Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh sở giao dịch 2

Mô hình nghiên cứu của tác giả sử dụng các yếu tố như phần thưởng và sự ghi nhận, quan hệ công việc, môi trường làm việc, mô tả công việc để làm đại diện cho các yếu tố tác động đến động

HOÀNG THẢO NA

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG

TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM –

Kết quả luận văn tìm thấy các nhân tố đưa vào mô hình nghiên cứu đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 ở mức ý nghĩa 10%, ngoại trừ nhân tố điều kiện làm việc Điều này cho thấy rằng khi chính sách lương được cải thiện, cơ hội thăng tiến nhiều hơn, chính sách phúc lợi tốt hơn, quan hệ giữa nhân viên và đồng nghiệp cũng như quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo tốt hơn, sự ghi nhận tốt hơn và bản chất công việc rõ ràng thì sẽ cải thiện/nâng cao động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 Các kết quả đạt được có hàm ý quản trị dành cho các nhà quản lý cấp cao và cấp trung tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 nhằm cải thiện động lực làm việc của các nhân viên

Với kết quả nghiên cứu như trên, luận văn đã đạt được mục tiêu nghiên cứu Tuy nhiên, luận văn được thực hiện trong một thời gian ngắn, vì vậy sẽ không thể tránh khỏi những thiếu sót Kính mong Quý Thầy Cô và các Giáo sư xem xét và góp ý để luận văn được hoàn thiện hơn

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn này chưa từng được trình nộp để lấy học vị thạc sĩ tại bất cứ một trường đại học nào Luận văn này là công trình nghiên cứu riêng của tác giả, kết quả nghiên cứu là trung thực, trong đó không có các nội dung đã được công bố trước đây hoặc các nội dung do người khác thực hiện ngoại trừ các trích dẫn được dẫn nguồn đầy đủ trong luận văn

TP Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2018

Hoàng Thảo Na

Tôi xin bảy tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đối với thầy giáo, người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đào Duy Huân, đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu để có thể hoàn thành luận văn này

Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất cả các thầy cô trường Đại học Ngân hàng Thành phố Hồ Chí Minh, đặc biệt các thầy cô thuộc khoa Sau đại học, đã tận tình truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt thời gian theo học tại trường

Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến tập thể Lãnh đạo và nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trả lời các bảng khảo sát, góp phần hoàn thành bài luận văn của tôi

Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

TÓM TẮT

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

DANH MỤC HÌNH ẢNH

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1

1.1 Lý do lựa chọn nghiên cứu 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.2 Câu hỏi nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu 3

1.6 Phương pháp phân tích 4

1.7 Kết quả nghiên cứu đạt được 5

1.8 Kết cấu đề tài 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Cơ sở lý thuyết 7

2.1.1 Khái niệm động lực làm việc 7

2.1.2 Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg 8

2.1.3 Lý thuyết về sự kỳ vọng 9

2.1.4 Lý thuyết tháp nhu cầu 10

2.1.5 Lý thuyết về sự phù hợp trong công việc 11

2.1.6 Lý thuyết thiết lập mục tiêu 11

2.1.7 Lý thuyết Z 12

2.2 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc 12

2.2.1 Các yếu tố đẩy (Push Factors) 12

2.2.2 Các yếu tố kéo (Pull Factors) 15

2.2.3 Các yếu tố liên quan đến công việc 17

2.2.4 Các yếu tố thuộc về tổ chức 18

2.3 Tổng quan nghiên cứu trước đây 18

2.3.1 Nghiên cứu nước ngoài 18

2.3.2 Nghiên cứu trong nước 21

2.3.3 Khoảng trống chưa nghiên cứu 24

2.4 Đề xuất mô hình nghiên cứu 25

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 29

3.1 Quy trình nghiên cứu 29

3.2 Dữ liệu nghiên cứu 29

3.3 Đo lường thang đo 31

3.3.1 Thang đo lương 31

3.3.2 Thang đo thăng tiến 33

3.3.3 Thang đo quan hệ công việc 34

3.3.4 Thang đo phúc lợi 35

3.3.5 Thang đo điều kiện làm việc 37

3.3.6 Thang đo ghi nhận 37

3.3.7 Thang đo bản chất công việc 38

3.3.8 Thang đo động lực làm việc 39

3.4 Nghiên cứu sơ bộ 40

3.5 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu 45

3.6 Phương pháp phân tích 47

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 49

4.1 Giới thiệu BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 49

4.2 Sơ bộ mẫu nghiên cứu 50

4.3 Thống kê mô tả 53

4.4 Phân tích Cronbach Alpha 55

4.5 Phân tích EFA 62

4.6 Kết quả hồi quy 69

4.6.1 Kiểm tra sự phù hợp mô hình 69

4.6.2 Thảo luận kết quả 71

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 75

5.1 Kết luận 75

5.2 Hàm ý quản trị 77

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG ANH

TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT

PHỤ LỤC BẢNG KHẢO SÁT

PHỤ LỤC KẾT QUẢ CHẠY MÔ HÌNH

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 Thang đo lương dành cho nhân viên 33

Bảng 3.2 Thang đo cơ hội thăng tiến 34

Bảng 3.3 Thang đo quan hệ công việc 35

Bảng 3.4 Thang đo phúc lợi dành cho nhân viên 36

Bảng 3.5 Thang đo điều kiện làm việc của nhân viên 37

Bảng 3.6 Thang đo sự ghi nhận 38

Bảng 3.7 Thang đo bản chất công việc 39

Bảng 3.8 Thang đo động lực làm việc 40

Bảng 3.9 Kết quả khám phá nhân tố EFA của nghiên cứu sơ bộ 42

Bảng 3.10 Kết quả phân tích hệ số Cronbach Alpha của nghiên cứu sơ bộ 44

Bảng 4.1 Thống kê mô tả các thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc của các nhân viên tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 54

Bảng 4.2 Kết quả phân tích hệ số Cronbach Alpha đối với các thang đo nhân tố lương 57

Bảng 4.3 Kết quả phân tích hệ số Cronbach Alpha đối với các thang đo nhân tố bản chất công việc 57

Bảng 4.4 Kết quả phân tích hệ số Cronbach Alpha đối với các thang đo nhân tố phúc lợi 58

Bảng 4.5 Kết quả phân tích hệ số cronbach alpha đối với các thang đo nhân tố thăng tiến 59

Bảng 4.6 Kết quả phân tích hệ số cronbach alpha đối với các thang đo nhân tố ghi nhận 59

Bảng 4.7 Kết quả phân tích hệ số cronbach alpha đối với các thang đo nhân tố quan hệ công việc 60

Bảng 4.8 Kết quả phân tích hệ số Cronbach Alpha đối với các thang đo nhân tố điều kiện làm việc 61

Bảng 4.9 Kết quả phân tích hệ số Cronbach Alpha đối với các thang đo nhân tố động lực làm việc 62

Bảng 4.10 Kết quả khám phá nhân tố EFA các yếu tố tác động đến động lực làm

việc của các nhân viên tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 64

Bảng 4.11 Kết quả kiểm định KMO và mức độ giải thích của các thang đo các nhân tố tác động đến động lực làm việc 65

Bảng 4.12 Các yếu tố được hình thành để giải thích động lực làm việc 66

Bảng 4.13 Kết quả khám phá nhân tố EFA thang đo động lực làm việc 68

Bảng 4.14 Kết quả kiểm định KMO và mức độ giải thích của các thang đo động lực làm việc 69

Bảng 4.15 Các thang đo được sử dụng để đại diện nhân tố động lực làm việc 69

Bảng 4.16 Kết quả kiểm tra tự tương quan 70

Bảng 4.17 Kết quả kiểm tra sự phù hợp của mô hình 71

Bảng 4.18 Kết quả hồi quy ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc 72

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 27

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 29

Hình 4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu theo giới tính 51

Hình 4.2 Thông tin mẫu nghiên cứu theo thu nhập 52

Hình 4.3 Thông tin mẫu nghiên cứu theo độ tuổi 53

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI

1.1 Lý do lựa chọn nghiên cứu

Ngành ngân hàng đặc trưng là ngành cạnh tranh bởi chất lượng dịch vụ Với những sản phẩm gần như tương đồng nhau, cũng như những giá trị sẵn có có thể được đánh giá là gần như nhau, thì nguồn lực sống duy nhất và có thể kiểm soát được các nguồn lực còn lại, đồng thời không dễ dàng bị sao chép, rập khuôn, và được xem là yếu tố then chốt để làm nên sự khác biệt chính là nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là yếu tố hàng đầu quyết định đến sự thành công hay thất bại của ngân hàng Đặc biệt trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn

ra vô cùng mạnh mẽ, môi trường cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt giữa các ngân hàng cả trong và ngoài nước đòi hỏi các ngân hàng phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, làm việc hiệu quả nhằm phát huy các thế mạnh của ngân hàng để giành được các lợi thế cạnh tranh trên thị trường Bởi thế, các nhà lãnh đạo của bất kỳ ngân hàng nào cũng mong muốn có một đội ngũ nhân

sự trung thành và cống hiến hết mình vì ngân hàng

Chính vì lẽ đó, các ngân hàng luôn chú trọng duy trì và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng Tuy nhiên trên thực tế việc thu hút tuyển dụng nhân sự đã khó mà việc giữ được họ còn khó hơn, nhất là trong giai đoạn hiện nay ngành ngân hàng không còn được hot như những năm trước Các nhà lãnh đạo luôn phải trăn trở làm sao để giữ được nhân viên, làm sao để tạo sự gắn bó và nâng cao năng lực làm việc của nhân viên Để phát huy tối đa năng lực, nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, nhà lãnh đạo cần phải tạo ra động lực cho họ hứng thú làm việc Khi có được động lực làm việc nhân viên có được nỗ lực lớn hơn để lao động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình Và khi nhân viên thỏa mãn với công việc, họ sẽ có động lực làm việc cao hơn, từ đó sẽ gắn bó và trung thành hơn với ngân hàng

Năm 2016, với chủ trương của Ban Lãnh đạo trong việc thành lập thêm các chi nhánh mới, Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 đã hỗ trợ các chi nhánh mới cả về nguồn nhân lực Vì vậy, số lượng nhân sự của chi nhánh bị giảm đáng kể, việc tuyển dụng lại khó khăn hơn trong giai đoạn hiện nay Nhận thức được tầm quan trọng cũng như ý nghĩa thực tiễn của việc xác định động lực để thúc đẩy làm việc của nhân viên, từ đó xây dựng nên chương trình tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả, tác giả quyết định thực hiện đề tài: ―Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Sở Giao Dịch 2.‖

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Mục tiêu tổng quát:

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn nhằm phân tích các nhân tố có tác động đến động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2

1.2 Câu hỏi nghiên cứu

Từ mục tiêu nghiên cứu này, luận văn đặt ba câu hỏi nhằm phân tích mục tiêu nghiên cứu Cụ thể như sau:

Câu hỏi đầu tiên: động lực làm việc được quyết định bởi các nhân tố nào là chủ yếu?

Câu hỏi thứ hai: các nhân tố này có tác động như thế nào đến động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2?

Câu hỏi thứ ba: Các giải pháp/ chính sách nào có thể được thực hiện nhằm cải thiện động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2?

1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu động lực làm việc của các nhân viên làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 cũng như các nhân tố có tác động đến động lực làm việc của các nhân viên làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 Cụ thể các nhân tố này dự kiến bao gồm: lương, cơ hội thăng tiến, quan hệ công việc, phúc lợi, điều kiện làm việc, sự ghi nhận và bản chất công việc

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2

Phạm vi thời gian: Từ đầu tháng 07/2018 đến cuối tháng 08/2018

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp định lượng bằng cách sử dụng phương pháp hồi quy OLS để ước lượng các hệ số hồi quy tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc ở BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 có trong phương trình nghiên cứu sau:

thể hiện nhân tố lương được xây dựng dựa trên các thang đo nhân

tố lương được trình bày trong phần 3.3.1

thể hiện nhân tố cơ hội thăng tiến được xây dựng dựa trên các thang đo nhân tố cơ hội thăng tiến được trình bày trong phần 3.3.2

thể hiện nhân tố quan hệ công việc được xây dựng dựa trên các thang đo nhân tố quan hệ công việc được trình bày trong phần 3.3.3

thể hiện nhân tố phúc lợi được xây dựng dựa trên các thang đo phúc lợi được trình bày trong phần 3.3.4

thể hiện nhân tố điều kiện làm việc được xây dựng dựa trên các thang đo điều kiện làm việc được trình bày trong phần 3.3.5

thể hiện nhân tố sự ghi nhận được xây dựng dựa trên các thang

đo sự ghi nhận được trình bày trong phần 3.3.6

thể hiện nhân tố bản chất công việc được xây dựng dựa trên các thang đo bản chất công việc được trình bày trong phần 3.3.7

Và là phần dư của mô hình nghiên cứu

 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo (phân tích hệ số Cronbach‘s Alpha): Các câu hỏi khảo sát có độ tin cậy cao nếu hệ số tương quan giữa biến – tổng là lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach Alpha tổng thể phải trên 0,6

 Phân tích nhân tố khám phá EFA: giá trị thống kê của kiểm định KMO lớn hơn 0,5 và tổng phương sai trích của các nhân tố phải trên 50% Hơn thế nữa, p-value của kiểm địnhBartlett's Test of Sphericity phải nhỏ hơn mức ý nghĩa thống kê, và ở đây luận văn lựa chọn 10% là mức ý nghĩa thống kê Đồng thời các hệ số tải của từng quan sát phải lớn hơn 0,5

Sau đó, luận văn tiếp tục tiến hành ước lượng ảnh hưởng của các nhân tố được trích từ phân tích nhân tố khám phá EFA đến động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 bằng phương pháp ước lượng OLS Bên cạnh đó, luận văn cũng thực hiện các kiểm định cần thiết đối với hồi quy OLS như là kiểm định vấn đề đa cộng tuyến, kiểm tra vấn đề tự tương quan

và xem xét mô hình tổng thể có phù hợp hay không

1.7 Kết quả nghiên cứu đạt được

Dựa vào việc sử dụng phương pháp hồi quy OLS, luận văn tìm thấy bằng chứng cho thấy rằng các nhân tố đưa vào mô hình nghiên cứu đều có tác động nhất định đến động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh

Sở Giao Dịch 2 Cụ thể, ngoại trừ nhân tố điều kiện làm việc, các nhân tố còn lại như lương, phúc lợi, sự ghi nhận, bản chất công việc, quan hệ đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến đều cho thấy tác động tích cực và đáng kể đến động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 Điều này cho thấy rằng khi lương tăng, phúc lợi tốt hơn, ghi nhận nhiều hơn, bản chất công việc

dễ hiểu hơn, quan hệ đồng nghiệp tốt hơn và có nhiều cơ hội thăng tiến thì có thể giúp các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 đạt được động lực làm việc tốt hơn

Ngoài ra, trong số các nhân tố này thì bản chất công việc được xem là nhân

tố quan trọng nhất khi cải thiện động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2

1.8 Kết cấu đề tài

Bố cục của bài luận văn bao gồm 5 chương

Chương 1: Giới thiệu đề tài – Chương này giới thiệu về lý do nghiên cứu,

cũng như nêu lên mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của luận văn

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu – Chương này sẽ trình

bày cơ sở lý thuyết liên quan đến khái niệm động lực làm việc và các lý thuyết có liên quan đến việc thúc đẩy động lực làm việc của các nhân viên Đồng thời cũng khái quát qua các nghiên cứu thực nghiệm trong nước và ngoài nước có liên quan đến động lực làm việc của các nhân viên Phần cuối của chương sẽ trình bày về mô hình nghiên cứu của đề tài

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu – Luận văn trình bày quy trình nghiên cứu,

giới thiệu cách chọn mẫu từ nhân viên, mô tả các thang đo và các phương pháp kỹ thuật để thực hiện đề tài

Chương 4: Kết quả và thảo luận – Từ phương pháp nghiên cứu nêu trong

chương 3, luận văn tiến hành thực hiện trình bày các kết quả đạt được từ các dữ liệu

đã khảo sát từ các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị – Chương này tóm tắt các kết quả

và đưa ra các hàm ý ứng dụng thực tiễn

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Khái niệm động lực làm việc

Động lực được định nghĩa bởi nhiều cách khác nhau bởi nhiều nhà nghiên cứu trước đây Chẳng hạn như, Jean và các cộng sự (2006) đã định nghĩa động lực như là nỗ lực của một cá nhân để tạo ra một kết quả công việc tốt nhất và lớn nhất

mà cá nhân có thể thực hiện Cox và các cộng sự (2005) cũng đã cho rằng động lực

sẽ thúc đẩy các nhu cầu cá nhân của bản thân Từ các định nghĩa này có thể thấy rằng động lực có thể được coi là động cơ, chất xúc tác, kích thích hoặc thúc đẩy các hành vi của một cá nhân hướng tới việc đạt được các mục tiêu nhất định nhằm đáp ứng các nhu cầu cá nhân và đạt được các mục tiêu của tổ chức

Do đó, động lực được xem như lý do để một cá nhân cố gắng nỗ lực và điều này được xem như là vì lợi ích tốt nhất của các bên liên quan Hơn thế nữa, động lực có thể được xem như là lý do đằng sau của một hành động Bên cạnh đó, động lực bắt nguồn từ tiếng La Tinh ―movere‖, từ này được hiểu như là có thể di chuyển (Hodgetts và Kuratko, 1991) Vì vậy, trong bất kỳ hình thức nào của động lực thì mục đích cơ bản của động lực là động cơ, chất xúc tác, kích thích hoặc thúc đẩy các hành vi nhằm khuyến khích các cá nhân đạt được các mục tiêu của tổ chức và đáp ứng các nhu cầu cá nhân của bản thân

Mặt khác, Herzberg (1959) đã định nghĩa Động lực làm việc như là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để thúc đẩy các nỗ lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức Hơn thế nữa, Maehr và Braskamp (1986) và Schou (1991) đã xác định động lực làm việc của một nhân viên trong một tổ chức thông qua sự hài lòng trong công việc (job satisfaction) và sự cam kết với tổ chức (Organizational commitment) Tuy nhiên, trong các nghiên cứu khác gần đây hơn, kết quả nghiên cứu phát hiện thấy rằng sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức có

tương quan khá yếu với yếu tố động lực làm việc của một nhân viên trong một tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990; Leong và các cộng sự, 1994)

2.1.2 Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg

Herzberg (1959) xây dựng mô hình hai chiều về các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với việc làm của họ Tác giả tin rằng các chủ doanh nghiệp nên khuyến khích nhân viên bằng cách áp dụng phương pháp lãnh đạo dân chủ trong việc quản trị tổ chức và bằng cách cải thiện nội dung công việc mà nhân viên thực hiện Bên cạnh đó, tác giả kết luận rằng các yếu tố như chính sách tổ chức, giám sát, quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc và lương là các yếu tố duy trì (hygiene factors) chứ không phải là yếu tố tạo ra động lực thúc đẩy việc nghỉ việc của nhân viên Theo lý thuyết này, việc thiếu sự hiện diện của các yếu tố duy trì có thể tạo ra sự không hài lòng trong công việc, nhưng sự hiện diện của các yếu

tố này lại không tạo ra động lực hoặc không tạo ra sự hài lòng cho nhân viên khi làm việc Ngược lại, tác giả xác định các yếu tố tạo ra động lực và tạo nên sự hài lòng của nhân viên khi làm việc bao gồm năm yếu tố: thành tựu trong công việc, sự công nhận thành quả, bản thân công việc, trách nhiệm công việc và sự tiến bộ trong công việc Các động lực thúc đẩy sự hài lòng này có liên quan đến ảnh hưởng tích cực dài hạn trong hiệu quả công việc, trong khi các yếu tố duy trì chỉ tạo ra những thay đổi trong ngắn hạn đối với thái độ và hiệu quả công việc, và nhanh chóng điều chỉnh về mức độ trước đó (Herzberg và các cộng sự, 1959)

Những người hài lòng có đặc điểm là luôn hoàn thành các công việc một cách hiệu quả mà những công việc này làm gia tăng sự hài lòng của họ do đó sẽ gia tăng ý định tiếp tục làm việc tại tổ chức và giảm thiểu ý định nghỉ việc Những người không hài lòng thường phải làm việc với những người hoặc làm việc trong một môi trường mà cá nhân đó cảm thấy không hoàn thành các công việc một cách hiệu quả và do đó họ sẽ cảm thấy không hài lòng Các yếu tố duy trì là các yếu tố

mà việc thiếu sự hiện diện của các yếu tố duy trì có thể tạo ra sự không hài lòng trong công việc, nhưng sự hiện diện của các yếu tố này lại không tạo ra động lực

hoặc không tạo ra sự hài lòng cho nhân viên khi làm việc Các yếu tố này bao gồm điều kiện làm việc, chính sách lương thưởng, lợi ích (chẳng hạn như bảo hiểm y tế…), chính sách của tổ chức và các mối quan hệ với đồng nghiệp Các yếu tố động lực là các yếu tố mà sự hiện diện của nó sẽ tạo ra động lực tạo ra sự hài lòng của nhân viên Sự vắng mặt của yếu tố này không gây ra bất cứ sự không hài lòng nào, nhưng sẽ làm giảm động lực Các yếu tố này chính là các yếu tố thuộc nhu cầu được thể hiện bản thân (Self – Actualization) trong tháp nhu cầu của Maslow (Herzberg

và các cộng sự, 1959)

2.1.3 Lý thuyết về sự kỳ vọng

Lý thuyết về sự kỳ vọng được đưa ra bởi Vroom (1964) Nó đặt ra tiền đề rằng nhân viên sẽ đưa ra một số lượng công việc và những gì họ mong đợi nhận lại một cách tương ứng Cấu trúc phúc lợi dưới dạng hoa hồng tận dụng lý thuyết này bằng cách cho phép nhân viên kiếm được nhiều tiền như họ mong muốn, hoàn toàn dựa trên hiệu suất công việc của họ Đảm bảo rằng nhân viên luôn mong đợi được tăng thu nhập và thăng tiến, làm cơ sở để khiến họ làm việc chăm chỉ để đạt được mục tiêu cá nhân Nếu nhân viên không kỳ vọng vào các khoản phúc lợi và cơ hội phát triển sự nghiệp, họ có thể đưa ra nỗ lực tối thiểu cho đến khi họ tìm đến một chủ nhân mới cho những cơ hội mới Lý thuyết kỳ vọng xác định ba yếu tố chính xác định động lực của nhân viên là hấp lực, mong đợi và phương tiện (Mullins, 2001) Theo Mullins (2001), động lực làm việc chỉ hoạt động tốt khi có một mối quan hệ giữa sự gia tăng nỗ lực với các kết quả và phần thưởng xứng đáng với các

nỗ lực đó Tuy nhiên, tầm quan trọng của lý thuyết này trong thực tế là bản chất của

tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên trong ngành ngân hàng có thể được kiểm tra và đánh giá dựa trên các điều kiện của nhân viên về tương lai và kỳ vọng liên tục như tăng lương khi nền kinh tế thay đổi, các khoản phúc lợi và các khoản thưởng khác mà làm tăng tính thần làm việc của họ Việc không thực hiện được điều này và nhiều phần thưởng khác có thể sẽ dẫn đến sự thôi việc của nhân viên Lý thuyết này giúp giải thích tại sao rất nhiều công nhân không có động lực làm việc và chỉ làm ở mức tối thiểu được yêu cầu Trong bối cảnh đó; lý thuyết cố gắng chứng minh rằng một

nhân viên sẽ làm nhiều hơn nếu anh ta / cô ấy hy vọng sẽ nhận được nhiều lợi ích và thu nhập hấp dẫn hơn từ người sử dụng lao động Hơn nữa, sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức có thể không cần đến những phần thưởng hấp dẫn để tăng hiệu quả một cách bất chính

2.1.4 Lý thuyết tháp nhu cầu

Thuyết nhu cầu của Maslow là một trong những thuyết thông dụng nhất được dùng để giải thích về động lực hoạt động của con người

Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu

đó được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng:

Nhu cầu sinh lý: nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con

người như ăn, mặc, ngủ…

Nhu cầu an toàn: cảm giác được yên tâm đảm bảo về an toàn thân thể, việc

làm, gia đình, sức khỏe, tài sản

Nhu cầu giao tiếp: nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc,

muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè tin cậy

Nhu cầu được tôn trọng: cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, tin

Áp dụng thuyết Maslow trong quản trị nhân sự, muốn động viên người lao động thì điều quan trọng nhất là phải hiểu người lao động đang ở cấp độ nhu cầu

nào Từ sự hiểu biết đó, nhà quản lý mới đưa ra được các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời đảm bảo mục tiêu của tổ chức

2.1.5 Lý thuyết về sự phù hợp trong công việc

Lý thuyết về sự phù hợp trong công việc được đưa ra bởi Burdett (1978) và Jovanovich (1979) Điểm quan trọng của lý thuyết này là các công ty sẽ tìm kiếm nhân viên và người tìm việc sẽ tìm kiếm các công ty cho đến khi có một sự phù hợp cho cả hai bên Tuy nhiên, các điều kiện để có một kết hợp tối ưu có thể thay đổi theo thời gian, dẫn đến sự tái phân bổ lao động liên tục Do đó, để thực hiện nghiên cứu này, lý thuyết này phải có các thông tin hữu ích liên quan đến nghiên cứu này Cho đến nay, chúng ta thấy rằng các nhân viên trong ngành ngân hàng đang gia tăng tìm kiếm các công việc đến từ các tổ chức tài chính và một số lượng lớn các tổ chức tài chính cũng đang tìm kiếm các nhân viên có đủ kỹ năng, kinh nghiệm và mức độ cam kết cao Tuy nhiên, lý thuyết không mô tả loại nhân viên rời khỏi tổ chức, lý do khiến họ rời khỏi và thậm chí những tác động đến tổ chức khi phần lớn các nhân viên rời khỏi tổ chức

2.1.6 Lý thuyết thiết lập mục tiêu

Lý thuyết thiết lập mục tiêu được Locke giới thiệu vào cuối năm 1968 Locke (1968) đề xuất rằng làm việc hướng tới mục tiêu là một động lực làm việc chính Về bản chất, mục tiêu trong công việc sẽ chỉ rõ cho nhân viên những gì cần phải được thực hiện và bao nhiêu nỗ lực cần được bỏ ra Nói chung, mục tiêu càng khó khăn thì hiệu suất làm việc càng được kỳ vọng cao Quản lý có thể đặt mục tiêu cho nhân viên của họ hoặc nhân viên và người quản lý có thể cùng nhau đưa ra các mục tiêu Khi nhân viên tham gia vào việc thiết lập mục tiêu, họ sẽ có nhiều động lực hơn để làm việc hướng tới mục tiêu mà họ đã đưa ra Tuy nhiên, việc ai đưa ra mục tiêu là không quan trọng bằng việc họ nhận được phản hồi liên tục về tiến trình của họ Ngoài phản hồi, bốn yếu tố khác cũng ảnh hưởng đến mối quan hệ mục tiêu-hiệu suất: nhân viên phải cam kết với các mục tiêu; nhân viên phải tin rằng họ

có khả năng thực hiện nhiệm vụ Các nhiệm vụ liên quan đến việc đạt được mục

tiêu phải cụ thể, quen thuộc và độc lập Lý thuyết này giả định rằng tất cả các nhân viên đều có động lực khi họ đạt được mục tiêu hoặc đã tham gia vào việc thiết lập mục tiêu Điều này không đúng bởi vì mỗi cá nhân đều có những yếu tố riêng làm động lực cho họ làm việc Một lần nữa, có một số tổ chức mà tất cả các mục tiêu và phần thưởng của họ đã được đưa ra trong các đề nghị; ví dụ như các tổ chức phi lợi nhuận phi chính phủ phụ thuộc vào nhà tài trợ

2.1.7 Lý thuyết Z

Lý thuyết Z được phát triển bởi Ouchi (1981) Lý thuyết tập trung vào việc tăng lòng trung thành của nhân viên cho công ty bằng cách cung cấp một công việc giúp cân bằng cuộc sống, tập trung vào sự hài lòng của nhân viên, cả trong và ngoài công việc Theo Ouchi (1981), quản lý theo lý thuyết Z giúp giảm tỷ lệ nhân viên bỏ việc, tăng cam kết gắn bó của họ, nâng cao tinh thần và sự hài lòng đối với công việc, tăng năng suất làm việc Lý thuyết Z nhấn mạnh rằng nhân viên mong muốn được công ty hỗ trợ và đánh giá cao một môi trường làm việc mà gắn kết như gia đình, có văn hóa và truyền thống, và tính xã hội cũng quan trọng như chính công việc họ đang làm Lý thuyết này được đánh giá cao trong môi trường mà các nhà quản lý có mức độ tin cậy cao đối với môi trường mà nhân viên có tính chủ động cao trong công việc Lý thuyết này có liên quan đến việc nghiên cứu tỷ lệ nghỉ việc trong ngành ngân hàng

Nó cho phép phân tích các mô hình hành vi của nhân viên và đánh giá môi trường làm việc trong các ngành ngân hàng và xem liệu các ngân hàng có hỗ trợ nhân viên của họ để đáp ứng nghĩa vụ của họ hay không và liệu nó có đóng góp vào

tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên hay không Lý thuyết này giả định rằng nhân viên sẽ được tham gia vào việc ra quyết định của các công ty ở một mức độ rất cao Tuy nhiên, trong bất kỳ tổ chức nào, có một số quyết định rất quan trọng và khẩn cấp đến mức chúng không thể được thực hiện bởi tất cả các nhân viên

2.2 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc

2.2.1 Các yếu tố đẩy (Push Factors)

Các yếu tố đẩy, theo Sherratt (2000) bao gồm sự thu hút của một công việc mới đặc biệt là trong một nền kinh tế đang phát triển, nơi có rất nhiều cơ hội việc làm hoặc một nhân viên có thể xin nghỉ việc và chuyển sang kinh doanh riêng Trong những trường hợp này, đó là sự sẵn có của các công việc thay thế mà có thể khiến một nhân viên nghỉ khỏi chỗ làm hiện tại Sherratt (2000) giải thích rằng các yếu tố đẩy cũng có thể là do không hài lòng với công việc hiện tại, là động lực thúc đẩy người lao động tìm kiếm việc làm thay thế ở nơi khác

Theo nghiên cứu của Viện nhân lực và phát triển Anh Quốc - CIPD (2012), các yếu tố đẩy là có vai trò đáng kể trong sự thôi việc của nhân viên hơn là sự đánh giá của các nhà quản lý Nghiên cứu cho rằng mọi người hiếm khi rời khỏi công việc họ đang làm khi họ hạnh phúc, ngay cả khi họ được đề nghị trả lương cao hơn

ở nơi khác Hiệu suất của nền kinh tế quốc gia là một trong những lý do phổ biến nhất khiến người lao động thôi việc Trong giai đoạn bùng nổ kinh tế, khá là phổ biến khi những người có chuyên môn làm việc ở khu vực thành thị thường nghỉ việc

ở chỗ này và chuyển qua chỗ khác Tăng trưởng kinh tế cũng cung cấp một nền tảng tốt hơn cho các nhân viên có tay nghề cả trong lĩnh vực tư và công với các vị trí có thu nhập và thăng tiến tốt hơn Nghiên cứu của Iverson và Pullman (2000) cho thấy

sự sẵn có của các cơ hội nghề nghiệp bên ngoài ảnh hưởng đến tốc độ nhảy việc và cung và cầu của thị trường lao động cũng quyết định tính hạn chế hay tăng cường đổi việc của người lao động Do đó, cơ hội việc làm càng nhiều thì xu hướng chuyển việc càng nhiều

Một yếu tố đẩy quan trọng dẫn đến thôi việc sớm của nhân viên mới là những kỳ vọng không thực tế và thiếu kiến thức chung của nhiều người xin việc về tính chất của công việc tại thời điểm làm việc Schultz và Schultz (2006) cũng chỉ ra rằng những kỳ vọng không thực tế đó có thể khiến một nhân viên phải xin thôi việc ngay khi nhận công việc mới Nhiều ứng viên xin việc có những kỳ vọng không thực tế về công việc mơ ước của họ nhưng bị vỡ mộng khi những kỳ vọng như vậy

bị các nhà tuyển dụng chỉ rõ Một số nhà tuyển dụng thu hút người nộp đơn với các điều kiện thiếu thực tế và không tồn tại trong các cuộc phỏng vấn Tuy nhiên, khi

những nhân viên mới này nhận việc và các điều kiện mà nhà tuyển dụng hứa hẹn không có, ứng viên ngay lập tức cập nhật hồ sơ và tìm kiếm công việc khác Có nhiều yếu tố gắn với một tổ chức và công việc mà là yếu tố làm động lực cho nhân viên thôi việc Các yếu tố được chỉ ra trong nhiều nghiên cứu như là: sự thiếu tính cạnh tranh trong lương, các lợi ích và cơ sở vật chất; quy mô của tổ chức (số lượng nhân viên trong tổ chức); vị trí làm việc (thành phố nhỏ hoặc lớn); tính chất và loại hình tổ chức; sự ổn định của tổ chức; hệ thống thông tin liên lạc trong tổ chức; các chính sách và thực tế quản lý; sự trao quyền cho nhân viên

Theo nghiên cứu của Mohammad (2006), thái độ là một yếu tố đẩy khác gắn liền với hành vi của nhân viên Các yếu tố thái độ được phân loại thành sự hài lòng

và bất mãn trong công việc Sự hài lòng trong công việc là một tập hợp những cảm xúc tích cực và / hoặc tiêu cực mà một cá nhân nắm giữ trong suốt thời gian làm việc Nhân viên hài lòng với công việc thì dường như là ít nghỉ việc hơn Sự hài lòng trong công việc được chia thành các yếu tố bên ngoài và các yếu tố bên trong Các yếu tố bên ngoài như tính an toàn trong công việc, các điều kiện về cơ sở vật chất / môi trường làm việc, các lợi ích và thu nhập thêm Các yếu tố bên trong như

sự ghi nhận, tự do, sự thăng tiến, cơ hội học hỏi, trưởng thành, loại công việc và địa

vị xã hội (nhân viên có vị trí phân cấp cao mà liên kết với vị trí xã hội của họ thường có xu hướng duy trì công việc) Căng thẳng trong công việc bao gồm các biến như sự mơ hồ trong công việc, (hoặc ví dụ như mô tả công việc không rõ ràng) xung đột vị trí, công việc quá tải và mâu thuẫn giữa công việc và gia đình

Theo Mohammad (2006), cam kết của tổ chức là một yếu tố khác gắn kết nhân viên và tổ chức và là yếu tố thúc đẩy cho nhân viên thôi việc Các tổ chức không chỉ quan tâm đến việc tìm kiếm nhân viên có năng suất làm việc tốt mà còn

có thể cam kết với tổ chức Tương tự như vậy nhân viên cũng quan tâm đến việc làm việc trong một tổ chức đảm bảo sự nghiệp và lợi ích của họ Cam kết của tổ chức được công nhận là một yếu tố quan trọng trong mối quan hệ việc làm và rõ ràng rằng sự cam kết trong công việc càng cao, tỷ lệ nghỉ việc càng thấp (Mohammad, 2006)

2.2.2 Các yếu tố kéo (Pull Factors)

Ở một khía cạnh khác, các yếu tố kéo là những nguyên nhân thu hút nhân viên đến một nơi làm việc mới Một số tác giả đặt tên các yếu tố kéo là yếu tố không kiểm soát được vì nó nằm ngoài tầm kiểm soát của các tổ chức Có nhiều yếu

tố kéo khác nhau như là: lương cao, sự thăng tiến trong nghề nghiệp, công việc thú

vị và có nhiều thách thức mới, sự an toàn trong công việc, vị trí đi lại thuận tiện, văn hóa tốt hơn, có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống, tự do / tự chủ hơn, danh tiếng tốt của tổ chức, giá trị, nhiều lợi ích hơn và ông chủ tốt

Các chính sách giúp cân bằng giữa cuộc sống và công việc là rất quan trọng

và được định nghĩa như là chỉ số cơ sở của một tổ chức, ưu tiên công việc hơn gia đình hoặc gia đình hơn công việc (Thompson và các cộng sự, 2005) Các chính sách này bao gồm giờ làm việc linh động và nhân viên chủ động trong công việc Các chính sách cân bằng cuộc sống và công việc là một trong những yếu tố được xem xét chính trong các tổ chức bởi vì các chính sách thân thiện là một yếu tố quan trọng

để giảm tần suất nghỉ việc Hui-Yu và Takeuchi (2008) thấy rằng các chính sách giúp cân bằng cuộc sống và công việc có quan hệ đồng biến với thời gian làm việc của các nhân viên nữ, và trên thực tiễn các chính sách này có ảnh hưởng tích cực đến tỷ lệ nghỉ việc của người lao động Các chính sách giúp cân bằng cuộc sống và công việc giúp giảm căng thẳng và tạo một nơi làm việc tốt, hạn chế các sai sót trong công việc, tạo sự công bằng và gia tăng năng suất làm việc Theo Thompson

và các cộng sự (2005), các tổ chức sẽ xem xét và áp dụng các chính sách quản lý nhằm tạo ra sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống của họ Do đó, các tổ chức đang đưa ra ý định tăng cường áp dụng những chính sách có thể làm giảm tần suất nghỉ việc của nhân viên Các công ty nên chú ý hơn đến việc cân bằng giữa cuộc sống và công việc, và thực hiện các chính sách thân thiện bởi vì việc tăng ca và thêm việc làm gia tăng căng thẳng trong công việc và dễ dẫn đến ý định thôi việc trong nhân viên

Theo một nghiên cứu của Viện Nhân sự và Phát triển Anh (2012) tại Vương quốc Anh (UK), có những yếu tố cụ thể tác động đến việc xin thôi việc sớm Chúng bao gồm các yếu tố cá nhân và đặc điểm Các yếu tố cá nhân bao gồm những thay đổi trong hoàn cảnh gia đình, mong muốn học hỏi một kỹ năng hoặc giao dịch mới, hoặc một lời mời làm việc không mong muốn Ngoài các yếu tố cá nhân này, cũng

có các tính năng dựa trên đặc điểm hoặc nét tính cách liên quan đến nhân viên nghỉ việc Đặc điểm tính cách là một số đặc điểm giống nhau mà qua đó có thể dự đoán hiệu suất công việc và hành vi phản tác dụng như làm việc thiếu tập trung, vắng mặt, trộm cắp, lạm dụng công việc và phá hoại thiết bị hoặc sản xuất Hầu hết nguyên nhân nghỉ việc là đến từ thực tiễn quản lý Nhân viên có xu hướng nghỉ việc cao ở môi trường mà họ cảm thấy họ bị lợi dụng, bị đánh giá thấp và tưởng thưởng không xứng đáng Việc quản lý bất bình đẳng, thiếu hiệu quả, thiếu tầm nhìn và khả năng lãnh đạo có mục đích khuyến khích nhân viên có tay nghề và chuyên môn rời khỏi tổ chức

Sherratt (2000) chỉ ra rằng tỷ lệ nghỉ việc có tính nhân khẩu học, cụ thể là đối với phụ nữ người mà cần cân bằng đáng kể công việc và nhiệm vụ gia đình cùng một lúc Nhân viên công ty có thể chọn rời khỏi một tổ chức thay vì hy sinh các quyền lợi và trách nhiệm khác của họ hoàn thành công việc Một số phụ nữ quyết định bỏ việc sau khi sinh con, thay vì chỉ đơn giản là nghỉ thai sản, trong khi đó một

số người chọn di cư sang khu vực khác với vợ / chồng của họ Những yếu tố này làm cho tỷ lệ nghỉ việc cao hơn cho phụ nữ ở hầu hết các tổ chức

Phúc lợi có thể không được xem xét như là yếu tố quan trọng nhất trong việc thôi việc của nhân viên có tay nghề cao; tuy nhiên, tiền vẫn luôn là một yếu tố quan trọng trong quyết định nghỉ việc Kinnear và Sutherland (2001) cho rằng nhân viên

có kỹ năng cần phải kiếm được một gói những phúc lợi cạnh tranh và cũng có cơ hội kiếm được nhiều tiền thưởng dựa trên hiệu suất làm việc Họ muốn những nỗ lực của họ được tưởng thưởng một cách xứng đáng và công bằng trong sự thành công của tổ chức

Ongori (2007) cũng đã nhóm các nguyên nhân dẫn đến nghỉ việc ở nhân viên thành 2 nhóm: nhóm các yếu tố liên quan đến công việc và nhóm các yếu tố liên quan đến tổ chức

2.2.3 Các yếu tố liên quan đến công việc

Có nhiều lý do để giải thích tại sao mọi người chuyển công việc ở tổ chức này sang tổ chức khác hoặc tại sao mọi người rời khỏi tổ chức Kinh nghiệm cho thấy rằng việc này thường liên quan đến áp lực (căng thẳng trong công việc), các yếu tố dẫn đến căng thẳng trong công việc (stressors) như là thiếu tính cam kết trong tổ chức và thiếu hài lòng trong công việc làm cho nhân viên thôi việc Điều này cho thấy rõ ràng rằng đây là những quyết định riêng lẻ làm cho một người quyết định nghỉ việc Có những yếu tố khác như các đặc tính cá nhân như cảm giác bất lực, điểm kiểm soát và địa vị cá nhân Điểm kiểm soát đề cập đến mức độ mà mọi người tin rằng các yếu tố bên ngoài như cơ hội và những người quyền lực khác chi phối đến địa vị của họ Sự căng thẳng trong công việc cũng dẫn đến nghỉ việc Sự

mơ hồ trong công việc dẫn đến sự khác nhau giữa kỳ vọng trong công việc với thực

tế mà họ cảm thấy Điều này gây ra sự không chắc chắn về vai trò của nhân viên trong tổ chức Nó có thể là hậu quả của việc hiểu sai về các kỳ vọng, cách thức để đáp ứng các kỳ vọng, hoặc nhân viên có thể cho rằng công việc thực tế là khác Sự thiếu hụt thông tin về cách thức thực hiện công việc, sự thiếu rõ ràng trong việc xác định mục tiêu công việc của đồng nghiệp và giám sát, sự mơ hồ trong việc đánh giá hiệu quả hoạt động, việc gia tăng áp lực trong công việc và thiếu sự đồng thuận về chức năng hoặc nhiệm vụ trong công việc có thể khiến nhân viên cảm thấy ít tham gia hơn và ít hài lòng hơn với công việc và sự nghiệp của họ, thiếu tính cam kết với

tổ chức và cuối cùng thường hướng đến việc rời đi Nếu vai trò của nhân viên không được quản lý / giám sát xác định rõ ràng, điều này có thể đẩy nhanh mức độ thôi việc của nhân viên do sự thiếu rõ ràng trong việc xác định vai trò

2.2.4 Các yếu tố thuộc về tổ chức

Tổ chức thiếu sự ổn định cũng có tỷ lệ nghỉ việc cao hơn Các số liệu chỉ ra rằng nhân viên có xu hướng ở lại các tổ chức mà họ có thể dự báo được xu hướng biến động của môi trường hơn làm việc và ngược lại Trong các tổ chức mà mức độ làm việc không hiệu quả cao, thì tỷ lệ nghỉ việc cũng cao Do đó, trong các trường hợp mà tổ chức thiếu sự ổn định thì nhân viên có xu hướng rời đi và tìm kiếm các tổ chức ổn định hơn bởi vì với các tổ chức ổn định họ có thể dự đoán được sự phát triển nghề nghiệp của họ Nhân viên có nhu cầu mạnh mẽ trong việc hiểu biết về tổ chức của họ Các tổ chức có hệ thống truyền thông nội bộ tốt thường có tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn Nhân viên cảm thấy thoải mái để ở lại lâu hơn, ở những vị trí mà họ

có thể tham gia vào ở một số cấp độ của quá trình ra quyết định Nhân viên phải hiểu rõ các vấn đề tác động đến môi trường làm việc của họ Trong trường hợp thiếu sự chia sẻ các thông tin cần thiết, xác suất nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức là rất thấp

2.3 Tổng quan nghiên cứu trước đây

2.3.1 Nghiên cứu nước ngoài

Khan và các cộng sự (2012) phân tích động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng thương mại ở Pakistan Để thực hiện điều này, các tác giả đã tiến hành khảo sát các nhân viên theo cách chọn ngẫu nhiên và thu về 167 phiếu trả lời khảo sát có giá trị Trong nghiên cứu này các tác giả áp dụng các thang

đo tương tự với nghiên cứu trước đây của De Beer (1987) Mô hình nghiên cứu của tác giả sử dụng các yếu tố như lương thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến và sự ghi nhận để làm đại diện cho các yếu tố tác động đến động lực làm việc của các nhân viên trong mẫu nghiên cứu Kết quả nghiên cứu tìm thấy rằng cả bốn yếu tố lương thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến và sự ghi nhận đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của các nhân viên ở mức ý nghĩa 1% Trong đó cơ hội thăng tiến được xem là yếu tố quan trọng nhất trong việc thúc đẩy động lực làm việc của các nhân viên làm việc tại các ngân hàng thương mại

Mahazril‗Aini và các cộng sự (2012) tiến hành phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên đang làm việc trong khu vực công ở Malaysia Để thực hiện điều này, các tác giả đã tiến hành khảo sát các cán bộ nhân viên theo cách chọn ngẫu nhiên và thu về 97 phiếu trả lời khảo sát có giá trị Mô hình nghiên cứu của tác giả sử dụng các yếu tố như phần thưởng và sự ghi nhận, quan hệ công việc, môi trường làm việc, mô tả công việc để làm đại diện cho các yếu tố tác động đến động lực làm việc của các cán bộ nhân viên trong mẫu nghiên cứu Kết quả nghiên cứu tìm thấy rằng cả bốn yếu tố phần thưởng và sự ghi nhận, quan hệ công việc, môi trường làm việc, mô tả công việc đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của các cán bộ nhân viên Đồng thời nghiên cứu của các tác giả cũng chỉ ra rằng phần thưởng và sự ghi nhận là hai yếu tố quan trọng nhất đối với việc nâng cao động lực làm việc của các cán bộ nhân viên trong mẫu nghiên cứu của các tác giả

Rashid và Rashid (2012) tiến hành phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên đang làm việc ở khu vực tư nhân và khu vực công thuộc ngành ngân hàng Để thực hiện điều này, các tác giả đã tiến hành khảo sát các nhân viên theo cách chọn ngẫu nhiên và thu về 150 phiếu trả lời khảo sát có giá trị Mô hình nghiên cứu của tác giả sử dụng các yếu tố như phần thưởng về mặt tài chính, bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp, và

sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống để làm đại diện cho các yếu tố tác động đến động lực làm việc của các nhân viên trong mẫu nghiên cứu Kết quả nghiên cứu tìm thấy rằng cả sáu phần thưởng về mặt tài chính, bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp, và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của các nhân viên ở mức

ý nghĩa 1% Đồng thời nghiên cứu của các tác giả cũng chỉ ra rằng các nhân viên làm việc ở các ngân hàng tư nhân cảm thấy hài lòng với các chính sách của ngân hàng và có động lực làm việc tốt hơn so với các nhân viên ở các ngân hàng quốc doanh

Akhtar và các cộng sự (2014) tiến hành phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên đang làm việc ở các ngân hàng ở Pakistan Để thực hiện điều này, các tác giả đã tiến hành khảo sát các nhân viên theo cách chọn ngẫu nhiên và thu về 200 phiếu trả lời khảo sát có giá trị Trong nghiên cứu này các tác giả áp dụng các thang đo tương tự với nghiên cứu trước đây của Yang (2011) và Panagiotakopoulos (2013) Mô hình nghiên cứu của tác giả sử dụng các yếu tố như phần thưởng về mặt tài chính, lương, mô tả công việc, sự giám sát của cấp trên và đặc điểm cá nhân để làm đại diện cho các yếu tố tác động đến động lực làm việc của các nhân viên trong mẫu nghiên cứu Kết quả nghiên cứu tìm thấy rằng cả năm yếu

tố phần thưởng về mặt tài chính, lương, mô tả công việc, sự giám sát của cấp trên và đặc điểm cá nhân đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của các nhân viên

ở mức ý nghĩa 1% Trong đó sự giám sát của cấp trên được xem là yếu tố quan trọng nhất trong việc thúc đẩy động lực làm việc của các nhân viên làm việc tại các ngân hàng thương mại

Sandhe và Joshi (2017) tiến hành phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên đang giảng dạy ở các trường đại học/cao đăng ở Vadorara thuộc Ấn Độ Để thực hiện điều này, các tác giả đã tiến hành khảo sát các cán bộ nhân viên theo cách chọn ngẫu nhiên và thu về 75 phiếu trả lời khảo sát có giá trị Mô hình nghiên cứu của tác giả sử dụng các yếu tố như môi trường làm việc, quan hệ với cấp trên, sự ghi nhận, cơ hội thăng tiến, lương và phúc lợi để làm đại diện cho các yếu tố tác động đến động lực làm việc của các cán bộ nhân viên trong mẫu nghiên cứu Kết quả nghiên cứu tìm thấy rằng cả năm yếu tố môi trường làm việc, quan hệ với cấp trên, sự ghi nhận, cơ hội thăng tiến, lương và phúc lợi đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của các cán bộ nhân viên Đồng thời nghiên cứu của các tác giả cũng chỉ ra rằng môi trường làm việc và lương và phúc lợi là hai yếu tố quan trọng nhất đối với việc nâng cao động lực làm việc của các cán bộ nhân viên trong mẫu nghiên cứu của các tác giả

2.3.2 Nghiên cứu trong nước

Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011) thực hiện nhằm xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Để thực hiện điều này, tác giả đã tiến hành khảo sát 500 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, tuy nhiên, tác giả chỉ thu về 445 phiếu trả lời khảo sát có giá trị Mô hình nghiên cứu của tác giả sử dụng các yếu tố như công việc phù hợp, chính sách và chế độ đãi ngộ hợp lý, quan hệ tốt trong công việc và thương hiệu của công ty để làm đại diện cho các yếu tố tác động đến động lực làm việc của các nhân viên trong mẫu nghiên cứu Kết quả nghiên cứu tìm thấy rằng tất cả các yếu tố đưa vào mô hình đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của các nhân viên ở mức ý nghĩa 5% Trong đó chính sách và chế độ đãi ngộ hợp lý được xem là yếu tố quan trọng nhất trong việc thúc đẩy động lực làm việc của các nhân viên Qua đó, các tác giả cho rằng các doanh nghiệp cần quan tâm và chú trọng vào các chính sách lương thưởng, phúc lợi, chính sách thăng tiến áp dụng cho các nhân viên cũng như tạo ra các cơ hội phát triển cá nhân và đào tạo phát triển nghề nghiệp để thúc đẩy động lực làm việc của các nhân viên

Nguyễn Hữu Thủy (2012) phân tích động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ có đăng ký kinh doanh tại các tỉnh như Hà Nội, Vĩnh Phúc, Quảng Ninh, Hải Dương và Bắc Ninh Để thực hiện điều này, tác giả đã tiến hành khảo sát 900 người lao động theo các chọn ngẫu nhiên ở

150 doanh nghiệp vừa và nhỏ, tuy nhiên, tác giả chỉ thu về 336 phiếu trả lời khảo sát có giá trị Trong nghiên cứu này tác giả áp dụng các thang đo tương tự với các nghiên cứu trước đây như Hays và Hill (2001), Dessler (2001), Budiyanto và Oetomo (2011) và Ke và Wei (2008) Mô hình nghiên cứu của tác giả sử dụng các yếu tố như văn hóa doanh nghiệp, điều kiện làm việc, chính sách nhân sự để làm đại diện cho các yếu tố tác động đến động lực làm việc của các nhân viên trong mẫu nghiên cứu Kết quả nghiên cứu tìm thấy rằng cả ba yếu tố chính sách nhân sự, điều kiện làm việc và văn hóa doanh nghiệp đều có tác động tích cực đến động lực làm

việc của các nhân viên ở mức ý nghĩa 1% Trong đó chính sách nhân sự được xem

là yếu tố quan trọng nhất trong việc thúc đẩy động lực làm việc của các nhân viên Điều này ngụ ý rằng để tăng động lực làm việc của các nhân viên, các nhà quản lý

có thể thay đổi các vấn đề liên quan đến chính sách nhân sự, điều kiện làm việc và văn hóa doanh nghiệp, đặc biệt tập trung mạnh vào chính sách nhân sự

Phạm Xuân Lan và Thái Doãn Hồng (2012) thực hiện nhằm xác định các yếu

tố tác động đến sự gắn bó của các nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần du lịch Công đoàn Thành phố Hồ Chí Minh Để thực hiện điều này, tác giả đã tiến hành khảo sát 500 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, tuy nhiên, tác giả chỉ thu về 445 phiếu trả lời khảo sát có giá trị Trong nghiên cứu này, các tác giả áp dụng các thang đo tương tự với nghiên cứu của Kovach (1987) Mô hình nghiên cứu của tác giả sử dụng các yếu tố như sự thích thú công việc, công nhận sự đóng góp của cá nhân, được tự chủ, công việc ổn định, lương cao, cơ hội đào tạo và phát triển, môi trường và điều kiện làm việc, lãnh đạo, phần thưởng, phản hồi từ công việc, đồng nghiệp, thương hiệu và hình ảnh công ty

để làm đại diện cho các yếu tố tác động đến sự gắn bó của các nhân viên trong mẫu nghiên cứu Kết quả nghiên cứu tìm thấy rằng chỉ có 04 yếu tố là thương hiệu và hình ảnh công ty, lương cao, lãnh đạo và sự thích thú công việc có tác động tích cực đến sự gắn bó của các nhân viên ở mức ý nghĩa 5% Trong đó thương hiệu và hình ảnh công ty được xem là yếu tố quan trọng nhất đối với việc thúc đẩy sự gắn bó của các nhân viên trong công ty

Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013) thực hiện nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của các nhân viên đang làm việc tại Đại học Tiền Giang Để thực hiện điều này, tác giả đã tiến hành khảo sát 1/3 số lượng cán bộ viên chức đang công tác tại trường và thu về được 131 kết quả khảo sát có giá trị từ 15 bộ phận trong toàn trường Mô hình nghiên cứu của tác giả sử dụng các yếu tố như bản chất công việc, tiền lương, thưởng và phụ cấp, quan

hệ đồng nghiệp, sự quan tâm của lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến và môi trường và điều kiện làm việc để làm đại diện cho các yếu tố tác động đến sự hài

lòng của các cán bộ viên chức trong mẫu nghiên cứu Kết quả nghiên cứu tìm thấy rằng chỉ có 02 yếu tố là quan hệ công việc và môi trường và điều kiện làm việc có tác động tích cực đến sự hài lòng của các cán bộ viên chức ở mức ý nghĩa 1%

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) thực hiện nhằm xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của các nhân viên đang trực tiếp sản xuất

ở Tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama) Để thực hiện điều này, tác giả đã tiến hành khảo sát 300 nhân viên đang trực tiếp sản xuất theo các chọn ngẫu nhiên ở các

cơ sở sản xuất của Lilama, tuy nhiên, tác giả chỉ thu về 215 phiếu trả lời khảo sát có giá trị Trong nghiên cứu này tác giả áp dụng các thang đo tương tự với các nghiên cứu trước đây như Kovach (1987) Mô hình nghiên cứu của tác giả sử dụng các yếu

tố như điều kiện làm việc (LV), lương và chế độ phúc lợi (TL), văn hóa doanh nghiệp (VH), mối quan hệ với lãnh đạo (LD), mối quan hệ với đồng nghiệp (DN),

sự tự chủ trong công việc (TC) và cơ hội đào tạo và phát triển (DT) để làm đại diện cho các yếu tố tác động đến động lực làm việc của các nhân viên trong mẫu nghiên cứu Kết quả nghiên cứu tìm thấy rằng tất cả các yếu tố đưa vào mô hình đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của các nhân viên ở mức ý nghĩa 5% Trong đó lương và chế độ phúc lợi được xem là yếu tố quan trọng nhất trong việc thúc đẩy động lực làm việc của các nhân viên Qua đó, các tác giả cho rằng các doanh nghiệp cần có hình thức khen thưởng và đào tạo phù hợp hoặc cải thiện các hình thức hiện

có của đơn vị để giữ chân các nhân viên do đây là yếu tố quan trọng nhất

Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) thực hiện nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự gắn bó của các nhân viên có trình độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở Thành phố Cần Thơ Để thực hiện điều này, tác giả đã tiến hành khảo sát 200 người lao động theo các chọn ngẫu nhiên ở 50 doanh nghiệp, tuy nhiên, tác giả chỉ thu về 165 phiếu trả lời khảo sát có giá trị Trong nghiên cứu này tác giả áp dụng các thang đo tương tự với các nghiên cứu trước đây như Hồ Phúc Thảo Trang (2011), Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013) Mô hình nghiên cứu của tác giả sử dụng các yếu tố như đặc điểm công việc (CV), sự tuyển dụng nhân sự (TD), môi trường làm việc (MT), lương thưởng, phúc

lợi, đào tạo, thăng tiến (LPT), phong cách lãnh đạo (PC) và sự hứng thú trong công việc (HT) để làm đại diện cho các yếu tố tác động đến sự gắn bó của các nhân viên trong mẫu nghiên cứu Kết quả nghiên cứu tìm thấy rằng tất cả các yếu tố đưa vào

mô hình đều có tác động tích cực đến sự gắn bó của các nhân viên ở mức ý nghĩa 10% Trong đó lương thưởng, phúc lợi, đào tạo, thăng tiến được xem là yếu tố quan trọng nhất trong việc thúc đẩy sự gắn bó của các nhân viên Qua đó, các tác giả cho rằng các doanh nghiệp cần có hình thức khen thưởng và đào tạo phù hợp hoặc cải thiện các hình thức hiện có của đơn vị để giữ chân các nhân viên do đây là yếu tố quan trọng nhất

Trương Đức Thao và Phạm Long Châu (2017) nghiên cứu vấn đề tạo động lực làm việc cho các nhân viên ngành dịch vụ bằng cách phát 54 phiếu điều tra xã hội học đối với các nhân viên dịch vụ đang làm việc tại Ban Quản lý khu di tích & thắng cảnh Hương sơn (Hà Nội) Theo các tác giả các yếu tố làm tăng động lực bao gồm công việc ổn định, an toàn; tự chủ trong công việc, được nhận lương hưu, quan

hệ tốt với đồng nghiệp, được đóng góp và có tác động đến xã hội Đồng thời, nghiên cứu này cũng tìm thấy rằng thu nhập thấp, điều kiện làm việc chưa tốt, chưa hài lòng với người lãnh đạo trực tiếp, không được đánh giá đúng năng lực, thành tích, công việc tương đối nhàm chán, công tác đào tạo không hiệu quả và không có cơ hội thăng tiến thì sẽ làm giảm động lực làm việc của các nhân viên ở ngành dịch vụ

2.3.3 Khoảng trống chưa nghiên cứu

Dựa vào việc tổng quan các nghiên cứu trước đây trên thế giới và tại Việt Nam, có thể thấy rằng các mô hình trên đều có những điểm hạn chế riêng của nó, nhìn chung, mỗi mô hình áp dụng trong một số ngành khác nhau, lĩnh vực khác nhau Mặc dù chủ đề tài này nhận được nhiều sự quan tâm bởi các nhà quản trị, các nhà nghiên cứu trên thế giới và thậm chí ngay cả ở Việt Nam cũng có nhiều nghiên cứu cố gắng tìm hiểu các nhân tố giải thích động lực làm việc của các nhân viên Nhưng tại ngành ngân hàng, dường như các nghiên cứu chưa đề cập đồng thời cùng một lúc 07 nhân tố như lương, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, sự ghi nhận, điều kiện

làm việc, bản chất công việc, quan hệ công việc đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của các nhân viên Cho nên kết quả của nghiên cứu này có thể lắp đầy khoảng trống nghiên cứu này

2.4 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Để có cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu tác giả tiến hành tổng hợp các mô hình nghiên cứu thành công của các đề tài liên quan đã đề cập trên đây:

cực đến ĐLLV của nhân viên

Khan và các cộng sự (2012) phân tích động lực

làm việc của các nhân viên đang làm việc tại các

ngân hàng thương mại ở Pakistan

Lương thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến và sự ghi nhận

Mahazril‗Aini và các cộng sự (2012) phân tích các

yếu tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ

nhân viên đang làm việc trong khu vực công ở

Malaysia

Phần thưởng và sự ghi nhận, quan hệ công việc, môi trường làm việc, mô tả công việc

Rashid và Rashid (2012) phân tích các yếu tố tác

động đến động lực làm việc của nhân viên đang

làm việc ở khu vực tư nhân và khu vực công thuộc

ngành ngân hàng

Phần thưởng về mặt tài chính, bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống

Akhtar và các cộng sự (2014) phân tích các yếu tố

tác động đến động lực làm việc của nhân viên đang

làm việc ở các ngân hàng ở Pakistan

Phần thưởng về mặt tài chính, lương, mô tả công việc, sự giám sát của cấp trên và đặc điểm cá nhân

Sandhe và Joshi (2017) phân tích các yếu tố tác

động đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên

Môi trường làm việc, quan hệ với cấp trên, sự ghi nhận, cơ

Tên nghiên cứu Các nhân tố có tác động tích

cực đến ĐLLV của nhân viên

đang giảng dạy ở các trường đại học/cao đăng ở

việc của các nhân viên đang làm việc toàn thời

gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

Công việc phù hợp, chính sách

và chế độ đãi ngộ, quan hệ tốt trong công việc và thương hiệu

Nguyễn Hữu Thủy (2012) phân tích động lực làm

việc của các nhân viên đang làm việc ở các doanh

nghiệp vừa và nhỏ có đăng ký kinh doanh tại các

tỉnh như Hà Nội, Vĩnh Phúc, Quảng Ninh, Hải

Dương và Bắc Ninh

Chính sách nhân sự, điều kiện làm việc và văn hóa doanh nghiệp

Phạm Xuân Lan và Thái Doãn Hồng (2012) phân

tích các yếu tố tác động đến sự gắn bó của các

nhân viên đang làm việc tại Công ty cổ phần du

lịch Công đoàn Thành phố Hồ Chí Minh

Thương hiệu và hình ảnh công

ty, lương cao, lãnh đạo và sự thích thú công việc

Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc

Phương (2013) phân tích các yếu tố tác động đến

sự hài lòng trong công việc của các nhân viên đang

làm việc tại Đại học Tiền Giang

Quan hệ công việc, môi trường

và điều kiện làm việc

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi

(2014) phân tích các yếu tố tác động đến động lực

làm việc của các nhân viên đang trực tiếp sản xuất

ở Tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama)

Điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, sự tự chủ trong công việc, cơ hội đào tạo

và phát triển

Tên nghiên cứu Các nhân tố có tác động tích

cực đến ĐLLV của nhân viên

Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015)

phân tích các yếu tố tác động đến sự gắn bó của

các nhân viên có trình độ đại học trở lên trong các

doanh nghiệp ở Thành phố Cần Thơ

Đặc điểm công việc, sự tuyển dụng nhân sự, môi trường làm việc, lương thưởng, phúc lợi, đào tạo, thăng tiến, phong cách lãnh đạo và sự hứng thú trong công việc

Thông qua việc tổng quan các nghiên cứu trước đây khi phân tích về các nhân tố có tác động đáng kể đến động lực làm việc của các nhân viên cũng như quan sát thực tế khách quan và quá trình công tác tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2, luận văn đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Lương

Cơ hội thăng tiến

Quan hệ công việc

Sở Giao Dịch 2

Trong đó, luận văn cho rằng tất cả các nhân tố được đưa vào mô hình nghiên cứu bao gồm lương, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, sự ghi nhận, điều kiện làm việc, bản chất công việc, quan hệ công việc đều có tác động tích cực đến động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 Tác giả tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng cách phỏng vấn các nhân viên đang làm việc tại BIDV Chi nhánh Sở Giao Dịch 2 và kết quả cho thấy các nhân tố được đưa vào mô hình nghiên cứu là có ý nghĩa

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương này giúp luận văn trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến khái niệm động lực làm việc, các lý thuyết giải thích động lực làm việc của các nhân viên; đồng thời khái quát các yếu tố có tác động đáng kể đến động lực làm việc của các nhân viên theo các nghiên cứu trước đây Cuối cùng tổng quan các nghiên cứu trước đây khi phân tích động lực làm việc của các nhân viên đồng thời đưa ra mô hình nghiên cứu sẽ áp dụng để phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của các nhân viên