Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại ban quản lý dự án công trình xây dựng tỉnh cà mau

Một số người cho rằng họ đã không được đánh giá đúng và công bằng, họ đã nỗ lực phấn đấu rất nhiều nhưng hầu như không nhận được sự khích lệ đúng mức của lãnh đạo… Nhận thấy được vai t

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

-

TRẦN THỊ MỸ LINH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA VIÊN CHỨC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN CÔNG TRÌNH XÂY DỰNG

TỈNH CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

-

KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

TRẦN THỊ MỸ LINH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA VIÊN CHỨC TẠI BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN CÔNG TRÌNH XÂY DỰNG

TỈNH CÀ MAU

Chuyên ngành : Quản lý công

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS NGUYỄN VĂN DƯ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2018

LỜI CAM ĐOAN Tôi Trần Thị Mỹ Linh - Tác giả luận văn này xin cam đoan rằng công trình này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Văn Dư Các số

liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố lần nào Tôi xin chịu trách nhiệm về nội dung và lời cam đoan này

Cà Mau, ngày tháng 12 năm 2018

Tác giả luận văn

Trần Thị Mỹ Linh

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ

DANH MỤC BẢNG

TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

SUMMARY OF RESEARCH

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU 1

1.1.LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 3

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 3

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 4

1.5 KẾT CẤU LUẬN VĂN 4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 5

2.1 LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 5

2.1.1 Các khái niệm 5

2.1.2 Một số học thuyết về động lực làm việc 7

2.2 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 11

2.2.1 Nghiên cứu ngoài nước 11

2.2.2 Nghiên cứu trong nước 14

2.2.3.Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 18

2.2.4 Giả thiết nghiên cứu 23

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 24

3.2 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ 24

3.3 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC 25

3.3.1 Xây dựng biến quan sát 25

3.3.2.Chọn mẫu nghiên cứu 28

3.3.3 Phương pháp thu thập 29

3.3.4 Xây dựng thang đo nghiên cứu 29

3.3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu 30

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 37

4.1 GIỚI THIỆU VỀ BAN QUẢN LÝ DỰ ÁN CÔNG TRÌNH XÂY DỰNG TỈNH CÀ MAU 37

4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 37

4.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 38

4.2 ĐẶC ĐIỂM MẪU KHẢO SÁT 39

4.2.1 Về giới tính 39

4.2.2 Về độ tuổi 40

4.2.3 Về trình độ chuyên môn 40

4.2.4 Về thời gian công tác 41

4.2.5 Thống kê kết quả lựa chọn 41

4.3 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY THANG ĐO 45

4.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) 46

4.4.1 Phân tích EFA cho các biến độc lập 46

4.4.2.Phân tích EFA cho biến động lực làm việc 48

4.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 50

4.5.1 Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy 50

4.5.2 Kiểm định sự tương quan tuyến tính giữa các biến 50

4.5.3 Kết quả phân tích hồi quy 51

4.5.4 Kiểm định sự phù hợp của mô hình hồi quy 55

4.6 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 57

4.6.1 Yếu tố Tiền lương 57

4.6.2 Yếu tố Điều kiện làm việc 58

4.6.3 Yếu tố Ghi nhận sự đóng góp 58

4.6.4 Yếu tố Ổn định công việc 59

4.6.5 Yếu tố Phúc lợi 60

4.6.6 Yếu tố Phong cách lãnh đạo 61

4.7 PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC BIẾN NHÂN KHẨU ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC BẰNG T-TEST và ANOVA 61

4.7.1 Kiểm định giới tính 61

4.7.2 Kiểm định độ tuổi 62

4.7.3 Kiểm định học vấn 63

4.7.4 Kiểm định thâm niên công tác khác nhau 65

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 68

5.1 KẾT LUẬN 68

5.1.1.Tóm tắt kết quả nghiên cứu 68

5.1.2 Ý nghĩa thực tiễn 69

5.2 HÀM Ý CHÍNH SÁCH 70

5.2.1 Tạo động lực thông qua việc cải thiện điều kiện làm việc 70

5.2.2 Tạo động lực làm việc thông qua hoàn thiện chế độ chính sách tiền lương 70

5.2.3 Tạo động lực thông qua việc ghi nhận đóng góp 71

5.2.4 Tạo động lực thông qua hoàn thiện công tác phúc lợi 72

5.2.5 Tạo động lực làm việc thông qua việc ổn định trong công việc 74

5.2.6 Tạo động lực làm việc thông qua phong cách lãnh đạo 75

5.3 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 76

DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ

Hình 2 1.Tháp nhu cầu Maslow 7

Hình 2 2.Mô hình nghiên cứu của M.Brooks (2007) 12

Hình 2 3.Mô hình nghiên cứu của Teck – Hong và Waheed (2011) 13

Hình 2 4.Mô hình nghiên cứu của Marko Kukanja (2012) 14

Hình 2 5.Mô hình nghiên cứu đề xuất 18

Hình 3 1 Quy trình nghiên cứu 24

Biểu đồ 4 1 Thống kê trình độ học vấn 41

Biểu đồ 4 2.Thống kê kết quả lựa chọn giới tính đối với biến tiền lương 42

Biểu đồ 4 3 Thống kê kết quả lựa chọn Ổn định công việc 42

Biểu đồ 4 4.Thống kê kết quả lựa chọn thâm niên công tác 43

Biểu đồ 4 5 Thống kê kết quả lựa chọn đối với Ghi nhận đóng góp 44

Biểu đồ 4.6 Thống kê kết quả học vấn đối với Điều kiện làm việc 43

Biểu đồ 4 7 Thống kê kết quả thâm niên đối với phúc lợi 44

Biểu đồ 4 8.Biểu đồ phân tán 55

Biểu đồ 4 9.Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa 56

Biểu đồ 4 10 Biểu đồ Q-Q 56

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3 1.Diễn đạt và mã hóa thang đo Tiền lương 25

Bảng 3 2.Diễn đạt và mã hóa thang đo Phúc lợi 26

Bảng 3 3.Diễn đạt và mã hóa thang đo Ghi nhận sự đóng góp 26

Bảng 3 4.Diễn đạt và mã hóa thang đo Ổn định công việc 27

Bảng 3 5.Diễn đạt và mã hóa thang đo Phong cách lãnh đạo 27

Bảng 3 6.Diễn đạt và mã hóa thang đo Điều kiện làm việc 27

Bảng 3 7 Diễn đạt và mã hóa thang đo động lực làm việc 28

Bảng 4 1 Kết quả thống kê mô tả các đại lượng nghiên cứu 40

Bảng 4 2 Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha thang đo 45

Bảng 4 3.Kiểm định KMO và Bartlett’s nhân tố độc lập 47

Bảng 4 4 Kết quả phân tích EFA các thang đo độc lập 48

Bảng 4 5 Kết quả kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha 49

Bảng 4 6.Kiểm định KMO và Bartlet’s nhân tố phụ thuộc 49

Bảng 4 7.Phương sai trích thang đo Động lực làm việc 49

Bảng 4.8.Ma trận xoay thang đo động lực làm việc 50

Bảng 4 9.Thống kê giá trị trung bình các yếu tố Tiền lương 57

Bảng 4 10.Thống kê giá trị trung bình các yếu tố Điều kiện làm việc 58

Bảng 4 11.Thống kê giá trị trung bình các yếu tố Ghi nhận sự đóng góp 59

Bảng 4 12.Thống kê giá trị trung bình các yếu tố Ổn định công việc 60

Bảng 4 13.Thống kê giá trị trung bình các yếu tố Phúc lợi 60

Bảng 4 14.Thống kê giá trị trung bình các yếu tố Phong cách lãnh đạo 61

Bảng 4 15 Ma trận tương quan tuyến tính giữa các biến 51

Bảng 4 16 Độ phù hợp của các mô hình các nhân tố tác động 52

Bảng 4 17.Phân tích phương sai 52

Bảng 4 18.Phân tích hồi quy 52

Bảng 4 19.Kết quả kiểm định Indepent –sample T-test 62

Bảng 4 20.Kết quả kiểm định one –way - ANOVA theo độ tuổi 62

Bảng 4 21 Kiểm định Post Hoc 63

Bảng 4 22.Kết quả kiểm định one –Way –ANOVA với trình độ học vấn 64

Bảng 4 23.Kiểm định Post Hoc 65

Bảng 4 24 Kết quả kiểm định One –Way ANOVA với thâm niên công tác 66

Bảng 4 25 Kiểm định Post Hoc đối với thâm niên công tác 66

Trên cơ sở của các kết quả nghiên cứu trước đây về các yếu tố tác động đến động lực làm việc, nghiên cứu đã áp dụng các thang đo phù hợp với mục tiêu nghiên cứu, sau đó điều chỉnh thang đo thông qua phương pháp thảo luận nhóm Cuối cùng, nghiên cứu đưa ra mô hình đo lường các yếu tố có tác động đến động lực làm việc của viên chức

Đề tài thực hiện nghiên cứu định tính nhằm xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của viên chức, đồng thời qua đó thực hiện hiệu chỉnh thang đo

để đưa vào nghiên cứu chính thức Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng trên số lượng 179 phiếu khảo sát hợp lệ Phần mềm SPSS 20.0 được sử dụng để kiểm định, đánh giá độ tin cậy của các thang đo qua hệ số Cronbach’s alpha, kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính bội (multiple regression analysis) Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 yếu tố tác động đến động lực làm việc là Điều kiện làm việc, Tiền lương, Ghi nhận đóng góp, Phúc lợi, Ổn định trong công việc, phong cách lãnh đạo Từ các kết quả đã được thực hiện, đề tài nghiên cứu đưa ra các đóng góp về mặt học thuật cũng như đề xuất các giải pháp, khuyến nghị với các cơ quan hữu quan và lãnh đạo Ban Quản lý dự án công trình Xây dựng tỉnh Cà Mau Các giải pháp điều hành hoạt động như vậy thực tế cho thấy rất hiệu quả nhằm duy trì và làm tăng thêm sự gắn bó của viên chức, giảm thiểu tối đa tình trạng nghỉ việc của viên chức, góp phần nâng cao năng lực hoạt động, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của các đơn vị

SUMMARY OF RESEARCH

This research aims to find out the factors that affect the working motivation

of officials for Project Management Unit of Construction Works of Ca Mau Province Thereby, proposing a number of solutions and recommendations in order

to enhance the solidarity among the officials from this research is to solve the current situation of personnel variation, diminish the situation of resignation or work quiting and to maintain the solidarity among the employees and to enhance the unit’s operation effectiveness

On the basis of the previous research results about the factors affecting working motivation, the study has applied the measure scales appropriate with the research objectives, then adjusted the scale through the group discussion method Finally, the research provides a model to measure elements that affect employees' working motivation

The Qualitative research topic is carried out to determine the factors affecting employees' working motivation, and by this method it can adjust the measure scale

to be applied in the formal research The official research is conducted by quantitative research method on 179 valid investigation papers SPSS 20.0 software is used for verification and evaluation of the measure scale’s reliability through Cronbach’s alpha coefficient, and for verification of the research model by exploratory factor analysis (EFA) and multiple regression analysis

Research results show that there are 6 factors affecting working motivation: Working Conditions, Salary, Recognizing Contribution Comments, Welfare, Stability in workand Leadership Style From the achieved results, the research topic has made academic contributions as well as proposed solutions and recommendations to relevant authorities and leaders of Project Management Unit

of Construction Works of Ca Mau Province Such management solutions practically show their actual effectiveness aiming at maintaining and enhancing the solidarity among officials, minimizing resignation or quitting work from employees Therefore, it can contribute to the improvement of operational capacity and excellent completion of the unit’s mission

CHƯƠNG 1 MỞ ĐẦU

1.1.LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Ban Quản lý dự án công trình Xây dựng tỉnh Cà Mau được Chủ tịch UBND tỉnh Cà Mau thành lập ngày 19/10/2005 theo Quyết định số 136/QĐ-UBND, là đơn vị sự nghiệp có thu, có tư cách pháp nhân, có con dấu và có tài khoản giao dịch riêng

Trong những năm qua, Ban Quản lý dự án công trình Xây dựng tỉnh Cà Mau

đã đạt được cấp thẩm quyền ghi nhận nhiều thành tích tiêu biểu, nhiều dự án đưa vào khai thác sử dụng được đánh giá cao về chất lượng và mỹ thuật Tuy nhiên, thời gian gần đây thì tiến độ công trình chậm và chất lượng công trình có dấu hiệu xuống cấp làm ảnh hưởng đến hiệu quả của dự án đầu tư, mà nguyên nhân chủ yếu được xác định là do viên chức, người lao động thiếu tinh thần trách nhiệm trong công việc, tinh thần học hỏi, cầu tiến không cao, thậm chí rời bỏ vị trí công tác Và

số lượng viên chức, người lao động nghỉ việc, rời bỏ vị trí ngày càng tăng Đặc biệt, trong 02 năm (2016-2017) có 13 người bỏ việc, số lượng viên chức ở lại thì thiếu động lực làm việc hoặc làm việc nhưng chất lượng, hiệu quả không cao Từ

đó kéo theo những hệ lụy như: nhiều dự án đầu tư xây dựng bị ảnh hưởng đến tiến

độ, chất lượng công trình và nhất là vốn đầu tư của ngân sách nhà nước giải ngân không đúng tiến độ gây ảnh hưởng chung tới tiến độ giải ngân nguồn vốn của tỉnh

Cà Mau

Mặt khác, với đặc thù là đơn vị sự nghiệp có thu, tự cân đối toàn bộ kinh phí, nếu viên chức, người lao động thiếu động lực làm việc, hoặc không nhiệt tình, không có sự tận tâm trong công việc thì sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến sự sống còn của tổ chức và bản thân viên chức, do nguồn thu chính là trích từ nguồn thu từ các hoạt động cung ứng các dịch vụ như: tư vấn giám sát, tư vấn đấu thầu, tư vấn quản

lý điều hành dự án…

Nhìn thấy được vai trò, tầm quan trọng của đội ngũ viên chức, Ban Quản lý dự

án công trình Xây dựng đã xây dựng và ban hành nhiều chính sách về lương, thưởng, tạo điều kiện, môi trường cho viên chức làm việc, học tập Tuy nhiên, môi trường làm việc và chính sách tiền lương, khen thưởng phúc lợi vẫn chưa tương xứng với trình độ chuyên môn Bên cạnh đó, cơ hội thăng tiến, trách nhiệm và ghi nhận sự đóng góp của cá nhân chưa được quan tâm nên tình trạng viên chức bỏ việc vẫn diễn ra

Qua quá trình tìm hiểu, tác giả nhận thấy việc viên chức ra đi vì nhiều lý do khác nhau: người cho rằng do lương thấp, người cho rằng công việc không phù hợp Một số người cho rằng họ đã không được đánh giá đúng và công bằng, họ đã

nỗ lực phấn đấu rất nhiều nhưng hầu như không nhận được sự khích lệ đúng mức của lãnh đạo…

Nhận thấy được vai trò của quản trị nhân lực, trong đó có yếu tố tạo động lực thì các tác giả nghiên cứu đánh giá và xây dựng mô hình phân tích của các tổ chức như: nghiên cứu của tác giả Teck-Hong và Waheed (2011) đã tiến hành khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia; nghiên cứu của tác giả Marko Kukanja (2013) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại ven biển Piran của Slovenia Ở trong nước, tác giả Trần Văn Huynh (2016) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Sở Lao động, Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định; nghiên cứu của tác giả Trần Văn Túc (2017), đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần cấp nước Sài Gòn trách nhiệm hữu hạn một thành viên… điều liên quan đến động lực làm việc của cá nhân trong

tổ chức Qua kết quả nghiên cứu, tác giả Trần Văn Túc (2017), đã xác định các nhân tố ảnh hưỡng đến động lực làm việc của nhân viên là Tiền lương; Lãnh đạo trực tiếp; Sự thăng tiến; Giám sát và Tổ chức kỹ luật; Điều kiện làm việc; Được công nhận công việc đã làm; Tự chủ trong công việc…

Trong bối cảnh của xu thế toàn cầu hóa, áp lực công việc và yêu cầu về trình

độ chuyên môn đối với đội ngũ viên chức ngày càng cao Vì vậy, tác giả cần nghiên cứu, tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức,

để tham mưu giúp lãnh đạo Ban QLDA công trình Xây dựng có cách nhìn tổng quát hơn những khó khăn, thách thức và từ đó tìm ra giải pháp hiệu quả để cải thiện động lực làm việc của đội ngũ viên chức và nhằm giữ chân người giỏi Đó là

lý do, tác giả chọn đề tài “ Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại Ban QLDA công trình Xây dựng tỉnh Cà Mau” để phân tích và làm luận văn tốt nghiệp cao học chương trình Quản lý công

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1 Xác định và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức ở Ban QLDA công trình Xây dựng tỉnh Cà Mau

2 Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của viên chức ở Ban QLDA công trình Xây dựng tỉnh Cà Mau

3 Đề xuất, kiến nghị và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của viên chức ở Ban QLDA công trình Xây dựng tỉnh Cà Mau

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

1.Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức, người lao động tại Ban QLDA công trình Xây dựng tỉnh Cà Mau?

2 Mức độ tác động của các yếu tố đó đối với viên chức, người lao động tại Ban QLDA công trình Xây dựng tỉnh Cà Mau?

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Động lực làm việc của viên chức ở Ban QLDA công trình Xây dựng tỉnh

Cà Mau và các yếu tố tác động

Đối tượng khảo sát: Viên chức của Ban QLDA công trình Xây dựng tỉnh

Cà Mau

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

Ban QLDA công trình Xây dựng tỉnh Cà Mau Phạm vi thời gian: từ tháng

8 – đến 30/11/2018

1.5 KẾT CẤU LUẬN VĂN

Chương 1 Phần mở đầu: Khái lược cơ sở hình thành luận văn, mục tiêu, đối tượng nghiên cứu và mục tiêu của nghiên cứu

Chương 2 Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước: Tác giả trình bày khung lý thuyết, lý thuyết nền, lược khảo tài liệu có liên quan đến động lực làm việc, xây dựng mô hình nghiên cứu

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu: Thực hiện quy trình nghiên cứu, xử lý

dữ liệu (xây dựng thang đo, xây dựng bảng hỏi, tham khảo sát ý kiến, điều chỉnh thang đo nháp, phân tích SPSS, phân tích nhân tố khám phá EFA….)

Chương 4 Kết quả và thảo luận các kết quả: Thể hiện các kết quả triển khai

và thảo luận kết quả triển khai nghiên cứu

Chương 5 Kết luận và các khuyến nghị: Dựa trên cơ sở nghiên cứu, tác giả

đề xuất và kiến nghị thực hiện, và đưa ra hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1 LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

2.1.1 Các khái niệm

2.1.1.1 Khái niệm Viên chức

Theo Luật Viên chức năm 2010, viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Qua khái niệm trên, có thể nắm bắt được những đặc điểm cơ bản của viên chức như: mang Quốc tịch Việt Nam, được ký kết hợp đồng làm việc theo vị trí việc làm tại đơn vị sự nghiệp công lập và hưởng lương từ nguồn thu của đơn vị Viên chức là những người làm công việc thuần túy về chuyên môn tại các đơn vị sự nghiệp công lập, không trực tiếp tham gia vào công tác quản lý nhà nước Hoạt động nghề nghiệp của viên chức nhằm thực hiện việc cung cấp dịch vụ công thiết yếu, dựa trên kỹ năng nghiệp vụ, mang tính chuyên nghiệp cao

Từ các khái niệm trên, ta có thể hiểu động lực như sau: Động lực là những yếu tố nỗ lực có chủ ý của bản thân nhằm đạt đến mục tiêu của mình Và nỗ lực duy trì các hành vi để đạt đến mục tiêu của cá nhân

Động lực thể hiện rõ ở hành vi của cá nhân Thông qua việc làm cụ thể Tùy theo mỗi vị trí, chức danh, chức vụ mà động lực làm việc của mỗi cá nhân cũng khác nhau

Nguồn gốc làm gia tăng năng suất lao động đó là động lực Tuy nhiên, chúng ta cần hiểu rằng, không phải có động lực thì tăng hiệu suất lao động mà động lực làm việc phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố khác nhưa trình độ học vấn, trình

độ tay nghề, thâm niên, giới tính,…

Do đó, động lực không tự nhiên mà có, mà phụ thuộc nhiều vào yếu tố duy trì sự kết hợp giữa bản thân viên chức, người lao động và môi trường làm việc và sinh sống của mỗi cá nhân

2.1.1.3 Khái niệm động lực làm việc (work motivation)

Theo Robbins, S.P (1993): Động lực làm việc là những yếu tố nội lực kết hợp với yếu tố ngoại lực của bản thân để dẫn đắt và duy trì hành vi liên quan đến công việc của tổ chức

Theo Mullins, L.J (2007): Động lực làm việc được hiểu như một khái niệm

về động lực bên trong nhằm kích thích cá nhân nhằm đạt đến mục tiêu, nhu cầu và

kỳ vọng của tổ chức

Theo tác giả Bùi Anh Tuấn, trong giáo trình hành vi tổ chức: Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực và say mê làm việc nhằm đạt đươc mục tiêu của tổ chức và người lao động

Tựu chung lại, có thể hiểu động lực làm việc là sự nỗ lực, quyết tâm, cống hiến của cá nhân nhằm mục tiêu hoàn thành và tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả của tổ chức

Vì vậy, với vai trò của nhà quản lý cần phải có những giải pháp, chính sách

nhằm tạo động lực cho viên chức để duy trì hoàn thành mục tiêu của tổ chức

2.1.2 Một số học thuyết về động lực làm việc

2.1.2.1 Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow

Maslow (1943) đã đưa ra quan điểm về nhu cầu của con người và nhu cầu này được sắp xếp theo các thứ bậc khác nhau Học thuyết của ông được dựa trên những con người khỏe mạnh, sáng tạo, những người sử dụng tất cả tài năng, tiềm năng và năng lực trong công việc Vào thời điểm đó, phương pháp này khác biệt với các công trình nghiên cứu tâm lý con người khác được dựa trên việc quan sát con người bị chi phối bởi các phiền muộn là chủ yếu Có hai nhóm nhu cầu chính của con người: Nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs)

Hình 2 1.Tháp nhu cầu Maslow

(Nguồn: Abraham Maslow, 1943, A theory Human Motivation)

Cấu trúc Tháp nhu cầu Maslow có 5 tầng, trong đó những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp Theo

Maslow, những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thỏa mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực Vì thế, theo Maslow, để tạo ra động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó

2.1.2.2.Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969)

Được xây dựng trên nền tảng tháp cấp trúc nhu cầu của Maslow Thuyết ERG thể hiện sự liên quan đến sự động viên nhân viên làm việc, thuyết này giải thích tại sao nhân viên lại không ngừng tìm kiếm mức lương cao hơn và công việc tốt hơn ngay khi các điều kiện này cơ bản đáp ứng Khi các nhân viên chưa thỏa mãn nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trưởng hiện tại Họ sẽ tìm mọi cách để thỏa mãn Vì vậy, việc nhân viên có dự định nghỉ việc ở tổ chức hiện tại để tìm đến một công việc mới có liên quan đến sự thỏa mãn của nhu cầu phát triển trong công việc của họ

2.1.2.3 Lý thuyết hai nhân tố Herzberg (1959)

Herzberg (1959) chia các yếu tố tạo động lực cho người lao động thành hai

nhóm: duy trì và thúc đẩy

Các nhân tố duy trì (môi trường) gồm: Các chính sách về chế độ quản trị;

sự giám sát công việc; tiền lương, các quan hệ con người; điều kiện làm việc Các nhân tố này có tác dụng duy trì trạng thái làm việc tốt, ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc nhưng không làm cho họ thực hiện công việc tốt hơn Ngược lại nếu không được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự bất mãn và sự phản ứng, chống đối của người lao động từ đó làm giảm hiệu suất làm việc

Các nhân tố thúc đẩy (động lực) gồm: Thành tích; sự công nhận thành tích; bản chất bên trong của công việc; trách nhiệm lao động; sự thăng tiến Nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ tạo động lực cho người lao động

làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn; nhưng ngược lại nếu không được thực hiện tốt thì sẽ tạo ra tình trạng không thỏa mãn không hài lòng của người lao động đối với công việc, người lao động làm việc như trách nhiệm để đạt yêu cầu mà không

có sự thích thú, tâm lý chán nản, không có động lực để phấn đấu nâng cao kết quả thực hiện công việc

2.1.2.4 Lý thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964)

Victor Vroom đã nghiên cứu và đưa ra công thức về động lực của một cá nhân như sau: Động lực = Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn

Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực - thành tích: là khả năng mà một nhân viên nhận thức rằng một nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích nhất định Phương tiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng: là niềm tin của nhân viên rằng khi hoàn thành công việc và đạt một thành tích nhất định sẽ được nhận một phần thưởng tương xứng

Tính hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong công việc Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu lẫn nhu cầu của nhân viên Học thuyết kỳ vọng của Vroom chỉ ra rằng một người sẽ có nỗ lực làm việc khi họ có niềm tin mạnh mẽ rằng một sự nỗ lực nhất định của họ sẽ đem lại một thành tích nhất định, và với thành tích đó họ sẽ được nhận được những kết quả hoặc những phần thưởng mong muốn Do đó, để tạo động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, người quản lý phải làm cho người lao động thấy rõ được mối quan hệ giữa sự nỗ lực với thành tích, giữa thành tích với kết quả và phần thưởng, đồng thời phải đưa ra các phần thưởng cả vật chất lẫn tinh thần tương xứng với thành tích mà người lao động đạt được đặc biệt phải phù hợp với nhu cầu, mong muốn của người lao động

2.1.2.5 Lý thuyết công bằng của J Stay Adams (1963)

Theo thuyết này, người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng bao gồm cả công bằng bên trong và công bằng bên ngoài

Công bằng bên trong có nghĩa là người lao động mong muốn được đánh giá

chính xác những thành tích đóng góp của họ đối với tổ chức và được nhận mức lương, phần thưởng và các đãi ngộ xứng đáng với những đóng góp hay công sức

mà họ đã bỏ ra Nếu người lao động cho rằng họ những gì họ nhận được không xứng đáng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn, từ đó làm việc không hết khả năng hoặc thậm chí sẽ ngừng việc Nếu họ cho rằng họ được nhận được những phần thưởng và đãi ngộ xứng đáng thì họ sẽ duy trì mức năng suất cũ, còn nếu họ nhận thấy rằng phần thưởng và đãi ngộ cao hơn so với điều họ mong muốn thì họ sẽ làm việc chăm chỉ hơn Tuy nhiên khi đó sẽ có xu hướng làm giảm giá trị phần thưởng và về lâu dài không còn tác dụng khuyến khích

Công bằng bên ngoài là việc người lao động luôn mong muốn được đối xử công bằng như những người lao động khác Vì thế họ luôn có xu hướng so sánh tỷ

lệ quyền lợi/đóng góp của mình với tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của những người khác

Người lao động sẽ cảm thấy được đối xử công bằng khi nhận thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó của những người khác từ đó

họ sẽ cảm thấy thỏa mãn trong công việc, tăng hiệu quả thực hiện công việc Nhưng ngược lại nếu tỷ lệ này là không ngang bằng, họ cho rằng không được đối

xử công bằng thì khi đó họ sẽ có những hành vi bất mãn, phản ứng lại nhằm thiết lập lại sự công bằng như: giảm nỗ lực làm việc, làm méo mó các đầu vào hay đầu

ra của chính bản thân hoặc của những người khác, vắng mặt nghỉ việc nhiều hơn hoặc thậm chí tự ý bỏ việc

2.1.2.6 Một số lý thuyết khác

Thuyết ba nhu cầu của David Me.Clelland (1961)

Theo Clelland, nhu cầu của con người gồm ba yếu tố cơ bản: Nhu cầu liên minh, nhu cầu thành tựu và nhu cầu quyền lực

Lý thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1938)

Theo Skinner, lý thuyết tăng cường tích cực bản chất là sự tăng cường tích cực của chế độ thưởng, phạt Hành vi thưởng, phạt có ảnh hưởng tích cực và tiêu cực đến cá nhân

Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)

Bao gồm: (1) công việc thú vị, (2) được công nhận đầy đủ công việc đã làm, (3) sự tự chủ trong công việc, (4) công việc ổn định, (5) lương cao, (6) sự gắng bó của nhân viên với cấp trên, (7) xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị, (8) sự giúp

đỡ của cấp trên đối với việc xử lý vấn đề cá nhân, (9) sự thăng tiến, (10) điều kiện làm việc tốt

2.2 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI

2.2.1 Nghiên cứu ngoài nước

- Wong, Siu, Tsang (1999) thực hiện nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên tại khách sạn Hồng Kong Nghiên cứu cũng kế thừa 10 yếu

tố tạo động lực của Kovach (1987) làm công cụ nghiên cứu Kết quả nghiên cứu như sau: Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên; Lương cao; Công việc ổn định; Điều kiện làm việc tốt; Được công nhận đầy

đủ thành tích công việc; Công việc thú vị; Cảm giác được tham gia; Xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị; Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân

Bảng 2 1.Kết quả nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang (1999)

Stt Wong, Siu, Tsang (1999)

1 Sự thăng tiến và Phát triển nghề nghiệp

2 Sự gắn bó của nhân viên với cấp trên

3 Lương cao

4 Công việc ổn định

5 Điều kiện làm việc tốt

6 Được công nhận đầy đủ thành tích công việc

7 Công việc thú vị

8 Cảm giác được tham gia

9 Xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị

10 Sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân

- Tác giả M.Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách thông qua bảng câu hỏi với 53 biến quan sát đối với 181 người làm việc khác nhau trên nước

Mỹ Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu

và sự hài lòng là cách tốt nhất dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các nhân

tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đó là: Đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên và đóng góp vào tổ chức

Hình 2 2.Mô hình nghiên cứu của M.Brooks (2007)

- Tác giả Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý ở các Trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kenda và Hulin (1969) Theo đó nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm nhân tố nội tại và nhóm nhân tố bên ngoài

- Tác giả Teck-Hong và Waheed (2011) đã tiến hành khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia Tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu nhân tố phụ thuộc là động lực làm việc và 11 nhóm nhân tố phụ thuộc là tiền, mối quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với đồng nghiệp, công việc ổn định, điều kiện làm việc, thành đạt, thăng tiến, bản chất công việc, sự công nhận, phát triển nghề nghiệp, chính sách công ty

Kết quả phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc và sự công nhận Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng

Hình 2 3.Mô hình nghiên cứu của Teck – Hong và Waheed (2011)

- Tác giả Marko Kukanja (2012) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại ven biển Piran của Slovenia Nghiên cứu đã tiến hành với 191 nhân viên làm việc tại quán bar, nhà hàng, quán cà phê Marko Kukanja (2012) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc dựa trên lý thuyết của Herzberg

Kết quả cho thấy rằng tiền lương là quan trọng nhất, kế đến là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt, yếu tố đào tạo được ít quan tâm nhất

Hình 2 4.Mô hình nghiên cứu của Marko Kukanja (2012)

2.2.2 Nghiên cứu trong nước

2.2.2.1 Nhóm tác giả nghiên cứu về phúc lợi liên quan đến động cơ

- Tác giả Lưu Thị Bích Ngọc và nhóm tác giả (2013) đã có nghiên cứu những yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn 3-4 sao tại Thành phố Hồ Chí Minh Nhóm tác giả dựa trên mô hình nghiên cứu thuyết hai nhân tố của Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011) với biến phụ thuộc là động lực làm việc và 11 biến độc lập gồm: Tiền, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, công việc ổn định, điều kiện làm việc, thăng tiến, bản chất công việc,

sự công nhận, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc Tác giả đã tiến hành khảo sát 136 nhân viên cấp dưới Kết quả nghiên cứu đã xác định nhân 04 tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là: Quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc

- Tác giả Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty phần mềm FPT Đà Nẵng Tác giả đã xây dựng biến phụ thuộc là động lực làm việc với 40 biến quan sát và 8 biến độc lập là: Tiền lương, Phúc lợi, điều kiện làm việc, Bản

chất công việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, đánh giá thành tích, đào tạo thăng tiến Kết quả nghiên cứu đã xác định nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là bản chất công việc, Tiền lương, phúc lợi, đồng nghiệp, đánh giá thành tích

và lãnh đạo

- Tác giả Phan Hoài Nam (2015) đã nghiên cứu các nhân tô ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các Ngân hàng thương mại khu vực Thành phố Hồ Chí Minh, Tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu với biến phụ thuộc là động lực làm việc và 8 biến độc lập đó là: Thu nhập và phúc lợi, công việc lâu dài, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, công việc thú vị, được tự chủ trong công việc, được công nhận đầy đủ trong công việc, lãnh đạo công ty Kết quả nghiên cứu nhân tố cơ hội thăng tiến có tác động mạnh mẽ nhất, tiếp đến là nhân tố công việc lâu dài

- Tác giả Trần Văn Túc (2017), đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần cấp nước Sài Gòn trách nhiệm hữu hạn một thành viên Tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu với biến phụ thuộc là động lực làm việc và 7 biến độc lập đó là: Tiền lương, được công nhận các công việc đã làm, sự thăng tiến, lãnh đạo trực tiếp, điều kiện làm việc, phúc lợi, giám sát và kỷ luật tổ chức Sau khi tiến hành khảo sát 150 nhân viên làm việc Kết quả nghiên cứu cho tác giả thấy 7 nhân tố trên ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc tại Công ty Cổ phần cấp nước Sài Gòn trách nhiệm hữu hạn một thành viên

2.2.2.2 Nhóm tác giả nghiên cứu về môi trường bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến động cơ

Tác giả Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên sản xuất trực tiếp tại Tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama) Tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu với biến phụ thuộc là động lực làm việc và 8 biến độc lập đó là: Điều kiện làm việc, sự ổn định trong công việc, đào tạo và phát triển, văn hóa doanh nghiệp, quan

hệ đồng nghiệp, lương và chế độ phúc lợi, sự tự chủ trong công việc, phong cách

lãnh đạo Kết quả nghiên cứu cho thấy, các biến tác động đến động lực làm việc gồm: lương và chế độ phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp, điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, cơ hội đào tạo và phát triển, sự tự chủ trong công việc

Tác giả Nguyễn Thị Viên (2015) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty cổ phần tư vấn đầu tư thương mại địa

ốc Hoàng Quân Thành phố Hồ Chí Minh Tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu với biến phụ thuộc là động lực làm việc và 7 biến độc lập đó là: Môi trường làm việc, tiền lương, phúc lợi, lãnh đạo trực tiếp, đặc điểm công việc, chính sách khen thưởng và công nhận, thương hiệu Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tố tiền lương là nhân tố tác động nhiều nhất, tiếp đến là Môi trường làm việc, lãnh đạo trực tiếp, đào tạo và thăng tiến, chính sách khen thưởng và công nhận, thương hiệu

tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là tiền lương, đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên

Sau khi tổng hợp các nghiên cứu trước về động lực làm việc đối với viên chức, người lao động, tác giả thấy rằng thuyết hai nhân tố của Herzberg được sử dụng phổ biến Ngoài ra, mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) được các tác giả nghiên cứu sử dụng ở nhiều quốc gia khác nhau Vì vậy, tác giả lựa chọn và

kế thừa để nghiên cứu phù hợp với điều kiện tại Ban QLDA công trình Xây dựng Bên cạnh đó, tác giả kế thừa mô hình nghiên cứu của Boeve (2007) để làm nền tảng Ngoài ra, các nghiên cứu của Tác giả M.Brooks (2007), tác giả Teck-Hong

và Waheed (2011), Lưu Thị Bích Ngọc và nhóm tác giả (2013), Bùi Thị Thu Minh

và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), Trần Văn Huynh (2016), Trần Văn Túc (2017) đều là những nghiên cứu có ý nghĩa

Như vậy, trên cơ sở các học thuyết về động lực và động lực làm việc và các

mô hình nghiên cứu đề cập ở trên ở tất cả các lĩnh vực hoặc các quốc gia khác nhau có thể nhận thấy rằng mười yếu tố động viên công việc của Kovach (1987)

đã được các tác giả nghiên cứu sử dụng phổ biến trong tìm hiểu mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công việc liên quan đến động lực làm việc của nhân viên ở các lĩnh vực khác nhau

Bảng 2 2.Kết quả nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc

Tác giả Kết quả nghiên cứu các yếu tố tác động

M.Brooks (2007) Đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên và

đóng góp vào tổ chức Teck-Hong và Waheed

(2011)

Tiền, mối quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với đồng nghiệp, công việc ổn định, điều kiện làm việc, thành đạt, thăng tiến, bản chất công việc, sự công nhận, phát triển nghề nghiệp, chính sách

Marko Kukanja (2012) Tiền lương, phúc lợi xã hội, thời gian làm việc linh

hoạt, yếu tố đào tạo Lưu Thị Bích Ngọc

(2013)

Quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất công việc

Bùi Thị Thu Minh và Lê

Nguyễn Đoan Khôi

(2014)

Lương và chế độ phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp, điều kiện làm việc, phong cách lãnh đạo, cơ hội đào tạo và phát triển, sự tự chủ trong công việc

Trần Văn Huynh (2016) Tiền lương, đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến,

mối quan hệ với cấp trên Trần Văn Túc (2017) Tiền lương, được công nhận các công việc đã làm,

sự thăng tiến, lãnh đạo trực tiếp, điều kiện làm việc, phúc lợi, giám sát và kỷ luật tổ chức

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Từ các mô hình nghiên cứu và tổng hợp nghiên cứu, trên cơ sở đó, tác giả tham khảo và đề xuất mô hình nghiên cứu động lực làm việc của Ban QLDA công trình Xây dựng tỉnh Cà Mau dự kiến và các nhân tố sau đây tác động đến động lực làm việc là: (1) Tiền lương, (2) Phúc lợi, (3) Ghi nhận sự đóng góp, (4) Ổn định trong công việc, (5) Phong cách lãnh đạo, (6) Điều kiện làm việc Bên cạnh đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu cụ thể như sau:

Hình 2 5.Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.2.3.Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

2.2.3.1.Tiền lương

Đây là một yếu tố quan trọng trong học thuyết của Maslow (1943), thể hiện

nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn Tiền lương là khoản thu nhập mà người sử dụng lao động trả cho người lao động

Trong nghiên cứu của Lindner,T.R…(1998) tại Trường Đại học của OHIO – USA, đã đánh giá tiền lương là yếu tố quan trọng thứ 2 trong 10 yếu tố tạo động lực của nhân viên

Theo nghiên cứu của Netemeyer (1997): Tiền lương được trả tương xứng với năng lực, thành tích đóng góp của cá nhân; tiền lương được trả công bằng giữa các cá nhân; tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu của cuộc sống

Theo nghiên cứu trước đây của Kukanja, M.(2012), Barzoki, S and Rezajannati, A , (2012), Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) và Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), Trần Văn Huynh (2016), thì tiền lương có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc

Tác giả sử dụng thang đo của Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) và Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) gồm các biến quan sát sau:

Chính sách nâng lương hiện tại

Nguồn thu nhập có thật sự công bằng

Tiền lương có tương xứng với kết quả làm việc

Tiền lương đủ để đáp ứng các nhu cầu cuộc sống

2.2.3.2 Phúc lợi

Phúc lợi là những lợi ích, mà viên chức có được ngoài tiền lương Theo học

thuyết của Maslow thì phúc lợi thể hiện ở nhu cầu an toàn và có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc

Theo Kukanja (2012), trong các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại ven biển Piran của Slovenia thì yếu

tố phúc lợi ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc Kết quả nghiên cứu 6 yếu

tố thì yếu tố phúc lợi xếp thứ 2 trong nhóm yếu tố quan trọng ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc

Tác giả sử dụng thang đo của Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) và Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) gồm các biến quan sát sau:

Anh, chị được nghỉ phép khi có nhu cầu

Anh, chị được tham gia đầy đủ các loại bảo hiểm

Và tác giả đề xuất biến quan sát phù hợp với điều kiện thực tế tại đơn vị là: Được tham quan, học hỏi kinh nghiệm hằng năm

2.2.3.3 Ghi nhận sự đóng góp

Ghi nhận sự đóng góp thể hiện khi viên chức hoàn thành tốt, xuất sắc công việc được giao và được tập thể ghi nhận bằng việc ghi nhận năng lực của cá nhân

từ sự đánh giá của cấp trên, của mọi người

Ghi nhận sự đóng góp làm tăng năng suất, hiệu quả công việc Yếu tố này

đã được thể hiện trong thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) và thuyết mong đợi của Adam (1963) Ngoài ra, yếu tố ghi nhận sự đóng góp cũng thể hiện tại lý thuyết động viên công việc, mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)

Tác giả sử dụng thang đo chính sách khen thưởng và ghi nhận sự động viên của Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Giao Hà Quỳnh Uyên (2015), gồm các biến quan sát:

- Tiêu chí đánh giá sự đóng góp của anh, chị có phù hợp;

- Thành tích đóng góp của anh, chị được ghi nhận kịp thời, chính xác và đầy đủ;

- Việc đánh giá ghi nhận sự đóng góp có công bằng giữa cá nhân;

- Có chính sách khen thưởng theo kết quả làm việc;

- Chính sách khen thưởng có công khai, rõ ràng

2.2.3.4 Ổn định trong công việc

Ổn định và an toàn trong công việc là yếu tố không thể thiếu đối với mọi người (Trần Văn Túc -2017) Tình trạng bấp bênh trong công việc ảnh hưởng rất nhiều đến tinh thần, năng suất lao động và sự tin tưởng vào tổ chức Đây là một trong mười yếu tố mà Kovach (1987) đã nghiên cứu Theo nghiên cứu của Wong ,Siu, Tsang (1999), sự ổn định trong công việc là yếu tố tác động mạnh đến động lực làm việc

Theo thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) có ý nghĩa đối với nhà quản trị trên các mặt: Nhân tố làm thỏa mãn người lao động khác với nhân tố tạo ra sự bất mãn Vì thế, nhà quản trị không đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách

đơn giản là xóa bỏ nguyên nhân gây ra bất mãn Việc động viên phải thỏa mãn hai nhân tố duy trì và động viên, không thể bỏ quên một nhân tố nào

Trên cơ sở đó, tác giả kế thừa các tác giả trên để xây dựng thang đo gồm các yếu tố sau:

Bạn cảm thấy công việc hiện tại rất ổn định

Bạn không lo lắng mình bị mất việc tại công ty

Nhân viên được giao quyền phù hợp với trách nhiệm của công việc

Nhân viên có đủ quyền, phương pháp thực hiện công việc

Thời gian làm việc phù hợp

2.2.3.5 Phong cách lãnh đạo

Yếu tố mối quan hệ với cấp trên được phát triển dựa trên nghiên cứu của Herzberg (1959) Động lực làm việc của nhân viên ảnh hưởng rất nhiều từ lãnh đạo, quản lý trực tiếp Phong cách lãnh đạo, khả năng lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến sự thỏa mãn của người lao động Vì vậy, phong cách lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp trên cả hai mặt tích cực và tiêu cực

Một tổ chức có đầy đủ các điều kiện, như môi trường làm việc tốt, chính sách lương, thưởng, phúc lợi tốt cho nhân viên nhưng người lãnh đạo kém cỏi, sẽ làm giảm, thậm chí mất động lực làm việc của cấp dưới Khi nhân viên cảm thấy

họ không được lãnh đạo quan tâm, tôn trọng thì dễ mất động lực làm việc Động lực thúc đẩy tinh thần làm việc nảy sinh một cách tự nhiên khi nhân viên có người lãnh đạo mà họ kính nễ và mối quan hệ đó tốt đẹp

Theo Karsli,D.M., and Hale,I (2009), đã kết luận trong nghiên cứu của họ

là động lực của giáo viên bị ảnh hưởng bởi nhà lãnh đạo, quản lý cấp trên

Còn tác giả Lizzo, A, Wilson, K.L., and Gilehrist, J… and Gallios, C (2003), chỉ rõ trong nghiên cứu là động lực làm việc của nhân viên ảnh hưởng và chi phối bởi phong cách lãnh đạo

Mối quan hệ với cấp trên tác giả xây dựng trên cơ sở 03 yếu tố: Lãnh đạo là người dễ gần gũi, Lãnh đạo luôn hướng dẫn về chuyên môn trong công việc và Anh/chị được lãnh đạo tin cậy và tôn trọng của Wong, Siu, Tsang (1999)

Theo Janet Cheng Lian Chew (2004) về “Ảnh hưởng của quản trị tài nguyên nhân sự trong việc giữ lại các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc: Một nghiên cứu kinh nghiệm cho rằng động lực nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào hành vi lãnh đạo là chính

Trên cơ sở đó, tác giả kế thừa các tác giả trên để xây dựng thang đo gồm các yếu tố sau:

Lãnh đạo của anh/chị là người bạn tin cậy và mạnh mẽ

Lãnh đạo, quản lý của anh/chị là người khéo léo tế nhị trong phê bình anh/chị

Anh/chị được lãnh đạo cung cấp thông tin kịp thời để cải thiện năng suất làm việc

2.2.3.6 Điều kiện làm việc

Điều kiện và môi trường làm việc là nơi viên chức, người lao động làm việc Môi trường và điều kiện ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động

Theo Barzoki (2012), môi trường và điều kiện làm việc thì là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc

Theo Teek–Hong & Waheed (2011) thì điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc và tác giả Lưu Thị Bích Ngọc và nhóm tác giả (2013), lại khẳng định một lần nữa trong nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn 3-4 sao tại Thành phố

Hồ Chí Minh

Theo Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), ngày nay môi trường làm việc ở tổ chức rất được quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi, an toàn cho nhân viên Một loại hình công việc khác nhau thì môi trường làm việc khác nhau, mức độ vận hành và an toàn trong công việc khác nhau … do đó ảnh hưởng đến động lực làm việc khác nhau

Tác giả sử dụng thang đo của Kovach (1987), Teek–Hong & Waheed (2011), và Barzoki (2012), gồm các biến quan sát:

-Thời gian di chuyển từ nơi sinh sống đến nơi làm việc thuận tiện, nhanh chóng;

- Được trang bị đầy đủ cơ sở vật chất để làm việc;

- Nơi làm việc an toàn thoải mái;

- Điều kiện làm việc có đảm bảo sức khỏe của Anh/chị

2.2.4 Giả thiết nghiên cứu

Giả thiết H1: Tiền lương ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc Giả thiết H2: Phúc lợi ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc

Giả thiết H3: Ghi nhận sự đóng góp ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc

Giả thiết H4: Ổn định trong công việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc

Giả thiết H5: Phong cách lãnh ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc

Giả thiết H6: Điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm

việc

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Nội dung của Chương 2, trình bày cơ sở lý thuyết của Đề tài Trình bày các khái niệm cơ bản về viên chức, động lực, động lực làm việc Tổng quan các học thuyết về động lực như: Maslow (1943), Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969), Thuyết ba nhu cầu của David Me.Clelland (1961), Lý thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964), Lý thuyết công bằng của J Stay Adams (1963), Lý thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1938), Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) Bên cạnh dó, Tác giả cũng trình bày tổng hợp các nghiên cứu trước, nghiên cứu trong nước và ngoài nước Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu liên quan động lực làm việc gồm 6 nhân tố là: Tiền lương, Phúc lợi, Phong cách lãnh đạo, Điều kiện làm việc, Ổn định công việc, Ghi nhận sự đóng góp

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

+ Quy trình nghiên cứu (tổng hợp các bước cụ thể) được sơ đồ hóa:

Hình 3 1 Quy trình nghiên cứu 3.2 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ

Hình thành các biến trong mô hình nghiên cứu, sử dụng phương pháp định tính và tham khảo tài liệu trước đó Tiến hành thảo luận trong ngành xây dựng để hình thành mô hình và thang đo cho nhân tố tác động vào các mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở thảo luận phỏng vấn 19 viên chức quản lý ở 8 phòng trực thuộc đơn vị để đánh giá sự phù hợp về ý nghĩa và câu chữ của từng thang đo nhằm đảm bảo người trả lời hiểu đúng câu hỏi

Kết quả của phỏng vấn sơ bộ có 06 nhóm tiêu chí chính thức với 29 biến quan sát mà những người tham gia phỏng vấn cho rằng có ảnh hưởng đến động lực

làm việc của họ Trên cơ sở đó, tác giả tiến hành khảo sát phục vụ phân tích định lượng

3.3 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC

3.3.1 Xây dựng biến quan sát

Thang đo dùng để đo lường các yếu tố nghiên cứu này, được xây dựng trên

cơ sở thang đo của các nghiên cứu trước của tác giả Kovach (1987), Boeve (2007), dựa trên lý thuyết tạo động lực của Herzberg, mô hình nghiên cứu của Tác giả M.Brooks (2007), tác giả Teck-Hong và Waheed (2011), Lưu Thị Bích Ngọc và nhóm tác giả (2013), Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Giao

Hà Quỳnh Uyên (2015), Trần Văn Huynh (2016), Trần Văn Túc (2017)

Trên cơ sở các bước nghiên cứu định tính, tác giả đã hiệu chỉnh quan trọng đối với một số thang đo có sẵn và phù hợp với động lực làm việc của viên chức Ban QLDA công trình Xây dựng tỉnh Cà Mau

Bảng 3 1.Diễn đạt và mã hóa thang đo Tiền lương

Mã

hóa

Tiền lương (TL) Nguồn

TL1 Anh, chị có hài lòng về chính sách tiền lương hiện tại

Maslow, Giao

Hà Quỳnh Uyên (2015), Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)

TL2 Tiền lương của anh, chị có tương xứng với kết quả làm

việc

TL3 Tiền lương Anh, chị đủ để đáp ứng các nhu cầu cuộc

sống

TL4 Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý

Bảng 3 2.Diễn đạt và mã hóa thang đo Phúc lợi

Khôi (2014)

PL2 Anh, chị được tham gia đầy đủ các loại bảo hiểm

PL3 Được tham quan, học hỏi kinh nghiệm hằng năm

PL4 Các chế độ ốm đau, bệnh tật có được giải quyết tốt

PL5 Các chính sách, chế độ phúc lợi đã quan tâm đến

nhân viên hay không

Bảng 3 3.Diễn đạt và mã hóa thang đo Ghi nhận sự đóng góp

DG4 Có chính sách khen thưởng theo kết quả làm việc

DG5 Chính sách khen thưởng có công khai, rõ ràng

Bảng 3 4.Diễn đạt và mã hóa thang đo Ổn định công việc

Mã

hóa

Ổn định công việc (OD) Nguồn

OD1 Bạn cảm thấy công việc hiện tại rất ổn định Herzberg

(1959) Wong ,Siu, Tsang (1999) Bùi Thị Thu Minh và

Lê Nguyễn Đoan Khôi

(2014)

OD2 Bạn không lo lắng mình bị mất việc tại công ty

OD3 Nhân viên được giao quyền phù hợp với trách nhiệm của

công việc

OD4 Thời gian làm việc phù hợp

Bảng 3 5.Diễn đạt và mã hóa thang đo Phong cách lãnh đạo

Mã hóa Phong cách lãnh đạo (LD) Nguồn

LD1 Lãnh đạo của anh/chị là người bạn tin cậy và mạnh

mẽ

Teek–Hong & Waheed (2011); Kovach (1987), Wong ,Siu, Tsang (1999) Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) Giao Hà Quỳnh

Uyên (2015)

LD2 Lãnh đạo, quản lý của anh/chị là người khéo léo tế

nhị trong phê bình anh/chị

LD 3 Anh/chị được lãnh đạo cung cấp thông tin kịp thời

để cải thiện năng suất làm việc

Bảng 3 6.Diễn đạt và mã hóa thang đo Điều kiện làm việc

Mã hóa Điều kiện làm việc (DK) Nguồn

DK1 Điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh, không độc

hại

Barzoki (2012), Teek–Hong & Waheed (2011), Kovach (1987), Bùi Thị Thu Minh

và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) Giao Hà Quỳnh

Bảng 3 7 Diễn đạt và mã hóa thang đo động lực làm việc

Mã hóa Động lực làm việc (DL) Nguồn

DL1 Nhân viên luôn hứng thú với công việc hiện tại

Teek–Hong & Waheed (2011)

và Brooks (2007) Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) Giao

Hà Quỳnh Uyên

(2015)

DL2 Nhân viên thường làm việc với tâm trạng tốt nhất

DL3 Nhân viên có thể nổ lực thực hiện công việc trong

thời gian dài

DL4 Nhân viên sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để

hoàn thành công việc

3.3.2.Chọn mẫu nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu sơ bộ, tác giả tiến hành thảo luận nhóm với từng cá nhân, sau đó tiến hành nghiên cứu sơ bộ để đánh giá sự phù hợp của các yếu tố

Trong nghiên cứu chính thức, để chọn mẫu nghiên cứu phù hợp và đảm bảo

độ tin cậy Theo tác giả Nguyễn Đình Thọ (2011) kích thước mẫu cần cho nghiên cứu phải đảm bảo yếu tố phương pháp phân tích dữ liệu và độ tin cậy Theo Hair cùng cộng sự, trích trong Nguyễn Đình Thọ, sử dụng EFA cho rằng kích thước tối thiểu là 50, tối thiểu cở mẫu đạt 100 Tỷ lệ quan sát/biến đo lường là 5:1, nghĩa là

1 biến đo lường cần tối thiểu 5 biến quan sát

Để chọn được kích thước mẫu đủ lớn để thỏa mãn điều kiện theo phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phương pháp hồi quy, công thức kinh nghiệm N lớn hơn hoặc bằng 50+8m, trong đó: N là kích thước mẫu cần thiết, m là biến độc lập N lớn hơn hoặc bằng max (cỡ mẫu theo EFA, cỡ mẫu theo hồi quy), ứng với 29 biến quan sát và 7 biến độc lập, số lượng mẫu sẽ là N lớn hơn hoặc bằng max(29*5;50+8*7)= max(145;106)

Tuy nhiên, số lượng viên chức, người lao động ở Ban quản lý dự án cấp tỉnh là 200 người Vì vậy, tác giả lựa chọn số mẫu điều tra là 200 và thực hiện

khảo sát hết toàn thể số lượng người công tác tại các đơn vị thuộc Ban Quản lý dự

án cấp tỉnh

3.3.3 Phương pháp thu thập

Dữ liệu sơ cấp: Tác giả tiến hành chọn mẫu phi xác suất và phỏng vấn theo các câu hỏi đã dự thảo để thu thập số liệu Để thực hiện nội dung trên, tác giả đã chọn ngẫu nhiên số lượng 19 người làm việc tại 8 phòng để tiến hành khảo sát thì kết quả như sau:

Đa phần người khảo sát đều thống nhất với các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức gồm 6 nhân tố mà tác giả đã đề xuất Nội dung câu hỏi

ở các nhân tố tiêu chí dễ hiểu và trả lời được Độ dài của bảng câu hỏi đã hợp lý và nội dung các câu hỏi sắp xếp hợp lý Trên cơ sở đó, tác giả hoàn chỉnh và tiến hành khảo sát chính thức

Dữ liệu thứ cấp: Tác giả sử dụng số liệu các báo cáo của Ban QLDA công

trình Xây dựng từ năm 2013 đến 2017 để nghiên cứu và các nghiên cứu trong và ngoài nước đã được công bố để xây dựng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của viên chức Ban QLDA công trình Xây dựng

3.3.4 Xây dựng thang đo nghiên cứu

Tác giả sử dụng thang đo Likert (Likert Scales) của tác giả Rensis Likert phát triển để xây dựng thang điểm Thang điểm được xây dựng từ 1 đến 5 điểm theo mỗi phát biểu Cụ thể:

1- Hoàn toàn không đồng ý

2- Không đồng ý

3- Trung lập

4- Đồng ý

5- Hoàn toàn đồng ý

3.3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu

3.3.5.1 Phương pháp thống kê mô tả

Để đánh giá nghiên cứu, tác giả sử dụng thống kê mô tả: Giá trị thấp nhất, giá trị lớn nhất , giá trị trung bình, phương sai, độ lệch chuẩn để mô tả đối tượng khảo sát như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác tại Ban quản

lý dự án

3.3.5.2 Đánh giá sơ bộ thang đo

Việc đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị của thang đo được thực hiện bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA thông qua phần mềm SPSS 20.0 để phân tích, loại bỏ các biến quan sát, thang đo không đáp ứng tiêu chuẩn độ tin cậy

Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008, tr.257,258) cùng nhiều nhà nghiên cứu cho rằng khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên là sử dụng được và tiêu chuẩn lựa chọn thang đo khi hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên trong trường hợp khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu

Tuy nhiên, bên cạnh hệ số Cronbach’s Alpha, người ta còn sử dụng tương quan biến tổng, do hệ số Cronbach’s Alpha không cho biết biến nào giữ, biến nào loại Theo đó những hệ số nào có tương quan biến tổng <0.3 sẽ bị loại bỏ (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

3.3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một phương pháp phân tích định lượng để rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến đo lường phụ thuộc lẫn nhau thành một biến ít hơn (gọi là các nhân tố) để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban đầu (Hair et al.2009)

Phân tích EFA dựa trên cơ sở mối quan hệ giữa các biến đo lường Vì vậy, trước khi quyết định sử dụng EFA, chúng ta cần xem xét mối quan hệ giữa các