Luận văn thạc sỹ - Các công cụ tạo động lực cho bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa Tỉnh Sơn La

1. Lý do lựa chọn đề tài Hiện nay với xu thế toàn cầu hoá, tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người được coi là nguồn tài sản vô giá với bất cứ một quốc gia, một đơn vị nào. Tuy nhiên việc khai thác, sử dụng, phát triển nguồn nhân lực là công việc hết sức khó khăn và phức tạp, đòi hỏi các tổ chức phải áp dụng một cách sáng tạo, chọn lọc một số công cụ tạo động lực thích hợp nhằm kích thích người lao động hoàn thành xuất sắc những nhiệm vụ được giao, thực hiện tốt các mục tiêu đã đề ra trong tổ chức, đơn vị mình. Phát huy nhân tố con người là một vấn đề rộng lớn và rất phức tạp. Làm thế nào để phát huy được nhân tố con người để họ phục vụ tốt nhất cho sự nghiệp phát triển kinh tế của đất nước đang là một vấn đề đặt ra đòi hỏi phải được nghiên cứu tương đối cơ bản. Nguồn lực con người là nguồn lực quý giá của mỗi quốc gia cũng như của mỗi đơn vị. Việt Nam là nước có lợi thế so sánh về nguồn lực con người, nhưng làm thế nào để tận dụng lợi thế so sánh này là một vấn đề không phải dễ dàng. Trên thực tế đã và đang diễn ra những cách làm khác nhau để phát huy nhân tố con người, trong đó những biện pháp nhằm tạo động lực cho người lao động được chú ý. Một cơ quan, tổ chức phát triển là một đơn vị biết sử dụng nguồn lực con người. Tuy nhiên thực trạng của công tác tạo động lực cho người lao động còn có nhiều bất cập, điều kiện làm việc của các cơ quan, tổ chức chưa thoả mãn yêu cầu của người lao động, người lao động chưa được quan tâm đúng mức, công tác tổ chức còn nhiều hạn chế, cơ cấu nhân lực chưa phù hợp với cơ cấu kinh tế. Các cơ quan, tổ chức công hiện nay chưa coi trọng mục tiêu khuyến khích, tạo động lực cho người lao động làm việc cống hiến hết khả năng, năng lực của mình vì mục tiêu phát triển của đơn vị. Bệnh viện đa khoa Tỉnh Sơn La là đơn vị vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở Y Tế tỉnh Sơn La là bệnh viện đa khoa đầu ngành y của tỉnh Sơn La có nhiệm vụ chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho nhân dân trong tỉnh Sơn La. Trong những năm qua bệnh viện luôn chú trọng, quan tâm đến cán bộ công nhân viên chức trong toàn đơn vị. Là một bệnh viên tuyến tỉnh vì vậy lượng công việc cùng với lượng bệnh nhân của bệnh viện luôn trong tình trạng cao vào những đợt cao điểm đôi khi bệnh viện rơi vào trình trạng quả tải. Với khối lượng công việc lớn như vậy đòi hỏi các bác sĩ trong bệnh viện luôn phải trau dồi kinh nghiệm chuyên môn cũng như ý thức làm việc để có thể nhanh chóng kịp thời khám chữa bệnh cho các bệnh nhân. Nắm bắt được những áp lực và khó khăn của các bác sĩ trong quá trình làm việc cũng như khám chữa bệnh cho bệnh nhân Bệnh viện đa khoa tỉnh Sơn La luôn quan tâm và cho rằng việc tạo động lực làm việc cho các bác sĩ trong bệnh viện là quan trọng và cần thiết cần . Vì thế mà tôi quyết định lựa chọn đề tài là: “Các công cụ tạo động lực cho bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa Tỉnh Sơn La”, luận văn tập trung nghiên cứu các công cụ tạo động lực cho bác sĩ nhằm phản ánh sát thực thực trạng của công tác đó và đưa ra một số giải pháp hỗ trợ công tác tạo động lực, góp phần vào việc phát huy tối đa nguồn lực con người vào quá trình phát triển của Bệnh viện. 2. Tổng quan nghiên cứu Trong những năm qua đã có nhiều công trình nghiên cứu về các công cụ tạo động lực cho người lao động ở các khu vực, thành phần kinh tế khác nhau điều này chứng tỏ công tác tạo động lực cho người lao động ngày càng được nhiều tổ chức quan tâm. Trong quá trình nghiên cứu luận văn này, học viên đã tham khảo một số luận văn sau: Luận văn thạc sĩ trường Đại học Kinh tế quốc dân của Cung Thị Thanh Thủy (2014) với đề tài "Hoàn thiện công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Nhiệt đới Việt – Nga". Luận văn đã xác định được khung lý thuyết để nghiên cứu về công cụ tạo động lực cho người lao động, phân tích được thực trạng các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Nhiệt đới Việt – Nga. Luận văn cũng đã đề xuất một số giải pháp nhằm nhằm hoàn thiện công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Nhiệt đới Việt - Nga góp phần đáp ứng yêu cầu phát triển của Trung tâm trong thời gian tới. Luận văn thạc sĩ trường Đại học Kinh tế quốc dân của Nguyễn Hải Vân (2013) với đề tài “Hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho đội ngũ Bác sỹ tại Bệnh viện Ung bướu Hà nội”. Luận văn đã xác định khung lý thuyết nghiên cứu về động lực và các công cụ tạo động lực làm việc cho các bác sỹ tại bệnh viện công lập, phân tích thực trạng các công cụ tạo động lực làm việc cho các bác sỹ tại Bệnh viện Ung bướu Hà Nội. Trên cơ sở đó luận văn đã đề cập đến một số giải pháp trước mắt cũng như lâu dài như; thiết lập các mục tiêu của Bệnh viện và mục tiêu của cá nhân để giúp các Bác sỹ đề ra hướng điều trị hợp lý, tốt nhất, hiệu quả nhất, phát huy vai trò của tiền lương, tiền thưởng, xây dựng hoàn thiện môi trường làm việc thân thiện, xây dựng quy trình tuyển bổ nhiệm , đề bạt, chính sách điều chuyển công việc, đa dạng hóa hệ thống phúc lợi để tạo động lực cho các Bác sỹ. Luận văn thạc sĩ trường Đại học Kinh tế quốc dân của Nguyễn Hữu Thọ (2013) với đề tài “Hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động tại Điện lực Sìn Hồ”. Luận văn đã xác định khung lý thuyết về các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động trong một doanh nghiệp. Luận văn đã phân tích thực trạng các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động tại Điện lực Sìn Hồ, từ đó đánh giá điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân những điểm yếu của các công cụ đó tại Điện lực Sìn Hồ. Trên cơ sở điểm yếu đã phát hiện luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động tại Điện lực Sìn Hồ. Luận văn thạc sỹ của Bùi Quốc Bảo (2009) với đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Xi Măng Việt Nam” đã đề xuất một số quan điểm về xác định các nhu cầu của người lao động và mức độ ưu tiên của các nhu cầu để làm căn cứ đưa ra các biện pháp tạo động lực phù hợp. Cải tiến một số chính sách quản trị nhân lực nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam. Như phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc của người lao động, thiết kế hệ thống trả công lao động công bằng, gắn với giá trị công việc, hiệu quả làm việc của người lao động, xây dựng hệ thống khen thưởng và hệ thống phúc lợi xã hội hấp dẫn, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo hướng tới đào tạo phù hợp với yêu cầu của công việc. Theo phạm vi hiểu biết của học viên, việc nghiên cứu để hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho bác sỹ tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La đến nay vẫn chưa có tác giả nào thực hiện. 3. Mục tiêu nghiên cứu - Xác định được khung nghiên cứu về các công cụ tạo động lực cho bác sĩ tại bệnh viện. - Phân tích được thực trạng các công cụ tạo động lực cho bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa Tỉnh Sơn La. - Đề xuất được các giải pháp hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa Tỉnh Sơn La.

Người hướng dẫn khoa học:

PGS TS BÙI HUY NHƯỢNG

HÀ NỘI - 2017

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo Trường đại học Kinh tế quốcdân, Viện Sau đại học, Khoa Khoa học quản lý và các cán bộ nhân viên Bệnh viện

Đa khoa tỉnh Sơn La đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu

Đặc biệt, tôi xin chân thành cảm ơn PGS TS Bùi Huy Nhượng đã tậntâm hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày 15 tháng 11 năm 2017

Học viên

Đỗ Minh Nguyệt

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong họcthuật Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này này do tôi tựthực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong học thuật.

Tác giả luận văn

Đỗ Minh Nguyệt

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHUƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN 6

1.1 Động lực của các bác sĩ tại bệnh viện 6

1.1.1 Bác sĩ và đặc điểm nghề nghiệp của bác sĩ làm việc tại các bệnh viện 6

1.1.2 Động lực của bác sĩ tại các bệnh viện 7

1.2 Tạo động lực cho các bác sĩ tại các bệnh viện 7

1.2.1 Khái niệm tạo động lực cho các bác sĩ tại các bệnh viện 7

1.2.2 Mục tiêu của tạo động lực 11

1.2.3 Các mô hình nghiên cứu về tạo động lực 13

1.2.4 Các công cụ tạo động lực cho bác sĩ tại các bệnh viện 17

1.2.5 Các yếu tố ảnh huởng đến công cụ tạo động lực cho bác sĩ tại các bệnh viện .25 1.3 Kinh nghiệm tạo động lực cho các bác sĩ tại bệnh viện 27

CHUƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SƠN LA 30

2.1 Giới thiệu về bệnh viện đa khoa tỉnh Sơn La 30

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 30

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của đơn vị 32

2.2 Thực trạng động lực của bác sĩ tại bệnh viện đa khoa tỉnh Sơn La 32

2.2.1 Đội ngũ bác sĩ tại bệnh viện đa khoa tỉnh Sơn La 32

2.2.2 Động lực của bác sĩ làm việc tại bệnh viện đa khoa Tỉnh Sơn La 34

2.3 Thực trạng công cụ tạo động lực của bác sĩ tại bệnh viện đa khoa tỉnh Sơn La 36

2.3.1 Thực trạng công cụ kinh tế 36

2.3.2 Thực trạng công cụ tâm lý, giáo dục 46

2.3.3 Thực trạng công cụ tổ chức hành chính 48

tỉnh Sơn La 50

2.4.1 Đánh giá dựa trên động lực của bác sĩ 50

2.4.2 Ưu điểm của các công cụ tạo động lực 50

2.4.3 Hạn chế 51

2.4.4 Nguyên nhân 53

CHUƠNG 3: PHUƠNG HƯỚNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SƠN LA 54

3.1 Định huớng hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho bác sĩ tại bệnh viện đa khoa tỉnh Sơn La 54

3.1.1 Định huớng phát triển đội ngũ bác sĩ tại bệnh viện đa khoa tỉnh Sơn La 54

3.1.2 Phương huớng hoàn thiện công cụ tạo động lực cho bác sĩ tại bệnh viện đa khoa tỉnh Sơn La 55

3.2 Giải pháp hoàn thiện công cụ tạo động lực cho bác sĩ tại bệnh viện đa khoa tỉnh Sơn La 56

3.2.1 Hoàn thiện công cụ kinh tế tại Bệnh viện 56

3.2.2 Các biện pháp khuyến khích cá nhân 59

3.2.3 Tạo không gian làm việc thoải mái 62

3.3 Kiến nghị 65

3.3.1 Kiến nghị đối với UBND tỉnh Sơn La 65

3.3.2 Kiến nghị đối với Sở Y tế tỉnh Sơn La 66

KẾT LUẬN 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Bảng 1.1: Bảng tổng hợp số đợt bệnh viện tổ chức cho cán bộ nhân viên đi

tham quan du lịch 28

Bảng 2.2: Bảng hệ số chi tiền lương tăng thêm cho cán bộ viên chức tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sơn La năm 2016 38

Bảng 2.3: Tiền lương bình quân của bác sĩ tại Bệnh viên đa khoa tỉnh Sơn La từ năm 2012 – 2016 38

Biểu 2.3: Kết quả đánh giá mức độ hài lòng của bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sơn La về mức lương hiện nay 41

Bảng 2.4: Các tiêu chí ảnh hưởng đến tăng lương của bác sĩ 42

Bảng 2.5: Mức thưởng theo trình độ chuyên môn của bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sơn La 43

Bảng 2.6: Đánh giá của bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sơn La về công tác thưởng – phạt 44

Bảng 2.7: Đánh giá mức độ hài lòng của bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sơn La về công tác phân công công việc 49

BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Số lượng bác sĩ làm việc tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sơn La 33

Biểu đồ 2.2: Tính thỏa đáng của hệ thống tiền lương 39

SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ tương hỗ giữa động cơ - mục đích - hành vi 9

Sơ đồ 1.2: Chuỗi mắt xích mong muốn - nhu cầu - hành động - thoả mãn 10

Sơ đồ 1.3: Phân cấp nhu cầu hình tháp của A.Maslow 13

Sơ đồ 1.4: Quá trình kế hoạch hoá 20

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Hiện nay với xu thế toàn cầu hoá, tính chất cạnh tranh ngày càng khốcliệt, con người được coi là nguồn tài sản vô giá với bất cứ một quốc gia, mộtđơn vị nào Tuy nhiên việc khai thác, sử dụng, phát triển nguồn nhân lực làcông việc hết sức khó khăn và phức tạp, đòi hỏi các tổ chức phải áp dụng mộtcách sáng tạo, chọn lọc một số công cụ tạo động lực thích hợp nhằm kíchthích người lao động hoàn thành xuất sắc những nhiệm vụ được giao, thựchiện tốt các mục tiêu đã đề ra trong tổ chức, đơn vị mình

Phát huy nhân tố con người là một vấn đề rộng lớn và rất phức tạp Làmthế nào để phát huy được nhân tố con người để họ phục vụ tốt nhất cho sựnghiệp phát triển kinh tế của đất nước đang là một vấn đề đặt ra đòi hỏi phảiđược nghiên cứu tương đối cơ bản

Nguồn lực con người là nguồn lực quý giá của mỗi quốc gia cũng nhưcủa mỗi đơn vị Việt Nam là nước có lợi thế so sánh về nguồn lực con người,nhưng làm thế nào để tận dụng lợi thế so sánh này là một vấn đề không phải

dễ dàng Trên thực tế đã và đang diễn ra những cách làm khác nhau để pháthuy nhân tố con người, trong đó những biện pháp nhằm tạo động lực chongười lao động được chú ý Một cơ quan, tổ chức phát triển là một đơn vị biết

sử dụng nguồn lực con người Tuy nhiên thực trạng của công tác tạo động lựccho người lao động còn có nhiều bất cập, điều kiện làm việc của các cơ quan,

tổ chức chưa thoả mãn yêu cầu của người lao động, người lao động chưađược quan tâm đúng mức, công tác tổ chức còn nhiều hạn chế, cơ cấu nhânlực chưa phù hợp với cơ cấu kinh tế Các cơ quan, tổ chức công hiện nay chưacoi trọng mục tiêu khuyến khích, tạo động lực cho người lao động làm việccống hiến hết khả năng, năng lực của mình vì mục tiêu phát triển của đơn vị

Bệnh viện đa khoa Tỉnh Sơn La là đơn vị vị sự nghiệp công lập trựcthuộc Sở Y Tế tỉnh Sơn La là bệnh viện đa khoa đầu ngành y của tỉnh Sơn La

có nhiệm vụ chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho nhân dân trong tỉnh Sơn La.Trong những năm qua bệnh viện luôn chú trọng, quan tâm đến cán bộ côngnhân viên chức trong toàn đơn vị Là một bệnh viên tuyến tỉnh vì vậy lượngcông việc cùng với lượng bệnh nhân của bệnh viện luôn trong tình trạng caovào những đợt cao điểm đôi khi bệnh viện rơi vào trình trạng quả tải Vớikhối lượng công việc lớn như vậy đòi hỏi các bác sĩ trong bệnh viện luôn phảitrau dồi kinh nghiệm chuyên môn cũng như ý thức làm việc để có thể nhanhchóng kịp thời khám chữa bệnh cho các bệnh nhân Nắm bắt được những áplực và khó khăn của các bác sĩ trong quá trình làm việc cũng như khám chữabệnh cho bệnh nhân Bệnh viện đa khoa tỉnh Sơn La luôn quan tâm và chorằng việc tạo động lực làm việc cho các bác sĩ trong bệnh viện là quan trọng

và cần thiết cần Vì thế mà tôi quyết định lựa chọn đề tài là: “Các công cụ tạo động lực cho bác sĩ tại Bệnh viện đa khoa Tỉnh Sơn La”, luận văn tập

trung nghiên cứu các công cụ tạo động lực cho bác sĩ nhằm phản ánh sát thựcthực trạng của công tác đó và đưa ra một số giải pháp hỗ trợ công tác tạo độnglực, góp phần vào việc phát huy tối đa nguồn lực con người vào quá trình pháttriển của Bệnh viện

2 Tổng quan nghiên cứu

Trong những năm qua đã có nhiều công trình nghiên cứu về các công cụtạo động lực cho người lao động ở các khu vực, thành phần kinh tế khác nhauđiều này chứng tỏ công tác tạo động lực cho người lao động ngày càng đượcnhiều tổ chức quan tâm Trong quá trình nghiên cứu luận văn này, học viên đãtham khảo một số luận văn sau:

Luận văn thạc sĩ trường Đại học Kinh tế quốc dân của Cung Thị ThanhThủy (2014) với đề tài "Hoàn thiện công cụ tạo động lực làm việc cho ngườilao động tại Trung tâm Nhiệt đới Việt – Nga" Luận văn đã xác định đượckhung lý thuyết để nghiên cứu về công cụ tạo động lực cho người lao động,phân tích được thực trạng các công cụ tạo động lực làm việc cho người laođộng tại Trung tâm Nhiệt đới Việt – Nga Luận văn cũng đã đề xuất một sốgiải pháp nhằm nhằm hoàn thiện công cụ tạo động lực làm việc cho ngườilao động tại Trung tâm Nhiệt đới Việt - Nga góp phần đáp ứng yêu cầu pháttriển của Trung tâm trong thời gian tới.

Luận văn thạc sĩ trường Đại học Kinh tế quốc dân của Nguyễn Hải Vân(2013) với đề tài “Hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho đội ngũBác sỹ tại Bệnh viện Ung bướu Hà nội” Luận văn đã xác định khung lýthuyết nghiên cứu về động lực và các công cụ tạo động lực làm việc cho cácbác sỹ tại bệnh viện công lập, phân tích thực trạng các công cụ tạo động lựclàm việc cho các bác sỹ tại Bệnh viện Ung bướu Hà Nội Trên cơ sở đó luậnvăn đã đề cập đến một số giải pháp trước mắt cũng như lâu dài như; thiết lậpcác mục tiêu của Bệnh viện và mục tiêu của cá nhân để giúp các Bác sỹ đề rahướng điều trị hợp lý, tốt nhất, hiệu quả nhất, phát huy vai trò của tiền lương,tiền thưởng, xây dựng hoàn thiện môi trường làm việc thân thiện, xây dựngquy trình tuyển bổ nhiệm , đề bạt, chính sách điều chuyển công việc, đa dạnghóa hệ thống phúc lợi để tạo động lực cho các Bác sỹ

Luận văn thạc sĩ trường Đại học Kinh tế quốc dân của Nguyễn HữuThọ (2013) với đề tài “Hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc chongười lao động tại Điện lực Sìn Hồ” Luận văn đã xác định khung lý thuyết vềcác công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động trong một doanhnghiệp Luận văn đã phân tích thực trạng các công cụ tạo động lực làm việccho người lao động tại Điện lực Sìn Hồ, từ đó đánh giá điểm mạnh, điểm yếu

và nguyên nhân những điểm yếu của các công cụ đó tại Điện lực Sìn Hồ Trên

cơ sở điểm yếu đã phát hiện luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện các

công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động tại Điện lực Sìn Hồ.

Luận văn thạc sỹ của Bùi Quốc Bảo (2009) với đề tài “Hoàn thiện côngtác tạo động lực cho người lao động tại Tổng Công ty Xi Măng Việt Nam” đã

đề xuất một số quan điểm về xác định các nhu cầu của người lao động và mức

độ ưu tiên của các nhu cầu để làm căn cứ đưa ra các biện pháp tạo động lựcphù hợp Cải tiến một số chính sách quản trị nhân lực nhằm tạo động lực làmviệc cho người lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam Như phản ánhchính xác kết quả thực hiện công việc của người lao động, thiết kế hệ thốngtrả công lao động công bằng, gắn với giá trị công việc, hiệu quả làm việc củangười lao động, xây dựng hệ thống khen thưởng và hệ thống phúc lợi xã hộihấp dẫn, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo hướng tới đào tạo phù hợp vớiyêu cầu của công việc

Theo phạm vi hiểu biết của học viên, việc nghiên cứu để hoàn thiện cáccông cụ tạo động lực cho bác sỹ tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La đến nayvẫn chưa có tác giả nào thực hiện

3 Mục tiêu nghiên cứu

- Xác định được khung nghiên cứu về các công cụ tạo động lực cho bác

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: các công cụ tạo động lực cho bác sĩ tại Bệnhviện đa khoa Tỉnh Sơn La

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung: Luận văn nghiên cứu các công cụ tạo động lực cho bác

sĩ bao gồm công cụ kinh tế, công cụ hành chính – tổ chức, công cụ tâm lý –giáo dục

+ Về không gian: nghiên cứu các công cụ tạo động lực cho các bác sĩ tạiBệnh viện đa khoa tỉnh Sơn La

+ Về thời gian: thu thập dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2012-2016, thu thập

số liệu sơ cấp vào tháng 6 năm 2017 và đề xuất giải pháp cho giai đoạn đếnnăm 2020

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Khung nghiên cứu

3 Yếu tố thuộc môi

trường bên ngoài bệnh

viện

- Công cụ kinh tế

- Công cụ tâm lýgiáo dục

- Công cụ tổ chứchành chính

+ Mức độ hoàn thànhcông việc

+ Năng lực làm việc+ Số luợng bác sĩchuyển nơi công tác, bỏviệc

5.2 Quy trình nghiên cứu

Bước 1: Nghiên cứu tài liệu để xác định khung nghiên cứu về các công

cụ tạo động lực cho bác sĩ tại bệnh viện Ở bước này luận văn sử dụngphương pháp mô hình hóa

Bước 2: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các hồ sơ, tài liệu của các phòng,khoa trong Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La để phân tích thực trạng các công

cụ tạo động lực cho bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La Các phươngpháp chủ yếu được sử dụng là phương pháp thống kê, so sánh, phân tích

Bước 3: Thu thập số liệu sơ cấp để đánh giá động lực làm việc của cácbác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La thông qua việc khảo sát các bác sĩđang làm việc tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La và các bệnh nhân đang điềutrị tại Bệnh viện Việc khảo sát được tiến hành trong tháng 6 năm 2017

Bước 4: Trên cơ sở đó rút ra các ưu điểm và nhược điểm về các công cụtạo động lực cho bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La và nguyên nhâncủa các nhược điểm đó Các phương pháp chủ yếu được sử dụng là phân tích

và tổng hợp

Bước 5: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho bác sĩ tạiBệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La Các phương pháp sử dụng là phương pháp kháiquát hóa và tổng hợp hóa

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,nội dung của luận văn gồm 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về các công cụ tạo động lực cho bác sĩ tạibệnh viện

- Chương 2: Phân tích thực trạng các công cụ tạo động lực cho bác sĩ tạiBệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La

- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện các công cụ tạo động lực cho bác sĩ tạiBệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La

CHUƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO

BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN

1.1 Động lực của bác sĩ tại các bệnh viện

1.1.1 Bác sĩ và đặc điểm công việc của bác sĩ làm việc tại các bệnh viện

Bác sĩ

Bác sĩ còn gọi là “Thầy thuốc” là người duy trì, phục hồi sức khỏe conngười bằng cách nghiên cứu, chẩn đoán và chữa trị bệnh tật và thương tật dựatrên kiến thức về cơ thể con người Thầy thuốc có thể là bác sĩ đa khoa haybác sĩ chuyên khoa, bác sĩ Tây y hay thầy thuốc Đông y (dùng thuốcNam, thuốc Bắc) Thành ngữ Việt Nam có câu "Lương y như từ mẫu" ý nóithầy thuốc phải là người có y đức chăm sóc cho người bệnh giống như mẹhiền Ở nhiều nước, sinh viên ngành y trước khi tốt nghiệp trở thành thầythuốc phải đọc lời thề Hippocrates Ngày 27 tháng 2 là ngày thầy thuốc ViệtNam Thầy thuốc còn gọi là thầy lang, những thầy thuốc giỏi được tôn xưng

là thần y

Đặc điểm công việc của bác sĩ làm việc tại các bệnh viện

- Mức độ phức tạp của công việc: bác sỹ phải sử dụng nhiều kỹ năng,kiến thức chuyên môn sâu, liên tục cập nhật những thông tin mới, kiến thứcđiều trị mới

- Tính đồng nhất của công việc: mức độ giống nhau trong việc khám,điều trị bệnh nhân tại từng khoa tùy thuộc vào chức năng nhiệm vụ của khoađó

- Tầm quan trọng của công việc: công việc của bác sỹ liên quan trựctiếp đến sức khỏe, tính mạng của người bệnh, chỉ cần sai sót nhỏ hoặc điều trịsai hướng, chẩn đoán nhầm do năng lực chuyên môn chưa vững sẽ ảnh hưởngđến sức khỏe, thậm trí cả tính mạng của bệnh nhân.

- Mức độ tự chủ công việc của bác sỹ: họ cần có tính tự chủ cao, đảmbảo năng lực chuyên môn đủ tự tin để chẩn đoán, đưa ra phác đồ điều trịđúng, trúng hoặc can thiệp bằng các thiết bị y tế đúng thời điểm Ngoài ra bác

sỹ phải chịu trách nhiệm về các quyết định điều trị bệnh nhân nếu gặp rủi ronghề nghiệp hoặc sai sót chuyên môn

- Thông tin phản hồi về công việc của bác sỹ là rõ ràng Người bệnh saukhi được điều trị có khỏi bệnh hay không? Có khả năng tái lại bệnh không?Duy trì sự sống được bao lâu? Hoặc không điều trị được?

- Thời gian làm việc của bác sỹ không cố định chỉ trong 8 tiếng làmviệc Ngoài công tác điều trị bác sỹ phải tham gia trực 24/24 giờ hoặc bác sỹ

mổ thường xuyên bị kéo dài thời gian làm việc đến khi kết thúc ca mổ

- Bác sỹ luôn chịu áp lực cao từ công việc, quá tải bệnh nhân, chịu áplực từ người bệnh, gia đình người bệnh, báo chí, xã hội

1.1.2 Động lực và các chỉ số đo lượng động lực của bác sĩ tại các bệnh viện

Động lực của bác sĩ tại các bệnh viện

Động lực của bác sĩ chính là sự khao khát và tự nguyện của họ để tăngcường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của bệnh viện

Động lực làm việc của bác sĩ xuất phát từ nội tâm của họ chứ khôngphỉa xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng chế nào, nó không biểu hiện bằng lờinói mà qua hành động cụ thể

Động lực làm việc không phải là tính cách cá nhân, nó có thể thay đổi

thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc và trongtrường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực làm việc cao sẽ dẫnđến chất lượng và hiệu quả công việc cao hơn.

Tóm lại, động lực của bác sĩ là những yếu tố tạo ra lý do hành động chobác sĩ và thúc đẩy bác sĩ hành động một cách tích cực, có năng suất, chấtlượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo cao nhất trong tiềm năngcủa họ

Các chỉ số đo lượng động lực của bác sĩ tại các bệnh viện

Từ khái niệm trên về động lực của bác sĩ thì các chỉ số cơ bản để đolường động lực làm việc của các bác sỹ là:

- Sự tích cực trong việc thực hiện công việc được giao

- Hoàn thành công việc được giao với năng suất, chất lượng, hiệu quảcao

- Thích nghi cao với những thay đổi trong công việc như cập nhật kịpthời các phương pháp điều trị mới, thích nghi cao với máy móc thiết bị y tếmới

- Cố gắng cải tiến phương pháp làm việc, sáng tạo trong công tác khám

và điều trị, số bệnh nhân nặng được cứu sống, những đề tài nghiên cứu khoahọc, sáng kiến cải tiến kỹ thuật

- Ý thức kỷ luật làm việc Số ngày bác sỹ tham gia làm việc và số giờlàm việc thực tế cao hay thấp là một chỉ số đo lường động lực làm việc của

họ Nếu bác sỹ làm việc (kể cả ngày trực) là 22 ngày trở lên và số giờ đạt8h/ngày trở lên thì động lực làm việc tốt, ngược lại, nếu bác sỹ làm việckhông đủ số ngày, số giờ quy định mà không có lý do chính đáng thì chứng tỏ

họ không muốn làm việc hay thiếu động lực làm việc

- Tuân thủ nội qui qui chế của ngành y, của bệnh viện Chỉ số này đượcđánh giá thông qua số bác sỹ vi phạm nội qui, qui chế bệnh viện, qui tắc ứng

xử, 12 điều y đức bị xử lý bằng các hình thức: nhắc nhở, khiển trách, cảnhcáo, buộc thôi việc

- Mức độ tham gia đóng góp ý kiến của bác sỹ vào các quyết định quantrọng của bệnh viện

- Sự hài lòng của bác sỹ là trạng thái bác sỹ cảm thấy thỏa mãn vềnhững gì mình nhận được khi làm việc trong bệnh viện

1.2 Các công cụ tạo động lực cho các bác sĩ tại các bệnh viện

Theo mô hình các công cụ tạo động lực theo tính chất của động lực, conngười làm việc vì nhiều động lực khác nhau và các nhà quản lý phải sử dụngcác công cụ khác để tác động lên các động lực này, gồm:

- Động lực về kinh tế Con người làm việc và hăng say làm việc trướchết vì lợi ích kinh tế để thoả mãn những nhu cầu của mình Nhu cầu theo xuhướng ngày càng tăng thì động lực kinh tế cũng gia tăng và chiếm vị trí quantrọng trong các động lực của con người Các công cụ mà nhà quản lý có thể

sử dụng để tác động lên động lực này là các công cụ kinh tế

- Động lực cưỡng bức quyền lực Con người rất thích quyền lực vàcũng rất sợ quyền lực Vì con người rất thích quyền lực nên các nhà quản lý

sử dụng công cụ tổ chức để tác động lên động lực này Vì con người bên cạnhviệc rất thích quyền lực nhưng họ cũng rất sợ quyền lực nên các nhà quản lý

sử dụng công cụ hành chính Vì vậy để tác động vào động lực cưỡng bứcquyền lực của người lao động thì các nhà quản lý thường sử dụng công cụhành chính - tổ chức

- Động lực về tinh thần Con người ai cũng muốn có tình cảm, được tôntrọng, được tự khẳng định mình Các công cụ mà nhà quản lý có thể sử dụng

để tác động lên động lực này là các công cụ tâm lý – giáo dục

Các bác sĩ cũng vậy, họ cũng làm việc vì những động lực trên, do đócác nhà quản lý trong các bệnh viện có thể sử dụng 3 nhóm công cụ chủ yếu

để tác động lên động lực làm việc của các bác sỹ là công cụ kinh tế, công cụhành chính - tổ chức và công cụ tâm lý - giáo dục

Tiền lương là một công cụ kích thích lợi ích vật chất đối với các bác sĩ,

nó trực tiếp tạo ra động lực cho bác sĩ làm việc tốt đảm bảo thực hiện mụctiêu cơ bản của bệnh viện là việc khám chữa bệnh cứu người

Đối với các bác sĩ làm việc tại các bệnh viện dù là bệnh viên công lậphay tư nhân thì mức lương hàng tháng không tính theo lương sản phẩm haytheo thời gian Mức lương của các bác sĩ tại các bệnh viện công lập được chitrả dựa trên bằng cấp của các bác sĩ (bác sĩ CKI, bác sĩ CKII, trình độ cửnhân, trình độ thạc sĩ,….), đối với các bác sĩ làm việc ở các bệnh viện tư nhân

mức lương có thể khoán theo từng tháng hoặc cũng chi tra theo bằng cấp nhưđối với bệnh viện công lập.

Các khoản phụ cấp tiền lương

Ngành y là một trong những ngành có đặc thù riêng, làm việc trongmôi trường nguy hiểm có nguy cơ phôi nhiễm nhiều bệnh đặc biệt các bệnhnguy hiểm vì vậy ngoài mức lương chính được hưởng theo bằng cấp hàngtháng các bác sĩ sẽ được hưởng thêm khoản phụ cấp độc hại hay đặc thùngành (theo quy định của Nhà nước)

Ngoài ra, trong thực tế có một loại phụ cấp khác, không phải là phụ cấplương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương người lao động như: Phụcấp khu vực, nguy hiểm; phụ cấp di chuyển; phụ cấp đi đường; phụ cấp tráchnhiệm; phụ cấp thu hút; phụ cấp làm thêm giờ;… Phần lớn các khoản tiền phụcấp đều được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường làm việc.Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích bác sĩ thực hiện tốt công việc trong nhữngđiều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường

Các khoản phụ cấp theo lương

- BHXH: Là khoản tiền mà bác sĩ được hưởng trong trường hợp nghỉviệc do ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, khó khăn… Đểđược hưởng khoản trợ cấp này, đơn vị và bác sĩ trong quá trình tham gia côngtác tại đơn vị phải đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội theo quy định Quỹ BHXHđược hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ 26% trên tổng số tiền lương cấpbậc phải trả hàng tháng (18% tính vào chi phí của đơn vị, 8% còn lại do ngườilao động đóng góp)

- BHYT: Là khoản tiền hàng tháng của bác sĩ và đơn vị đóng cho các

cơ quan BHXH để được đài thọ khi có nhu cầu khám bệnh và chữa bệnh.Quỹ này được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ 4.5% trên tổng số tiền

lương cấp bậc (trong đó 3% tính vào chi phí của đơn vị, 1.5% còn lại dongười lao động đóng góp) BHYT giúp người tham gia bảo hiểm khắc phụckhó khăn về kinh tế khi bất ngờ bị ốm đau, bệnh tật vì trong quá trình điềutrị bệnh chi phí rất tốn kém, ảnh hưởng đến gia đình trong khi thu nhập củachính người lao động đang bị giảm đáng kể

- KPCĐ: Là hoạt động công ích trong cơ quan, khoản tiền để duy trìhoạt động các tổ chức công đoàn đơn vị và công đoàn cấp trên Các tổ chứcnày hoạt động nhằm bảo vệ quyền lợi và nâng cao đời sống của người laođộng Quỹ KPCĐ hình thành bằng cách trích 2% trên tổng số lương phải trảcho người lao động và được tính vào chi phí của đơn vị Quỹ này do cơ quancông đoàn quản lý Nó giúp mọi người trong cơ quan gắn bó với nhau hơn cảkhi làm việc lẫn khi gặp hoạn nạn Không những thế quỹ này còn được sử dụngđến cả thân nhân của người lao động khi có việc đột xuất

1.2.1.2 Thưởng

Là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với bác sĩtrong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Cách tính tiền thưởng rất đadạng, thông thường các loại tiền thưởng của cán bộ viên chức được đơn vị chitrả dựa trên phần còn dư cuối năm của nguồn chi khác hoặc từ nguồn thu củađơn vị

1.2.1.3 Các chương trình phúc lợi - dịch vụ

Phúc lợi

Phúc lợi là khoản tiền trả gián tiếp cho bác sĩ ngoài tiền lương và tiềnthưởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và tinh thần cho cán bộ viên chức Phúc lợigồm hai phần chính: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện nhằm khuyếnkhích và động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi cuốnngười có tài về làm việc cho đơn vị Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của đơn vịđến đời sống người lao động Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốtcông việc hay chỉ ở mức độ bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp,

đã là cán bộ viên chức trong đơn vị thì đều được hưởng phúc lợi

Phúc lợi bắt buộc gồm 5 chế độ: Ốm đau; trợ cấp tai nạn lao động, bệnhnghề nghiệp; thai sản; hưu trí; tử tuất Còn phúc lợi tự nguyện nhằm khuyếnkhích nhân viên làm việc, an tâm công tác, gắn bó với đơn vị nhiều hơn như:Chương trình BH về sức khoẻ, BH nhân thọ, BH tai nạn, đảm bảo hưu trí,tặng quà cho nhân viên nhân ngày sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhânviên…

1.2.2 Công cụ hành chính - tổ chức

1.2.2.1 Công cụ hành chính

Kế hoạch nguồn nhân lực

Kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình xác định nhu cầu, khả năng cungcấp nguồn lực cùng các giải pháp thực hiện Quá trình đó được bắt đầu từ việcthiết kế đưa ra một hệ thống kế hoạch tác nghiệp và kiểm tra các hoạt độngnày nhằm đánh giá đội ngũ người lao động về trình độ học vấn, trình độchuyên môn và các tiềm năng khai thác để có thể nâng cao tốc độ của tổ chức

Nó giúp tổ chức bố chí và sử dụng lực lượng lao động một cách hợp lý, xâydựng các trương trình đào tạo con người, tạo ra sự hài hoà và liên kết conngười trong hệ thống làm việc hiệu quả

Sơ đồ 1.4: Quá trình kế hoạch hoá

Xác định nhu cầu

Phân tích cung cầu khả năng điều chỉnh

Chính sách

Kế hoạch

Thu hút, đào tạo, trả công

Kích thích người lao động

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Phân tích công việc

Sau khi thực hiện theo quá trình kế hoạch hoá, đơn vị xây dựng các giảipháp thực hiện với 3 khả năng biến động của nguồn nhân lực

- Khi cầu bác sĩ lớn hơn cung bác sĩ

Thực hiện đào tạo nâng cao năng lực của đội ngũ bác sĩ để lấp chỗtrống, không cần tuyển thêm nguồn lực từ bên ngoài; đề bạt bác sĩ trong đơn

vị, bồi dưỡng họ để họ có thể đảm nhận được công việc ở mức độ cao hơn; kếhoạch hoá đội ngũ dần thay thế được những bác sĩ có ý định chuyển đi, thăngchức hoặc về hưu; tuyển mộ, thuê bác sĩ từ bene ngoài khắc phục thiếu hụttrước mắt huy động các bác sĩ trong tổ chức làm thêm giờ

- Khi cung bác sĩ lớn hơn cầu bác sĩ

Thuyên chuyển bác sĩ đến bộ phận thiếu; tạm thời không thay thếnhững người chuyển đi; cho bác sĩ nghỉ tạm thời không lương, khi cần lại huyđộng Áp dụng với những bác sĩ mới vào nghề; vận động nghỉ hưu sớm đốivới người còn từ 1 đến 5 năm công tác; vận động nhân viên về mất sức hoặc

tự thôi việc và họ được hưởng chế độ trợ cấp một lần

- Khi cầu bác sĩ bằng cung bác sĩ

Bố trí sắp xếp lại bác sĩ trong đơn vị; thực hiện kế hoạch hoá kế cận;thực hiện đào tạo phát triển nanag cao năng lực cho các bác sĩ; đề bạt, thăngchức cho bác sĩ dựa vào nanwg lực thực hiện công việc, tiến bộ trong nghềnghiệp; tuyển mộ bác sĩ từ bên ngoài nhằm thay thế những người về hưu,thuyên chuyển, hoặc chết do ốm đau, tai nạn…

Các chế tài xử phạt

Kỷ luật cán bộ viên chức là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhâncủa cán bộ viên chức mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở hiện hành vàcác chuẩn mực đạo đức xã hội Mục tiêu của kỷ luật là nhằm làm cho cán bộviên chức mà ở đây là các bác sĩ làm việc dựa trên tinh thần hiệp tác theo cách

thức thông thường và có quy củ Khi bác sĩ hiểu được vấn đề này họ sẽ đạtđược những mong đợi của tổ chức Từ đó, họ có thể định hướng cách thứclàm việc có hiệu quả ngay từ khi bắt đầu công việc với tinh thần hợp tác vàđầy phấn khởi Các chế tài xử phạt như sau:

- Kỷ luật ngăn ngừa (phê bình) dựa trên cơ sở đưa ra những lời nhắcnhở và phê bình nhẹ nhàng có tính chất xây dựng Bác sĩ sẽ thấy bản thânkhông bị xấu hổ

Trong kỷ luật ngăn ngừa, thông qua những người quản lý trực tiếp sẽgiải thích rõ những sai sót hoặc những điều có thể sai sót, sử dụng cách tiếpcận hữu ích không chính thức và cho phép người dưới quyền tự chủ làm việc

- Kỷ luật khiển trách là hình thức kỷ luật chính thức hơn Mục đích làtiếp cận tích cực nhằm tạo cơ hội cho người vi phạm sửa chữa vấn đề và tránhlặp lại trong tương lai, làm cho bác sĩ hiểu rõ điều họ đang làm không đượcchấp nhận nhưng mọi việc có thể sẽ đủ thoả mãn nếu họ thực sự chuyển biếntheo mong đợi của đơn vị

Biện pháp này được sử dụng linh hoạt, uyển chuyển nếu người quản lý

có trách nhiệm trong việc đạt được sự nhất trí với những người dưới quyềnbằng những thủ tục và phải giám sát họ

- Kỷ luật trừng phạt (cảnh cáo) là cách cuối cùng áp dụng đối với vi

phạm kỷ luật, đôi khi còn được gọi là "kỷ luật đúng đắn" hoặc "kỷ luật tiếnbộ", bởi nó đưa ra những hình phạt nghiêm khắc hơn, tăng theo thời gian đốivới những người bị kỷ luật Thông thường các mức nối tiếp của kỷ luật nàylần lượt là cảnh cáo miệng; cảnh cáo bằng văn bản; đình chỉ công tác; sa thải

Kỷ luật với hình thức sa thải thường áp dụng với những sai phạm rấtnghiêm trọng như (1) Bác sĩ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật hoặc

có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị, (2)

Trong thời hạn bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương, hoặc chuyển làmcông việc khác lại tái phạm, hoặc bị cách chức mà tái phạm, (3) Bác sĩ tự ý bỏviệc 5 ngày cộng dồn trong tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm màkhông có lý do chính đáng Tuy nhiên một người mắc lỗi lầm lần đầu rất hiếmkhi bị sa thải và khi áp dụng hình thức sa thải, người quản lý cần chứng tỏđược rằng đã cố gắng giáo dục người phạm lỗi nhưng không có biến chuyểntích cực.

Như vậy, kỷ luật lao động là vấn đề rất quan trọng để duy trì kỷ cươngcho tổ chức, một đơn vị Mục đích của kỷ luật lao động là nhằm đảm bảohành vi của bác sĩ là đúng đắn, phù hợp với quy định của tổ chức Nếu ápdụng và thi hành kỷ luật không tốt thì sẽ dẫn đến tình trạng xấu, ảnh hưởngđến người khác trong hệ thống Nhưng ngược lại, nếu thi hành kỷ luật đúnglúc, kịp thời, đúng cách, áp dụng một cách phù hợp, thì nó sẽ mang lại hiệuquả thiết thực cho người lao động, họ sẽ cảm thấy được bình đẳng, an toàntrong khi làm việc, và họ sẽ càng tích cực hơn

- Quyền hạn trực tuyến thuộc về những người quản lý trực tuyến vànhững người quản lý chung Những người này có quyền ra quyết định và chỉthị đối với cấp dưới trong các lĩnh vực hoạt động và tài chính

- Quyền hạn tham mưu thể hiện ở quyền tham dự các cuộc họp bàn về

các phương án phát triển đơn vị có liên quan tới nguồn nhân lực; quyền phátbiểu, giải thích, thuyết phục, tư vấn, cho lời khuyên đối với các cán bộ quản

lý và lãnh đạo về tất cả những vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực

- Quyền hạn chức năng thể hiện ở quyền nhận, thu thập tài liệu, thôngtin từ các bộ phận khác trong đơn vị có liên quan để xử lý các vấn đề nguồnnhân lực; quyền tổ chức, phối hợp hoạt động của các nhân viên; các bộ phậnkhác trong đơn vị, cũng như cán bộ ngoài đơn vị để nghiên cứu phổ biến cácvấn đề nguồn nhân lực cũng như thực hiện các biện pháp, phương án quản lýnguồn nhân lực

1.2.3 Công cụ tâm lý - giáo dục

1.2.3.1 Công cụ tâm lý

Tạo tính thách thức trong công việc

Phương pháp này có thể đưa ra giá trị phù hợp với mong muốn của cácbác sĩ, nhưng không được dễ dàng hứa hẹn, không được đưa ra quá nhiều điềuphù hợp với sở thích của bác sĩ, không được để nguyện vọng của các bác sĩvượt quá mức độ nhất định, tránh những thất vọng khi họ không đạt được vàtránh sự trễ nản, bỏ bê công việc của bác sĩ

Tạo sự thú vị trong công việc

Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc củabác sĩ Sự thoả mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trìnhlàm việc Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với bác

sĩ nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn là sự kiểm soátđối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, nhữngphần thưởng, trợ cấp đối với công việc… Tất cả những vấn đề này có tácdụng tạo động lực cho bác sĩ trong quá trình làm việc tại đơn vị hay chính làbệnh viện

Bác sĩ tại bệnh viện sẽ cảm thấy thoả mãn, thoải mái hơn khi chínhsách của bệnh viện như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầucủa họ.

Tính phong phú và hấp dẫn trong công việc có thể kích thích một cáchhiệu quả tích tích cực và tính sáng tạo cho bác sĩ, như vậy bệnh viện có thểtạo ra nhiều phương thức làm việc hấp dẫn, tạo ra nội dung công việc cónhiều thay đổi, tránh công việc lặp đi lặp lại dẫn đến nhàm chán

Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả các bác sĩ, cóngười thích vật chất nhưng có người lại không phải là như vậy có thể nhu cầucủa họ sẽ là sự tự do trong công việc, muốn được đi nhiều… vì vậy nhà quản

lý phải dựa vào đặc điểm của mỗi cá nhân để thiết kế lên một công việc phùhợp nhất

1.2.3.1 Công cụ giáo dục

Giáo dục

Giáo dục là cách tác động vào nhận thức, tình cảm của con người trong

hệ thống, nhằm nâng cao tính tự giác và tính nhiệt tình lao động của họ trongkhi thực hiện nhiệm vụ Con người là một thực thể năng động, cho nên khimuốn động viên con người thì không được cứng nhắc chỉ sử dụng các công cụkinh tế, hành chính mà cần phải kết hợp với các tác động bằng tâm lý, tinhthần Giáo dục bằng cách thiết thực làm cho con người nhận thức cao hơn, và

có tính tự giác làm việc gắn bó họ với nhau trong làm việc

Các phương pháp giáo dục là các cách tác động vào nhận thức và tìnhcảm của người lao động nhằm nâng cao tính tự giác và nhiệt tình lao động của

họ trong công việc thực hiện nhiệm vụ

Con người là một thực thể năng động, cho nên khi muốn động viên conngười thì không được cứng nhắc chỉ sử dụng các công cụ kinh tế, hành chính

mà cần phải kết hợp với các tác động bằng tâm lý, tinh thần.

Các phương pháp giáo dục thường được sử dụng kết hợp với cácphương pháp khác một cách uyển chuyển, linh hoạt, vừa nhẹ nhàng vừa sâusát đến từng bác sĩ, có tác động giáo dục rộng rãi trong đơn vị

Đào tạo

Đào tạo là một nhu cầu không thể thiếu được với bất kỳ tổ chức nào,với mục tiêu đào tạo là sử dụng tối đa lực lượng lao động hiện có và nângcao tính hiệu quả của tổ chức, thông qua đó giúp cho người lao động hiểu

rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụcủa mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như khả năng nângcao sự thích ứng công việc trong tương lai

Đào tạo là tất cả các hoạt động có tổ chức nhằm nâng cao trình độ họcvấn, trình độ lành nghề và chuyên môn của từng cá nhân nhằm giúp cho họthực hiện công việc hiện tại một cách tốt hơn

Đối với các bác sĩ làm việc tại bệnh viện công tác đào tạo là liên tục

và thường xuyên bởi công việc chính của các bác sĩ chính làm cứu người vìvậy đòi hỏi các bác sĩ khi đã hành nghề là phải thường xuyên học hỏi traudồi kiến thức để nâng cao tay nghề có như vậy mới có nhiều kinh nghiệm

và có thể khám bệnh cứu người

1.3 Các yếu tố ảnh huởng đến các công cụ tạo động lực cho bác sĩ tại các bệnh viện

1.3.1 Các yếu tố thuộc về bản thân bác sĩ

- Nhu cầu của bác sĩ: Mỗi con người có hệ thống nhu cầu khác nhau, phụthuộc vào rất nhiều yếu tố bao gồm các yếu tố thuộc môi trường và bản thân

- Các giá trị cá nhân: Các quyết đinh cá nhân trước các hiện tượng đúng,

sai, tốt, xấu sẽ dẫn đến những biểu hiện khác nhau của hành vi cá nhân Điềunày tác động đến việc tạo động lực cho lao động Các giá trị cá nhân của bác

sĩ gắn với các hiện tượng sẽ tạo động lực cho bác sĩ

- Quan điểm và thái độ: Là sự thoả mãn công việc hay mức độ tham giacông việc của bác sĩ, nó có thể có tác động tích cực hoặc tiêu cực đến độnglực làm việc của bác sĩ

- Các đặc điểm tính cách: Tính cách của cá nhân sẽ tác động đến độnglực làm việc cũng như phương pháp mà người quản lý sử dụng để tạo độnglực làm việc cho bác sĩ

- Năng lực của bác sĩ: Có ảnh hưởng nhất định đến động lực làm việc, dùnăng lực cao hay thấp nếu biết cách tạo động lực thì bác sĩ cũng sẽ phấn đấu vàcống hiến hết mình cho bệnh viện vì sự nghiệp của ngành y là khám chữa bệnhphục vụ nhân dân

1.3.2 Các yếu tố thuộc về bệnh viện

- Chính sách quản trị nguồn nhân lực: Các nhân tố thuộc về tổ chức cónhững ảnh hưởng nhất định đến động lực làm việc của bác sĩ trong bệnh viện.Các chính sách về Quản trị nguồn nhân lực, như tuyển dụng, thù lao, đánh giáthực hiện công việc, thăng tiến, khuyến khích nếu được đưa ra hợp lý sẽ làmtăng động lực của cá nhân, trái lại sẽ làm cho họ không hứng thú với côngviệc, chỉ mong muốn duy trì trạng thái thực hiện công việc hiện tại hoặc thậmchí còn đưa lại những phản ứng tiêu cực hơn

- Văn hoá tổ chức và phong cách lãnh đạo: Văn hóa tổ chức và lãnh đạotrong tổ chức cũng có nhũng ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc,nếu bác sĩ cảm thấy phù hợp và hòa nhập với văn hóa và phong cách lãnh đạotrong tổ chức thì bác sĩ sẽ có động lực trong làm việc và ngược lại

- Hệ thống trang thiết bị và công nghệ: Đây là nhân tố ảnh hưởng đến

sự thực hiện công việc của bác sĩ chính vì thế mà có tác động đến động lựclàm việc của bác sĩ Hệ thống trang thiết bị và công nghệ hợp lý sẽ chophép phát huy tối đa khả năng làm việc cũng như việc chuẩn đoán sớm vànhanh chóng bệnh cho bệnh nhân

1.3.3 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài bệnh viện

- Tùy thuộc vào từng giai đoạn của thời kỳ kinh tế: khi kinh tế pháttriển, người bệnh sẵn sàng ra nước ngoài khám chữa bệnh hoặc đến các bệnhviện liên doanh với nước ngoài hoặc đến các bệnh viện tư nhân để chữa bệnh.Nhưng khi kinh tế suy thoái, số lượng bệnh nhân ra nước ngoài hoặc đến cácbệnh viện tư nhân đắt tiền để chữa bệnh giảm hẳn, số lượng bệnh nhân đếnbệnh viện công lập ngày càng tăng vì vậy các bác sỹ chịu áp lực công việctăng tỷ lệ thuận theo

- Bộ luật Lao động, Luật viên chức, các quy định của nhà nước về mứclương tối thiểu, chế độ bảo hiểm, sử dụng lao động, chế độ thôi việc… Đây lànhững ràng buộc có tính pháp lý đối với các bệnh viện công để bảo đảmquyền và nghĩa vụ của các bác sỹ

- Tình hình thị trường lao động cung vượt cầu Số lượng bác sỹ ratrường chưa tìm được vị trí việc làm phù hợp ngày càng tăng Nhu cầu tuyểndụng các bác sỹ của các bệnh viện công lập tại các thành phố lớn giảm dần do

họ đã tuyển tương đối đủ hoặc chỉ tuyển những bác sỹ có bằng giỏi, bác sỹnội trú

- Văn hóa – xã hội: Trình độ dân trí, tập quán, tâm lý, thói quen có thểảnh hưởng gián tiếp đến số lượng bệnh nhân đến khám và điều trị tại bệnhviện công lập

- Kỹ thuật và phác đồ điều trị cũng như máy móc thiết bị y tế phát triểnnhanh chóng Điều này tạo điều kiện thuận lợi trong việc khám và điều trịbệnh hiểm nghèo, căn bệnh ít gặp.

- Các chính sách tạo động lực mà các bệnh viện tư nhân, các phòngkhám tư đang áp dụng nhiều nơi tốt hơn bệnh viện công lập, họ sẵn sàng trảlương cao, đãi ngộ tốt cho bác sỹ giỏi, điều này tạo nên hiện tượng chảy máuchất xám tại một số bệnh viện công lập

1.4 Kinh nghiệm tạo động lực cho các bác sĩ tại một số bệnh viện và bài học rút ra cho Bệnh viên Đa khoa tỉnh Sơn La

1.4.1 Kinh nghiệm tạo động lực cho các bác sĩ tại một số bệnh viện

Hiện nay tại tỉnh Sơn La các bệnh viện được phân cấp quản lý để phùhợp và tiện theo dõi bao gồm: các bệnh viện tuyến tỉnh (8 bệnh viện) và bệnhviện tuyến huyện (11 bệnh viện) Trong số 8 bệnh viện tuyến tỉnh thì Bệnhviện đa khoa tỉnh Sơn La, Bệnh viện đa khoa khu vực Phù Yên và Bệnh viện

đa khoa Thảo Nguyên Mộc Châu là ba bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh còn lại làcác bệnh viện chuyên khoa

1.4.1.1 Kinh nghiệm của bệnh viện đa khoa khu vực Phù Yên

Bệnh viện đa khoa khu vực Phù Yên là bệnh viện tuyến tỉnh trực thuộc

Sở Y tế tỉnh Sơn La, hiện tại bệnh viện có tổng số 138 cán bộ nhân viên trongbiên chế và 34 nhân viên hợp đồng thuê ngoài được chi trả lương từ nguồnthu của bệnh viện Trong thời gian vừa qua bệnh viện đã có một số chính sáchtạo động làm việc cho đội ngũ cán bộ, nhân viên trong bệnh viện hiệu quả:

- Công tác tiền lương: Bệnh viện xây dựng 2 hệ thống tiền lương baogồm tiền lương cơ bản và tiền lương tăng thêm Việc chi trả cho khoản tiềnlương tăng thêm cho cán bộ nhân viên trong bệnh viện lấy trực tiếp từ nguồn

thu Mức tiền lương tăng thêm của cán bộ nhân viên trong bệnh viện ở mứckhá cao bởi bệnh viện là một trong những bệnh viện khu vực nên có nguồn

thu tương đối cao.

- Chương trình phúc lợi: Định kỳ hàng năm bệnh viện đa khoa khu vựcPhù Yên đều tổ chức cho cán bộ nhân viên trong bệnh viện đi du lịch và bệnhviện hỗ trợ từ 50-70% chi phí của chuyến đi Do tính chất công việc nên bệnhviện cho cán bộ nhân viên đi du lịch thành nhiều đoàn và nhiều đợt thay phiên

để tránh làm ảnh hưởng đến công việc

Bảng 1.1: Bảng tổng hợp số đợt bệnh viện tổ chức cho cán bộ nhân viên

đi tham quan du lịch

Hạ Long - QuảngNinh, Cát Bà – HảiPhòng, Cửa Lò –Nghệ An

Mỗi đợt bệnh viện hỗ trợkinh phí 30 triệu còn lạicán bộ nhân viên đi dulịch tự đóng góp thêm

Đà Lạt

Mỗi đợt bệnh viện hỗ trợkinh phí 38 triệu còn lạicán bộ nhân viên đi dulịch tự đóng góp thêm

Nha Trang, Đà Lạt,

TP Hồ Chí Minh,Phú Quốc,

Mỗi đợt bệnh viện hỗ trợkinh phí 55 triệu còn lạicán bộ nhân viên đi dulịch tự đóng góp thêm

(Nguồn: Công đoàn cơ sở bệnh viện đa khoa khu vực Phù Yên)

- Đào tạo, phát triển nhân lực: Bệnh viện đa khoa khu vực Phù Yên xác

định rõ công việc của mình chính là khám chữa bệnh cứu người đây là côngviệc nhạy cảm đòi hỏi đội ngũ y bác sĩ phải giỏi về chuyên môn tốt về đạođức vì vậy bệnh viện luôn tạo điều kiện cho các y bác sĩ tham gia các khóahọc, đào tạo nâng cao trình độ nhằm phát triển phục vục cho công tác khámchữa bệnh Trong năm 2016 bệnh viện đã cử 8 bác sĩ và12 điều dưỡng y tá hộ

lí tham gia các lớp tập huấn của dự án Jica, dự án xử lý chất thải,… Tạo điềukiện và hỗ trợ kinh phí cho 5 bác sĩ chuyên khoa tham gia học tập nâng caonghiệp vụ chuyên môn tại đại học Y dược Thái Nguyên, đại học Y Thái Bình,

…

1.4.1.2 Kinh nghiệm của bệnh viện đa khoa Thảo Nguyên – Mộc Châu

Bệnh viện đa khoa Thảo Nguyên – Mộc Châu là một trong những bệnhviện lớn của tỉnh Sơn La và đang trong thời gian phát triển Công tác tạo độnglực làm việc ở bệnh viện có những hiệu quả đáng được ghi nhận như:

- Bệnh viện huy động vốn trong cán bộ nhân viên bệnh viện xâydựng hệ thống dây truyền sản xuất nước lọc tinh khiết đóng chai mangthương hiệu của bệnh viện Sản phẩm đảm bảo chất lượng được bán phục

vụ cho lượng bệnh nhân trong bệnh viện cũng như người dân khu vực thịtrấn nông trường Mộc Châu Tạo được nguồn thu lớn đời sống cán bộnhân viên trong bệnh viện được ổn định

- Đối với các y bác sĩ miền xuôi lên nhận công tác làm việc tại bệnhviện nếu chưa có nơi ở ổn định bệnh viện bố trí cho họ ở nhà công vụ củabệnh viện hoặc ai có nhu cầu vay tiền để xây sửa nhà cửa bệnh viện cũng cóchính sách cho vay từ nguồn thu không lãi cho họ

- Bệnh viện đặc biệt quan tâm tới con em của cán bộ nhân viên trongbệnh viện, thường xuyên tặng quà khen thưởng vào các đợt cuối năm học haycác đợt thi học sinh giỏi các cấp nhằm động viên khích lệ tinh thần học tập

của các cháu

- Đối với người thân như vợ hoặc chồng của cán bộ nhân viên trongbệnh viện nếu chưa có công việc ổn định bệnh viện tạo điều kiện cho bánhàng tại căng tin hay làm tạp vụ bảo vệ ở bệnh viện

1.4.2 Bài học rút ra cho Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La

Sau khi nghiên cứu kinh nghiệm của một số bệnh viện có thể rút ra một

số bài học kinh nghiệm hoàn thiện về công cụ tạo động lực cho bác sĩ tạiBệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La như sau:

- Ngoài tiền lương cơ bản cần có chế độ tiền lương tăng thêm Việc chitrả cho khoản tiền lương tăng thêm cho bác sĩ sẽ lấy trực tiếp từ nguồn thu

- Tạo điều kiện cho các bác sĩ tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡngnâng cao trình độ, đặc biệt là các khóa tập huấn về các kỹ thuật, phác đồ điềutrị mới

- Bố trí cho bác sĩ ở nhà công vụ của bệnh viện nếu họ có nhu cầu

- Định kỳ hàng năm nên tổ chức cho các bác sĩ đi du lịch, nghỉ mát đểgiảm bớt căng thẳng Tuy nhiên do tính chất công việc nên việc tổ chức chocác bác sĩ đi du lịch, nghỉ mát nên chia thành nhiều đoàn và nhiều đợt

- Quan tâm tới con em của bác sĩ bằng cách tặng quà, khen thưởng vàocác đợt cuối năm học hay các đợt thi học sinh giỏi các cấp

CHUƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC CÔNG CỤ

TẠO ĐỘNG LỰC CHO BÁC SĨ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA

TỈNH SƠN LA

2.1 Giới thiệu về Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La

Vào những ngày đầu tháng 7-1954, một trạm xá tiền phương được thànhlập tại xã Thạch Lương, huyện Văn Chấn (Nghĩa Lộ cũ) nay thuộc tỉnh YênBái Đó chính là nơi ra đời, khởi nguồn của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn Lahôm nay

Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La có một chặng đường thăng trầm, vượtqua rất nhiều khó khăn gian khổ và hoàn thành tốt nhiệm vụ Cho đến hômnay, bệnh viện đã qua chín lần di chuyển địa điểm, nhiều lần đổi tên Thời kỳchiến tranh chỉ có nhà gianh, vách đất, đèn dầu, đèn măng-sông, cho đến thời

kỳ bao cấp cơ sở vật chất cũng không được cải thiện là mấy, vẫn chỉ là nhàcấp 4, điện máy nổ, trang thiết bị cũ, nhưng công tác khám, điều trị, chăm sócsức khỏe cho nhân dân vẫn được hoàn thành tốt

Hiện nay, Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La nằm trên khuôn viên 3,7 ha,thuộc tổ 4, phường Chiềng Lề, thành phố Sơn La So với trước kia bệnh việnhôm nay đã có nhiều đổi mới, khang trang, sạch đẹp, tạo được môi trườngkhám chữa bệnh khá lý tưởng Bệnh viện quy mô 350 gường, với 352 cán bộ,nhân viên, tổ chức thành 29 khoa, phòng Ở một tỉnh miền núi biên giới, quy

mô bệnh viện như thế có vẻ như tạm ổn, nhưng khi đi vào thực tế cũng cònnhiều khó khăn, bất cập Gần chục năm qua, bệnh viên luôn bị áp lực về tình

trạng quá tải trước nhu cầu khám chữa bệnh tăng cao Vào thời điểm này,bệnh viện đang có 493 bệnh nhân điều trị nội trú, trong khi quy mô phê duyệt

kế hoạch chỉ có 350 gường bệnh Nhu cầu về khám chữa bệnh lớn nhất đangtập trung vào Khoa nhi, Khoa nội, Khoa u biếu, Trong đó, Khoa nội chỉ tiêu

50 gường, có lúc cao điểm lên đến 110 bệnh nhân Ở đây cả làm công tácquản lý có bốn bác sĩ, nếu trừ một người trực, hằng ngày chỉ còn ba bác sĩđiều trị, với số lượng bệnh nhân như vậy là quá lớn và quá sức Khoa nhi bốtrí 50 gường, nhưng thường xuyên có 60 đến 70 cháu điều trị Ở địa bàn Sơn

La, các cháu thường bị các bệnh thời kỳ sơ sinh, trong khi điều kiện phươngtiện chăm sóc cũ, đơn giản như lồng ấp, máy thở đều thiếu nên gặp nhiều khókhăn

Dân số tỉnh Sơn La cách đây 10 năm chỉ khoảng trên 800 nghìn người,nay đã là 1,2 triệu người, vì thế nhu cầu khám chữa bệnh tăng cũng là điềuđương nhiên Năm năm trở lại đây tỉnh cũng đã quan tâm đầu tư nâng cấpbệnh viện, nhưng là một địa phương nghèo thì đầu tư vẫn nhỏ giọt Nếu sosánh với các tỉnh miền núi trong khu vực, như: Điện Biên, Lào cai, TuyênQuang dân số ít hơn nhưng bệnh viện đã lên quy mô 500 gường từ lâu, riêngtỉnh Hòa Bình có bệnh viện quy mô một nghìn gường So sánh như vậy đểthấy rằng, trong nhiều năm qua, Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La đã khắc phụcnhiều khó khăn, phấn đấu phục vụ tốt nhu cầu khám chữa bệnh của nhân dân

Về chất lượng khám chữa bệnh cũng đã có nhiều tiến bộ vượt bậc Cáchlàm của Bệnh viện Đa khoa Sơn La là một mặt quan tâm đầu tư cơ sở vật chất,trang thiết bị, nhưng quan trọng hơn là đầu tư nâng cao năng lực khám chữabệnh của đội ngũ y bác sĩ Những năm gần đây, bệnh viện đặt ra yêu cầu pháttriển nguồn nhân lực chất lượng cao nên nhiều cán bộ trẻ, có năng lực đã được

cử đi đào tạo Hiện nay, bệnh viện có 19 cán bộ được đào tạo cao học, 26 cán

bộ đào tạo chuyên khoa cấp I, II, hai cán bộ nghiên cứu sinh và nhiều người từ

trình độ trung cấp lên đại học.

Đến nay, nhiều kỹ thuật mới trong chẩn đoán và điều trị được áp dụngthành công Lĩnh vực ngoại khoa và gây mê hồi sức, bệnh viện đã đảm đươngphẫu thuật nội soi ổ bụng cắt túi mật, ruột thừa, GEU, U nang buồng trứng,thủng dạ dày, dính ruột, tán sỏi nội soi, phẫu thuật gan bệnh lý, nối mật –ruột, tụy - ruột, xử lý các ca chấn thương sọ não nặng, phẫu thuật phaco, kỹthuật gây mê mask thanh quản, Lĩnh vực nội khoa, hồi sức cấp cứu, nhi:Chăm sóc điều trị bệnh nhân hôn mê do suất huyết não, ngộ độc cấp, chămsóc trẻ sơ sinh non tháng, thở CPAP, Lĩnh vực cận lâm sàng đã thực hiện kỹthuật chụp CT tiêm thuốc cản quang mạch, nội soi tiêu hóa chẩn đoán, nuôicấy vi khuẩn làm kháng sinh đồ, điện giải đồ Nhiều trường hợp bệnh nhânnặng, tình trạng nguy kịch đã được cán bộ, nhân viên bệnh viện cứu chữa kịpthời, mang lại sự sống cho người bệnh, hạn chế được bệnh nhân phải chuyểnlên tuyến trên

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La

Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La bao gồm:

Sơ đồ 2.1: Ban giám đốc Bệnh viện đa khoa Tỉnh

Giám đốc bệnh viện là người đứng đầu bệnh viện, điều hành mọi hoạtđộng hàng ngày của bệnh viện và chịu trách nhiệm trước Sở Y tế tỉnh Sơn La vềmọi hoạt động của bệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La

Khoa Phẫu thuật

P.Giám đốc 3

TT Trấn thương CH Khoa Nhi

Khoa Mắt

Phòng chỉ đạo tuyến

Khoa HSCC

Phòng

KH tổng hợp

Khoa K

bệnh

Khoa Tai mũi họng

Khoa KSNK

Khoa Hóa Sinh

Phòng TC-Kếtoán

Khoa Dược

Khoa Vật

lý TL

Phong TCCB

Khoa Chẩn đoán HA

Khoa Răng hàm mặt

Khoa Tim mạch

Phòng y

tá – Đ.dưỡng

Khoa Ung Bướu

Khoa Huyết học

Các phó giám đốc giúp việc cho giám đốc được giám đốc uỷ quyền trựctiếp phụ trách một số lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ và chịu trách nhiệmtrước giám đốc bệnh viện về phần việc được giao Bệnh viện Đa khoa tỉnhSơn La hiện có 04 phó giám đốc.

Bệnh viện đa khoa tỉnh Sơn La tính tới thời điểm hiện nay có tất cả tổng

số 30 khoa phòng có chức năng nhiệm vụ riêng và luôn hỗ trợ nhau trong việckhám cứu chữa kịp thời cho bệnh nhân Trong đó có:

+ Khoa Truyền nhiếm

+ Khoa Vật lý trị liệu – Phục hồi chức năng

+ Khoa Hóa sinh

+ Khoa Tai mũi họng

+ Khoa Mắt

+ Khoa Ung bướu

+ Khoa Huyết học – Truyền máu vi sinh

+ Khoa Tim mạch

+ Khoa Chẩn đoán hình ảnh

+ Khoa Dược

+ Khoa Kiểm soát nhiễm khuẩn

Bệnh viện hiện có tổng số 325 cán bộ viên chức và người lao động

2.2 Thực trạng động lực của bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La

2.2.1 Đội ngũ bác sĩ tại Bệnh viện Đa khoa tỉnh Sơn La

Bác sĩ là một nghề vất vả Tại bệnh viện đa khoa tỉnh Sơn La ngoài giờ

làm việc hành chính bình thường, các bác sĩ còn phải trực Có thể nói, đối vớicác bác sĩ làm việc tại bệnh viện không có ngày tết, ngày nghỉ, ngày lễ mà chỉ

có ngày làm việc, ngày trực và ngày không trực

Các bác sĩ tại bệnh viện tiếp xúc hàng ngày và liên tục với người bệnhmang mầm bệnh như viêm gan siêu vi, bạch hầu, lao phổi, HIV/AIDS, đặcbiệt là với những bác sĩ làm việc tại các chuyên khoa như truyền nhiễm,lao, ngoại khoa, các khoa có can thiệp phẫu thuật, thủ thuật (ví dụ rănghàm mặt, sản khoa, hồi sức cấp cứu)

Tại bệnh viện đa khoa tỉnh Sơn La các bác sỹ miệt mài với công việckhám chữa bệnh cho người dân với mục tiêu tối thượng là cải thiện sứckhoẻ người bệnh Bác sỹ hường phải trăn trở lựa chọn, cân phân lợi ích bảnthân và lợi ích người bệnh

Các bác sĩ làm việc tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Sơn La lựa chọn công việccủa mình khám chữa bệnh cứu người đây là một nghề cao quý tuy nhiên cũng

là một nghề nhạy cảm mà bất cứ bác sĩ nào khi hành nghề đều phải xác định rõ.Tuy thầm lặng nhưng nghề y rất nhạy cảm với dư luận xã hội Bao đóng gópcải thiện sức khỏe người bệnh đó sẽ lu mờ đi chỉ đôi khi với những sự cố đángtiếc hoặc bất khả kháng

Các bác sĩ tại bệnh viện đa khoa tỉnh Sơn La khi xác định theo nghề y làxác định phải học suốt đời Con người là vốn quý nhất Bệnh tật thiên biếnvạn hóa theo thời gian Y học ngày càng phát triển, đòi hỏi nhiều cách thứcchữa trị phải có bằng chứng Vì vậy, bác sĩ phải học tập suốt đời Cái đúng,cái sai trong y học nhiều khi mong manh đòi hỏi người hành nghề phải hếtsức thận trọng; do đó, chỉ có cập nhật kiến thức liên tục thì bác sỹ mới giảmđược những sai sót đáng tiếc và đem lại lợi ích tối đa cho người bệnh

Có thể nhận thấy nguồn nhân lực làm việc tại Bệnh viện đa khoa tỉnh