Nâng cao chất lượng giảng viên trẻ tại trường đại học y hà nội

Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh toàn cầu hóa và phát triển kinh tế tri thức, Đội ngũ giáoviên nói chung và đội ngũ giảng viên trẻ trong các trường đại học là lực lượngchủ đạo t

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các tư liệu,

số liệu đã tham khảo trong luận văn được trích dẫn nguồn gốc rõ ràng

Những nhận xét, kết luận khoa học của luận văn chưa từng được công bốtrong bất kỳ công trình nào

Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về những cam đoan trên đây

Nguyễn Văn Trọng

Tác giả cũng xin gửi lời cám ơn tới toàn thể các thầy cô giáo trong khoasau đại học Trường Đại học Thành Đông đã dạy dỗ và giúp đỡ trong suốt quátrình thực hiện luận văn Đồng thời tác giả cũng xin cám ơn ban lãnh đạotrường Đại học Y Hà Nội đã tạo điều kiện để tác giả thu thập số liệu trong quátrình làm luận văn.

Do hạn chế về trình độ, thời gian, Luận văn chắc chắn sẽ không tránhkhỏi những thiếu sót Tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, góp ý của Quý thầy

cô giáo, các anh/chị, các bạn đồng nghiệp để Luận văn của tôi được hoànthiện hơn

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG GIẢNG VIÊN TRẺ TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC 9

1.1 Một số khái niệm 9

1.1.1 Giảng viên trẻ trong trường Đại học 9

1.1.2 Chất lượng và nâng cao chất lượng giảng viên trẻ trong trường Đại học 10

1.1.3 Nhiệm vụ của giảng viên trẻ trong trường Đại học 11

1.1.4 Sự cần thiết nâng cao chất lượng giảng viên trẻ trong trường Đại học 14

1.2 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trẻ trong trường Đại học 14

1.2.1 Nâng cao thể lực cho giảng viên trẻ 14

1.2.2 Nâng cao trí lực 16

1.2.3 Nâng cao tâm lực 18

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng giảng viên trẻ trong trường Đại học 23

1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao thể lực giảng viên trẻ trong các trường Đại học 23

1.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao trí lực của GVT trong các trường Đại học 24

1.4 Kinh nghiệm của một số Trường Đại học và bài học rút ra cho Trường Đại học Y Hà Nội về nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trẻ 30

1.4.1 Kinh nghiệm của một số trường Đại học về nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trẻ 30

1.4.2 Một số kinh nghiệm tốt cho trường Đại học Y Hà Nội 37

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG GIẢNG VIÊN TRẺ TẠI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI 39

2.1 Khái quát về trường Đại học Y Hà Nội 39

2.1.1 Quá trình phát triển Trường Đại học Y Hà Nội 39

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ của Trường Đại học Y Hà Nội 42

2.1.3 Tình hình, đặc điểm giảng viên trẻ tại Trường Đại học Y Hà Nội giai đoạn 2014 - 2016 45

2.2 Thực trạng chất lượng giảng viên trẻ trường Đại học Y Hà Nội giai đoạn 2014-2016 53

2.2.1 Thực trạng về thể lực 53

2.2.2 Về trí lực 56

2.2.3 Thực trạng tâm lực của GVT 60

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng giảng viên trẻ tại trường Đại học Y Hà Nội giai đoạn 2012-2016 qua kết quả khảo sát của luận văn 62 2.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao thể lực cho GVT của Trường Đại học Y Hà Nội giai đoạn 2014 - 2016 62

2.3.2 Thực trạng các giải pháp nâng cao trí lực cho GVT của Trường Đại học Y Hà Nội giai đoạn 2014 - 2016 65

2.3.3 Thực trạng các giải pháp nâng cao tâm lực cho GVT trường Đại học Y Hà Nội giai đoạn 2014-2016 73

2.4 Nhận xét chung 76

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TIẾP TỤC NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG GIẢNG VIÊN TRẺ TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI 79

3.1 Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trẻ trường Đại học Y Hà Nội 79

3.1.1 Quan điểm chỉ đạo đối với nâng cao chất lượng đội ngũ nGTV của Nhà trường hiện nay 79

3.1.2 Mục tiêu xây dựng đội ngũ giảng viên trẻ Trường Đại học Y Hà Nội 83

3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng giảng viên trẻ tại trường

Đại học Y Hà Nội 84

3.2.1 Giải pháp tiếp tục nâng cao thể lực cho GVT 84

3.2.2 Giải pháp tiếp tục nâng cao trí lực cho GVT 85

3.2.3 Giải pháp tiếp tục nâng cao tâm lực cho GVT 99

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 102

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Trường Đại học Y Hà Nội 43

Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng giảng viên của trường Đại học Y Hà Nội 66BẢNG

Bảng 2.1 Số lượng, cơ cấu giảng viên trẻ Đại học Y Hà Nội giai đoạn

2014-2016 46Bảng 2.2 Cơ cấu độ tuổi của giảng viên trẻ trường Đại học Y Hà Nội giai

đoạn 2014 - 2016 47Bảng 2.3 Cơ cấu theo giới tính của giảng viên trẻ Đại học Y Hà Nội giai

đoạn 2014-2016 49Bảng 2.4 Cơ cấu theo trình độ giảng viên trẻ của trường Đại học Y Hà Nội

giai đoạn 2014 - 2016 52Bảng 2.5 Kết quả khám sức khoẻ định kỳ cho giảng viên trẻ Đại học Y

Hà Nội giai đoạn 2014 - 2016 53Bảng 2.6 Số lượng giảng viên trẻ mắc bệnh nghề nghiệp của Đại học Y Hà

Nội giai đoạn 2014 - 2016 54Bảng 2.7 Tình trạng dinh dưỡng của GVT trường Đại học Y Hà Nội giai

đoạn 2014 - 2016 55Bảng 2.8 Thực hiện giờ lên lớp của giảng viên trẻ giai đoạn 2014-2016 57Bảng 2.9 GV trẻ đạt danh hiệu GVDG cấp trường giai đoạn 2014 - 2016 .57Bảng 2.10 Tỷ lệ số lượng GVT đạt danh hiệu GVDG giai đoạn 2014 - 2016 58Bảng 2.11 Các công trình NCKH giai đoạn 2014 - 2016 của đội ngũ giảng

viên trẻ trường Đại học Y Hà Nội 59

Bảng 2.12 Phân loại giảng viên trẻ của trường Đại học Y Hà Nội giai đoạn

2014 - 2016 theo các tiêu chí đảng viên và công chức 60Bảng 2.13 Tổng hợp ý kiến SV đánh giá về tác phong làm việc của GV 60Bảng 2.14 Bảng tổng hợp các hoạt động thể dục thể thao của giảng viên trẻ

Đại học Y Hà Nội giai đoạn 2014 - 2016 63Bảng 2.15 Kết quả khảo sát các biện pháp nâng cao thể lực GVT của trường

Đại học Y Hà Nội 64Bảng 2.16 Số lượng giảng viên trẻ được cử đi đào tạo trong giai đoạn 2014

- 2016 68Bảng 2.17 Kết quả khảo sát mức độ phù hợp đối với công tác đào tạo giảng

viên trẻ của Đại học Y Hà Nội 69Bảng 2.18 Kết quả khảo sát tâm lực của GVT trường Đại học Y Hà Nội 73BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Số lượng giảng viên trẻ của trường Đại học Y Hà Nội giai đoạn

2014 - 2016 47Biểu đồ 2.2 Cơ cấu theo độ tuổi giảng viên trẻ trường Đại học Y Hà Nội

giai đoạn 2014 - 2016 48Biểu đồ 2.3 Biểu đồ cơ cấu theo giới tính của giảng viên trẻ Đại học Y Hà

Nội giai đoạn 2014 - 2016 50Biểu đồ 2.4 Tỷ lệ giới tính của giảng viên trẻ trường Đại học Y Hà Nội theo

giai đoạn 2014 - 2016 51

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và phát triển kinh tế tri thức, Đội ngũ giáoviên nói chung và đội ngũ giảng viên trẻ trong các trường đại học là lực lượngchủ đạo trong đào tạo lực lượng lao động có trình độ đại học và trên đại họccho các ngành kinh tế của đất nước Vì vậy, chất lượng đội ngũ cán bộ giảngviên trẻ trong các trường đại học có vai trò quyết định đối với chất lượng đàotạo sinh viên Tuy nhiên hiện nay chất lượng giảng viên trẻ chưa đáp ứngđược yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo sinh viên các ngành kinh tế tại cáctrường đại học

Đại học Y Hà Nội là một trong những trường đại học đầu đàn trongkhối trường đại học Y ở Việt Nam về mọi mặt, trong đó có đào tạo nhân lựccho ngành y tế Vì lẽ đó, Nhà trường rất quan tâm tới nâng cao chất lượngđào tạo trong quá trình phát triển của Nhà trường Đặc điểm quan trọng củagiảng viên ở các trường đai học Y là, giảng viên không chỉ thể hiện là ngườithầy giáo, mà còn phải thể hiện vai trò là người thầy thuốc nhân dân Do đó,chất lượng của người giảng viên đại học Y cần phải thể hiện cùng lúc trên 2mặt: Giảng viên và Thầy thuốc Để đạt yêu cầu chất lượng, mỗi người giảngviên đại học Y phải phấn đấu không ngừng trên cả 2 khía cạnh này

Trường Đại học Y Hà Nội cũng đang phấn đấu nâng cao chất lượng độingũ giảng viên trẻ trên cả 2 khía cạnh trên đây theo hướng hiện đại, tiếp cậngần với tiêu chuẩn khu vực và quốc tế Theo đó, Nhà trường đã lập kế hoạchnâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trẻ để hình thành đội ngũ giảng viênvừa hồng, vừa chuyên đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thực tiễn trongnhững năm tới

Với ý nghĩa trên đây và với vị trí công tác là cán bộ Công đoàn của Nhàtrường và đang theo học trình độ Thạc sĩ, chuyên ngành “Quản trị Kinh

doanh” tại trường Đại học Thành Đông, Tôi chọn chủ đề: “Nâng cao chất lượng giảng viên trẻ tại trường Đại học Y Hà Nội ” làm đề tài cho luận văn

tốt nghiệp thạc sỹ của mình, với hy vọng kết quả nghiên cứu luận văn sẽ đónggóp một số giải pháp khả thi nhằm nâng cao chất lượng giảng viên trẻ hiệnnay của Nhà trường

Mục đích của luận văn là đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chấtlượng giảng viên trẻ tại Đại học Y hiện nay Với ý nghĩa đó, Luận văn có tínhcấp thiết cao, có ý nghĩa về cả về lý luận và thực tiễn

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu luận văn, Học viên đã khảo cứu các côngtrình khoa học sau:

i).Luận văn thạc sỹ: “Nâng cao năng lực đào tạo công nhân kỹ thuật của

các trường thuộc bộ xây dựng đến 2010”, của tác giả Phạm Xuân Điều, Bảo

vệ năm 2008 tại Trường đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội Luận văn đã phântích các yếu tố thể hiện năng lực đào tạo công nhân kỹ thuật của các trường vàcác chỉ tiêu thể hiện năng lực đào tạo của các trường Từ đó đánh giá năng lựcđào tạo công nhân kỹ thuật của các trường thuộc Bộ Xây Dựng đưa ra nhữngbất cập trong công tác đào tạo và nguyên nhân Cũng do đề tài rộng và giảipháp đưa ra chung chung nên khó áp dụng với một đơn vị nào cụ thể

ii) Luận văn thạc sỹ: "Giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng đào tạo

nghề Việt nam đến 2010”, tác giả Lê Nho Luyện, bảo vệ năm 2004 tại Trường

Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội Luận văn đã phân tích đánh giá thực trạngđào tạo nghề và chất lượng đào tạo nghề Việt Nam đến năm 2002 Luận vănkhẳng định sự mất cân đối trong đào tạo cao đẳng, đại học, trung học chuyênnghiệp và đào tạo nghề dẫn tới sự thiếu hụt nghiêm trọng công nhân lành

nghề và kỹ thuật viên thực hành có trình độ cao Cũng từ đó không đảm bảođược nguồn nhân lực cho quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước.

iii) Luận văn thạc sỹ: "Nâng cao chất lượng đào tạo nghề bằng biện

pháp tăng cường sự liên kết giữa trường dạy nghề với doanh nghiệp”, tác giả

Vũ Thị Phương Oanh, bảo vệ năm 2012 tại Trường Đại học Kinh tế quốc dân

Hà Nội Luận văn đã đề xuất liên kết giữa trường và doanh nghiệp trong đàotạo nghề sẽ cải thiện các yếu tố đảm bảo chất lượng đào tạo từ đó nâng caochất lượng đào tạo nghề, đồng thời đã phân tích thực trạng liên kết giữatrường và doanh nghiệp trong đào tạo nghề là cần thiết để nâng cao chấtlượng đào tạo

iv) Luận văn thạc sỹ: “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực trường trung học kinh tế kỹ thuật Bạc Liêu”, tác giả Trần Thị

Thu Hà, bảo vệ năm 2011 tại trường Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội Tácgiả đã đưa ra tổng quan về nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồnnhân lực Tác giả đã hệ thống lại khái niệm nguồn nhân lực, cách phân loạinguồn nhân lực, vai trò của nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đếnnguồn nhân lực, các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Đặc biệttrong luận văn đã đưa ra chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là mức

độ đáp ứng về số lượng và trình độ của nguồn nhân lực

v) Luận văn thạc sỹ:“ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty

TNHH một thành viên Âu Lạc - Quảng Ninh đến năm 2015”, tác giả Nguyễn

Thị Thu Thược, bảo vệ năm 2010 tại Trường đại học Kinh tế quốc dân HàNội Luận văn đã khái quát cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực, theo

đó chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức gồm ba mặt chủ yếu là năng lực,phẩm chất đạo đức và thể chất của người lao động Nâng cao chất lượngnguồn nhân lực trong tổ chức là tăng giá trị của con người trên ba mặt trên.Tác giả cũng khẳng định các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhânlực trong doanh nghiệp gồm: các nhân tố đầu vào (tuyển mộ, tuyển chọn), cácnhân tố phát triển nguồn nhân lực (bố trí, sử dụng nguồn nhân lực, đánh giáthực hiện công việc, đào tạo & sử dụng nguồn nhân lực, khen thưởng & kỷ

luật, thù lao lao động).

vi) Luận án tiến sỹ: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp

ứng nhu cầu xuất khẩu lao động Việt Nam đến 2020”, tác giả: Vũ Hoàng

Ngân, bảo vệ năm 2012 tại Hà Nội Luận án đã làm rõ nội dung về chấtlượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động, cung - cầucủa thị trường lao động nói chung và xuất khẩu lao động nói riêng Luận án

đã phân tích các vấn đề thực tiễn của chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhucầu xuất khẩu lao động của nước ta trong thời gian đến 2010 Phân tích nhữnghạn chế về chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động củanước ta và nguyên nhân của những hạn chế đó Đồng thời đề xuất giải pháp nângcao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động của ViệtNam đến năm 2020 và các điều kiện để triển khai, ứng dụng trong thực tiễn

vii) Luận văn: “Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường Đại

học Y Hà Nội” của tác giả Lê Thị Phương Anh, Trường Đại học Công Đoàn

năm 2014 Luận văn đã đưa ra cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng giảngviên trong các trường Đại học, chỉ ra được thực trạng của công tác nâng caochất lượng giảng viên của trường Đại học Y Hà nội đồng thời đưa ra các giảipháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trong trường Đại học Y

Hà Nội

Nhận xét chung Các công trình nghiên cứu trên đây đã đưa ra cơ sở lý luận về

nâng cao chất lượng giảng viên trong các trường Đại học, chỉ rõ được thực trạng vềnâng cao chất lượng giảng viên trong các cơ sở giáo dục Đã gợi mở cho Học viênnhững nội dung quan trong để Học viên nghiên cứu luận văn này

Điểm hạn chế trong các công trình đã khảo cứu trên đây là, chưa đề cập cụ thểđến chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trẻ trong các cơ sở đàotạo Đại học và Luận văn này sẽ đi sâu phân tích, đề xuất giải pháp cho Đại học Y

Hà Nội trong nâng cao chất lượng đội ngũ giảng trẻ của Nhà trường những năm tới

3 Mục tiêu nghiên cứu

3.1 Mục tiêu chung

Đánh giá thực trạng và Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chấtlượng giảng viên trẻ tại Đại học Y Hà Nội

3.2 Mục tiêu cụ thể

- Luận giải cơ sở lý luận, thực tiễn về nâng cao chất lượng giảng viên trẻ;

- Đánh giá thực trạng chất lượng giảng viên trẻ tại Đại học Y Hà Nội giaiđoạn 2014-2016, rút ra những hạn chế, nguyên nhân

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng giảng viên trẻ tạiĐại học Y Hà Nội trong những năm tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là giải pháp nâng cao chất lượnggiảng viên trẻ tại Đại học Y Hà Nội bao gồm giảng viên cơ hữu, giảng viênthỉnh giảng và giảng viên kiêm chức Giáo viên kiêm chức là giảng viên trẻ cơhữu của trường kiêm quản lý

+ Về độ tuổi giảng viên trẻ: Luận văn tập trung nghiên cứu giảng viên trẻ

có độ tuổi từ 22 tuổi đến dưới 40 tuổi

- Về nội dung: Các nội dung lý luận, thực tiễn và giải pháp nâng cao chấtlượng giảng viên trẻ tại Đại học Y Hà Nội

5 Câu hỏi nghiên cứu

Để giải quyết được mục tiêu nghiên cứu, đề tài tập trung trả lời các câuhỏi sau:

1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng giảng viên trẻ tạiTrường đại học là gì?

2 Thực trạng chất lượng giảng viên trẻ tại Đại học Y Hà Nội giai đoạn

2014 - 2016 như thế nào?

3 Những yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng giảng viên trẻ tại Đạihọc Y Hà Nội? Đâu là yếu tố chủ yếu đưa đến nguyên nhân của những hạnchế về chất lượng giảng viên trẻ tại Đại học Y hiện nay?

4 Cần phải thực hiện những giải pháp nào để nâng cao chất lượng giảngviên trẻ tại Đại học Y Hà Nội trong giai đoạn đến 2020 và 2025?

6 Phương pháp nghiên cứu

6.1 Chọn điểm và đối tượng nghiên cứu

- Chọn trường Đại học Y Hà Nội là một trong những trường đại học đầuđàn trong các trường đại học Y ở Việt Nam về đào tạo nguồn nhân lực chongành y tế;

- Chọn đối tượng giảng viên trẻ để nghiên cứu nhằm góp phần nâng caochất lượng giảng viên trẻ mà Nhà trường đang quan tâm

6.2 Phương pháp thu thập thông tin

6.2.1 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp

Thu thập số liệu sơ cấp bằng phỏng vấn trực tiếp 120 giảng viên trẻtrong tổng số 708 giảng viên tại Đại học Y Hà Nội thông qua bảng câu hỏibán cấu trúc được chuẩn bị sẵn

Số lượng mẫu nghiên cứu

STT Đối tượng nghiên cứu Số lượng mẫu Ghi chú

Là toàn bộ số giảng viên trẻ thuộc biên chế của trường

2 Giảng viên trẻ thỉnh giảng 8 Giáo viên trẻ mời bên ngoài

6.2.2 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp

Thu thập số liệu thứ cấp từ các số liệu từ các phòng ban của Trường Đạihọc Y Hà Nội; các báo cáo sơ kết, tổng kết của Trường trong 3 năm 2014 -2016; Báo cáo công tác thi đua khen thưởng của phòng Tổ chức hành chính;Báo cáo về tình hình khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ công nhân viên nhàtrường của bệnh viện Đại học Y Hà Nội; Báo cáo công tác nghiên cứu khoahọc của phòng Nghiên cứu khoa học và hợp tác quốc tế

6.3 Phương pháp tổng hợp thông tin số liệu

Từ các thông tin thứ cấp và sơ cấp đã thu thập được, tổng hợp các thông tinthành hệ thống bảng biểu và sử dụng công cụ của Microsoft 2010 và phần mềmexel để tính toán phục vụ cho phân tích các chỉ tiêu nghiên cứu

6.4 Phương pháp phân tích thông tin

Đề tài áp dụng kết hợp nhiều phương pháp phân tích như: phương phápthống kê so sánh, phương pháp thống kê mô tả

6.4.1 Phương pháp thống kê so sánh

So sánh số tuyệt đối:

Phương pháp này dùng để so sánh sự biến đổi giữa số liệu của kỳ tínhtoán với số liệu của kỳ gốc để tìm ra nguyên nhân của sự biến đổi đó, từ đóđưa ra các đánh giá và giải pháp tiếp theo So sánh sự biến đổi về cơ cấu, độtuổi, trình độ GVT của trường Đại học Y Hà Nội qua các năm

So sánh số tương đối:

- Tỷ trọng: phản ánh các thành phần trong tổng số, mức độ quan trọng

của từng thành phần trong tổng thể Kết hợp với các phương pháp khác đểphân tích tầm quan trọng và sự biến đổi của chỉ tiêu, nhằm đưa ra các biệnpháp quản lý, điều chỉnh kịp thời So sánh cơ cấu độ tuổi, trình độ của GVTtrong trường Đại học Y Hà Nội

- Tốc độ thay đổi: Chỉ ra tốc độ thay đổi của chỉ tiêu kinh kế so kỳ gốc.Cùng với các chỉ tiêu khác, chỉ tiêu này phản ánh được khả năng thay đổi giữa

các kỳ và so sánh giữa chúng và tốc độ tăng trưởng của các chỉ tiêu khác nhằmphân tích, đánh giá tình hình giảng viên trẻ trong Trường.

6.4.2 Phương pháp thống kê mô tả, suy diễn logic

Được sử dụng để nghiên cứu các vấn đề lý luận, kinh nghiệm thực tiễn

về chất lượng giảng viên trẻ và nâng cao chất lượng giảng viên trẻ trongTrường và để mô tả đặc điểm giảng viên trẻ về giới tính, độ tuổi, trình độ…trong trường Đại học Y Hà Nội

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng giảng viên trẻ trong các Trường Đại học

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng giảng viên trẻ tại Trường Đại học Y Hà Nội

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng giảng viên trẻ tại Trường Đại học Y Hà Nội

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG GIẢNG

VIÊN TRẺ TRONG CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Giảng viên trẻ trong trường Đại học

Đại Từ điển tiếng Việt của Trung tâm Ngôn ngữ và Văn hóa Việt Nam

đã định nghĩa: “Giảng viên là người giảng dạy ở đại học hay lớp huấn luyệncán bộ” Như vậy theo định nghĩa này thì, “giảng viên” là tên chung giànhcho những người làm công tác giảng dạy, đào tao ở các cơ sở đào tạo, giáodục trình độ đại học

Tương tự, theo học giả Hoàng Phê (2001) [11], thì “giảng viên” là têngọi chung của những người làm công tác giảng dạy ở các trường chuyênnghiệp, các lớp đào tạo, huấn luyện, các trường trên bậc phổ thông

Theo Điều 70 của Luật Giáo dục (2005) [9] thì, nhà giáo là người làmnhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong nhà trường, cơ sở giáo dục khác Nhà giáogiảng dạy ở cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông, giáo dục nghềnghiệp gọi là giáo viên; ở cơ sở giáo dục đại học gọi là giảng viên

Từ các định nghĩa ở trên tác giả hiểu: Giảng viên là khái niệm chỉ người

làm công tác giảng dạy, nghiên cứu trong các cơ sở giáo dục đại học, cao đẳng hoặc tương đương.

- Giảng viên trẻ là những giảng viên nằm trong độ tuổi sau:

Giới hạn dưới của độ tuổi:

Giảng viên phải là người đã tốt nghiệp đại học trở lên, vì vậy họ phải từ 22,

23 tuổi trở lên Do đó, đây là giới hạn dưới về độ tuổi của giảng viên trẻ trongluận văn này

Giới hạn trên của độ tuổi:

Xét góc độ tính chất giảng viên tác giả đưa ra khái niệm về giảng viên

trẻ như sau: Giảng viên trẻ là cán bộ giảng dạy trong các trường đại học, cao

đẳng có độ tuổi từ 22 tuổi đến dưới 35 tuổi.

1.1.2 Chất lượng và nâng cao chất lượng giảng viên trẻ trong trường Đại học

- Theo Hoàng Phê (2001) [11], “Chất lượng” là cái tạo nên phẩm chất,giá trị của một con người, một sự vật, sự việc, ví dụ đánh giá chất lượng sảnphẩm, nâng cao chất lượng giảng dạy

- Theo Oxford University (1995) [10], “Chất lượng - Quality” là đặcđiểm, tính chất riêng của một sự vật hay hoạt động nào đó tạo ra sự khácbiệtso với vật thể hay hoạt động cùng loại

- Điều 3.1.1 của tiêu chuẩn ISO 9000:2005 [12] đưa ra định nghĩa “Chấtlượng - Quality” là mức độ đạt tới của một tập hợp các đặc tính vốn có củamột sự vật hay hoạt động trong việc đáp ứng các yêu cầu nào đó đặt ra (thedegree to which a set of inherent characteristics fulfils requirements (www-pub.iaea.org)

Từ các định nghĩa trên tác giả luận văn cho rằng: “Chất lượng” là khái

niệm chỉ mức độ đạt tới của các đặc tính riêng biệt , cấu thành nên sự vật hay hoạt động, đảm bảo cho sự vật hay hoạt động đó đáp ứng tốt nhất các mục đích hay yêu cầu cần đáp ứng ”

Về khái niệm nâng cao chất lượng Theo Hoàng Phê (2001) [11] thì

“Nâng cao chất lượng là khái niệm chỉ mức độ cao hơn của các đặc

tính cấu thành nên sự vật, đảm bảo cho sự vật đáp ứng tốt nhất các mục đích/ yêu cầu đã xác định so với sự vật cơ mức độ các đặc tính thấp hơn ”.

Nâng cao chất lượng giảng viên trẻ là làm thêm những tố chất về trí lực,thể lực và tâm lực của người giảng viên trẻ nhằm đáp ứng các yêu cầu vềgiảng dạy và nghiên cứu của trường Đại học Nâng cao chất lượng giảng viêntrẻ trong trường Đại học không chỉ là nâng cao năng lực học vấn của giảngviên trẻ, mà còn phải nâng cao nhận thức, khả năng chuyên môn đạt đếnchuẩn và trên chuẩn của yêu cầu, tiêu chí dành cho giảng viên.

Tác giả luận văn cho rằng, ”Nâng cao chất lượng giảng viên trẻ trong

trường Đại học là làm biến đổi các tố chất cấu thành chất lượng người giảng viên, tạo ra những người giảng viên trẻ có trình độ chuyên môn, nhận thức về công việc giảng dạy và nghiên cứu đáp ứng được yêu cầu về phát triển của Trường đại học,

Như vậy, xét về khía cạnh giá trị, thì nâng cao chất lượng giảng viên trẻ

là làm tăng thêm giá trị của người giảng viên trẻ về cả trí tuệ lẫn tâm hồncũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho họ trở thành người giảng viên trẻ cónhững năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăngcủa sự phát triển trường Đại học Nâng cao chất lượng giảng viên trẻ chính lànâng cao năng lực giảng dạy, nghiên cứu của người giảng viên trẻ và thái độđối với công việc của giảng viên trẻ trong các trường Đại học

1.1.3 Nhiệm vụ của giảng viên trẻ trong trường Đại học

a) Nhiệm vụ giảng dạy

- Người giảng viên trẻ phải tu dưỡng, rèn luyện để nắm vững mục tiêugiáo dục, đào tạo các thế hệ sinh viên, học viên, NCS trong rường Đại học vớicác nội dung, chương trình, phương pháp giáo dục đại học liên tục đổi mớiXây dựng kế hoạch dạy học, đề cương bài giảng và thiết kế học liệu cần thiếtphục vụ cho giảng dạy; phụ đạo và hướng dẫn người học kỹ năng học tập,nghiên cứu, làm thí nghiệm, thực hành, thực tập nghề nghiệp, hướng dẫn sinhviên thực tập làm đồ án, khóa luận tốt nghiệp đại học

- Hướng dẫn học viên viết luận văn thạc sĩ, hướng dẫn nghiên cứu sinhviết chuyên đề và luận án tiến sĩ (đối với giảng viên trẻ có bằng tiến sĩ).

- Thực hiện đánh giá kết quả học tập của người học

- Tham gia giáo dục chính trị, đạo đức cho sinh viên hướng dẫn sinhviên thực hiện mục tiêu đào tạo của cơ sở giáo dục đại học

- Hướng dẫn người học tham gia đánh giá hoạt động dạy học, thườngxuyên, bổ sung, hoàn chỉnh phương pháp, nội dung, kế hoạch giảng dạy nhằmnâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo, đáp ứng yêu cầu của xã hội

- Dự giờ và tham gia đánh giá hoạt động giảng dạy của GV khác

- Tham gia xây dựng và phát triển ngành học, cải tiến nội dung,phương pháp giảng dạy, nghiên cứu và thực hành môn học

- Biên soạn giáo trình, sách chuyên khảo và tài liệu phục vụ công tácđào tạo, bồi dưỡng

- Tham gia xây dựng các cơ sở thí nghiệm và thực hành

b) Nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ.

- Chủ trì hoặc tham gia tổ chức thực hiện các đề tài nghiên cứu khoahọc, phát triển công nghệ

- Nghiên cứu khoa học và công nghệ để phục vụ xây dựng chương trìnhđào tạo, bồi dưỡng, biên soạn giáo trình, sách chuyên khảo, tài liệu đổi mớiphương pháp giảng dạy và đánh giá môn học

- Công bố kết quả nghiên cứu trên các tạp chí khoa học trong và ngoàinước theo quy định của Nhà trường

- Viết chuyên đề, tham luận tại các hội nghị, hội thảo khoa học ở trong

- Tư vấn về chuyển giao công nghệ, tư vấn kỹ thuật, kinh tế, chính trị,

xã hội thuộc lĩnh vực chuyên môn của GV

- Tổ chức và tham gia các hoạt động hợp tác quốc tế về nghiên cứukhoa học và công nghệ

- Tham gia các cuộc thi sáng tạo và các hoạt động khoa học khác

- Thâm nhập thực tiễn nhằm phổ biến kiến thức khoa học phục vụ đờisống, sản xuất

c) Nhiệm vụ tham gia công tác quản lý đào tạo, quản lý hoạt động khoa học và công nghệ

- Tham gia công tác tuyển sinh của cơ sở giáo dục đại học

- Tham gia xây dựng, triển khai và giám sát việc thực hiện kế hoạchgiảng dạy, học tập, nghiên cứu khoa học và công nghệ

- Đánh giá kết quả học tập, nghiên cứu khoa học và chính trị tư tưởngcủa người học; tham đánh giá kiểm định chất lượng chương trình đào tạo; cảitiến và đề xuất những biện pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng của

cơ sở giáo dục đại học

- Tham gia các công tác kiêm nhiệm gồm: chủ nhiệm lớp, chỉ đạo thựctập, cố vấn học tập, phụ trách phòng thí nghiệm, lãnh đạo chuyên môn và đàotạo, công tác đảng, đoàn thể, công tác quản lý ở bộ môn, khoa, phòng, ban,…thuộc cơ sở giáo dục đại học

d) Nhiệm vụ học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ

- Học tập, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuẩn theo quy định đối với

GV, phù hợp với ngành đào tạo và trình độ đào tạo được phân công đảm nhiệm

- Học tập, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn nghiệp vụ của GV và theo chươngtrình quy định cho từng đối tượng khi nâng ngạch, chuyển ngạch, bổ nhiệmvào các chức danh của GV trong cơ sở giáo dục đại học

- Học tập, bồi dưỡng để nâng cao trình độ lý luận chính trị, trình độngoại ngữ và tin học.

- Học tập, bồi dưỡng, cập nhật thường xuyên kiến thức chuyên môn,nghiệp vụ, phương pháp giảng dạy và nâng cao hiểu biết

1.1.4 Sự cần thiết nâng cao chất lượng giảng viên trẻ trong trường Đại học

Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng giảng viên nói chung và giảngviên trẻ nói riêng trong trường đại học bắt nguồn từ các lý do sau

Thứ nhất, nâng cao chất lượng giảng viên trẻ có ý nghĩa tạo dựng đội

ngũ giảng viên có năng lực, có trí tuệ, có tay nghề cao, có khả năng tiếp nhận

và sáng tạo tri thức, kiến thức mới để giảng dạy theo yêu cầu và mục tiêuphát triển của trường đại học trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Thứ hai, việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trẻ đảm bảo cho sự

phát triển của ngành giáo dục,là giải pháp có tính quyết định nhằm tạo ranguồn giảng viên giàu trí thức và nhiệt huyết, có khả năng thích ứng linh hoạtvới yêu cầu của sự nghiệp giáo dục và đào tạo nói chung và của mỗi trườngĐại học nói riêng

Thứ ba, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trẻ tạo ra lực lượng kế

cận quan trọng để các trường đại học hội nhập với các trường đại học quốc tế

và phát triển giáo dục với trình độ của các nước tiên tiến

Thứ tư, nâng cao chất lượng giảng viên trẻ giúp trường đại học tạo được

thương hiệu, phát huy được năng lực sáng tạo, nhiệt huyết của từ tuổi trẻ,nhanh chóng ứng dụng các phương pháp mới vào giảng dạy

1.2 Nội dung nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trẻ trong trường Đại học

1.2.1 Nâng cao thể lực cho giảng viên trẻ

Thể lực là tình trạng sức khoẻ của mỗi con người, biểu hiện ở sự phát triểnbình thường, có khả năng lao động theo lứa tuổi Đây là cơ sở quan trọng chohoạt động thực tiễn của con người, có thể đáp ứng được những đòi hỏi về haophí sức lao động trong quá trình làm việc với những công việc cụ thể khác nhau

và đảm bảo cho con người có khả năng học tập và lao động lâu dài

Thể lực cơ học là sức cơ bắp, sức đẩy, sức nâng… thể hiện năng lực laođộng chân tay, cơ bắp Vẻ bề ngoài nó biểu hiện thông qua vóc dáng, chiềucao, cân nặng; về hoạt động nó thể hiện ở các động tác: sức nhanh, sức mạnh,sức bền, sự khéo léo, không ốm đau, bệnh tật

Thể lực tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng duytrì về mặt tâm lý, vận động của trí tuệ, kết nối tư duy với hoạt động thực tiễn

Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) nêu ra định nghĩa: “ Thể lực tinh thần là trạngthái hoàn toàn thoải mái về mặt thể chất, tinh thần , ”

Thể lực con người chịu tác động của nhiều yếu tố tự nhiên, kinh tế, xãhội và được phản ánh bằng một hệ thống các tiêu chí cơ bản như: thu nhập,mức sống, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác,thời gian công tác, giới tính… Trong Y học lao động, sức khoẻ người laođộng được đánh giá phân loại thông qua các chỉ số về chiều cao, cân nặng, chỉ

số khối cơ thể BMI (Body Mass Index) và các chỉ số về bệnh tật… Theo quyđịnh tại Quyết định số 1613/BYT-QĐ ngày 15/8/1997 của Bộ trưởng Bộ Y tế,

về việc ban hành “Tiêu chuẩn phân loại sức khoẻ để khám tuyển, khám địnhkỳ” cho người lao động thì sức khoẻ người lao động được phân thành 05 loạisức khoẻ sau:

- Loại I và loại II: Là những người có sức khoẻ tốt, đảm bảo các chỉ tiêu vềchiều cao, cân nặng và không mắc các bệnh mãn tính và bệnh nghề nghiệp.

- Loại III: là những người đạt các chỉ tiêu chung ở mức thấp hơn so vớisức khoẻ loại I và loại II, có mắc một số bệnh tật nhưng vẫn đủ sức khoẻ đểlàm việc (tuy nhiên cũng hạn chế ở một số nghề, công việc có tính chất nặngnhọc, độc hại, nguy hiểm)

- Loại IV và Loại V: Là những người không đạt các chỉ tiêu về thể lực,gặp khó khăn và yếu về thể lực, mắc các bệnh mãn tính hoặc kể cả bệnh nghềnghiệp Nếu người lao động được phân loại sức khoẻ loại IV và V sẽ khôngđảm bảo khả năng làm việc, lao động cũng như đảm bảo việc hoàn thànhnhiệm vụ được giao

Thể lực là điều kiện quan trọng quyết định đến chất lượng công việc,chất lượng của hoạt động lao động Một người hay cụ thể hơn là một cán bộgiảng dạy có trình độ, có năng lực công tác, có tâm huyết với công việc, có uytín… nhưng quanh năm ốm đau, được đánh giá là sức khoẻ yếu thì cũngkhông thể biến những năng lực chuyên môn, khả năng thành hoạt động thựctiễn được, cũng như việc không hoàn thành được nhiệm vụ Một cán bộ giảngdạy có sức khoẻ tốt sẽ bền bỉ, dẻo dai, lâu mệt mỏi và khả năng tập trungtrong khi làm việc, lĩnh hội nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng chuyênmôn, nghề nghiệp, từ đó mang lại hiệu quả làm việc Thể lực là điều kiện của

sự phát triển người lao động nên yêu cầu được bảo vệ và chăm sóc sức khoẻ

là đòi hỏi chính đáng của người lao động nói chung và cán bộ giảng dạy nóiriêng Theo Thông tư số 19/2011/TT-BYT ngày 6/6/2011 của Bộ Y tế vềhướng dẫn quản lý vệ sinh lao động và bệnh nghề nghiệp thì người lao độngphải được bảo vệ, chăm sóc sức khoẻ và đó là quy định bắt buộc đồng thời làtrách nhiệm của các cấp, các ngành, của tổ chức, đơn vị phải thực hiện Nângcao thể lực cho đội ngũ GVT trong các trường Đại học là:

+ Đảm bảo sức khỏe, sức dẻo dai đáp ứng quá trình làm việc liên tục,kéo dài, áp lực trong mọi tình huống

+ Luôn có tinh thần tỉnh táo, sảng khoái, phát huy cao độ năng lực sángtạo, miệt mài, tận tụy với công việc

1.2.2 Nâng cao trí lực

Trí lực hay trình độ của giảng viên trẻ là yếu tố phản ánh khả năng trí tuệcủa đội ngũ này, là điều kiện cần thiết để cho họ thực hiện hoạt động giảngdạy và nghiên cứu khoa học Trí lực của đội ngũ giảng viên trẻ trước hết đượcthể hiện ở trình độ được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ chínhtrị, được áp dụng vào thực tế thực hiện công việc Trí lực là yếu tố quan trọngquyết định đến hiệu quả thực thi nhiệm vụ của giảng viên trẻ

Trí lực của đội ngũ giảng viên trẻ còn được thể hiện ở khả năng tiếp cận

và cập nhật của đội ngũ này với những thành tựu mới của thế giới, những trithức khoa học hiện đại, những đổi mới trong giáo dục và đào tạo để vận dụngtrực tiếp vào hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học của mình Mặtkhác, trong xu thế phát triển của xã hội hiện đại, ngoại ngữ và tin học cũng lànhững công cụ rất quan trọng giúp người giảng viên tiếp cận với tri thức khoahọc tiên tiến của thế giới, tăng cường hợp tác và giao lưu quốc tế để nâng caotrình độ, năng lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học Hiện nay, trình độ vềngoại ngữ tin học của đội ngũ giảng viên đã và đang được nâng cao, tuy vẫncòn nhiều hạn chế so với yêu cầu công việc giảng dạy và nghiên cứu khoa học.Đối với đội ngũ giảng viên nói chung và giảng viên trẻ nói riêng, Trí lựcđược hiểu là hệ thống những tri thức mà người giảng viên được trang bị, họphải hình thành và nắm vững hệ thống các kỹ năng để tiến hành hoạt động sưphạm có hiệu quả Kỹ năng của người giảng viên được hiểu “là khả năng vậndụng những kiến thức thu được vào hoạt động sư phạm” để truyền đạt chongười học

Giảng dạy và nghiên cứu khoa học là hai hoạt động cơ bản, đặc trưngcủa người giảng viên nói chung và của giảng viên trẻ nói riêng Vì vậy, nóiđến Trí lực của đội ngũ giảng viên, cần phải xem xét trên hai góc độ chủ yếu

là năng lực giảng dạy và năng lực nghiên cứu khoa học

Năng lực giảng dạy của người giảng viên trẻ là khả năng đáp ứng yêucầu học tập, nâng cao trình độ học vấn của đối tượng; là khả năng đáp ứng sựtăng quy mô đào tạo; là khả năng truyền thụ tri thức mới cho sinh viên Điều

đó phụ thuộc rất lớn ở trình độ, kỹ năng của người giảng viên trẻ; điều kiện vàthiết bị dạy học chủ yếu là được thể hiện ở chất lượng sản phẩm do họ tạo ra,

đó chính là chất lượng và hiệu quả đào tạo Năng lực giảng dạy của ngườigiảng viên trẻ được thể hiện ở chỗ họ là người khuyến khích, hướng dẫn, gợi

mở các vấn đề để học sinh - sinh viên phát huy tư duy độc lập và khả năngsáng tạo của mình trong học tập và tìm kiếm chân lý khoa học Thị trường sứclao động phát triển rất năng động đòi hỏi người giảng viên trẻ bằng trình độ,năng lực, và phải tích lũy kinh nghiệm và nghệ thuật sư phạm tạo điều kiệncho học sinh - sinh viên phát triển nhân cách, định hướng cho họ những conđường để tiếp cận chân lý khoa học, giúp sinh viên phát huy tính tích cực, chủđộng, sáng tạo, trong học tập và thích nghi với hoạt động nghiên cứu khoahọc cho sinh viên

Công tác nghiên cứu khoa học trong Trường không chỉ tạo điều kiện đểnâng cao trình độ chuyên môn, năng lực giảng dạy, chất lượng bài giảng vàrèn luyện năng lực xử lý tình huống cho người giảng viên trẻ trước những vấn

đề bức xúc của thực tiễn mà còn làm tăng tiềm lực khoa học và công nghệquốc gia Việc nghiên cứu khoa học của đội giảng viên nhằm đáp ứng yêu cầucủa sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Nghiên cứu khoa họctrong các trường Đại học, Cao đẳng chủ yếu là nghiên cứu cơ bản, nghiên cứutriển khai Vì vậy, người giảng viên trẻ cần phải có trình độ cao và năng lực

tốt mới có thể giải quyết được các vấn đề đặt ra Việc đánh giá chất lượng vànăng lực nghiên cứu khoa học của giảng viên không chỉ căn cứ vào số lượngcác công trình khoa học mà chủ yếu căn cứ vào giá trị và hiệu quả của cáccông trình đó.

1.2.3 Nâng cao tâm lực

Người giảng viên trẻ là người cán bộ khoa học, nắm vững các phươngpháp khoa học về giảng dạy và giáo dục, sử dụng thành thạo các phương tiện

kỹ thuật trong giảng dạy, tham gia tích cực vào công tác nghiên cứu khoa họcvào đời sống xã hội Họ là những người tiên tiến trong xã hội Nhân cách củangười giảng viên trẻ là nhân cách của người trí thức hoạt động trong lĩnh vựcgiáo dục Nhân cách là tổ hợp các thái độ, những đặc điểm, những thuộc tínhtâm lý riêng trong quan hệ hành động của từng người với thế giới tự nhiên,với xã hội và với chính bản thân Nhân cách của người giảng viên trẻ bao gồmrất nhiều những phẩm chất như tư tưởng chính trị, đạo đức, năng lực và phẩmchất tâm lý khác

Về phẩm chất chính trị người giảng viên trẻ trước hết phải hội tụ đầy đủphẩm chất người công chức Nhà nước, đó là: "Trung thành với Nhà nướcCộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam"; "chấp hành nghiêm chỉnh đường lốichủ trương của Đảng và chính sách , pháp luật của Nhà nước"; "tận tuỵ phục

vụ nhân dân"; "có nếp sống lành mạnh, trung thực, cần kiệm, liêm chính, chícông vô tư"; "có ý thức tổ chức kỷ luật và trách nhiệm trong công việc";

"thường xuyên học tập nâng cao trình độ"; "chấp hành sự điều động, phâncông công tác của cơ quan"

Là người công chức trong lĩnh vực giáo dục, người giảng viên trẻ phải

có đủ phẩm chất của một nhà giáo, đó là: "phẩm chất đạo đức, tư tưởng tốt,đạt trình độ chuẩn được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ; lý lịch bản thân

rõ ràng"

Yêu cầu chung đối với người giảng viên trẻ về tâm lực là phải đạt tiêuchuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức bậc Cao đẳng và Đại học ban hành theoquyết định số 538/TCC-BCTL ngày 18/12/1995 của Ban Tổ chức - Cán bộChính phủ cùng với những phẩm chất chính trị, những phẩm chất năng lực cónghĩa nhất đối với hoạt động giáo dục của người giảng viên trẻ là xu hướngnghề nghiệp sư phạm, năng lực sư phạm và năng lực chuyên môn.

Tâm lực của người giảng viên trẻ biểu hiện ở lòng yêu nghề, tình thương

và trách nhiệm với sinh viên, muốn giảng dạy và giáo dục họ, thể hiện ở hứngthú với bộ môn khoa học mình đang giảng dạy Người giảng viên trẻ cần nắmvững hệ thống tri thức khoa học theo bộ môn, nắm vững lý luận dạy học, thựctiễn sư phạm và kết quả học tập của sinh viên

Tóm lại, yêu cầu đối với mỗi người giảng viên trẻ trong trường đại học

là phải hội tụ đầy đủ ba thành tố đó là kiến thức kỹ năng, (trí lực); sức khỏe(thể lực) và thái độ nghề nghiệp (tâm lực), trong đó kiến thức là thành tố cơbản nhất Kiến thức chuyên môn vững vàng là tiến đề đầu tiên để đảm bảohiệu quả hoạt động của giảng viên trong cả giảng dạy và nghiên cứu khoahọc Cùng với kiến thức chuyên môn, người giảng viên trẻ cần phải nắm đượccác kiến thức về môi trường hoạt động của mình là nhà trường đại học, nắmbắt được các chức năng, nhiệm vụ và các quy định của nó, đồng thời ngườigiảng viên trẻ cần phải có những hiểu biết về tâm lý, về xã hội, sư phạm đểhoạt động dạy học của mình phù hợp với sinh viên nhằm kích thích nhu cầu,động cơ và khả năng nhận thức của họ

Kiến thức là cơ sở cho năng lực hoạt động của giảng viên trẻ, nhưng bảnthân kiến thức không thể mang lại kết quả mong muốn nếu người giảng viêntrẻ không nắm được các kỹ năng cần thiết Thông qua kỹ năng, kiến thức vàthái độ mới biến thành kết quả hoạt động Kỹ năng cơ bản nhất của giảng viêntrẻ là kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sử dụng thiết bị và kỹ năng cập nhật kiến

thức Các kỹ năng này không phải tự nhiên hình thành mà phải được trau dồiqua hoạt động thực tiễn, tự học, tự bồi dưỡng, tự nghiên cứu.

Hiệu quả hoạt động của giảng viên không chỉ phụ thuộc vào kiến thức,

kỹ năng mà còn phụ thuộc vào giá trị, niềm tin, thái độ và sự tận tuỵ của họ,các phẩm chất cần có một thời gian dài mới được hình thành và củng cố.Người giảng viên trẻ có thể trau dồi được các kiến thức, kỹ năng, thái độcần thiết để hoàn thành nhiệm vụ đa dạng của mình trong điều kiện các nhiệm

vụ đó thay đổi theo từng giai đoạn phát triển nghề nghiệp của họ và bản thâncác kiến thức, kỹ năng, thái độ đó cũng thay đổi theo từng giai đoạn phát triểncủa nhà trường, của xã hội? Đó là nhiệm vụ của công tác xây dựng và pháttriển đội ngũ giảng viên trẻ trong các trường Đại học

Phẩm chất đội ngũ giảng viên trẻ trước hết được biểu hiện ở phẩm chấtchính trị Phẩm chất chính trị là yếu tố rất quan trọng giúp cho người giảngviên trẻ có bản lĩnh vững vàng trước những biến động của xã hội Trên cơ sở

đó thực hiện hoạt động giáo dục toàn diện, định hướng xây dựng nhân cáchcho học sinh - sinh viên có hiệu quả Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “chínhtrị là linh hồn, chuyên môn là cái xác, có chuyên môn mà không có chính trịthì chỉ là cái xác không hồn Phải có chính trị rồi mới có chuyên môn Nóitóm lại, chính trị là đức, chuyên môn là tài, có tài mà không có đức là hỏng” Bên cạnh việc nỗ lực phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng

sư phạm, người giảng viên cần có bản lĩnh chính trị vững vàng Bản lĩnhchính trị vững vàng sẽ giúp người giảng viên trẻ có niềm tin vào tương laitươi sáng của đất nước và có khả năng xử lý được những tình huống chính trịnảy sinh trong hoạt động đào tạo Đội ngũ giảng viên trẻ trong trường Đại học

là một trong những người trực tiếp xây dựng và thực hiện chiến lược pháttriển, thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ chính trị của ngành Không thể cụ thểhoá chủ nghĩa Mác - Lê Nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối giáo dục của

Đảng và đưa nghị quyết vào cuộc sống nếu đội ngũ giảng viên trẻ trong Nhàtrường không có một trình độ chính trị nhất định và không cập nhật với tìnhhình chính trị luôn phát triển sôi động và diễn biến phức tạp.

Giáo dục có tính chất toàn diện, bên cạnh việc dạy “chữ” và dạy “nghề”thì điều rất cần thiết là dạy cho học viên cách học để làm người, là xây dựngnhân cách Trong xã hội hiện đại, với sự phát triển như vũ bão của công nghệthông tin và truyền thông, sinh viên các trường Đại học, Cao đẳng đã và đangtrực tiếp đón nhận nhiều luồng tri thức, nhiều luồng văn hoá khác nhau Sựnhạy cảm cũng như đặc tính luôn thích hướng tới cái mới của tuổi trẻ rất cần

có sự định hướng trong việc tiếp cận và tiếp nhận các luồng thông tin đó.Việc không ngừng nâng cao nhận thức chính trị cho đội ngũ giảng viên trẻ làrất cần thiết, đảm bảo tính định hướng xã hội chủ nghĩa của giáo dục đại họcViệt Nam, kết hợp một cách hài hoà giữa tính dân tộc và quốc tế, truyền thống

và hiện đại trong đào tạo, đáp ứng nhu cầu phát triển của nền giáo dục đại học

ở Việt Nam

Phẩm chất đạo đức mẫu mực cũng là một trong những tiêu chuẩn hàngđầu của giảng viên nói chung và giảng viên trẻ nói riêng Cùng với năng lựcchuyên môn, phẩm chất đạo đức được coi là yếu tố tất yếu nền tảng của ngườigiảng viên trẻ Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Người cách mạng phải cóđạo đức, không có đạo đức thì dù tài giỏi đến mấy cũng không lãnh đạo đượcnhân dân” Trong sự nghiệp “trồng người” phẩm chất đạo đức luôn có vị trínền tảng Nhà giáo nói chung và đội ngũ giảng viên trẻ nói riêng phải cóphẩm chất đạo đức trong sáng, phải “chí công, vô tư, cần, kiệm, liêm, chính”

để trở thành tấm gương cho thế hệ trẻ noi theo, để giáo dục đạo đức và xâydựng nhân cách cho thế hệ trẻ Một số hoạt động nâng cao phẩm chất đạođức, tác phong nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên bao gồm:

- Nâng cao thái độ, tác phong làm việc: hoạt động khen thưởng kỷ luật, rènluyện tính tự giác, khả năng làm việc nhóm, tác phong làm việc chuyên nghiệp

- Xây dựng và duy trì văn hoá trong trường Đại học tạo tiền đề xây dựnghìnhảnh, uy tín của tổ chức đồng thời xây dựng mối đoàn kết trong toàn tổ chức

- Hoạt động đánh giá thực hiện công việc cần thực hiện thường xuyên đểphát hiện kịp thời sai sót đảm bảo công bằng trong công việc, tạo động lực đểngười lao động nâng cao chất lượng tâm lực

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng giảng viên trẻ trong trường Đại học

1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao thể lực giảng viên trẻ trong các trường Đại học

1.3.1.1 Độ tuổi

Tuổi tác là yếu tố được đề cập nhiều hơn cả khi nói đến đổi mới, tiếp thucái mới, học cái mới bởi cái mới thường đi cùng với tuổi trẻ; còn cái cũ, cáilạc hậu, cái trì trệ thường đi với tuổi già Khi đó tuổi tác được coi như là “vậtcản” cho tiến trình đổi mới Thực tế điều này dễ hiểu trong giáo dục hiện naykhi nói đến đổi mới là phải đi kèm với năng lực ngoại ngữ, tin học Chỉ cóthành thạo hai công cụ này thì mới dám bước chân vào con đường đổi mớicũng như con đường nghiên cứu khoa học

Ở lứa tuổi càng trẻ thì thể lực của GVT càng tốt Điều này sẽ giúp họphát huy được hết tinh thần và năng lực của mình trong công việc

1.3.1.2 Giới tính

Giới tính cũng là một yếu tố nổi lên không chỉ ở trong nước và ngoàinước đề cập đến dưới cái tên “bất bình đẳng giới” Bất bình đẳng giới càngsâu sắc hơn ở một xã hội Việt Nam chịu ảnh hưởng nhiều của Nho giáo TrungHoa Thậm chí trước cách mạng tháng 8 năm 1945 phụ nữ không được quyền

đi học mà chỉ số ít con nhà giàu hoặc quan lại hoặc con thầy đồ mới đượcphép biết chữ và đi học Mặc dù thành quả của cách mạng đến nay hơn nửathế kỷ nhưng thành kiến của xã hội vẫn chưa thay đổi nhiều và phụ nữ vẫnphải mang trên mình gánh nặng chăm sóc gia đình, chồng con quá nhiều, dẫnđến có ít hoặc không có thời gian cho bản thân trong việc học hành, bồidưỡng nâng cao trình độ Thậm chí có người chỉ mong muốn có việc làm ổnđịnh còn lại con đường sự nghiệp chỉ chông chờ vào chồng còn, bản thân cứquanh quẩn nơi bếp núc, nội trợ Hơn nữa, giới tính quyết định đến thời gianlàm việc Thông thường giới tính là nữ sẽ mất khoảng thời gian sinh con nêncông việc giảng dạy sẽ bị gián đoạn

1.3.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao trí lực của GVT trong các trường Đại học

1.3.2.1 Khâu tuyển dụng giảng viên trẻ

Để có được ưu thế cạnh tranh về sản phẩm đầu ra so với đối thủ cạnhtranh nhất là trong nền kinh tế thị trường thì các tổ chức phải coi trọng yếu tốcon người trong đó tuyển chọn người đúng khả năng vào làm việc là giai đoạnđầu tiên hết sức quan trọng

Cũng như các quốc gia đang phát triển khác, nền kinh tế Việt Nam đangphát triển hệ thống GD&ĐT chưa cung cấp đủ nguồn nhân lực có chuyên

môn, tay nghề phù hợp với nhu cầu của các nhà tuyển dụng, dẫn đến “cơn sốt

nhân tài” ngày càng gia tăng Để giải quyết cuộc khủng hoảng này, các tổ

chức phải có chiến lược tuyển dụng và phát triển nhân sự lâu dài nhằm thuhút và gìn giữ được những nhân viên xuất sắc

Trong việc tuyển dụng tổ chức phải theo nguyên tắc “Đúng số lượng

-Đúng người - -Đúng lúc - -Đúng thời hạn” Để đảm bảo nguyên tắc trên công

tác tuyển dụng thường trải qua trình tự gồm 6 bước: Chuẩn bị tổ chức tuyểndụng; Thông báo tuyển dụng; Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ; Kiểm tra, sáthạch, trắc nghiệm, phỏng vấn; Kiểm tra sức khoẻ; Ra quyết định tuyển dụngNhư vậy đối với một tổ chức nếu có chính sách tuyển dụng lao động đúngđắn, được chuẩn bị chu đáo, tiến hành nghiêm túc, có tiêu chuẩn cụ thể, tuântheo một quy trình khoa học sẽ tuyển chọn được những người tài giỏi và chắcchắn góp phần mang lại thành công cho tổ chức Đối với một trường đại học, đểtuyển dụng được giảng viên có trình độ cao cũng như để giữ chân được sinh viêngiỏi ở lại làm việc trong trường thì phải đưa ra chính sách tuyển dụng hấp dẫn Tuyển dụng giảng viên trẻ là quá trình thu hút nhân lực trẻ có trình độ,chuyên môn từ bên ngoài tổ chức và nhân sự bên trong tổ chức nhằm thựchiện nhiệm vụ và mục tiêu của trường Đại học Chất lượng tuyển dụng ảnh

hưởng trực tiếp đến chất lượng đội ngũ giảng viên trẻ của Trường Các yếu tốảnh hưởng đến tuyển mộ là uy tín của cơ sở đào tạo, chi phí quảng cáo, cácmối quan hệ xã hội, quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự, bầukhông khí tâm lý trong tập thể GV, thái độ của xã hội với GV dạy nghề Trường Đại học có lợi thế tuyển dụng giảng viên trẻ từ hai nguồn là từbên trong và từ bên ngoài trường Để thu hút tuyển mộ từ bên trong trườngthường sử dụng đến các hình thức như: bản thông báo tuyển mộ nêu rõ thôngtin về nhiệm vụ công việc và các yêu cầu trình độ tuyển mộ, bản thông báonày được gửi đến tất cả các giảng viên trẻ, nhân viên trong trường Thứ hai làthông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên, GV trong trường…Đốivới nguồn tuyển mộ từ bên ngoài thì có thể thông qua sự giới thiệu của cán bộnhân viên, GV trong trường, hoặc thu hút thông qua quảng cáo trên cácphương tiện truyền thông, thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môigiới việc làm, hoặc thông qua các hội chợ việc làm, hoặc tuyển mộ trực tiếptại các cơ sở đào tạo.

1.3.2.2 Đào tạo và bồi dưỡng giảng viên trẻ

“Đào tạo là đưa từ một trình độ hiện có lên một trình độ mới có chấtlượng mới, cấp bậc mới theo những tiêu chuẩn nhất định bằng một quá trìnhgiảng dạy, huấn luyện có hệ thống”

“Bồi dưỡng là nâng cao trình độ về kiến thức và kỹ năng lên một bước mới”

Lao động có chuyên môn, kỹ thuật là nhân tố quyết định sự thành cônghay thất bại trong quá trình cạnh tranh trên thị trường Ðầu tư vào con người

là đầu tư mang ý nghĩa chiến lược, trong nhiều trường hợp nó hơn hẳn so vớiviệc đầu tư vào việc đổi mới công nghệ và thiết bị trong quá trình sản xuấtkinh doanh Ðào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật cho tất cả laođộng của DN là khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng với quá trình

sử dụng lao động có hiệu quả Kinh nghiệm thực tế của các công ty thành đạt

và phát triển cho thấy công ty nào chú trọng tới đào tạo và huấn luyện nhânviên, công ty đó có nhiều cơ hội thành công hơn trong kinh doanh Trong quátrình đào tạo, mỗi nhân viên sẽ tự tích luỹ được những thiếu hụt về kiến thức

và kỹ năng, cập nhật thêm kiến thức và đặc biệt là học tập được kinh nghiệmcủa những đồng nghiệp khác để đáp ứng nhu cầu công việc và đối đầu vớinhững thách thức trong tương lai Đào tạo và phát triển đội ngũ lao độngtrong tổ chức là một tiến trình liên tục bao gồm các nội dụng: Xác định nhucầu đào tạo và phát triển, xác định các mục tiêu đào tạo, lựa chọn các phươngpháp đào tạo, thực hiện chương trình đào tạo và đánh giá hiệu quả của chươngtrình đào tạo

Đối với các Trường Đại học , đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên

là khâu quan trọng, một công việc mà các nhà quản lý cũng như đội ngũgiảng viên phải luôn tiến hành Người giảng viên trẻ phải thường xuyên tự bồidưỡng, nâng cao trình độ, nhà trường phải tạo điều kiện cho giảng viên trẻtham gia các lớp bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm cũng như rènluyện nâng cao tay nghề, kiến thức tin học, ngoại ngữ nhằm giúp giảng viênngày càng hoàn thiện tri thức và nghiệp vụ Tuy nhiên bồi dưỡng đội ngũgiảng viên trẻ không chỉ dừng lại ở việc nâng cao trình độ học vấn và khảnăng nghiên cứu mà còn bao hàm ba đặc trưng khác nữa đó là giảng dạy,quản lý và phục vụ xã hội

1.3.2.3 Quản lý sử dụng giảng viên trẻ

Một tổ chức quản trị giỏi cần phải biết “thuật chọn người” và “thuật

dùng người” trong đó bố trí người lao động vào đúng chức vụ hoặc công việc

thích hợp với họ là tiền đề cơ bản của “thuật dùng người”.

Để có căn cứ cho việc sử dụng lao động một cách hợp lý tổ chức cầnphải tiến hành phân tích công việc để qua đó nhà quản trị có được bản tóm tắt

các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó; mối tương quan củacông việc đó với công việc khác; kiến thức và kỹ năng cần thiết đối với ngườithực hiện công việc và các điều kiện làm việc Việc phân công lao động sẽdựa trên mục tiêu và tính chất của từng công việc mà đòi hỏi về con ngườicho phù hợp như: động cơ, khả năng, sở thích, thói quen để đem lại kết quảtốt nhất Yêu cầu chung của sự phân công, bố trí lao động là phải đảm bảo sửdụng hợp lý, tiết kiệm sức lao động, phát huy tính chủ động sáng tạo của mỗingười, tạo điều kiện duy trì và nâng cao khả năng làm việc lâu dài cũng nhưhứng thú của người lao động, đồng thời đảm bảo sử dụng có hiệu quả cácnguồn vật chất, kỹ thuật khác Sự phân công lao động sẽ tạo ra cơ cấu laođộng trong một tổ chức để hình thành tỷ lệ tương ứng phù hợp với đặc điểmcủa tổ chức Sự phân công lao động và sự phối hợp một cách tích cực, hợp lýgiữa các cá nhân, bộ phận trong tập thể sẽ góp phần nâng cao chất lượngcông việc của mỗi cá nhân và hiệu quả hoạt động của cả tổ chức.

Nhà quản trị sau khi tiến hành phân công, bố trí công việc thì định kỳphải tiến hành kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên

vì nó mang lại ý nghĩa rất lớn cho tổ chức cũng như cho người lao động

* Đối với Trường đại học : Thông tin và kết quả kiểm tra đánh giá thực

hiện công việc của người giảng viên có ý nghĩa sau:

- Kiểm tra tình hình chấp hành công việc của người giảng viên

- Kiểm tra sự thích ứng giữa vị trí và người giảng viên đảm nhiệm

- Cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện kết quả công tác của giảng viên

- Phát hiện những thiếu sót trong quá trình thiết kế công việc của giảng viên

- Thực hiện điều chỉnh tiền lương, đề bạt, thuyên chuyển và giảngviên cũng như lập kế hoạch giúp đỡ, đào tạo bổ sung cho người giảng viên

- Nắm bắt được những tác động, những thách thức mới từ bên ngoàicũng như hiểu rõ hơn bầu không khí tâm lý bên trong tổ chức

- Đánh giá thành tích cần bắt buộc các cán bộ quản lý phải giám sát chặtchẽ hơn nữa những người giảng viên của mình để sử dụng có hiệu quả hơn

và có kế hoạch phát triển nhân lực giảng viên của Nhà trường

* Đối với giảng viên trẻ: Thông tin về kết quả kiểm tra, đánh giá có nghĩa

- Người giảng viên trẻ sẽ tự xác định lại mình so với yêu cầu của vị trícông việc đang đảm nhiệm, cũng như so sánh với các đồng nghiệp để từ đó có

kế hoạch điều chỉnh và hoàn thiện bản thân

- Là cơ hội tốt để đạt được tâm tư nguyện vọng của cá nhân: được đềbạt, thuyên chuyển; được đào tạo bổ sung, nâng cao kiến thức

1.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao tâm lực giảng viên trẻ trong các trường Đại học

1.3.3.1 Cơ sở vật chất trong nhà trường

Cơ sở vật chất, trang thiết bị trong nhà trường bao gồm phòng học,phòng làm việc, thư viện, phòng thí nghiệm, xưởng thực hành, máy móc thiết

bị phục vụ cho dạy và học… có ảnh hưởng lớn tới chất lượng giảng dạy vàNCKH của giảng viên Nhà trường cần ưu tiên cung cấp các trang thiết bị,phòng học, phòng làm việc, phòng thí nghiệm, tư liệu khoa học, thư viện,mạng Internet để giảng viên thực hiện việc giảng dạy và NCKH, kết hợp với

cơ sở vật chất đầy đủ là một môi trường xanh, sạch, đẹp, làm cho nhà trườngtrở thành môi trường giáo dục lành mạnh Thiếu thốn về cơ sở vật chất sẽ ảnhhưởng đến chất lượng giảng dạy của giảng viên và học tập của sinh viên

1.3.3.2 Chính sách, chế độ đãi ngộ

Lương, thưởng và phúc lợi xã hội là một trong những động lực kíchthích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong nhữngnguyên nhân gây ra sự trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ tổ chức mà ra đi Vì vậythiết lập một hệ thống lương, thưởng và phúc lợi xã hội để đảm bảo lợi ích hàihoà giữa tổ chức và người lao động là vấn đề quan trọng đối với mọi tổ chức

Khó khăn đối với các trường đại học là việc thực hiện chế độ, chính sáchcho giảng viên phụ thuộc phần lớn vào ngân sách nhà nước Cách tính lương

hiện nay của giảng viên đại học theo hình thức “sống lâu lên lão làng” nên có

phấn đấu cả đời cũng không đạt được ngưỡng cao nhất của ngành giáo dục.Các trường đại học đang phải tiến hành các hoạt động tăng nguồn thu nhập củagiảng viên như ký kết các hợp đồng sản xuất, ứng dụng, đào tạo với các đơn vịbên ngoài

1.3.3.3 Đối tượng tham gia học tập trong nhà trường.

Sinh viên tại các trường đại học phần lớn ở lứa tuổi từ 18 đến 22, bắtđầu tách môi trường sống cùng gia đình để chuyển sang cuộc sống tự lập, tiếpxúc với môi trường bên ngoài mang nhiều điều mới lạ đan xen cả cái tốt vàcái xấu Khi không có sự chăm lo, quản lý của cha mẹ thì phần lớn sinh viên

ít có ý thức tự học tập và xác định đúng đắn nhiệm vụ học tập của mình

Do quy mô đào tào của các trường đại học ngày càng tăng đồng thời với

đó là chất lượng đầu vào của sinh viên ngày càng giảm sút, có rất nhiềutrường điểm đầu vào của sinh viên chỉ bằng điểm sàn do bộ GD&ĐT quyđịnh Việc sàng lọc đầu vào không kỹ lưỡng, bản thân sinh viên đã có những

lỗ hổng kiến thức trong chương trình học phổ thông cộng với sự tự mãn trongsuy nghĩ của sinh viên khi đã bước chân được vào trường đại học đã ảnhhưởng rất lớn tới tâm lý của giảng viên khi truyền thụ kiến thức

Đối với sinh viên vấn đề gian lận trong học tập và thi cử đang là vấn đề bangiải Những sinh viên không có ý thức học tập thì lại thích sự dễ dãi của giảngviên khi giảng dạy, kiểm tra và thi cử mặc dù chất lượng giảng dạy của giảngviên đó không cao và không thích những giảng viên quản lý khắt khe Điều nàycũng ảnh hưởng lớn tới CLGV khi nhà trường tiến hành đánh giá giảng viênthông qua người học Thực tế, giảng viên đại học không trực tiếp dạy đạo đức

nhưng phải xác lập được cho sinh viên nhận thức đúng đắn về các giá trị gốc củagiáo dục và đạo đức, mà cụ thể là đạo đức trong từng nghề nghiệp

Trước đây trong dạy học chỉ chú trọng đến việc chuyển tải kiến thức củathầy sang trò và nguồn tri thức đó là duy nhất, thì nay trong giảng dạy giảngviên phải coi người học là trọng tâm Trong thời đại khoa học kỹ thuật, côngnghệ phát triển nhanh chóng thì kiến thức sẽ nhanh chóng bị lạc hậu cho nênviệc dạy học thời nay không chỉ là chuyển tải tri thức cho người học, mà cáiquan trọng hơn là trau dồi phương pháp luận khoa học, khả năng tự học, tựnghiên cứu, phát huy khả năng sáng tạo cho người học từ thấp đến cao ngaykhi còn ngồi trên ghế nhà trường Nhiều chuyên gia giáo dục đã nói rằng ngàynay giảng viên vừa là nhà giáo đồng thời phải là nhà khoa học, giảng viên chỉbiết dạy lý thuyết mà không nghiên cứu thực tế thì không thể đáp ứng đượcnhu cầu tiếp cận thông tin của người học Chính thực tế trên yêu cầu giảngviên phải luôn trau dồi kiến thức, đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao trình độcủa bản thân để đạt tới trình độ giảng dạy quốc tế trong trường Đại học

1.4 Kinh nghiệm của một số Trường Đại học và bài học rút ra cho Trường Đại học Y Hà Nội về nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trẻ

1.4.1 Kinh nghiệm của một số trường Đại học về nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trẻ

1.4.1.1 Kinh nghiệm của trường Đại học Y khoa Huế

Trường Đại học Y khoa Huế thành lập từ năm 1957, từ chỗ chỉ đào tạo

được 200 bác sĩ, đến nay trường đã đào tạo được hơn 9.000 Bác sĩ, Dược sĩ,

Cử nhân đại học và đào tạo được gần 3.000 học viên Sau đại học tốt nghiệp ratrường Hiện nay, Trường có 524 cán bộ công chức và hợp đồng lao động Vềcán bộ giảng dạy, Trường có 259 cán bộ giảng dạy, trong đó có 48 Tiến sĩ(chiếm 18,5%), 121 Thạc sĩ (chiếm 46,7%), 16 chuyên khoa cấp II và 74 đại

học Hiện nay, Trường có 18 Giáo sư , Phó giáo sư (chiếm 6,9%) và 84 giảngviên chính 100% cán bộ giảng dạy đã qua nghiên cứu học tập ở nước ngoài.Trường đang đào tạo đại học với 13 chuyên ngành, trong đó, Hệ Chínhqui 6 chuyên ngành (Bác sĩ đa khoa, Bác sĩ Răng hàm mặt, Dược sĩ đại học,

Cử nhân Điều dưỡng, Cử nhân Kỹ thuật y học và Cử nhân Y tế công cộng);

Hệ Không chính qui có 7 chuyên ngành (Bác sĩ đa khoa, Dược sĩ đại học, Cửnhân Điều dưỡng đa khoa, Cử nhân Điều dưỡng Hộ sinh, Cử nhân Điềudưỡng Gây mê, Cử nhân Kỹ thuật Xét nghiệm và Cử nhân Kỹ thuật hìnhảnh) Số lượng tuyển sinh hàng năm trên 1000 sinh viên, đưa quy mô đào tạoĐại học của Trường hiện nay trên 3.800 sinh viên

Đào tạo Sau Đại học, Trường đang đào tạo gần 60 chuyên ngành, trong đóChuyên khoa cấp I có 22 chuyên ngành; Chuyên khoa cấp II có 16 chuyênngành; Bác sĩ Nội trú có 6 chuyên ngành; Cao học có 7 chuyên ngành; Nghiêncứu sinh có 7 chuyên ngành Số lượng tuyển sinh hàng năm gần 500 học viênđưa quy mô đào tạo sau đại học của Trường hiện nay gần 1000 học viên

Trường rất coi trọng Nghiên cứu khoa học và hợp tác Quốc tế, Trường

đã hoàn thành hàng chục nhánh đề tài cấp Nhà nước, gần 50 đề tài cấp Bộ,hơn 1.500 đề tài cấp Trường trong đó hàng ngàn đề tài đã được đăng tải trêncác tạp chí trong và ngoài nước Gần chục đề tài được cấp bằng sáng chế, trên

60 sáng kiến cải tiến được cấp bằng lao động sáng tạo Đã tổ chức tốt hàngtrăm hội, nghị, hội thảo khoa học quốc gia và quốc tế Trường có quan hệ hợptác với trên 30 trường Đại học nước ngoài và các tổ chức y tế thế giới, đã triểnkhai thực hiện 23 dự án quốc tế và đào tạo nghiên cứu khoa học, điều trị bệnh