Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV môi trường đô thị hà nội chi nhánh miền trung

Trên thực tế, hiện nay NNL có trình độ hiểu biết về công nghệ và sản xuất, có kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp cao tại các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực môi trường còn nhiều hạn

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN THỊ NHẬT THẢO

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TNHH MTV MÔI TRƯỜNG

ĐÔ THỊ HÀ NỘI - CHI NHÁNH MIỀN TRUNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60 34 01 02

Đà Nẵng – Năm 2019

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Người hướng dẫn khoa học: GS TS Nguyễn Trường Sơn

Phản biện 1: TS Nguyễn Thị Bích Thủy

Phản biện 2: TS Bùi Ngọc Như Nguyệt

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị Kinh Doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế,

Đại học Đà Nẵng vào ngày 17 tháng 8 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

 Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng

 Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, nền kinh tế của Việt Nam đang ngày càng hội nhập mạnh mẽ với khu vực và thế giới đem đến nhiều cơ hội mở rộng thị trường đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực môi trường nhưng cũng kéo theo nhiều thách thức Đó là những thách thức đến

từ sự hội nhập, toàn cầu hóa ngày càng sâu rộng, là những sức ép từ

sự đổi mới công nghệ, từ những quy định, hiệp ước quốc tế và những rào cản kỹ thuật trong SXKD, những đòi hỏi ngày càng khắt khe của khách hàng và xã hội về chất lượng môi trường sống

Rõ ràng, một trong những điều kiện để doanh nghiệp có thể đạt được hiệu quả SXKD cao chính là có một NNL chất lượng tốt Trên thực tế, hiện nay NNL có trình độ hiểu biết về công nghệ và sản xuất,

có kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp cao tại các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực môi trường còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được những yêu cầu của hoạt động SXKD ngày càng được hiện đại hóa Vì vậy để có được nguồn nhân lực giỏi chuyên môn nghiệp vụ, thành thạo kỹ năng, tay nghề và có nhận thức, thái độ trong công việc nghiêm túc thì doanh nghiệp cần phải tập trung đầu tư vào công tác phát triển nguồn nhân lực Đó chính là những lý do mà bản thân chọn

đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Môi trường Đô thị Hà Nội - Chi nhánh Miền Trung”

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc PTNNL

- Phân tích thực trạng PTNNL tại công ty TNHH MTV Môi trường Đô thị Hà Nội - Chi nhánh Miền Trung thời gian qua

- Ðề xuất giải pháp để PTNNL tại công ty TNHH MTV Môi trường Đô thị Hà Nội - Chi nhánh Miền Trung thời gian tới

3 Câu hỏi nghiên cứu

Những câu hỏi nghiên cứu mà đề tài đặt ra là: Cơ sở lý luận của công tác quản trị doanh nghiệp trong tổ chức? Hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Môi trường Đô thị Hà Nội - Chi nhánh Miền Trung (Urenco 15) như thế nào? Có tồn tại nào không? Nguyên nhân và cách khắc phục những tồn tại đó?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Ðối tuợng nghiên cứu: là những vấn đề lý luận và thực tiễn

liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại công ty Urenco 15

Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: Tại công ty Urenco 15

- Về thời gian: Ðề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề về phát triển nguồn nhân lực của công ty Urenco 15 giai đoạn 2015-2019

5 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp tổng hợp các lý thuyết

- Phương pháp thống kê mô tả

- Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia

- Phương pháp so sánh

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

- Hệ thống hóa có bổ sung cơ sở lý luận cơ bản quản trị nguồn nhân lực

- Đề tài nghiên cứu và đưa ra cái nhìn tổng quan, đầy đủ về công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty Urenco 15

- Đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công

ty Urenco 15

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

- “Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức”, NXB Giáo dục (2009) của PGS TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Tấn Thịnh

- “Giáo trình Quản trị nhân lực” NXB Đại học Kinh tế Quốc dân (2012) của Nguyễn Ngọc Quân, ThS Nguyễn Vân Điềm

- Luận án tiến sĩ “Ðào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp dệt may Hà Nội” của Nguyễn Vân Thùy Anh (2014)

- Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP Cần Thơ đến năm 2020” của Nguyễn Hoài Bảo (2009)

- Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của

Lê Thị Mỹ Linh (2009)

- Nguyễn Thị Lê Trâm (2015), “Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhà nước giai đoạn hội nhập”, Tạp chí Tài chính

- Nghiên cứu của Eric A Hanushek (2013):“Economic Growth

in Developing Countries: The Role of Human Capital”

8 Kết cấu dự kiến của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Môi trường Đô thị Hà Nội - Chi nhánh Miền Trung trong giai đoạn 2015- 2019

Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Môi trường Đô thị Hà Nội - Chi nhánh Miền Trung

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1.1 Một số khái niệm

Nguồn nhân lực

Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2012), “NNL là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực NNL nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, NNL là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người Với tư cách là nguồn lực của quá trình phát triển, NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra

số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”

Phát triển nguồn nhân lực

PTNNL bao gồm tất cả các hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và phẩm chất của NLĐ nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất trong từng thời kỳ

Tóm lại, PTNNL là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về cả

số lượng lẫn chất lượng của NNL theo hướng tiến bộ để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của tổ chức và yêu cầu của NLĐ

1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực

- Giúp cho các tổ chức nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

- Nâng cao chất lượng NNL về trí lực (kiến thức, trình độ chuyên môn) và phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi)

- Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; phát triển kỹ năng; nâng cao nhận thức đáp ứng được nhiệm vụ hiện tại và tương lai

- Giúp cho lãnh đạo các tổ chức, có cách nhìn mới, đầy đủ hơn

về xây dựng đội ngũ có đủ năng lực về quản lý và trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức mình

1.1.3 Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực

Thứ nhất, nguồn nhân lực trong bất cứ doanh nghiệp nào cũng

là một phận cấu thành từ nguồn lực xã hội

Thứ hai, nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là khả năng lao động riêng lẻ của từng con người mà nó phụ thuộc vào khả năng làm việc theo nhóm của những con người trong tổ chức Thứ ba, PTNNL trong doanh nghiệp phải xuất phát từ mục tiêu chiến lược của DN và hướng đến giải quyết mục tiêu đó

Thứ tư, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp

Thứ năm, nếu như quản trị NNL có mục tiêu là tối ưu hoá kết quả của doanh nghiệp và cá nhân người lao động thì PTNNL là nâng cao khả năng lao động mà doanh nghiệp có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp đã đặt ra

1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Mô hình năng lực ASK là mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng và thái độ của NLĐ cần để hoàn thành tốt một vai trò hoặc công việc Dựa theo mô hình ASK thì trong khuôn khổ luận văn, PTNNL bao gồm các nội dung sau:

1.2.1 Phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL

Trong doanh nghiệp, việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động có ý nghĩa rất quan trọng, là yếu tố cốt

lõi của sự phát triển nguồn nhân lực, giúp người lao động có thể nắm bắt kịp thời sự phát triển của khoa học công nghệ, có đủ năng lực cần thiết để đảm đương các chức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực của tổ chức thông qua đào tạo Vì vậy mà bất kỳ tổ chức nào cũng phải xem trọng công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực

1.2.2 Phát triển kỹ năng của người lao động

Kỹ năng nghề nghiệp được phân thành hai loại là kỹ năng cứng và kỹ năng mềm

Để nâng cao kỹ năng của người lao động thì tổ chức phải thường xuyên mở các khóa huấn luyện, đào tạo, tạo điều kiện cho người lao động tiếp xúc, làm quen với công việc chuyên môn, không ngừng trau dồi kỹ năng để tích lũy kinh nghiệm Một trong những cách đơn giản đó là đào tạo nội bộ, chia sẻ kinh nghiệm trong công việc, tác nghiệp với công việc chuyên môn

1.2.3 Nâng cao nhận thức người lao động

Trình độ nhận thức của NNL thể hiện thông qua hành vi, thái

độ, tính tự giác trong công việc của NLĐ Tùy theo đặc thù của tổ chức mà đưa ra những yêu cầu cụ thể, những tiêu chuẩn xếp loại để đánh giá NLĐ Nhận thức của NLĐ thường được đánh giá qua sự hài lòng của các đối tượng có liên quan, đó là: NLĐ và các cá nhân, đơn

vị có quan hệ với công ty Các tổ chức cần chú trọng nâng cao nhận thức NLĐ để có thể phát triển bền vững, đạt được mục tiêu đề ra

1.3 CĂN CỨ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.3.1 Phân tích môi trường bên ngoài

- Nhân tố về chính trị

- Bối cảnh kinh tế trong điều kiện hội nhập

- Đối thủ cạnh tranh và những cạnh tranh trên thị trường sản phẩm

- Yếu tố tài chính của công ty

- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

1.3.3 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

- Học tập nâng cao trình độ chuyên môn góp phần làm cho nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị ngày càng phát triển

- Năng lực quản lý, điều hành của cán bộ quản lý

1.4 CÁC HOẠT ĐỘNG THỰC HIỆN ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.4.1 Tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực

Theo tác giả Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương: “Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức”

Như vậy, việc tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự có liên quan chặt chẽ với nhau: Tuyển dụng nhân sự phù hợp, bố trí đúng thì mới có thể sử dụng được, ngược lại nếu doanh nghiệp tìm và bố trí được nhân viên có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng thể cũng sẽ không đạt được

1.4.2 Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

Quá trình đào tạo, bồi dưỡng NNL được thực hiện qua 4 bước:

1.4.3 Nâng cao động lực thúc đẩy

Những yếu tố nâng cao động lực thúc đẩy NLĐ bao gồm:

- Đảm bảo các yếu tố vật chất: Thu nhập ổn định và có xu

hướng cao hơn để người lao động an tâm công tác, toàn tâm, toàn ý, dốc mọi năng lực hiện có và tiềm năng để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình

- Đảm bảo các yếu tố tinh thần: môi trường làm việc thuận lợi,

điều kiện và cơ hội thăng tiến, được tôn trọng, được khen thưởng kịp thời, được quan tâm động viên chia sẻ, được tham gia các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể thao, du lịch

1.4.4 Tạo môi trường tự học tập

Môi trường tự học tập của doanh nghiệp được xem là yếu tố giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển được trong môi trường kinh doanh luôn thay đổi mạnh mẽ và chứa đựng nhiều yếu tố rủi ro

Vì vậy mà doanh nghiệp cần khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên tự học tập nâng cao kiến thức, kỹ năng để có thể phát huy hết

năng lực của mình trong điều kiện tốt nhất, cùng góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

1.5 KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP

1.5.1 Công ty cổ phần Ford Thăng Long

1.5.2 Công ty cổ phần Lisemco 5

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ HÀ NỘI - CHI

NHÁNH MIỀN TRUNG 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV MÔI TRƯỜNG

ĐÔ THỊ HÀ NỘI – CHI NHÁNH MIỀN TRUNG

2.1.1 Giới thiệu chung

- Tên giao dịch: Công ty TNHH Một Thành Viên Môi Trường

Đô Thị Hà Nội – Chi nhánh Miền Trung

- Tên viết tắt: URENCO 15

2.1.2 Quá trình thành lập

Công ty TNHH Một thành viên Môi trường Đô thị Hà Nội – Chi nhánh Miền Trung (URENCO 15) được thành lập ngày 1/10/2010 là doanh nghiệp hoạch toán độc lập trực thưộc Công ty TNHH Một Thành Viên Môi trường Đô thị Hà Nội (URENCO)

2.1.3 Ngành nghề kinh doanh

Công ty TNHH Một Thành Viên Môi trường Đô thị Hà Nội – Chi Nhánh Miền Trung hoạt động theo giấy chứng nhận đăng ký hoạt động chi nhánh số 0100105535-012 đăng ký thay đổi lần 4 ngày 26/5/2014 do Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Đà Nẵng cấp

2.1.4 Cơ cấu tổ chức

(Nguồn: phòng Tổ chức hành chính)

Hình 2.1 Mô hình tổ chức Công ty TNHH MTV Môi trường Đô thị

Hà Nội – Chi nhánh Miền Trung năm 2018

Tổng số CBCNV: 213 người (tính đến ngày 31/12/2018) Trong đó: - Trực tiếp: 144 người

- Gián tiếp: 69 người

2.1.5 Kết quả hoạt động trong giai đoạn 2016-2018

Trong giai đoạn 2016-2018 doanh thu bình quân của Urenco

15 là 61,07 tỷ đồng Lợi nhuận bình quân là 2.06 tỷ đồng Tuy nhiên,

có sự suy giảm lợi nhuận sau thuế giữa năm 2018 và năm 2017 với mức giảm là 0,36 tỷ đồng, điều này cho thấy mức độ cạnh tranh ngày một tăng lên, đòi hỏi công ty cần phải tập trung phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh

2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ HÀ NỘI- CN MIỀN TRUNG

2.2.1 Thực trạng cơ cấu NNL tại công ty

Tác giả đã tổng hợp số liệu về qui mô lực lượng lao động qua

3 năm từ 2016 đến 2018 được thể hiện tại bảng 2.1:

Bảng 2.1 Cơ cấu NNL giai đoạn 2016-2018

Đơn vị: người

STT Phòng ban

Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Tổ vệ sinh môi trường 40 23.95 50 25.77 50 23.47

Tổ sửa chữa xe - máy

2.2.2 Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn NNL tại công ty

Nhằm đánh giá khách quan thực trạng trình độ chuyên môn của NNL tại công ty Urenco 15, tác giả đã tiến hành khảo sát đối với

cán bộ cấp quản lý về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của NLĐ

Chọn số mẫu khảo sát là 19 người đối với cấp quản lý

Bảng 2.2 Kết quả khảo sát cấp quản lý về trình độ chuyên môn

nghiêp vụ của CBCNV công ty Urenco 15

Đơn vị: người

STT Tiêu chí đánh giá

Mức độ đáp ứng (người) Điểm

bình quân

Chưa đạt Trung bình Đạt

1 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của

CBCNV là phù hợp với vị trí công tác 2 9 8 2.32

2

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của

CBCNV đáp ứng được yêu cầu của

3 CBCNV có sự tiến bộ trong chuyên

môn nghiệp vụ qua quá trình làm việc 1 3 15 2.74

(Nguồn: số liệu điều tra của tác giả)

Các cấp quản lý có nhận định khá tốt về chuyên môn nghiệp

vụ của CBCNV công ty Các tiêu chí đánh giá đều trên mức trung

bình Tuy nhiên tiêu chí Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCNV

là phù hợp với vị trí công tác có 2 đánh giá chưa đạt Điều này cho

thấy cần xem xét lại quá trình tuyển dụng và công tác bố trí sử dụng CBCNV của Urenco 15 vẫn chưa thật sự hiệu quả Các nhà quản lý đánh giá 2 chỉ tiêu còn lại khá cao Điều này cho thấy công ty đang làm khá tốt trong công tác đào tạo cũng như tạo môi trường tự học nâng cao chuyên môn của mỗi CBCNV