tạo rất hiệu quả vì cho phép thựchành trên thực tế một số vấn đề nghiên cứu (chẳng hạn điều tra, tham khảo ý

kiến…) hoặc thu thập những kiến thức thực tế phục vụ cho giảng dạy, xây dựngnghiên cứu điển hình Tuy nhiên, việc tổ chức những chuyến đi như thế này đòihỏi rất nhiều thời gian, công sức và đặc biệt là việc tổ chức phải thật khoa học,nếu không, kết quả thu được sẽ rất ít hoặc không có nhiều giá trị.

Nhìn vào 2 nhóm phương pháp đào tạo, phát triển, tác giả cho rằngnhóm đào tạo trong công việc chỉ có 1 phương pháp có thể sử dụng cho giảngviên nhưng chủ yếu chỉ áp dụng đối với những giảng viên trẻ, giảng viên tập sựtrong khi đào tạo ngoài công việc lại có nhiều phương pháp linh hoạt hơn Rõràng, nhóm phương pháp ngoài công việc sẽ là nhóm phương pháp chủ yếu đểđào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên Tuy nhiên, việc kèm cặp, hướng dẫn đốivới những giảng viên tập sự cũng hết sức quan trọng vì nó giúp cho họ có thể thựchiện tốt những bước đi đầu tiên trong nghề giảng dạy nên đây có thể coi làphương pháp thiết yếu đối với những giảng viên tập sự

1.2.4.3 Đánh giá kết quả đào tạo

Sau mỗi chương trình đào tạo nhân lực giảng dạy, nhà trường cần thực hiệnviệc đánh giá kết quả đào tạo để xem xét tính hiệu quả, chất lượng của chương trình,cũng như chất lượng học tập, rèn luyện của giảng viên tham gia Việc này có thể tiếnhành định kỳ khi tổng kết hàng năm, hoặc ngay sau khi khóa đào tạo kết thúc Việcđánh giá kết quả đào tạo có ý nghĩa rất lớn trong việc cải thiện chất lượng của khóahọc, khắc phục các hạn chế, cũng như đánh giá được công tác xác định đối tượngđào tạo, mục tiêu đào tạo đã phù hợp hay chưa Từ đó xây dựng được quy trìnhchuẩn cho tất cả các khâu từ xác định mục tiêu, đối tượng, phương pháp cho tới nộidung đào tạo Nhờ vậy chất lượng đào tạo nguồn nhân lực giảng dạy sẽ được tăngcường

Tuy nhiên trên thực tế, việc đánh giá kết quả đào tạo gặp phải một số khókhăn nhất định Các khóa học ngắn hạn nhằm nâng cao trình độ chuyên môn củagiảng viên được tổ chức thường xuyên, định kỳ trong nhiều năm như Tiếng Anh, tinhọc…có thể dễ dàng đánh giá được chất lượng học tập và đào tạo thông qua kết quảthi kiểm tra hết khóa; tuy nhiên đối với các khóa chuyên môn dài hạn như đào tạo

Thạc sỹ, Tiến sỹ, hoặc các đề tài nghiên cứu tại nước ngoài…không thể có đánh giáchuẩn xác ngay khi kết thúc khóa học mà cần xem xét quá trình dài để xác định đúngtính hiệu quả và chất lượng đào tạo của giảng viên tham gia cũng như phản hồi củasinh viên trong quá trình học tập.

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trường đại học

NNL giảng dạy là bộ phận chủ yếu của các trường đại học, lao động củacon người là yếu tố quan trọng của quá trình sản xuất, con người là động lực

cơ bản quyết định của quá trình sản xuất, con người là động lực cơ bản quyếtđịnh sự phát triển bền vững của mỗi quốc gia Phát triển NNL giảng dạy trongcác trường đại học là những biến đổi về số lượng và chất lượng từ trình độ chấtlượng này lên trình độ chất lượng khác cao hơn, toàn diện hơn Do đó, các nhân

tố tác động đến quá trình phát triển NNL giảng dạy trong các trường đại họcbao gồm: điều kiện tự nhiên môi trường, kinh tế xã hội, hệ thống pháp luật, cơchế chính sách ở mỗi giai đoạn phát triển

- Ngân sách nhà nước, dành cho trả lương, phụ cấp ưu đãi;

- Chi cho đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên nhằm nâng cao trình độ chuyênmôn, nghiệp vụ, quản lý giáo dục; chi cho việc đầu tư ở các trường sư phạm, trườngcán bộ quản lý giáo dục, ở các viên nghiên cứu giáo dục;

- Chi cho việc nghiên cứu khoa học, khảo sát tham quan thực tế trong nước và

nghiên cứu nước ngoài là động lực thu hút phát triển đội ngũ giảng viên trongnguồn nhân lực giáo dục và lực lượng lao động khác tham gia vào nghành giáo dục.

Đầu tư phát triển đội ngũ giảng viên trong nguồn nhân lực giáo dục cần nhiềulực lượng tham gia: nhà nước, các tổ chức cá nhân trong và ngoài nước, hay là các tổchức quốc tế, chính phủ và phi chính phủ, Nhưng trong đó nhà nước đóng vai tròchủ yếu quyết định Việc tăng đầu tư từ ngân sách Nhà nước cho đội ngũ nguồnnhân lực giáo dục sẽ là nhân tố tác động rất lớn đến việc gia tăng về số lượng vànâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trong nguồn nhân lực giáo dục Đặc biệt,việc tăng trả lương, phụ cấp ưu đãi, và tăng cho việc đào tạo, bồi dưỡng cũng sẽ tácdụng khích thích lực lượng lao động trong ngành giáo dục nâng cao trình độ chuyênmôn nghiệp vụ và cả tình yêu nghề Ngoài ra, để tăng cường đầu tư cho phát triểnđội ngũ giảng viên trong nguồn nhân lực giáo dục sẽ khắc phục hạn chế, khả năngcủa ngân sách Nhà nước nên cần phải thúc đẩy nguồn đầu tư của cá nhân, tổ chứctrong nước và ngoài nước nhằm nâng cao hiệu quả giáo dục và phát triển đội ngũgiảng viên trong nguồn nhân lực giáo dục Do vậy để phát triển đội ngũ giảng viêntrong nguồn nhân lực giáo dục đủ về số lượng, đảm bảo về cơ cấu nhân lực ở cácmiền của đất nước đều bị ảnh hưởng của chính sách đầu tư, cho nên nếu sử dụngchính sách đầu tư thích hợp có hiệu quả sẽ là nhân tố làm tăng cả về số lượng và chấtlượng đội ngũ giảng viên trong nguồn nhân lực giáo dục cho nước Lào

1.3.1.2 Chiến lược đào tạo và phát triển NNL giảng dạy trong các trường đại học

Đối với các trường đại học, chiến lược đào tạo và phát triển NNL giảng dạy

là một trong những vấn đề rất quan trọng trong chiến lược phát triển nói chung củanhà trường Các nhà trường cũng thường xây dựng các chiến lược phát triển đếnnăm 2020 và tầm nhìn đến năm 2020, trong đó các mục tiêu cụ thể về phát triểnđào tạo NNL cũng được đề cập đến Chính những mục tiêu cụ thể trong chiếnlược đào tạo và phát triển đã có những ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triểngiảng dạy của nhà trường hàng năm Cụ thể như:

Xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý đủ về số lượng, có

phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cao;phong cách giảng dạy và quản lý tiên tiến

Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ hợp lý về quy mô và cơ cấu, có

đủ năng lực để xây dựng một đại học nghiên cứu tiên tiến Dự báo số lượngcán bộ giảng dạy đến năm 2020 của nhà trường Dự báo đội ngũ giảng viênđại học với có học vị tiến sĩ, có chức danh giáo sư, phó giáo sư (trong đó cóchức danh giáo sư); bao nhiêu giáo viên có thể giảng dạy chuyên môn bằngngoại ngữ Xây dựng đội ngũ cán bộ đầu ngành có uy tín cao ở trong và ngoàinước Đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và tính chuyênnghiệp cao với thông thạo nghiệp vụ, sử dụng được một ngoại ngữ trong giaotiếp, sử dụng thành thạo tin học văn phòng và phần mềm quản lý

Bên cạnh đó các trường đại học cũng đưa ra giải pháp cụ thể để phát triểnNNL giảng dạy đó là phát triển đội ngũ cán bộ hợp lý về quy mô và cơ cấu, có đủnăng lực thực hiện sứ mệnh của trường:

Quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ phù hợp với quy mô đào tạo Xây dựngchiến lược phát triển NNL để có được đội ngũ cán bộ giỏi, xuất sắc về chuyênmôn, nhiệt huyết với sự nghiệp giáo dục Xây dựng môi trường làm việc chuyênnghiệp và trọng dụng nhân tài Đầu tư tương xứng với tiềm năng của cán bộ vàmức độ ưu tiên của công việc Xây dựng cơ chế đãi ngộ xứng đáng cho cán bộtheo kết quả làm việc

Có chế độ định kỳ đào tạo bồi dưỡng trình độ chuyên môn, nghiệp vụcho cán bộ Xây dưng chính sách thu hút các cán bộ đã nghỉ hưu, cán bộ ở cơquan ngoài, các nhà khoa học quốc tế đến giảng dạy và nghiên cứu tại Trường.Đổi mới mạnh mẽ công tác quản trị đại học Xây dựng văn hóa công sở Tăngcường công tác quản lý cán bộ và quản lý lao động nói riêng Thực hiện tốt côngtác khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ và sinh viên

1.3.1.3 Công tác quy hoạch, phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường đại học

Công tác này giữ một vai trò hết sức quan trọng, đảm bảo cho việc xây dựng