Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần truyền thông và công nghệ alimama việt nam

. Kết cấu khóa luận Khóa luận được kết cấu bởi 3 chương: Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác tuyển dụng nhân lực Chương 2:Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần truyền thông và công nghệ Alimama Việt Nam Chương 3:Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần truyền thông và công nghệ Alimama Việt Nam. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN 1.1. Một số khái niệm cơ bản Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong cuốn giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực xã hội” Nhân lực là ‘‘ Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý, lòng đam mê ’’ 3;tr36 Theo Giáo trình Quản trị nhân sự” của Vũ Việt Hằng “ Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người, thỏa mãn được các yêu cầu của vị trí tuyển dụng và mục tiêu dài hạn của công ty”3;tr24 “tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức”8;tr56. Cũng có ý kiến cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc và các chức danh cần người trong tổ chức”5;tr21. Theo tiếp cận của báo cáo thực tập tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức. 1.2.Vai trò của tuyển dụng nhân lực 1.2.1. Đối với tổ chức: Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo. − Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. − Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp. − Tuyển dụng nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp và hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định. Như vậy tuyển dụng nguồn nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh…Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác. 1.2.2. Đối với người lao động: Thông qua thông tin tuyển dụng của tổ chức người lao động có cơ hội tham gia ứng tuyển để lựa chọn cho mình một công việc , vị trí phù hợp với năng lực,trình độ và kỹ năng chuyên môn. Người lao động có cơ hội cống hiến và ứng dụng kiến thức đã học vào thực tế , có cơ hội phát triển và hoàn thiện bản thân. Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó. − Tuyển dụng nguồn nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh. 1.2.3 Đối với xã hội Việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế – xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Tóm lại tuyển dụng nguồn nhân lực là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực. 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực 1.3.1. Các yếu tố bên trong tổ chức Hình ảnh và uy tín của công ty Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn. Thực tế đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của một công ty bình thường khác. Kế hoạch hóa nhân lực Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch hoá nhân lực của tổ chức. Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nhân lực khác. Để tuyển dụng được những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào?...Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp. Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng. Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyển nhân viên. Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên. Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho một số vị trí, một số vị trí khác thì chỉ tuyển nội bộ. Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển và đào tạo những người chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết. Các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi việc tuyển dụng có thể chỉ đơn giản là “Bạn có biết ai có thể...?” – một quy trình rất đơn giản trong đó người ta sử dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người có kỹ năng và phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp mình.Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động. Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp không những phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ. Để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý. Văn hóa doanh nghiệp Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Những tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hoá nền văn hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng. Chẳng hạn, nếu văn hóa công ty cực kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho cho nghề nghiệp lâu dài. Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môi trường văn hóa hiện tại của công ty với môi trường văn hóa cần có để thu hút và giữ chân người giỏi. Việc cải thiện môi trường văn hóa nơi làm việc không phải quá khó khăn hay tốn kém. Tất cả những gì cần làm để phát triển một môi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lắng nghe, một chút sáng tạo, và cởi mở trước những ý tưởng mới. Công tác chuẩn bị tuyển dụng Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng , nó được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển dụng bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo tuyển dụng. Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao. Ví dụ, DN có hệ thống bản mô tả công việc thì việc xác định nhiệm vụ và yêu cầu đối với ứng viên là chuẩn xác và dễ dàng tìm được ứng viên phù hợp công việc, khi đó chất lượng người lao động cao và đồng thời nâng cao chất lượng . Hay chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí tài chính và thời gian, nếu chi phí dành cho tuyển dụng là hợp lý thì sẽ đảm bảo cho việc đầu tư lớn và có hiệu quả trong công tác thu hút những ứng viên tài năng còn nếu chi phí dành cho tuyển dụng không đảm bảo mức thực thi chiến lược tuyển dụng tối ưu thì hiệu quả công tác tuyển dụng sẽ kém hơn vì không có điều kiện sử dụng và khai thác các kênh tuyển dụng có tiềm năng. Bên cạnh đó, việc đầu tư cho cán bộ tuyển dụng cả về chi phí trong quá trình tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng. Bởi suy cho cùng thì kết quả tuyển dụng phụ thuộc chủ yếu vào trình độ của cán bộ tuyển dụng. Chính vì vậy đòi hỏi cán bộ tuyển dụng phải giỏi, nhiều kinh nghiệm, công tư phân minh, lên kế hoạch và chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước tuyển dụng. 1.3.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của doanh nghiệp hiện đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người. Quan niệm này đã được rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được. Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài. bồi dưỡng huấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang phát triển coi trọng. Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên. Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng và cân nhắc. Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động Yếu tố này ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và tuyển dụng, nếu thị trường lao động đang dư thừa lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này có lợi cho tuyển dụng. Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian để có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng. Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng viên để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng. Tình hình kinh tế chính trị Khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện của mình và mở rộng quy mô. Trình độ khoa học kỹ thuật Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty cần phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là chuyện dễ. Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít hơn nhân sự. 1.4. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực lao động trong doanh nghiệp 1.4.1. Cơ sở thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần truyền thông và công nghệ Alimama Việt Nam  Cơ sở pháp lý: Luật việc làm 2013 Điều 37, điều 38 của Bộ Luật Lao Động 2012 quy định về hợp đồng lao động Điều 26 Bộ Luật Lao Động 2012 quy định về thử việc Các nghị định Nghị định số 442013NĐCP của chính phủ quy định chi tiết một số điều luật của luật lao động về hợp đồng Nghị định số 452013NĐCP ngày 1052013 của Chính Phủ quy định chi tiết một số điều luật của Bộ luật lao động 2012 về thời giờ làm việc; thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động Nghị định 032014NĐCP hướng dẫn Bộ luật lao động về việc làm, các quy định về tuyển dụng lao động Thông tư 232014TTBLĐTBXH hướng dẫn thực hiện Nghị định 032014NĐCP hướng dẫn Bộ luật lao động về việc làm do Bộ trưởng Bộ Lao động Thương binh và Xã hội ban hành Tuyển dụng nhân sự phải theo chức danh cụ thể có trong cơ cấu tổ chức của công ty, phải nằm trong chỉ tiêu sử dụng nhân sự (định biên nhân sự) của công ty và của ngànhbộ phận đã được Tổng Giám Đốc phê duyệt. Nhân sự được tuyển dụng phải đáp ứng các tiêu chuẩn tuyển dụng của chức danh cần tuyển. Các văn bản của công ty: Quy chế tuyển dụng, nội quy lao động, yêu cầu và kế hoạch tuyển dụng, …  Phân tích công việc: + Phân tích công việc được hiểu là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, sau đó xác định điều kiện thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn cùng các phẩm chất, kỹ năng cần có để hoàn thành. Đây là một quá trình dài mà người quản lý cần có thời gian để ghi chú lại các thông tin liên quan đến bản chất của công việc nhằm đưa ra đánh giá chuẩn xác nhất. Kết quả phân tích công việc: Kết quả phân tích công việc cho ra 3 bản: Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn công việc, đây đều là những tài liệu quan trọng được sử dụng làm thông tin cho cơ sở làm thông tin cho công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Dựa vào bản mô tả công việc: Hướng dẫn, giải thích cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí nhân sự như với những nhiệm vụ thế nào để thực hiện công việc được hiệu quả. Dựa vào bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc: xác định các yêu cầu công việc mà nhân sự phải đáp ứng để thực hiện công việc một cách hiệu quả. Dựa vào kết quả của phân tích công việc, bộ phận phị trách tuyển dụng có cơ sở chính xác để định hướng cho công tác tuyển dụng như xây dựng bản thông báo tuyển dụng nhân sự, xây dựng được các tiêu chuẩn đối với nhân sự…  Hoạch định nhân lực TS. Lê Thanh Hà trong cuốn “Giáo trình quản trị nhân lực” cho rằng: “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt độngbảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năngphù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.” Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực. Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói khác đi, hoạch định nguồn nhân lực không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực: • Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực • Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực • Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực • Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện • Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch 1.4.2 Phân định trách nhiệm các cấp trong tuyển dụng nhân lực Lãnh đạo cấp cao: + Định hướng về nhu cầu nhân lực + Xem xét và phê duyệt kế hoạch tuyển dụng của các phòng, ban Bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực: + Tiến hành tổng hợp và xác lập nhu cầu tuyển dụng cộng tác viên của các phòng ( ban) trong công ty; xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực; lên kế hoạch, quy trình tuyển dụng cụ thể: thời gian, địa điểm , nguồ tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng. + Triển khai thực hiện công tác tuyển dụng theo như kế hoạch tuyển dụng đã được phê duyệt; gửi danh sách cộng tác viên trúng tuyển trình Giám đốc phê duyệt; tực hiện tiếp nhận các thủ tục tiếp nhậ cộng tác viên mới( soạn thảo hợp đồng lao động,.. ) Cán bộ chuyên môn về tuyển dụng nhân lực: Tiến hành lập kế hoạch nhân sự theo thực tế và bản kế hoạch nhân sự,. Hợp tác và trực tiếp tham gia một số vòng sàng lọc các ứng viên, tiếp nhận, hội nhập ứng viên vào bộ phận của mình. Hội đồng tuyển dụng: + Hội đồng tuyển dung sẽ tham gia trực tiếp phỏng vấn ứng viên, đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu, vị trí cộng tác viên và mục tiêu của công ty + Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, kênh tuyển dụng 1.4.3.Quy trình tuyển dụng B1: Xác định nhu cầu tuyển dụng Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực cần tuyển về số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời điểm.  Căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực: Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp: Thể hiện cầu về nhân lực trong tương lai để đảm bảo thực hiện các chiến lược và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp gắn với từng giai đoạn cụ thể. Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện có: Thực trạng về đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp về số lượng, chất lượng, khả năng biến động. Đây là cơ sở để xác định mức cung nội bộ so với nhu cầu nhân lực trong tương lai. Yêu cầu công việc (kết quả phân tích công việc): Kết quả phân tích công việc giúp xác định nhu cầu tuyển dụng về mặt chất lượng.  Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực: Gồm hai quy trình, từ trên xuống hoặc từ dưới lên. Quy trình từ trên xuống: + Bước 1: Dựa vào kế hoạch, chiến lược phát triển trong thời gian tới ban giám đốc xác định nhu cầu tuyển dụng của toàn doanh nghiệp (bao gồm nhu cầu của các phòng ban) chuyển xuống cho bộ phận nhân sự. + Bước 2: Bộ phận nhân sự chi tiết hóa và chuyển thông tin tới các bộ phận liên quan để biết và tham gia thực hiện kế hoạch. + Bước 3: Các phòng ban tiếp nhận và triển khai kế hoạch. Quy trình từ dưới lên thì ngược lại. B2: Lập kế hoạch tuyển dụng  Xác định số lượng tuyển dụng: Trong hoạt động tuyển dụng , một tổ chức cần xác định xem cần tuyển dụng bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kịên về công việc nên tổ chức cần tuyển dụng được số người nộp đơn nhiều hơn số họ cần thuê mướn  Xác định nguồn tuyển dụng:  Nguồn bên trong : Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác. + Ưu điểm : Tuyển nhân lực bên trong doanh nghiệp tạo cơ hội cho nhân viên có cơ hội thăng tiến và tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình và tận tâm, hiệu suất cao hơn Nhân lực sẽ mau chóng thích nghi với điều kiện công việc mới. + Nhược điểm Gây ra sự xáo trộn trong nhân sự, vị trí công việc đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân lực được thuyên chuyển sang công việc khác và lại cần tuyển dụng tiếp tục Việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo Hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức.  Nguồn bên ngoài : Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đến xin việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng. + Ưu điểm : Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng Môi trường làm việc mới và công việc mới giúp cho người lao động thích thú, hăng say làm việc, cố gắng thể hiện năng lực của bản thân trong công việc Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc và các quy định về những công việc có ý định giao cho nhân sự mới + Nhược điểm Môi trường mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động trong quá trình tiếp nhận công việc, vì họ không làm từ đầu nên họ chưa hiểu sâu sắc, tườm tận từng công việc trong một thời gian ngắn. Vì vậy, doanh nghiệp mất nhiều thời gian tạo điều kiện cho người lao động làm quen và hòa nhập với công việc mới Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người từ bên ngoài tổ chức (đặc biệt trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng trong tổ chức, vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội thăng tiến và nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh Tuyển dụng người từ nguồn bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp phải bỏ chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho công tác tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới.  Thành lập hội đồng tuyển dụng: Hội đồng tuyển dụng bao gồm các cá nhân có trách nhiệm và tham gia trực tiếp vào việc tuyển dụng của doanh nghiệp. Hội đồng tuyển dụng có thể bao gồm: Giám đốc, trưởng phòng nhân sự, chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển, nhân sự sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển, thư ký.  Xác định thời gian địa điểm tiến hành tuyển dụng: Lựa chọn thời gian phù hợp, không nên để ứng viên chờ đợi quá lâu, địa điểm tiến hành tuyển dụng cần sạch sẽ, cần được chuẩn bị chu đáo, phong cách làm việc cần chuyên nghiệp.  Chuẩn bị thông tin tài liệu cần thiết: Doanh nghiệp cần thiết phải chuẩn bị yêu cầu các thông tin cần có trong hồ sơ tuyển dụng (phiếu tham dự tuyển dụng dành cho ứng viên), phiếu đánh giá ứng viên cho từng bài kiểm tra, chuẩn bị bài thi viết, thi trắc nhiệm, chuẩn bị thông báo tuyển dụng...  Xác định chi phí dành cho tuyển dụng: Bao gồm các chi phí cần thiết như chi phí truyền thông tuyển mộ, chi phí tài liệu, văn phòng phẩm, chi phí thuê địa điểm... B3: Thực hiện tuyển dụng  Thông báo tuyển dụng Mục đích của việc thông báo tuyển dụng là nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ các nguồn khác nhau, giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả như mong muốn. Để đạt được mục tiêu này cần tiến hành theo ba bước là thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng. Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau: Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn của công việc. Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc, để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển. Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như cơ hội đào tạo, thăng tiến, lương bổng, môi trường làm việc. Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty.  Các hình thức thông báo tuyển dụng: Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng. Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại. Gửi thông báo tới các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển. Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm các ứng viên phù hợp. Thông báo trên mạng internet. Ngày nay mạng internet là phương tiện quảng cáo và thông báo thuận tiện và nhanh chóng rất được ưu chuộng. Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng,chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm cá nhân.  Thu nhận và sàng lọc hồ sơ Thu nhận hồ sơ là quá trình doanh nghiệp tổ chức thu nhận các loại giấy tờ hồ sơ theo yêu cầu trong thông báo tuyển dụng như: đơn xin tuyển dụng, sơ yếu lý lịch, các chứng chỉ...Cách thức thu nhận hồ sơ phụ thuộc vào yêu cầu nộp hồ sơ của doanh nghiệp. Có thể nộp hồ sơ bản giấy trực tiếp tại trụ sở công ty hoặc thông qua bưu điện. Đối với hồ sơ bản điện tử doanh nghiệp thường tạo một hộp thư riêng để nhận hồ sơ của ứng viên. Xử lý hồ sơ ứng viên là quá trình nghiên cứu các hồ sơ ứng viên nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng, đồng thời cũng loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí. Quyết định danh sách thi tuyển sau khi bộ phận phụ trách nhân lực lập báo cáo phân tích và đánh giá ứng viên dựa trên kết quả nghiên cứu hồ sơ.  Kiểm tra chuyên môn Trong bước tuyển chọn này, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thức thi viết hoặc kiểm tra trắc nghiệm. Hình thức thi viết giúp kiểm tra khả năng tư duy, mức độ nắm vững về lý thuyết, khả năng xử lý nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện của ứng viên. Ngoài ra, để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự thành các loại sau đây : Trắc nghiệm thành tích : Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc…để đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt được cao hay thấp biểu hiện qua thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra… Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới. Trắc nghiệm về tính trung thực: Tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự. Người ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực. Những trắc nghiệm này thường dùng những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, tham ô, không thật thà trong công việc… Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương lai của người dự tuyển  Phỏng vấn tuyển dụng Mục đích của phỏng vấn: phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên có tương thích với nhau về công việc, nhu cầu và khả năng đáp ứng không thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Để phỏng vấn tuyển dụng thành công nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp và phỏng vấn viên cần được trang bị những kỹ năng phỏng vấn nhất định: kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn, kỹ năng nhập vai phỏng vấn, kỹ năng đánh giá phỏng vấn Nội dung phỏng vấn tuyển dụng bao gồm: trước phỏng vấn tuyển dụng, trong phỏng vấn tuyển dụng và sau phỏng vấn tuyển dụng. Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc như: Nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định hội đồng phỏng vấn và phân vai hội đồng phỏng vấn. Trong phỏng vấn tuyển dụng, tùy thuộc vào phương pháp phỏng vấn các thành viên của hội đồng tuyển dụng có thể sử dụng các kịch bản khác nhau. Tuy nhiên quá trình phỏng vấn thường bao gồm 5 giai đoạn: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu, khai thác và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty và kết thúc phỏng vấn. Sau phỏng vấn tuyển dụng công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viên theo lịch đã hẹn.  Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng: Sau khi thực hiện xong các bước tuyển chọn trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng với các yêu cầu tuyển chọn đề ra thì lúc này hội đồng tuyển chọn sẽ thống nhất và đi đến quyết định tuyển dụng đối với các ứng viên đã tham gia ứng tuyển. Cơ sở của việc ra quyết định tuyển dụng này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ thục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá phỏng vấn, thi tuyển và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động. Những cơ sở pháp lý của bản hợp đồng lao động là bộ luật lao động mà do Nhà nước ban hành. Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sau đây: Tiền công, thời gian làm việc, thời gian thử việc và thời gian làm thêm giờ giấc các loại đảm bảo mà tổ chức phải đóng cho người lao động.  Hội nhập nhân lực mới Mục đích: Hội nhập nhân lực mới nhằm mục đích giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc mới. Ngoài ra còn giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi, hướng phát triển cho nhân viên mới. Tạo cơ hội cho nhân viên mới thử sức và bộ lộ hết khả năng. Nội dung: Hội nhập nhân lực mới gồm 2 nội dung: Hội nhập với môi trường làm việc: nhân lực mới ra nhập doanh nghiệp sẽ được hướng dẫn về công việc và doanh nghiệp bằng cách giới thiệu lịch sử hình thành, quá trình phát triển, văn hóa doanh nghiệp, chính sách của công ty. Hội nhập với công việc: doanh nghiệp thường sử dụng cách giao cho nhân viên mới nhiều công việc nhằm mục đích để họ bộc lộ hết năng lực, điểm mạnh điểm yếu để từ đó dẹp bỏ tính tự mặn, nảy sinh nhu cầu về tính đồng đội. B4: Đánh giá hiệu quả tuyển dụng Mục đích: Đánh giá tuyển dụng nhằm cung cấp các thông tin cơ bản dựa vào đó doanh nghiệp có thể xác định được kết quả và hiệu quả công tác tuyển dụng. Bên cạnh đó giúp ban giám đốc doanh nghiệp, các cán bộ nhân sự và bộ phận liên quan phát hiện ra các sai sót và điều chỉnh trong quá trình tuyển dụng tiếp theo. Tiêu chí đánh giá tuyển dụng Đánh giá tuyển dụng dựa trên việc xem xét 4 tiêu chí: số lượng, chất lượng, tiến độ và chi phí Số lượng: Doanh nghiệp đã thu hút được bao nhiêu ứng viên tham gia vào quy trình tuyển dụng của mình, số lượng ứng viên càng nhiều càng chứng tỏ sức hút của doanh nghiệp cũng như uy tín thương hiệu của doanh nghiệp đối với các ứng viên. Đồng thời số lượng ứng viên ứng tuyển nhiều cũng chứng tỏ công tác thu hút, tuyển mộ nhân lực của công ty cũng đã bước đầu thành công. Chất lượng: tiêu chí này là tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá tuyển dụng, doanh nghiệp cần tuyển người có năng lực phù hợp để đáp ứng các yêu cầu của công việc, nếu không tuyển được người có khả năng thì quy trình tuyển dụng xem như thất bại. Tiến độ: Tiến độ đảm bảo tính cấp thiết và kịp thời của nhu cầu tuyển dụng tại thời điểm đăng tin tuyển dụng. Có thể ứng viên đó rất phù hợp với vị trí nào đó nhưng tại thời điểm công ty chưa có nhu cầu tuyển dụng vị trí đó thì ứng viên được xem là không phù hợp với quy trình tuyển dụng. Chi phí: Chi phí cho tuyển dụng phải đảm bảo hợp lý, tuyển dụng được ứng viên phù hợp đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp với mức chi phí thấp nhất có thể. Chi phí tuyển dụng bình quân trên một nhân viên được tuyển dụng chính thức: Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp so sánh chi phí tuyển dụng bình quân cho một nhân viên được tuyển dụng chính thức qua các năm. Chỉ sô này được đánh giá với một nhân viên được kí hợp đông chính thức, doanh nghiệp phải bỏ ra bao nhiêu đồng chi phí tuyển dụng Tỷ lệ ứng viên được tuyển Tổng số ứng viên ứng tuyển Chỉ tiêu này phản ánh hiệu quả hoạt động tryền thông tuyển mộ của doanh nghiệp. Hay nói cách khác, chỉ tiêu này giúp đánh giá chất lượng ứng viên mà doanh nghiệp thu hút được. Tỷ lệ này càng cao tương ứng với chất lượng ứng viên thu hút được của doanh nghiệp càng cao. Số lượng ứng viên tuyển dụng đáp ứng được công việc Tổng số nhân viên được tuyển dụng: Chỉ tiêu này phản ánh chất lượng nhân lực mới được tuyển dụng vào trong kì có phù hợp với công việc hay không. Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu quả tuyển dụng của nhân viên đáp ứng nhu cầu công việc so với tổng số nhân viên được tuyển dụng. Đó là mức các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp. Nếu tỉ lệ này càng cao thì chứng tỏ doanh nghiệp đã truyền thông tuyển dụng những cốt lõi đến các ứng viên, điều này giúp ứng viên đỡ vất vả trong việc lọc hồ sơ ứng viên. Nếu tr lệ này quá thấp chứng tỏ doanh nghiệp vẫn chưa truyền thông hiệu quả, ứng viên chưa hiểu rõ về mô tả công việc và yêu cầu công việc nêu trong thông báo tuyển dụng. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ ALIMAMA VIỆT NAM 2.1. Tổng quan về công ty cổ phần truyền thông và công nghệ Alimama Việt Nam 2.1.1. Thông tin chung Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ ALIMAMA VIỆT NAM Địa chỉ: Số 34 ngách 55, ngõ 64 đường Kim Giang, Phường Kim Giang, QuậnThanh Xuân,Thành phố Hà Nội Mã Số thuế: 0106081016 Đại diện pháp luật: Nguyễn Văn Giang Ngày cấp giấy phép:09012013 Ngày hoạt động: 09012013 Giấy phép kinh doanh: 0106081016 Lĩnh vực: thương mại điện tử B2B, cung cấp dịch vụ tư vấn, tìm kiếm nguồn hàng và nhập hàng trực tuyến cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam từ các website hàng đầu Trung Quốc. Lĩnh vực kinh tế: Kinh tế tư nhân Loại hình tổ chức: Tổ chức kinh tế SXKD dịch vụ, hàng hoá Website: http:alimama.vn Hotline :0120.488.88.86 Email : hotroalimama.vn Quá trình hình thành: Câu chuyện của Alimama bắt đầu hình thành vào năm 2010, khi anh Giang sáng lập viên công ty quyết định cắt ngang thời gian du học sinh của mình để thực hiện một ý tưởng có vẻ điên rồ . Khi đó, nhận thấy nhận thấy những người làm kinh doanh nhỏ ở Việt Nam chuyển sang kinh doanh trực tuyến và đang gặp rất nhiều khó khăn, anh và nhóm bạn của mình đã thành lập nên Alimama.. Với niềm tin” Công nghệ sẽ dẫn bước thành công” , họ đã cùng nhau xây dựng và không ngừng tối ưu giải pháp thương mai điện tử, logistics chuyên nghiệp, được hàng ngàn đơn vị kinh doanh vừa và nhỏ tại Việt Nam sử dụng. Tầm nhìn: Alimama mong muốn trở thành một trong 20 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam trong thị trường B2B. Sứ mệnh: Xây dựng và cung cấp những sản phẩm, dịch vụ chất lượng cao vì sự phát triển của các đơn vị làm kinh doanh vừa và nhỏ tại Việt Nam. Cơ hội kinh doanh là mở rộng đối với mọi người trong kỉ nguyên số. Thế hệ những người làm kinh doanh mới sẽ bùng nổ ở Việt Nam với sự trẻ trung, giàu khát vọng, và cực kì năng động. Tầm nhìn của Alimama xây dựng trên sự bùng nổ đó. 2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Sơ đồ 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty cổ phần truyền thông và công nghệ Alimama Việt Nam Giám Đốc: là người lãnh đạo cao nhất của công ty có quyền quyết định và điều hành mọi hoạt đông kinh doanh của công ty trước pháp Phó giám đốc: có nhiệm vụ giúp giám đốc giải quyêt các công việc được phân công, có quyền ra lệnh cho các bộ phận do mình quản lý với quan hệ mang tính chỉ huy và phục tùng Phòng phát triển sản phẩm : Phòng Nghiên cứu, Thiết kế và Phát triển sản phẩm (NCTKPTSP) đảm trách một số nhiệm vụ cơ bản liên quan đến nghiên cứu, thiết kế và phát triển sản phẩm. Kế toán : đảm nhận và chịu trách nhiệm trước công ty về lĩnh vực tài chính kế toán . Có chức năng xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch tài chính hằng năm; tổ chức công tác hạch toán kế toán , lập báo các tài chính hằng năm , tổ chức công tác hạch toán kế toán lập báo cáo tài chính theo quy định báo cáo quản trị theo yêu cầu của công ty ; thực hiện thu tiền bán hàng , quản lý kho quỹ , chịu trách nhiệm hướng dẫn , kiểm tra lập hóa đơn chứng từ ban đầu cho công tác hoạch toán kế toán ; hướng dẫn ; tổng hợp báo cáo thống kê . Quỹ: quản lý các phiếu thu, chi, tiền mặt của công ty...chi các khoản GD đã duyệt và ký tên. Khảo sát chất lượng dịch vụ: Tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, phục vụ khách hàng và chịu sự quản lý thường xuyên, trực tiếp từ khách hàng. Kho vận hành: Tổ chức việc nhận hàng, xuất hàng, kiểm kê hàng hóa, bảo quản hàng hóa trong kho ở tất cả các miền; Kiểm soát và kiểm tra tiến độ giao hàng của bên nhà vận chuyển; Thực hiện báo cáo kiểm kê tài sản cho Ban Tài chính – Kế toán Công ty. Hành chính nhân sự: Đảm bảo cho các bộ phận, cá nhân trong Công ty thực hiện đúng chức năng nhiệm vụ đạt hiệu quả trong công việc. Các bộ phận thực hiện đúng nhiệm vụ tránh chồng chéo, đỗ lỗi. Đảm bảo tuyển dụng và xây dựng, phát triển đội ngũ CBCNV theo yêu cầu, chiến lược của Công ty. Dịch vụ khách hàng : Là đầu mối cung cấp tất cả các sản phẩm của công ty cho khách hàng triển khai các tác nghệp từ khâu tiếp xúc, thực hiện công tác tiếp thị để phát triển thị trường. Điều phối kho: Quản lý các kho vật tư, nguyên liệu thành phẩm , bao bì , công cụ dụng cụ phục vụ sản xuất , bán hàng ; thực hiện công tác xuất , nhập vật tư,nguyên liệu , theo dõi đối chiếu , lập các bảng kê bán hàng , báo cáo nhập xuất tồn ngày ,tuần ,tháng gửi đến các phòng nghiệp vụ của công ty và tổng công ty theo quy định 2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực

tế thị trường khắc nghiệt hiện nay Quản trị nhân lực tốt đang là một vấn đề cấp thiết đặt ra cho các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay

Việc bố trí một nhân viên đúng vị trí, có năng lực phù hợp hay tuyển chọn được một người lao động có trình độ chuyên môn, có tay nghề, trung thành với doanh nghiệp, gắn bó với doanh nghiệp là một vấn đề quan trọng dược nhiều doanh nghiệp quan tâm Thậm chí việc bố trí sử dụng nhân lực như thế nào cho hợp lý, xây dựng được một hệ thống hoàn chỉnh hoạt động có hiệu quả luôn là mục tiêu quan trọng hàng đầucủa các doanh nghiệp Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng nhân sự sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này , là điều kiện đầu tiên để nâng cao hòa nhập, đảm bảo cho đội ngũ nhân sự ổn định Vì vậy quy trình tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rất quan trọng tới sự thành bại của công ty

Nhận thức được tầm quan trọng của của hoạt động tuyển dụng nhân sự nâng caohiệu quả của quy trình tuyển dụng, cùng với kiến thức được trang bị tại nhà trường và những tìm hiểu thực tế trong đợt thực tập tại công ty cổ phần truyền thông và công nghệ Alimama em nhận thấy công ty còn một số mặt hạn chế , vì

thế em quyết điịnh chọn đề tài nghiên cứu “ Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần truyền thông và công nghệ Alimama Việt Nam” để làm bài khóa luận Đề tài này nhằm mục đích trình bày những vấn đề

cốt lõi của quá trình tuyển dụng nhân sự, thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần truyền thông và công nghệ Alimama Việt Nam

2.Mục tiêu nghiên cứu:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận của hoạt động tuyển dụng trong một doanh nghiệp

- Thu thập dữ liệu, thông tin để đánh giá, phân tích được thực trạng tuyển dụng tại công ty cổ phần truyền thông và công nghệ Alimama Việt Nam

- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện tuyển dụng tại Công ty cổ phần truyền thông

và công nghệ Alimama Việt Nam

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phầntruyền thông và công nghệ Alimama Việt Nam

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi không gian: Công ty cổ phần truyền thông và công nghệ

Alimama Việt Nam

+ Phạm vi thời gian: 2016 – 2018

4 Phương pháp nghiên cứu:

Trong quá trình nghiên cứu, em đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cơ bản như sau:

+ Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của công ty có liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực

+ Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của Công ty và các giải pháp tuyển dụng đã được thực hiện +Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và nămhoạt động của Công ty

+ Phương pháp điều tra xã hội học: Phiếu phỏng vấn bằng bảng hỏi

5 Kết cấu khóa luận

Khóa luận được kết cấu bởi 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác tuyển dụng nhân lực

Chương 2:Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần truyền thông và công nghệ Alimama Việt Nam

Chương 3:Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần truyền thông và công nghệ Alimama Việt Nam

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN

1.1 Một số khái niệm cơ bản

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong cuốn giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực

xã hội” Nhân lực là ‘‘ Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm

cả thể lực và trí lực Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe, trí lực, tâm lý, lòng đam mê ’’ [3;tr36]

Theo Giáo trình Quản trị nhân sự” của Vũ Việt Hằng “ Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người, thỏa mãn được các yêu cầu của vị trí tuyển dụng và mục tiêu dài hạn của công ty”[3;tr24]

“tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết

để thực hiện các mục tiêu của tổ chức”[8;tr56]

Cũng có ý kiến cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc

và các chức danh cần người trong tổ chức”[5;tr21]

Theo tiếp cận của báo cáo thực tập tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa

vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ chức

1.2.Vai trò của tuyển dụng nhân lực

1.2.1 Đối với tổ chức:

-Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo

− Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa

− Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo

ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình

độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp

− Tuyển dụng nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp và hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định

Như vậy tuyển dụng nguồn nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu công việc

thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ chức, thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh…Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác

1.2.2 Đối với người lao động:

- Thông qua thông tin tuyển dụng của tổ chức người lao động có cơ hội tham gia ứng tuyển để lựa chọn cho mình một công việc , vị trí phù hợp với năng lực,trình độ và kỹ năng chuyên môn

- Người lao động có cơ hội cống hiến và ứng dụng kiến thức đã học vào thực

tế , có cơ hội phát triển và hoàn thiện bản thân

-Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu

rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó

− Tuyển dụng nguồn nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh

1.2.3 Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế – xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời

việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng

nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất Tóm lại tuyển dụng nguồn nhân lực

là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

1.3.1 Các yếu tố bên trong tổ chức

Hình ảnh và uy tín của công ty

Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnhhưởng tới chất lượng tuyển dụng Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tàisản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời gópphần tiết kiệm chi phí tuyển dụng Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiềuứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc làcao hơn Thực tế đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáotuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ caohơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của một công tybình thường khác

Kế hoạch hóa nhân lực

Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạchhoá nhân lực của tổ chức Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá, xác địnhnhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xâydựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó Kế hoạch hoánhân lực là cơ sở cho các hoạt động nhân lực khác Để tuyển dụng được nhữngngười lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêungười? Khi nào? Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạchnhân lực và kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp Hay nóicách khác, kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hưởng trước hếttới quy mô của tuyển dụng

Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp

Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyển nhânviên Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của doanhnghiệp Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhânviên Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho một số vị trí, một số

vị trí khác thì chỉ tuyển nội bộ Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển và đàotạo những người chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết

Các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi việc tuyển dụng có thể chỉ

đơn giản là “Bạn có biết ai có thể ?” – một quy trình rất đơn giản trong đóngười ta sử dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người có kỹ năng vàphẩm chất phù hợp với doanh nghiệp mình.Tuy nhiên, dù áp dụng một chínhsách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủcác quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động

Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng,năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dàihạn của doanh nghiệp Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp không nhữngphải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tươnglai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cảnhững tiềm năng của họ Để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải có chínhsách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý

Văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sựthu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại Những

tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng củamình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trongviệc đa dạng hoá nền văn hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyểndụng Chẳng hạn, nếu văn hóa công ty cực kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khókhăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì

họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho chonghề nghiệp lâu dài Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môi trường vănhóa hiện tại của công ty với môi trường văn hóa cần có để thu hút và giữ chânngười giỏi Việc cải thiện môi trường văn hóa nơi làm việc không phải quá khókhăn hay tốn kém Tất cả những gì cần làm để phát triển một môi trường vănhóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lắng nghe, một chút sáng tạo, và cởi mởtrước những ý tưởng mới

Công tác chuẩn bị tuyển dụng

Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng , nóđược thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc

để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển dụngbao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quantâm của ban lãnh đạo tuyển dụng Một khi tất cả các yếu tố này đều được thựchiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rấtcao

Ví dụ, DN có hệ thống bản mô tả công việc thì việc xác định nhiệm vụ vàyêu cầu đối với ứng viên là chuẩn xác và dễ dàng tìm được ứng viên phù hợpcông việc, khi đó chất lượng người lao động cao và đồng thời nâng cao chấtlượng Hay chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí tài chính và thời gian, nếu chiphí dành cho tuyển dụng là hợp lý thì sẽ đảm bảo cho việc đầu tư lớn và có hiệuquả trong công tác thu hút những ứng viên tài năng còn nếu chi phí dành chotuyển dụng không đảm bảo mức thực thi chiến lược tuyển dụng tối ưu thì hiệuquả công tác tuyển dụng sẽ kém hơn vì không có điều kiện sử dụng và khai tháccác kênh tuyển dụng có tiềm năng Bên cạnh đó, việc đầu tư cho cán bộ tuyểndụng cả về chi phí trong quá trình tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ là rấtquan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng Bởi suy cho cùng thì kếtquả tuyển dụng phụ thuộc chủ yếu vào trình độ của cán bộ tuyển dụng Chính vìvậy đòi hỏi cán bộ tuyển dụng phải giỏi, nhiều kinh nghiệm, công tư phân minh,lên kế hoạch và chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước tuyển dụng

1.3.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức

Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác

Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của doanh nghiệp hiện đại

đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người Quan niệm này

đã được rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được Hiện nay cạnh tranh giữa cácdoanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài bồi dưỡnghuấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang pháttriển coi trọng Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp làcạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong

việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên Như vậy, nếu doanh nghiệphoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì tuyển dụng của doanh nghiệp

sẽ rất được chú trọng và cân nhắc

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động

Yếu tố này ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và tuyển dụng, nếu thị trường laođộng đang dư thừa lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu, điềunày có lợi cho tuyển dụng Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệpkhông thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ,tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnhtranh Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chínhcũng như thời gian để có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhucầu tuyển dụng Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng viên

để thu hút họ tham gia vào tuyển dụng

Tình hình kinh tế- chính trị

Khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ có điềukiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đờisống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần Đây làđiều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiệncủa mình và mở rộng quy mô

Trình độ khoa học kỹ thuật

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ Để đủ sức cạnh tranh trênthị trường các công ty cần phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị Sự thayđổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải cóthêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải làchuyện dễ Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần

ít hơn nhân sự

1.4 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực lao động trong doanh nghiệp 1.4.1 Cơ sở thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần truyền thông và công nghệ Alimama Việt Nam

 Cơ sở pháp lý:

- Nghị định số 44/2013/NĐ-CP của chính phủ quy định chi tiết một số điều

luật của luật lao động về hợp đồng

- Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính Phủ quy định

chi tiết một số điều luật của Bộ luật lao động 2012 về thời giờ làm việc; thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động

- Nghị định 03/2014/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động về việc làm, các

quy định về tuyển dụng lao động

- Thông tư 23/2014/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện Nghị định

03/2014/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động về việc làm do Bộ trưởng

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành

- Tuyển dụng nhân sự phải theo chức danh cụ thể có trong cơ cấu tổ chức

của công ty, phải nằm trong chỉ tiêu sử dụng nhân sự (định biên nhân sự) của công ty và của ngành/bộ phận đã được Tổng Giám Đốc phê duyệt

- Nhân sự được tuyển dụng phải đáp ứng các tiêu chuẩn tuyển dụng của

chức danh cần tuyển

- Các văn bản của công ty: Quy chế tuyển dụng, nội quy lao động, yêu cầu

và kế hoạch tuyển dụng, …

 Phân tích công việc:

+ Phân tích công việc được hiểu là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, sau đó xác định điều kiện thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn cùng các phẩm chất, kỹ năng cần có để hoàn thành Đây là một quá trình dài

mà người quản lý cần có thời gian để ghi chú lại các thông tin liên quan đến bản chất của công việc nhằm đưa ra đánh giá chuẩn xác nhất

- Kết quả phân tích công việc:

Kết quả phân tích công việc cho ra 3 bản: Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn công việc, đây đều là những tài liệu quan trọng được sử dụng làm thông tin cho cơ sở làm thông tin cho công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty

Dựa vào bản mô tả công việc: Hướng dẫn, giải thích cách thức xác

định nên tuyển chọn hay bố trí nhân sự như với những nhiệm vụ thế nào để thực hiện công việc được hiệu quả

Dựa vào bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc: xác định

các yêu cầu công việc mà nhân sự phải đáp ứng để thực hiện công việc một cách hiệu quả

Dựa vào kết quả của phân tích công việc, bộ phận phị trách tuyển dụng có cơ

sở chính xác để định hướng cho công tác tuyển dụng như xây dựng bản thôngbáo tuyển dụng nhân sự, xây dựng được các tiêu chuẩn đối với nhân sự…

 Hoạch định nhân lực

TS Lê Thanh Hà trong cuốn “Giáo trình quản trị nhân lực” cho rằng:

“Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu

nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt

độngbảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năngphù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.” Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có Điều này có ý nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh Nói khác đi,

hoạch định nguồn nhân lực không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải đượckết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty

Quy trình hoạch định nguồn nhân lực:

 Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

 Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

 Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực

 Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện

 Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch

1.4.2 Phân định trách nhiệm các cấp trong tuyển dụng nhân lực

- Lãnh đạo cấp cao:

+ Định hướng về nhu cầu nhân lực

+ Xem xét và phê duyệt kế hoạch tuyển dụng của các phòng, ban

- Bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực:

+ Tiến hành tổng hợp và xác lập nhu cầu tuyển dụng cộng tác viên của các phòng ( ban) trong công ty; xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực; lên kế hoạch, quy trình tuyển dụng cụ thể: thời gian, địa điểm , nguồ tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng

+ Triển khai thực hiện công tác tuyển dụng theo như kế hoạch tuyển dụng đã được phê duyệt; gửi danh sách cộng tác viên trúng tuyển trình Giám đốc phê duyệt; tực hiện tiếp nhận các thủ tục tiếp nhậ cộng tác viên mới( soạn thảo hợp đồng lao động, )

- Cán bộ chuyên môn về tuyển dụng nhân lực:

Tiến hành lập kế hoạch nhân sự theo thực tế và bản kế hoạch nhân sự, Hợp tác

và trực tiếp tham gia một số vòng sàng lọc các ứng viên, tiếp nhận, hội nhập ứngviên vào bộ phận của mình

- Hội đồng tuyển dụng:

+ Hội đồng tuyển dung sẽ tham gia trực tiếp phỏng vấn ứng viên, đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu, vị trí cộng tác viên và mục tiêu của côngty

+ Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, kênh tuyển dụng

1.4.3.Quy trình tuyển dụng

B1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực cần tuyển về số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời điểm

Căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực:

- Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp: Thể hiện cầu về nhân lực trong tương lai để đảm bảo thực hiện các chiến lược và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp gắn với từng giai đoạn cụ thể

- Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện có: Thực trạng về đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp về số lượng, chất lượng, khả năng biến động Đây là cơ sở để xác định mức cung nội bộ so với nhu cầu nhân lực trong tương lai

- Yêu cầu công việc (kết quả phân tích công việc): Kết quả phân tích công việc giúp xác định nhu cầu tuyển dụng về mặt chất lượng

 Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực:

Gồm hai quy trình, từ trên xuống hoặc từ dưới lên

Quy trình từ trên xuống:

+ Bước 1: Dựa vào kế hoạch, chiến lược phát triển trong thời gian tới ban giám đốc xác định nhu cầu tuyển dụng của toàn doanh nghiệp (bao gồm nhu cầucủa các phòng ban) chuyển xuống cho bộ phận nhân sự

+ Bước 2: Bộ phận nhân sự chi tiết hóa và chuyển thông tin tới các bộ phậnliên quan để biết và tham gia thực hiện kế hoạch

+ Bước 3: Các phòng ban tiếp nhận và triển khai kế hoạch Quy trình từ

 Xác định nguồn tuyển dụng:

 Nguồn bên trong : Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họvào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác

+ Ưu điểm :

- Tuyển nhân lực bên trong doanh nghiệp tạo cơ hội cho nhân viên có cơ hội thăng tiến và tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình và tận tâm, hiệu suất cao hơn

- Nhân lực sẽ mau chóng thích nghi với điều kiện công việc mới

+ Nhược điểm

- Gây ra sự xáo trộn trong nhân sự, vị trí công việc đang ổn định có thể trở nên thiếu người do nhân lực được thuyên chuyển sang công việc khác và lại cần tuyển dụng tiếp tục

- Việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo

- Hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức

 Nguồn bên ngoài : Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đến xin việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng

+ Ưu điểm :

- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng

- Môi trường làm việc mới và công việc mới giúp cho người lao động thích thú, hăng say làm việc, cố gắng thể hiện năng lực của bản thân trong công việc

- Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc

và các quy định về những công việc có ý định giao cho nhân sự mới

+ Nhược điểm

- Môi trường mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động trong quá trình tiếp nhận công việc, vì họ không làm từ đầu nên họ chưa hiểu sâu sắc, tườm tận từng công việc trong một thời gian ngắn Vì vậy, doanh nghiệp mất nhiều thời gian tạo điều kiện cho người lao động làm quen và hòa nhập với côngviệc mới

- Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người từ bên ngoài tổ chức (đặc biệt trong việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng trong tổ chức, vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội thăng tiến và nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh

- Tuyển dụng người từ nguồn bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp phải bỏ chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho công tác tuyển dụng và hội nhập nhân viên mới

 Thành lập hội đồng tuyển dụng:

Hội đồng tuyển dụng bao gồm các cá nhân có trách nhiệm và tham gia trực tiếp vào việc tuyển dụng của doanh nghiệp Hội đồng tuyển dụng có thể bao gồm:

Giám đốc, trưởng phòng nhân sự, chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển, nhân sự

sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển, thư ký

 Xác định thời gian địa điểm tiến hành tuyển dụng:

Lựa chọn thời gian phù hợp, không nên để ứng viên chờ đợi quá lâu, địa điểm tiến hành tuyển dụng cần sạch sẽ, cần được chuẩn bị chu đáo, phong cách làm việc cần chuyên nghiệp

 Chuẩn bị thông tin tài liệu cần thiết:

Doanh nghiệp cần thiết phải chuẩn bị yêu cầu các thông tin cần có trong hồ

sơ tuyển dụng (phiếu tham dự tuyển dụng dành cho ứng viên), phiếu đánh giá ứng viên cho từng bài kiểm tra, chuẩn bị bài thi viết, thi trắc nhiệm, chuẩn bị thông báo tuyển dụng

 Xác định chi phí dành cho tuyển dụng:

Bao gồm các chi phí cần thiết như chi phí truyền thông tuyển mộ, chi phí tài liệu, văn phòng phẩm, chi phí thuê địa điểm

B3: Thực hiện tuyển dụng

 Thông báo tuyển dụng

Mục đích của việc thông báo tuyển dụng là nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ các nguồn khác nhau, giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kếtquả như mong muốn Để đạt được mục tiêu này cần tiến hành theo ba bước là thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin, triển khai thông báo thông tin tuyển dụng

Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau:

- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn của công việc

xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển

- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như cơ hội đào tạo, thăng tiến, lương bổng, môi trường làm việc

- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty

Các hình thức thông báo tuyển dụng:

- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng

- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại

- Gửi thông báo tới các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển

- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm các ứng viên phù hợp

- Thông báo trên mạng internet Ngày nay mạng internet là phương tiện quảng cáo và thông báo thuận tiện và nhanh chóng rất được ưu chuộng

- Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng,chi tiết và đầy đủ những thông tin

cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm

cá nhân

 Thu nhận và sàng lọc hồ sơ

Thu nhận hồ sơ là quá trình doanh nghiệp tổ chức thu nhận các loại giấy

tờ hồ sơ theo yêu cầu trong thông báo tuyển dụng như: đơn xin tuyển dụng, sơ yếu lý lịch, các chứng chỉ Cách thức thu nhận hồ sơ phụ thuộc vào yêu cầu nộp

hồ sơ của doanh nghiệp Có thể nộp hồ sơ bản giấy trực tiếp tại trụ sở công ty hoặc thông qua bưu điện Đối với hồ sơ bản điện tử doanh nghiệp thường tạo một hộp thư riêng để nhận hồ sơ của ứng viên

Xử lý hồ sơ ứng viên là quá trình nghiên cứu các hồ sơ ứng viên nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng,

 Kiểm tra chuyên môn

Trong bước tuyển chọn này, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình thức thi viết hoặc kiểm tra trắc nghiệm Hình thức thi viết giúp kiểm tra khả năng tư duy, mức độ nắm vững về lý thuyết, khả năng xử lý nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện của ứng viên Ngoài ra, để giúp cho các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự thành các loại sau đây :

- Trắc nghiệm thành tích : Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc…

để đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt được cao hay thấp biểu hiện qua thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra…

- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới

- Trắc nghiệm về tính trung thực: Tính trung thực là rất cần thiết trong việc sử dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự Người

ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực Những trắc nghiệm này thường dùng những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của nhà quản trị, thái độ

của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, tham ô, không thật thà trong công việc… Tất

cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung thực trongtương lai của người dự tuyển

 Phỏng vấn tuyển dụng

Mục đích của phỏng vấn: phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định

họ và ứng viên có tương thích với nhau về công việc, nhu cầu và khả năng đáp ứng không thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin

Để phỏng vấn tuyển dụng thành công nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp và phỏng vấn viên cần được trang bị những kỹ năng phỏng vấn nhất định: kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn, kỹ năng nhập vai phỏng vấn, kỹ năng đánh giá phỏng vấn

Nội dung phỏng vấn tuyển dụng bao gồm: trước phỏng vấn tuyển dụng, trong phỏng vấn tuyển dụng và sau phỏng vấn tuyển dụng

Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công việc như: Nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển dụng, chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định hội đồng phỏng vấn và phân vai hội đồng phỏng vấn

Trong phỏng vấn tuyển dụng, tùy thuộc vào phương pháp phỏng vấn các thành viên của hội đồng tuyển dụng có thể sử dụng các kịch bản khác nhau Tuy nhiên quá trình phỏng vấn thường bao gồm 5 giai đoạn: Thiết lập quan hệ và thông tin ban đầu, khai thác và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới thiệu công ty và kết thúc phỏng vấn

Sau phỏng vấn tuyển dụng công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn với ứng viên theo lịch đã hẹn

 Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng:

Sau khi thực hiện xong các bước tuyển chọn trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng với các yêu cầu tuyển chọn đề ra thì lúc này hội đồng tuyển chọn sẽ thống nhất và đi đến quyết định tuyển dụng đối với các ứng viên đã tham gia ứng tuyển Cơ sở của việc ra quyết định tuyển dụng này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ thục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá phỏng vấn, thi tuyển và trắc nghiệm Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động Những cơ sở pháp lý của bản hợp đồng lao động

là bộ luật lao động mà do Nhà nước ban hành Trong hợp đồng lao động nên chú

ý một số điều khoản sau đây: Tiền công, thời gian làm việc, thời gian thử việc

và thời gian làm thêm giờ giấc các loại đảm bảo mà tổ chức phải đóng cho người lao động

 Hội nhập nhân lực mới

Mục đích: Hội nhập nhân lực mới nhằm mục đích giúp nhân viên mới

nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc mới Ngoài ra còn giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi, hướng phát triển cho nhân viên mới Tạo cơ hội cho nhân viên mới thử sức và bộ lộ hết khả năng

Nội dung: Hội nhập nhân lực mới gồm 2 nội dung:

Hội nhập với môi trường làm việc: nhân lực mới ra nhập doanh nghiệp sẽ được hướng dẫn về công việc và doanh nghiệp bằng cách giới thiệu lịch sử hình thành, quá trình phát triển, văn hóa doanh nghiệp, chính sách của công ty

Hội nhập với công việc: doanh nghiệp thường sử dụng cách giao cho nhânviên mới nhiều công việc nhằm mục đích để họ bộc lộ hết năng lực, điểm mạnh điểm yếu để từ đó dẹp bỏ tính tự mặn, nảy sinh nhu cầu về tính đồng đội

B4: Đánh giá hiệu quả tuyển dụng

*Mục đích: Đánh giá tuyển dụng nhằm cung cấp các thông tin cơ bản dựa

vào đó doanh nghiệp có thể xác định được kết quả và hiệu quả công tác tuyển

dụng Bên cạnh đó giúp ban giám đốc doanh nghiệp, các cán bộ nhân sự và

bộ phận liên quan phát hiện ra các sai sót và điều chỉnh trong quá trình tuyển dụng tiếp theo

*Tiêu chí đánh giá tuyển dụng

Đánh giá tuyển dụng dựa trên việc xem xét 4 tiêu chí: số lượng, chất lượng,tiến độ và chi phí

- Số lượng: Doanh nghiệp đã thu hút được bao nhiêu ứng viên tham gia vàoquy trình tuyển dụng của mình, số lượng ứng viên càng nhiều càng chứng tỏ sứchút của doanh nghiệp cũng như uy tín thương hiệu của doanh nghiệp đối với cácứng viên Đồng thời số lượng ứng viên ứng tuyển nhiều cũng chứng tỏ công tác thu hút, tuyển mộ nhân lực của công ty cũng đã bước đầu thành công

- Chất lượng: tiêu chí này là tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá tuyển dụng, doanh nghiệp cần tuyển người có năng lực phù hợp để đáp ứng các yêu cầu của công việc, nếu không tuyển được người có khả năng thì quy trình tuyển dụng xem như thất bại

- Tiến độ: Tiến độ đảm bảo tính cấp thiết và kịp thời của nhu cầu tuyển dụng tại thời điểm đăng tin tuyển dụng Có thể ứng viên đó rất phù hợp với vị trínào đó nhưng tại thời điểm công ty chưa có nhu cầu tuyển dụng vị trí đó thì ứng viên được xem là không phù hợp với quy trình tuyển dụng

- Chi phí: Chi phí cho tuyển dụng phải đảm bảo hợp lý, tuyển dụng được ứng viên phù hợp đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp với mức chi phí thấp nhất cóthể

- Chi phí tuyển dụng bình quân trên một nhân viên được tuyển dụng chính thức:

Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp so sánh chi phí tuyển dụng bình quân cho mộtnhân viên được tuyển dụng chính thức qua các năm Chỉ sô này được đánh giá với

một nhân viên được kí hợp đông chính thức, doanh nghiệp phải bỏ ra bao nhiêu đồng chi phí tuyển dụng

- Tỷ lệ ứng viên được tuyển / Tổng số ứng viên ứng tuyển

Chỉ tiêu này phản ánh hiệu quả hoạt động tryền thông tuyển mộ của doanh nghiệp Hay nói cách khác, chỉ tiêu này giúp đánh giá chất lượng ứng viên mà doanh nghiệp thu hút được Tỷ lệ này càng cao tương ứng với chất lượng ứng viên thu hút được của doanh nghiệp càng cao

- Số lượng ứng viên tuyển dụng đáp ứng được công việc / Tổng số nhân viên được tuyển dụng:

Chỉ tiêu này phản ánh chất lượng nhân lực mới được tuyển dụng vào trong kì

có phù hợp với công việc hay không Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp đánh giá hiệuquả tuyển dụng của nhân viên đáp ứng nhu cầu công việc so với tổng số nhân viên được tuyển dụng Đó là mức các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp Nếu tỉ lệ này càng cao thì chứng tỏ doanh nghiệp đã truyền thông tuyển dụng những cốt lõi đến các ứng viên, điều này giúp ứng viên đỡvất vả trong việc lọc hồ sơ ứng viên Nếu tr lệ này quá thấp chứng tỏ doanh nghiệp vẫn chưa truyền thông hiệu quả, ứng viên chưa hiểu rõ về mô tả công việc và yêu cầu công việc nêu trong thông báo tuyển dụng

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ

ALIMAMA VIỆT NAM 2.1 Tổng quan về công ty cổ phần truyền thông và công nghệ Alimama Việt Nam

2.1.1 Thông tin chung

- Giấy phép kinh doanh: 0106081016

- Lĩnh vực: thương mại điện tử B2B, cung cấp dịch vụ tư vấn, tìm kiếm nguồn hàng và nhập hàng trực tuyến cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam từ các website hàng đầu Trung Quốc

- Lĩnh vực kinh tế: Kinh tế tư nhân

- Loại hình tổ chức: Tổ chức kinh tế SXKD dịch vụ, hàng hoá

- Website: http://alimama.vn/

Hotline :0120.488.88.86

Email : hotro@alimama.vn

- Quá trình hình thành: Câu chuyện của Alimama bắt đầu hình thành vào năm

2010, khi anh Giang - sáng lập viên công ty quyết định cắt ngang thời gian

du học sinh của mình để thực hiện một ý tưởng có vẻ điên rồ Khi đó, nhận thấy nhận thấy những người làm kinh doanh nhỏ ở Việt Nam chuyển sang kinh doanh trực tuyến và đang gặp rất nhiều khó khăn, anh và nhóm bạn củamình đã thành lập nên Alimama Với niềm tin” Công nghệ sẽ dẫn bước thành công” , họ đã cùng nhau xây dựng và không ngừng tối ưu giải pháp thương mai điện tử, logistics chuyên nghiệp, được hàng ngàn đơn vị kinh doanh vừa và nhỏ tại Việt Nam sử dụng

- Tầm nhìn: Alimama mong muốn trở thành một trong 20 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam trong thị trường B2B

- Sứ mệnh: Xây dựng và cung cấp những sản phẩm, dịch vụ chất lượng cao vì

sự phát triển của các đơn vị làm kinh doanh vừa và nhỏ tại Việt Nam

Cơ hội kinh doanh là mở rộng đối với mọi người trong kỉ nguyên số Thế hệ những người làm kinh doanh mới sẽ bùng nổ ở Việt Nam với sự trẻ trung, giàu khát vọng, và cực kì năng động Tầm nhìn của Alimama xây dựng trên

sự bùng nổ đó

2.1.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty cổ phần truyền thông và công nghệ Alimama Việt Nam

Nguồn:Phòng HC-NS

- Giám Đốc: là người lãnh đạo cao nhất của công ty có quyền quyết định và

điều hành mọi hoạt đông kinh doanh của công ty trước pháp

- Phó giám đốc: có nhiệm vụ giúp giám đốc giải quyêt các công việc được phân

công, có quyền ra lệnh cho các bộ phận do mình quản lý với quan hệ mang tính chỉ huy và phục tùng

- Phòng phát triển sản phẩm : Phòng Nghiên cứu, Thiết kế và Phát triển sản

phẩm (NCTK&PTSP) đảm trách một số nhiệm vụ cơ bản liên quan đến nghiên cứu, thiết kế và phát triển sản phẩm

- Kế toán : đảm nhận và chịu trách nhiệm trước công ty về lĩnh vực tài chính kế

toán Có chức năng xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch tài chính hằng năm; tổ chức công tác hạch toán kế toán , lập báo các tài chính hằng năm , tổ chức công tác hạch toán kế toán lập báo cáo tài chính theo quy định báo cáo quản trị theo yêu cầu của công ty ; thực hiện thu tiền bán hàng , quản lý kho quỹ, chịu trách nhiệm hướng dẫn , kiểm tra lập hóa đơn chứng từ ban đầu cho công tác hoạch toán kế toán ; hướng dẫn ; tổng hợp báo cáo thống kê

- Quỹ: quản lý các phiếu thu, chi, tiền mặt của công ty chi các khoản GD đã duyệt và ký tên

- Khảo sát chất lượng dịch vụ: Tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, phục vụ

khách hàng và chịu sự quản lý thường xuyên, trực tiếp từ khách hàng

- Kho vận hành: Tổ chức việc nhận hàng, xuất hàng, kiểm kê hàng hóa, bảo

quản hàng hóa trong kho ở tất cả các miền; Kiểm soát và kiểm tra tiến độ giao hàng của bên nhà vận chuyển; Thực hiện báo cáo kiểm kê tài sản cho Ban Tài chính – Kế toán Công ty

- Hành chính nhân sự: Đảm bảo cho các bộ phận, cá nhân trong Công ty thực

hiện đúng chức năng nhiệm vụ đạt hiệu quả trong công việc Các bộ phận thực hiện đúng nhiệm vụ tránh chồng chéo, đỗ lỗi Đảm bảo tuyển dụng và xây dựng,phát triển đội ngũ CBCNV theo yêu cầu, chiến lược của Công ty

- Dịch vụ khách hàng : Là đầu mối cung cấp tất cả các sản phẩm của công ty cho

khách hàng triển khai các tác nghệp từ khâu tiếp xúc, thực hiện công tác tiếp thị

để phát triển thị trường

- Điều phối kho: Quản lý các kho vật tư, nguyên liệu thành phẩm , bao bì ,

công cụ dụng cụ phục vụ sản xuất , bán hàng ; thực hiện công tác xuất , nhập vậttư,nguyên liệu , theo dõi đối chiếu , lập các bảng kê bán hàng , báo cáo nhập xuất tồn ngày ,tuần ,tháng gửi đến các phòng nghiệp vụ của công ty và tổng công ty theo quy định

2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo tuổi giới tính, trình độ công ty giai đoạn 2016-2018

Số lượng

Tỷ Trọng (%)

Số lượng

Tỷ Trọng (%)

Số lượng

Tỷ trọng (%)

là lái xe, lao công và bảo vệ.

2.2 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực

 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

 Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động:

Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến TD của Công ty Thịtrường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động Khi cung lao động lớnhơn cầu lao động thì việc TD của tổ chức là thuận lợi và ngược lại Khi đó, công

ty không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyểnđược những ứng viên tiềm năng là rất lớn Mặt khác, khi nói đến thị trường laođộng không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng laođộng trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyểndụng Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thịtrường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụngnhân lực của Công ty Nếu thị trường lao động đang dư thừa lao động mà DN

cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này có lợi cho công tác tuyển dụng Ngược lạinếu cung nhỏ hơn cầu, DN không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thôngthường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không NNL này sẽ rơi vàotay các đối thủ cạnh tranh Trong trường hợp này DN phải chi phí một khoản tàichính cũng như thời gian để có được các ứng viên phù hợp với công việc đang

có nhu cầu tuyển dụng DN phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng viên để

thu hút họ tham gia vào TD

Tại Alimama, nếu loại lao động chẳng hạn như nhân viên kinh doanh màcông ty đang cần tuyển mộ, hiện đang dư thừa trên thị trường lao động thì việcquảng cáo tuyển mộ cho dù là bất kỳ hình thức nào cũng mang lại hiệu quả.Ngược lại khi loại lao động đó khan hiếm, dù công ty có mở chiến dịch quảngcáo rầm rộ song số lượng ứng viên nộp đơn làm việc tại công ty có thể sẽ bị hạnchế

 Tình hình kinh tế:

Trong giai đoạn nền kinh tế phát triển, nhu cầu nhân lực có thể tăng lên Dovậy lương, thưởng và các chế độ phúc lợi mà người lao động tại Công ty cổphần truyền thông và công nghệ Alimama Việt Nam nhận được cũng tănglên Trong giai đoạn nền kinh tế suy thoái, nhu cầu nhân lực có thể giảm Cũngnhư các công ty khác trên thị trường, Alimama Việt Nam có xu hướng cắt giảmnhân sự, lương thưởng để giải quyết những khó khăn trước mắt

Hoạt động của đối thủ cạnh tranh:

Trong bối cảnh nền kinh tế mở như hiện nay, cạnh tranh giữa các DN trong

và ngoài nước về sản phẩm cũng như nhân lực, đặc biệt là nhân lực có trình độ,chuyên môn kĩ thuật cao rất gay gắt Điều này đặt ra cho các DN, trong đó cócông ty Cổ phần truyền thông và công nghệ Alimama Việt Nam cần có nhữngchính sách, biện pháp cần thiết, phù hợp với năng lực, điều kiện và văn hóa củacông ty để có thể tuyển dụng được NNL chất lượng, phù hợp với yêu cầu của

Các yếu tố thuộc môi trường bên trong

 Chiến lược công ty

Chiến lược kinh doanh của công ty là “Phát triển bền vững dựa trên yếu tốcon người” nên công ty rất chú trọng tới chất lượng đầu vào hay tuyển dụng.Ngay từ năm 2014, công ty đã thành lập quỹ riêng, quỹ dành cho các hoạt độngquản trị nhân lực Cho tới nay quỹ ngày càng phát triển và lớn mạnh nên chi phídành cho tuyển dụng nhân lực luôn được đảm bảo Chi phí đầu tư cho tuyểndụng luôn đầy đủ và kịp thời nên các hoạt động tuyển dụng luôn được thực hiệnđúng kế hoạch mang lại những kết quả tốt

Xu hướng của Alimama đó là ngày càng mở rộng quy mô kinh doanh,hướng tới nhiều đối tượng khách hàng, ký kết được nhiều hợp đồng hơn nữatrong tương lai Chính vì vậy đặt ra yêu cầu đối với hoạt động quản trị nhân lực

đó là tuyển dụng được nguồn lao động có chất lượng cao, đào tạo phát triểnngười lao động nâng cao năng lực chuyên môn cũng như các kỹ năng để đápứng nhu cầu công việc…

 Bầu không khí, văn hóa doanh nghiệp

Trong quản lý nguồn nhân lực ở Alimama, văn hoá có tác động lớn trêncác khâu của quá trình quản lý: tuyển chọn, đào tạo, xã hội hoá và hội nhậpthành viên mới, hệ thống đánh giá mức độ thực hiện, thăng thưởng…Mặt khácvăn hóa doanh nghiệp còn ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và mức độ hoàn thànhcông việc của nhân viên Các ứng viên có thể tận hưởng được bầu không khílàm việc cùng với văn hóa của công ty mà hội nhập dễ dang hơn, cũng nhưmong muốn được tuyển dụng vào công ty

 Hoạt động kế hoạch hóa NNL

Hiện nay, công tác kế hoạch hóa NNL của Công ty chưa được chú trọngnhiều Các bộ phân trong Công ty căn cứ trên kế hoạch sản xuất kinh doanh, tình

 Chính sách cán bộ của doanh nghiệp

Công ty có chính sách nhân sự đối với người lao động khá tốt Chế độlương, thưởng, phúc lợi cho người lao động đều theo đúng luật, chính sách thăngtiến cũng hấp dẫn và có khả năng đạt được đối với mọi lao động trong công ty.Công ty còn quan tâm tới đào tạo đúng mức tạo ra môi trường làm việc, phấnđấu lành mạnh thu hút các ứng viên có ý định làm việc tại doanh nghiệp, tạođiều kiện thuận lợi cho tuyển dụng nhân lực của công ty

 Công tác chuẩn bị tuyển dụng

Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng , nóđược thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc

để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển dụngbao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quantâm của ban lãnh đạo tuyển dụng Một khi tất cả các yếu tố này đều được thựchiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rấtcao

Ví dụ, DN có hệ thống bản mô tả công việc thì việc xác định nhiệm vụ vàyêu cầu đối với ứng viên là chuẩn xác và dễ dàng tìm được ứng viên phù hợpcông việc, khi đó chất lượng người lao động cao và đồng thời nâng cao chấtlượng Hay chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí tài chính và thời gian, nếu chiphí dành cho tuyển dụng là hợp lý thì sẽ đảm bảo cho việc đầu tư lớn và có hiệu

quả trong công tác thu hút những ứng viên tài năng còn nếu chi phí dành chotuyển dụng không đảm bảo mức thực thi chiến lược tuyển dụng tối ưu thì hiệuquả công tác tuyển dụng sẽ kém hơn vì không có điều kiện sử dụng và khai tháccác kênh tuyển dụng có tiềm năng Bên cạnh đó, việc đầu tư cho cán bộ tuyểndụng cả về chi phí trong quá trình tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ là rấtquan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng Bởi suy cho cùng thì kếtquả tuyển dụng phụ thuộc chủ yếu vào trình độ của cán bộ tuyển dụng Chính vìvậy đòi hỏi cán bộ tuyển dụng phải giỏi, nhiều kinh nghiệm, công tư phân minh,lên kế hoạch và chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước tuyển dụng

2.3 Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần truyền thông và công nghệ Alimama

2.3.1Cơ sở thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực:

- Bộ luật lao động đã ban hành và sửa đổi bổ sung năm 2012

- Luật việc làm 2013

- Điều 26 Bộ Luật Lao Động 2012 quy định về thử việc

- Điều 37, điều 38 của Bộ Luật Lao Động 2012 quy định về hợp đồng lao

động

- Điều 26 Bộ Luật Lao Động 2012 quy định về thử việc

 Các nghị định

- Nghị định số 44/2013/NĐ-CP của chính phủ quy định chi tiết một số điều

luật của luật lao động về hợp đồng

- Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính Phủ quy định

chi tiết một số điều luật của Bộ luật lao động 2012 về thời giờ làm việc; thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động

- Nghị định 03/2014/NĐ-CP

 Các văn bản nội bộ của công ty như:

- Báo cáo tình hình sử dụng lao động hằng năm

- Kế hoạch tuyển dụng hằng năm

 Hoạt động phân tích công việc:

Phân tích công việc là một việc rất quan trọng, nó giúp cho nhà quản lí xác định được các kì vọng của mình một cách cụ thể đối vớ người lao động, và làm cho

họ hiểu được các kì vọng đó và nhờ đó người lao đông cũng hiểu được các nhiệm vụ của mình trong công việc Công ty cổ phần truyền thông và công nghệAlimama Việt Nam đã tổ chức thực hiện công tác phân tích công việc kể từ khi thành lập và đi vào hoạt động Hoạtđộng này được công ty rất chú trọng

Các trưởng phòng ban thực hiện công tác phân tích công việc cho tất cả các công việc trong phòng ban mình bao gồm bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Văn bản này sẽ được bàn giao cho phòng nhân sự rồi phòng nhân sự sẽ trình phó giám đốc điều hành công ty duyệt và sẽ dùng nó để đăng tin tuyển dụng

Lên kế hoạch định biên nhân sự

Xem xét và phê duyệt kế hoạch tuyển dụng của các phòng, ban

Phê duyệt quyếtđịnh tuyển dụng nhân viên mới

- Bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực:

Tiến hành tổng hợp và xác lập nhu cầu tuyển dụng của các phòng ( ban) trong công ty; xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực; lên kế hoạch, quy trình tuyển dụng cụ thể: thời gian, địa điểm , nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng

- Cán bộ chuyên trách về tuyển dụng nhân lực:

Triển khai thực hiện công tác tuyển dụng theo như kế hoạch tuyển dụng đã đượcphê duyệt; gửi danh sách ứng viên trúng tuyển trình Giám đốc phê duyệt; thực hiện tiếp nhận các thủ tục tiếp nhận nhân viên mới( soạn thảo hợp đồng lao động,

- Hội đồng tuyển dụng:

+ Hội đồng tuyển dung sẽ tham gia trực tiếp phỏng vấn ứng viên, đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu, vị trí cộng tác viên và mục tiêu của côngty

2.3.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty

Sơ đồ 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực

(Nguồn: Phòng HC –NS)

Giai đoạn 1 : Xác định nhu cầu tuyển dụng

Căn cứ vào mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty, thực hiện điều chuyển nhân viên trong nội bộ các phòng, để đáp ứng yêu cầu đặt ra Nhu cầu tuyển dụng được xác định thông qua kế hoạch định biên nhân sự và nhân sự thực tế tại thời điểm lập kế hoạch nhân sự cho công ty Việc xác định nhu cầu

Thông báo tuyển dụng

TDNL của Công ty hiện nay được thực hiện dựa trên nhu cầu thực tiễn của các

bộ phận, phòng ban trong công ty, dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty trong từng giai đoạn Với căn cứ đó, các bộ phận khi có yêu cầu về TDNL sẽ làm đề xuất và gửi về Phòng Hành chính nhân sự, Phòng sẽ là đầu mốitập hợp mọi nhu cầu về TDNL, trình Ban Giám đốc xem xét và phê duyệt

Bảng 2.1: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực 2016 – 2018

Giai đoạn 2: Lập kế hoạch tuyển dụng

Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết tại công ty mặc dù khôngxây dựng thành văn bản nhưng vẫn được thống nhất về một số điểm như vị trí

TD, thời gian TD, nguồn TD, Kế hoạch TD nhân lực vì không xây dựng thànhvăn nên thường gây khó khăn cho công ty trong quá trình tiến hành tuyển dụng

Do không có văn bản cụ thể nên không có căn cứ hướng dẫn thực hiện khi triểnkhai tuyển dụng này thường do chuyên viên tuyển dụng thực hiện bao gồm các