TIỂU LUẬN BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP SV LUẬT

Kỹ năng của luật sư trong giai đoạn khởi kiện tranh chấp về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải

Mục lục Trang

II/ KIỂM TRA ĐIỀU KIỆN KHỞI KIỆN CỦA KHÁCH HÀNG: 5

1 Xác định xem khách hàng có quyền khởi kiện hay không: 5

3 Điều kiện về thời hiệu khởi kiện: 6

4 Xác định Tòa án có thẩm quyền giải quyết 6

III/ THU THẬP, XÁC MINH, NGHIÊN CỨU HỒ SƠ VÀ ĐÁNH GIÁ

2 Về thời hiệu và thủ tục xử lý kỷ luật sa thải: 9

3 Các chứng cứ để giải quyết quyền lợi cho người lao động: 10

PHẦN MỞ ĐẦU

Sa thải là hình thức kỷ luật cao nhất mà người sử dụng lao động được áp dụng để

xử lý đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Khi bị sa thải, người lao động bị mất việc làm, mất nguồn thu nhập; nếu bị sa thải theo khoản 1, khoản 2 Điều 126 Bộ luật lao động 2012 thì người lao động không được trợ cấp thôi việc Như vậy, xét về hậu quả pháp lý thì sa thải cũng như đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đều dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động; còn xét về phương diện quyền và nghĩa

vụ thì kỷ luật lao động sa thải là đặc quyền của người sử dụng lao động

Kỷ luật sa thải là một trong những chế tài pháp lý, nhằm duy trì trật tự trong quản

lý lao động Nếu áp dụng đúng thì sẽ phát huy được tác dụng tích cực và ngược lại nếu

sa thải tuỳ tiện sẽ gây mất ổn định trong quan hệ lao động, làm giảm hiệu quả sản xcuất

và khi xảy ra tranh chấp sẽ tổn phí thời guan công sức của cải vật chất của các bên tranh chấp và uy tín của doanh nghiệp cũng sẽ bị giảm sút

Tranh chấp về kỷ luật sa thải là loại tranh chấp mà mâu thuẩn giữa các bên thường gay gắt Người sử dụng lao động thường có xu hướng lạm quyền, còn người lao động thì đứng trước nguy cơ mất việc làm, mất nguồn thu nhập đảm bảo cho cuộc sống Do

đó, họ sử dụng triệt để quyền khiếu nại, khởi kiện yêu cầu Toà án và các cơ quan nhà nước, các tổ chức can thiệp Việc giải quyết các vụ kiện vì thế cũng thường bị kéo dài

do các bên kháng cáo, khiếu nại nhiều lần

Tranh chấp kỷ luật sa thải ngày có chiều hướng gia tăng, nhưng qua kết quả khảo sát thì sự hiểu biết pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động loại này của người lao động (kể cả người sử dụng lao động) còn bất cập, nhiều vụ việc đưa đến Toà

án phải trả lại đơn khởi kiện vì đã hết thời hiệu khởi kiện, hoặc vì vụ việc không đúng thẩm quyền tòa án hoặc về điều kiện chủ thể khởi kiện chưa đúng với pháp luật tố tụng quy định Để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, điều chỉnh một cách hài hòa, ổn định mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, góp phần thúc đẩy phát triển sản xuất và đời sống xã hội Với vai trò là một luật sư để góp phần thực hiện tốt chức năng xã hội, chức năng hành nghề, phạm vi và hoạt động hành nghề theo quy định, Luật sư cần rèn luyện nâng cao kỹ năng hành nghề trong mọi

lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp của mình, cho nên “Kỹ năng của luật sư trong giai

đoạn khởi kiện tranh chấp về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải” cũng là một

nội dung cần thiết mà người luật sư cần quan tâm

PHẦN NỘI DUNG

Điều 126, Bộ luật Lao động năm 2012, về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải có ghi:

“Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1 Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2 Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật

mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Như vậy hầu như các án tranh chấp về kỷ luật lao động sa thải đều do người lao động khởi kiện Vì vậy trong loại án này, người lao động thường là nguyên đơn còn bên

sử dụng lao động là bị đơn

Quá trình khởi kiện vụ án được xem xét bao gồm việc tư vấn ban đầu, nghiên cứu

hồ sơ trước khi khởi kiện cho tới khi khởi kiện vụ án lao động và tòa án thụ lý vụ án Người luật sư cần nghiên cứu kỹ vấn đề rồi mới có thể quyết định được những việc cần làm liên quan

Trong trường hợp người có quyền lợi yêu cầu được bảo vệ đến với luật sư khi họ cần đến ý kiến tư vấn có nên hay không nên khởi kiện, cách thức để khởi kiện, người luật sư cần tìm hiểu sự việc của khách hàng để có lời tư vấn hợp lý Thông thường, khi khách hàng tìm đến luật sư, họ thường đặt niềm tin trông chờ luật sư giúp đỡ, giải quyết cho họ những vướng mắc mà họ đang phải đương đầu Sự việc được họ kể lại thường không đầy đủ, thậm chí có sự suy diễn và nhận thức chủ quan của họ Bởi vậy, người

luật sư không thể chỉ đánh giá sự việc qua lời kể của khách hàng mà phải hết sức bình tĩnh lắng nghe, thận trọng và khéo léo đặt câu hỏi cho khách hàng của mình nhằm gợi ý cho họ trình bày sự việc một cách mạch lạc và trung thực Qua đó, luật sư nắm bắt được thực chất của sự việc rồi từ đó có lời tư vấn đúng đắn cho khách hàng

Lời khuyên của luật sư phải trung thực, ngay thẳng, phản ánh một cách trung thực

ý kiến của luật sư về nội dung đích thực của vấn đề và giải pháp có thể có được để giải quyết vấn đề nhất là đối với các tranh chấp lao động, việc lựa chọn giải pháp không nhất thiết và thực sự không nên giải quyết theo thủ tục tố tụng khi chưa thực sự cần thiết Đánh giá đúng đắn mức độ sự việc và khả năng giải quyết nó sẽ giúp luật sư đưa ra những lời tư vấn cũng như tìm kiếm phương cách giải quyết tối ưu

Trong hoạt động nghề nghiệp của luật sư nói chung cũng như trong việc giải quyết

vụ án lao động nói riêng, tiêu chí đầu tiên là nhìn vào những hiệu quả thực tế mà luật sư mang lại cho khách hàng nên trong những trường hợp có cơ sở hợp lý, người luật sư có thể khuyến khích khách hàng thỏa hiệp hay chấp nhận đề nghị của đối phương nhằm mang lại cho khách hàng những lợi ích thiết thực, tránh cho họ bị lôi kéo vào vòng kiện tụng phiền toái mà hậu quả bất lợi họ lại phải gánh chịu Luật sư cần cân nhắc thật kỹ để đưa tới một cách giải quyết có hiệu quả nhất (tùy thuộc yêu cầu của khách hàng)

Trong quá trình này, người luật sư cũng không thể vì mục tiêu lợi nhuận mà chiều theo tất cả các yêu cầu của khách hàng, giải quyết chúng ngay cả khi biết trước kết quả chắc chắn đạt được hoàn toàn ngược lại Nếu vậy, đạo đức nghề nghiệp của luật sư cần phải xem lại Trong những trường hợp như vậy, người luật sư cần giải thích cho khách hàng hiểu rằng, đâu là quyền, đâu là nghĩa vụ của họ trong các tình huống tranh chấp để

từ đó khuyên họ điều chỉnh các yêu cầu cho hợp lý và tránh gây căng thẳng, lãng phí tiền của, công sức vô ích

Khi xác định nhận bảo vệ cho đương sự trong vụ việc, luật sư cần thực hiện các thao tác nghề nghiệp cần thiết cho việc giải quyết vụ án sao cho thuận lợi nhất Kỹ năng của luật sư cũng được sắp xếp một cách tuần tự

Người luật sư cần xác định nội dung tranh chấp, hay chính xác hơn là quan hệ tranh chấp Quan hệ tranh chấp này có phải là tranh chấp lao động mà Tòa án có thẩm quyền giải quyết hay không Người luật sư cần xem xét về các phương án giải quyết đối với vụ việc, xác định về kết quả có thể đạt được và hiệu quả của từng phương án Nếu không nhất thiết phải ra tòa mà bằng con đường hòa giải, thương lượng có thể giải quyết được thì giúp đỡ khách hàng trong việc hòa giải, thương lượng

Khi xác định được rằng vụ việc nhất quyết phải giải quyết thông qua con đường tố tụng và khách hàng có yêu cầu thì luật sư cần thực hiện các thao tác nghiệp vụ, cụ thể qua các giai đoạn như sau:

I/ TIẾP XÚC TRAO ĐỔI VỚI KHÁCH HÀNG:

Xem giữa hai bên có quan hệ lao động không Cụ thể xem các bên có ký hợp đồng lao động cụ thể không? hình thức của hợp đồng, loại hợp đồng, thời hạn hợp đồng, tiền lương, công việc, địa điểm làm việc … Việc làm rỏ này giúp Luật sư xác định chính xác xem quan hệ giữa các bên có đúng phải là quan hệ lao động hay không (hay quan hệ dân sự, hành chính) nhằm xác định chính xác Tòa án có thẩm quyền giải quyết

Làm rõ nội dung tranh chấp giữa các bên là tranh chấp gì, nguyên nhân dẫn đến tranh chấp giữa các bên, thời điểm xảy ra sự kiện pháp lý dẫn đến tranh chấp và thủ tục

mà các bên đã tiến hành

Luật sư trao đổi với khách hàng làm rõ xem yêu cầu là gì: bồi thường tiền lương trong những ngày không được làm việc, nhận trợ cấp thôi việc hay muốn được trở lại làm việc và thứ tự ưu tiên của các yêu cầu Nếu khách hàng muốn yêu cầu nhận lại làm việc thì khuyên khách hàng không nên kiện tranh chấp ra tòa mà nên chọn phương án hòa giải thương lượng là tốt nhất

II/ KIỂM TRA ĐIỀU KIỆN KHỞI KIỆN CỦA KHÁCH HÀNG:

Sau khi khách hàng quyết định khởi kiện thì Luật sư cần kiểm tra điều kiện khởi kiện của khách hàng, ngoài những điều kiện thông thường như trong các vụ án phi hình

sự khác Luật sư cần kiểm tra các điều kiện khởi kiện sau:

1 Xác định xem khách hàng có quyền khởi kiện hay không:

Nếu khách hàng là người lao động thì theo quy định của pháp luật, người lao động

từ đủ 15 tuổi trở lên có quyền tự mình khởi kiện

Nếu người lao động dưới 15 tuổi (trong trường hợp họ được tham gia một số quan

hệ lao động) có quyền và lợi ích bị tranh chấp và họ muốn khởi kiện thì luật sư cần trao đổi để họ biết trong mọi trường hợp, họ phải khởi kiện thông qua người đại diện hợp pháp là cha, mẹ hoặc người giám hộ

2 Điều kiện về hòa giải cơ sở:

Theo điểm a khoản 1 Điều 201 Bộ luật Lao động thì tranh chấp lao động cá nhân

về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải không bắt buộc phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết Khi xảy ra tranh chấp, các bên có quyền kiện thẳng ra Toà án

Tuy nhiên ở trường hợp này pháp luật không hạn chế các bên yêu cầu tiến hành hòa giải tại cơ sở, trong trường hợp nếu có sự hòa giải và sự hòa giải thành thì luật sư khuyên khách hàng không nên kiện tranh chấp ra tòa Tòa án chỉ thụ lí vụ án nếu việc hòa giải không thành

3 Điều kiện về thời hiệu khởi kiện:

Luật sư cần căn cứ vào thời hiệu khởi kiện của vụ việc (khoản 2 Điều 202 Bộ luật

Lao động - Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm

, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm) để xem tranh chấp của khách hàng còn điều kiện khởi kiện

hay không?

Mặc dầu pháp luật không quy định ngày nào là ngày mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm nhưng luật sư không thể căn cứ vào ý chí chủ quan của khách hàng để xác định Luật sư cần trao đổi với khách hàng để biết được chính xác ngày xảy ra sự kiện pháp lý dẫn đến tranh chấp, ví dụ: ngày công ty ra quyết định kỷ luật sa thải, hoặc ngày khách hàng của mình biết được sự kiện đó Từ việc xác định đó luật sư mới có thể kiểm tra được xem tranh chấp của khách hàng có còn thời hiệu khởi kiện hay không?

Nếu vụ việc còn thời hiệu khởi kiện theo quy định trên thì đơn kiện mới có khả năng được thụ lý giải quyết Nếu đã hết thời hiệu khởi kiện thì Luật sư cần khuyến khích khách hàng không nên khởi kiện tranh chấp ra toà án

4 Xác định Tòa án có thẩm quyền giải quyết

Tranh chấp về kỷ luật lao động theo hình thức sa thải là tranh chấp lao động cá nhân, Tòa án có thẩm quyền thụ lí giải quyết là Tòa án nhân dân cấp huyện

Nếu tranh chấp có yếu tố nước ngoài thì tòa án có thẩm quyền giải quyết là Tòa án lao động thuộc Tòa án cấp tỉnh nơi bị đơn làm việc, cư trú hoặc có trụ sở chính giải quyết (trừ trường hợp pháo luật có quy định khác)

Để đảm bảo cho việc khởi kiện được Tòa án thụ lý giải quyết, Luật sư phải xác định đúng Tòa án có thẩm quyền theo quy định tại các Điều 32 của BLTTDS 2015 để giúp đương sự khởi kiện

5 Xem việc kiện đã được giải quyết bằng bản án, quyết định đã có hiệu lực của Toà án hoặc quyết định của cơ quan nhà nước thẩm quyền khác hay chưa:

III/ THU THẬP, XÁC MINH, NGHIÊN CỨU HỒ SƠ VÀ ĐÁNH GIÁ

CHỨNG CỨ:

Theo nguyên tắc chung nhất trong việc giải quyết các vụ án dân sự cũng như giải quyết các vụ án lao động, việc cung cấp chứng cứ hay việc chứng minh là nghĩa vụ của đương sự Trên cơ sở các căn cứ, lý lẽ các bên đưa ra mà Tòa án mới tiến hành việc xác minh để có cơ sở giải quyết đúng đắn vụ án Trong giải quyết vụ án lao động, trước việc người lao động là người kém hiểu biết và pháp luật và cần một sự trợ giúp pháp lý thì việc họ cung cấp chứng cứ không đầy đủ, không hiểu ý nghĩa và tầm quan trọng của từng loại giấy tờ là điều có thể hiểu được Do đó, luật sư cần xác định lại tổng thể các vấn đề để bổ sung đầy đủ hồ sơ, xem xét toàn bộ những tài liệu hiện có, đối chiếu với những nội dung cần phải thu thập để xác định được còn thiếu tài liệu nào; đồng thời, đánh dấu hoặc ghi chép lại những tài liệu quan trọng đó Sau đó, luật sư cũng cần phải sắp xếp lại hồ sơ để tiện cho việc nghiên cứu

1 Về lý do sa thải:

Nghiên cứu vấn đề này, luật sư cần phải trả lời được người lao động bị sa thải vì lý

do gì hoặc người sử dụng lao động căn cứ vào quy định nào để sa thải người lao động;

lý do đó hợp pháp không Để làm rỏ vấn đề đó, luật sư cần nghiên cứu các văn bản về

xử lý kỷ luật lao động như: quyết định sa thải, biên bản họp xét kỷ luật

Trong thực tế cũng có khi người sử dụng lao động chỉ nêu căn cứ vào Điều 126 Bộ luật lao động mà không nêu rỏ cụ thể lý do của việc sa thải người lao động thì luật sư cần phải nghiên cứu thêm về ý kiến của người sử dụng lao động qua các thông báo, thư

từ, công văn trả lời để xác định người lao động có vi phạm kỷ luật lao động hay không, thuộc trường hợp nào theo quy định của pháp luật lao động

Khi đánh giá tính hợp pháp của lý do sa thải, luật sư cần chú ý các trường hợp sau đây

a) Trường hợp theo khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động thì trước hết cần xác định

được cụ thể hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động thuộc nhóm nào, cụ thể là:

- Đối với hành vi trộm cắp, tham ô thì phải có chứng cứ thể hiện đối tượng trộm cắp, tham ô là gì (tiền hay tài sản), trị giá bao nhiêu, xảy ra khi nào và ở đâu Tuy nhiên trong trường hợp đơn vị sử dụng lao động có nội quy lao động và trong nội quy có quy định mức giá trị tài sản trộm cắp, tham ô làm căn cứ sa thải thì phải căn cứ vào nội quy này để giải quyết

- Đối với hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc thì cần có chứng cứ chứng minh có hành vi vi phạm thực hiện tại nơi làm việc, cơ quan, đơn vị; bị bắt quả tang

- Đối với hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì phải có chứng cứ thể hiện người lao động có tiết lộ bí mật công nghệ kinh doanh hay không, tiết

lộ với ai, khi nào, ở đâu, nội dung tiết lộ là gì, căn cứ để xác định nội dung tiết

lộ là bí mật công nghệ kinh doanh (có thể là một trong những nội dung đã được đơn vị sử dụng lao động quy định là cấm tiết lộ hoặc trong hợp đồng lao động, nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể có quy định về việc cấm tiết lộ các thông tin gây thiệt hai cho đơn vị) Nếu đã gây thiệt hại thì phải có chứng cứ

cụ thể, tuy rằng hậu quả không phải là dấu hiệu bắt buộc của hành vi này

- Nếu là hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động thì phải có chứng

cứ thể hiện hành vi người lao động thực hiện hành vi vi phạm, hành vi đó là gì, xảy ra khi nào,ở đâu, tính chất mức độ của hành vi, hậu quả gây thiệt hại như thế nào Việc quy định các hành vi này trong nội quy lao động như thế nào

b) Trường hợp sa thải theo khoản 2 Điều 126 Bộ luật Lao động thì phải có chứng cứ

thể hiện người lao động đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa được xoá kỷ luật hoặc đã bị cách chức Cụ thể là người lao động đã có hành vi vi phạm gì, bị xử lý kỷ luật khi nào, hình thức gì, đã dược xoá kỷ luật hay chưa hành vi tái phạm là gì, xảy ra ở đâu, khi nào

c) Trường hợp người lao động bị sa thải theo khoản 3 Điều 126 Bộ luật Lao động

thì phải có chứng cứ thể hiện người lao động có nghỉ việc hay không, nghỉ việc từ ngày nào, liên tục hay gián đoạn, tổng số ngày nghỉ là bao nhiêu ngày, có lý do hay không, lý do là gì Nếu người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng thì có thể bị sa thải Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động

Sau khi xác định hành vi vi phạm của người lao động, đối chiếu với nội quy lao động (nếu có) và các quy định liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất …

để đánh giá việc sa thải của người sử dụng lao động có căn cứ pháp luật hay không

2 Về thời hiệu và thủ tục xử lý kỷ luật sa thải:

a) Về thời hiệu:

Khi nghiên cứu về thời hiệu cần xác định được các thời điểm sau đây:

- Thời điểm xảy ra vi phạm của người lao động

- Thời điểm người sử dụng lao động phát hiện ra vi phạm

- Thời điểm người sử dụng lao động xử lý sa thải người lao động

Sau khi xác định được các thời điểm nói trên, thì căn cứ vào hành vi vi phạm để xác định thời hiệu được áp dụng

Theo quy định tại Điều 124 Bộ luật Lao động thì thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm Trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng

Như vậy trong thời hạn 06 tháng, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 12 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động phải tiến hành xem xét và ra quyết định xử lý kỷ luật đối với người lao động

Ngoài ra khi xem xét thời hiệu, luật sư còn cần chú ý tham chiếu đến khoản 4 và khoản 5 Điều 123 Bộ luật Lao động về những hạn chế xử lý kỷ luật lao động đồi với một số trường hợp người lao động đang trong thời gian:

- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

- Đang bị tạm giữ, tạm giam;

- Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

- Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi

- Và, không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình

b) Về thủ tục xử lý kỷ luật:

Thủ tục xử lý kỷ luật là bước mà người sử dụng lao động phải tuân thủ khi xử lý

kỷ luật lao động Nếu không tuân theo các quy định này, việc xử lý kỷ luật của người sử dụng lao động sẽ bị coi là trái pháp luật Cần chú ý một số điểm sau đây:

- Đối với các đơn vị sử dụng lao động bắt buộc phải có nội quy lao động, nếu tại thời điểm xử lý kỷ luật lao động chưa có nội quy lao động được đăng ký hợp pháp thì không được xử lý kỷ luật lao động

- Luật sư phải xem xét các chứng cứ thể hiện quá trình tổ chức tiến hành xét và

xử ký kỷ luật như cách thức tiến hành, thời gian, địa điểm, thành phần tham

dự và nội dung xét kỷ luật Đặc biệt lưu ý các chứng cứ xác định người sử dụng lao động có họp xét kỷ luật hay không, có lập biên bản xử lý theo quy định không; có đại điện của tổ chức công đoàn và người lao động tham dự hay không, ý kiến của đại diện công đoàn như thế nào; nếu người lao động vắng mặt thì vì lý do gì; ai là người quyết định xử lý kỷ luật Trước khi ra quyết định xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động có trao đổi với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hay không

- Trường hợp vắng mặt người lao động, thì phải xem xét lý do người lao động vắng mặt Nếu người sử dụng lao động đã thông báo bằng văn bản cho người lao động đủ 03 lần, người lao động đã nhậ được thông báo đó nhưng vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động mới được xét kỷ luật vắng mặt

c) Thẩm quyền xử lý kỷ luật:

Về nguyên tắc chỉ có người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định xử lý

kỷ luật Chỉ khi người sử dụng lao động đi vắng thì mới được uỷ quyền bằng văn bản cho người khác, chỉ được coi là người sử dụng lao động vắng mặt nếu khi xử lý

kỷ luật lao động họ không có mặt tại đơn vị vì phải đi công tác, hoặc vì lý do nào đó không thể tự mình tiến hành việc xử lý kỷ luật người lao động

Để xác định thẩm quyền xử lý, luật sư phải căn cứ vào quyết định xử lý kỷ luật sa thải người lao động do ai quyết định Trong trường hợp không phải Tổng giám đốc, Giám đốc ký thì phải nghiên cứu thêm văn bản uỷ quyền, quy chế hoạt động của đơn

vị để xác định việc vắng mặt của người có thẩm quyền hoặc phân cấp xử lý kỷ luật

sa thải

3 Các chứng cứ để giải quyết quyền lợi cho người lao động:

Để giải quyết quyền lợi cho người lao động, luật sư cần phải thu thập các chứng cứ

để xác định các quyền lợi mà người lao động được hưởng theo hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, pháp luật lao động như: lương, phụ cấp, thưởng và các quyền lợi

về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế các quyền lợi mà người lao động được hưởng trước khi bị sa thải, những khoản người lao động đã nhận những khoản chưa được thanh toán