GIẢI PHÁP THÚC đẩy ĐỘNG cơ làm VIỆC của NHÂN VIÊN tại CÔNG TY cổ PHẦN BÓNG đèn PHÍCH nước RẠNG ĐÔNG CHI NHÁNH đà NẴNG

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Thông qua khoảng thời gian thực tập và làm việc tại công ty, tôi đã tham khảo ýkiến của các cán bộ và nhân viên tại công ty, tôi nhận thấy công ty vẫn tồn tại nhiềuyế

Em xin chân thành cảm ơn cô Ths Trương Hoàng Hoa Duyên đã tận tìnhhướng dẫn và giúp đỡ em có thể hoàn thành chuyên đề này.

Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự nhiệt tình của các anh chị trong Công

ty Cổ phần Bóng đèn phích nước Rạng Đông – Chi nhánh Đà Nẵng, đặc biệt hơn

em xin cảm ơn chị Vân – kế toán công ty và anh Trung – Phó giám đốc công ty đãtạo điều kiện thuận lợi cho em trong suốt quá trình thực tập tại công ty

Và một lần nữa, em xin chúc Thầy hướng dẫn cũng như thầy cô trong khoaQuản trị kinh doanh trường Đại học Duy Tân, cùng các anh chị đang công tác tạiCông ty Cổ phần Bóng đèn phích nước Rạng Đông – Chi nhánh Đà Nẵng lời chúcsức khỏe và những điều tốt đẹp nhất

Xin chân thành cảm ơn!

Đà Nẵng, ngày tháng năm Sinh viên thực hiện

Nguyễn Tấn Phúc

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan khóa luận tốt nghiệp: “GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG

CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÓNG ĐÈN PHÍCH NƯỚC RẠNG ĐÔNG - CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG” là công trình nghiên

cứu của bản thân tôi dưới sự hướng dẫn của giảng viên Trương Hoàng Hoa Duyên

Những phần sử dụng tài liệu tham khảo trong chuyên đề đã được nêu rõtrong danh mục tài liệu tham khảo Các số liệu sử dụng trong bài là dữ liệu thực, cónguồn gốc rõ ràng, nếu sai tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm và chịu mọi kỷ luậtcủa khoa và nhà trường

Đà Nẵng, ngày tháng năm

Sinh viên thực hiện

Nguyễn Tấn Phúc

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 3

1.1 Khái niệm cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc 3

1.1.1 Khái niệm về động lực 3

1.1.2 Tạo động lực làm việc 4

1.1.3 Vai trò của việc tạo động lực làm việc 4

1.2 Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực 5

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow 5

1.2.2 Thuyết thúc đẩy nhu cầu của McCelland’s 7

1.2.3 Thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner 8

1.2.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroomy 9

1.2.5 Thuyết công bằng của Stacy Adams 9

1.2.6 Thuyết hai nhân tố của F Herzzberg 10

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 11

1.3.1 Tiền lương 11

1.3.2 Chính sách khen thưởng và phúc lợi 12

1.3.3 Môi trường làm việc 13

1.3.4 Bản chất công việc 13

1.3.5 Đào tạo và thăng tiến 14

1.4 Kinh nghiệm tạo động lực cho nhân viên 15

1.4.1 Kinh nghiệm tạo động lực tại Tập đoàn First Horizon 15

1.4.2 Kinh nghiệm tạo động lực tạo Tập đoàn Vingroup 16

1.4.3 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc tại tập đoàn Sungroup 16

CHƯƠNG II: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY VÀ TÌNH HÌNH KINH DOANH CỦA

CÔNG TY 18

2.1.Tổng quan về công ty 18

2.1.1 Giới thiệu về công ty và lịch sử hình thành 18

2.1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty 19

2.1.3 Chức năng của các phòng ban 19

2.1.4 Cơ sở vật chất 20

2.1.4.1 Cở sở hạ tầng 20

2.1.4.2 Cơ sở vật chất 20

2.1.4.3 Nhân lực công ty: 21

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 21

2.2 Thực trạng về tạo động lực làm việc cho người lao động 26

2.2.1 Công tác tiền lương 26

2.2.2 Chính sách khen thưởng và phúc lợi 28

2.2.2.1 Khen thưởng 28

2.2.2.2 Chính sách phúc lợi 29

2.2.3 Môi trường làm việc 32

2.2.4 Bản chất công việc 32

2.2.5 Công tác đào tạo và cơ hội thăng tiến 33

CHƯƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHÀN BÓNG ĐÈN PHÍCH NƯỚC RẠNG ĐÔNG – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 34

3.1 Mục tiêu và nhiệm vụ của công ty 34

3.1.1 Mục tiêu 34

3.1.2 Chức năng của công ty 34

3.1.3 Định hướng phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới 34

3.1.4 Chiến lược phát triển trong thời gian đến 35

3.2 Giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Bóng đèn phích nước Rạng Đông 35

3.2.1 Nhân tố “Tiền lương” 40

3.2.2 Nhân tố “Khen thưởng và Phúc lợi” 41

3.2.3 Nhân tố “Môi trường làm việc” 41

3.2.4 Nhân tố “Bản chất công việc 42

3.2.5 Nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” 42

KẾT LUẬN 44 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ sở vật chất 20

Bảng 2.2: Danh sách nhân viên của công ty (1999-2018) 21

Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực 21

Bảng 2.4: Bảng Cân Đối Kế Toán 22

Bảng 2.5: Báo Cáo Hoạt Động Kinh Doanh 24

Bảng 2.6: Bảng lương tháng 1/2018 27

Bảng 2.7: Tỷ lệ đóng các khoảng phúc lợi bảo hiểm cho nhân viên 29

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow 5

Hình 1.2: Mô hình động cơ thúc đẩy của McClelland’s 7

Hình 2.1: Logo của công ty 18

Hình 2.2: Sơ đồ bộ máy tổ chức 19

Hình 3.1: Biểu Đồ Thể Hiện Sự Hài Lòng Về Tiền Lương 36

Hình 3.2: Biểu Đồ Thể Hiện Sự Hài Lòng Về Khen Thưởng Và Phúc Lợi 37

Hình 3.3: Biểu Đồ Thể Hiện Sự Hài Lòng Về Môi Trường Làm Việc 38

Hình 3.4: Biểu Đồ Thể Hiện Sự Hài Lòng Về Bản Chất Công Việc 39

Hình 3.5: Biểu Đồ Thể Hiện Sự Hài Lòng Về Đào Tạo Và Thăng Tiến 40

MỞ ĐẦU

I LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Trong quá trình hình thành và phát triển xã hội đã cho thấy rằng, trong mọigiai đoạn, con người là yếu tố then chốt đóng vai trò quan trọng quyết định sự pháttriển của lực lượng sản xuất Hơn nữa, trong thời kỳ nền kinh tế hội nhập toàn cầu,

sự cạnh tranh thương mại ngày càng khốc liệt hơn, nguồn nhân lực càng trở nênquan trọng cho sự phát triển bền vững của công ty và cần được các tổ chức, doanhnghiệp nhận thức một cách đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng, con người có những nhu cầu cần được thõamãn về cả vật chất lẫn tinh thần Nhân viên chỉ hoạt động tích cực khi mà họ thõamãn được một cách tương đối các nhu cầu của bản thân Khi nhân viên cảm thấynhững nhu cầu của mình được đáp ứng thì họ sẽ tạo nên tâm lý tốt để làm việc hăngsay hơn Các nhà kinh tế đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc phụ thuộc vào nhiều yếutố: năng lực của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện côngviệc và động lực làm việc…Trong đó, động lực là một trong những yếu tố quantọng nhất nhằm thúc đẩy tinh thần lao động, làm việc hăng hái Do đó, công ty nàobiết tận dụng và phát huy tốt được nguồn nhân lực bằng cách thỏa mãn một cách tốtnhất nhu cầu người lao động thì coi như đã giữ chân người lao động và khai tháiđược tối ưu hóa khảo năng của người lao động Từ đó, giúp cho người lao động làmviệc hiệu quả hơn trong công việc, nâng cao năng suất lao động, giúp nâng caođược hiệu quả sản xuất trong kinh doanh của công ty Vậy để làm được điều này,đòi hỏi công ty phải tạo ra được một môi trường làm việc thoải mái, thuân lợi nhấtcho nhân viên Do đó, các biện pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người laođộng được nhà quản trị quan tâm và tùy thuộc vào mỗi doanh nghiệp để có nhữngcách phù hợp nhằm mang lại kết quả cao

Công ty cổ phần Bóng đèn phích nước Rạng Đông – Chi nhánh Đà Nẵng đã

có những chính sách, biện pháp cụ thể trong công tác nâng cao động lực làm việccủa nhần viên Nhưng thực tế vẫn còn một số tồn tại gây ảnh hưởng đến động lựclàm việc của nhân viên làm ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển hoạt độngsản xuất kinh doanh Vậy làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên trong công ty

qua đó có thể khai thác tối ưu khả năng làm việc của người lao động, nâng cao hiệuquả làm việc và hiệu quả sản suất kinh doanh Để trả lời cho câu hỏi “Những yếu tốnào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Bóng đènphích nước Rạng Đông – Chi nhánh Đà Nẵng”, tôi đã quyết định chọn đề tài nghiên

cứu “GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÓNG ĐÈN PHÍCH NƯỚC RẠNG ĐÔNG – CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG” để từ đó xây dựng các biện pháp thích hợp để tạo động lực

cho nhân viên

II MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Thông qua khoảng thời gian thực tập và làm việc tại công ty, tôi đã tham khảo ýkiến của các cán bộ và nhân viên tại công ty, tôi nhận thấy công ty vẫn tồn tại nhiềuyếu tố gây ảnh hướng đến động lực làm việc của nhân viên như các chính sách củacông ty, điều kiện làm việc…Qua đó, tôi thực hiện nghiên cứu với mục tiêu sau:

 Phân tích kết quả mô hình nghiên cứu và đưa ra các giải pháp nhằm nâng caocông tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty

III ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

 Đối tượng nghiên cứu: các nhân viên của Công ty Cổ phần Bóng đèn phíchnước Rạng Đông – Chi nhánh Đà Nẵng và các vấn đề liên quan đến động lực

và tạo động lực cho nhân viên tại công ty cổ phần Bóng đèn phích nướcRạng Đông – Chi nhánh Đà Nẵng

 Không gian: Công ty Cổ phần Bóng đèn phích nước Rạng Đông – Chi nhánh

Đà Nẵng

 Thời gian nghiên cứu: từ ngày 10/1/2019 đến 2/3/2019

IV BỐ CỤC BÀI NGHIÊN CỨU

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục thì kết cấu chuyên đề bao gồm 03 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về động lực & tạo động lực làm việc trong lao động Chương II: Tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng chính sách làm việc tại Công ty Cổ phần Bóng đèn phích nước Rạng Đông – Chi nhánh Đà Nẵng

Chương III: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty Cổ phần Bóng đèn phích nước Rạng Đông – Chi

nhánh Đà Nẵng

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc

Thực tế có rất nhiều quan niệm và những cách giải thích khác nhau về độnglực thúc đẩy con người làm việc Do đó có rất nhiều khái niệm về động lực:

Theo Vroom (1964): “Động lực là trạng thái hình thành khi người lao động

kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nổ lực thực hiện công việc”.

Theo từ điển kinh tế xã hội Việt Nam: “Động lực là nhân tốt bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao”.

Theo Mitchell (1982): “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.”

Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức của PGS.TS Nguyễn

Ngọc Quân & Th.S Nguyễn Tấn Thịnh: “Động lực là sự dấn thân, sự sẵn lòng làm một công việc nào đó và khái quát hơn động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người, nhằm tăng cường mọi nổ lực để đạt được một mục tiêu, một kết quả cụ thể nào đó.”

Tóm lại, động lực làm việc là sự xuất phát từ chính bản thân của mỗi người.Đây là một trạng thái nội tại, nó cung cấp sinh lực và hướng con người vào nhữnghành vi có mục đích Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là phải làm sao tạo rađược động lực cho người lao động để người lao động có thể đạt được hiệu quả caonhất phục vụ cho tổ chức

1.1.2 Tạo động lực làm việc

Theo PGS.TS Lê Thanh Hà: “Tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của người lao động buộc họ phải nổ lực, cố gắng phần đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích

về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức

đó đối xử lại với người lao động như thế nào.”

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS

Nguyễn Ngọc Quân “Động lực làm việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm định hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.

Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực tronglao động Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều

đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triểncủa xã hội Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm giatăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặctrong những chức năng cụ thể

1.1.3 Vai trò của việc tạo động lực làm việc

Dựa theo Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức của PGS.TS

Nguyễn Ngọc Quân & Th.S Nguyễn Tấn Thịnh: “Tạo động lực được hiểu là một hệ thống, chính sách, biện pháp, cách thức tác động vào quá trình làm việc của người lao động, đây chính là khả năng tiền tàng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác tổ chứ, đây cũng là trách nhiệm của các nhà quản trị, người quản lý trong quá trình tạo ra sự gắng sức tự nguyện của người lao động, có nghĩa là tạo được động lực làm việc cho nhân viên mình.”

Theo PGS.TS Lê Thanh Hà: “Tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách hành xử của tổ chức, nhà quản lý để tạo ra sự khát khao, tự nguyện của người lao động buộc họ phải nổ lực, cố gắng phần đấu nhằm đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích

về tài chính, phi tài chính, cách hành xử của tổ chức được thể hiện ở điểm tổ chức

đó đối xử lại với người lao động như thế nào.”

Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy được độnglực làm việc có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi của người lao động.Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau là tích cực và chưa tíchcực Người lao động có động lực tích cực sẽ có tâm lý làm việc tốt, cống hiến, hiệuquả, … Ngược lại, người lao động thiếu động lực tích cưc sẽ nãy sinh tâm lý chánnản, mâu thuẫn và có thể làm ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của cá nhân họ, vàđơn vị, cơ quan Vì vậy, tạo động lực làm việc là vấn đề quan trọng cần đặt ra đốivới mỗi nhà quản lý.

1.2 Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực

1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

Nhu cầu là hiện tượng tâm lý của con người, là sự đòi hỏi, mong muốn,nguyện vọng của con người về vật chất lẫn tinh thần để tồn tại và phát triển

Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) đã nghiên cứu và cho rằnghành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ Tháp nhu cầu này được chiathành 5 bậc và được ưu tiên sắp xếp thứ tự quan trọng từ thấp tới cao như sau:

Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội

Nhu cầu tôn trọng

Nhu cầu hoàn thiện

Nhu cầu bậc cao

Nhu

cầu

bậc

thấp

Hình 1.1 Tháp nhu cầu của Maslow

1 Nhu cầu sinh lý: Là các đòi hỏi cơ bản nhất của con người như nhu cầu vềthức ăn, nước, không khí, chỗ ở và ngủ, tức là những nhu cầu tối thiểu để con người

4 Nhu cầu được tôn trọng: Ngoài nhu cầu được giao tiếp với người khác, họcòn muốn được người khác công nhận, tin tưởng, thừa nhận năng lực, địa vị của họtrong xã hội

5 Nhu cầu hoàn thiện: Là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp về nhu cầucon người của Maslow Đây là nhu cầu được phát triển và khẳng định bản thân,mong muốn các công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải nổ lực để đạtđược mục tiêu, đạt được các thành tích mới và được tự chủ trong công việc

Năm cấp độ trong tháp nhu cầu của Abraham Maslow được chia thành hainhóm là nhu cầu cấp thấp (1, 2) và nhu cầu cấp cao (3, 4, 5) Theo AbrahamMaslow, khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theomới xuất hiện và trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân sẽ đi theo thứbậc từ thấp đến cao

Dựa vào đó, các nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên thì đầu tiênphải biết được nhân viên của mình đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu Từ

đó đưa ra những chính sách, biện pháp phù hợp hướng vào sự thõa mãn nhu cầu củanhân viên để tạo động lực đạt được hiệu quả cao nhất

1.2.2 Thuyết thúc đẩy nhu cầu của McCelland’s

Thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David McClelland’s cũng quan tâm đếnnhu cầu cấp cao của con người Lý thuyết này tập trung vào ba nhu cầu của conngười: nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu hội nhập

Hình 1.2: Mô hình động cơ thúc đẩy của McClelland’s

Trong đó:

(1) Nhu cầu thành tựu

Nhu cầu thành tựu của con người là nhu cầu mong nuốn hoàn thành một việckhó khăn, đạt được thành công lớn, thực thi được những nhiệm vụ phức tạp

Những người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn luôn theo đuổi việc giảiquyết công việc tốt hơn Họ có thể vượt qua mọi khó khăn và trở ngại, luôn coi sựthành công hay thất bại của bản thân là do kết quả của những hành động của mình.Chính vì vậy, họ có xu hướng ưa thích những công việc mang tính thách thức.Những người có nhu cầu thành tựu cao khi được động viên họ sẽ làm việc tốt hơn

Đặc điểm của người có nhu cầu thành tựu cao:

- Thường có xu hướng đặt ra những mục tiêu cao cho chính mình

- Luôn muốn hoàn thành tốt các trách nhiệm của cá nhân

- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể và nhanh

Nhu cầu con người

- Làm chủ công việc của mình một cách nhanh chóng

(2) Nhu cầu quyền lực

Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và gây ảnh hưởng đến hành vi vàcách ứng xử của người khác, mong muốn mọi người làm theo ý mình

Các nhà nghiên cứu cũng chỉ ra rằng những người có nhu cầu quyền lực vànhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành nhà quản trị tại các doanh nghiệp và cácnhà quản trị thành công thường là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, sau đếnnhu cầu thành tựu và cuối cùng là nhu cầu liên minh

(3) Nhu cầu liên minh

Là nhu cầu mong muốn được gần gũi, thân thiện, giúp đỡ lẫn nhau giữa ngườivới người Nhu cầu này khá giống với nhu cầu xã hội trong hệ thống cấp bậc nhucầu của Maslow Người lao động mà có nhu cầu này càng mạnh sẽ làm việc tốtnhững công việc tạo ra sự thân thiện và các mối quan hệ xã hội

Học thuyết nhu cầu của McCelland’s chủ yếu quan tâm đến việc tạo động lựccho các nhân viên quản lý và để tạo động lực cho họ cần nhấn mạnh nhu cầu thànhtựu và quyền lực

1.2.3 Thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner

Học thuyết tăng cường tích cực dựa vào những công trình nghiên cứu củaB.F Skinner, hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tácđộng tăng cường Học thuyết này cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xuhướng được lặp lại, còn những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xuhướng không được lặp lại

Đồng thời, khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểmthưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.Thuyết tăng cường tích cực cũng quan niệm rằng phạt có tác dụng loại trừ nhữnghành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng có thể gây ra những hậu quả tiêucực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với thưởng

Vì vậy, để tạo động lực làm việc, người quản lý cần quan tâm đến các thànhtích tốt và thưởng cho các thành tích đó Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽđem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt

1.2.4 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroomy

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom tiếp cận khác để giải thích động cơthúc đẩy lao động, giải thích xem con người được thúc đẩy bằng cách nào Thuyết

kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng, con người sẽ được thúc đẩy trong việc thựchiện những công việc để đạt được mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó vànhững công việc họ làm sẽ giúp cho họ đạt được mục tiêu đó

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được phát biểu như sau:

Sức mạnh = Mức đam mê * Niềm hi vọng

Trong đó:

+ Sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người

+ Mức đam mê là cường độ ưu ái của một người giành cho kết quả đạt được+ Niềm hi vọng là xác suất mà một hành động riêng lẻ sẽ dẫn tới một kết quảmong muốn

Theo học thuyết kỳ vọng thì động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân,mỗi sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó có thể

sẽ dẫn tới những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn Cụ thể là nhu cầu củacon người được đảm nhận tạo nên hành vi của người đó, việc tạo lập hành vi đượcthúc đẩy làm cho một nhân viên tiến triển tốt nếu như người đó nhận thức được cácmối quan hệ tích cực giữa sự nổ lực và thành tích

Hành vi được thúc đẩy tiếp tục tăng nếu có mối tương quan thuận giữa việcthực hiện tốt công việc và kết quả hoặc giải thưởng đặc biệt nếu kết quả hoặc giảithưởng đó được đánh giá cao.Vì thế, ba mối quan hệ nâng cao hành vi được thúcđẩy là một mối quan hệ tích cực giữa sự nổ lực và thành tích, một mối quan hệ tíchcực giữa việc thực hiện tốt công việc, phần thưởng và việc đạt được kết quả hayphần thưởng là được đánh giá cao

1.2.5 Thuyết công bằng của Stacy Adams

Theo học thuyết công bằng của Stacy Adams, ông đề cập tới vấn đề nhậnthức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổchức Người lao động luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và nhữngquyền lợi của họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác

Người lao động sẽ cảm nhận mình được đối xử công bằng khi cảm thấy tỷ lệquyền lợi/ sự đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ quyền lợi/ sự đóng góp củangười khác (Sự đóng góp ngang bằng nhau) Khi tỷ lệ trên của họ nhỏ hơn tỷ lệ củangười khác thì họ sẽ cảm thấy mình bị thiệt thòi hơn người khác, từ đó họ sẽ thái độtiêu cực, lười biếng và không tự giác trong công việc

Vì thế, để tạo động lực cho người lao động thì người quản lý cần phải tạo ra

và duy trì sự cân bằng giữa sự đóng góp cá nhân và quyền lợi giữa các thành viêntrong tổ chức

Ngoài ra, học thuyết này cũng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quantâm đến khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho sự nổ lực củamình, mà còn quan tâm đến mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì ngườikhác nhận được Các yếu tố đầu vào như sự nổ lực, kinh nghiệm, trình độ, tài năngđược đem so sánh với các yếu tố đầu ra như mức lương, sự công nhận và các yếu tốkhác Người lao động nhận thức có sự chênh lệch giữa tỷ suất đầu vào – đầu ra của

họ so với người khác thì nhất định có sự căng thẳng Sự căng thẳng này sẽ tạo cơ sởcho động lực để phấn đấu giành được cái mà họ cho là sự công bằng và thỏa đáng

Tóm lại, trong học thuyết này để tạo động lực cho người lao động thì trongmọi chính sách của tổ chức phải đảm bảo tính công bằng giữa người lao động, phầnthưởng người lao động được hưởng phải dựa trên năng lực, sự đóng góp của từngngười hài hòa với lợi ích chung của tập thể

1.2.6 Thuyết hai nhân tố của F Herzzberg

Theo nhà tâm lý học F.Hersberg, ông đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thõamãn công việc và tạo động lực Tác giả chia ra các yếu tố tạo nên sự thõa mãn vàkhông thõa mãn trong công việc thành hai nhóm dưới đây:

(1) Nhân tố động viên: Là tác nhân của sự thỏa mãn, sự hài lòng trong công việc:

Đây là các yếu tố về công việc và về nhu cầu của bản thân người lao động Cácnhu cầu này được thõa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thõa mãn trong công việc.

(2) Nhân tố duy trì: Là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc:

- Các chính sách và chế độ của công ty

- Sự giám sát trong công việc không thích hợp

- Tiền lương

- Các quan hệ con người

- Các điều kiện làm việc

Học thuyết hai nhân tố của F.Hezzberg giúp cho nhà quản trị biết đượcnhững nhân tố của sự hài lòng về công việc là tách rời và riêng biệt với các yếu tốgây ra sự bất mãn của người lao động, thông qua đó tìm cách loại bỏ các nhân tốgây sự bất mãn trong công việc có thể tạo ra sự yên ổn chứ không tạo ra động lựccho nhân viên Từ đó, tác giả mô tả các điều kiện như chất lượng giám sát, lươngbổng, chính sách công ty, điều kiện làm việc, các mối quan hệ và đảm bảo công ănviệc làm như là các nhân tố tạo động lực Khi những yếu tố này trở nên thỏa đángthì nhân viên sẽ không còn cảm thấy bất mãn hay thỏa mãn

Khi đó, để tạo động lực cho nhân viên thì cần quan tâm đến bản thân côngviệc hay những tác động trực tiếp từ công việc đó như cơ hội phát triển bản thân, cơhội thăng tiến, sự công nhận của mọi người, … đây là những điều mà mọi ngườicho rằng mới thực chất có ích

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

1.3.1 Tiền lương

 Khái niệm

“Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sửdụng lao động sau khi đã hoàn thành những công việc nhất định” Như vậy tiềnlương chính là sự bù đắp nhưng hao phí hao động đã bỏ ra, đây là một trong nhữngcông cụ đắc lực, là động cơ thúc đẩy con người làm việc, đối với người lao độngluôn mong muốn được trả lương cao Vì vậy, tiền lương thỏa đáng sẽ kích thíchnhiệt tình lao động của nhân viên, nhờ đó mà tạo điều kiện tăng năng suất, chất

lượng trong công việc dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp và qua đó gián tiếplàm tăng phúc lợi cho người lao động.

Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng phải trả lương thật cao cho ngườilao động để có động lực vì điều này còn phụ thuộc vào khả năng chi trả tài chínhcủa công ty Do đó để nâng cao vai trò kích thích lao động thông qua tiền lương,công ty cần xem xét chính sách trả lương đúng đắn, hình thức trả phù hợp, cơ sởhình thành tiền lương khoa học cũng là yếu tố thúc đẩy động lực của nhân viên khidoanh nghiệp

 Các hình thức trả lương

Tiền lương được trả dưới 2 hình thức: tiền lương trả theo sản phẩm và tiềnlương trả theo giờ

 Trả lương theo sản phẩm:

- Đây là hình thức căn cứ vào số lượng sản phẩm/ dịch vụ mà người lao động

đã thực hiện phù hợp với yêu cầu đã quy định

- Với hình thức này có tác dụng khuyến khích người lao động ra sức cố gắng họctập để rèn luyện nâng cao trình độ, sáng tạo để nâng cao hiệu quả công việc của họ Lsp = Q x ĐG

Trong đó: Lsp: Tiền lương sản phẩm người lao động nhận được

Q : Số lượng sản phẩm làm ra

ĐG : Đơn giá tiền lương của sản phẩm

 Trả lương theo thời gian:

Đối với hình thức này, mức tiền trả cho người lao động căn cứ vào trình độlành nghề, thâm niêm Các doanh nghiệp thường xây dựng hình thức trả lương này

ở những bộ phần chưa xây dựng được định mức lao động

1.3.2 Chính sách khen thưởng và phúc lợi

Tiền thưởng là khoản tiền dành cho những nhân viên có thành tích cao hơn

so với mức quy định của từng đơn vị, tổ chức Đây là một trong những dạng khuyếnkhích tài chính được chi trả xứng đáng với kết quả của người lao động Khoản tiềnthưởng được sử dụng đúng cách, kịp thời sẽ có tác dụng thúc đẩy động lực nhânviên nổ lực, phấn đấu để thi đua hoàn thành kế hoạch

Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó làphần thù lao gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương, tiền thưởng nhằm hỗ trợcuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động.

Về hình thức, phúc lợi rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: quyđịnh của Chính phủ, khả năng chi trả của doanh nghiệp,…

Ngoài khoản tiền lương mà người lao động nhận được, họ còn quan tâm đếnphúc lợi xã hội và tiền thưởng Đây là công cụ rất hữu hiệu để kích thích sự hăngsay, gắn bó tích cực tinh thần trách nhiệm của nhân viên đối với tổ chức Đó là mộtphần lợi ích và thu nhập tăng thêm của người lao động, nó là mối quan tâm và ảnhhưởng rất lớn đến động lực làm việc của họ

1.3.3 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là tất cả điều kiện xung quanh nơi làm việc như điềukiện vật chất, văn hóa doanh nghiệp, … ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và pháttriển, nâng cao năng lực làm việc của người lao động

Môi trường làm là nơi mà người lao động phải tiếp xúc hằng ngày, ảnhhưởng rất lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ làm việc và hiệu quả côngviệc, … vì vậy người lao động mong muốn mình được làm việc trong một môitrường tốt để cho họ an tâm làm việc, có nhiều điều kiện để phát huy năng lực củamình Ngược lại, sẽ khiến cho người lao động làm việc trong tâm lý căng thẳng, mệtmỏi về cả thể lực và tinh thần, chán nản và bất mãn trong công việc

Vì vậy, để nhân viên làm việc hăng hái, nổ lực trong công việc hơn thì cầnphải cung cấp cho họ một môi trường làm việc với các điều kiền sau:

- Chính sách hợp lý

- Đồng nghiệp hợp tính

- Biểu tượng địa vị phù hợp

- Giờ làm việc uyên chuyển, nhân viên được chọn giờ giấc làm việc phù hợpvới hoàn cảnh của từng người

- Tuần lễ làm việc dồn lại

- Biểu tượng địa vị phù hợp

1.3.4 Bản chất công việc

Theo cuốn sách Quản trị Hành vi Tổ chức của Nhà xuất bản Thống Kê, bảnchất công việc là một thành tố quan trọng động viên nhân viên Và nhân viên sẽcảm thấy hài lòng làm việc nếu được giao nhiệm vụ hứng thú, và những công việc

có trách nhiệm

 Nhiệm vụ hứng thú

Đối với những nhân viên chỉ cảm thấy thỏa mãn khi làm một công việc, mộtnhiệm vụ thích thú, đó là lý do vì sao các công ty ngày nay thường áp dụng chươngtrình phong phú hóa công việc, phong phú hóa công việc là một chương trình cấutrúc lại nội dung công việc, và cấu trúc mức độ trách nhiệm của công việc nhằmlàm cho công việc đòi hỏi mức độ phấn đấu nhiều hơn, có ý nghĩa hơn, gây hứngthú hơn

 Trách nhiệm

Để cho những nhân viên chỉ cảm thấy thỏa mãn khi công việc mang tínhtrách nhiệm, thì cần những yêu cầu sau đây:

- Công việc phải đòi hỏi mức phân đấu

- Có cơ hội được cấp trên nhận biết thành tích của mình

- Cảm giác hoàn thành công việc được giao

- Công việc có cơ hội thăng tiến

Như vậy, bản chất công việc bao gồm các khía cạnh của công việc như: tínhchất công việc, vị trí, thiết kế công việc, tầm quan trọng và khả năng phát triển nghềnghiệp của công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến trong công việc, … có tác độngmạnh đến thái độ, nhận thức và nỗ lực của nhân viên

1.3.5 Đào tạo và thăng tiến

 Khái niệm

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực trong tổ chức, đây là điều kiện quyết định để các tổ chức có thểđứng cững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, công tác đào tạo và

phát triển phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch là điều không thểthiếu trong các tổ chức.

 Mục tiêu

Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của

tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu hơn về công việc, năm vữnghơn về nghề nghiệp của mình, thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tựgiác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với cáccông việc trong tương lai

 Vai trò

 Đối với doanh nghiệp

Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và

đi lên trong cạnh tranh Dưới đây là một số vai trò của đào tạo và phát triển:

- Nâng cao năng suất lao động

- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

- Giảm bớt giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tựgiám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng người lao động

- Tạo lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp

 Đối với người lao động

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.

- Đáp ứng như cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc

1.4 Kinh nghiệm tạo động lực cho nhân viên

1.4.1 Kinh nghiệm tạo động lực tại Tập đoàn First Horizon

Tập đoàn First Horizon luôn nổ lực để tìm ra nhiều cách thức khác nhaunhằm tăng lợi ích cho người lao động của công ty Một trong những cách làm hiệuquả nhất đó là chương trình làm việc bán thời gian, đây là chương trình có đến 90%

nhân viên của hãng tham gia Chương trình này, người lao động làm việc bốn ngàytrong tuần, mỗi ngày làm việc bảy tiếng và có thể làm việc tại nhà khi cần thiếtnhưng vẫn được giữ nguyên các khoản trợ cấp hưu trí, bảo hiểm theo quy định của

Bộ Lao Động, thậm chí còn được chế độ nghỉ phép trong năm Ngoài những chínhsách trên, công ty còn đưa ra chính sách trợ giúp việc nhận nuôi con và điều nàylàm cho nhân viên cảm thấy hạnh phúc, an tâm hơn trong quá trình làm việc

1.4.2 Kinh nghiệm tạo động lực tạo Tập đoàn Vingroup

Tập đoàn đã xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp, thânthiện, xây dựng được một mái nhà chung, an toàn, hạnh phúc, tạo động lực để cán

bộ nhân viên yên tâm làm việc, phát huy năng lực và phát triển sự nghiệp

Về định hướng phát triển nhân sự, Vingroup đang tập trung xây dựng chínhsách thu hút nhân tài, chế độ làm việc khoa học, tác phong làm việc nhanh nhẹn,hiệu quả với những chính sách đãi ngộ, khen thưởng hấp dẫn

Công ty có những chính sách thu hút nhân tài như: Vingroup có chính sáchlương, thưởng đặc biệt cạnh tranh đối với các nhân sự giỏi, có nhiều kinh nghiệm,một mặt để giữ chân CBNV lâu dài, mặt khác để “chiêu hiền đãi sĩ”, thu hút nhânlực giỏi từ nhiều nguồn khác nhau về làm việc cho Công ty

Về chính sách lương, thưởng, phúc lợi: Vingroup xây dựng chính sáchlương, thưởng phù hợp với từng vị trí công việc, kỹ năng và trình độ chuyên môncủa CBNV nhằm ghi nhận đúng mức năng lực và kết quả công việc của từng cánhân, đồng thời tạo động lực khuyến khích CBNV phát huy năng lực, trách nhiệm

để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Việc trích nộp Bảo hiểm

xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp được Vingroup thực hiện nghiêm túc,theo đúng quy định của pháp luật Ngoài ra, toàn thể CBNV được đóng Bảo hiểmtai nạn cá nhân 24/24h

1.4.3 Kinh nghiệm tạo động lực làm việc tại tập đoàn Sungroup

Sun Group mang đến cơ hội làm việc bình đẳng cho tất cả ứng viên tài năng, có đạođức, trí tuệ và phù hợp với văn hóa công ty thông qua quy trình tuyển dụng minhbạch, công khai Hằng năm, công ty tổ chức ngày hội việc làm thu hút hàng ngànlao động trên toàn quốc

Ngoài chính sách lương thưởng cạnh tranh trên thị trường, người lao động còn đượchưởng nhiều đãi ngộ hấp dẫn như:

 Hỗ trợ chỗ ở ổn định, đầy đủ tiện nghi tại các khu chung cư Sunhome cholao động ngoại tỉnh

 Xe đưa rước nhân viên đi làm mỗi ngày

 Hỗ trợ bữa ăn trưa miễn phí và giảm một nữa giá thành cho các bữa ăn còn lại

 Tài trợ phòng tập gym, sân bóng miễn phí để nhân viên rèn luyện sức khỏe

 Tài trợ thẻ bảo hiểm y tế Sun Care, có thể khám bệnh ở hầu hết các bệnhviện hàng đầu tại Đà Nẵng

 Ưu đãi trải nghiệm sản phẩm dịch vụ tại hệ thống Sun Group cho nhân viên

và gia đình

Sun Group luôn đề cao hoạt động đào tạo, xây dựng các chương trình đào tạotheo chuẩn quốc tế nhằm năng cao năng lực, hiệu suất làm việc cho nhân viên.Đồng thời qua đó, người lao động có cơ hội phát huy những sở trường của bản thânvào hiệu quả công việc, được tham gia vào những lớp bồi dưỡng lãnh đạo nguồn và

có cơ hội thăng tiến lên các cấp quản lý Đặc biệt là với những nhân sự trẻ tiềmnăng, ban lãnh đạo công ty luôn có lộ trình đào tạo cụ thể để định hướng họ trên conđường sự nghiệp

Ông Nguyễn Lâm An - Giám đốc Điều hành Sun World Ba Na Hills cho

biết: “Theo định hướng của Tập đoàn Sun Group, Sun World Ba Na Hills luôn coi con người là tài sản quý giá Chúng tôi không chỉ giữ người bằng lương hay chế độ đãi ngộ, mà đến với Sun World Ba Na Hills, các bạn trẻ sẽ có cơ hội để thể hiện bản thân, được tạo điều kiện để phát triển sự nghiệp, được sống trong một môi trường thân thiện, nơi các thành viên trong công ty gắn bó như người thân trong gia đình”.

CHƯƠNG II: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY VÀ TÌNH HÌNH KINH DOANH

CỦA CÔNG TY

2.1 Tổng quan về công ty

2.1.1 Giới thiệu về công ty và lịch sử hình thành

- Công ty cổ phần bóng đèn, phích nước Rạng Đông- chi nhánh Đà Nẵng đượcthành lập theo quyết định số 121/TCHĐSX- RĐ ngày 20/09/2000 ban hành quy chế

tổ chức và hoạt động của chi nhánh nhằm mở rộng thị trường miền Trung TâyNguyên, giới thiệu và bán sản phẩm tại thị trường này của công ty cổ phần phíchnước Rạng Đông

- Mã số thuế: 0101526991- 002

- Địa chỉ: 169 Điện Biên Phủ, Quận Thanh Khê, TP Đà Nẵng

- Giấy phép kinh doanh: 3213000464

- Logo của công ty

Hình 2.1: Logo của công ty

Từ khi mới hình thành chi nhánh của Công Ty Cổ Phần Bóng Đèn PhíchNước Rạng Đông đã có nhiệm vụ chủ yếu là giới thiệu, bán và tiêu thụ sản phẩm tạithị trường các tỉnh miền Trung và Tây Nguyên Trong giai đoạn này chi nhánh gồn

18 người bao gồm: 1 giám đốc, 2 phó giám đốc, 1 kế toán, 1 thủ kho và 8 nhân viênthị trường và 5 nhân viên nghiệp vụ Những năm đầu mới thành lập thị trường chỉthu hẹp trong một vài khu vực trong địa bàn thành phố, tỉnh Tại thị trường Đà

Nẵng, thị trường tiêu thụ chỉ thu hẹp ở quận Hải Châu, Thanh Khê và một số điểmbán lẻ ở các quận còn lại Dưới sự nỗ lực làm việc của nhân viên chi nhánh khôngngừng tìm hiểu, nghiên cứu thị trường nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng tốthơn Đến nay chi nhánh đã tạo dựng cho mình một chỗ đứng vững trên thị trường.

2.1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty

: Quan hệ chức năng Hình 2.2: Sơ đồ bộ máy tổ chức

2.1.3 Chức năng của các phòng ban

- Giám đốc: là người trực tiếp quản lý mọi hoạt động của chi nhánh, là người

có quyền hạn cao nhất tại chi nhánh, đồng thời cũng là người chịu trách nhiệm trước

cơ quan cấp trên.

- Phó giám đốc: là người giúp cho giám đốc trực tiếp giải quyết công việc

được giám đốc ủy quyền và có quyền chỉ đạo các phòng ban chức năng ở công ty và

là người trực tiếp ký kết các hợp đồng kinh tế đồng thời phụ trách các kế hoạch kinhdoanh hàng ngày

Bộ phận láixe

Bộ phận kếtoán

Bộ phận nghiệp vụ

Giám đốc chi nhánh

PGĐ.Ngiệp vụPGĐ.Kinh doanh

- Bộ phận kinh doanh: có chức năng giám sát, nghiên cứu thị trường để đápứng lịp thời nhu cầu về hàng hóa của khách hàng Bộ phận kinh doanh đóng vai tròquan trọng vào qua trình tiêu thụ sản phẩm, thúc đẩy sự phát triển của chi nhánh.

- Bộ phận nghiệp vụ: Là bộ phận trực tiếp phản ánh, ghi chép mọi nghiệp vụphát sinh tại chi nhánh Bộ phận nghiệp vụ có chức năng tham mưu cho giám đốctoàn bộ công tác tài chính, kế toán, theo dõi công nợ, thu chi tài chính, theo dõi cáchợp đồng hàng hóa và công tác tín dụng tại chi nhánh Đồng thời đây là nơi theo dõicác chứng từ sổ sách có liên quan đến hoạt động kinh doanh của chi nhánh

Nhận xét: Nhìn chung, các bộ phận trong công ty được trang bị khá đầy đủ

và hiện đại Đây là điều thuận lợi cho việc kinh doanh có hiệu quả cao, mang lạinguồn doanh thu cho công ty Bên cạnh đó, còn tạo ra môi trường làm việc chuyênnghiệp, tạo cảm giác thoải mái cho nhân viên để họ có thể phát huy hết năng lực củamình, giúp cho công ty ngày một phát triển và lớn mạnh hơn