Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được
Trang 1Phần 1: Mở đầu.
Trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh khắc nghiệt, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển được một cách bền vững cần quan tâm tới tất cả các khâu từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm Để làm tốt những công việc này đòi hỏi phải có những người lao động giỏi và hăng say làm việc vì doanh nghiệp của mình Vấn đề “Động lực và tạo động lực làm việc” được đặt ra
Chúng ta cùng đi vào phân tích nội dung “Động lực và tạo động lực làm việc”
Phần 2: Nội dung “Động lực và tạo động lực làm việc”.
1/ Các khái niệm cơ bản
1.1 Động lực là gì?
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích Vì vậy các nhà quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc
Để trả lời được cho câu hỏi này các nhà quản trị phải tìm hiểu về động lực của người lao động và tìm cách tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc
Vậy động lực là gì? Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó
Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau
1.2 Thế nào là tạo động lực?
Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc
Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động
ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần…
Trang 2Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ
1.3 Tại sao cần phải tạo động lực làm việc:
Mỗi cá nhân là một thế giới riêng, họ mang trong mình tính cách riêng, có nhu cầu, tham vọng và tiềm năng khác nhau
Mục đích làm việc của họ khác nhau, nhu cầu cá nhân của họ ở những thời điểm khác nhau thì không giống nhau Nhiệm vụ vủa nhà quản trị là phải dung hòa những cái khác đó để cùng hướng tới mục tiêu của tổ chức
Theo Maslow, thì nhu cầu của con người luôn luôn thay đổi thì động cơ làm việc của con người luôn thay đổi theo thời gian Vì thế trong quá trình làm việc sẽ
có một lúc nào đó động cơ ban đầu không đủ sức hấp dẫn nhân viên, họ sẽ rơi vào tình trạng chán nảng, bất mãn dẫn đến làm việc không hiệu quả và rời bỏ tổ chức
Do đó trong chương trình quản trị nhân sự, nhà quản trị phải nhạy bén, linh hoạt xác định và dự báo đúng nhu cầu cao nhất của nhân viên ứng với mỗi thời điểm từ
đó làm cơ sở đưa ra chiến lược mới tạo ra động lực thúc đẩy nhân viên làm việc Mục tiêu cuối cùng của động viên là:
Tăng cường năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh, mở rộng và chiếm lãnh thị trường
Đánh thức tiềm năng làm việc của nhân viên, làm cho nhân viên nhiệt tình hăng hái cống hiến hết sức mình cho tổ chức
Làm cho nhân viên được thỏa mãn, được tôn trọng trong lao động, giúp họ thực hiện những khác vọng chính đáng của con người
Tránh sự nhàm trán và bất mãn của nhân viên đối với tổ chức
1.4 Vai trò của việc tạo động lực làm việc
Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy được động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động
Trang 3Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc
Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực và tiêu cực Nhân viên có động lực tích cực thì sẽ tạo ra một tâm lý tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần cho đơn vị hoàn thành nhiệm vụ được giao
Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra với mỗi nhà quản lý Chính sách tiền lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có phù hợp hay không? Công việc có làm thỏa mãn nhu cầu của người lao động hay không? Tất cả những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay trì trệ bất mãn dẫn đến
từ bỏ doanh nghiệp mà đi của người lao động
1.5 Các phương pháp tạo động lực làm việc
Có 2 phương pháp:
Phương pháp 1
Xác định nhu cầu cao nhất của nhân viên
Tìm cách thỏa mãn nhu cầu đó, đồng thời hướng sự thỏa mãn vào việc thực hiện mục tiêu của tổ chức
Được áp dụng trong trường hợp nhân viên biết mục tiêu và có nhu cầu thực hiện mục tiêu đó
Phương án 2
Khơi vậy nhu cầu tiềm ẩn của nhân viên, bằng cách giới thiệu mục tiêu Làm cho họ hứng thú với đối tượng để tạo nên ý muốn
Đưa ra những yếu tố khuyến khích để tạo nên những khác vọng biến thành hành động
Được áp dụng khi mục tiêu còn mới
2/ Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc
2.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân
2.1.1 Nhu cầu của nhân viên
Con người ở một khoản không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào cũng đã chính mùi sẽ là động cơ mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì nó sẽ
Trang 4không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này
Khi nắm được nhu cầu của nhân viên, nhà quản trị luôn tìm các biện pháp quản trị thích hợp để động viên, khuyến khích nhân viên để nổ lực làm việc Đó chính là bí quyết của sự thành công
2.1.2 Giá trị cá nhân
Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu rõ là trình độ, hình ảnh của người đó trong
tổ chức hay xã hội Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà sẽ có những hành vi khác nhau, khi nhân viên ở những vị trí khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân cũng thay đổi dù nhiều hay ít
Ví dụ khi ta xem xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lòng tự trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi họ luôn mông muốn khẳng định mình qua công việc
2.1.3 Đặc điểm tính cách
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nối chung
Như vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của môi trường sống và làm việc Các nhà quản trị khi biết được tính cách của mỗi nhân viên của mình thì sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn
Tính cách gồm 2 đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:
- Về đạo đức: Đó là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biến
- Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm hay đùng đẩy trách nhiệm, tính độc lập hay phụ thuộc
Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử của người đó.Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc thì người có tính độc lập và giám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực để quyết tâm làm việc tốt hơn còn nếu là người không dám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào
Trang 5người khác thì họ sẽ run sợ trước sự khó khăn và họ có thể sẽ bỏ dở chừng công việc hoặc đi tìm một người dám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ
2.1.4 Khả năng, năng lực của mỗi người
Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp con người lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức nào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện Năng lực là
cơ sở để tạo ra khả năng của con người Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế Trong các loại năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn Nhân viên có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nhưng họ chỉ được sắp xếp để làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực cũng chưa được phát huy hết sức vì người lao động là con người mà con người thì luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của mình lên Vì vậy trong thực tế quá trình lao động nhà quản trị luôn phải thiết kế công việc, bố trí nhân lực sao cho nhân viên có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên môn của mình Đồng thời trong quá trình làm việc, nếu
có thể được thì nhà quản trị nên thiết lập nên một không gian cho nhân viên tự tổ chức nơi làm việc sao cho hợp lý với họ nhất
Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được chắc chắn rằng sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất Ngược lại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc những công việc mà họ biết chắc rằng nếu họ cố gắng cũng không thực hiện công việc ấy được tốt thì sẽ rất dễ gây nên tâm lý bất mãn của người lao động với tổ chức
2.2 Các yếu tố thuộc về công việc
Nhân viên sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không như mong muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy hài lòng khi nhận được một công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ… những vấn đề này sẽ ảnh hưởng rất
Trang 6lớn đến năng suất làm việc, hiệu quả làm việc, vì vậy nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của nhân viên để vừa tạo điều kiện phát huy khả năng của
họ vừa tạo ra được sự thoả mãn đối với nhân viên
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của nhân viên Sự thoả mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối với nhân viên nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà còn là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm việc, những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc… Tất cả những vấn đề này có tác dụng tạo động lực cho nhân viên trong quá trình làm việc
Khi nhân viên nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường thì họ
sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa dù những điều kiện bình thường nhất Nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của từng nhân viên để sắp xếp công việc cho phù hợp Những công việc có tính thách thức
sẽ là động cơ tốt cho nhân viên làm việc
Nhân viên sẽ cảm thấy thoả mãn, thoải mái hơn khi chính sách thay đổi như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù hợp với nhu cầu của họ Ví dụ khi xem xét khen thưởng ta phải chú ý đến nhu cầu công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân và mức độ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, từ đó sẽ tạo ra được sự công bằng trong tổ chức
Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả nhân viên, có người thích tiền nhưng có người lại không phải là như vậy có thể nhu cầu sẽ là sự tự do trong công việc, muốn được đi nhiều…vì vậy nhà quản lý phải dựa vào đặc điểm của mỗi cá nhân để thiết kế lên một công việc phù hợp nhất
2.3 Đặc điểm và hoàn cảnh của tổ chức
Tất cả các tổ chức đều hoạt động dựa trên nhũng qui định chung Nhưng đặc điểm và hoàn cảnh của mỗi tổ chức đều khác nhau Với những đặc trưng khác nhau thì không thể động viên giống nhau Những tổ chức có đặc điểm khác nhau có những hình thức động viên khác nhau, như ngành Dân số - Kế hoạch hóa gia đình,
Trang 7sẽ có những chính sách động viên, khuyến khích khác với các ngành sản xuất kinh doanh thực phẩm, đồ uống hay dịch vụ
Ai cũng biết động viên tinh thần là không đủ, cần phải thưởng vật chất ở mức tối thiểu nào đó để có thể nói rằng thưởng một cách có giá trị thực tế Tuy nhiên cũng có nhiều tổ chức vẫn phát bằng khen thật to là chính, tiền thưởng thì lại nhỏ vì lý do không đủ tài chính Ngay cả khi chế độ phúc lợi cũng thu hút nhân viên, người tài đều dựa trên sức mạnh tài chính của tổ chức đó
3/ Các thuyết về động viên:
Trong tổ chức, lãnh đạo phải động viên cấp dưới làm việc hết khả năng với
nỗ lực cao nhất để thực hiện đạt kế hoạch đề ra Để thúc đẩy nhân viên, lãnh đạo phải biết cách đối xử với nhân viên
Động viên là sự thúc đẩy người ta làm việc Tác dụng của động viên tùy thuộc vào sự khuyến khích (bằng vật chất và tinh thần) mà kích thích nhân viên sử dụng hết những khả năng và cố gắng tối đa trong thực hiện công việc Để đạt được kết quả ở mức cao nhất, phải đảm bảo rằng người nhân viên luôn ở trong tình trạng được thỏa mãn các nhu cầu riêng cũng như những nhu cầu chung trong tổ chức
3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow
Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng
Các nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý
Chúng bao gồm những nhu cầu căn bản như: thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi hay nhà ở Cơ thể con người cần phải có những nhu cầu này để tồn tại Tại nơi làm việc, một người phải được thỏa mãn những nhu cầu vật chất, cần được trả lương hợp lý để có thể nuôi sống gia đình và có những khoảng thời gian nghỉ ngơi để phục hồi sức khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi hay sự đơn điệu của công việc
Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ
Trang 8Khi những nhu cầu ở mức thấp nhất được thỏa mãn, con người bắt đầu cảm thấy cần được thỏa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn Muốn được đảm bảo về sự
an toàn đối với thân thể Muốn làm việc trong một nơi an toàn, chẳng hạn như trong một bộ phận được ban lãnh đạo quan tâm bảo vệ sức khỏe và sự an toàn cho nhân viên Điều này giải thích tại sao nhiều người không muốn làm việc trên các công trường xây dựng hay các xưởng đóng tàu Hơn thế nữa, người nhân viên muốn có sự an toàn, ổn định về việc làm lâu dài để đảm bảo cuộc sống lâu dài Không muốn bị đẩy ra ngoài đường vì những lý do không chính đáng
Nhu cầu xã hội
Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể Mỗi người đều muốn
là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những người khác Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trường học, nhóm tôn giáo, một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết Các nhu cầu này sẽ rất cần thiết một khi các nhu cầu tồn tại và an toàn được đáp ứng
Tại nơi làm việc, mọi người cùng nhau ăn bữa trưa, tham gia vào đội bóng
đá và tham gia các chuyến du lịch hay thực hiện các chương trình công tác xã hội khác Những hoạt động này tạo điều kiện cho nhân viên của một bộ phận gặp gỡ, tiếp xúc với nhân viên cua các bộ phận khác (thậm chí với những người từ các quốc gia khác) Đồng thời, chúng còn giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội
Nhu cầu được kính trọng hay được công nhận
Cấp độ tiếp theo là nhu cầu được kính trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này Những phần thưởng về sự phục vụ lâu dài và các giải thưởng dành cho những nhân viên sản xuất giỏi nhất trong tháng được trao tặng để chứng tỏ sự đánh giá và công nhận thành tích đối với
cá nhân của mọi người
Nhu cầu tự hoàn thiện
Trang 9Tại nơi làm việc, nhu cầu này đặc biệt quan trọng đối với các lãnh đạo cấp cao, bao gồm cả các giám đốc Việc thiếu sự thỏa mãn và thách thức trong công việc là những lý do thường dẫn tới việc rời bỏ công việc của họ
3.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg
Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng giải thích sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác Ông đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc và gọi tập hợp thứ nhất là "yếu tố duy trì" Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các "chứng bệnh"; tuy nhiên chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn Các yếu tố này bao gồm lương bổng, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm việc Tất cả mọi công nhân đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái Khi các yếu
tố này được thỏa mãn, đôi khi những người công nhân lại coi đó là điều tất nhiên Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và đo đó, sản xuất bị giảm sút
Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự Chúng bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự phát triển Các yếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc
và các yếu tố duy trì thì liên quan đến phạm vi của công việc Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu
sự thích thú làm việc Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần
Herzberg quan sát thấy rằng trong nhiều công ty, các nhà quản trị cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì và hy vọng nhân viên dưới quyền họ sẽ được thỏa mãn nhiều hơn trong công việc, nhưng họ đã thất vọng Ông đã đề nghị rằng, nên cải thiện các yếu tố thúc đẩy nếu các nhà quản trị mong muốn có sự hưởng ứng tích cực của công nhân
Herzberg đưa ra một chương trình làm phong phú công việc như một phương pháp áp dụng lý thuyết các yếu tố thúc đẩy của ông Chương trình này bao gồm việc tạo cho công việc có nhiều thách thức hơn bằng cách cho phép nhân viên tham gia một cách tích cực hơn và có sự tự quản nhiều hơn trong công việc của họ
Trang 10Chính điều này sẽ đem lại cho họ cảm giác về sự hoàn thành và được thỏa mãn nhiều hơn
Ba thuật ngữ: làm phong phú, khuếch trương hay luân phiên công việc thường được sử đụng thay thế lẫn nhau, mặc dù giữa chúng có những khác biệt nhỏ nào đó Sự khuếch trương công việc bao gồm mở rộng theo chiều ngang các nhiệm
vụ của người công nhân bằng cách thực hiện các nhiệm vụ tương tự khác Trong luân phiên công việc, người nhân viên chỉ đơn giản là thay đổi công việc với một nhân viên khác Sự luân phiên cộng với sự thay đổi phá vỡ tính đơn điệu Bằng sự luân phiên, nhân viên có cơ hội học hỏi những kỹ năng mới hay hiểu rõ một lĩnh vực mới của một hoạt động tương tự
Khi có yêu cầu, người nhân viên có thể thay thế cho đồng nghiệp
3.3 Thuyết của David Mc Clelland
David Mc Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực
Nhu cầu thành tựu
Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi giải quyết công việc tốt hơn Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả hành động của họ điều này có nghĩa là họ thích công việc mang tính thách thức những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn
Người có nhu cầu thành tựu cao là người có:
- Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân
- Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ
- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức
- Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ
Nhu cầu liên minh
Nhu cầu liên minh là giống nhu cầu tình yêu xã hội của A Maslow – được chấp nhận , tình yêu, bạn bè ….người lao động có nhu cầu liên minh sẽ làm việc tốt ở những loại công việc mà sự thành công của họ đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự