CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY OBAYASHI VIỆT NAM

đã lựa chọn nghiên cứu đề tài “Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Obayashi Việt Nam” nhằm phân tích thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

-o0o -LUẬN VĂN THẠC SĨ

Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại

Công ty Obayashi Việt Nam

Ngành: Kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60340102

Họ và tên học viên: Phạm Thu Thủy NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS Nguyễn Thanh Bình

LỜI CAM ĐOAN

Đây là công trình nghiên cứu khoa học do tác giả xây dựng, không trùng lặpvới bất kỳ công trình khoa học nào đã có trước đó Các số liệu luôn đảm bảo tínhxác thực và khách quan do tác giả tự nghiên cứu hoặc trích dẫn từ các nguồn thứcấp khác nhưng luôn ghi rõ nguồn Tác giả xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước hộiđồng khoa học về nội dung của Luận văn và lời cam đoan này

Hà Nội, ngày tháng năm

Tác giả

Phạm Thu Thủy

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành được công trình nghiên cứu này, ngoài sự nỗ lực của bản thân,tác giả còn nhận được sự giúp đỡ rất lớn từ PGS.TS Nguyễn Thanh Bình, người đãluôn quan tâm, trách nhiệm và nhiệt tình chỉ bảo, hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trongquá trình thực hiện nghiên cứu của mình Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tớiPGS.TS Nguyễn Thanh Bình

Tác giả xin được chân thành cảm ơn các cấp quản lý và nhân viên Công tyObayashi Việt Nam, Công ty đã hỗ trợ, giúp đỡ, chia sẻ những tài liệu quý báutrong quá trình tìm hiểu những giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thựchiện công việc của nhân viên tại Công ty, đồng thời đưa ra những lời khuyên bổ íchgiúp tác giả có thể hoàn thành Luận văn Thạc sỹ này

Tác giả xin được trân trọng gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu Trường Đại họcNgoại thương đã tạo điều kiện về tinh thần và thời gian cho học viên; tới Ban chủnhiệm Khoa Sau Đại học và toàn bộ đội ngũ cán bộ Khoa Sau Đại học -Trường Đạihọc Ngoại Thương vì những hỗ trợ, giúp đỡ cần thiết cho học viên trong thời gianhọc tập cũng như thực hiện Luận văn Thạc sĩ

Cuối cùng, Tác giả xin được trân trọng gửi lời cảm ơn tới các Giảng viên củaTrường Đại học Ngoại Thương mà đặc biệt là Khoa Quản trị Kinh doanh vì đã cungcấp cho học viên những kiến thức nền tảng quý báu, giúp học viên hoàn thành khóahọc và Luận văn Thạc sĩ này

Để đạt được những kết quả nghiên cứu tốt hơn trong tương lai, tác giả rấtmong tiếp tục nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ của các nhà chuyên môn, của cácthầy cô trong Khoa Quản trị Kinh doanh, Viện Đào tạo sau đại học về phương phápluận, cách thức tiếp cận khoa học và hợp lý

MỤC LỤ

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ vi

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN vii

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP 8

1.1 Khái quát chung về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 8

1.1.1 Khái niệm công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 8

1.1.2 Mục tiêu của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc 9

1.1.3 Những yêu cầu và hạn chế với công tác đánh giá KQTHCV 10

1.1.3.1 Những yêu cầu đối với hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc 10

1.1.3.2 Những hạn chế đối với hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc 10

1.1.4 Tầm quan trọng của công tác đánh giá KQTHCV 11

1.2 Nội dung hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc 13

1.2.1 Tổ chức đánh giá thực hiện công việc 15

1.2.1.1 Xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá 15

1.2.1.2 Lựa chọn các phương pháp đánh giá 16

1.2.1.3 Lựa chọn chu kỳ đánh giá 18

1.2.1.4 Lựa chọn và đào tạo người đánh giá 19

1.2.1.5 Phỏng vấn đánh giá 19

1.2.2 Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc 20

1.2.2.1 Đối với tổ chức 20

1.2.2.2 Đối với người lao động 22

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đánh giá thực hiện công việc 22

1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 22

1.3.1.1 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp 22

1.3.1.2 Các yếu tố thuộc về người lao động 24

1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 24

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY OBAYASHI VIỆT NAM 26

2.1 Giới thiệu tổng quan về Công ty Obayashi Việt Nam 26

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 26

2.1.2 Lĩnh vực hoạt động và giá trị cốt lõi 27

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực 28

2.1.4 Tình hình kết quả kinh doanh 34

2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Obayashi Việt Nam 36

2.2.1 Môi trường bên trong 36

2.2.2 Môi trường bên ngoài 38

2.3 Phân tích thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Obayashi Việt Nam 39

2.3.1 Công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại công ty 39

2.3.1.1 Mục tiêu của đánh giá KQTHCV của nhân viên tại Công ty 39

2.3.1.2 Xây dựng các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá KQTHCV 40

2.3.1.3 Tiến hành đánh giá thực hiện công việc 44

2.3.2 Sử dụng kết quả đánh giá kết quả thực hiện công việc trong các hoạt động quản trị nhân sự tại công ty 50

2.3.2.1 Sử dụng kết quả đánh giá vào công tác thi đua, khen thưởng 50

2.3.2.2 Sử dụng trong công tác đào tạo và phát triển 52

2.3.2.3 Sử dụng trong công tác bố trí nhân sự 54

2.3.2.4 Tạo động lực tinh thần cho người lao động qua việc cải thiện môi trường làm việc 55

2.4 Đánh giá chung về công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Obayashi Việt Nam 55

2.4.1 Kết quả đạt được 55

2.4.2 Hạn chế 56

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY OBAYASHI VIỆT NAM 59

3.1 Định hướng phát triển của Công ty Obayashi Việt Nam giai đoạn

2017-2020 59

3.1.1 Hoạt động kinh doanh 59

3.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 60

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại công ty 61

3.2.1 Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đánh giá kết quả thực hiện công việc 61

3.2.2 Xây dựng bản mô tả công việc nhằm làm cơ sở xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc một cách rõ ràng và khách quan 63

3.2.3 Hoàn thiện hệ thống tiêu chí/ tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc 67

3.2.4 Hoàn thiện phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc 74

3.2.5 Lựa chọn chu kỳ đánh giá hợp lý 75

3.2.6 Cải tiến hệ thống cung cấp thông tin phản hồi 76

3.2.7 Tăng cường sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong quản lý nguồn nhân lực tại công ty 78

3.2.7.1 Đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực 78

3.2.7.2 Đối với công tác bố trí và sử dụng nhân viên 79

3.2.7.3 Cải tiến chính sách đề bạt, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 80

KẾT LUẬN 81

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 83

PHỤ LỤC 85

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ Bản

Bảng 2.1: Biến động về nhân lực từ năm 2014 – 2016 30

Bảng 2.2: Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty Obayashi Việt Nam 31

năm 2014 – 2016 31

Bảng 2.3: Tình hình kết quả kinh doanh của Công ty Obayashi Việt Nam 35

giai đoạn 2014-2016 35

Bảng 2.4: Tiêu chuẩn thực hiện công việc của Công ty Obayashi Việt Nam 41

Bảng 2.5: Nội dung chi tiết và cấp độ đánh giá 45

Bảng 2.6: Xếp loại lao động và hệ số nâng bậc lương 51

Bảng 2.7: Bảng kết quả xếp loại nhân viên năm 2014 – 2016 51

Bảng 2.8: Tình hình đào tạo tại Công ty Obayashi Việt Nam 53

Bảng 3.1 Danh mục thống kê các vị trí phân tích công việc tại Công ty 64

Bảng 3.2: Mô tả công việc và tiêu chuẩn THCV của kỹ sư bóc tách lập dự toán xây dựng công trình 66

Bảng 3.3: Các tiêu chí/ tiêu chuẩn đánh giá KQTHCV của nhân viên tại 70

Công ty Obayashi Việt Nam 70

Bảng 3.4: Mức độ đánh giá cuối cùng và xếp loại nhân viên 73

Sơ đồ Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa 3 yếu tố của hệ thống ĐGTHCV 14

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty năm 2016 29

Biểu đồ Biểu đồ 2.1: Ý kiến của người lao động về các tiêu chuẩn sử dụng trong công tác đánh giá KQTHCV 42

Hình Hình 3.1 Quy trình xây dựng tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc 61

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN

Ngày nay, tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế đã tạo ra sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường Từ đó, đòi hỏi các nhà quản trị doanh nghiệp phải lãnh đạo, điều phối và thống nhất các công việc của doanh nghiệp nhằm đạt hiệu quả và hiệu suất cao nhất, tạo cơ

sở để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trên thị trường Điều này buộc các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình các yếu tố tiềm lực vững vàng như vốn, công nghệ, tài nguyên, đặc biệt là con người Con người là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Con người còn là chi phí đầu vào rất quan trọng Vì vậy nếu có thể khai thác hết tiềm năng của người lao động để giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng năng suất lao động thì lợi nhuận của công ty

sẽ tăng lên.

Do đó, công tác quản trị nguồn nhân lực đang là vấn đề các doanh nghiệp thực sự quan tâm Tuy nhiên, công tác quản trị nhân sự thành công hay không phần lớn do doanh nghiệp biết đánh giá đúng hiệu quả làm việc của nhân viên Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là cơ sở cho các hoạt động khác của quản trị nhân sự như bố trí nguồn nhân lực phù hợp;

cơ sở trả lương, thưởng; đào tạo và phát triển…bởi vậy hoạt động này sẽ tăng cường hiệu quả quản lý nhân sự.

Công ty Obayashi Việt Nam là một doanh nghiệp Nhật Bản với 100% vốn nước ngoài có uy tín và vị thế trong lĩnh vực thầu xây dựng tại Việt Nam Hiện nay, tại công ty, công tác đánh giá kết quả công việc vẫn chưa được quan tâm đúng mức Các tiêu thức đánh giá mới dừng lại ở việc đánh giá khối lượng và chất lượng công việc chung mà chưa có các tiêu thức đánh giá theo tính chất đặc thù từng công việc Do vậy, việc đánh giá vẫn còn mang tính hình thức, chủ quan dẫn đến việc đánh giá không còn ý nghĩa Vì vậy, tác giả

đã lựa chọn nghiên cứu đề tài “Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Obayashi Việt Nam” nhằm phân tích thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên; xác định những mặt hợp lý, những bất cập tồn tại; từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Obayashi Việt Nam.

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp mô tả, tổng hợp và phân tích thống kê, phương pháp điều tra xã hội học với các đối tượng liên quan Dữ liệu thứ cấp được tác giả thu thập được từ các báo cáo, tài liệu nội bộ của Công ty và từ các sách báo có liên quan Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng hỏi điều tra khảo sát nhân viên Công ty xoay quanh các nội dung liên quan đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty.

Ngoài lời mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục; nội dung của luận văn được chia thành 3 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc trong doanh nghiệp

Trong chương này, tác giả đề cập đến khái niệm, mục tiêu, các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá kết quả thực hiện công việc tại doanh nghiệp Tiếp

đó, tác giả đi sâu phân tích các nội dung của hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc bao gồm 3 nội dung chính: Thứ nhất là xây dựng các tiêu chí/ tiêu chuẩn thực hiện công việc phù hợp với mục tiêu của tổ chức nói chung và mục tiêu đánh giá kết quả thực hiện công việc nói riêng, Thứ hai là đo lường

sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn Đo lường thực hiện công việc cụ thể đi sâu vào phân tích các phương pháp đo lường thực hiện công việc, các ưu/nhược điểm của phương pháp đó cũng như phương pháp chọn lựa và đào tạo người đánh giá, xác định chu kỳ đánh giá hợp lý…

Thứ ba là cung cấp thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực.

Chương 2 Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Obayashi Việt Nam

Trong chương này, tác giả giới thiệu khái quát về các đặc điểm của Công ty Obayashi Việt Nam như: quá trình hình thành và phát triển, lĩnh vực hoạt động và giá trị cốt lõi, kết quả kinh doanh, bộ máy tổ chức của công ty

và đặc điểm nguồn nhân lực Phân tích những đặc điểm trên ảnh hưởng như thế nào đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên công ty.

Tiếp theo trong phần thực trạng, tác giả đi sâu vào phân tích công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Cụ thể như sau:

Thứ nhất, về Hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại công ty, luận văn phân tích chi tiết từng nội dung, khâu công việc trong quá trình lập kế hoạch đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Obayashi Việt Nam như sau:

Một là xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc Tại Công ty, tiêu chuẩn thực hiện công việc được chia theo từng khối; được đánh giá 1 năm/lần dựa trên kết quả làm việc và ý thức tuân thủ kế hoạch, mục tiêu chung của công ty, bao gồm 4 nhóm chính: Chấp hành nội quy, quy định Công ty; Hiệu quả thực hiện công việc được giao; Tích cực tham gia các phong trào do Công ty phát động và các thành tích khác Tuy nhiên, các tiêu chí này còn thiếu trọng số để người đánh giá cho các nấc thang điểm khác nhau một cách chính xác hơn Bên cạnh đó, Công ty đưa ra tiêu chí

“Tích cực tham gia các hoạt động do Công ty phát động” là không hợp lý trong công tác đánh giá thực hiện công việc khi tiêu chí này không gắn với kết quả thực hiện công việc Xuất phát từ nguyên nhân chưa thực hiện phân tích công việc, Công ty cũng chưa thiết lập được bản mô tả công việc do đó

chưa xây dựng được tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cụ thể cho từng

vị trí.

Hai là tiến hành đánh giá thực hiện công việc Về phương pháp, Công

ty đang lựa chọn phương pháp thang đo đánh giá đồ họa để đánh giá nhân viên Người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của nhân viên dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo mức thang đó từ 1 đến 5 điểm Tuy nhiên các trọng số ứng với từng yếu tố chưa được phân định rạch ròi giữa các nấc điểm 1,2,3,4,5; dẫn đến việc đánh giá mang tính chủ quan và ước lượng cao, kết quả thực hiện công việc thiếu tính chính xác Ngoài ra công tác đánh giá cũng gặp phải nhiều khó khăn bởi không có bản miêu tả công việc cụ thể cho từng vị trí, khi nhân viên được giao nhiệm vụ cũng không có văn bản ghi nhận các quy định về thời gian thực hiện hay chất lượng thực hiện Do vậy khi đánh giá người quản lý thường dùng trí nhớ để đánh giá hoặc bị chi phối bởi hành vi của nhân viên xảy ra gần thời điểm đánh giá nhất Bên cạnh đó, lựa chọn chu kỳ đánh giá, người đánh giá và hệ thống thông tin phản hồi vẫn còn nhiều nhược điểm cần khắc phục.

Thứ hai, về Công tác sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong hoạt động quản trị nhân sự tại Công ty, luận văn đi sâu phân tích việc sử dụng kết quả đánh giá vào công tác thi đua, khen thưởng và xét đề bạt thăng chức.

Căn cứ vào phân tích thực trạng, tác giả đưa ra đánh giá chung về công tác này như sau:

Ưu điểm: Quy trình đánh giá, hướng dẫn chi tiết được xây dựng khoa học thống nhất giữa các ban ngành trong công ty Người đánh giá là người lao động và người quản lý trực tiếp thực hiện đánh giá là hợp lý bởi đây là những người hiểu rõ nhất việc thực hiện công việc của người lao động trong công ty Việc sử dụng kết quả đánh giá nhằm thực hiện các quyết định nhân sự như

nâng lương, trả thưởng, tạo cơ hội đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên đã có tác động thúc đẩy lớn và tạo động lực tới người lao động.

Nhược điểm: Các tiêu chuẩn đưa ra chưa gắn với trọng số cụ thể, gây khó khăn cho người đánh giá trong việc cho điểm ứng với từng tiêu chuẩn Việc chỉ sử dụng một phương pháp đánh giá có thể đem lại kết quả thiếu chính xác và chưa toàn diện Đội ngũ ban lãnh đạo và nhóm nhân viên nhân

sự tiến hành công tác đánh giá thực hiện công việc chưa có kiến thức về chuyên môn, đặc biệt là phương pháp, cách thức xây dựng các bộ tiêu chuẩn….

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Obayashi Việt Nam

Trong chương này, tác giả đưa ra định hướng phát triển của Công ty Obayashi Việt Nam giai đoạn 2017 – 2020 và đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại công ty như: Hoàn thiện công tác xây dựng đánh giá kết quả thực hiện công việc; Xây dựng bản mô tả công việc nhằm làm cơ sở xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc một cách rõ ràng và khách quan; Hoàn thiện hệ thống tiêu chí/tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc; Hoàn thiện phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc (sử dụng kết hợp 2 phương pháp: phương pháp quản

lý bằng mục tiêu và phương pháp thang đo dựa trên hành vi); Lựa chọn chu

kỳ đánh giá hợp lý; Tăng cường sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong quản lý nguồn nhân lực tại công ty.

Kết luận, đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong công tác quản trị nhân sự Việc đánh giá này giúp khẳng định năng lực

và khả năng của nhân viên, là cơ sở giúp doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực hiện tại cũng như xây dựng chế độ lương thưởng và đưa ra các quyết định quản trị một cách chính xác.

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong thời đại kinh tế thị trường hiện nay, vấn đề nâng cao chất lượng nguồnnhân lực đã và đang trở thành mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị Việc sửdụng nhân viên đúng với năng lực, sở trường của mình để họ nâng cao tối đa khảnăng đóng góp cho doanh nghiệp luôn là mục tiêu mà các nhà quản trị hướng tới

Để làm được điều này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một tiếntrình quản trị tài nguyên nhân sự một cách hợp lý nhất Trong đó hoạt động đánh giáthực hiện kết quả công việc có vai trò rất quan trọng trong tiến trình này Nó là côngcụ hữu ích cho nhà quản trị biết được kết quả thực hiện công việc của từng nhânviên, đo lường được sự đóng góp của cá nhân đó vào thành tích chung của doanhnghiệp Từ kết quả đó, nhà quản trị sẽ có những cải tiến đối với thực hiện công việccủa người lao động, có chế độ trả lương, thưởng phù hợp đúng người đúng việc,khích lệ tinh thần, động lực lao động của nhân viên và nâng cao năng suất lao động.Việc thực hiện tốt công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là chìa khóagiúp cho doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động, là sợi dây kết nối đội ngũ laođộng nhiệt tình, tâm huyết, gắn bó lâu dài với công ty Do vậy, quản trị tài nguyênnhân sự thành công hay không phần lớn là do công ty biết đánh giá đúng mức thànhtích công tác của nhân viên hay không

Công ty Obayashi Việt Nam là một trong những công ty có uy tín trong lĩnhvực thầu xây dựng của Nhật Bản tại Việt Nam Hiện tại công ty đang áp dụng chínhsách trả lương, thưởng cho nhân viên theo thời gian làm việc Tuy việc trả lương,thưởng có tính đến các yếu tố về hiệu quả, chất lượng công việc nhưng việc đánhgiá thực hiện công việc của công ty vẫn còn có nhiều hạn chế bởi về cơ bản côngtác đánh giá vẫn còn cảm tính chủ quan, chưa xây dựng được một bộ công cụ đolường thực hiện công việc một cách hiệu quả Vì vậy, công tác này chưa thực sự làđộng lực để thúc đẩy, phát huy vai trò của nhân viên mà ngược lại còn có khả nănggây nhiều xung đột tiềm ẩn trong nội bộ công ty

Xuất phát từ thực trạng trên và nhận thấy được tầm quan trọng của công tácđánh giá hiệu quả công việc trong việc quản lý nhân sự của công ty, vấn đề “Côngtác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Obayashi Việt Nam” được tácgiả chọn làm đề tài cho Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh củamình.

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Qua quá trình tìm kiếm dữ liệu tại các thư viện, website; tìm hiểu các đề tàinghiên cứu, các bài viết chuyên ngành, tác giả nhận thấy trong điều kiện hiện nay,nguồn nhân lực tạo ra một lợi thế cạnh tranh rất lớn cho doanh nghiệp Làm thế nào

để tổ chức có thể giữ chân người lao động, tạo động lực cho họ trong quá trình làmviệc Công tác đánh giá thực hiện công việc là một yếu tố để giải quyết bài toán này

và đã được đề cập, bàn luận tương đối nhiều trong một số bài viết, nghiên cứu, cụthể như sau:

- Sách chuyên khảo

+ Giáo trình Quản trị nhân lực, Th.S Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn

Ngọc Quân (2010), NXB ĐH Kinh tế Quốc Dân Giáo trình đã dành riêng chươngtám để viết về đánh giá thực hiện công việc Hệ thống lý thuyết về đánh giá thựchiện công việc được biên soạn ngắn gọn, súc tích nhưng đầy đủ các nội dung như:Khái niệm, mục đích và tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc; Hệ thốngđánh giá thực hiện công việc và các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá; Cácphương pháp đánh giá thực hiện công việc; Xây dựng và thực hiện chương trìnhđánh giá; Vai trò của phòng quản trị nguồn nhân lực Giáo trình này đã cho tác giảcái nhìn toàn diện về công tác đánh giá thực hiện công việc, từ đó lựa chọn và chắtlọc nội dung, phương pháp phù hợp với tình hình tại doanh nghiệp mình để đưa ratrong phần giải pháp

phương pháp quản trị mục tiêu và chỉ ra những ưu nhược điểm của phương phápnày trong công tác đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên Đây là phương phápmới, việc sử dụng phương pháp này trong đánh giá kết quả công việc không tránhkhỏi những thiếu sót Vì vậy, luận văn đưa ra được các giải pháp dựa trên nhữngmặt hạn chế của công tác này nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng thực hiệncông việc tại nơi tiến hành nghiên cứu Tác giả đã tham khảo cách thức mà luận văntiếp cận từ hệ thống lý thuyết để đề xuất giải pháp dựa trên ưu, nhược điểm củaphương pháp đánh giá cũ Tuy nhiên, trong đề tài nghiên cứu của mình, bên cạnhviệc hạn chế những nhược điểm của phương pháp cũ, tác giả sẽ đề xuất một phươngpháp khác phù hợp hơn với hoạt động kinh doanh của công ty tại thời điểm hiện tại.

- Ngoài ra một số công trình nghiên cứu nước ngoài về đánh giá thực hiệncông việc của nhân việc như:

+ Robert Bacal (2008), dịch giả Đặng Hùng Phương, Phạm Ngọc Kim Tuyến

đã xuất bản cuốn sách: “Phương pháp quản lý hiệu suất công việc” NXB Tổng hợp,

TP Hồ Chí Minh Như trang web sachhay.org đã nhận xét ” Cuốn sách cung cấpcho các nhà quản lý những kỹ năng hết sức hiệu quả tập trung vào mục tiêu, khích

lệ năng suất lao động trong mọi môi trường; đồng thời nêu lên các chiến lược rất giátrị và các bước hành động mà bạn có thể tiến hành để cải thiện được năng suất laođộng của công ty mình” Tác giả đã trình bày những phương pháp quản lý việcthực công việc của người lao động trong đó có phương pháp KPI được tác giả mô tả

và phân tích chi tiết

Trên đây là một vài tổng quan nghiên cứu mà học viên tìm hiểu được liênquan đến nội dung đánh giá thực hiện công việc Ngoài ra còn rất nhiều công trìnhnghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc của người lao động được các tiến sĩ,phó giáo sư, giáo sư nghên cứu và đăng tải trên các báo, tạp chí chuyên ngành kinh

tế quản trị, các kỷ yếu hội thảo khoa học quản lý của các ngành các trường đại học,viện nghiên cứu… Tóm lại các công trình nghiên cứu đã đưa ra cơ sở lý luận sâu sát

và càng ngày càng mang tính ứng dụng thực tiễn cao, không rời xa thực tế mà phảnánh đúng nội dung và các khía cạnh của đánh giá thực hiện công việc hiện nay Cáctài liệu này định hướng cao cho hoạt động đánh giá thực hiện công việc trong thực

tiễn Những điều này đã được tác giả kế thừa, học tập trong quá trình nghiên cứu đềtài của mình và vận dụng vào phân tích thực trạng cũng như đưa ra các giải pháphoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công tyObayashi Việt Nam Đây là doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài và có những đặc thùriêng như lao động trực tiếp là những lao động chuyên sâu về mảng kỹ thuật xâydựng (kiến trúc sư, kỹ sư xây dựng, kỹ sư cơ điện ) Do vậy không thể sử dụngnhững giải pháp của những công ty tổ chức khác áp dụng cho Công ty ObayashiViệt Nam để hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty được.

Vậy, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài “Công tác đánh giá kết quả thực hiện

công việc tại Công ty Obayashi Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn

của mình Qua quá trình nghiên cứu, đến thời điểm hiện tại, tác giả cam kết chưa có

đề tài nào nghiên cứu về vấn đề “Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tạiCông ty Obayashi Việt Nam” Vì vậy, đề tài luận văn không trùng lặp với các côngtrình đã công bố

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu: Đề xuất phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiệncông tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty

Để thực hiện mục đích này, luận văn sẽ thực hiện các nhiệm vụ sau đây:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý thuyết và các quy định hiện hành về đánh giákết quả thực hiện công việc được giao của người lao động trong doanh nghiệp

- Nghiên cứu các vấn đề thực tế gặp phải khi tiến hành công tác đánh giá kếtquả thực hiện công việc, các yếu tố tác động,…thông qua việc phân tích thực trạngđánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Obayashi Việt Nam;xác định những kết quả tích cực, những bất hợp lý tồn tại và nguyên nhân

- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện côngviệc của nhân viên tại Công ty Obayashi Việt Nam nhằm nâng cao hiệu quả làmviệc của nhân viên

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu công tác đánh giá kết quả thựchiện công việc của nhân viên tại Công ty Obayashi Việt Nam văn phòng Hà Nội

- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu hệ thống đánh giá kếtquả thực hiện công việc của nhân viên tại Công ty Obayashi Việt Nam trong giaiđoạn 2014-2016 và định hướng trong giai đoạn 2017-2020

5 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu, tác giả dự kiến sử dụng phương pháp mô

tả, tổng hợp và phân tích thống kê và phương pháp điều tra xã hội học với các đốitượng liên quan (chủ thể và khách thể đánh giá)

 Các dữ liệu cần thu thập:

- Dữ liệu thứ cấp bao gồm: thông tin về lịch sử hình thành và phát triển củaCông ty Obayashi Việt Nam; cơ cấu tổ chức, tình hình nguồn nhân lực;thông tin về quá trình hoạt động, báo cáo kết quả kinh doanh, mục tiêu pháttriển; bảng đánh giá kết quả thực hiện công việc từ 2014 -2016

- Dữ liệu sơ cấp: thông qua bảng hỏi điều tra khảo sát xoay quanh các nộidung liên quan đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Côngty

 Cách thức thu thập dữ liệu sơ cấp

Để nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc, tác giả tiến hành điều trakhảo sát thông qua bảng hỏi đối với nhân viên Công ty (Phụ lục 2.1) Mục đích củakhảo sát nhằm thu thập thông tin, lấy ý kiến của nhân viên công ty về hoạt độngđánh giá kết quả thực hiện công việc tại công ty Các bộ phận Tác giả đã tiến hànhđiều tra gồm:

- 38 nhân viên thuộc khối văn phòng: phòng Xây dựng, phòng Cơ điện, phòngThiết kế, phòng Hành chính – Nhân sự - Kế toán, phòng Phát triển kinh doanh

- 65 nhân viên là các kỹ sư, quản lý dự án thuộc các dự án tại các công trườngthuộc các khu công nghiệp Hà Nội, Hải Dương, Hưng Yên, Hải Phòng, Phú Thọ,Bắc Ninh, Bắc Giang.

Bảng câu hỏi được chia làm 2 phần: phần 1 là thông tin cơ bản của nhân viênđang công tác tại Công ty (Tên, tuổi, giới tính, số năm công tác, trình độ học vấn);phần 2 là tầm quan trọng, ý nghĩa công tác đánh giá KQTHCV đối với nhân viêncông ty, lấy ý kiến đánh giá của nhân viên về công tác này

Bảng câu hỏi được thiết kế qua các giai đoạn:

- Giai đoạn 1: Xây dựng bảng câu hỏi dựa trên các nội dung của hệ thống đánhgiá KQTHCV

- Giai đoạn 2: Sau khi thiết kế bảng câu hỏi tác giả đã trực tiếp phỏng vấn thửmột số nhân viên tại Công ty để kiểm tra về hình thức cũng như nội dung bảng câuhỏi

- Giai đoạn 3: Chỉnh sửa và hoàn tất bảng câu hỏi trước khi tiến hành điều trakhảo sát

103 phiếu điều tra được gửi đến nhân viên tại Công ty Obayashi Việt Nam.Đối với nhân viên văn phòng tác giả gửi phiếu trực tiếp đến các trưởng phòng củaCông ty, đối với kỹ sư công trường tác giả gửi email đến địa chỉ hòm thư của công

ty lập cho từng nhân viên công ty Số phiếu thu về là 103 phiếu trong đó không cóphiếu nào bị loại Các dữ liệu thu về được phân tích bằng phần mền MicrosoftOffice Excel

Tác giả tiến hành điều tra khảo sát toàn bộ nhân viên của công ty bao gồm

103 nhân viên, trong đó nhân viên văn phòng là 38 người, kỹ sư, kiến trúc sư làmviệc tại các dự án là 65 người Số phiếu thu về là 103 trong đó 100% phiếu hợp lệ.Đối với nhân viên văn phòng tác giả gửi phiếu trực tiếp đến các trưởng phòng củaCông ty, đối với kỹ sư công trường tác giả gửi email đến địa chỉ hòm thư của công

ty lập cho từng nhân viên công ty

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc trong

doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên

tại Công ty Obayashi Việt Nam

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của

nhân viên tại Công ty Obayashi Việt Nam

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái quát chung về công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

1.1.1 Khái niệm công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đánh giá kết quả thực hiện công việc (sau đây viết tắt là KQTHCV) là mộthoạt động quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực, nó là cơ sở cho các hoạt độngquản trị nhân lực khác như bố trí, phân công, điều động, thuyên chuyển công tác;đánh giá, khen thưởng, kỷ luật…Mỗi một doanh nghiệp đều có đặc thù riêng về môitrường làm việc, sản phẩm…do vậy với mỗi nơi sẽ có cách đánh giá thực hiện công

việc khác nhau Tuy nhiên, về thực chất “Đánh giá kết quả thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động” (Nguyễn Văn Điềm &

cả người lao động trong doanh nghiệp Bên cạnh đó, cần đánh giá một cách toàndiện liên quan đến nhiều khía cạnh của tình hình thực hiện công việc Nó không chỉđơn giản dừng lại ở việc đánh giá kết quả thực hiện công việc trên khía cạnh khốilượng công việc hoàn thành so với chỉ tiêu được giao, chất lượng công việc mà cócác khía cạnh khác như năng lực chuyên môn, thái độ làm việc cũng như phẩm chất

cá nhân của người lao động

Tính chính thức: Hoạt động đánh giá KQTHCV được ban hành chính thứctrong doanh nghiệp thông qua một hệ thống các văn bản được phê chuẩn trong đóquy định cụ thể hoạt động đánh giá như chỉ rõ mục tiêu của việc đánh giá, các tiêu

chí đánh giá, phương pháp đánh giá, chu kỳ đánh giá hay cách thức đánh giá, chấmđiểm, biểu mẫu, khen thưởng hay kỷ luật và các quy định kèm theo Ngoài ra, hoạtđộng đánh giá không phải do ý chủ quan của người quản lý mà còn có sự thảo luận,thống nhất với người lao động một cách công khai, rõ ràng.

1.1.2 Mục tiêu của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đánh giá KQTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng vàluôn tồn tại trong tất cả các tổ chức Tiến hành đánh giá KQTHCV nhằm 2 mụctiêu cơ bản là cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho ngườiquản lý có thể đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển,thăng tiến, kỷ luật…

Đối với người lao động, đánh giá KQTHCV cung cấp các thông tin về kếtquả thực hiện công việc của người lao động giúp họ hiểu và tự cải tiến khả nănglàm việc của mình để phù hợp với mong muốn của tổ chức Thông tin phản hồichính xác, kịp thời sẽ kích thích người lao động có những điều chỉnh thay đổi kịpthời về cách thức làm việc cũng như hành vi, thái độ từ đó nâng cao năng suất laođộng, hoàn thành mục tiêu của tổ chức

Đối với người quản lý, đánh giá KQTHCV giúp họ có thể đưa ra được cácquyết định nhân sự đúng đắn Các vấn đề về lương, thưởng là những hoạt độngthường xuyên của tổ chức, ngoài ra các vấn đề về đề bạt, thăng chức, xuống cấp haythuyên chuyển, thôi việc cũng được các nhà quản lý đưa ra dựa trên sự thực hiệncông việc của người lao động Thông tin phản hồi trong đánh giá giúp nhà quản lý

có cái nhìn toàn diện hơn về những suy nghĩ và mong đợi của người lao động để cóthể đưa ra những quyết định nhân sự phù hợp với tâm tư, nguyện vọng của ngườilao động

Như vậy, nhờ việc đánh giá KQTHCV mà các nhà quản lý đánh giá đượcđiểm mạnh, điểm yếu, khả năng hoàn thành công việc của người lao động để đưa racác lời khuyên và thực hiện việc đào tạo, huấn luyệ người lao động nhằm cải thiện

sự thực hiện công việc và phát triển tiềm năng trong tương lai của họ Tạo động lựccho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, gắn bó

họ với tổ chức Tăng cường mối quan hệ giữa người quản lý với người lao độngthông qua sự trao đổi về thực hiện công việc của người lao động, tạo ra cơ hội thăngtiến, phát triển nghề nghiệp cho người lao động.

1.1.3 Những yêu cầu và hạn chế với công tác đánh giá KQTHCV

1.1.3.1 Những yêu cầu đối với hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc

Để đánh giá có hiệu quả, hệ thống đánh giá KQTHCV cần đáp ứng các yêucầu sau:

Thứ nhất, hệ thống đánh giá cần phải đảm bảo tính phù hợp Các tiêu chuẩnthực hiện công việc, các chỉ tiêu lao động phải có liên quan tới mục tiêu quản lý của

tổ chức, với tiêu chuẩn, chức danh của người được đánh giá Đồng thời, hệ thốngđánh giá phải được thảo luận và chấp nhận bởi người lao động Các phương tiệnđánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và người quảnlý

Thứ hai, hệ thống đánh giá cần đảm bảo tính khách quan, công bằng Khiđánh giá phải đứng trên quan điểm nhìn nhận thực chất công việc mà nhân viên đãthực hiên, không dựa vào ý chí chủ quan, cảm tính của người đánh giá

Thứ ba, công tác đánh giá phải dựa vào kết quả thực tế thực hiện công việccủa người lao động Điều này nhằm nhìn nhận sự đóng góp của từng thành viêntrong kết quả của tập thể, nhằm xét đến hiệu quả giải quyết công việc của từng cánhân

Thứ tư, công tác đánh giá phải gắn liền với các hình thức xử lý kỷ luật hoặckhen thưởng Thực hiện tốt công tác đánh giá sẽ là căn cứ để thực hiện việc tinhgiản biên chế, nâng cao chất lượng đội ngũ lao động và thực hiện các chế độ chínhsách, khen thưởng, đãi ngộ hợp lý với người lao động

1.1.3.2 Những hạn chế đối với hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc

Trong ĐGTHCV, kết quả đánh giá phụ thuộc rất nhiều vào người đánh giá,

để kết quả đánh giá chính xác, hợp lý cần phải lựa chọn và đào tạo người đánh giátốt Tuy nhiên vẫn không thể tránh được những sai sót do người đánh giá gây ra,

đây cũng là một hạn chế của ĐGTHCV Trong triển khai đánh giá thực hiện côngviệc, các lỗi sau đây có thể xảy ra:

Lỗi thiên vị: người đánh giá sẽ mắc lỗi thiên vị khi họ ưa thích một người lao

đọng nào đó hơn những người khác và để điều này chi phối trong việc đánh giá

Lỗi xu hướng trung bình: những người đánh giá ngại đương đầu với thực tế,

không muốn làm mất lòng người khác, thường có xu hướng đánh giá tất cả mọingười ở mức trung bình, đều đều như nhau, và có tâm lý né tránh đưa ra những ýkiến về hạn chế của người lao động trong thực hiện công việc

Lỗi thái cực: lỗi này sẽ xảy ra khi người đánh giá quá nghiệm khắc hoặc quá

dễ dãi trong đánh giá

Lỗi thành kiến: người đánh giá có thể không ưa thích một người hay một

nhóm người lao động nào đó và không khách quan trong đánh giá

Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: ý kiến của người đánh giá cũng có

thể bị chi phối bởi hành vi xảy ra gần thời điểm đánh giá nhất

Lỗi định kiến do tập quán văn hóa: Ý kiến của người đánh giá có thể bị sai

lệch do ảnh hưởng của tập quán văn hóa của bản thân

1.1.4 Tầm quan trọng của công tác đánh giá KQTHCV

Công tác đánh giá KQTHCV có ý nghĩa và tầm quan trọng đặc biệt trongdoanh nghiệp vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tớitất cả người lao động và doanh nghiệp nói chung

 Đối với người lao động:

Đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động khẳng định mình và vaitrò của mình trong tổ chức Bất kỳ người lao động nào cũng muốn tự khẳng địnhmình và có một hình ảnh tốt đẹp trong mắt bạn bè và đồng nghiệp Đánh giá thựchiện công việc giúp cho lãnh đạo và đồng nghiệp nhìn nhận và đánh giá đúng nhữngnỗ lực và thành công của người lao động, qua đó giúp họ khẳng định mình và vaitrò của mình trong tổ chức

Đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động có cơ hội để biết nhữngtồn tại trong công việc của mình, từ đó có sự phấn đấu nỗ lực để hoàn thiện côngviệc tốt hơn Thông qua đánh giá thực hiện công việc, người lao động sẽ biết nhữngkhuyết điểm trong quá trình thực hiện công việc của mình Qua trao đổi đánh giávới người lãnh đạo bộ phận và các đồng nghiệp, họ có thể được hướng dẫn biệnpháp khắc phục các nhược điểm đó Điều này giúp họ thực hiện công việc trongtương lai tốt hơn.

Đánh giá thực hiện công việc tạo cơ hội cho người lao động được nói lêntiếng nói của mình Thông qua phỏng vấn đánh giá, người lao động có thể thẳngthắn trao đổi với cấp trên những khó khăn vướng mắc trong công việc, đề nghị sựhỗ trợ của tổ chức hoặc đề nghị tổ chức cải thiện điều kiện làm việc, cải thiện vấn

đề lương, thưởng Qua những hoạt động này họ được nói lên tiếng nói của mình và

có sự thoải mái hơn về tinh thần

 Đối với tổ chức:

Đánh giá thực hiện công việc là một trong những yếu tố quan trọng tạo độnglực lao động cho cá nhân và tập thể hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức Khicông tác đánh giá thực hiện công việc được thực hiện hiệu quả và kết quả đánh giágắn liền với kết quả thăng tiến, định mức lương bổng và phúc lợi sẽ có tác động tạođộng lực lao động cao Qua đó các tiêu chuẩn đánh giá sẽ được thực hiện tốt và mụctiêu của tổ chức sẽ được thực hiện hiệu quả

Kết quả đánh giá thực hiện công việc là cơ sở quan trọng để nhà quản trị racác quyết định đúng đắn về nhân lực hoặc điều chỉnh chính sách nhân lực Trongquá trình đánh giá thực hiện công việc cũng như trong quá trình trao đổi đánh giá,nhà quản lý sẽ thu thập được các thông tin về sự cố gắng của từng cá nhân và tậpthể trong thực hiện công việc, khả năng cà sở trường của từng cá nhân, nhữngnguyên nhân dẫn đến việc không thực hiện được một số tiêu chí đánh giá Đây là

cơ sở nhà quản lý ban hành các quyết định đúng đắn về thuyên chuyển và đề bạt cán

bộ, nâng cao lương trước thời hạn đối với người lao động có thành tích cao trongcông việc, đạo tạo lại hoặc đào tạo nâng cao đối với một số lao động chưa đủ kiến

thức về kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, điều chỉnh lại chính sách tuyển

mộ, tuyển chọn nhân lực

Kết quả đánh giá thực hiện công việc là cơ sở đề nhà quản lý đánh giá đượcmức độ thành công của hệ thống chính sách quản trị nhân lực của tổ chức Qua quátrình đánh giá thực hiện công việc, nhà quản lý các cấp sẽ đánh giá được năng lựcchung của nhân viên và mức độ đáp ứng của họ đối với yêu cầu công việc Nếu việctổng hợp kết quả và các nguồn thông tin thu thập được qua đánh giá cho thấy độnglực lao động của người lao động chưa cao, có thể xem xét lại mức độ thành côngcủa các chính sách thù lao và phúc lợi, thăng tiến, thuyên chuyển và đề bạt cán bộ.Như vậy, thông qua đánh giá thực hiện công việc nhà quản lý đánh giá được hiệuquả của các chính sách nhân lực đang áp dụng tại tổ chức

Kết quả đánh giá thực hiện công việc tạo cơ sở cho việc trả thù lao lao độngdựa trên kết quả lao động cuối cùng Trong việc trả lương cho người lao động, kếtquả đánh giá thực hiện công việc cho phép xác định được số lượng và chất lượngsản phẩm mà người lao động hoàn thành, từ đó giúp cho nhàn quản lý thực hiện cóhiệu quả việc trả lương theo sản phẩm gắn liền với số lượng và chất lượng côngviệc Đối với việc trả lương cho bộ phận hưởng lương thời gian cũng như việc chialương sản phẩm tập thể, kết quả đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để xác định

hệ số tham gia lao động Thông qua viễ sử dụng hệ số tham gia lao động, kết quảchia lương sẽ gắn chặt hơn với kết quả lao động cuối cùng của người lao động

1.2 Nội dung hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm ba yếu tố cơ bản sau:

- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn

- Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực Giữa ba yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau trong hệ thống đánhgiá thực hiện công việc, sơ đồ 1.1 sẽ cho thấy mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệthống đánh giá

Sơ đồ 1.1 cho thấy quá trình đánh giá thực hiện công việc trong một tổ chứcthường được diễn ra theo trình tự sau:

- Xem xét hoặc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc

- Người đánh giá sử dụng các phương pháp đánh giá để tiến hành đo lường sựthực hiện công việc của người lao động thông qua việc so sánh thực tế thực hiệncông việc với các tiêu chuẩn

- Các kết quả đánh giá được thảo luận với người lao động để nhằm hoàn thiện

sự thực hiện công việc của họ Đồng thời, các kết quả đánh giá được cung cấp tới

bộ phận quản lý nguồn nhân lực, được lưu giữ trong hồ sơ nhân viên, làm cơ sở để

ra các quyết định về nguồn nhân lực có liên quan tới công việc của người lao động

mà mục tiêu cuối cùng là nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người laođộng (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Văn Điềm 2010, tr 135-136]

Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa 3 yếu tố của hệ thống ĐGTHCV

(Nguồn: Wiliam B Werther, Jr , Keith Davis, “Human Resources and Persionel Management”, fifth edition, Irwin Mac Graw-Hill, 1996, tr.344)

Đánh giá thực hiện công việc

Thông tin phản hồi

Thực tế thực hiện

công việc

Đo lường sự thực hiện công việc việc

Tiêu chuẩn thực hiện công việcQuyết định

1.2.1 Tổ chức đánh giá thực hiện công việc

1.2.1.1 Xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá

“Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả công việc.” (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Văn Điềm

2010, tr.50)

Mỗi một doanh nghiệp đều phải xây dựng cho mình một bản tiêu chuẩn thựchiện công việc riêng chủ yếu được xác định trong bản mô tả công việc, được xâydựng một cách hợp lý, khách quan, phản ánh được kết quả công việc và hành vi củangười lao động Các tiêu chí để đánh giá KQTHCV có thể là định lượng hoặc địnhtính:

Các chỉ tiêu định lượng: là các chỉ tiêu có thể đo lường một các dễ dàng nhưchỉ tiêu về mặt thời gian làm việc, năng suất lao động, khối lượng công việc…

Các chỉ tiêu định tính: đó là các chỉ tiêu không thể đo lường được một cáchchính xác như khả năng thích nghi, óc sáng tạo, sự giúp đỡ, phối hợp với các đồngnghiệp trong công việc

Tuy nhiên nếu càng định lượng được thì việc đánh giá sẽ càng chính xác và

dễ dàng hơn

Tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc sẽ quyết định đến sự đánh giá kết quảcông việc của người lao động Nên khi xây dựng, người đánh giá cần phải chú ý tớihai yếu tố quan trọng, đó là xác định được nhiệm vụ nào cần phải thực hiện; làm tốt

ở mức độ nào thì được coi là hoàn thành công việc Và việc xây dựng cần phải có

sự kết hợp hợp lý giữa chỉ tiêu định lượng và chỉ tiêu định tính, cần được xây dựngmột cách khoa học, chính xác Trên thực tế việc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiệncông việc không phải dễ dàng Có thể người lãnh đạo tự đưa ra những tiêu chuẩn vàphổ biến cho người lao động, cũng có thể cả người lao động và người lãnh đạo cùngbàn bạc với nhau để đưa ra bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc thường được xây dựng dựa trêncác chỉ tiêu sau:

 Kết quả thực hiện công việc: Kết quả thực hiện công việc là phương tiện để

người lao động có thể góp sức mình vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức.Đồng thời, kết quả công việc là cơ sở để một tổ chức thực hiện các hoạt động quản

lý nhân lực đối với người lao động

 Năng lực, kỹ năng thực hiện công việc: là thái độ, kỹ năng, hành vi, động cơ

hoặc các đặc điểm cá nhân khác có vai trò thiết yếu để hoàn thành công viẹc hoặcquan trọng hơn là có thể tạo sự khác biệt về hiệu quả công việc giữa người có thànhtích vượt trội và người có thành tích trung bình

 Ý thức, thái độ làm việc: là những quan niệm đạo đức được thể hiện thông

qua công việc hàng ngày

Ý thức và thái độ làm việc ảnh hưởng rất lớn đển hiệu quả công việc Thái độlàm việc tích cực, ý thức chấp hành nội quy tốt sẽ giúp người lao động hoàn thànhcông việc tốt hơn những đồng nghiệp khác

Ý thức và thái độ làm việc là một loại năng lực “vô hình” nhưng nó góp phầnmang lại hiệu quả khi thực hiện công việc của người lao động tỏng cùng một hoạtđộng vì mục tiêu chung

1.2.1.2 Lựa chọn các phương pháp đánh giá

 Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa

Sử dụng các thang đo đánh giá đồ họa (Phụ lục 1.1 – mục 1) là phương pháptruyền thống và được áp dụng phổ biến nhất Trong phương pháp này, người đánhgiá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựatrên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao Các tiêu thứcđánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc và cả tiêu thứckhông liên quan trực tiếp đến công việc (Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Văn Điềm

2010, tr.139 -140)

Ưu điểm: đây là phương pháp dễ hiểu, được xây dựng tương đối đơn giản vàsử dụng thuận tiện Nhà quản lý có thể cho điểm một cách dễ dàng và lượng hóađược tình hình thực hiện công việc của người lao động bằng điểm số, nhờ đó rấtthuận tiện cho việc ra các quyết định quản lý liên quan đến quyền lợi và đánh giánăng lực của người lao động Ngoài ra một mẫu phiếu đánh giá có thể được thiết kếvới các tiêu thức mang tính chất chung chung, phù hợp với nhiều loại công việc,nhóm lao động.

Nhược điểm: Phương pháp này bỏ qua các đặc trưng riêng biệt của từngcông việc, dễ bị ảnh hưởng nhiều bởi lỗi thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướngtrung bình hay thái quá dẫn đến việc đo lường không chính xác Việc đánh giá sẽkhông đạt mục đích nếu các tiêu thức lựa chọn không phù hợp hoặc kết hợp khôngchính xác các điểm số trong kết quả tổng thể

 Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi

Phương pháp đánh giá thang đo dựa trên hành vi (Phụ lục 1.1 – mục 2) là mộtphương pháp tổng hợp các yếu tố của phương pháp mức thang điểm và phươngpháp ghi chép sự kiện quan trọng "Theo phương pháp này, các hành vi đối vớicông việc được mô tả khách quan hơn, được trích ra từ bản ghi chép các vụ việcquan trọng đó là bản mô tả các hành vi có hiệu quả hay không hiệu quả" (NguyễnHữu Thân 1996, tr.340) Sau đó họ sắp hạng về phê chuẩn các hành vi đối với từngyếu tố một Bởi vì phương pháp này đòi hỏi sự tham gia của nhân viên nên nó được

cả cấp quản trị lẫn cấp dưới chấp nhận dễ dàng Người đánh giá tiến hành đánh giáthông qua quan sát và ghi lại bằng cách mô tả các hành vi xuất sắc hoặc yếu kém cóliên quan đến thực hiện công việc của người lao động dựa trên các yếu tố, đặc trưngcủa công việc

Ưu điểm: Việc đánh giá thực hiện công việc bằng phương pháp thang đo dựatrên hành vi có ưu điểm là chúng ít thiên vị hơn các thang đo khác, các đặc trưng cơbản được lựa chọn cẩn thận hơn và chúng tạo ra sự nhất trí giữa những người đánhgiá bởi vì chúng đánh giá các hành vi có thể quan sát được hơn là đánh giá các nhậnthức chủ quan

Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian và nhiều khi công việc ghi chép bị bỏ qua.Người lao động cũng có thể cảm thấy không thoải mái.

 Phương pháp quản trị bằng mục tiêu (Phụ lục 1.1 – mục 3)

Phương pháp quản trị bằng mục tiêu được mô tả trong Phụ lục 1.1 – mục 3.Theo đó, người lãnh đạo cùng từng nhân viên xây dựng các mục tiêu thực hiện côngviệc cho thời kỳ tương lai Quá trình xây dựng mục tiêu là quá trình mà nhân viên

tự xác định những kỹ năng cần thiết để đạt được những mục tiêu đã đề ra Chínhbản thân nhân viên đòi hỏi phải tự giám sát quá trình phát triển của bản thân mình.Cuối kỳ, người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự nỗ lực làm việc củanhân viên và cung cấp các thông tin phản hồi cho họ (Trần Kim Dung 2011, tr.246)

Ưu điểm: Phương pháp này tập trung vào kết quả công việc thực tế vì vậytránh được một số vấn đề về giả định trong việc xây dựng các đặc trưng, tiêu chíđánh giá Phương pháp này góp phần quan trọng trong việc tạo động lực cho ngườilao động ở mọi cấp quản lý vì mọi người lao động và người quản lý đều được thamgia vào việc xây dựng mục tiêu công việc cho chính mình và nhân viên của mình.Các mục tiêu công việc cũng giúp cho người lãnh đạo trực tiếp và nhân viên thấy rõnhu cầu đào tạo và phát triển nghề nghiệp ở từng người

Nhược điểm: Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu giúp nhân viên cóđược cảm giác hài lòng về tính tự chủ trong việc đánh giá và sự hoàn thành mụctiêu.Tuy nhiên, phương pháp này có thể dẫn tới kỳ vọng không thực tế về một mụctiêu có thể hoặc không thể hoàn thành một cách hợp lý vì việc xác định các mục tiêucông việc không phải đơn giản

1.2.1.3 Lựa chọn chu kỳ đánh giá

Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian giữa 2 lần đánh giá liền kề Việc xácđịnh chu kỳ đánh giá thường được thực hiện bởi bộ phận quản trị nhân lực trên cơ

sở đóng góp của các phòng, ban, bộ phận trong tổ chức Lãnh đạo của tổ chức làngười quyết định cuối cùng về chu kỳ đánh giá Việc xác định chu kỳ đánh giá thựchiện công việc có ảnh hưởng đến tính chính xác và động lực hoàn thành công việccủa người lao động Nếu chu kỳ đánh giá thực hiện công việc quá dài sẽ khiến cho

người đánh giá dễ mắc phải lỗi ảnh hưởng bởi sự kiện gần nhất, làm sai lệch kết quảđánh giá Bên cạnh đó, nếu chu kỳ đánh giá quá ngắn sẽ khiến việc thu thập thôngtin không đầy đủ, khiến việc đánh giá trở nên không chính xác, không phản ánhđược hết quá trình làm việc của người lao động

1.2.1.4 Lựa chọn và đào tạo người đánh giá

Thông thường người được chọn làm người đánh giá bao giờ cũng là ngườihiểu rõ nhất về kết quả thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá Do đóngười lãnh đạo trực tiếp thường được lựa chọn làm người đánh giá và có trọng sốđánh giá cao hơn so với những người đánh giá khác, bởi vì người lãnh đạo trực tiếp

là người phân công công việc, kiểm tra và giám sát quá trình thực hiện công việccủa nhân viên dưới quyền, là người hiểu rõ nhất quá trình cũng như kết quả thựchiện công việc của nhân viên

Tuy nhiên để việc đánh giá được thực hiện một cách toàn diện và kháchquan, cũng cần phải xem xét bổ sung những kết quả đánh giá từ các nguồn khác.Những nguồn cung cấp kết quả đánh giá khác có thể là: những đồng nghiệp (ngangchức) trực tiếp phối kết hợp trong công việc với người được đánh giá, các kháchhàng hoặc đối tác quan trọng mà người được đánh giá trực tiếp giao dịch hoặc phụcvụ, cấp dưới của người được đánh giá, bản thân người được đánh giá tự nhận xétđánh giá về mình

Những ý kiến của những đối tượng này chỉ đóng vai trò tham khảo trong quátrình đánh giá Nó cho phép bổ sung những khiếm khuyết trong khi đánh giá thựchiện công việc Ý kiến của người lãnh đạo trực tiếp bao giờ cũng là ý kiến mangtính quyết định trong việc xác định kết quả đánh giá

1.2.1.5 Phỏng vấn đánh giá

Phỏng vấn đánh giá được hiểu là cuộc đối thoại chính thức giữa người lãnhđạo trực tiếp và nhân viên nhằm xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việccủa nhân viên Cung cấp thông tin về tình hình thực hiện công việc đã qua trongmối quan hệ với các quyết định nhân sự, các tiềm năng trong tương lai của họ vàcác biện pháp để hoàn thiện khả năng thực hiện công việc của họ

Phỏng vấn đánh giá là khâu cuối cùng nhưng có vai trò vô cùng quan trọng đốivới hiệu quả công tác đánh giá Để thực hiện thành công, người lãnh đạo trực tiếpcần chuẩn bị rất kỹ cho cuộc nói chuyện với nhân viên

1.2.2 Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc

1.2.2.1 Đối với tổ chức

Kết quả đánh giá thực hiện công việc có thể sử dụng trong nhiều hoạt độngquản trị khác nhau: phân tích công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển, đềbạt, bố trí lao động, tạo động lực cho người lao động

- Trả thù lao lao động: Kết quả đánh giá có thể được sử dụng trong trả công lao

động Kết quả ĐGTHCV có thể được sử dụng làm căn cứ để xác định hệ số thamgia lao động của người lao động hoặc hệ số thi đua Căn cứ trên các hệ số này,người ta sẽ trả lương cao hơn cho người có hệ số tham gia lao động và hệ số thi đuacao hơn Hoặc, có thể sử dụng hệ số tham gia lao động để phân phối tiền lương sảnphẩm tập thể với độ chính xác và tính khuyến khích cao hơn Kết quả ĐGTHCVcòn được sử dụng trong vấn đề thăng tiến tiền lương Tổ chức sẽ có những quy định

rõ ràng về các mức độ của kết quả đánh giá trong các chu kỳ làm căn cứ để xétthăng tiến tiền lương hay nâng lương cho người lao động Nhờ đó, tổ chức có thểlàm cho người lao động phấn đấu đạt thành tích cao để được nâng lương

Vấn đề thưởng cũng sử dụng kết quả đánh giá Căn cứ vào kết quả đánh giá,

có thể xếp loại lao động vào các hạng thi đua khác nhau Chẳng hạn, có thể xếphạng A – B – C và khuyến khích, hoặc Chiến sỹ thi đua Trên cơ sở đó, tổ chức sẽ

có các hình thức thưởng thích hợp với từng hạng thành tích để tạo động lực laođộng Những người có thành tích cao sẽ được thưởng cao hơn

- Tạo động lực tinh thần cho người lao động: Kết quả đánh giá còn được sử

dụng trong việc tạo động lực về tinh thần cho nhân viên Trong quản trị nhân lực, tổchức có thể đưa ra quy định lưu giữ các kết quả đánh giá đạt được của người đượcđánh giá vào trong hồ sơ nhân sự của nhân viên Tổ chức có thể đưa ra quy định vềviệc nếu người lao động đạt kết quả đánh giá cao trong một số chu kỳ đánh giá liên

tục sẽ được xét một danh hiệu thi đua cao hơn, sẽ được trân trọng ghi tên hoặc lưucác kỷ vật trong Phòng truyền thống của tổ chức

- Sử dụng trong việc cải thiện môi trường và điều kiện làm việc

Trong các lần phỏng vấn đánh giá, nhân viên có thể trao đổi với người lãnhđạo về những trở ngại của họ trong quá trình thực hiện công việc, có thể có nhữngphàn nàn về môi trường và điều kiện làm việc Người lãnh đạo trực tiếp có thể thảoluận với họ về những cải tiến cần thiết để cải thiện môi trường và điều kiện làm việc

có tính khả thi và những hỗ trợ cần thiết từ phía tổ chức đối với nhân viên để hoạtđộng của nhân viên đạt được kết quả cao hơn Căn cứ trên những trao đổi này,người lãnh đạo trực tiếp có thể trình lên cấp có thẩm quyền để có những cải thiện vềmôi trường và điều kiện làm việc cho nhân viên hoặc có những hỗ trợ khác đối vớicông việc của họ

- Sử dụng trong việc đào tạo và phát triển nhân viên

Kết quả ĐGTHCV của nhân viên là cơ sở quan trọng để xác định đối tượng,nội dung đào tạo và phát triển nhân viên Trong quá trình đánh giá, đặc biệt trongquá trình phỏng vấn đánh giá, người lãnh đạo trực tiếp có thể phát hiện ra nhữngkiến thức và kỹ năng của người lao động còn thiếu so với yêu cầu đã được nêutrong bản mô tả công việc hoặc trong tiêu chuẩn chức danh công việc Người laođộng sẽ phải được đào tạo để bổ khuyết những kiến thức và kỹ năng còn thiếu này.Nếu trong quá trình đánh giá, người lãnh đạo phát hiện thấy người lao động cónhững thành tích xuất sắc trong công việc, bộc lộ tố chất của một nhà quản lý tươnglai thì công ty có thể đưa người lao động vào diện cán bộ nguồn và đào tạo để họđảm đương những công việc dự kiến đề bạt

Quá trình đánh giá không chỉ giúp nhà quản trị nhìn ra hạn chế và nguyênnhân của hạn chế để lựa chọn người tham gia các khóa đào tạo, xây dựng nội dungđào tạo để người lao động thực hiện công việc hiện tại tốt hơn Mà quá trình đánhgiá còn có thể giúp nhà quản trị nhận thấy những khả năng và tiềm năng cần đượckhai thác của người lao động từ đó có thể đưa ra các chính sách đào tạo và pháttriển nhân lực hợp lý

1.2.2.2 Đối với người lao động

Kết quả ĐGTHCV là cơ sở để điều chỉnh hành vi theo hướng tích cực, giúpngười lao động nhìn nhận lại sự đối xử của doanh nghiệp đối với họ và những gì mà

họ đã cống hiến có công bằng hay không

Thông tin về kết quả ĐGTHCV còn là căn cứ khoa học để người lao độngxây dựng kế hoạch nghề nghiệp, định hướng nghề nghiệp cũng như lên kế hoạchđào tạo cho bản thân, xây dựng mục tiêu phát triển nghề nghiệp theo khả năng củamình

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đánh giá thực hiện công việc

1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

1.3.1.1 Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp

- Mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty: Mỗi một chương trình đánh giá

thực hiện công việc đều có mục tiêu khác nhau Mục tiêu của ĐGTHCV được đưa

ra từ định hướng mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty Nếu công ty theo đuổi

mục tiêu tăng số lượng sản phẩm thì mục tiêu của đánh giá KQTHCV là định

hướng sao cho người lao động phải tăng được năng suất Chiếu sang các nghiệp vụcụ thể của đánh giá KQTHCV thì để tăng năng suất cần xây dựng tiêu chí đánh giá

về số lượng sản phẩm sẽ chiếm tỉ trọng điểm lớn hơn, phản hồi thông tin từ phíangười lao động sẽ phải chú ý hơn đến việc cải thiện, hợp lý hóa thao tác làm việc,

để triệt tiêu các động tác thừa, sử dụng thời gian lao động hợp lý trong ca sản xuất

- Quan điểm của lãnh đạo về công tác đánh giá KQTHCV: Quan điểm, triết lý

của lãnh đạo cấp cao là kim chỉ nam cho mọi hoạt động trong tổ chức và đặc biệt làcác hoạt động quản lý Đặc biệt đối với đánh giá KQTHCV được lãnh đạo quan tâm

sẽ tạo được hiệu quả tối đa cho việc thực hiện công tác này trong tổ chức Nếu nhàlãnh đạo coi trọng công tác này họ sẽ có những chính sách, quyết định nhằm thựchiện công tác này một cách hiệu quả trong tổ chức và họ sẽ tạo điều kiện tốt nhấtcho những người thực hiện công tác này một cách hoàn thiện nhất Nếu như ngườilãnh đạo của một tổ chức không quan tâm đến công tác đánh giá KQTHCV thì mọihoạt động đánh giá trong tổ chức cũng không được chú trọng, dẫn đến tâm lý người

lao động trong tổ chức cũng không quan tâm đến kết quả thực hiện công việc củamình vì không có chỉ tiêu, quy trình hợp lý, cụ thể nào để đánh giá thực hiện côngviệc của họ

- Đặc điểm đội ngũ làm công tác quản trị nhân lực: Trách nhiệm chính trongviệc thực hiện các hoạt động đánh giá là người lãnh đạo trực tiếp hoặc người đượcgiao trách nhiệm thực hiện phỏng vấn đánh giá, tuy nhiên cán bộ chuyên tráchnguồn nhân lực là nhân tố có ảnh hưởng quyết định Bởi phòng nhân sự là nơi thammưu cho ban lãnh đạo lập ra các tiêu chuẩn đánh giá, xây dựng quy trình đánh giá,lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp, xây dựng bảng biểu, biểu mẫu, lựa chọn

và đào tạo cán bộ đánh giá, kiểm soát các hoạt động đánh giá ở tất cả các bộ phậntrong tổ chức, tổng hợp các kết quả đánh giá và đề ra biện pháp khắc phục các lỗisai Do vậy thực chất đội ngũ làm công tác quản trị nhân lực chính là lực lượngnòng cột để công tác đánh giá KQTHCV được triển khai ở công ty

- Năng lực của người đánh giá: Năng lực của người đánh giá cũng là nhân tốảnh hưởng nhiều đến đánh giá KQTHCV Nếu người đánh giá không có chuyênmôn thì không thể đo lường và xác định được người lao động thực hiện công việc ởmức nào và nguyên nhân từ đâu dẫn đến kết quả thực hiện công việc của nhân viêntốt hay chưa tốt Nếu người đánh giá không hiểu được rõ về công tác đánh giá và hệthống tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá thì việc đánh giá sẽ không đảm bảođược kết quả đánh giá Có thể người đánh giá sẽ mắc các lỗi đánh giá như lỗi thiên

vị, hoặc trung bình chủ nghĩa hoặc ảnh hưởng do sự kiện gần nhất Vì vậy khônghiểu rõ tiêu chí, phương pháp đánh giá, không có kỹ năng đánh giá thì người đánhgiá sẽ cho ra kết quả đánh giá không hợp lý Ảnh hưởng của người đánh giá đượcthể hiện rõ nhất ở sự khác biệt trong kết quả đánh giá từng phòng ban trong công ty

Bởi vì khi áp dụng đánh giá và thực tế, người đánh giá có thể sẽ đem con mắt chủ

quan của mình soi vào qua quy trình đánh giá và kết quả đánh giá ở mỗi phòng ban

là có thể có sự khác biết lớn

- Sự phân cấp, phân chia nhiệm vụ, cơ chế phối kết hợp trong đánh giá: Các

bộ phận tham gia trong đánh giá cũng ảnh hưởng đến công tác đánh giá KQTHCV.Nếu các bộ phận tham gia đánh giá nếu quá phức tạp có thể ảnh hưởng xấu đến hiệu

quả đánh giá Nếu bộ phận tham gia không hợp lý không có chuyên môn để thựchiện công tác này sẽ dẫn đến kết quả đánh giá không hợp lý, hoặc họ không thamgia một cách tích cực trong công tác đánh giá Vì vậy hội đồng đánh giá được thànhlập cần sự thống nhất của người lao động, và các cán bộ lãnh đạo trong công ty.

1.3.1.2 Các yếu tố thuộc về người lao động

- Đặc điểm nguồn nhân lực: Phương pháp đánh giá, nội dung đánh giá, đều phải

dựa vào đặc điểm nguồn nhân lực trong công ty để xem xét và cân đối Người laođộng trực tiếp với trình độ không cao, làm việc tại xưởng phải được đánh giáKQTHCV khác với người lao động thuộc đội quản lý với trình độ quản lý cao vàhoạt động trí óc hơn là tạo ra sản phảm vật chất Các nhân viên kinh doanh có đặcđiểm công việc thể hiện qua doanh số, người công nhân có kết quả lao động là sảnphẩm vật chất Tuy nhiên có những công việc khó đo lương hiệu quả, kết quả thựcchiện công việc như lao động quản lý và khối lao động gián tiếp

- Mức độ quan tâm của người lao động đến đánh giá thực hiện công việc: Sựquan tâm của người lao động cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến đánh giáKQTHCV Bởi vì, trong quá trình thực hiện đánh giá cần thiết có sự tham gia củangười lao động để xác định kết quả đánh giá, nếu người lao động không quan tâmđến đánh giá KQTHCV thì họ cũng không đo lường kết quả thực hiện công việc củamình một cách chính xác, có thể ảnh hưởng đến độ chính xác của kết quả đánh giá.Nếu người lao đông không quan tâm đến hoạt động này họ sẽ không quan tâm đếnkết quả đánh giá của mình và làm ảnh hưởng đến việc thực hiện mục tiêu của côngtác đánh giá KQTHCV như cải thiện sự thực hiện công việc của mình và làm choviệc tạo động lực không hiệu quả

1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp

- Quy định pháp luật của nhà nước: Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 củaQuốc hội quy định tiền lương của người lao động được trả theo năng suất, chấtlượng và hiệu quả công việc Trong đó, năng suất, chất lượng, hiệu quả công việcbiết được khi thực hiện đánh giá KQTHCV của từng người, từ đây xác định căn cứtrả lương, thưởng cho người lao động một cách công bằng Như vậy, đánh giá

KQTHCV là một công việc bắt buộc mà pháp luật lấy đó làm căn cứ trả lương, trảcông cho người lao động trong tổ chức

- Văn hóa: Ở các nước phương Đông nói chung và ở Việt Nam nói riêng, cáchnhìn nhận, đánh giá và giải quyết vấn đề thường không được phản ánh trực tiếp màthường được giải quyết bằng các đường vòng Do đó, cả người đánh giá và ngườiđược đánh giá thường tránh việc đánh giá vì nhiều lý do khác nhau: sợ mất thờigian, ảnh hưởng tới các mối quan hệ, không muốn có sự căng thẳng trong cuộc họpđánh giá, lo ngại cấp trên thiếu công tâm, có thể bị tăng khối lượng công việc trongthời gian tới…

- Chính sách của các tổ chức khác: Đối thủ cạnh tranh luôn là yêu tố tác độnggián tiếp tới toàn bộ hoạt động sản xuất của công ty Tất cả các lĩnh vực của công tyđều chịu ảnh hưởng, từ quá trình sản xuất, cũng như cơ cấu lao động, tiền lương,các chính sách…Và công tác đánh giá thực hiện công việc cũng không nằm ngoàinhững yếu tố chịu ảnh hưởng trên Nếu như đối thủ có hệ thông đánh giá hợp lý sẽlàm cho người lao động bên họ làm việc với năng suất tốt nhất, số lượng và chấtlượng sản phẩm luôn ở mức cao và đạt tiêu chuẩn Điều đó sẽ tạo lợi thế cạnh tranhcho doanh nghiệp đó trên thị trường Trước sự hoạt động hiệu quả của đối thủ nhưvậy nếu doanh nghiệp ta mà không có những chương trình đánh giá hợp lý tất yếu

sẽ dẫn tới việc lép vế trong việc cạnh tranh trên thị trường sản phẩm và thị trườnglao động

- Lĩnh vực hoạt động và vị thế ngành: Nếu công ty chỉ hoạt động trong lĩnh vựckinh doanh công ty có thể lựa chọn phương pháp đánh giá, hệ thống tiêu chí đánhgiá khác với công ty hoạt động trong cả lĩnh vực sản xuất và kinh doanh Mỗi công

ty tham gia vào một ngành nghề, vị thế của ngành nghề trong nền kinh tế là khácnhau, tính chất lĩnh vực hoạt động khác nhau cũng sẽ ảnh hướng phần nào đến địnhhướng mục tiêu công tác đánh giá KQTHCV