Mẫu các đề tài luận văn thạc sĩ ngành kinh tế và quản lý đại học thủy lợi

Điều này có thể kéo theo doanh thu, lợi nhuận và lượng kháchhàng của Công ty sẽ bị giảm xuống trong tương lai nếu như không có các chính sáchnhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh c

Trang 1

ĐĂNG KÝ ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ

I HỌC VIÊN CAO HỌC

1 Họ và tên:

2 Sinh ngày:

3 Học viên lớp cao học:

4 Chuyên ngành: Quản lý kinh tế; Mã số: 60.34.04.10

5 Cơ quan công tác:

III THÔNG TIN VỀ ĐỀ TÀI

1 Tên đề tài: Quản lý nhà nước về một lĩnh vực kinh tế, xã hội(xây dựng, quyhoạch giao thông,…)

2 Bộ môn quản lý: Quản lý xây dựng

3 Nội dung, phương pháp nghiên cứu và các kết quả đạt được

3.1 Nội dung nghiên cứu:

Đề tài nghiên cứu sẽ tập trung giải quyết những vấn đề sau:

3.2 Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp điều tra

- Phương pháp tổng hợp phân tích

- Phương pháp so sánh

Trang 2

- Phương pháp chuyên gia

- Phương pháp phân tích định tính, định lượng

3.3 Kết quả dự kiến đạt được:

Hà Nội, ngày tháng năm 201

NGƯỜI ĐĂNG KÝ

Trang 3

MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Trong xu thế hội nhập và phát triển hiện nay, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm, tạođiều kiện thuận lợi thu hút đầu tư, tập trung huy động các nguồn nhân lực để phát triênkinh tế - xã hội, trong đó việc thu hút đầu tư vào các Khu kinh tế nói chung và Khukinh tế cửa khấu (KTCK) nói riêng giữ vị trí rất quan trọng; điểm mạnh của KhuKTCK chính là việc thu hút được các nhà đầu tư trong và ngoài nướ, góp phần quantrọng cho đầu tư phát triển, có tác dụng thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế theohướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, tạo điều kiện khai thác các lợi thế so sánh, mở ranhiều ngành nghề, sản phẩm mới, nâng cao năng lực quản lý và trình độ công nghệ,

mở rộng thị trường, tạo thêm nhiều việc làm cho lao động

Lạng Sơn là một tỉnh có nhiều tiềm năng và hội tụ nhiều điều kiện thuận lợi cho pháttriển kinh tế - xã hội, là miền đất có truyền thống văn hóa, lịch sử lâu đời, nằm ở phíaĐông Bắc của nước Việt Nam Với lợi thế là tỉnh có đường biên giới đất liền dài trên231km tiếp giáp với khu tự trị dân tộc Choang Quảng Tây, Trung Quốc (có 02 cửakhẩu quốc tế: đường bộ và đường sắt, 01 cửa khẩu chính và 0 9 cửa khẩu phụ) Trungtâm tỉnh lỵ là thành phố Lạng Sơn, cách thủ đô Hà Nội 154km, cách sân bay quốc tếNội Bài 165km, cách cảng biển 114km Hệ thống giao thông đường bộ, đường sắt rấtthuận lợi, bao gồm 7 đoạn quốc lộ đi qua địa bàn tỉnh với tổng chiều d ài 544km (quốc

lộ 1A, 1B, 4A, 4B, 31, 279) và tuyến đường sắt liên vận quốc tế dài 80 km Điều đó đãtạo ra đầu mối giao lưu kinh tế, thuận lợi cho phát triển thương mại, dịch vụ, du lịchcủa các tỉnh trong cả nước với Trung Quốc và ngược lại Hàng năm thư ờng xuyên cókhoảng trên 2.000 doanh nghiệp và tổ chức kinh tế trong và ngoài nước tham gia cáchoạt động xuất nhập khẩu qua các cửa khẩu của tỉnh Tổng kim ngạch xuất nhập khẩuqua địa bàn năm 2015 ước đạt 3,5 tỷ USD, trong đó kim ngạch xuất khẩu đạt 1,58 tỷUSD, kim ngạch nhập khẩu đạt 1,92 tỷ USD Tỉnh Lạng Sơn luôn ưu tiên đầu tư pháttriển khu KTCK Đồng Đăng từng bước trở thành vùng kinh tế động lực của tỉnh, làđầu mối giao lưu quan trọng của tuyến hành lang kinh tế Nam Ninh (Trung Quốc) -Lạng Sơn – Hà Nội – Hải Phòng và Lạng Sơn – Hà Nội – Thành phố Hồ Chí Minh –

Trang 4

Mộc Bài (tham gia hàng lang Xuyên Á Nam Ninh- Singapore) và vành đai kinh tế venvịnh Bắc Bộ Xây dựng khu KTCK trở thành khu thương mại, dịch vụ năng động, có

cơ chế, chính sách thuận lợi để thúc đẩy phát triển xuất nhập khẩu hàng hóa, dịch vụgiữa Việt Nam và các nước với thị trường Trung Quốc, phát triển sản xuất ở khu chếxuất Cải thiện mạnh mẽ môi trường đầu tư, tạo điều kiện thuận lợi để huy động nguồnnhân lực cho đầu tư phát triển, góp phần thúc đẩy sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế củatỉnh

Với những tiềm năng, lợi thế nổi bật trên, nhưng kết quả thu hút vốn đầu tư vào khuKTCK Đồng Đăng – Lạng Sơn chưa được nhiều, chưa tương xứng với các tiềm năng

và lợi thế của tỉnh, đóng góp vào ngân sách nhà nước chưa lớn Nguyên nhân hạn chế

do công tác quy hoạch còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu về cơ sở hạ tầng

kỹ thuật đối với nhà đầu tư, mặt bằng sạch sẵn dàng để tiếp nhận các dự án đầu tư cònhạn chế; Công tác xúc tiến đầu tư chưa phá t huy được công tác quảng bá hình ảnh,tiềm năng, cơ hội đầu tư chưa phát huy được các lợi thế về vị trí địa lý của tỉnh dẫnđến hiệu quả thu hút vốn đầu tư chưa cao Chính sách ưu đãi đầu tư chưa đủ sức hấpdẫn đối với một số ngành, lĩnh vực cần khuyến kh ích đầu tư như lĩnh vực công nghệcao; định hướng thu hút chưa rõ ràng, chưa chú trọng đến chất lượng dự án

Xuất phát từ thực tiễn trên tác giả chọn đề tài: “ Giải pháp thu hút vốn đầu tư vào Khu kinh tế cửa khẩu Đồng Đăng, Lạng Sơn ” làm luận văn thạc sĩ.

2 MỤC ĐÍCH CỦA ĐỀ TÀI

Nghiên cứu và làm rõ những vấn đề mang tính lý luận cơ bản về vốn đầu tư, khuKTCK và thu hút vốn vào khu KTCK; đánh giá thực trạng thu hút vốn đầu tư vào khuKTCK Đồng Đăng, rút ra nguyên nhân và đưa ra những giải pháp phù hợp và hiệu quảnhất để đẩy mạnh thu hút vốn đầu tư vào khu KTCK Đồng Đăng, tỉnh Lạng Sơn

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là vốn đầu tư của các dự án

- Các giải pháp thu hút vốn đầu tư vào khu KTCK Đồng Đăng, tỉnh Lạng Sơn

Trang 5

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là phân tích vốn đầu tư của các nhà đầu tư trong và ngoài nước

vào khu KTCK Đồng Đăng, tỉnh Lạng Sơn thuộc Ban quản lý khu KTCK Đồng Đăng, LạngSơn quản lý

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong quá trình thực hiện luận văn, để đạt được mục tiêu nghiên cứu, tác giả đã sử dụng,vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu như: Phương pháp thống kê, so sánh,phân tích – tổng hợp, đánh giá, … trên cơ sở sử dụng số liệu, tư liệu khu KTCK từ banquản lý để phân tích, đánh giá, rút ra kết luận cho vấn đề nghiên cứu Đồng thời, đề tài có

kế thừa và sử dụng có chọn lọc những đề xuất và các số liệu trong một số công trìnhnghiên cứu của các tác giả khác trong một số luận văn, đề tài đã nghiên cứu trước đây cónội dung liên quan và trong một số báo cáo chính thức của cơ quan nhà nước có thẩmquyền

5 CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN

Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết luận ,kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,… luận văn được kết cấu bở 3 chương nội dungchính sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thự c tiễn về thu hút vốn đầu tư vào khu Kinh tế cửa khẩuChương 2: Thực trạng thu hút vốn đầu tư vào Khu kinh tế cửa khẩu Đồng Đăng, tỉnhLạng Sơn

Chương 3 Một số giải pháp tăng cường thu hút vốn đầu tư vào khu Kinh tế cửa khẩuĐồng Đăng, tỉnh Lạng Sơn giai đoạn 2017 -2022

Trang 6

ĐỀ CƯƠNG CHI TIẾT

1.1 Khu kinh tế cửa khẩu

1.2 Vốn đầu tư và thu hút vốn đầu tư

1.2.1 Khái niệm, đặc điểm, vai trò của vốn đầu tư và thu hút vốn đầu tư vào Khu kinh

tế cửa khẩu

1.2.2 Nội dung thu hút vốn đầu tư vào Khu kinh tế cửa khẩu

1.2.3 Các tiêu chí đánh giá kết quả thu hút vốn đầu tư vào Khu kinh tế cửa khẩu

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến thu hút vốn đầu tư vào Khu kinh tế cửa khẩu

1.3.1 Tình hình chính trị

1.3.2 Chính sách – Pháp luật

1.3.3 Vị trí địa lý và điều kiện tự nhiên

1.3.4 Trình độ phát triển của nền kinh tế

1.3.5 Đặc điểm phát triển văn hóa – xã hội

1.4 Kinh nghiệm thu hút vốn đầu tư vào Khu kinh tế cửa khẩu của một số tỉnh và bàihọc cho tỉnh Lạng Sơn

1.4.1 Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ninh

1.4.2 Kinh nghiệm của Cao Bằng

1.4.3 Bài học rút ra cho tỉnh Lạng Sơn

Trang 7

2.2 Kết quả công tác thu hút vốn đầu tư vào khu kinh tế cửa khẩu Đồng Đăng của tỉnhLạng Sơn

2.2.1 Tình hình chung về thu hút vốn đầu tư vào khu kinh tế cửa khầu Đồng Đăng củatỉnh Lạng Sơn

2.2.2 Đánh giá hoạt động thu hút vốn đầu tư vào khu kinh tế của khẩu Đồng Đăng củatỉnh Lạng Sơn

2.2.3 Đánh giá về lĩnh vực đầu tư và hình thức đầu tư vào khu kin h tế cửa khẩu ĐồngĐăng của tỉnh Lạng Sơn

2.3 Thực trạng công tác thu hút vốn đầu tư vào khu kinh tế cửa khẩu Đồng Đăng củatỉnh Lạng Sơn

2.3.1 Xây dựng các chính sách khuyến khích đầu tư

2.3.2 Xây dựng danh mục dự án thu hút vốn đầu tư

2.3.3 Phát triển nguồn nhân lực ở địa phương

2.3.4 Tạo lập môi trường đầu tư thuận lợi

2.3.5 Vận động, xúc tiến đầu tư

3.1 Mục tiêu, định hướng công tác thu hút vốn đầu tư vào khu Kinh tế cửa khẩu ĐồngĐăng của tỉnh Lạng Sơn

3.1.1 Mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2022

3.1.2 Định hướng công tác thu hút vốn đầu tư vào khu kinh tế cửa khẩu Đồng Đăngcủa tỉnh Lạng Sơn

3.2 Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp tăng cường thu hút vốn đầu tư vào khu kinh

tế cửa khẩu Đồng Đăng của tỉnh Lạng Sơn

Trang 8

3.2.1 Giải pháp về quy hoạch và phát triển cơ sở hạ tầng

3.2.2 Giải pháp về cơ chế, chính sách hỗ trợ và ưu đãi đầu tư

3.2.3 Cải thiện môi trường đầu tư kinh doanh, nâng chỉ số năng lực cạnh tranh cấptỉnh

3.2.4 Cải cách thủ tục hành chính, môi trường đầu tư

3.2.5 Giải pháp về tăng khả năng tiếp cận đất đai, mặt bằng sản xuất

3.2.6 Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực

3.2.7 Giải pháp hỗ trợ thông tin, xúc tiến đầu tư

3.2.8 Giải pháp hỗ trợ doanh nghiệp

Hà nội, ngày tháng năm 201

Người viết đề cương

Trang 9

Ý KIẾN CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

Ý KIẾN CỦA BỘ MÔN

PGS TS Ngô Thị Thanh Vân Ý KIẾN CỦA HỘI ĐỒNG KHOA HỌC CHUYÊN NGÀNH

Trang 10

1 Họ và tên:

2 Sinh ngày:

1 Tên đề tài: Quản lý nhà nước về một lĩnh vực kinh tế, xã hội(xây dựng, quyhoạch giao thong,…)

Trang 11

Trang 12

MỞ ĐẦU

Kinh tế thị trường là việc tổ chức nền kinh tế xã hội dựa trên cơ sở một nền sản xuấthàng hoá Thị trường luôn mở ra các cơ hội kinh doanh mới, nhưng đồng thời cũngchứa đựng những nguy cơ đe dọa cho các doanh nghiệp Để có thể đứng vững trướcquy luật cạnh tranh khắc nghiệt của cơ chế thị trường đòi hỏi các doanh nghiệp phảiluôn luôn vận động, tìm tòi một hướng đi cho phù hợp Hiệu quả kinh doanh là mộtphạm trù kinh tế, là một chỉ tiêu chất lượng tổng hợp Đánh giá hiệu quả kinh doanhchính là quá trình so sánh giữa chi phí bỏ ra và kết quả thu về với mục đích đã đư ợcđặt ra và dựa trên cơ sở giải quyết các vấn đề cơ bản của nền kinh tế này: Sản xuất cái

gì ? Sản xuất như thế nào ? Và sản xuất cho ai ? Do đó việc nghiên cứu và xem xét vấn

đề nâng cao hiệu quả kinh doanh là một đòi hỏi tất yếu đối với mỗi doanh nghiệp trongquá trình kinh doanh hiện nay

Việc nâng cao hiệu quả kinh doanh đang là một bài toán khó đòi hỏi mỗi doanh nghiệpđều phải quan tâm đến Có nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệpmới tồn tại và phát triển, qua đó mở rộng quy mô kinh doanh, nâng cao đời sống ngườilao động và tạo sự phát triển vững chắc của doanh nghiệp Ở nước ta hiện nay, sốdoanh nghiệp đạt được hiệu quả cao trong quá trình hoạt động kinh doanh vẫn chưanhiều Điều này có nhiều nguyên nhân là do hạn chế trong công tác quản lý, hạn chế

về năng lực kinh doanh hay kém thích ứng với nhu cầu của thị trường Do đó nâng caohiệu quả kinh doanh càng ngày càng phải được chú trọng đặc biệt là đối với các doanhnghiệp cổ phần hoá Sự cạnh tranh ngày càng gay go của thị trường tạo động lực thúcđẩy doanh nghiệp và đối thủ cạnh tranh phải có các mục tiêu, chiến lược lâu dài, để cóthể thích ứng với sự thay đổi của thị trường Điều này cho thấy chính sự cạnh tranh sẽgiúp cho doanh nghiệp hoạt động kinh doanh hiệu quả hơn, đời sống người lao độngđược ổn định nhằm đáp ứng nhu cầu của thị trường và thúc đẩy sự phát triển của xãhội

Hoàng Vũ là một công ty thương mại dịch vụ, chuyên cung cấp phụ tùng và các bộphận phụ trợ của ô tô và xe có động cơ khác; Dịch vụ lưu trú ngắn ngày; Nhà hàng vàcác dịch vụ ăn uống Công ty có một lượng khách hàng lớn, tương đối ổn định Bên

Trang 13

cạnh đó các đối thủ cạnh tranh lớn cũng có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động kinhdoanh của Công ty Điều này có thể kéo theo doanh thu, lợi nhuận và lượng kháchhàng của Công ty sẽ bị giảm xuống trong tương lai nếu như không có các chính sáchnhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, chính vì lý do đónên tác giả chọn đề tài “Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinhdoanh của công ty TNHH Hoàng Vũ” làm đề tài luận văn tốt nghiệp.

Mục đích của đề tài là nghiên cứu đề xuất một số giải pháp có cơ sở khoa học và thựctiễn, có tính khả thi nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHHHoàng Vũ trong thời gian tới năm 2022

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHHHoàng Vũ và nh ững nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanhnghiệp

4.2 Phương pháp nghiên cứu

Trang 14

pháp thống kê; Phương pháp phân tích so sánh; Phương pháp thu thập số liệu; Phươngpháp đối chiếu hệ thống văn bản pháp quy và một số phương pháp kết hợp khác để giảiquyết các vấn đề liên quan đến quá trình nghiên cứu.

5 CẤU TRUC CỦA LUẬN VĂN

Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết luận ,kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,… luận văn được kết cấu bởi 3 chương nội dungchính sau:

Chương 1: Tổng quan về hiệu quả hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích thực trạng hiệu quả kinh doanh tại Công ty TNHH Hoàng Vũ

Chương 3 Giải pháp nâng cao hiệu quả kinh doanh tại Côn ty TNHH Hoàng Vũ

Trang 15

1.1 Tổng quan lý luận về hiệu quả hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm hiệu quả hoạt động kinh doanh

1.1.2 Bản chất của hiệu quả kinh doanh

1.1.3 Phân loại hiệu quả kinh doanh

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp

1.1.5 Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu qu ả kinh doanh của doanh nghiệp

1.1.6 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp

1.2 Tổng quan thực tiễn về hiệu quả hoạt động kinh doanh trong các doanh nghiệpthương mại - dịch vụ

1.2.1 Doanh nghiệp Thương mại - dịch vụ và đặc điểm hoạt động kinh doanh củadoanh nghiệp

1.2.2 Kinh nghiệm nâng cao hiệu quả kinh doanh ở các doanh nghiệp thương mại dịch vụ

-1.3 Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty (Như ở hình 2.1)

2.1.3 Các lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của Công ty

2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty

Trang 16

2.3 Phân tích thực trạng hiệu quả kinh doanh của Công ty TNHH Hoàng Vũ

2.3.1 Đặc điểm hoạt động kinh doanh thương mại - dịch vụ của Công ty

2.3.2.Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty

2.3.3 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạ t động kinh doanh của Côngty

2.4 Đánh giá chung về hiệu quả kinh doanh tại Công ty TNHH Hoàng Vũ

3.1 Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới

3.1.1 Định hướng phát triển chung

3.1.2 Định hướng trong nâng cao hiệu quả kinh doanh

3.2 Phân tích những cơ hội và thách thức trong kinh doanh củ a Công ty trong thờigian tới

3.2.1 Những cơ hội

3.2.2 Những thách thức

3.3 Quan điểm và nguyên tắc đề xuất giải pháp

3.3.1 Quan điểm trong việc đề xuất giải pháp

3.3.2 Một số nguyên tắc đề xuất giải pháp

3.4 Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh củaCông ty

3.4.1 Giải pháp về hoàn thiện tổ chức bộ máy

3.4.2 Giải pháp về tài chính

3.4.3 Giải pháp nâng cao phục vụ

3.4.4 Nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực

3.4.5 Phát triển và sử dụng nguồn nhân lực

Trang 17

3.4.6 Giải pháp về marketing và nghiên cứu thị trường

3.4.7 Cải tiến chính sách giá

Kết luận chương 3

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO:

Trang 18

KẾ HOẠCH THỰC HIỆN

Trang 19

PGS TS Ngô Thị Thanh Vân Ý KIẾN CỦA HỘI ĐỒNG KHOA HỌC CHUYÊN NGÀNH

Trang 20

1 Họ và tên:

2 Sinh ngày:

Trang 21

Trang 22

MỞ ĐẦU

Sự phát triển của một quốc gia, một tỉnh cần dựa trên nhiều yếu tố như điều kiện kinh

tế xã hội, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, nguồn nhân lực, trong đó nguồn nhânlực đóng vai trò rất quan trọng Ở Việt Nam, cải cách hành chính được đặt ra như mộtđòi hỏi khách quan của thực tế để tạo tiền đề thúc đẩy cải cách kinh tế, đồng thời xâydựng được những điều kiện cần thiết để có thể tận dụng được mọi cơ hội của xu thếhội nhập và toàn cầu hóa nhằm phát triển kinh tế, xây dựng một hệ thống hành chínhtạo ra điều kiện thuận lợi cho phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủnghĩa và xây dựng một Nhà nước thật sự của dân, do dân, vì dân

Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đã xác địnhmục tiêu cải cách hành chính với một trong những trọng tâm là xây dựng, nâng caochất lượng đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) Hiệu lực và hiệu quả quản lý của bộmáy nhà nước nói chung và hành chính nhà nước nói riêng, xét cho cùng được quyếtđịnh bởi phẩm chất, năng lực và hiệu suất công tác của đội ngũ cán bộ, công chức Đểxây dựng được một đội ngũ c án bộ, công chức đáp ứng được yêu cầu, tạo cơ sở đểthực hiện thành công cải cách hành chính cần phải chú trọng đến công tác quản lý cán

bộ, công chức

Thực tiễn cải cách hành chính và công tác quản lý cán bộ, công chức thời gian qua chothấy đã có nhiều chuyển biến tích cực, đặc biệt là từ khi Luật Cán bộ, công chức rađời Không chỉ nội dung, thẩm quyền trong quản lý cán bộ, công chức được quy định

rõ, mà từng nội dung của quản lý cán bộ, công chức cũng được đổi mới Tuy nhiên,mặc dù đã có nhiều thay đổ i tích cực trong công tác quản lý cán bộ, công chức nhưngnhìn chung vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu và mục tiêu đặt ra Thực tế cho thấy côngtác quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam thời gian qua vẫn mang nặng những đặcđiểm của “quản lý nhân sự”, bởi các chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ, công chứcvẫn chưa thực sự đảm bảo sự công bằng; chưa tạo ra được sự cam kết và trách nhiệmcủa cán bộ, công chức với công việc; chưa khuyến khích cán bộ, công chức hăng saylàm việc Vì vậy, tiếp tục tăng cường công tác quản lý cán bộ, công chức trong giai

Trang 23

đoạn hiện nay là việc làm cần thiết để tạo tiền đề cho xây dựng và phát triển đội ngũcán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cả về năng lực và phẩm chất.

Trong những năm qua, nguồn nhân lực ngành nông nghiệp và phát tr iển nông thôn đãgóp phần cho tăng trưởng trong sản xuất nông - lâm nghiệp; từng bước có sự chuyểndịch hiệu quả về cơ cấu nông nghiệp và kinh tế nông thôn; đời sống nông dân được cảithiện rõ rệt, góp phần quan trọng trong việc xoá giảm nghèo

Chất lượng nguồn nhân lực tăng, tỷ lệ được đào tạo cơ bản, chuyên sâu ngày càng cao,ngành học phù hợp với vị trí công việc, đáp ứng được yêu cầu thực thi nhiệm vụ Quy

mô, chất lượng nhân lực của ngành có sự gia tăng trên tất cả các lĩnh vực, nhiều laođộng nông thôn được đào tạo nghề đã đạo được việc làm ổn định, một số cán bộ quản

lý Hợp tác xã đã được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý

Trong quá trình hình thành và phát triển, hiện nay cán bộ, công chức tại Sở Nôngnghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Thái Nguyê n còn có những điều bất cập, tồn tạinhư: Một bộ phận cán bộ công chức, viên chức còn thiếu tính chuyên nghiệp, thiếukhả năng làm việc độc lập, nên hiệu quả công tác chưa cao; tác phong, lề lối làm việcchậm đổi mới; văn hóa công sở, giao tiếp hành chính và thái độ ứng xử chưa thể hiệntính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ

Ngoài ra một số công chức, viên chức trình độ, kỹ năng hạn chế, kể cả một bộ phậnnguồn nhân lực đã qua đào tạo cũng chưa đáp ứng với việc tái cơ cấu ngành nôngnghiệp theo hướng nâng cao giá trị gia tăng và phát triển bền vững gắn với chươngtrình xây dựng nông thôn mới, chưa đáp ứng được với hội nhập kinh tế quốc tế; tínhchủ động, sáng tạo trong triển khai thực hiện công việc còn hạn chế Trình độ ngoạingữ, tin học của đội ngũ công chức, viên chức chủ yếu đáp ứng yêu cầu về tiêu chuẩnchứng chỉ, khả năng giao tiếp ngoại ngữ còn nhiều yếu kém; cơ chế tuyển dụng, quản

lý, sử dụng; chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức vẫn còn những bất cập, chưahợp lý, chưa thực sự tạo động l ực khuyến khích cán bộ, công chức đề cao trách nhiệm,phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất, đạo đức, năng lực công tác Việc sắp xếp,kiện toàn cơ cấu tổ chức hoạt động, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo về

số lượng, chất lượng và nâng cao chất l ượng nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và

Trang 24

Phát triển nông thôn tỉnh Thái Nguyên là vấn đề hết sức cần thiết và cấp bách trongcông tác quản lý về lĩnh vực nông nghiệp và phát triển nông thôn hiện nay nhằm thựchiện tốt chức năng, nhiệm vụ, bảo đảm tính ổn định, góp phần nâng cao hiệu quả quản

lý nhà nước

Xuất phát từ tính cấp thiết và thực trạng của công tác quản lý nguồn nhân lực tại SởNông nghiệp và Phát triển nông thôn trong thời gian qua, cùng với những kiến thức đãđược nghiên cứu học tập, kết hợp vớ i những kinh nghiệm hiểu biết qua môi trường

công tác thực tế, tác giả chọn đề tài "Tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn t ỉnh Thái Nguyên" làm đề tài luận văn

thạc sĩ của mình

Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và cótính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn và những quy định của pháp luật hiệnhành nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Pháttriển nông thôn tỉnh Thái Nguyên

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến công tác quản lí nguồnnhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn t ỉnhThái Nguyên

Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ, công chức đang làm việc (biên chế) tại các phòngban chuyên môn, các Chi cục thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh TháiNguyên

Phạm vi về nội dung và không gian nghiên cứu: Công tác quản lý nguồn nhâ n lực (cán

bộ, công chức) tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn t ỉnh Thái Nguyên

Trang 25

Phạm vi về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu từ năm 2012- 2016, để phân tích, đánhgiá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của Sở Nông nghiệp và Phát triển nôngthôn tỉnh Thái Nguyên Các giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2016 -2020.

4 CÁCH TIẾP CẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

4.1 Cách tiếp cận

Đề tài luận văn thuộc chuyên ngành kinh tế, do đó trong quá trình nghiên cứu đề tài,tác giả dựa trên tiếp cận phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duyvật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê Nin và các quy luật kinh tế trong điều kiện nềnkinh tế thị trường

Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu định tính Số liệu dùng để phân tíchtrong luận văn bao gồm số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp

Số liệu sơ cấp bao gồm các đánh giá về công tác quản lý nguồn nhân lực tại SởNN&PTNT tỉnh Thái Nguyên như các đánh giá về công tác lập kế hoạch nguồn nhânlực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực

Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát CBCC thuộc Sở NN&PTNT tỉnh TháiNguyên Công cụ dùng để thu thập số liệu sơ cấp là các bảng câu hỏi khảo sát/phiếuđiều tra nhằm đánh giá về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT tỉnhThái Nguyên Bảng câu hỏi/phiếu điều tra được thiết kế dựa vào thang điểm 5 mức độ

- Likert Các phiếu điều tra sẽ được gửi trực tiếp tới các CBCC của Sở NN&PTNTtỉnh Thái Nguyên Các số liệu sơ cấp thu thập được xử lý bằng phương pháp thống kê

mô tả, trong đó trọng tâm là chỉ tiêu giá trị trung bình

Số liệu thứ cấp bao gồm các thông tin định lượng về nguồn nhân lực như số lượngnhân lực, cơ cấu nhân lực, trình độ nhân lực, số lượng tuyển dụng, đào tạo, đãingộ….được thu thập thông qua các kế hoạch, báo cáo của Sở hàng năm về nguồ n nhânlực Luận văn sử dụng phương pháp phân tích, so sánh để phân tích sự thay đổi của cơcấu, trình độ nguồn nhân lực, số lượng tuyển dụng, số lượng CBCC cử đi đào tạo…

Trang 26

Chương 1: Các vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác quản lý thu thuế cho các doanhnghiệp tại thành phố Bắc Kạn

Chương 2: Thực trạng công tác quản lý thu thế các doanh nghiệp tại Chi Cục thuế thànhphố Bắc Kạn

Chương 3 Giải pháp tang cường công tác quản lý thu thuế doanh nghiệp tại Chi Cục thuếthành phố Bặc Kạn

DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ

MỞ ĐẦU

CHƯƠNG 1 CÁC VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ THU THUẾ CHO CÁC DOANH NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ BẮC KẠN

1.1 Những nội dung cơ bản về thuế và quản lý thuế đối với các doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm về thuế

1.1.2 Quản lý thuế

1.2 Các phương pháp quản lý thu thuế

1.2.1 Áp dụng kỹ thuật phân tích rủi ro

1.2.2 Phân tích mức độ tuân thủ về kê khai nộp thuế của doanh nghiệp

1.2.4 Quản lý thu thuế áp dụng phương pháp kiểm tra tại doanh nghiệp từ tổng hợpđến chi tiết

1.2.5 Quán lý thu thuế do công chức thuế sử dụng phương pháp kiểm tra chứng từ gốctại doanh nghiệp

Trang 27

1.2.6 Quản lý thu thuế sử dụng các phương pháp kiểm tra bổ trợ

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý thu thuế doanh nghiệp của cơ quan thuế địaphương 23

1.3.1 Các nhân tố bên ngoài

1.3.2 Các nhân tố bên trong

1.4 Kinh nghiệp quản lý thu thuế các doanh nghiệp tại một số Cục Thuế thành phố,Chi cục Thuế thành phố

1.4.1 Bài học kinh nghiệp quản lý thu thuế các doanh nghiệp của Chi cục Thuế thànhphố Thái Nguyên

1.4.2 Bài học kinh nghiệm của Cục Thuế thành phố Hà Nội

1.4.3 Bài học kinh nghiệm quản lý thu thuế doanh nghiệp cho Chi cục Thuế thành phốBắc Kạn

2.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Chi cục Thuế

2.2.3 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Chi cục Thuế thành phố Bắc Kạn

2.3 Thực trạng công tác quản lý thu thuế doanh nghiệp tại Chi cục Thuế thành phốBắc Kạn

2.3.1 Công tác xây dựng kế hoạch quản lý thu thuế doanh nghiệp

2.3.2 Tổ chức thực hiện kế hoạch quản lý thu thuế theo phân cấp tại Chi cục Thuế2.3.3 Một số hành vi vi phạm điển hình của doanh nghiệp được công chức quản lýthuế phát hiện trong quá trình thực thi công vụ

2.3.4 Công tác giám sát và đảm bảo chất lượng kiểm tra thuế đối với doanh nghiệpsau kiểm tra

2.3.5 Cơ sở vật chất Chi cục Thuế thành phố Bắc Kạn phục vụ công tác k iểm tra thuếtại doanh nghiệp

2.3.6 Công tác phối hợp trong quản lý thu thuế đối với doanh nghiệp

Trang 28

2.4 Đánh giá chung những kết quả đạt được và hạn chế công tác quản lý thu thuế đốivới các doanh nghiệp tại Chi cục Thuế thành phố Bắc Kạn

3.2.2.Đổi mới xây dựng kế hoạch quản lý thu thuế đối với các doanh nghiệp

3.2.3.Tăng cường phối hợp với các đơn vị liên quan để phát hiện các hành vi gian lận,trốn, tránh thuế trong tương lai

3.2.4 Cải tiến phương pháp quản lý thu thuế đối với các doanh nghiệp

3.2.5 Tăng cường công tác giám sát quản lý thuế doanh nghiệp

3.2.6 Nâng cao chất lượng cơ sở vật chất phục vụ c ông tác quản lý thuế

3.2.7 Đổi mới công tác tuyên truyền, hỗ trợ người nộp thuế

Trang 29

KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Trang 30

KẾ HOẠCH THỰC HIỆN

Trang 31

PGS TS Ngô Thị Thanh Vân

Ý KIẾN CỦA HỘI ĐỒNG KHOA HỌC CHUYÊN NGÀNH

Trang 32

1 Họ và tên:

2 Sinh ngày:

Trang 33

Trang 34

MỞ ĐẦU

Sự phát triển của một quốc gia, một tỉnh cần dựa trên nhiều yếu tố như điều kiện kinh

tế xã hội, tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, nguồn nhân lực, trong đó nguồn nhânlực đóng vai trò rất quan trọng Ở Việt Nam, cải cách hành chính được đặt ra như mộtđòi hỏi khách quan của thực tế để tạo tiền đề thúc đẩy cải cách kinh tế, đồng thời xâydựng được những điều kiện cần thiết để có thể tận dụng được mọi cơ hội của xu thếhội nhập và toàn cầu hóa nhằm phát triển kinh tế, xây dựng một hệ thống hành chínhtạo ra điều kiện thuận lợi cho phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủnghĩa và xây dựng một Nhà nước thật sự của dân, do dân, vì dân

Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đã xác địnhmục tiêu cải cách hành chính với một trong những trọng tâm là xây dựng, nâng caochất lượng đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) Hiệu lực và hiệu quả quản lý của bộmáy nhà nước nói chung và hành chính nhà nước nói riêng, xét cho cùng được quyếtđịnh bởi phẩm chất, năng lực và hiệu suất công tác của đội ngũ cán bộ, công chức Đểxây dựng được một đội ngũ c án bộ, công chức đáp ứng được yêu cầu, tạo cơ sở đểthực hiện thành công cải cách hành chính cần phải chú trọng đến công tác quản lý cán

bộ, công chức

Thực tiễn cải cách hành chính và công tác quản lý cán bộ, công chức thời gian qua chothấy đã có nhiều chuyển biến tích cực, đặc biệt là từ khi Luật Cán bộ, công chức rađời Không chỉ nội dung, thẩm quyền trong quản lý cán bộ, công chức được quy định

rõ, mà từng nội dung của quản lý cán bộ, công chức cũng được đổi mới Tuy nhiên,mặc dù đã có nhiều thay đổ i tích cực trong công tác quản lý cán bộ, công chức nhưngnhìn chung vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu và mục tiêu đặt ra Thực tế cho thấy côngtác quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam thời gian qua vẫn mang nặng những đặcđiểm của “quản lý nhân sự”, bởi các chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ, công chứcvẫn chưa thực sự đảm bảo sự công bằng; chưa tạo ra được sự cam kết và trách nhiệmcủa cán bộ, công chức với công việc; chưa khuyến khích cán bộ, công chức hăng saylàm việc Vì vậy, tiếp tục tăng cường công tác quản lý cán bộ, công chức trong giai

Trang 35

đoạn hiện nay là việc làm cần thiết để tạo tiền đề cho xây dựng và phát triển đội ngũcán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cả về năng lực và phẩm chất.

Trong những năm qua, nguồn nhân lực ngành nông nghiệp và phát tr iển nông thôn đãgóp phần cho tăng trưởng trong sản xuất nông - lâm nghiệp; từng bước có sự chuyểndịch hiệu quả về cơ cấu nông nghiệp và kinh tế nông thôn; đời sống nông dân được cảithiện rõ rệt, góp phần quan trọng trong việc xoá giảm nghèo

Chất lượng nguồn nhân lực tăng, tỷ lệ được đào tạo cơ bản, chuyên sâu ngày càng cao,ngành học phù hợp với vị trí công việc, đáp ứng được yêu cầu thực thi nhiệm vụ Quy

mô, chất lượng nhân lực của ngành có sự gia tăng trên tất cả các lĩnh vực, nhiều laođộng nông thôn được đào tạo nghề đã đạo được việc làm ổn định, một số cán bộ quản

lý Hợp tác xã đã được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý

Trong quá trình hình thành và phát triển, hiện nay cán bộ, công chức tại Sở Nôngnghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Thái Nguyê n còn có những điều bất cập, tồn tạinhư: Một bộ phận cán bộ công chức, viên chức còn thiếu tính chuyên nghiệp, thiếukhả năng làm việc độc lập, nên hiệu quả công tác chưa cao; tác phong, lề lối làm việcchậm đổi mới; văn hóa công sở, giao tiếp hành chính và thái độ ứng xử chưa thể hiệntính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ

Ngoài ra một số công chức, viên chức trình độ, kỹ năng hạn chế, kể cả một bộ phậnnguồn nhân lực đã qua đào tạo cũng chưa đáp ứng với việc tái cơ cấu ngành nôngnghiệp theo hướng nâng cao giá trị gia tăng và phát triển bền vững gắn với chươngtrình xây dựng nông thôn mới, chưa đáp ứng được với hội nhập kinh tế quốc tế; tínhchủ động, sáng tạo trong triển khai thực hiện công việc còn hạn chế Trình độ ngoạingữ, tin học của đội ngũ công chức, viên chức chủ yếu đáp ứng yêu cầu về tiêu chuẩnchứng chỉ, khả năng giao tiếp ngoại ngữ còn nhiều yếu kém; cơ chế tuyển dụng, quản

lý, sử dụng; chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức vẫn còn những bất cập, chưahợp lý, chưa thực sự tạo động l ực khuyến khích cán bộ, công chức đề cao trách nhiệm,phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất, đạo đức, năng lực công tác Việc sắp xếp,kiện toàn cơ cấu tổ chức hoạt động, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo về

số lượng, chất lượng và nâng cao chất l ượng nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và

Trang 36

Phát triển nông thôn tỉnh Thái Nguyên là vấn đề hết sức cần thiết và cấp bách trongcông tác quản lý về lĩnh vực nông nghiệp và phát triển nông thôn hiện nay nhằm thựchiện tốt chức năng, nhiệm vụ, bảo đảm tính ổn định, góp phần nâng cao hiệu quả quản

lý nhà nước

Xuất phát từ tính cấp thiết và thực trạng của công tác quản lý nguồn nhân lực tại SởNông nghiệp và Phát triển nông thôn trong thời gian qua, cùng với những kiến thức đãđược nghiên cứu học tập, kết hợp vớ i những kinh nghiệm hiểu biết qua môi trường

công tác thực tế, tác giả chọn đề tài "Tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn t ỉnh Thái Nguyên" làm đề tài luận văn

thạc sĩ của mình

Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và cótính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn và những quy định của pháp luật hiệnhành nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Pháttriển nông thôn tỉnh Thái Nguyên

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến công tác quản lí nguồnnhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn t ỉnhThái Nguyên

Đối tượng khảo sát: Toàn bộ cán bộ, công chức đang làm việc (biên chế) tại các phòngban chuyên môn, các Chi cục thuộc Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh TháiNguyên

Phạm vi về nội dung và không gian nghiên cứu: Công tác quản lý nguồn nhâ n lực (cán

bộ, công chức) tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn t ỉnh Thái Nguyên

Trang 37

Phạm vi về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu từ năm 2012- 2016, để phân tích, đánhgiá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của Sở Nông nghiệp và Phát triển nôngthôn tỉnh Thái Nguyên Các giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn 2016 -2020.

4 CÁCH TIẾP CẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

4.1 Cách tiếp cận

Đề tài luận văn thuộc chuyên ngành kinh tế, do đó trong quá trình nghiên cứu đề tài,tác giả dựa trên tiếp cận phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duyvật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lê Nin và các quy luật kinh tế trong điều kiện nềnkinh tế thị trường

Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu định tính Số liệu dùng để phân tíchtrong luận văn bao gồm số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp

Số liệu sơ cấp bao gồm các đánh giá về công tác quản lý nguồn nhân lực tại SởNN&PTNT tỉnh Thái Nguyên như các đánh giá về công tác lập kế hoạch nguồn nhânlực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực

Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát CBCC thuộc Sở NN&PTNT tỉnh TháiNguyên Công cụ dùng để thu thập số liệu sơ cấp là các bảng câu hỏi khảo sát/phiếuđiều tra nhằm đánh giá về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT tỉnhThái Nguyên Bảng câu hỏi/phiếu điều tra được thiết kế dựa vào thang điểm 5 mức độ

- Likert Các phiếu điều tra sẽ được gửi trực tiếp tới các CBCC của Sở NN&PTNTtỉnh Thái Nguyên Các số liệu sơ cấp thu thập được xử lý bằng phương pháp thống kê

mô tả, trong đó trọng tâm là chỉ tiêu giá trị trung bình

Số liệu thứ cấp bao gồm các thông tin định lượng về nguồn nhân lực như số lượngnhân lực, cơ cấu nhân lực, trình độ nhân lực, số lượng tuyển dụng, đào tạo, đãingộ….được thu thập thông qua các kế hoạch, báo cáo của Sở hàng năm về nguồ n nhânlực Luận văn sử dụng phương pháp phân tích, so sánh để phân tích sự thay đổi của cơcấu, trình độ nguồn nhân lực, số lượng tuyển dụng, số lượng CBCC cử đi đào tạo…

Trang 38

Chương 1: Cơ sở lý luận và thự tiễn về công tác quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quanquản lý nhà nước

Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thônThái Nguyên

Chương 3 Một số giải pháp nhằm tang cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại SởNNN &PTNT tỉnh Thái Nguyên

1.1 Tổng quan về nguồn nhân lực trong một tổ chức

1.1.1 Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực

1.1.2 Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực

1.1.4 Nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước

1.2 Những vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhànước

1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước

1.2.2 Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực trong cơ quan quản lý nhà nước

Trang 39

1.3 Nội dung của quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước

1.3.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực và xác định nhu cầu nhân lực

1.3.2 Phân tích công việc

1.3.3 Tuyển mộ và tuyển chọn nguồn nhân lực

1.3.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan quản lý nhà nước

1.3.5 Đánh giá nguồn nhân lực

1.3.6 Thù lao lao động và các chế độ đãi ngộ, phúc lợi

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quanquản lý nhà nước

1.5.1 Các nhân tố chủ quan

1.5.2 Các nhân tố khách quan

1.6 Những kinh nghiệm trong công tác quản lý nguồn nhân lực

1.6.1 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT An Giang

1.6.2 Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT tỉnh Hà Nam

1.7 Tổng quan về các công trình nghiê n cứu có liên quan đến đề tài

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH THÁI NGUYÊN

2.1 Giới thiệu khái quát về Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Thái nguyên2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ

2.2 Thực trạng về nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên

2.2.1 Về cơ cấu nguồn nhân lực

2.2.2 Về chất lượng nguồn nhân lực

2.4 Thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Phát triển

Trang 40

2.4.1 Thực trạng về công tác lập kế hoạch và qui hoạch nguồn nhân lự c

2.4.2 Thực trạng về phân tích công việc

2.4.3 Thực trạng về công tác tuyển dụng CBCC

2.4.4 Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng CBCC

2.4.5 Thực trạng về công tác đánh giá thực hiện công việc của CBCC

2.4.6 Thực trạng về các chế độ đãi ngộ, phúc lợi và công tác tạo động lực cho CBCC2.5 Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nông nghiệp và Pháttriển nông thôn Thái Nguyên

3.1 Quan điểm về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT tỉnh TháiNguyên

3.2 Định hướng quản lý nguồn nhân lực tại Sở NN&PTNT tỉnh Thái Nguyên giai đoạn

2017 - 2020

3.3 Một số giải pháp nhằm tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Nôngnghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Thái Nguyên

3.3.1 Đổi mới công tác lập kế hoạch, quy hoạch nguồn nhân lực

3.3.2 Tăng cường thực hiện phân tích công việc

3.3.3 Đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng CBCC hợp lý theo vị trí việc làm3.4.4 Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC

3.4.5 Đổi mới nội dung, phương pháp và quy trình đánh g iá CBCC

3.3.6 Hoàn thiện các chính sách đãi ngộ cho CBCC

3.4 Một số kiến nghị

3.4.1 Kiến nghị với Nhà nước

Định dạng
Số trang	86
Dung lượng	369,95 KB