Phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên công trình đô thị mỹ tho

Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận Kết quả nghiên cứu: về mặt lý thuyết, luận văn đã hệ thống hoá được cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; v

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐOÀN NGỌC TIẾN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

MỘT THÀNH VIÊN CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ MỸ THO

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÍ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8 31 01 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHAN VĂN HÒA

LỜI CAM ĐOAN

Đề tài luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệmhữu hạn một thành viên công trình đô thị Mỹ Tho” do học viên Đoàn Ngọc Tiếnthực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của giảng viên PGS.TS Phan Văn Hòa

Tôi xin cam đoan rằng, các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này

là trung thực, chính xác Các số liệu và thông tin trong luận văn này chưa được sửdụng để bảo vệ một học vị nào

Tiền Giang, tháng 7 năm 2019

Tác giả luận văn

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và thực hiện luận văn, em đã nhận được sự giúp đỡhết sức quý báu của nhiều tập thể và cá nhân Trước hết, em xin chân thành cảm ơncác giảng viên khoa kinh tế, Phòng đào tạo sau đại học trường Đại học kinh tế Huế,Đại học Tiền Giang, đặc biệt của giảng viên PGS.TS Phan Văn Hòa đã hướng dẫntận tình trong suốt thời gian em nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ và tạo điều kiện của các đồng chí lãnh đạo

và cán bộ, công chức của Ủy ban Kiểm tra Tỉnh ủy Tiền Giang, Công ty Tráchnhiệm hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho và quý doanh nghiệp… đãgóp ý giúp đỡ em trong suốt thời gian em nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Xin chân thành cảm ơn đến những người thân, đồng nghiệp, bạn bè luôn độngviên, khích lệ tôi trong suốt thời gian em nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Mặc dù bản thân đã luôn cố gắng nghiên cứu, tìm tòi, học hỏi với tinh thần

cố gắng và nỗ lực cao, nhưng luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, tôimong nhận được sự góp ý chân thành của quý thầy cô, các nhà khoa học, cácchuyên gia và những người quan tâm để luận văn được hoàn thiện hơn và có thểthực thi tốt trong thực tiễn

Em xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN

Họ và tên học viên: Đoàn Ngọc Tiến

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Niên khóa: 2017-2019

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS PHAN VĂN HÒA

Tên đề tài: Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thànhviên Công trình đô thị Mỹ Tho

1 Mục đích và đối tượng nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển nguồn nhânlực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho giaiđoạn 2013 – 2017, đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực củaCông ty đến 2025

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề liên quan đến phát triểnnguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình đô thị MỹTho Đối tượng khảo sát: Cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Ban giám đốc,phòng, đội và các đơn vị trực thuộc của Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thànhviên Công trình đô thị Mỹ Tho

2 Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng

Luận văn sử dụng các phương pháp sau: Phương pháp thu thập số liệu thứcấp, sơ cấp; phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài là phương phápthống kê mô tả, phương pháp so sánh, phương pháp phân tổ, phương pháp chuyêngia,… nhằm để đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữuhạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho

3 Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận

Kết quả nghiên cứu: về mặt lý thuyết, luận văn đã hệ thống hoá được cơ sở

lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; về mặt thựctiễn: luận văn đã đánh giá đúng thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công tyTrách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho giai đoạn 2013-

2017 và là mô hình tham chiếu cho việc xây dựng các định hướng, mục tiêu, giảipháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viênCông trình đô thị Mỹ Tho trong thời gian đến

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CNH, HĐH Công nghiệp hoá, hiện đại hoá

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT iv

MỤC LỤC v

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ viii

PHẦN I: MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu của đề tài 3

PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 Sự cần thiết phải phải phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.2 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực 7

1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực 7

1.2.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 8

1.3 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11

1.3.1 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực 11

1.3.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.3.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp 13

1.3.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 15

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 18

1.4.1 Nhân tố bên trong 18

1.4.2 Nhân tố bên ngoài 22

1.5 Kinh nghiệm phát triển NNL tại một số công ty trong tỉnh 23

1.5.1 Công ty Cổ phần Công trình Đô thị Gò Công 23

1.5.2 Công ty TNHH Một thành viên Chương Dương Tiền Giang 24

I H ỌC

KINH

Ế

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CÔNG TRÌNH ĐÔ THI

MỸ THO 27

2.1 Đặc điểm cơ bản của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình Đô thị Mỹ Tho 27

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 27

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty 32

2.1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 33

2.1.4 Đánh giá chung về tình hình cơ bản ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 35

2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Mỹ Tho 38

2.2.1 Về công tác hoạch định nguồn nhân lực 38

2.2.2 Về công tác tuyển dụng 39

2.2.3 Về công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực 42

2.2.4 Thực trạng phát triển về số lượng nguồn nhân lực 44

2.2.5 Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực của công ty theo giới tính 45

2.2.6 Thực trạng về cơ cấu lao động của công ty theo độ tuổi 47

2.2.7 Thực trạng cơ cấu lao động của công ty theo thời gian công tác 49

2.2.8 Phân tích thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực 51

2.2.8.1 Thực trạng về trình độ chuyên môn 51

2.2.8.2 Phân tích thực trạng về đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 54

2.2.8.3 Khả năng làm việc theo nhóm 57

2.2.8.4 Phát triển thể lực cho người lao động 58

2.2.8.5 Phát triểm về phẩm chất nguồn nhân lực 59

2.2.8.6 Về chế độ tiền lương, thù lao và đãi ngộ 60

2.2.8.7 Áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ 63

2.3 Đánh giá chung về hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty 64

2.3.1 Kết quả đạt được 64

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 64

2.3.3 Các vấn đề cần chú ý để phát triển nguồn nhân lực 66

I H ỌC

KINH

Ế

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ MỸ

THO 68

3.1 Định hướng phát triển phát triển nguồn nhân lực 68

3.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 68

3.3 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình Đô thị Mỹ Tho 69

3.3.1 Cải tiến cơ cấu tổ chức 69

3.3.2 Mô hình tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình Đô thị Mỹ Tho 69

3.3.3 Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác quản trị nguồn nhân lực 71

3.3.4 Nâng cao nhận thức, kiến thức và kỹ năng về công tác phát triển nguồn nhân lực cho cán bộ lãnh đạo, quản lý 72

3.3.5 Nhóm giải pháp bảo đảm nguồn nhân lực về số lượng và cơ cấu 72

3.3.6 Nhóm giải pháp duy trì nguồn lực Công ty .77

3.3.6.1 Thu hút và duy trì những người lao động giỏi cho công ty 77

3.3.6.2 Xây dựng văn hoá công ty 78

3.3.6.3 Hoàn thiện các chế độ khuyến khích và động viên nhân viên 80

3.3.6.4 Định hướng nghề nghiệp 82

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 85

1 Kết luận 85

2 Kiến nghị 85

2.1 Kiến nghị với Ủy ban nhân dân tỉnh Tiền Giang 85

2.2 Kiến nghị với Công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Mỹ Tho 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO 87 QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1+2

BẢN GIẢI TRÌNH

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

I H ỌC

KINH

Ế

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 2.1 Tình hình tài chính và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của

Công ty giai đoạn 2013-2017 34Bảng 2.2 Tình hình doanh thu của Công ty giai đoạn 2013- 2017 35Bảng 2.3 Tổng số lao động của Công ty năm 2017 44Bảng 2.4 Công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực tại công ty giai đoạn

2013-2017 39Bảng 2.5 Số lượng lao động được Công ty tuyển dụng mới giai đoạn 2013 –

2017 42Bảng 2.6 Công tác bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ lao động của

công ty giai đoạn 2013 - 2017 43Bảng 2.7 Tổng số lao động theo giới tính của công ty giai đoạn 2013 – 201746Bảng 2.8 Tổng số lao động theo độ tuổi của công ty giai đoạn 2013 – 2017 48Bảng 2.9 Tổng số lao động theo thời gian công tác của công ty giai đoạn 2013

– 2017 50Bảng 2.10 Trình độ chuyên môn lao động của công ty giai đoạn 2013 – 2017.52Bảng 2.11 Trình độ lao động của công ty năm 2017 53Bảng 2.12 Các hình thức đào tạo của công ty giai đoạn 2013- 2017 55Bảng 2.13 Tổng số lao động tự đào tạo của công ty giai đoạn 2013 – 2017 56Bảng 2.14 Đánh của về khả năng làm việc theo nhóm của lao động tại công ty

năm 2017 57Bảng 2.15 Kết quả khám sức khỏe định kỳ hàng năm của lao động công ty giai

đoạn 2013-2017 59Bảng 2.16 Quỹ lương và Thu nhập của người lao động từ 2013 - 2017 61

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tồ chức của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên

Công trình Đô thị Mỹ Tho 33

Sơ đồ 2.2 Các bước của quy trình tuyển dụng 41

PHẦN I: MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Phát triển nguồn nhân lực có trí thức, có kỹ thuật đáp ứng yêu cầu côngnghiệp hóa, hiện đại hóa, phát triển các khu vực kinh tế, vùng kinh tế, thành phầnkinh tế là một trong những nội dung quan trọng của chương trình phát triển nguồnnhân lực của quốc gia, của địa phương và cũng như của tỉnh Tiền Giang Đây vừa làmục tiêu, vừa là động lực phát triển bền vững

Quan tâm phát triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đạihóa, chú trọng phát triển nguồn nhân lực khoa học, công nghệ có trình độ cao, cán

bộ quản lý giỏi, đội ngũ công nhân có tay nghề và đồng thời quan tâm đào tạonguồn nhân lực cho tất cả các lĩnh vực, trong đó có lĩnh vực dịch vụ công ích nhằmđáp ứng chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động cho từng khu vực

Phát triển đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ kỹ thuật, thu hút lao động cónăng lực, nhiệt tâm để xây dựng nguồn nhân lực là vấn đề có ý nghĩa quyết định vàcấp bách với sự phát triển của đất nước và địa phương Vấn đề này đòi hỏi phải cónhững công trình nghiên cứu khoa học với những phương pháp tiếp cận hệ thống,vận dụng các nguyên tắc, để từ đó phân tích sâu sắc thực tiễn và dự báo đúng yêucầu nguồn nhân lực

Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) một thành viên Công trình đô thị MỹTho là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực công ích, 100% vốn nhà nước Hiện tại độingũ Cán bộ (CB), công nhân viên (CNV) của công ty là 413 người, công tác trongcác bộ phận, phòng, đội lĩnh vực khác nhau Năng lực của một doanh nghiệp đượchình thành bởi các yếu tố như tài chính, cơ sở vật chất, tài sản vô hình, công nghệ,con người, trong đó con người là trung tâm trong quá trình hoạt động, là điều kiệnquan trọng để quyết định sự tồn tại và phát triển của công ty Thực tế, công tácnguồn nhân lực trong Công ty vẫn còn nhiều bất cập so với sự thay đổi nhanh chóngcủa cơ chế thị trường Đồng thời, sự quan tâm, nghiên cứu và đề xuất những giảipháp phát triển yếu tố con người tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viênCông trình Độ thị Mỹ Tho là rất quan trọng, góp phần hoàn thiện hơn trong việcxây dựng TP Mỹ Tho thành đô thị thông minh

Với những lý do trên, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho” nhằm góp phần

nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động kinh doanh củaCông ty trong thời gian tới

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Tráchnhiệm hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho giai đoạn 2013 – 2017, đềxuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty đến 2025

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhânlực Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho

- Đối tượng khảo sát: Cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Ban giámđốc, phòng, đội và các đơn vị trực thuộc của Công ty Trách nhiệm hữu hạn mộtthành viên Công trình đô thị Mỹ Tho

3.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Về thời gian: phân tích về thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công tyTrách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho từ năm 2013 đếnnăm 2017 Điều tra khảo sát năm 2018, đề xuất giải pháp đến 2025

- Không gian: nghiên cứu tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viênCông trình đô thị Mỹ Tho

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập số liệu

a Số liệu thứ cấp

Được thu thập từ thông tin, số liệu đã được công bố như các báo cáo tổng kếthàng năm của Công ty, của ngành, hồ sơ nhân sự của Công ty…, các kết quả nghiêncứu của các đề tài khoa học trong và ngoài ngành đã được thực hiện từ trước đếnnay để tăng tính đối chứng trong việc rút ra những nhận xét, kết luận cũng như đưa

ra các giải pháp hoàn thiện Các thông tin, số liệu liên quan dùng cho việc phân tích,đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực (NNL) tại Công ty lấy trongkhoản thời gian 05 năm (2013-2017)

b Số liệu sơ cấp

Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra, phỏngvấn cán bộ quản lý và người lao động đang làm việc tại công ty và các đơn vị trựcthuộc về các vấn đề phát triển nguồn nhân lục hiện tại của Công ty có liên quan đếnmục đích và nội dung nghiên cứu Nội dung điều tra được cụ thể hóa thành nhữngcâu hỏi và phương án trả lời trong phiếu khảo sát

c Mẫu nghiên cứu

Mẫu điều tra được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện với bảng câuhỏi điều tra được phát ra và được phân bố như sau: cho 60 người là cán bộ côngnhân, nhân viên đang làm việc tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viênCông trình đô thị Mỹ Tho

4.2 Phương pháp tổng hợp và phân tích

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài là phương pháp thống kê

mô tả, phương pháp so sánh, phương pháp phân tổ, phương pháp chuyên gia,…nhằm để đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạnmột thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho

5 Kết cấu của đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm

hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho

Chương 3: Định hướng, mục tiêu, giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại

Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình đô thị Mỹ Tho

Phần III: kết luận và kiến nghị

PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Sự cần thiết phải phải phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực được coi là nội lực cơ bản nhất cần được khai thác và pháthuy để tiến hành CNH và HĐH đất nước Thế kỷ XXI là thế kỷ của trí tuệ và trithức, các sáng tạo khoa học và công nghệ sẽ tác động đến toàn nhân loại Conđường để các tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp có thể đi lên và hòa nhập là nhanhchóng phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Khâu đột phá quan trọng

là phải làm tốt công tác đào tạo, nhằm đổi mới, phát triển và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực phục vụ CNH, HĐH

Trong nền kinh tế hiện đại, đặc biệt là những quốc gia đang trong quá trìnhCNH, HĐH như Việt Nam, những đổi mới công nghệ diễn ra rất phổ biến và nhanhchóng đòi hỏi mỗi người làm việc phải ứng phó linh hoạt với sự thay đổi đó để thíchứng Để làm được điều này, người lao động đòi hỏi phải có một nền tảng kiến thức

cơ bản và kiến thức chuyên môn tốt, các kiến thức này chỉ có thể có được nhờ quátrình học tập và đào tạo trong đó đặc biệt là đào tạo đại học

Phát triển nguồn nhân lực có một ý nghĩa hết sức quan trọng đó là việc sửdụng nguồn nhân lực hiệu quả trong việc áp dụng các phương pháp sản xuất côngnghiệp, các phương tiện kỹ thuật và công nghệ vào sản xuất kinh doanh Sự nghiệpCNH, HĐH đặt ra những yêu cầu cao đối với sự phát triển nguồn nhân lực, trên cácphương diện về thể lực, trí lực và phẩm chất tâm lý

Về thể lực, CNH, HĐH đòi hỏi sức khỏe và thể lực cường tráng của ngườilao động trên các khía cạnh; có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sảnxuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng các hệ thống thiết bịcông nghệ được sản xuất; luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần, điều này lại phụthuộc chủ yếu vào trạng thái sức khỏe của người lao động

Về trí lực, CNH, HĐH đòi hỏi người lao động phải có trình độ văn hóa,chuyên môn, kỹ thuật cao, nhất là lĩnh vực công nghệ cao, công nghệ tự động hóa,công nghệ sinh học hiện đại,…Vì vậy, đòi hỏi đại bộ phận nguồn nhân lực xã hội

phải được đào tạo về chuyên môn kỹ thuật, đó là: Đội ngũ ngày càng đông đảo laođộng trí tuệ có trình độ quản lý ngày càng phức tạp và phương pháp quản lý tiêntiến, nắm bắt và phát triển các công nghệ hiện đại trong tất cả các lĩnh vực.

Phát triển nguồn nhân lực là cơ sở tốt cho việc tổ chức sử dụng lao động,phát huy trí tuệ, óc sáng tạo của đội ngũ lao động trong việc áp dụng khoa học, côngnghệ nhằm làm tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh Nângcao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là lao động trí tuệ có ý nghĩa quyết định đốivới sự phát triển KT-XH Một cơ chế sử dụng lao động từ chế độ tuyển chọn, bố trí,đánh giá đến đãi ngộ đúng đắn và sự chú ý đúng mức giải quyết những vấn đề xãhội của lao động là nhân tố nâng cao tính tích cực, óc sáng tạo, tạo ra những bướcthần kỳ cho sự phát triển

Phát triển nguồn nhân lực, giúp người lao động nâng cao nhận thức về tầmquan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực, tạo cho người lao động có cáchnhìn, cách tư duy mới trong công việc Đồng thời nâng cao chất lượng nguồn nhânlực, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật trong sản xuất kinh doanh

Doanh nghiệp cần tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bốtrí, sắp xếp cán bộ nhân viên theo hướng nâng cao chất lượng, tuy nhiên phần lớnchưa được thực hiện đồng bộ, triệt để công tác đào tạo, bồi dưỡng gắn với công tácquy hoạch cán bộ, nên hiện nay phần lớn cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ ở phòng vàcác đơn vị trực thuộc chưa được đào tạo một cách cơ bản các kiến thức về tổ chứcNhà nước, pháp luật, quản lý hành chính, chuyên môn nghiệp vụ Do đó, nhiều chủtrương, chính sách của Đảng, chương trình, kế hoạch của Nhà nước chưa được triểnkhai và tổ chức thực hiện sâu rộng, hiệu quả đem lại còn hạn chế

Phát triển nguồn nhân lực, giúp lãnh đạo Công ty có cách nhìn mới trong việc:Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo có đầy đủ tầm nhìn Xây dựng chiến lược quyhoạch, bồi dưỡng và đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ, nhân viên có trình

độ Bố trí sử dụng người đúng trình độ, năng lực Xử phạt công minh đúng người, đúngtội, không phân biệt đối xử Xây dựng các chế độ chính sách và tạo nên sự công bằnglao động “Làm theo năng lực, hưởng theo lao động, ai làm nhiều hưởng nhiều, ai làm íthưởng ít, người có sức lao động không làm thì không được hưởng”

1.2 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX

ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á Ở nước ta, khái niệm này được

sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay Các nghiên cứu gầnđây, cho thấy quan niệm về nguồn nhân lực khá đa dạng, được đề cập từ nhiều góc

độ khác nhau

Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khácnhau về nguồn nhân lực Theo gốc độ vĩ mô thì nguồn nhân lực là dân số trong độtuổi lao động có khả năng lao động Tổng cục Thống kê khi tính toán nguồn nhânlực xã hội còn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong cácngành kinh tế quốc dân [1,2]

Ở giác độ vi mô trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực lượng laođộng của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp dodoanh nghiệp trả lương

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cánhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chấtcủa con người Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềmnăng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệquyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trịgia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tácđộng của môi trường xung quanh [4]

Từ hai giác độ vĩ mô và vi mô cho thấy nguồn nhân lực là tất cả các tiềmnăng của con người trong một tổ chức hay xã hội Tất cả các thành viên trong doanhnghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập,duy trì và phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng,trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giátrị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động Do đó

đầu tư cho con người là đầu tư quan trọng nhất trong các loại đầu tư và được coi là

cơ sở vững chắc cho sự phát triển bền vững

Liên hiệp quốc cho rằng: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹnăng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự pháttriển của mỗi cá nhân và của đất nước”

Giáo sư, Tiến sỹ khoa học Phạm Minh Hạc cho rằng : nguồn lực con ngườiđược hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sứckhỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất

GS.TS Hoàng Chí Bảo cho rằng: “Nguồn lực con người là sự kết hợp thể lực

và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng - hiệu quả hoạt động và triển vọngmới phát triển của con người” [5]

Như vậy, Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động đang có khả năngtham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội và các thế hệ những người laođộng tiếp tục tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế xã hội Cho nên NNL nó cònbao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái độ và phongcách làm việc - đó chính là các yếu tố thuộc về chất lượng NNL Ngoài ra khi nói tớiNNL phải nói tới cơ cấu của lao động, bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngànhnghề Khi nói NNL cần nhấn mạnh sự phát triển trí tuệ, thể lực và trình độ chuyên mônnghiệp vụ của con người, bởi vì trí lực là yếu tố ngày càng đóng vai trò quyết định sựphát triển NNL Đồng thời nói đến NNL cũng cần phải nói tới kinh nghiệm sống, nănglực hiểu biết thực tiễn, đạo đức và nhân cách của con người

Tóm lại, NNL tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong lực lượng lao động xãhội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sángtạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất vàtinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước

1.2.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiên đại, Trần Kim Dungcho rằng: “Nguồn nhân lực được coi là quan trọng nhất trong các nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp và chiến lược nguồn nhân lực là bộ phận then chốt trong chiếnlược kinh doanh của doanh nghiệp Trong thực tế nhiều doanh nghiệp thất bại chỉ vì

các doanh nghiệp này không có chiến lược nguồn nhân lực phù hợp để thực hiệncác chiền lược kinh doanh”.

Trước hết, nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là toàn bộ những khảnăng lao động mà doanh nghiệp huy động được cho việc thực hiện, hoàn thànhnhững nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp Khả năng lao động của mộtcon người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc, nó bao gồm cácnhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ (kiến thức và kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, mức

độ cố gắng… Hay nói cách khác khả năng lao động là tập hợp các yếu tố sức khỏe

và các yếu tố thuộc trình độ của con người Các loại khả năng lao động phù hợp vớinhu cầu đến đâu, đồng bộ từ các khâu: đảm bảo việc làm, tài chính, công nghệ, vật

tư, tổ chức sản xuất… đảm bảo đến đâu chất lượng nguồn nhân lực của doanhnghiệp cao, mạnh đến đó Sức mạnh của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắnliền với sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động, sứcmạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân viên của doanh nghiệp Sức mạnh đó là sứcmạnh hợp thành từ sức lao động của các nhóm người lao động, sức mạnh hợp thành

từ khả năng lao động của từng người lao động [5]

Điểm khác biệt và vượt trội của nguồn nhân lực so với những nguồn lực khác

là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con người với những năng lực sáng tạo, vớinhững nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác nhau Họ có khảnăng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ.Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc vào sự tácđộng của môi trường chung quanh Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềmnăng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ nhấtđịnh, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước;

"tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách conngười của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của lao động do nền kinh

báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh, quyết định chiến lược, kế hoạch,phương án kinh doanh; sản phẩm - khách hàng với chất lượng và số lượng xác định;con người sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc thiết bị và khôngngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; con người xác định nhu cầu vốn, nhucầu vật tư, nhu cầu lao động và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó…Trong thời đại ngày nay, dù khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanh chóng, các máy móc,thiết bị hiện đại ra đời nhưng vẫn cần đến con người điều khiển và vận hành, nếukhông có yếu tố con người thì các yếu tố khác đều vô nghĩa Chính vì vậy, nguồnnhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơbản sau đây:

Một là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổngthể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ Đó là khả năng lao động mà doanhnghiệp có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ Vìvậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan hệ biệnchứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởngcủa chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ

Hai là, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giảnđơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong doanh nghiệp mà phải là

sự “cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó, tức nó phụ thuộc vàokhả năng làm việc theo nhóm của những con người trong tổ chức Nghĩa là, pháttriển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ nâng cao khả năng lao động củatừng cá nhân, thể hiện ở chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện cácyếu tố nâng cao khả năng làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố tríphù hợp công việc, sở trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làmviệc luôn được cải thiện

Ba là, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêucủa doanh nghiệp và phải được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp Nó khácvới phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ là gắn liền với chiếnlược, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ đó Vì vậy,

phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu chiến lượccủa doanh nghiệp và hướng đến giải quyết mục tiêu đó.

Bốn là, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một nguồn lực bên cạnh cácnguồn lực khác là vốn, công nghệ nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất

và vai trò của nó đối với doanh nghiệp Đó là nó mang bản chất con người nên chịu

sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn hơngiá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng cóhiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp

Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối

ưu hoá kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh tếcao đối với doanh nghiệp và thoả mãn nhu cầu của người lao động ngày càng tốthơn, thì phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp

có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp.Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực chính là điều kiện cần và quản trị nguồn nhânlực là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu quảhướng đến đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đã đặt ra [1, 2]

1.3 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực: Là việc xem xét cách thức doanh nghiệp bố trí,sắp xếp công việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao động để phát triển

và sử dụng hết tiềm năng của người lao động nhằm thực hiện được mục tiêu củadoanh nghiệp Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của doanh nghiệp nhằm tạo dựng vàduy trì môi trường làm việc và bầu không khí hưởng ứng của người lao động hướngtới sự hoàn hảo trong các hoạt động và sự phát triển của cá nhân cũng như củadoanh nghiệp Đây là hoạt động thường xuyên của bộ phận nguồn nhân lực trongquá trình đảm bảo nhân lực cho công ty [1, 2]

Phát triển nguồn nhân lực ở một công ty là phải phát triển về số lượng vàchất lượng của lực lượng lao động Phát triển về số lượng bao gồm các hoạt độngnhư chiêu mộ, tuyển chọn và luân chuyển nội bộ Phát triển chất lượng lao động

thông qua như chương trình đào tạo huấn luyện và đào tạo lại nhằm đáp ứng yêucầu đảm bảo nhân sự từ bên trong của công ty.

Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng củamỗi thành viên người lao động và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việckhông ngừng tăng lên về chất lượng và số lượng của đội ngũ cũng như chất lượngsống của nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng về kiến thức, kỹ năng và cảnăng lực của tất cả mọi người trong xã hội; dưới góc độ kinh tế, quá trình này được

mô tả như sự tích luỹ vốn con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sựphát triển của nền kinh tế; dưới góc độ chính trị, phát triển nguồn nhân lực là nhằmchuẩn bị cho con người tham gia chắc chắn vào các quá trình chính trị như là côngdân của một nền dân chủ

Xét ở góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là nâng cao tri thức, sứckhoẻ, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cảithiện chất lượng cuộc sống Xét ở góc độ xã hội, là quá trình tạo dựng một lựclượng lao động cả về mặt số lượng, chất lượng và sử dụng chúng có hiệu quả nhằmđáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từngthời kỳ Xuất phát từ yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá (CNH, HĐH)gắn với kinh tế tri thức CNH, HĐH đất nước được Đảng ta khẳng định là nhiệm vụtrung tâm trong suốt thời kỳ quá độ lên chủ nghĩa xã hội Song, trong từng thời kỳ,nhiệm vụ CNH, HĐH cũng có những thay đổi ngày càng phù hợp hơn với yêu cầuphát triển của thực tiễn cuộc sống

Tại Đại hội X, khẳng định: “Đẩy mạnh CNH, HĐH gắn với phát triển kinh tếtri thức” trở thành một nội dung lớn về chiến lược phát triển kinh tế của Việt Namtrong những thập niên tới Đại hội chỉ rõ: “Tranh thủ cơ hội thuận lợi do bối cảnhquốc tế tạo ra và tiềm năng, lợi thế của nước ta để rút ngắn quá trình CNH, HĐHđất nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa gắn với phát triển kinh tế tri thức, coikinh tế tri thức là yếu tố quan trọng của nền kinh tế và CHN, HĐH” Do vậy, mộtcách đầy đủ và khái quát hơn, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biếnđổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng

chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đấtnước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp Nói một các khác, phát triểnnguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện phápnhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồnnhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển Luận vănnghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Do vậy khi nói vềnguồn nhân lực trong luận văn thì đó là nguồn nhân lực doanh nghiệp Tóm lại, trílực, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất, quyết định chất lượng vàsức mạnh của nguồn nhân lực.

1.3.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Từ những đặc điểm của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp như trên, chúng tôi xin đề xuất nội dung phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp là: đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp,nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển trình độ lành nghề và phát triển khảnăng làm việc theo nhóm, đánh giá thành tích công tác của nhân viên là cơ sở tuyểndụng và sử dụng nguồn nhân lực [2]

1.3.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp

a Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kếhoạch và các chương trình nhằm bảo đảm rằng tổ chức sẽ có đủ số lượng lao động

và bố trí họ đúng công việc Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khiquá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học.Đối với doanh nghiệp thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ

và sự phân bố của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp ấy nhằm thựchiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại hay tương lai.Chính vì vậy, vấn đề bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên với cơcấu phù hợp là vấn đề cần được quan tâm đúng mức Việc đảm bảo nguồn nhân lực

đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc việc hoạch định nguồn nhân lực nhằmbảo đảm cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinhdoanh do mình đề ra

b Tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng là quá trình chọn lọc các ứng viên muốn tham gia công tác tạicông ty theo các tiêu chuẩn mà công ty đã đặt ra, phù hợp với yêu cầu công việc củacông ty và quyết định tuyển dụng ứng viên Để có thể tuyển được đúng người chođúng việc, trước hết công ty phải căn cứ vào chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinhdoanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong công ty, nhằm xác định được nhữngcông việc nào cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc để biết công tycần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng

cử viên Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽgiúp công ty chọn được các ứng cử viên tốt nhất cho công việc

Các tiêu chuẩn tuyển dụng nhân viên cần phải dựa trên chiến lược sử dụngnhân sự, định hướng phát triển của công ty Nhưng việc tuyển dụng nhân viên cầnphải dựa trên các tiêu chuẩn sau đây:

Khả năng nhân cách

Khả năng chuyên môn

Khả năng giao tế

Khả năng lãnh đạo (nếu tuyển chọn cấp quản trị)

Công ty cần tuyển ứng viên vào chức vụ càng cao bao nhiêu thì càng đòi hỏiứng cử viên phải có kỹ năng quản trị rộng và bao quát bấy nhiêu Ngược lại, ứng cửviên muốn ứng cử vào chức vụ càng thấp bao nhiêu thì càng đòi hỏi phải có nhiều

kỹ năng kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên môn chuyên sâu bấy nhiêu Kỹ năng quản trịbao gồm kỹ năng nhận thức và kỹ năng giao tế

Tiêu chuẩn tuyển dụng đã xác định thì tiến trình này xác định rõ nhu cầutuyển dụng và sử dụng lao động liên tục để đáp ứng phát triển của công ty Từ đó,việc tuyển dụng đội ngũ CB CNV Công ty đáp ứng yêu cầu công việc là một trongnhững khâu quan trọng nhất là đối với công ty Chất lượng tuyển dụng ảnh hưởngtới chất lượng của đội ngũ lao động, nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì

sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt để bổsung cho lực lượng nhân lực Ngược lại nếu việc tuyển dụng lao động và sử dụng

lao động không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có

đủ năng lực và phẩm chất đạo đức tốt nhằm bổ sung cho lực lượng này

c Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là bước rất quan trọng, cần được bố trí đúng

và phù hợp với nhiệm vụ chuyên môn của từng người lao động Việc bố trí và sửdụng có hiệu quả nguồn nhân lực của một công ty lá quá trình sử dụng và bố trínguồn nhân lực vào các vị trí của tổ chức để khai thác, phát triển hiệu quả năng lựclàm việc của người lao động sao cho đạt được kết quả lao động cao nhất, đáp ứngđược yêu cầu nhiệm vụ và mục tiêu của công ty

1.3.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là phát triển nguồn nhân lực

về mặt chất lượng Trong doanh nghiệp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việcthực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng nâng cao thểlực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức, tác phong của người lao động

a Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việcnâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trong xu thế phát triển nhanh của tiến bộ khoahọc và công nghệ như hiện nay, người lao động cần phải được trang bị ngày càng caonhững kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở nền tảng để nâng cao kỹ nănglàm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao động đạt hiệu quả cao Để nâng caotrình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chươngtrình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức chomọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị Và tất nhiên rằng, việc xây dựng các tiêuchuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giaiđoạn và quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu

b Phát triển trình độ lành nghề

Phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhânlực tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Bởi lẽ, cho dùđạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lànhnghề cần thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình

lao động sản xuất của mình trong thực tiễn Để phát triển trình độ lành nghề, doanhnghiệp cần chú trọng đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cầnthiết nhằm hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viênđược phát triển tối đa các năng lực cá nhân Doanh nghiệp áp dụng chương trìnhhướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế củanhân viên và giúp nhân viên làm quen với các công việc được giao Đồng thời, cũngthường xuyên lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việcđánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi có sự thay đổi về nhucầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Bên cạnh đó, cầnthường xuyên bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý cán bộquản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

c Phát triển khả năng làm việc theo nhóm

Ngày nay, các nhóm làm việc trở nên phổ biến và cần thiết hơn bao giờ hết.Đơn giản vì không ai là hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnhcủa từng người và bổ sung cho nhau Vai trò của làm việc theo nhóm ngày càng đượcnhận thức và đánh giá cao Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cầnđược quan tâm đúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Nó cũng làmột yếu tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp Pháttriển khả năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tác giữa các thànhviên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc việc phát triển tiềm năng củatất cả các thành viên Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển các kỹ năng xây dựng vaitrò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việc nhóm, sáng tạo vàkích thích tiềm năng Đối với các thành viên khác trong nhóm, cần đạt được những kỹnăng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp Để thực hiện thành công tiến trình xâydựng nhóm, cần lưu ý các vấn đề sau:

- Các thành viên phải đủ dũng cảm để thường xuyên yêu cầu trong nhómphản hồi trung thực về mình và tuân thủ chặt chẽ nguyên tắc để phát triển một chiếnlược thay đổi hành vi, theo đuổi và luôn gắn bó chặt chẽ với những thay đổi đó

- Các nhà lãnh đạo cần tự coi mình là người đóng vai trò điều phối viên chứkhông phải ở vai trò của “ông chủ” như trước đây, tuyệt đối không được có ý định

sa thải hay loại bỏ bất kỳ một thành viên nào

- Hiệu quả của nhóm làm việc sẽ cải thiện hơn nhiều nếu các thành viênnhóm tự phát triển được chiến lược thay đổi hành vi của mình thay vì để người lãnhđạo phát triển chiến lược đó và áp đặt nó cho các thành viên

d Về thể lực

Nhằm đảm bảo cho việc áp dụng phổ biến các phương pháp sản xuất côngnghiệp, các thiết bị và công nghệ hiện đại, đòi hỏi sức khoẻ và thể lực cường trángcủa người lao động trên các khía cạnh:

- Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài;

- Có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị côngnghệ được sản xuất phổ biến trên thị trường khu vực và thế giới Điều này có ýnghĩa to lớn trong nổ lực tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và antoàn lao động;

- Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lựcsáng tạo của mỗi người lao động Do vậy, để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực,doanh nghiệp cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạtđộng của mình Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồidưỡng sức khoẻ cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp

e Về phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động

Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đếnchất lượng nguồn nhân lực Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉchú ý đến thể lực và trí lực mà phải coi trọng cả đạo đức, tác phong của người laođộng Để có những con người có phong cách sống và kỹ năng lao động nghề nghiệptốt, trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền thống trong đó có giá trị đạo đứccủa con người Việt Nam Những giá trị truyền thống cần kế thừa và phát huy là:tinh thần yêu nước, ý thức tự tôn dân tộc, ý chí tự lực tự cường, độc lập, sáng tạocủa con người Việt Nam Những giá trị này cũng cần phát triển và bổ sung cho phùhợp với xu thế chung của thời đại Bên cạnh đó cũng cần phải hạn chế những tiêu

cực đang tồn tại trong con người Việt Nam bao gồm cả hạn chế do thói quen cũ đểlại và những vấn đề mới nảy sinh do chuyển sang cơ chế thị trường; đồng thời, biếtkhai thác, tiếp thu những tinh hoa văn hoá nhân loại Tóm lại, để nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức, tác phong của người lao động, đòi hỏi doanhnghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm lý

xã hội cơ bản như sau:

- Có tác phong công nghiệp;

- Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao;

- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn;

- Sáng tạo, năng động trong công việc;

- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi tronglĩnh vực công nghệ và quản lý

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

1.4.1 Nhân tố bên trong

Nhân tố bên trong bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanhnghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp Trong pháttriển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các nhân tố này là chính sách thu hút nguồnnhân lực, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế

độ đãi ngộ, môi trường làm việc, tài chính và công nghệ

a Chính sách thu hút nguồn nhân lực

Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu,đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo chodoanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp đểthực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai.Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuấtphát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút đượcnhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu caohơn Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tạidoanh nghiệp Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu cầu và cáchthức phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp

b Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọngtác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Phân công đúng người,đúng việc, đánh gía đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng ngườilao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạtđộng chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động Khi nào, ở đâu cócách sử dụng nhân lực như vậy, khi đó, ở đó người lao động không chỉ thể hiện,cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổ chứckhông ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ năng) của mình Nó tạo tiền đềvững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

c Chế độ đào tạo và đào tạo lại

Chế độ đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh

mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượngnguồn nhân lực một cách toàn điện Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thịtrường, doanh nghiệp cần hỗ trợ đào tạo lại cho số đông người lao động Suất chicho đào tạo phải đủ lớn thì mức độ hấp dẫn mới cao Đào tạo lại phải được tổ chứcquy cũ, khoa học Đào tạo nâng cao cho các loại người lao động của doanh nghiệp

là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ củadoanh nghiệp hướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng hợp

lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoàinước…là chính sách có mức độ hấp dẫn cao Khi đó người lao động của doanhnghiệp sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cáchhọc khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ Như vậy, chất lượng nhân lực củadoanh nghiệp được nâng cao sau hàng tháng, hàng quý, hàng năm

hoàn thiện chế độ khuyến khích vật chất tinh thần đối với người lao động trongdoanh nghiệp là vấn đề nóng bỏng và cấp thiết Do đó, các nhà quản trị cần phảibiết xây dựng và thực hiện đồng bộ các chính sách hướng đến động viên, khích lệcán bộ nhân viên làm việc hiệu quả, duy trì phát triển các mối quan hệ lao động tốtđẹp trong doanh nghiệp Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý vềlương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thựchiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Ở đây có nhiều vấn đề đượcđịnh chế bằng pháp luật lao động Về tiền lương, đây là một trong những vấn đềthách thức nhất cho các nhà quản trị mọi doanh nghiệp Thường có nhiều quanđiểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả lương, nhưng nhìn chung cácdoanh nghiệp đều hướng đến các mục tiêu cơ bản là thu hút, duy trì nhân viên giỏi,kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật Có nhiều nguyênnhân khác nhau dẫn đến việc các doanh nghiệp hiện nay không thể trả nhân viênmức lương cao như một số doanh nghiệp tư nhân hoặc có yếu tố nước ngoài, trong

đó có phần do khả năng kinh doanh và do các qui định ràng buộc của Nhà nước.Vấn đề này khó khắc phục được trong một sớm một chiều Nhưng vấn đề mà doanhnghiệp trước hết có thể làm được là thiết lập và hoàn thiện hệ thống trả lương chonhân viên với đích hướng đến trả tương xứng với khả năng đóng góp của mỗi nhânviên cho doanh nghiệp Việc này đòi hỏi một sự nghiên cứu, phân tích, đánh giácông việc, nhân viên chi tiết Để giữ được nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặtbằng chung, doanh nghiệp thường phải có mức lương cao hơn mức trung bình củathị trường cùng lĩnh vực Sự thành đạt của một chuyên viên giỏi là việc khẳng địnhmình trong nghề nghiệp Do vậy, tài năng và sự đóng góp tích cực, hiệu quả của họđối với doanh nghiệp bằng nhiều hình thức khác nhau Ngoài các hình thức truyềnthống như khen thưởng hay bổ nhiệm cán bộ, nên xây dựng hệ thống chức danhdanh dự khác, riêng trong doanh nghiệp, từ đó đa dạng các hướng phát triển, thăngtiến cho chuyên viên giỏi trong quá trình hoạt động nghề nghiệp của mình, đặc biệtkhi số lượng người tham gia quản lý rất bị hạn chế Hình thức khen thưởng cũngnên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấy các hình thức khen thưởng mang tính

đại trà không đem lai hiệu quả cao, không tạo những động lực rõ rệt thúc đẩy sựlàm việc tích cực hơn của nhân viên.

e Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuậnlợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực cóchất lượng cao Hơn nữa, một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện là

cơ hội rất tốt để nhân viên khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tậpnâng cao trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp.Chính vì vậy, nó là nhu cầu không thể thiếu trong phát triển nguồn nhân lực tạidoanh nghiệp và nhiều lúc còn có ý nghĩa động viên mạnh hơn cả các chế độ đãingộ về vật chất Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiện, gắn bó và đượcduy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp là vấn đề hếtsức cần thiết Bởi lẽ, văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá được gầydựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, là sự tổnghòa của quan niệm giá trị, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh, quy phạm hành

vi, ý tưởng kinh doanh, phương thức quản lý và quy tắc chế độ Nó ăn sâu vào hoạtđộng của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọithành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích Vănhoá doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và đượccoi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp Vì vậy, văn hóa doanh nghiệp có vịtrí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp Bất kỳ mộtdoanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hoá, ngôn ngữ, tư liệu, thông tin nóichung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tạiđược Trong khuynh hướng xã hội ngày nay thì các nguồn lực của một doanhnghiệp là con người mà văn hoá doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lầncác giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ Bản chất của văn hóa doanh nghiệp là đốinội phải tăng cường tiềm lực, quy tụ được sức sáng tạo của công nhân viên chức,khích lệ họ sáng tạo ra nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp; đối ngoại phải được xãhội bản địa chấp nhận Cả hai mặt này đều liên quan tới văn hóa dân tộc sở tại, lienquan tới quan niệm giá trị, đặc trưng hành vi của dân tộc đó Nếu doanh nghiệp biết

xây dựng văn hóa doanh nghiệp trên cơ sở bản sắc văn hóa dân tộc mà họ đangsống thì họ sẽ thành công, còn nếu chỉ biết du nhập nguyên xi mô hình văn hóadoanh nghiệp nước ngoài, không gắn kết với văn hóa bản địa, họ sẽ thất bại Vềcông tác quản lý, điều hành, các nhà quản trị đều hiểu rằng phương thức dựa vào sựgiám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp Nó dần bị thay thế bởi mộtphương thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, một phương thức cókhả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo Và đáng lưu ý là vai trò quản trị nhân sựcao cấp cũng rất cần được coi trọng, nhiều nhân viên giỏi nộp đơn xin nghỉ việc cóthể chỉ bắt nguồn từ sự không thoả mãn với phương thức quản lý điều hành của cán

bộ phụ trách trực tiếp

f Tài chính

Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triểncủa một doanh nghiệp Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi cáchoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Thật vậy, cho dù doanhnghiệp đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi ngộ thật hấp dẫn,thuyết phục nhưng thiếu vắng nguồn lực tài chính thì chúng vẫn dừng lại trong ýtưởng mà thôi Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phảiđược xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp ấy

g Công nghệ

Trình độ công nghệ hiên tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu

tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nó đặt ranhững yêu cầu cần phải được đảm bảo về số lượng và chất lượng của nguồn nhânlực trong doanh nghiệp Nghĩa là, công nghệ như thế nào thì người lao động phải cótrình độ chuyên môn, kỹ năng và tác phong lao động tương ứng với nó Như vậy,phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng

và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp

1.4.2 Nhân tố bên ngoài

Các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đốivới doanh nghiệp Đối với phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân

tố chủ yếu là môi trường kinh tế, pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa

học công nghệ và các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia Môi trường kinh tế baogồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số có ảnh hưởngtrực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác động đến thu nhập,đời sống của người lao động Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác pháttriển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Pháp luật về lao động và thị trường laođộng tác động đến cơ chế và chính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sựthay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Chính vì vậy,phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợp với phápluật về lao động và thị trường lao động Khoa học công nghệ phát triển làm xuấthiện những ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiếnthức và kỹ năng mới Do đó, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp càng trởnên bức bách hơn Các yếu tố văn hoá, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm

lý, hành vi, phong cách, lối sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trịcủa người lao động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sáchphát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yếu tố tích cực, đồng thờikhắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của nguồn nhân lực tạidoanh nghiệp

Ngoài ra, các cơ quan đoàn thể, chính quyền luôn luôn ảnh hưởng đến nguồnnhân lực các doanh nghiệp như Bộ Lao động Thương binh và xã hội, Liên Đoàn laođộng về những vấn đề liên quan đến chế độ, chính sách và tuyển dụng, chế độ nghỉviệc, chế độ tai nạn lao động…

1.5 Kinh nghiệm phát triển NNL tại một số công ty trong tỉnh

1.5.1 Công ty Cổ phần Công trình Đô thị Gò Công

Đây là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công ích, vốn điều lệ 6,45 tỷđồng Trong đó, vốn nhà nước 51%, vốn cổ đông người lao động trong công ty14,2%, nhà đầu tư bên ngoài là 34,8% Trong những năm qua, hoạt động sản xuấtkinh doanh của công ty luôn đạt giệu quả cao Cụ thể năm 2017 : Tổng số lao động

78 người gồm lao động gián tiếp 9 người, lao động trực tiếp 69 người; với 03 lĩnhvực hoạt động : vệ sinh môi trường (50 người), công viên cây xanh (16 người) vàchiếu sáng công cộng (3 người)

- Doanh thu đạt 16,6 tỷ đồng.

- Lợi nhuận sau thuế 1,2 tỷ đồng

- Năng suất lao động bình quân 177, 15 triệu đồng/người/năm

- Thu nhập bình quân trên bảng lương 8,7 triệu đồng/người/tháng

- Cổ tức : 11%

Công ty Cổ phần Công trình Đô thị Gò Công với quy mô vốn nhỏ, lực lượnglao động ít

1.5.2 Công ty TNHH Một thành viên Chương Dương Tiền Giang

Doanh nghiệp này có 100% vốn nhà nước, họat động kinh doanh trong lĩnhvực nhà hàng, khách sạn và lữ hành du lịch Trong những năm qua (năm2015,2016,2017) công ty luôn khẳng định được vị trí của mình so với các doanhnghiệp khác trong tỉnh; là một trong những nhà hang, khách sạn và lữ hành có uy tínhang đầu ở Tiền Giang Khách sạn Chương dương đã đạt chuẩn 3 sao, luôn là sự lưachọn của du khách khi đến Mỹ Tho Hoạt động kinh doanh của công ty đã đạt nhiềukết quả quan trọng, góp phần rất lớn cho phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.Toàn thể cán bộ, công nhân viên và người lao động tại Công ty TNHH MTVChương Dương luôn nổ lực phấn đấu, không người nân cao chất lượng phục vụ, đặcbiệt là chất lượng lưu trú của khách du lịch khi đến Đồng bằng Song cửu Long nóichung và Tiền Giang nói riêng Trong đó công ty luôn luôn quan tâm đến cán bộcông nhân viên và người lao động, nhất là công ty mạnh dạn điều chỉnh, bổ sungQuy chế tuyển dụng hàng năm, khi tuyển dụng nhân viên, ngoài yêu cầu trình độhọc vấn, trình độ ngoại ngữ, ngoại hình, độ tuổi, sức khỏe… song song đó là tuyểnchọn nhân viên có kiến thực rộng về lịch sử địa phương, tình hình phát triển kinh tếcủa đất nước và của tỉnh…đồng thới nhân viên phải có khả năng giao tiếp để tạo ántượng tốt khi làm việc, tiếp xúc khác du lịch

1.6 Bài học kinh nghiệm

- Đối với Công ty Cổ phần Công trình Đô thị Gò Công Tuy, từ khi công tytiến hành cổ phần hóa theo chủ trương của Chính Phủ ( năm 2016), người lao độngmua cổ phần ưu đãi (14,2%), với 60% giá bán cổ phần của công ty ( được mua số

cổ phần theo thâm niên công tác tại công ty), nên giúp cho công ty giữ chân người

lao động và người lao động luôn gắn bó, đóng góp cho sự phát triển bền vững củacông ty.

- Đối với Công ty TNHH MTV Chương Dương là công tác tuyển dụng nhânviên và người lao động có chất lượng cao để quản lý và phát triển nguồn nhân lực,nhằm góp phần công ty phát triển ổn định và bền vững

TÓM TẮT CHƯƠNG I

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con người ở mộtquốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó, đã được chuẩn bị ởmức độ nào đó có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội vảgắn với đời sống vật chất, tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nguồn nhân lựctồn tại Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thểnguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ, có các đặc điểm sau đây:

- Là khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được từ nguồnnhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ;

- Là khả năng lao động của những con người lao động trong doanh nghiệpnên nó phụ thuộc vào khả năng làm việc theo nhóm của những con người trong tổchức;

- Gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và được hoạch định từ mục tiêucủa doanh nghiệp;

- Chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ragiá trị lớn hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trongviệc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp Phát triển nguồnnhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lựcvới việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầuphát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanhnghiệp Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cần lưu ý đến các nhân tố ảnhhưởng chủ yếu sau:

- Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô: môi trường kinh tế, pháp luật về laođộng và thị trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hoá, xã hội củaquốc gia.

- Các nhân tố thuộc môi trường vi mô: cạnh tranh thu hút nhân lực của doanhnghiệp và khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo

- Các nhân tố thuộc môi trường nội bộ: chính sách thu hút nguồn nhân lực,chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, chế độ đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ,môi trường làm việc, tài chính và công nghệ Nội dung phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp là: đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp,nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển trình độ lành nghề và phát triển khảnăng làm việc theo nhóm

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CÔNG TRÌNH

ĐÔ THI MỸ THO

2.1 Đặc điểm cơ bản của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình Đô thị Mỹ Tho

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty Công trình Đô thị Mỹ Tho được thành lập 1998 theo Quyết định số699/1998/QĐ-UBND ngày 31/3/1998 của Ủy ban nhân dân tỉnh Tiền Giang làdoanh nghiệp nhà nước, hoạt động công ích với các ngành nghề như vệ sinh đô thị,quản lý, duy tu các công trình giao thông, công viên cây xanh, chiếu sáng côngcộng, thoát nước, vỉa hè

Ngày 31/12/2010, Công ty Công trình Đô thị Mỹ Tho được chuyển đổi thànhCông ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình Đô thị Mỹ Tho theo Quyếtđịnh 4085/QĐ-UBND của Ủy ban nhân dân tỉnh Tiền Giang

- Tên công ty: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình Đô thị

Mỹ Tho

- Địa chỉ: Số 12, đường Huỳnh Tịnh Của, Phường 7, thành phố Mỹ Tho, tỉnhTiền Giang

- Điện thoại: 02733872656 Fax: 02733871802

Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Công trình Đô thị Mỹ Tho làdoanh nghiệp nhà nước tham gia hoạt động công ích và kinh doanh các dịch vụcông cộng, hoạt động của Công ty được căn cứ vào Điều lệ tổ chức và hoạt độngcủa Công ty và Luật Doanh nghiệp được Nhà nước quy định Công ty chịu sự quản

lý trực tiếp của Chủ sở hữu là Ủy ban nhân dân tỉnh Tiền Giang, đồng thời chịu sựquản lý về chuyên môn, nghiệp vụ của các ngành chức năng tỉnh

* Nhiệm vụ của công ty:

- Tổ chức thực hiện các công việc theo kế hoạch của Ủy ban nhân dân thànhphố giao hàng năm như sau: Quét dọn, thu gom và tổ chức vận chuyển rác trên địabàn thành phố đưa về bãi rác tập trung và xử lý bảo đảm vệ sinh môi trường theo

quy định; chăm sóc, bảo quản các công viên, vườn hoa, kiểng và cây xanh vỉa hè;khai thông nạo vét cống và sửa chữa các đường cống thoát nước, hố ga, sửa chữalàm mới các loại trụ biển báo giao thông, cột hướng dẫn, bảng tên đường, duy tubảo dưỡng cầu đường, vỉa hè do thành phố quản lý; bảo trì, sửa chữa và phát triển

hệ thống chiếu sáng công cộng trên địa bàn thành phố

- Tổ chức thu gom rác sinh hoạt trong hộ nhân dân và thu phí vệ sinh theobiểu giá Ủy ban nhân dân tỉnh quy định

- Tổ chức kinh doanh các dịch vụ công cộng, thi công xây dựng các côngtrình cho các cơ quan, đơn vị và nhân dân có yêu cầu phù hợp với nội dung đăng kýkinh doanh

- Tổ chức sản xuất, cung ứng các sản phẩm vật tư, nguyên vật liệu có liên quanđến ngành nghề của Công ty để phục vụ cho các nhu cầu công việc của Công ty

- Quản lý, chăm sóc Nghĩa trang nhân dân thành phố Mỹ Tho

* Trách nhiệm:

- Thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ Nhà nước giao; kinh doanh theo đúng ngành,nghề đã đăng ký kinh doanh; bảo đảm điều kiện kinh doanh theo quy định của phápluật khi kinh doanh ngành nghề có điều kiện; đảm bảo chất lượng sản phẩm và dịch

vụ do Công ty thực hiện theo tiêu chuẩn đã đăng ký;

- Đổi mới, hiện đại hóa công nghệ và phương thức quản lý để nâng cao hiệuquả và khả năng cạnh tranh;

- Đảm bảo quyền và lợi ích của người lao động và quyền tham gia quản lýCông ty của người lao động theo quy định của pháp luật;

- Ký kết và thực hiện tốt hợp đồng lao động; thỏa ước lao động tập thể; đảmbảo quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động theo quy định củapháp luật về lao động; thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểmthất nghiệp cho người lao động theo quy định của pháp luật về bảo hiểm;

- Thực hiện chế độ kế toán, kiểm toán và báo cáo tài chính, báo cáo thống kêtheo quy định của pháp luật và theo yêu cầu của chủ sở hữu;

Đăng ký thuế, kê khai thuế, nộp thuế và thực hiện các nghĩa vụ tài chínhkhác theo quy định của pháp luật;

Thực hiện chế độ thống kê theo quy định của pháp luật về thống kê; định kỳbáo cáo đầy đủ các thông tin về công ty, tình hình tài chính của công ty với cơ quannhà nước có thẩm quyền theo mẫu quy định;

- Tuân theo các quy định của Nhà nước về quốc phòng, an ninh, văn hóa, trật

tự, an toàn xã hội, bảo vệ tài nguyên và môi trường, bảo vệ di tích lịch sử, văn hóa

- Chịu sự giám sát, kiểm tra của chủ sở hữu nhà nước; chấp hành các quyếtđịnh về thanh tra của cơ quan tài chính và cơ quan nhà nước có thẩm quyền theoquy định của pháp luật;

- Chịu trách nhiệm trước chủ sở hữu về việc sử dụng vốn, tài sản của công ty đểđầu tư ra ngoài doanh nghiệp Không sử dụng tài sản đang đi thuê, đi mượn, nhận giữ

hộ, nhận gia công, nhận bán đại lý, ký gửi để đầu tư ra ngoài doanh nghiệp;

- Thực hiện tốt quy chế dân chủ ở cơ sở, xây dựng các quy chế phối hợp vớiđoàn thể ở Công ty nhằm góp phần ổn định hoạt động và phát triển của Công ty;

- Công ty có nghĩa vụ đối với vốn, tài sản đầu tư và quản lý tài chính theoquy định của Nghị định số 91/2015/NĐ-CP và các văn bản pháp luật có liên quan;

- Thực hiện chế độ báo cáo tài chính, công khai tài chính hằng năm và cungcấp thông tin cần thiết để đánh giá trung thực về hiệu quả của Công ty

- Thực hiện các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật và đượcNhà nước giao

* Quyền hạn:

- Chủ động tổ chức sản xuất, kinh doanh, kế hoạch phối hợp sản xuất kinhdoanh, tổ chức bộ máy quản lý theo yêu cầu kinh doanh và đảm bảo kinh doanh cóhiệu quả

- Kinh doanh những ngành, nghề, lĩnh vực phù hợp với mục tiêu hoạt độngquy định tại Khoản 1 Điều 4 và ngành nghề kinh doanh quy định tại Khoản 2 Điều

4 của Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty (gọi tắt là Điều lệ công ty); mở rộng

quy mô, ngành, nghề kinh doanh theo khả năng, nhu cầu của thị trường trong vàngoài nước phù hợp với quy định tại Khoản 4 Điều 4 của Điều lệ công ty

- Quyền đối với vốn, tài sản, đầu tư và quản lý tài chính theo quy định củaNghị định số 91/2015/NĐ-CP, các văn bản pháp luật có liên quan và các quy địnhtại Điều lệ công ty

- Quyền quản lý lao động, tiền lương và tổ chức công tác cán bộ, nhân sựtheo quy định của pháp luật

- Quyền quản lý đối với phần vốn góp của Công ty theo quy định tại Luậtquản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất kinh doanh tại doanh nghiệp,các văn bản pháp luật có liên quan và các quy định tại Điều lệ công ty

- Quyền khác theo quy định tại Điều 7 Luật Doanh nghiệp và theo quy địnhcủa các văn bản khác có liên quan

* Mối quan hệ công ty

Ủy ban nhân dân tỉnh Tiền Giang là Chủ sở hữu của Công ty trách nhiệmhữu hạn một thành viên Công trình Đô thị Mỹ Tho Chủ sở hữu có quyền:

- Quyết định thành lập, mục tiêu, nhiệm vụ và ngành, nghề kinh doanh; tổchức lại, chuyển đổi sở hữu, giải thể và yêu cầu phá sản; góp vốn vào doanh nghiệpkhác của Công ty

- Quyết định nội dung Điều lệ, sửa đổi và bổ sung Điều lệ của Công ty

- Quyết định đầu tư vốn điều lệ; điều chỉnh, chuyển nhượng một phần hoặctoàn bộ vốn điều lệ của Công ty

- Quyết định cơ cấu tổ chức quản lý Công ty; Quyết định bổ nhiệm, bổnhiệm lại, miễn nhiệm, từ chức, khen thưởng, kỷ luật, tiền lương, thù lao, tiềnthưởng và quyền lợi khác của Chủ tịch Công ty, Kiểm soát viên; quyết định quỹ tiềnlương, thù lao hằng năm của người quản lý doanh nghiệp, Kiểm soát viên Phêduyệt phương án của Chủ tịch Công ty về việc bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm,

khen thưởng, kỷ luật đối với Giám đốc Công ty, Phó Giám đốc và Kế toán trưởngCông ty;

- Phê duyệt chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch đầu tưphát triển 5 năm, hằng năm của Công ty

- Quyết định hoặc phân cấp thẩm quyền quyết định cho Công ty về đầu tư,mua, bán tài sản cố định; đầu tư ra ngoài doanh nghiệp; phương án huy động vốncủa Công ty theo quy định tại Điều 28, Điều 29, Điều 30 của Điều lệ Cong ty vàtheo quy định của pháp luật

- Quy định chế độ tài chính, phân phối lợi nhuận, trích lập và sử dụng cácquỹ; phê duyệt báo cáo tài chính hằng năm của Công ty

- Quyết định các giải pháp phát triển thị trường, công nghệ; quy định cơ chếgiao nhiệm vụ và tham gia thực hiện việc cung cấp và bảo đảm các sản phẩm, dịch

vụ công ích, thiết yếu

- Giám sát, kiểm tra, thanh tra việc chấp hành pháp luật; đánh giá việc thựchiện mục tiêu, nhiệm vụ được giao, kết quả hoạt động, hiệu quả sản xuất kinhdoanh; quản lý, sử dụng, bảo toàn, phát triển vốn của Công ty Đánh giá Chủ tịchCông ty, Kiểm soát viên, Giám đốc, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng Công ty trongviệc quản lý, điều hành Công ty

- Đánh giá kết quả hoạt động, hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh củadoanh nghiệp; đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ trong quản lý, điều hành củangười quản lý công ty, Kiểm soát viên;

- Thực hiện các quyền khác theo quy định của pháp luật

Đối với các ngành của tỉnh Tiền Giang: Công ty thực hiện theo sự hướng dẫn

về chuyên môn nghiệp vụ của các ngành cấp tỉnh theo quy định tại Điều 14 đếnĐiều 17 của Điều lệ công ty

Đối với Ủy ban nhân dân thành phố Mỹ Tho: Công ty trách nhiệm hữu hạnmột thành viên Công trình Đô thị Mỹ Tho tổ chức thực hiện các hạng mục công tácthường xuyên phục vụ chỉnh trang đô thị theo kế hoạch hàng năm của Ủy ban nhândân thành phố Mỹ Tho đặt hàng trên cơ sở ký kết hợp đồng thi công thông quaPhòng Quản lý Đô thị thành phố Mỹ Tho giám sát