Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kĩ thuật và toàn cầu hoá kinh tế, yếu tố con người và vấn đề quản lí con người đang ngày càng được quan tâm chú trọng như là yếu tố chính quyết định sự phát triển. Bên cạnh đó có rất nhiều lý thuyết, nhiều trường phái tồn tại khác nhau, mỗi học thuyết đều có giá trị lịch sử và khoa học nhất định. Trong đó phải kể đến các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây với những giả thiết thực tế về con người, có giá trị thiết thực và mang lại thành công thông qua hoạt động thực tiễn cho nhiều doanh nghiệp. Vì tính cấp thiết của ngành quản trị nhân lực và niềm đam mê của bản thân đối với ngành, với các học thuyết này nên em đã chọn đề tài “ Xây dựng quan điểm quản trị nhân lực theo học thuyết X, Y, Z” để gây dựng cho mình những tư tưởng, quan điểm vững chắc, tạo tiền đề để có thể thiết lập một kim chỉ nam, thực thi mọi chính sách và hoạt động về quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp trong tương lai một cách hiệu quả nhất để trở thành một nhà quản trị giỏi, có năng lực.
Trang 1XÂY DỰNG QUAN ĐIỂM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC THEO HỌC THUYẾT X, Y, Z
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1 Lí do chọn đề tài: 1
2 Mục tiêu nghiên cứu: 1
3 Phạm vi nghiên cứu: 1
4 Phương pháp nghiên cứu: 1
PHẦN NỘI DUNG CHÍNH 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC THEO HỌC THUYẾT X, Y, Z 3
1.1 Khái niệm quản trị nhân lực 3
1.2 Học thuyết X 3
1.3 Học thuyết Y: 4
1.4 Học thuyết Z: 4
CHƯƠNG 2: XÂY DỰNG QUAN ĐIỂM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC THEO HỌC THUYẾT X, Y, Z 6
2.1 Áp dụng học thuyết X trong doanh nghiệp 6
2.1.1 Trang phục: 6
2.1.2 Đúng giờ: 6
2.1.3 Nơi làm việc 6
2.1.4 Ra ngoài 6
2.1.5 Điện thoại 6
2.1.6 Internet 7
2.2 Áp dụng học thuyết Y 7
2.2.1 Trong hoạt động tuyển dụng 7
2.2.2 Đào tạo và phát triển nhân lực 7
2.2.3 Một ví dụ điển hình hình ở nước ta hiện nay chính là công ty FPT 10
2.3 Áp dụng học thuyết Z: 10
2.3.1 Đào tạo và phát triển nhà quản trị: 10
2.3.2 Đào tạo và phát triển về văn hoá doanh nghiệp 11
2.3.3 Đánh giá năng lực 11
Trang 22.3.4 Kiểm soát nhân lực 12
2.3.5 Chính sách phát triển nguồn nhân lực 12
2.4 Vận dụng trong bố trí và sử dụng nhân lực 12
2.4.1 Học thuyết X: 12
2.4.2 Học thuyết Y: 13
2.4.3 Học thuyết Z 14
2.5 Vận dụng vào chính sách đãi ngộ 14
2.5.1 Học thuyết X 14
2.5.2 Học thuyết Y 16
2.5.3 Học thuyết Z 16
CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ÁP DỤNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP TRONG XÂY DỰNG QUAN ĐIỂM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC THEO HỌC THUYẾT X, Y, Z 17
3.1 Ưu điểm và hạn chế của các học thuyết: 17
3.1.1 Học thuyết X: 17
3.1.2 Học thuyết Y 17
3.1.3 Học thuyết Z 18
3.1.4 So sánh 3 học thuyết X, Y, Z 18
3.2 Một số tồn tại: 19
3.3 Một số giải pháp 19
PHẦN KẾT LUẬN 21
Trang 3PHẦN MỞ ĐẦU
1 Lí do chọn đề tài:
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kĩ thuật và toàn cầu hoá kinh tế, yếu tố con người và vấn đề quản lí con người đang ngày càng được quan tâm chú trọng như là yếu
tố chính quyết định sự phát triển Bên cạnh đó có rất nhiều lý thuyết, nhiều trường phái tồn tại khác nhau, mỗi học thuyết đều có giá trị lịch sử và khoa học nhất định Trong đó phải kể đến các học thuyết quản trị nhân lực phương Tây với những giả thiết thực tế về con người, có giá trị thiết thực và mang lại thành công thông qua hoạt động thực tiễn cho nhiều doanh nghiệp Vì tính cấp thiết của ngành quản trị nhân lực và niềm đam mê của bản thân đối với ngành, với các học thuyết này nên em đã chọn đề tài “ Xây dựng quan điểm quản trị nhân lực theo học thuyết X, Y, Z” để gây dựng cho mình những tư tưởng, quan điểm vững chắc, tạo tiền đề để có thể thiết lập một kim chỉ nam, thực thi mọi chính sách và hoạt động về quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp trong tương lai một cách hiệu quả nhất để trở thành một nhà quản trị giỏi, có năng lực
2 Mục tiêu nghiên cứu:
Qua nghiên cứu về đề tài này, em muốn tìm hiểu kĩ, sâu sắc các học thuyết quản trị X, Y,
Z để nắm rõ các nội dung mà học thuyết đưa ra, từ đó xây dựng cho mình phong cách quản trị nhân lực trong tương lai mà bản thân muốn hướng đến Trong đó phải mang lại kết quả tối ưu cho tổ chức và người lao động
3 Phạm vi nghiên cứu:
Để giải quyết các vấn đề mà đề tài đặt ra, em đã sử dụng một số phương pháp phân tích luật viết, phương pháp so sánh, phương pháp tổng hợp, tham khảo tài liệu từ sách, báo, tạp chí… nhằm hệ thống hoá các vấn đề lý luận có liên quan đến đề tài, phân tích đánh giá và rút ra kết luận
4 Phương pháp nghiên cứu:
Cũng như các môn khoa học kinh tế - xã hội khác, khoa học quản trị nhân lực lấy phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử làm kim chỉ nam Mặc dù quản trị nhân lực vẫn rất coi trọng tính linh hoạt và sáng tạo nhưng khoa học quản trị nhân lực không trừu tượng hoá, duy tâm hoá vấn đề mà nó vẫn coi trọng nguồn gốc ban đầu Mọi thay đổi và sáng tạo không vượt ra ngoài sự phát triển lịch sử của nó mà có sự kế tục hay nhảy vọt Bài tiểu luận của em gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết của quản trị nhân lực theo học thuyết X, Y, Z
Chương 2: Xây dựng quan điểm quản trị nhân lực theo học thuyết X, Y, Z
Chương 3: Đánh giá thực trạng áp dụng và một số giải pháp trong xây dựng quan điểm quản trị nhân lực theo học thuyết X, Y, Z
Trang 4PHẦN NỘI DUNG CHÍNH CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
THEO HỌC THUYẾT X, Y, Z.
1.1 Khái niệm quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực là việc thiết kế, xây dựng hệ thống các triết lý, chính sách và việc thực hiện các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn lực con người trong một tổ chứ nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và người lao động Sau đây là sự tìm hiểu một số học thuyết quản trị phương Tây để có cơ sở lý thuyết áp dụng chúng vào công tác quản trị thực tiễn tại doanh nghiệp
1.2 Học thuyết X.
- Quan điểm: Con người như một loại công cụ lao động
- Tác giả:
+ Học thuyết X được Douglas MC Gregor đưa ra vào những năm 1960
- Cách nhìn nhận về con người:
+ Nhìn chung, con người không muốn làm việc, lười biếng, máy móc và tổ chức
+ Chỉ thích vật chất, cái họ làm không quan trọng bằng cái họ kiếm được
+ Chỉ làm việc cầm chừng khi bị bắt phải làm việc, luôn né tránh công việc, không thích những công việc đòi hỏi tính sáng tạo hay sáng kiến, tự quản và tự kiểm Khuynh hướng chịu sự chỉ đạo và giám sát chặt chẽ
- Cách thức quản lý:
+ Tập trung quyền lực, thống nhất quản lý
+ Phân chia công việc thành những phần nhỏ
+ Việc quản lý, điều khiển doanh nghiệp, tìm ra cách thức làm việc hiệu quả là việc của những chuyên gia, các nhà quản lý, kỹ sư Còn người lao động nhân viên chỉ làm việc theo những gì được đội ngũ chuyên gia, quản lý và kỹ sư chỉ bảo
+ Tiêu chuẩn hoá và thống nhất các thủ tục, thiết lập trật tự và kỉ luật nghiêm ngặt
- Tác động tới nhân viên:
+ Làm cho họ trở nên thụ động
+ Làm cho họ sợ hãi, luôn lo lắng
+ Chấp nhận cả những công việc nặng nhọc, đơn điệu, nhàm chán
+ Bị lạm dụng sức khoẻ, hạn chế và kìm hãm tư duy, sáng tạo
Trang 51.3 Học thuyết Y:
- Quan điểm: Con người muốn được cư xử như những con người
- Tác giả:
Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960
- Cách nhìn nhận về con người:
+ Con người muốn được nhìn nhận, muốn cảm thấy mình có ích, muốn khẳng định mình + Con người có những khả năng tiềm ẩn, biết sáng tạo và muốn làm việc tốt
+ Khi được quan tâm, khích lệ họ thường tích cực làm việc, muốn tham gia vào các công việc chung, chia sẻ trách nhiệm và có tinh thần trách nhiệm
- Cách thức quản lý:
+ Có phân quyền, các nhà quản trị tin tưởng vào cấp dưới và người lao động, để cho họ một số quyền tự chủ nhất định hoặc lôi kéo họ tham gia vào quá trình quyết định
+ Người lao động tự chủ một phần nhất định trong thực hiện nhiệm vụ cũng như tham gia vào quá trình tự quản, tự kiểm
+ Tôn trọng và tìm kiếm sự nỗ lực và đóng góp của người lao động và nhân viên cấp dưới
+ Quan tâm đến tổ chức hoạt động theo tổ, nhóm
+ Nhà quản lý quan tâm đến việc cải thiện mối quan hệ giữa các cấp Có sự hiểu biết thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới
- Tác động tới nhân viên:
+ Cảm thấy mình quan trọng, có vai trò và vị trí nhất định trong tổ chức
+ Tích cực, tự giác làm việc
+ Biết chủ động phát huy tiềm năng của mình
1.4 Học thuyết Z:
- Quan điểm: Con người có tiềm năng phát triển và cần khai thác
- Tác giả:
Học thuyết Z được tiến sĩ W Ouchi đưa ra và những năm 70 của thế kỷ trước
- Cách nhìn nhận về con người:
+ Niềm vui và sự thoả mãn của người lao động là điều kiện tăng năng suất lao động + Con người nếu được tin tưởng, được đối xử tử tế và tế nhị thì họ sẽ nỗ lực tốt vì công việc
+ Con người có khả năng thích nghi, tính tập thể và khả năng phối hợp tốt
- Cách thức quản lý:
+ Nhà quản lý cần thương yêu, lo lắng cho nhân viên của mình như là thanh viên trong gia đình
+ Tạo điều kiện để nâng cao trình độ, hướng tới cách thức tuyển dụng và sử dụng suốt đời
Trang 6+ Công bằng trong phân chia mọi quyền lợi.
+ Cần mềm dẻo, linh hoạt trong quản lý Tiếp cận tổ chức theo hệ thống, tăng cường các hoạt động phối kết hợp, thống nhất và gắn kết các thành viên
+ Cần chú trọng đến nhân viên, khuyến khích và phát huy tiềm năng của con người
- Tác động tới nhân viên:
+ Phần lớn trong số họ luôn tin tưởng, trung thành và chủ động phát huy mọi nỗ lực vì tổ chức, doanh nghiệp
+ Một số khác lại trông chờ, ỷ lại, không tích cực
Qua phân tích các học thuyết X, Y, Z ta hiểu hơn về tri thức quản trị nhân lực Mỗi học thuyết đều có những chỗ hay và chỗ còn thiếu sót, tuy nhiên, quản trị còn là một nghệ thuật, không cứng nhắc nên việc kết hợp các học thuyết trên là hoàn toàn có thể, giúp cho người quản trị có thể điều hoà hợp lý trong phong cách quản lý ở mỗi thời điểm phù hợp với từng con người, từng tình huống
Trang 7CHƯƠNG 2: XÂY DỰNG QUAN ĐIỂM QUẢN TRỊ NHÂN LỰC THEO HỌC
THUYẾT X, Y, Z.
2.1 Áp dụng học thuyết X trong doanh nghiệp.
Áp dụng vào một số quy định trong công ty:
2.1.1 Trang phục:
Trang phục thể hiện thái độ tôn trọng mọi người xung quanh nên phải lịch sự, gọn gàng
Nữ mang áo sơ mi, quần tây hoặc váy Nam mặc áo sơ mi và quần tây Trong các hội họp hoặc tiếp các đối tác cần phải thắt cravat
2.1.2 Đúng giờ:
Thời gian làm việc là 8 tiếng mỗi ngày, bắt đầu từ 8h sáng đến 5h chiều, từ thứ hai đến thứ bảy Vào đầu năm dương lịch, công ty sẽ công bố lịch làm việc của năm, trong đó sẽ cho phép một số chiều thứ bảy nếu nhân viên làm xong công việc của mình có thể được
về sớm, còn nếu chưa thì phải tiếp tục làm việc Giờ nghỉ trưa là 60 phút, từ 12h trưa đến 13h Đến đúng giờ làm việc là yêu cầu bắt buộc của toàn thể nhân viên Trong trường hợp bất khả kháng phải thông báo qua điện thoại cho người quản lý trực tiếp
Đi trễ quá 3 lần trong 1 tháng, mỗi lần trễ trên 30 phút và không có sự đồng ý của cấp trên trực tiếp quản lý thì sẽ bị đánh giá xếp loại thấp ảnh hưởng đến việc tăng lương và xét thưởng
2.1.3 Nơi làm việc.
Luôn luôn giữ cho bàn việc ngăn nắp Cuối mỗi ngày, nên giành ít phút dọn dẹp lại nơi làm việc Công ty sẽ cung cấp đầy đủ văn phòng phẩm để sử dụng cho công việc với tinh thần tiết kiệm Không nên mang các văn phòng phẩm của công ty về nhà dùng cho việc riêng Không được tự ý di chuyển bàn làm việc đi chỗ khác Hạn chế nói chuyện quá lớn nơi làm việc gây ảnh hưởng đến công việc của người khác
2.1.4 Ra ngoài.
Nhất thiết phải báo cáo và được sự chấp thuận của cấp trên trực tiếp trước khi ra khỏi công ty trong giờ làm việc
2.1.5 Điện thoại.
Điện thoại là phương tiện liên lạc mà công ty trang bị cho nhân viên để làm việc Chỉ nên
sử dụng vào mục đích có lợi cho công ty Khi có chuông gọi đến không nên để rung quá
ba hồi chuông mà phải bắt máy ngay Cần chủ động xưng tên công ty và tên cá nhân ngay khi bắt máy Nếu cuộc gọi đến cho một người thứ ba, nên lịch sự đề nghị người gọi vui lòng chờ máy để chuyển cuộc gọi Nếu người thứ ba vắng mặt, nên hỏi lại xem người gọi
có cần để lại lời nhắn hay không Đường dây điện thoại nên sẵn sàng để nhận cuộc gọi từ bên ngoài Các cuộc gọi điện thoại nên ngắn gọn dưới 3 phút Về nguyên tắc, không được
sử dụng điện thoại vào việc riêng, trừ trường hợp khẩn cấp
Trang 82.1.6 Internet.
Công ty khuyến khích mọi người sử dụng internet như một công cụ phục vụ cho công việc Các nhân viên trong công ty sử dụng chung một đường truyền internet, do vậy ưu tiên sử dụng internet phục vụ cho công việc, cần phải tự giác hạn chế các truy cập làm ảnh hưởng đến đường truyền chỉ vì mục đích phục vụ cho nhu cầu giải trí cá nhân
Công ty nghiêm cấm sử dụng các phương tiện truyền thông như internet và email do công
ty cung cấp để thực hiện các hành vi vi phạm pháp luật như truy cập trang web xấu, giao dịch phạm pháp,… Trong trường hợp này, cá nhân phải hoàn toàn tự chịu trách nhiệm trước pháp luật
2.2 Áp dụng học thuyết Y.
2.2.1 Trong hoạt động tuyển dụng.
Đăng quảng cáo tuyển dụng trên báo và trên mạng Phỏng vấn những ứng viên qua các cuộc điện thoại
Tạo điều kiện cho các nhân viên trực tiếp tham gia vào vòng phỏng vấn các thí sinh Tiến hành đưa ra các cuộc thi đua, làm cho hoạt động tuyển dụng vừa có tính cạnh tranh, vừa hấp dẫn, thu hút nhân viên Đồng thời cũng tạo sự hứng khởi cho các ứng viên tham gia
2.2.2 Đào tạo và phát triển nhân lực.
Xuất phát từ nhân thức về con người trong học thuyết Y, trong điều kiện xã hội hiện đại, tiềm năng trí tuệ của con người nói chung chỉ được phát huy phần nào và nhiệm vụ quản
lý là phát huy toàn bộ tiềm năng trí tuệ ấy
Mở các lớp đào tạo nhân viên để họ nắm chắc các kiến thức về chuyên môn kỹ thuật Cung cấp nhiều sách nghiên cứu tham khảo giúp các nhân biên khai thác được các tính năng tiện ích về kỹ thuật và sản phẩm của công ty
Tạo môi trường phù hợp và khích lệ nhân viên khi tổ chức thành một tập hợp các nhóm làm việc nhỏ gọn Mọi người trong nhóm cùng nhau làm việc, họ hỏi, giúp đỡ lẫn nhau Những người còn thiếu kinh nghiệm hay thiếu chuyên môn kĩ thuật thì sẽ được những người khác trong nhóm hỗ trợ thêm
Trong việc đánh giá thành tích của nhân viên, học thuyết Y đã nhấn mạnh đến tính tự chủ, khả năng tự điều khiển của nhân viên Có những cuộc đánh giá hiệu quả làm việc của các nhân viên 6 tháng một lần, nhằm xem xét quá trình làm việc và nỗ lực hoàn thiện bản thân hơn nữa Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến sự thăng tiến nghề nghiệp của nhân viên, mức lương, số cổ phiếu được phân phối Qua đó sẽ khích lệ được nhân viên trong công ty
Tất cả các chương trình học đều xuất phát từ nhu cầu cụ thể của công ty Công ty khuyến khích nhân viên làm chủ việc học tập và phát triển nghề nghiệp của nhân viên Nguyên tắc này bộc lộ rõ việc áp dụng học thuyết Y đó là “ thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân, khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện các mục tiêu của họ” Trưởng phòng, nhân viên nhân sự và phòng đào tạo
Trang 9chỉ đóng vai trò hỗ trợ và hướng dẫn việc học tập và phát triển nghề nghiệp của nhân viên
• Quản lý cấp cao:
- Đặt yêu cầu đào tạo cho nhân sự và phòng đào tạo
- Khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển
• Trưởng phòng;
- Khuyến khich hỗ trợ nhân viên áp dụng kỹ năng mới vào trong công việc
- Huấn luyện chỉ dẫn và theo dõi quá trình phát triển của nhân viên
• Nhân viên nhân sự
- Hiểu nhu cầu của bộ phận và yêu cầu đào tạo
- Đảm bảo chương trình đào tạo hằng năm của các bộ phận
- Hỗ trợ trưởng các bộ phận phát triển nhân viên
- chịu trách nhiệm về chương trình học tập và kỹ năng chuyên môn
• Phòng đào tạo:
- Triển khai chiến lược học tập
- Xây dựng môi trường học tập
- Đưa ra các giải pháp học tập.
Khuyến khích học tập đa dạng nhằm đào tạo cho nhân viên nhiều cơ hội học tập và phát triển bản thân:
• Học tập ngay trong công việc:
- Huấn luyện chỉ dẫn từ cấp trên
- Tham gia vào các dự án
- Tham khảo ý kiến từ các chuyên gia
- Tham gia các nhóm làm việc và các đề tài
• Học tập ngoài công việc:
- Hoán chuyển công việc
- Thăm các thị trường
- Làm chuyên gia tại nước ngoài
Tự học:
• Đào tạo chính quy:
- Khóa học , hội thảo, hội nghị
Trang 10=> Phương pháp học tập này mang đậm dấu ấn của học thuyết Y đó là luôn khích lệ nhân viên nâng cao sự nhiệt tình làm việc của nhân viên, nhấn mạnh đến tính tự chủ và khả năng tự điều khiển của nhân viên, cố gắng tạo ra môi trường làm việc thích hợp
Theo học thuyết Y, tài năng con người luôn tiềm ẩn, vấn đề là làm sao để khơi dậy được tiềm năng đó Do đó, phải luôn chú trọng đào tạo nhân viên bằng nhiều phương thức khác nhau nhằm đạt được hiệu quả cao nhất, qua các khoá đào tạo như đào tạo kỹ năng chuyên ngành, các buổi diễn thuyết của những người có kiến thức chuyên sâu giúp nhân viên không chỉ có thêm kiến thức mà cả khả năng tư duy, cách suy nghĩ, làm việc của những người tài giỏi từ đó tạo ra nhiều sản phẩm mới, sáng tạo
2.3 Áp dụng học thuyết Z:
2.3.1 Đào tạo và phát triển nhà quản trị:
Khuyến khích các nhà quản lý giành nhiều thời gian quan tâm đến các nhân viên
Động viên hỏi han nhân viên khi họ gặp phải những rắc rối, khó khăn
Trao đổi, chia sẻ thông tin, tri thức đối với các nhân viên
Tất cả cơ sở vật chất đều chia sẻ một các bình đẳng đối với nhà quản lý và nhân viên Tạo sự thân thiện giữa sếp và nhân viên sẽ dễ dàng khiến họ tin tưởng và cố gắng làm việc
Trở thành người đồng hành của nhân viên. Khi nhân viên gặp phải những khó khăn trong công việc, thay vì việc chỉ trích họ kém cỏi, không sáng tạo, người quản lý nên đồng hành và hỗ trợ họ trong công việc.
Quan tâm đến đời sống của nhân viên. Rất nhiều lãnh đạo hoàn toàn không biết thông tin
về cuộc sống cá nhân của nhân viên cấp dưới do khoảng cách, tính chất công việc Nhưng một lời hỏi thăm, sự quan tâm chân thành của lãnh đạo sẽ tạo sự tin tưởng của nhân viên đối với họ
2.3.2 Đào tạo và phát triển về văn hoá doanh nghiệp.
Theo quan điểm của học thuyết Z chú trọng vào việc tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc Cốt lõi của thuyết này là làm thoả mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc Từ đó, cần phải xây dựng một văn hoá công sở để các nhân viên được làm việc trong môi trường an tâm, mãn nguyện và tạo ra sự trung thành cho người lao động
Người quản lý có nhiệm vụ gìn giữ nét văn hoá của công ty và bảo đảm cho các nhân viên luôn vui vẻ, hạnh phúc Thành lập một môi trường bình đẳng, không có hệ thống cấp bậc quản lý khắt khe, có tinh thần tương trợ lẫn nhau và khích lệ tính sáng tạo, đổi mới Tạo một không gian làm việc thoải mái, thân thiện, với các gam màu sáng, các bình hoa, cây cảnh, Đề ra các khẩu hiệu tích cực để khích lệ tinh thần cho các nhân viên Cung cấp một số dịch vụ miễn phí cho nhân viên như cung cấp đồ ăn nhẹ, ăn trưa,… cho nhân