Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại ủy ban nhân dân huyện chợ gạo, tỉnh tiền giang

Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận Kết quả nghiên cứu cho thấy có 06 nhóm nhân tố: 1 Bố trí và sử dụng lao động; 2 Quan hệ đồng nghiệp, cấp trên; 3 Lương thưởng, phúc lợi; 4 Môi t

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC

HUẾ, 2019

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này

là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào

Tác giả cũng xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn được sử dụng trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc

Tác giả luận văn

Đặng Thái Hòa

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành đến tập thể cán bộ, giảng viên Trường Đại học Kinh tế Huế đã truyền đạt kiến thức, giúp đỡ chân tình tác giả trong suốt thời gian học tập và đánh giá luận văn; cảm ơn trường Đại học Tiền Giang tạo

điều kiện học tập Đặc biệt, tác giả xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Nguyễn Tài

Phúc, người đã trực tiếp hướng dẫn và giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn này một

cách tận tâm, tận tình

Tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể cán bộ, viên chức UBND huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang và quý anh,chị đã có những giúp đỡ, tạo điều kiện giúp tác giả thực hiện luận văn tốt nghiệp này

Quyển luận văn này, ít hay nhiều sẽ có những hạn chế nhất định bởi các lý

do chủ quan và khách quan Tác giả xin nhận được các ý kiến đóng góp từ quý Thầy, Cô và các bạn để quyển luận văn này được hoàn thiện tốt hơn

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả luận văn

Đặng Thái Hòa

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Họ và tên học viên: ĐẶNG THÁI HÒA

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8310110

Niên khóa: 2016-2019

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC

Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN

CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CHỢ GẠO, TỈNH TIỀN GIANG

1 Mục tiêu và đối tượng nghiên cứu

- Mục tiêu: Dựa vào kết quả phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ

công chức, viên chức tại UBND huyện Chợ Gạo đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang trong thời gian tới

- Đối tượng nghiên cứu: là chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại

UBND huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang

2 Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng

- Phương pháp thống kê số liệu;

- Phương pháp so sánh;

- Phương pháp chuyên gia;

- Phương pháp phân tích nhân tố và hồi quy

3 Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy có 06 nhóm nhân tố: (1) Bố trí và sử dụng lao động; (2) Quan hệ đồng nghiệp, cấp trên; (3) Lương thưởng, phúc lợi; (4) Môi trường và điều kiện làm việc (5) Sự ghi nhận đóng góp cá nhân; (6) Sự hứng thú trong công việc; (7) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp theo mức độ giảm dần có tác động đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC CÁC BẢNG ix

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ xi

PHẦN 1: MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Kết cấu của luận văn 4

PHẦN 2: NỘI DUNG 5

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC 5

1.1 Tổng quan về công chức, viên chức 5

1.1.1.Khái niệm, đặc điểm của công chức 5

1.1.2.Khái niệm, đặc điểm của viên chức 7

1.1.3 Vai trò của công chức, viên chức 8

1.1.4.Phân loại công chức, viên chức 10

1.2 Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức 13

1.2.1 Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức, viên chức 13

1.2.2 Các nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ công, viên chức 15

1.3 Các tiêu chuẩn, điều kiện đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức huyện 20

1.3.1 Nhóm các tiêu chí đánh giá về năng lực chuyên môn nghiệp vụ 21

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.3.2 Nhóm các tiêu chí đánh giá phẩm chất đạo đức và phẩm chất chính trị 22

1.3.3 Nhóm các tiêu chí đánh giá về tình trạng sức khỏe và thể lực 24

1.3.4 Nhóm tiêu chí đánh giá hiệu quả thực thi công vụ của công chức, viên chức 24

1.4 Mô hình nghiên cứu của đề tài 26

1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của một số địa phương 27

1.5.1 Kinh nghiệm của huyện Bình Chánh, TP.HCM 27

1.5.2 Kinh nghiệm của huyện Đức Linh, tỉnh Bình Thuận 29

1.5.3.Vận dụng kinh nghiệm các địa phương để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức huyện Chợ Gạo 31

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UBND HUYỆN CHỢ GẠO 33

2.1 Giới thiệu tổng quan về huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang 33

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên của huyện Chợ Gạo 33

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển huyện Chợ Gạo 33

2.1.3 Định hướng phát triển kinh tế xã hội huyện Chợ Gạo đến năm 2030 34

2.1.4 Nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức bộ máy Ủy ban nhân dân huyện 38

2.2 Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức huyện Chợ Gạo 43

2.2.1 Số lượng công chức, viên chức huyện Chợ Gạo 43

2.2.2 Phân bổ số lượng công chức, viên chức huyện Chợ Gạo năm 2017 43

2.2.3 Độ tuổi đội ngũ công chức, viên chức huyện Chợ Gạo 45

2.2.4 Trình độ đào tạo chuyên môn công chức, viên chức huyện Chợ Gạo 46

2.2.5 Trình độ đào tạo chính trị công chức, viên chức huyện Chợ Gạo 48

2.2.6 Trình độ ngoại ngữ công chức, viên chức huyện Chợ Gạo 48

2.2.7 Trình độ tin học công chức, viên chức huyện Chợ Gạo 49

2.2.8 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 50

2.3 Kết quả khảo sát chất lượng đội ngũ công chức, viên chức huyện Chợ Gạo 52

2.3.1 Thống kê, mô tả mẫu điều tra 52

2.3.2 Mã hóa biến quan sát 54

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

2.3.3 Mức độ đồng ý đối với các biến quan sát 56

2.3.4 Kiểm định tính phù hợp của thang đo 58

2.3.5 Phân tích các nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang 61

2.3.6 Phân tích hồi quy các nhóm nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang 65

2.4 Kết quả khảo sát từ người dân và doanh nghiệp 68

2.4.1 Hiệu quả làm việc của công chức, viên chức của UBND huyện Chợ Gạo 68

2.4.2 Yếu tố tác động đến việc nâng cao hiệu quả làm việc của công chức, viên chức của UBND huyện Chợ Gạo 69

Chương 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI UBND HUYỆN CHỢ GẠO 71

3.1 Định hướng và mục tiêu 71

3.1.1 Định hướng 71

3.1.2 Mục tiêu 71

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang 72

3.2.1 Nâng cao phẩm chất chính trị đội ngũ công chức, viên chức huyện 72

3.2.2 Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đội ngũ công chức, viên chức huyện 74

3.2.3 Hoàn thiện môi trường và điều kiện công tác cho đội ngũ công chức, viên chức huyện 75

3.2.4 Nâng cao đạo đức, lối sống đội ngũ công chức, viên chức huyện 77

3.2.5 Nâng cao tác phong, lề lối làm việc đội ngũ công chức, viên chức huyện 78

3.2.6 Quan tâm đến yếu tố sức khỏe, độ tuổi của đội ngũ công chức, viên chức huyện 79

PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 81

1 Kết luận 81

2 Kiến nghị 82

TÀI LIỆU THAM KHẢO 84 QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1+2

BẢN GIẢI TRÌNH

XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

LĐTB&XH : Lao động Thương binh & Xã hội

NN&PTNT : Nông nghiệp & Phát triển nông thôn TN&MT : Tài nguyên & Môi trường

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Số lượng công chức, viên chức huyện Chợ Gạo 43

Bảng 2.2 Công chức tại các đơn vị Quản lý Nhà nước huyện Chợ Gạo năm 2017 44

Bảng 2.3 Số lượng viên chức tại các đơn vị Sự nghiệp của Nhà nước huyện Chợ Gạo năm 2017 45

Bảng 2.4 Độ tuổi của công chức 45

Bảng 2.5 Độ tuổi của viên chức 46

Bảng 2.6 Trình độ chuyên môn của công chức 47

Bảng 2.7 Trình độ chuyên môn của viên chức 47

Bảng 2.8 Trình độ chính trị của công chức 48

Bảng 2.9 Trình độ chính trị của viên chức 48

Bảng 2.10 Trình độ ngoại ngữ của công chức 49

Bảng 2.11 Trình độ ngoại ngữ của viên chức 49

Bảng 2.12 Trình độ tin học của công chức 49

Bảng 2.13 Trình độ tin học của viên chức 50

Bảng 2.14 Chất lượng tuyển dụng 50

Bảng 2.15: Tình hình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức UBND huyện Chợ Gạo (2015 -2017) 51

Bảng 2.16: Thông tin cá nhân đối tượng tham gia khảo sát 52

Bảng 2.17: Mã hóa các biến quan sát 54

Bảng 2.18: Ý nghĩa các mức trung bình 57

Bảng 2.19: Trung bình cảm nhận đối với các biến quan sát 57

Bảng 2.20: Thang đo các nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức tại UBND huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang 60

Bảng 2.21: Hệ số KMO và Kiểm định Bartlett 61

Bảng 2.22: Phân tích các nhóm nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang 62

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Bảng 2.23: Mã hóa các nhóm nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ công

chức, viên chức tại UBND huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang 65 Bảng 2.24: Dữ liệu của mô hình hồi quy 66 Bảng 2.25: Hiệu quả làm việc của công chức, viên chức huyện Chợ Gạo 68 Bảng 2.26: Mức độ quan trọng các yếu tố đến chất lượng đội ngũ công chức,

viên chức huyện Chợ Gạo 69

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Sơ đồ phân loại công chức 11 Hình 1.2 : Mô hình lý thuyết của đề tài 27 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy UBND huyện Chợ Gạo 39

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN 1: MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Theo Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011-

2020 thì một trong 5 mục tiêu quan trọng của chương trình là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” Đề án đẩy mạnh cải cách chế

độ công vụ, công chức cũng xác định mục tiêu: xây dựng một nền công vụ

“Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả” Chương trình

tổng thể cải cách hành chính Nhà nước chuẩn bị kết thúc trong bối cảnh đất nước đang đứng trước những thời cơ và thách thức mới, đòi hỏi phải có các giải pháp quyết liệt và đồng bộ hơn nữa để thực hiện thành công các mục tiêu của Chương trình đề ra, đặc biệt là những giải pháp về đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, đây là chìa khóa để giải quyết các vấn đề do thực tiễn cuộc sống đặt ra

Bên cạnh đó, sau một thời gian Việt Nam gia nhập với các nền kinh tế và các tổ chức kinh tế trên thế giới dẫn đến thể chế kinh tế thị trường ở Việt Nam đã được định hình và vận hành trong một khuôn khổ nhất định Sự vận hành của nền kinh tế thị trường đã kéo theo sự thay đổi vai trò của Nhà nước trong quản lý kinh

tế Nhà nước chuyển sang vai trò là hỗ trợ cho sự phát triển của nền kinh tế - xã hội Nhà nước trở thành chủ thể hoạch định thể chế, chính sách cho các chủ thể

trên thị trường theo tinh thần “Nhà nước làm tốt chức năng kiến tạo phát triển”

Với chức năng và vai trò mới của mình dẫn đến Nhà nước phải cải cách mạnh mẽ trong việc xây dựng và hoàn thiện thể chế, đặc biệt là thể chế kinh tế thị trường

Do đó, ngày 25/01/2016, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 - 2025 tại Quyết định 163/QĐ-TTg, với mục tiêu nhằm tạo sự chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng và hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, đáp ứng yêu cầu phục

vụ nhân dân, sự nghiệp phát triển của đất nước và hội nhập quốc tế

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Tỉnh Tiền Giang nói chung và huyện Chợ Gạo nói riêng cũng không phải là một ngoại lệ đối với Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011-

2020 và Quyết định 163/QĐ-TTg Ngược lại, chính quyền và nhân dân tỉnh tiền Giang xem đây là cơ hội để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại địa phương

để đủ sức hoàn thành tốt nhiệm vụ của chính quyền trong tình hình mới

Tuy những năm qua UBND huyện Chợ Gạo đã có những giải pháp hợp lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức nhưng trước nhu cầu về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức ngày càng cao Tuy nhiên đội ngũ công chức, viên chức huyện vẫn chưa phát huy hết hiệu quả làm việc, bố trí sắp xếp và sử dụng đội ngũ công chức, viên chức tại cơ quan còn bất cập, công tác đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế, chưa xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Do đó, việc xây dựng đội ngũ lao động tại UBND huyện Chợ Gạo cả về số lượng lẫn chất lượng và sự

ổn định của nó phải được quan tâm nhiều hơn trong thời gian tới

Xuất phát từ những yêu cầu, lý luận và thực tiễn nêu trên, bản thân cũng là cán

bộ đang công tác trong UBND huyện với những kiến thức đã được học và kinh nghiệm

qua công tác thực tế, tác giả xin chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại Ủy ban nhân dân huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang” làm luận

- Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang

 Phạm vi nghiên cứu:

Nghiên cứu này chỉ đề cập đến những vấn đề liên quan đến công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang

- Không gian: Tại UBND huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang

- Thời gian: Đánh giá thực trạng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang giai đoạn 2015 - 2017 và đề xuất giải pháp đến 2025

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Thu thập dữ liệu nghiên cứu

Dữ liệu phục vụ nghiên cứu được thu thập từ 02 nguồn thứ cấp và sơ cấp:

Dữ liệu thứ cấp: Số liệu được thu thập từ trong các báo cáo của UBND

huyện Chợ Gạo đã được công bố như các báo cáo tổng kết hàng năm, hồ sơ nguồn nhân lực của UBND huyện, công tác quy hoạch cán bộ công chức huyện từ Sở nội

vụ trong giai đoạn 2015 - 2017

Dữ liệu sơ cấp: Số liệu được thu thập trên cơ sở tiến hành phỏng vấn sâu 18

cán bộ là lãnh đạo cấp phòng, sau đó tiến hành khảo sát bằng 300 phiếu hỏi Cụ thể, khảo sát 150 cán bộ công chức, viên chức đang làm việc tại các cơ quan huyện Chợ Gạo kết hợp khảo sát 150 người dân và doanh nghiệp theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống Với kỳ vọng rằng dữ liệu sơ cấp sẽ cung cấp các dữ liệu đánh giá cán bộ công chức, viên chức huyện qua kết quả giải quyết công việc; phẩm chất đạo đức, lối sống; thái độ, tinh thần phục vụ, trách nhiệm đối với công việc được phân công

4.2 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp nghiên cứu sử dụng là phương pháp tổng hợp và phân tích

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Trên cơ sở số liệu thu thập được, tác giả sử dụng các phương pháp sau để tổng hợp

và phân tích dữ liệu, qua đó đưa ra những đánh giá nhận xét và những suy luận khoa học của bản thân về các vấn đề đươc nghiên cứu:

Phương pháp thống kê số liệu: Trên cơ sở số liệu thứ cấp và sơ cấp phương pháp này sử dụng để thống kê số liệu phát sinh thực tế qua thời gian, sử dụng để hệ thống hóa tài liệu điều tra theo nhiều tiêu thức khác nhau tuỳ thuộc vào nội dung và mục đích nghiên cứu

Phương pháp so sánh: So sánh các chỉ tiêu thời gian, không gian, dựa trên số liệu sơ cấp so sánh ý kiến đánh giá của các nhóm công chức, viên chức khác nhau theo một số tiêu thức như: độ tuổi, năm công tác, trình độ chuyên môn… thông qua việc sử dụng kết quả từ phần mềm Microsoft Excel, SPSS

Phương pháp chuyên gia được sử dụng trong việc điều chỉnh, bổ sung bảng câu hỏi điều tra, tư vấn chính sách, giải pháp đề xuất

Phương pháp phân tích nhân tố và hồi quy: Sử dụng để phân tích các nhân tố tác động đến công tác nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND huyện Chợ Gạo và phương pháp phân tích hồi quy được sử dụng nhằm phân tích vai trò của các nhân tố đối với chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức tại UBND huyện Chợ Gạo

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu tham khảo thì phần nội dung nghiên cứu được chia thành ba chương, cụ thể như sau:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của UBND huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

PHẦN 2: NỘI DUNG CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC

1.1 Tổng quan về công chức, viên chức

1.1.1 Khái niệm, đặc điểm của công chức

Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 quy định: “Công chức

là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn

vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Theo định nghĩa trên, đặc điểm của một công chức bao gồm:

Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam

Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm:

- Công chức phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức danh, chức vụ trong các Cơ quan, Tổ chức, Đơn vị thuộc cấp Trung ương, cấp Tỉnh, cấp Huyện

Ví dụ: Điều 8 Nghị định 06/2010/NĐ-CP quy định những người là Công chức, trong đó Công chức trong Viện Kiểm sát nhân dân tối cao gồm: Phó Viện trưởng Viện Kiểm sát nhân dân tối cao; kiểm sát viên, điều tra viên; người làm việc trong văn phòng, vụ, cục, ban và Viện nghiệp vụ thuộc Viện Kiểm sát nhân dân tối cao;

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Công chức phải có đủ trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức danh, chức vụ Các vấn đề liên quan tới bổ nhiệm, tuyển dụng công chức vào các chức danh, chức vụ và bổ nhiệm vào các ngạch công chức quy định cụ thể ở chương IV – Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 Những vấn đề này còn phụ thuộc vào quy định riêng đối với các chức danh, chức vụ khác nhau; cùng một chức danh, chức vụ nhưng thuộc các tổ chức, cơ quan, đơn vị khác nhau; cùng một chức danh, chức vụ thuộc cùng một loại tổ chức, cơ quan, đơn vị nhưng ở các cấp khác nhau

Thứ ba, về nơi làm việc: Nơi làm việc của công chức rất đa dạng Nếu như

cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ương, ở Huyện, Quận, Thị xã, Thành phố trực thuộc Tỉnh thì công chức còn làm việc ở cả

Cơ quan, Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân, Công an Nhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập

Ví dụ: Khoản 2 Điều 11 Nghị định 06/2010/NĐ-CP quy định công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập như sau: “Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó tổ chức của đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ Chính trị, Ban Bí thư, Ủy ban Thường vụ Quốc hội, Chính phủ.”

Thứ tư, về thời gian công tác: công chức đảm nhiệm công tác từ khi được bổ

nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ Luật Lao động mà không hoạt động theo nhiệm kì như cán bộ (Điều 60 - Luật cán bộ, công chức năm 2008) Chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ hưu: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ

55 tuổi (Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73 - Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014)

Thứ năm, về chế độ lao động: công chức được biên chế và hưởng lương từ

ngân sách Nhà nước (Điều 12 - Luật cán bộ, công chức năm 2008); đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.1.2 Khái niệm, đặc điểm của viên chức

Điều 2, Luật Viên chức năm 2010 quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Từ định nghĩa trên,viên chức bao gồm những đặc điểm sau đây:

Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam

Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được được tuyển

dụng theo vị trí việc làm Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng viên chức là vị trí việc làm Ngoài ra, Điều 20 Luật Viên chức năm 2010 quy định cụ thể hơn về chế

độ tuyển dụng như sau: “Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị

sự nghiệp công lập”

Vị trí việc làm được hiểu là “công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập” Vị trí việc làm có thể có một hoặc nhiều công việc, có tính thường xuyên, liên tục chứ không bao gồm những công việc thời

vụ, tạm thời Để được tuyển dụng vào vị trí việc làm thì phải thông qua một trong hai phương thức tuyển dụng Viên chức: thi tuyển hoặc xét tuyển (Điều 23 Luật Viên chức năm 2010)

Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại Đơn vị sự nghiệp công lập

Đơn vị sự nghiệp công lập theo khoản 1 Điều 9 Luật Viên chức năm 2010 được hiểu

là “tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý Nhà nước” Đơn vị sự nghiệp công lập bao gồm:

- Đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập được giao quyền tự chủ);

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự

Thứ tư, về thời gian làm việc: Thời gian làm việc của viên chức được tính kể

từ khi được tuyển dụng, Hợp đồng làm việc có hiệu lực cho đến khi chấm dứt hợp đồng làm việc hoặc đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động

Thứ năm, về chế độ lao động: viên chức làm việc theo chế độ Hợp đồng làm

việc và hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật Điều đó có nghĩa giữa viên chức và bên tuyển dụng có sự thỏa thuận về

vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên Hợp đồng làm việc là cơ sở pháp lý để sau này xử lý các việc liên quan đến việc vi phạm quyền hay các vấn đề khác phát sinh giữa hai bên Lương của Viên chức được nhận

từ quỹ của đơn vị sự nghiệp công lập nơi họ làm việc chứ không phải từ Nhà nước

Do vậy, tiền lương mà viên chức nhận được phụ thuộc vào sự thỏa thuận của viên chức và bên tuyển dụng, Nhà nước hầu như không can thiệp vào vấn đề này

1.1.3 Vai trò của công chức, viên chức

Vai trò to lớn đó của đội ngũ cán bộ công, viên chức chức đối với sự phát triển KT-XH đất nước và địa phương được thể hiện thông qua nhiều khía cạnh và mối quan hệ khác nhau như sau:

Thứ nhất, hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức góp phần tạo

ra định hướng phát triển, dẫn dắt các quá trình xã hội và hành vi, hoạt động của công dân, tổ chức Kết quả sự thể hiện ý chí của các nhà lãnh đạo, quản lý hay nói cách khác là những quyết định lãnh đạo, quản lý được ban hành bởi các cơ quan Đảng, Nhà nước, chính quyền địa phương các cấp, các cá nhân có thẩm quyền và thậm chí ngay bên trong mỗi tổ chức thuộc khu vực công đều có sự đóng góp rất lớn của đội ngũ công chức, chí ít là với vai trò là đội ngũ tham mưu trong hoạch định các chính sách và ban hành các quyết định lãnh đạo, quản lý Do đó, những chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và quyết định của chính quyền địa phương có phản ánh đúng đòi hỏi khách quan của thực tiễn quản lý và đời sống xã hội hay không là phụ thuộc rất lớn ở chất lượng hoạt động của đội ngũ công chức ở từng vị trí khác nhau trong nền công vụ

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Thứ hai, hoạt động của đội ngũ cán b,ộ công chức, viên chức góp phần thúc

đẩy nhanh quá trình hiện thực hóa các mục tiêu phát triển KT-XH quốc gia và địa phương Hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức diễn ra trên nhiều phạm vi, lĩnh vực khác nhau gắn liền chức chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức thuộc khu vực công, bắt đầu từ hoạt động mang tính lãnh đạo, định hướng của Đảng, sự quản lý của các cơ quan Nhà nước, phản biện của các tổ chức chính trị -

xã hội cho đến hoạt động cung cấp các dịch vụ công thiết yếu cho xã hội của các đơn vị sự nghiệp công lập Tất cả đều tạo ra những khía cạnh tác động khác nhau đến đời sống xã hội Đặc biệt trong lĩnh lực quản lý Nhà nước mà trực tiếp là hoạt động quản lý hành chính Nhà nước, công chức chính là lực lượng chính yếu, nòng cốt trong xây dựng các chương trình, kế hoạch và tổ chức thực thi nhằm hiện thực hóa các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, các quyết định của cơ quan Nhà nước cấp trên, cơ quan quyền lực cùng cấp và ngay chính những quyết định do cơ quan hành chính Nhà nước ban hành; đây cũng là lực lượng thường xuyên tiếp nhận yêu cầu, kiến nghị, thực hiện các giao dịch, thủ tục hành chính và giải quyết công việc hàng ngày cho tổ chức, công dân Nếu công chức am hiểu pháp luật, thuần thục quy trình nghiệp vụ, có trình độ năng lực và phẩm chất tốt thì những quyền, lợi ích chính đáng cũng như những nhu cầu bức thiết của người dân và xã hội sẽ nhanh chóng được giải quyết, KT-XH địa phương, đất nước phát triển, đời sống người dân được cải thiện, nâng lên

Thứ ba, chất lượng hoạt động của đội ngũ cán bộ công, viên chức quyết định

đến hiệu lực, hiệu quả quản lý Nhà nước và hiệu quả việc sử dụng các nguồn lực của địa phương Cơ quan Nhà nước là tổ chức công quyền đại diện cho cho toàn xã hội khai thác và sử dụng các nguồn lực của quốc gia, địa phương cho các mục tiêu khác nhau của từng thời kỳ phát triển, đồng thời là chủ thể trực tiếp thực hiện sự tác động mang tính chất toàn diện, bao trùm trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội Tuy nhiên, các cơ quan Nhà nước này lại được vận hành thông qua những con người cụ thể là đội ngũ cán bộ, công chức của Nhà nước Do đó, khi công chức hoạt động có hiệu quả chính là động lực trực tiếp làm cho hoạt động của các cơ quan

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Nhà nước được tăng cường về tính hiệu lực, hiệu quả, đồng nghĩa với việc các nguồn lực của quốc gia, địa phương sẽ được khai thác hợp lý, tiết kiệm cho các mục tiêu phát triển

Thứ tư, trong mối quan hệ với dân, hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức,

viên chức sẽ góp phần tạo lập và tăng cường mối quan hệ giữa dân với Đảng, Nhà nước Cán bộ, công chức là đại diện, bộ mặt của Đảng, Nhà nước Trong quan hệ giải quyết công việc liên quan với cơ quan, tổ chức, công dân, chất lượng hoạt động cũng như từng thái độ, hành vi của công chức đều trực tiếp hoặc gián tiếp tác động đến cách nhìn và đánh giá của người dân đối với vai trò lãnh đạo của Đảng và quản lý, phục vụ của Nhà nước, nhất là giai đoạn tăng cường phát huy dân chủ như hiện nay Chính vì vậy, niềm tin và mối quan hệ giữa dân với Đảng, Nhà nước có được củng

cố, thắt chặt hay không là phụ thuộc rất lớn ở đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của quá trình phát triển KT-XH, sự nghiệp CNH, HĐH và công cuộc đổi mới do Đảng khởi xướng và lãnh đạo Vì vậy, giáo dục, rèn luyện, bồi dưỡng để nâng cao hơn nữa bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức cách mạng, trình độ, năng lực chuyên môn và khả năng hoạt động thực tiễn cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là công việc hết sức quan trọng và cần thiết

1.1.4 Phân loại công chức, viên chức

1.1.4.1 Phân loại công chức

Việc phân loại công chức, viên chức là yêu cầu tất yếu của công tác quản lý nguồn nhân lực Phân loại công chức, viên chức giúp cho việc xây dựng quy hoạch đào tạo công chức, viên chức đúng đối tượng theo yêu cầu nội dung, công tác, đưa

ra những căn cứ cho việc xác định biên chế một cách hợp lý và là tiền đề cho việc

đề ra những tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyển dụng, xác định cơ cấu tiền lương hợp lý Phân loại công chức, viên chức còn giúp cho việc tiêu chuẩn hoá, cụ thể hoá việc sát hạch, đánh giá thực hiện công việc của công chức, viên chức

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

trấn

Công chức thuộc các

cơ quan dân cử, cơ quan tư pháp và lực lượng vũ trang

Hình 1.1: Sơ đồ phân loại công chức

(Nguồn: Pháp lệnh công chức, viên chức)

Thông thường việc phân loại công chức, viên chức ở nước ta theo hệ thống chức nghiệp được thực hiện theo các tiêu chí như: vai trò vị trí, chuyên môn nghiệp

vụ và trình độ đào tạo

Theo Luật Công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008, tại Điều 34 của Luật này, đội ngũ công chức được phân loại như sau:

(1) Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức:

a) Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

b) Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;

c) Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương;

d) Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên

(2) Căn cứ vào vị trí công tác, công chức:

a) Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

b) Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.1.4.2 Phân loại viên chức

Theo Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, viên chức được phân loại như sau:

(1) Theo vị trí việc làm, viên chức được phân loại như sau:

a) Viên chức quản lý bao gồm những người quy định tại Khoản 1 Điều 3 Luật viên chức;

b) Viên chức không giữ chức vụ quản lý bao gồm những người chỉ thực hiện chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công lập

(2) Theo chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại trong từng lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau:

a) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I;

b) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II;

c) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III;

d) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV

Theo Luật viên chức năm 2010, tại Điều 34 của Luật này, đội ngũ viên chức được phân loại như sau:

(1) Theo vị trí việc làm, viên chức:

a) Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý

b) Viên chức không giữ chức vụ quản lý bao gồm những người chỉ thực hiện chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp công lập

(2) Theo chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại trong từng lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau:

a) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I, tương đương với ngạch chuyên viên cao cấp;

b) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II, tương đương với ngạch chuyên viên chính;

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

c) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III, tương đương với ngạch chuyên viên;

d) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV, tương đương với ngạch cán sự

1.2 Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

1.2.1 Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức, viên chức

Theo từ điển tiếng Việt, chất lượng là: “Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của mỗi con người, một sự vật, một sự việc Đây là cách đánh giá một con người, một

sự việc, một sự vật trong cái đơn nhất, cái tính độc lập của nó.”

Theo từ điển tiếng Oxford (Oxford Pocket Dictionary): “Chất lượng là mức hoàn thiện, là đặc trưng so sánh hay đặc trưng tuyệt đối, dấu hiệu đặc thù, các dữ kiện, các thông số cơ bản”

Theo Tổ chức Quốc tế về Tiêu chuẩn hóa, trong tiêu chuẩn ISO 8402: 2000 (Quality Management and Quality Assurance): “Chất lượng là toàn bộ các đặc tính của một thực thể, tạo cho thực thể đó khả năng thỏa mãn các nhu cầu đã được công

- Cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức, được xác định cụ thể qua các tiêu chí như: độ tuổi, giới tính, vị trí công tác, trình độ đào tạo, đảng viên, dân tộc, tôn giáo

- Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức thể hiện một phần qua cơ cấu, qua chất lượng cá nhân mỗi cán bộ, công chức, viên chức và chất lượng tập thể cán bộ, công chức, viên chức ở mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị trong bộ máy Nhà nước

Theo đó, đánh giá về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức đầy đủ và rộng hơn đánh giá chất lượng cán bộ, công chức, viên chức Khi đánh giá chất lượng đội ngũ công chức, viên chức phải xét trên cả ba phương diện là số lượng, cơ cấu và chất lượng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Để nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý Nhà nước cần thiết phải nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức huyện trên tất cả các mặt như: phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ, trình

độ năng lực, sự tín nhiệm của nhân dân, khả năng thích ứng, xử lý các tình huống phát sinh của người công chức đối với công vụ được giao

Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức huyện là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng công chức đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế -

xã hội trong từng giai đoạn phát triển Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là một yếu tố vô cùng quan trọng trong việc hoàn thiện bản thân trong mỗi người công chức Bên cạnh thể lực, trí lực thì chất lượng nguồn nhân lực còn phản ánh tác phong, thái độ, ý thức làm việc của người công chức

Việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức huyện sẽ góp phần làm tăng ý thức, trách nhiệm lao động, góp phần làm tăng năng suất lao động xã hội Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức huyện có vai trò đặc biệt quan trọng trong tiến trình phát triển kinh tế xã hội của địa phương Để phát triển nhanh, bền vững mỗi địa phương cần hết sức quan tâm đến chính sách phát huy tối

đa năng lực của công chức thông qua nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của mình như: đào tạo, đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe cả về vật chất, tinh thần, có chính sách đãi ngộ nhân tài hợp lý, rèn luyện tác phong công nghiệp

Như vậy, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức huyện chính là việc hoàn thiện những điểm còn thiếu sót, chưa hợp lý trong số lượng, cơ cấu lao động của đội ngũ công chức, viên chức huyện, đồng thời cải thiện những mặt còn yếu kém trong năng lực, phẩm chất của đội ngũ công chức sao cho quy mô, tỷ trọng công chức vừa đủ, tận dụng tối đa năng suất lao động, không thừa, không thiếu và trình độ của người công chức thì đáp ứng tốt yêu cầu của từng vị trí, kết hợp với đó

là việc cải thiện môi trường làm việc, đảm bảo cho sức khỏe, tinh thần của người công chức luôn được duy trì ở trạng thái tốt nhất để họ có thể phục vụ hết mình vì công việc

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.2.2 Các nhân tố tác động đến chất lượng đội ngũ công, viên chức

1.2.2.1 Các nhân tố khách quan

Các nhân tố khách quan tác động tới chất lượng đội ngũ công chức, viên chức bao gồm các nhân tố như: hoàn cảnh và lịch sử ra đời của công chức, viên chức, tình hình kinh tế - chính trị và xã hội của đất nước trong từng giai đoạn lịch

sử, trình độ văn hoá, sức khỏe chung của dân cư, sự phát triển của nền giáo dục quốc dân, sự phát triển của sự nghiệp y tế trong việc chăm lo sức khỏe cộng đồng, chất lượng của thị trường cung ứng lao động, sự phát triển của công nghệ thông tin, đường lối phát triển kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng đội ngũ công chức, viên chức của Đảng, Nhà nước

1.2.2.2 Các nhân tố chủ quan

 Công tác tuyển dụng

Tuyển dụng là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ công chức, viên chức Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng công chức, viên chức Ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này Tuyển dụng là quá trình tuyển dụng người phù hợp và đáp ứng được yêu cầu vị trí công việc cụ thể Việc tuyển dụng công chức, viên chức đúng người, đáp ứng yêu cầu công việc là một trong những khâu quan trọng đối với cơ quan, đơn vị hiện nay

Tuy nhiên, việc tuyển dụng dù bằng bất kỳ hình thức nào thì việc tuyển dụng công chức, viên chức cũng phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

Một là, tuyển dụng công chức, viên chức phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí công

tác của cơ quan, đơn vị để chọn người Tiêu chuẩn quan trọng nhất khi tuyển dụng công chức, viên chức là phải đáp ứng được yêu cầu của công việc

Hai là, tuyển dụng công chức, viên chức cho các cơ quan Nhà nước phải

đảm bảo tính thống nhất của toàn bộ hệ thống về phương pháp, cách thức tiến hành tuyển dụng công chức, viên chức Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi phải có cơ quan thống nhất quản lý về công tác tuyển chọn công chức, viên chức Đây là đặc thù riêng của công tác tuyển dụng công chức, viên chức trong các cơ quan Nhà nước

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

 Đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức

Về vai trò của đào tạo con người nói chung, năm 1956, Hồ Chí Minh đã từng nói: "Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu" và "Không có giáo dục, không có cán bộ thì không nói gì đến nền kinh tế, văn hoá"

Có thể nói: Giáo dục - đào tạo là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức toàn diện và trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, là chìa khoá để con người mở cửa tương lai đi vào các ngành, các lĩnh vực Đào tạo, bồi dưỡng là một hoạt động

Xét về mặt hình thức, nó không gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhưng

nó giữ vai trò bổ trợ và trang bị kiến thức để người công chức, viên chức có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu trong thực thi công vụ

Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng của công chức, viên chức thì công tác đào tạo, bồi dưỡng càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục Đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị kiến thức để người công chức, viên chức có đủ năng lực, tự tin, có tính chuyên nghiệp trong thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc

Điều quan trọng hơn là việc cần phải xác định chính xác nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; đối tượng cần được đào tạo, chương trình và phương thức đào tạo phù hợp với từng loại đối tượng công chức, viên chức Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên sự phân tích, đánh giá công việc, trình độ của đội ngũ công chức và nhu cầu về cán bộ của từng cơ quan, tổ chức

Bên cạnh đó, việc đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức thật sự có hiệu quả, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan sử dụng công chức, viên chức,

cơ quan làm công tác tổ chức bộ máy Như vậy, đào tạo xuất phát từ quy hoạch, gắn với sử dụng và phát huy được tính tích cực của bản thân công chức, viên chức

 Sử dụng đội ngũ công chức, viên chức

Sử dụng đội ngũ công chức, viên chức là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý công chức, viên chức của Đảng và Nhà nước ta Cần nắm bắt được các chủ trương mới, hiểu rõ và thực hiện đúng các quy định của Nhà nước, mặt khác, cần thấy rằng trong sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước, các chủ trương chính sách và chế độ đối với công chức, viên chức phải luôn được đổi mới, hoàn thiện

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Dù ở hoàn cảnh nào, việc sử dụng đội ngũ công chức, viên chức cũng phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ; phục

vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương Bởi vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám - sự lãng phí lớn nhất mà hiện nay nước ta đang gặp phải

Đối với đội ngũ công chức, viên chức, hai căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng là yêu cầu của công vụ và điều kiện nhân lực hiện có của tổ chức, cơ quan, đơn vị Sử dụng công chức, viên chức phải dựa vào những định hướng có tính nguyên tắc sau:

- Sử dụng công chức, viên chức phải có tiền đề là quy hoạch

- Sử dụng phải căn cứ vào mục tiêu Mục tiêu của hoạt động quản lý dẫn đến mục tiêu sử dụng công chức, viên chức

- Bổ nhiệm phải trên cơ sở xây dựng cơ cấu nhân lực của tổ chức

- Bổ nhiệm trên cơ sở đòi hỏi của công vụ và nguồn nhân lực hiện có

- Tuân thủ nguyên tắc khách quan, nguyên tắc vô tư và công bằng khi thực hiện chính sách của Nhà nước

- Trong sử dụng, cần chú ý đảm bảo sự cân đối giữa các vị trí trong một cơ quan, đơn vị

Ngày nay, trong việc sử dụng đội ngũ công chức, viên chức, cần học tập sâu sắc tư tưởng Hồ Chí Minh và quán triệt đầy đủ quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về vấn đề cán bộ Có như thế thì việc sử dụng mới đúng và hiệu quả

 Quy hoạch công chức, viên chức

Quy hoạch công chức, viên chức là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức,

là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ công chức, viên chức trên cơ sở dự báo nhu cầu công chức, viên chức nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, công việc được giao Nói đến quy hoạch không chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch

Quy hoạch công chức, viên chức là một quá trình đồng bộ, mang tính khoa học Các căn cứ để tiến hành quy hoạch gồm:

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Nhiệm vụ chính trị của ngành, cơ quan, đơn vị

- Hệ thống tổ chức hiện có và dự báo mô hình tổ chức của thời gian tới

- Tiêu chuẩn công chức, viên chức thời kỳ quy hoạch

- Thực trạng đội ngũ công chức, viên chức hiện có

Phạm vi quy hoạch công chức, viên chức được xây dựng trong thời gian 5 năm, 10 năm có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ chính trị của từng thời kỳ

Đối tượng quy hoạch là công chức, viên chức ở từng cấp, từng ngành, từng địa phương Có quy hoạch lãnh đạo quản lý, nhưng cũng có quy hoạch công chức, viên chức chuyên môn Ngoài ra còn có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng

để xây dựng quy hoạch, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, bồi dưỡng những công chức, viên chức trẻ có thành tích xuất sắc

Nội dung quy hoạch, đó là những yêu cầu chung về phẩm chất chính trị và năng lực đối với công chức, viên chức trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước Ngoài những yêu cầu chung, công chức, viên chức còn có một số yêu cầu riêng như sau:

- Về phẩm chất chính trị: đây là yêu cầu cơ bản nhất đối với tất cả đội ngũ công chức, viên chức nước ta Biểu hiện cao, tập trung nhất về phẩm chất chính trị của công chức, viên chức là phải nắm vững và quán triệt đường lối, quan điểm phát triển kinh tế - xã hội của Đảng và Nhà nước

- Về phẩm chất đạo đức: Bác Hồ luôn đòi hỏi người công chức, viên chức phải có đạo đức cách mạng, phải kết hợp chặt chẽ phẩm chất và năng lực, “hồng” và

“chuyên”, “đức” và “tài”, trong đó “đức” là gốc

- Về năng lực quản lý: Công chức, viên chức là những người trực tiếp tổ chức, điều hành trong bộ máy Nhà nước

Quy hoạch công chức, viên chức bao gồm cả một quy trình Vì thế, cần thực hiện tốt các bước của quy trình một cách đầy đủ, chặt chẽ Cụ thể là:

- Xây dựng nội dung quy hoạch: mục tiêu, quy mô

- Tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

- Thực hiện quy trình điều chỉnh; luân chuyển công chức, viên chức theo

 Phân tích công việc trong các cơ quan Nhà nước

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về công việc trong các cơ quan Nhà nước Kết quả phân tích công việc là xây dựng được bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn chức danh công chức, viên chức đối với từng loại công việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện công việc của công chức, viên chức Với vai trò như vậy, phân tích công việc là cơ sở cho việc tuyển dụng công chức, viên chức và cũng là cơ sở cho việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức, viên chức, giúp cho việc hoạch định chính sách về đào tạo, nâng cao chất lượng công chức, viên chức là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý

 Đánh giá thực hiện công việc của công chức, viên chức

Đánh giá thực hiện công việc của công chức, viên chức đóng vai trò quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng công chức, viên chức nói riêng Đánh giá mức độ hoàn thành công việc không chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng công chức, viên chức và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng cá nhân công chức, viên chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Phân tích và đánh giá thực hiện công việc còn là cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng công chức, viên chức và tạo động lực cho công chức, viên chức phát triển

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

 Tạo động lực cho công chức, viên chức

Việc tạo động lực cho công chức, viên chức được hình thành trong quá trình làm việc Để tạo động lực cho công chức, viên chức trong thi hành công vụ, chúng

ta cần thực hiện hiệu quả một số nội dung sau:

- Bố trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ của công chức, viên chức Đây là việc làm rất quan trọng, bởi vì công chức, viên chức có được bố trí đúng khả năng, trình độ thì họ mới có điều kiện phát huy khả năng để hoàn thành nhiệm vụ được giao, để nhận được thù lao xứng đáng với công sức họ bỏ ra Từ đó, tạo nên sự thoải mái trong lao động, tạo động lực cho công chức, viên chức hăng say làm việc và là tiền đề nảy sinh sáng tạo trong công việc

- Việc đánh giá đúng, công bằng kết quả công việc được giao của công chức, viên chức là một việc rất quan trọng, đây là việc làm không chỉ giúp cho việc trả công lao động hợp lý, mà còn là vấn đề tạo động lực để cho công chức, viên chức đem hết khả năng để cống hiến cho công việc

- Đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với công chức, viên chức Căn cứ vào từng loại công chức, viên chức vào trình độ, số lượng, chất lượng

và hiệu quả công tác của mỗi người mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở, đối với công chức, viên chức

Ngoài những vấn đề nêu trên còn phải kể đến việc tạo động lực cho công chức, viên chức về mặt tinh thần và tạo môi trường thoải mái trong công việc, giảm mức độ căng thẳng trong công việc hàng ngày

Như vậy, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ công chức, viên chức là chính sách rất quan trọng Nó vừa là công cụ, vừa là động lực làm việc cho công chức, viên chức vừa là cơ sở để xây dựng và phát triển đội ngũ công chức, viên chức

1.3 Các tiêu chuẩn, điều kiện đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức huyện

Chất lượng của công chức được xác định trên cơ sở tiêu chí về năng lực chuyên môn nghiệp vụ; chất đạo đức và phẩm chất chính trị; tình trạng sức khỏe và thể lực; hiệu quả thực thi công vụ của cán bộ công chức

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

1.3.1 Nhóm các tiêu chí đánh giá về năng lực chuyên môn nghiệp vụ

Năng lực cũng là yếu tố rất quan trọng đối với người công chức chuyên môn Chính năng lực quyết định hiệu quả công việc của người đội ngũ công chức chuyên môn

Năng lực là tập hợp các đặc điểm phẩm chất tâm lý phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định đảm bảo cho hoạt động đó đạt kết quả Năng lực hình thành một phần dựa trên cơ sở tư chất tự nhiên của cá nhân, và một phần lớn dựa trên quá trình đào tạo, giáo dục và hoạt động thực tiễn, cũng như rèn luyện của cá nhân

Năng lực thể hiện ở chỗ, con người làm việc tốt ít sức lực, ít thời gian, của cải, mà kết quả lại tốt Việc phát hiện ra năng lực của con người căn cứ vào những dấu hiệu sau: Sự hứng thú đối với công việc nào đó, sự dễ dàng tiếp thu kỹ năng nghề nghiệp, hiệu suất lao động trong lĩnh vực đó

Đối với công chức chuyên môn tại UBND huyện, năng lực thường bao gồm những tố chất cơ bản về đạo đức cách mạng, về tinh thần phục vụ nhân dân, về trình

độ kiến thức về pháp luật, kinh tế, văn hóa, xã hội Sự am hiểu và nắm vững đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước, thành thạo nghiệp vụ chuyên môn, kỹ thuật xử

lý thông tin để giải quyết các vấn đề đặt ra trong quản lý nhà nước một cách khôn khéo, minh bạch, dứt khoát, hợp lòng dân và không trái pháp luật Người công chức chuyên môn phải có sự ham mê, yêu nghề, chịu khó học hỏi, tích lũy kinh nghiệm Người công chức chuyên môn phải có khả năng thu thập thông tin, chọn lọc thông tin, khả năng quyết định đúng đắn, kịp thời Vì vậy, việc nâng cao hiểu biết và năng lực tổ chức thực hiện cho đội ngũ công chức chuyên môn chính quyền tại UBND huyện là vấn đề quan trọng và bức xúc trong mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện

Năng lực của người cán bộ quyết định sức mạnh để có thể hoàn thành công việc với mục đích cuối cùng là hiệu quả gồm:

+ Trình độ văn hóa là nền tảng cho nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ trương chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng chủ trương, chính sách trong thực tiễn

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

+ Trình độ lý luận chính trị: Lý luận chính trị là cơ sở xác định lập trường quản điểm của công chức Có trình độ lý luận chính trị giúp xây dựng được lập trường, quan điểm đúng đắn trong quá trình giải quyết công việc của tổ chức, của nhân dân theo đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước Hiện nay, với sự tác động của nền kinh tế thị trường (cả tích cực và không tích cực) tới mỗi người trong

đó có đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn tại UBND huyện thì việc giữ gìn tác phong lối sống của người cán bộ là vấn đề rất quan trọng Thực tế đã có không ít cán bộ bị sa ngã trước những cám dỗ vật chất, lối sống thực dụng vị kỷ làm giảm uy tính của người cán bộ, làm mất lòng tin của nhân dân Vì vậy để nâng cao năng lực của đội ngũ đội ngũ công chức chuyên môn tại UBND huyện cần thiết phải nâng cao trình độ lý luận chính trị

+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Được hiểu là trình độ được đào tạo ở các lĩnh vực khác nhau theo cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học Đó là những kiến thức mà nhà trường trang bị cho người học theo các chuyên ngành nhất định được thể hiện qua hệ thống bằng cấp Chính quyền tại UBND huyện là nơi trực tiếp thực hiện mọi hoạt động quản lý, giải quyết mọi tình huống phát sinh trên thực tế Nếu đội ngũ công chức chuyên môn không có chuyên môn, nghiệp vụ, chỉ làm theo kinh nghiệm hoặc giải quyết mang tính chắp vá, tùy tiện chắc chắn sẽ hiệu quả không cao thậm chí còn mắc sai phạm nghiêm trọng

+ Trình độ quản lý hành chính nhà nước: Quản lý nhà nước là sự tác động mang tính tổ chức lên các quan hệ xã hội Đó là thủ pháp mà nhà quản lý sử dụng trong phạm vi quyền hạn, nhiệm vụ của mình để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra Hoạt động quản lý vừa được coi là một khoa học, vừa là nghệ thuật Để thực hiện được các hoạt động này, đòi hỏi đội ngũ công chức chuyên môn tại UBND huyện cần phải được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cơ bản về quản lý nhà nước thì mới có được những kỹ năng, phương pháp thiện hiện nhiệm vụ được giao

1.3.2 Nhóm các tiêu chí đánh giá phẩm chất đạo đức và phẩm chất chính trị

- Về phẩm chất đạo đức:

Đây là phẩm chất rất quan trọng đối với đội ngũ đội ngũ công chức chuyên

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

môn tại UBND huyện, nó là cái “gốc” của người cán bộ Người cán bộ muốn xác lập được uy tín của mình trước nhân dân, trước hết đó phải là người cán bộ có phẩm chất đạo đức tốt Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đang có sự chuyển biến nhanh chóng và xã hội đang nảy sinh nhiều vấn đề hết sức phức tạp, trong đó phải

kể đến trình độ dân trí ngày một nâng cao, sự đòi hỏi của xã hội đối với đội ngũ công chức chuyên môn Thêm vào đó công tác quản lý xã hội cũng đòi hỏi người cán bộ công chức ở cơ sở phải tạo lập cho mình một uy tín đối với nhân dân

Việc nâng cao phẩm chất đạo đức ở người cán bộ, công chức đã được Hồ Chí Minh quan tâm từ rất sớm Người xác định: “Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy” và người nhấn mạnh: “Cán bộ là những người đem chính sách của Chính phủ, của Đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được” Người cán bộ tốt ở đây phải là người có đủ năng lực trình độ lẫn đạo đức cách mạng Bác yêu cầu: “Một người cán bộ tốt phải có đạo đức cách mạng”

Người công chức chuyên môn có đạo đức cách mạng phải là người hội tụ đủ

5 đức tính đó là Nhân, Nghĩa, Trí, Dũng, Liêm Những đức tính đó phải thể hiện ra bên ngoài trong công việc hàng ngày của người công chức

Luôn gương mẫu, có lối sống lành mạnh, thực hiện cần, kiệm, liêm chính, chí công vô tư; không tham nhũng, vụ lợi cá nhân, sinh hoạt bê tha, có tinh thần đấu tranh chống tham nhũng, quan hệ mật thiết với quần chúng nhân dân, sâu sát với công việc, không quan liêu cửa quyền, gây phiền hà cho nhân dân, tác phong làm việc khoa học, dân chủ, không chạy theo vụ lợi, nói đi đôi với làm

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Người cán bộ có phẩm chất chính trị tốt không chỉ bằng lời tuyên bố, hứa hẹn mà quan trọng hơn là việc nghiêm chỉnh chấp hành đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng và pháp luật của Nhà nước, kiên quyết chống lại mọi lệch lạc, biểu hiện sai trái trong đời sống xã hội đi trái ngược với đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước

Phẩm chất chính trị của người công chức chuyên môn tại UBND huyện còn biểu hiện thông qua thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần gương mẫu trong công tác, tinh thần trách nhiệm đối với đời sống nhân dân tại địa phương

1.3.3 Nhóm các tiêu chí đánh giá về tình trạng sức khỏe và thể lực

Sức khỏe của mỗi con người được đánh giá qua nhiều tiêu chí, song tiêu chí

cơ bản nhất là thể lực và trí lực Trí lực được đánh giá thông qua sự minh mẫn linh hoạt trong phản ứng xử lý công việc Nếu chỉ có trình độ năng lực chuyên môn mà không có một sức khỏe dẻo dai, bền bỉ thì không thể biến năng lực chuyên môn ấy thành hoạt động thực tiễn được Sự phát triển bình thường về thể chất và tâm lý trong một cơ thể khỏe mạnh cũng là một tiêu chí quan trọng của năng lực đội ngũ công chức chuyên môn tại UBND huyện

1.3.4 Nhóm tiêu chí đánh giá hiệu quả thực thi công vụ của công chức, viên chức

- Kỹ năng giải quyết công việc:

Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế Kỹ năng công việc bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng soạn thảo văn bản Đây là sản phẩm của quá trình tư duy kết hợp với việc tích lũy kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, công tác

Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công chức khi thực thi nhiệm vụ Công chức cần có những kỹ năng nhất định để thực thi nhiệm vụ Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi công chức và có những

kỹ năng không thể thiếu đối với một nhóm công chức nhất định phụ thuộc vào tính chất công việc mà họ đảm nhận Việc phân chia kỹ năng nghề nghiệp thành các nhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng cho các nhóm công chức

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

khác nhau Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với công chức có thể chia thành các nhóm sau:

+ Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá thông tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ năng đánh giá dư luận

+ Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân

+ Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố trí lịch công tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình

Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người công chức trong quá trình thi hành công vụ Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong quá trình đánh giá công chức, dễ gây nhầm lẫn với trình độ chuyên môn nghiệp vụ Vì vậy, khi đánh giá theo tiêu chí này cần xác định các kỹ năng tốt phục vụ cho hoạt động; các

kỹ năng chưa tốt, chưa đáp ứng được yêu cầu; các kỹ năng cần thiết mà người công chức chưa có; các kỹ năng không cần thiết mà người công chức có

- Đạo đức công vụ:

Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ với nhau và quan

hệ với xã hội Đạo đức công vụ là đạo đức của người công chức, phản ánh mối quan

hệ giữa công chức với công dân, tổ chức, đồng nghiệp trong hoạt động công vụ Nó được xã hội đánh giá về hành vi thái độ, cách ứng xử của công chức khi thi hành công vụ

Đạo đức của người công chức khi thi hành công vụ rất khó xác định bằng những tiêu chí cụ thể Dư luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức của công chức qua sự tán thành hay không tán thành, ca ngợi hay phê phán hoạt động của người công chức Sự tán thành hay phê phán đó luôn gắn với mục tiêu xã hội, lợi ích của toàn dân và tính nhân văn Tuy nhiên, sự đánh giá cụ thể còn phụ thuộc vào các yếu

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

tố chi phối hành vi trong công vụ như: hành vi đó có đúng pháp luật không? Hiệu quả cao không? Thể hiện thái độ ứng xử đúng mực không? Hành vi đó “có lý” và

“có tình” không?

- Chất lượng dịch vụ công được cung cấp:

Chất lượng dịch vụ công là kết quả hoạt động, hiệu quả quản lý, phục vụ đạt được và được biểu hiện đối với xã hội thông qua sự hài lòng của người dân, niềm tin của người dân đối với Nhà nước, được xác định thông qua tính kinh tế, hiệu lực, hiệu quả

Chất lượng thực thi công vụ của công chức chuyên môn tại UBND huyện phụ thuộc vào các yếu tố như: Thứ nhất, năng lực thực thi công vụ của bản thân công chức phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ đối với công việc Thứ hai, phụ thuộc vào tổ chức và môi trường của tổ chức Đó là sự phân công công việc, tính chất công việc, môi trường làm việc, điều kiện làm việc của công chức chuyên môn cấp huyện Thứ ba, là sự động viên, khuyến khích của người lãnh đạo, quản lý, tạo động lực cho công chức từ chế độ, chính sách đãi ngộ và cơ hội thăng tiến phát triển đối với công chức

Như vậy, muốn nâng cao chất lượng dịch vụ công được cung cấp thì phải chú trọng cải thiện từ năng lực làm việc của công chức chuyên môn cơ sở, đến môi trường làm việc của cơ quan hành chính cơ sở cũng như cách thức tổ chức công việc và chế độ, chính sách nhằm động viên, khuyến khích công chức chuyên môn hăng say, nhiệt tình làm việc đạt hiệu quả cao Một đội ngũ công chức có phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, có trình độ năng lực và có khả năng vận dụng đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước một cách có hiệu quả nhất nhằm nâng cao đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội của nhân dân tại địa phương góp phần xây dựng một xã hội công bằng, dân chủ, văn minh

1.4 Mô hình nghiên cứu của đề tài

Thông qua các nghiên cứu đã được tiến hành và được công bố gần với lĩnh vực nghiên cứu đề tài này, kết hợp với việc hệ thống lý thuyết nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức, tác giả xin đề xuất mô hình lý thuyết của đề tài như sau:

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Nhóm nhân tố độc gồm: Phẩm chất chính trị (PCCT); Đạo đức, lối sống (DDLS); Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (CMNV); Tác phong, lề lối làm việc (TPLL); Môi trường và điều kiện công tác (MTDK); Sức khoẻ, độ tuổi (SKDT)

Biến phụ thuộc: Chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND huyện Chợ Gạo, tỉnh Tiền Giang (CL)

Hình 1.2 : Mô hình lý thuyết của đề tài 1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức của một số địa phương

1.5.1 Kinh nghiệm của huyện Bình Chánh, TP.HCM

Năm 2012, UBND Thành phố Hồ Chí Minh (TP.HCM) đề ra 5 nhiệm vụ trọng tâm của cải cách hành chính Đó là cải cách thể chế và thủ tục hành chính; tổ chức bộ máy; nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức; cải cách tài chính công và hiện đại hóa nền hành chính TP.HCM Trong 5 nhiệm vụ nêu trên, nhiệm

vụ nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức là nhiệm vụ trọng tâm của năm 2012 và những năm tiếp theo Mục tiêu là xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức,

Chất lượng đội ngũ

viên chức của TP.HCM với số lượng phù hợp, chất lượng ngày càng nâng cao, cơ cấu hợp lý, có trình độ chuyên môn, có phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm, không ngừng đổi mới, sáng tạo, đáp ứng yêu cầu và nhiệm vụ của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế; thực hiện có hiệu quả công tác cán bộ, công chức, viên chức trong “Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa giai đoạn 2011 - 2015” và “Chương trình cải cách hành chính gắn với mục tiêu xây dựng chính quyền đô thị”

Để thực hiện được mục tiêu đề ra của UBND TP.HCM, huyện Bình Chánh

đã triển khai các giải pháp sau:

- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức năm 2012 theo chương trình đào tạo nguồn nhân lực của TP.HCM và của huyện Bình Chánh giai đoạn 2010 - 2015; đổi mới nội dung và chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ theo yêu cầu vị trí công tác (về kiến thức, kỹ năng hành chính và thái độ hành vi ứng xử) gắn liền với nội dung cuộc vận động “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh”; thực hiện chế độ đào tạo trước khi bổ nhiệm các chức vụ lãnh đạo trong bộ máy hành chính huyện Bình Chánh và triển khai quy hoạch phát triển nhân lực theo ngành Nội vụ giai đoạn

2011 - 2020 theo Quyết định số 1758/QĐ-BNV ngày 05/10/2011 của Bộ Nội vụ;

- Việc tuyển dụng cán bộ, công chức hành chính phải thực sự xuất phát từ yêu cầu công việc, theo tiêu chí công khai, trên cơ sở phân tích, đánh giá, dự báo nguồn nhân lực hiện tại và tương lai; việc tuyển dụng gắn với tinh giản biên chế và chuyển đổi vị trí công tác theo hướng đổi mới về chất, thay thế những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong hành chính chuyên nghiệp, hiện đại;

- Quy định rõ chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và thẩm quyền giải quyết công việc của cán bộ, công chức phù hợp với yêu cầu xây dựng bộ máy chính quyền các cấp chuyên nghiệp để giải quyết công việc một cách nhanh, chủ động và từng bước chấm dứt tình trạng đùn đẩy trách nhiệm qua lại hoặc đẩy lên cấp trên;

- Xây dựng tiêu chí, quy trình đánh giá cán bộ công chức và chất lượng hoàn

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ