Luận văn thạc sỹ - Hoàn thiện quy chế tiền lương của Công ty Tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam

Nhân tố con người luôn là nhân tố quyết định trọng mỗi hệ thống nói chung và trong doanh nghiệp nói riêng. Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế thế thế giới, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên khốc liệt thì nhân tố con người lại trở nên quan trọng hơn lúc nào hết. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là tài sản có giá trị nhất đối với doanh nghiệp. Các doanh nghiệp Việt Nam cũng đang nhận thức được tầm quan quan trọng của nguồn nhân lực và đang cố gắng nỗ lực xây dựng nguồn nhân lực vững mạnh. Người lao động chỉ thực hiện tốt công việc khi sức lao động mà họ bỏ ra trong quá trình lao động của mình được đền bù xứng đáng qua các khoản thu nhập mà họ được doanh nghiệp chi trả. Các khoản thu nhập ở đây được hiểu là các khoản tiền lương, tiền thưởng, các yếu tố phi vật chất khác mà người lao động nhận được hàng tháng. Công ty tư vấn thiết kế và Xây dựng – Tổng công ty cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam là doanh nghiệp được thành lập từ năm 1996, hoạt động trong lĩnh vực tư vấn thiết kế và xây dựng, với lực lượng lao động hơn 100 người. Trong đó tuyệt đại đa số là người lao động có trình độ đại học và trên đại học, lao động chủ yếu là lao động trí óc. Trong những năm qua, mặc dù tình hình kinh tế của nước ta gặp nhiều khăn, nhưng Công ty vẫn liên tục tăng trưởng và có hiệu quả kinh doanh tốt. Thu nhập của người lao động liên tục tăng. Đến năm 2012, thu nhập bình quân của người lao động là trên 10 triệu đồng / 1 tháng. Tuy nhiên quy chế tiền lương của Công ty đang thể hiện những vấn đề bất cập, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh và sự phát triển của Công ty. Xuất phát từ những vấn đề trên và nhận biết được tầm quan trọng của việc quyết định chính sách tiền lương của nhân viên, tác giả quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện quy chế tiền lương của Công ty Tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam ”.

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân tôi.Các số liệu thống kê và tự điều tra được xử lý và sử dụng phân tích trong luậnvăn theo quy định Các thông tin trong luận văn là do tác giả tự tìm hiểu,thống kê và phân tích một cách trung thực tại Công ty Tư vấn thiết kế và xâydựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam

Tác giả

Tạ Đăng Tính

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn, tác giả đã được sự giúp đỡ nhiệt tình và tạođiều kiện của rất nhiều người, qua đây tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thànhtới họ

Trước hết, xin chân thành cảm ơn cô giáo hướng dẫn PGS.TS PhạmThúy Hương về sự hướng dẫn nhiệt tình và những ý kiến đóng góp để luậnvăn được hoàn thành tốt hơn Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy côKhoa Quản trị kinh doanh – Trường Đại học Kinh tế quốc dân về những ýkiến đóng góp cho luận văn

Chân thành gửi lời cảm ơn tới các cán bộ, công nhân viên trong Công ty

Tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệpViệt nam đã dành thời gian trả lời bảng hỏi và phỏng vấn giúp tôi có nhữngluận cứ đưa ra những phân tích trong luận văn

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC HÌNH

MỞ ĐẦU

1 CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP 5

1.1 .Tổng quan về tiền lương và quy chế tiền lương trong doanh nghiệp 5 1.1.1 Khái niệm về tiền lương và quy chế tiền lương 5

1.1.2 Bản chất tiền lương 5

1.1.3 Vai trò tiền lương 6

1.1.4 Những yêu cầu và nguyên tắc của công tác tiền lương 7

1.2 .Các yếu tố ảnh hưởng tới việc xây dựng quy chế tiền lương: 11 1.2.1 Các yếu tố khách quan: 11

1.2.1.1 Trình độ phát triển khoa học kĩ thuật: 11

1.2.1.2 Những quy định của Nhà nước về tiền lương: 12

1.2.1.3 Mức tiền lương trên thị trường và đối thủ cạnh tranh: 13

1.2.2 Các yếu tố chủ quan: 13

1.2.2.1 Đặc điểm sản xuất kinh doanh: 13

1.2.2.2 Kết quả sản xuất kinh doanh: 14

1.2.2.3 Chiến lược phát triển của doanh nghiệp 14

1.2.2.4 Giá trị công việc: 15

1.2.2.5 Yếu tố thuộc về bản thân người lao động 15

1.3 .Mục tiêu và vai trò của quy chế tiền lương:

16

1.4 .Trình tự xây dựng hệ thống tiền lương trong doanh

1.4.1 Xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định 17

1.4.2 Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường 17

1.4.3 Đánh giá công việc 18

1.4.3.1 Nội dung trình tự đánh giá thực hiện công việc 20

1.4.3.2 Các phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc 20

1.4.3.3 Các điểm cần lưu ý trong đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên 23

1.4.4 Xác định các ngạch lương (hạng lương) 25

1.4.5 Xác định mức tiền lương cho từng ngạch: 25

1.4.6 Phân chia ngạch thành các bậc lương 25

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG – TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM 27 2.1 Tổng quan về Công ty tư vấn thiết kế và xây dựng- Tổng Công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam (Vinaincon E&C) 27

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 27

2.1.2 Sơ đồ tổ chức 28

2.1.3 Đội ngũ lao động và sự biến động đội ngũ lao động 29

2.1.4 Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn 30

2.2 .Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng Quy chế tiền lương 32 2.2.1 Các yếu tố khách quan 32

2.2.1.1 Những quy định của Nhà nước về tiền lương 32

2.2.1.2 Mức tiền lương bình quân trên thị trường: 32

2.2.2 Các yếu tố chủ quan: 33

2.2.2.1 Giá trị công việc: 33

2.2.2.2 Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động: 33

2.3 Thực trạng Quy chế tiền lương của Công ty Tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam. 33 2.3.1 Các nguyên tắc cơ bản thực hiện cơ chế khoán 33

2.3.1.1 Phương thức giao khoán nội bộ 33

2.3.1.2 Các nguyên tắc cơ bản thực hiện quy chế giao khoán 34

2.3.2 Tỷ lệ phân giao khoán 35

2.3.3 Định hướng phân chia lương năng suất tới người lao động 36

2.3.4 Nguyên tắc trả lương của Công ty Tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam 37

2.3.5 Các hình thức trả lương 38

2.3.5.1 Lương cho lao động trực tiếp 38

2.3.5.2 Lương cho lao động gián tiếp 39

2.3.6 Công tác tiền thưởng tại Công ty 41

2.4 .Ưu điểm, nhược điểm của Quy chế tiền lương hiện tại của Công ty. 41 2.4.1 Ưu điểm 41

2.4.2 Nhược điểm 41

2.5 .Phân tích thực trạng áp dụng Quy chế tiền lương hiện tại cho người lao động qua kết quả điều tra xã hội học của tác giả 44

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG – TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM 51

3.1 .Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới.

3.2 .Định hướng về công tác tiền lương của Công ty trong thời gian tới. 51

3.3 .Phương hướng hoàn thiện quy chế tiền lương của Công

ty Tư vấn thiết kế và Xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công

nghiệp Việt Nam 52

3.3.1 Hoàn thiện chức năng quản lý tiền lương và đánh giá nhân sự của Phòng Quản lý Nhân sự 52

3.3.2 Hoàn thiện việc xác định quỹ tiền lương 53

3.3.3 Quy định về Thang, bảng lương 55

3.3.3.1 Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn xếp ngạch lương, bậc lương: 55 3.3.3.2 Hoàn thiện hệ thống mô tả và đánh giá thực hiện công việc: 56 3.3.4 Hoàn thiện hệ thống trả lương 65

3.3.4.1 Hoàn thiện kết cấu tiền lương của người lao động 65

3.3.4.2 Hoàn thiện phương pháp trả lương cho lao động gián tiếp 65

3.3.4.3 Hoàn thiện phương pháp trả lương cho lao động trực tiếp 67

3.3.4.4 Chế độ nâng lương 68

3.3.4.5 Điều chỉnh mức lương theo thời kỳ 72

3.3.5 Hoàn thiện quy chế trả thưởng 74

3.3.6 Xây dựng phương án phân phối tiền lương, thưởng thực hiện trả lương kín: 76 3.3.7 Tổ chức thực hiện: 77

KẾT LUẬN

78

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Sơ đồ tiến trình đánh giá thực hiện công việc 19

Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức Công ty 28

Hình 3.2: Biểu đồ nhân lực Công ty 29

Hình 3.3: Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn 31

Hình 4.4: Các yếu tố ảnh hưởng tới đường cong tăng lương, kế hoạch tăng lương 69

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Sự biến động về quy mô nhân sự 28

Bảng 3.2: Cơ cấu nhân sự 29

Bảng 3.3: Bảng quy định các hệ số phụ cấp Kpctn, Kkl 37

Bảng 3.4: Định mức lương khoán cho lao động gián tiếp 39

Bảng 3.5: Số liệu tổng hợp về yếu tố lương, thưởng và các chế độ phúc lợi 45

Bảng 3.6: Số liệu tổng hợp về yếu tố cách thức bố trí công việc 46

Bảng 3.7: Số liệu tổng hợp về yếu tố sự hứng thú trong công việc 46

Bảng 4.1 : Hệ thống xếp loại 59

Bảng 4.2 : Bảng đánh giá thực hiện công việc (cán bộ quản lý) 61

Bảng 4.2 : Bảng đánh giá thực hiện công việc (Nhân viên) 62

Bảng 4.3: Bảng tổng hợp điểm và hệ số hoàn thành công việc 63

Bảng 4.4: Bảng tổng hợp điểm và hệ số hoàn thành công việc 63

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

******

TẠ ĐĂNG TÍNH

HOÀN THIỆN QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG – TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ

HÀ NỘI- 2013

ở đây được hiểu là các khoản tiền lương, tiền thưởng, các yếu tố phi vật chấtkhác mà người lao động nhận được hàng tháng

Công ty tư vấn thiết kế và Xây dựng – Tổng công ty cổ phần Xây dựngCông nghiệp Việt Nam là doanh nghiệp được thành lập từ năm 1996, hoạtđộng trong lĩnh vực tư vấn thiết kế và xây dựng, với lực lượng lao động hơn

100 người Trong đó tuyệt đại đa số là người lao động có trình độ đại học vàtrên đại học, lao động chủ yếu là lao động trí óc Trong những năm qua, mặc

dù tình hình kinh tế của nước ta gặp nhiều khăn, nhưng Công ty vẫn liên tụctăng trưởng và có hiệu quả kinh doanh tốt Thu nhập của người lao động liêntục tăng Đến năm 2012, thu nhập bình quân của người lao động là trên 10triệu đồng / 1 tháng Tuy nhiên quy chế tiền lương của Công ty đang thể hiệnnhững vấn đề bất cập, ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh và sự phát triểncủa Công ty Xuất phát từ những vấn đề trên và nhận biết được tầm quantrọng của việc quyết định chính sách tiền lương của nhân viên, tác giả quyếtđịnh chọn đề tài: “Hoàn thiện quy chế tiền lương của Công ty Tư vấn thiết kế

và xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam ”

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG

TRONG DOANH NGHIỆP

Tiền lương là giá trị mà người sử dụng lao động trả cho người lao động(hoặc người lao động nhận được từ người sử dụng lao động), có thể biểu hiệnbằng tiền, hàng hóa,… được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng laođộng và người lao động bằng luật pháp, quy pháp quốc gia theo một hợp đồnglao động; bằng văn bản hay bằng miệng cho một công việc, một dịch vụ đãthực hiện hay phải thực hiện với những yêu cầu nhất định về số lượng, chấtlượng công việc và dịch vụ đó

Quy chế tiền lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc,phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan,doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng, tạo động lực cho người lao động

và tuân thủ quy định của pháp luật về chế độ trả lương

Tiền lương đóng vai trò đòn bẩy trong doanh nghiệp, là động lực kíchthích sáng tạo, tăng năng suất lao động hiệu quả nhất Bởi vì tiền lương gắnliền với người lao động, nó không chỉ thỏa mãn về nhu cầu vật chất mà cònmang ý nghĩa khẳng định vị thế của người lao động trong doanh nghiệp.Chính vì vậy, khi nhận được tiền lương thỏa đáng, công tác trả lương củadoanh nghiệp rõ ràng công bằng sẽ tạo ra động lực tăng năng suất lao động, từ

đó lợi nhuận của doanh nghiệp được tăng lên Khi có lợi nhuận cao, nguồnphúc lợi trong doanh nghiệp sẽ nhiều hơn góp phần làm tăng thu nhập củangười lao động và cải thiện đời sống cho gia đình họ Điều này chính là độnglực làm tăng khả năng gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp giúp giatăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất, xóa bỏ ngăn cách giữa ngườilao động và người sử dụng lao động, tất cả hướng tới vì mục tiêu phát triểndoanh nghiệp

Việc xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhằm xác địnhmột phương pháp và cách thức trả lương thống nhất và phù hợp với từng bộphận trong công ty nhằm đảm bảo hợp lý trong trả công, tăng năng suất vàchất lượng sản phẩm… đáp ứng các yêu cầu của doanh nghiệp.

Xây dựng một quy chế trả lương công bằng minh bạch có tính cạnhtranh trên nguyên tắc trả lương gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả vàmức độ đóng góp trong lao động của từng người Đảm bảo thu hút, duy trìnhân viên giỏi, khuyến khích động viên tích cực trong công việc của vị trí tácnghiệp Đảm bảo phù hợp với hoạt động thực tiễn của công ty và dễ áp dụng,đáp ứng được yêu cầu phát triển của tổ chức, thể hiện được chiến lược pháttriển của doanh nghiệp

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ

XÂY DỰNG – TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG

CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM Thực trạng Quy chế lương tại Công ty Tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Công nghiệp Việt Nam.

Thực hiện các quy chế về quản lý tiền lương, đồng thời căn cứ vàoquy chế khoán sản phẩm và lương thu nhập của Công ty, Công ty đã banhành Quyết định số 167A/QĐ-KHDA ngày 15/6/2004 về việc ban hànhquy chế giao khoán nội bộ (tạm thời) và Quyết định số 242/QĐ-CDCC-KHKT về việc điều chỉnh quy chế giao khoán nội bộ (Tạm thời) Quy chếtrên phần nào đã giúp Công ty thực hiện tốt công tác chi trả lương tạidoanh nghiệp nhằm khuyến khích người lao động tăng năng suất, nâng caochất lượng sản phẩm; góp phần tăng cường công tác quản lý tiền lương vàquản lý nhân sự hiệu quả

Hiện tại công ty đang áp dụng 2 hình thức trả lương: Trả lương theo thờigian, Trả lương khoán cho hai đối tượng là lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.

Lao động trực tiếp bao gồm các lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm hànghóa hữu hình Cụ thể là cán bộ công nhân viên trong các đơn vị sản xuất(phòng, xưởng), kể cả các cán bộ quản lý của đơn vị sản xuất (trưởng, phóphòng, xưởng trưởng, xưởng phó).Lương cho lao động trực tiếp bao gồm 2khoản là Lương cơ bản và Lương khoán

Tiền lương cơ bản được phân phối 100% đến người lao động Tiềnlương cơ bản nhận được tính theo ngày công và không tính đến hiệu suất làmviệc cũng như kết quả kinh doanh để bảo đảm tối thiểu người lao động cũngnhận được mức tiền lương theo cam kết tại Hợp đồng lao động để duy trìcuộc sống và tái tạo sức lao động

Tiền lương cơ bản chiếm khoảng 50% trong tổng số tiền lương củangười lao động và là cơ sở để tính các chế độ về bảo hiểm xã hội, trợ cấp chongười lao động

Là lương trả theo tỷ lệ doanh thu khối lượng sản phẩm hoàn thành củatừng đơn vị sản xuất Công ty phân phối lương năng suất tới ông/bà trưởngđơn vị sản xuất Việc phân chia tiếp tới các đơn vị thành viên trong đơn vị sảnxuất do ông/ bà trưởng đơn vị sản xuất chủ trì bàn bạc thống nhất với toàn thểthành viên căn cứ trên tỷ lệ giao khoán

Lao động gián tiếp là các lao động không trực tiếp tạo ra các sản phẩmhữu hình của doanh nghiệp Cụ thể là Giám đốc,Phó Giám đốc, các trưởngphòng, Quản lý kỹ thuật, Nhân viên kế hoạch, kế toán viên và các nhân viênvăn phòng (văn thư, lái xe, tạp vụ…)

Mức lương cơ bản được tính như đối với Lao động trực tiếp

Lương khoán là lương khối gián tiếp được tính theo tỷ lệ phần trăm vớidoanh thu của toàn Công ty

Nguồn tiền thưởng được trích từ lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp và từcác nguồn khác theo quy định của Nhà nước Công ty đánh giá khen thưởng theoquí vào các thời điểm cuối tháng 3, 6, 9, 12 đối với toàn thể nhân viên và căn cứvào báo cáo đánh giá kết quả lao động của các phòng Đồng thời khen thưởng độtxuất cho các dự án và các thành viên tham gia trong dự án.

Công ty đã áp dụng cả hai hình thức trả lương khác nhau, cách trả lương

và phụ cấp gắn với công việc một cách phù hợp đã khuyến khích đội ngũ laođộng hăng say làm việc

Tiền lương trả cho bộ phận lao động gián tiếp cũng gắn liền với kếtquả sản xuất kinh doanh của Công ty Việc trả lương cho bộ phận laođộng trực tiếp vừa theo thời gian, vừa theo khối lượng và kết quả sảnphẩm hoàn thành tạo động lực giúp người lao động tích cực hoàn thànhnhiệm vụ được giao

Quy chế tiền lương của Công ty còn rất nhiều thiếu sót, chưa có bài bản

và thiếu tính chuyên nghiệp trong soạn thảo Quy chế tiền lương không rõràng về các hệ số bậc lương, các khoản phụ cấp mà chỉ nói chung chung theoquy định của Nhà nước, vì vậy mà việc áp dụng từ Quy chế vào thực tế trảlương tại doanh nghiệp gặp khá nhiều khó khăn Công tác tiền lương cònnhiều bất cập, cụ thể:

- Doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc xác định lương đúng, lương

đủ cho người lao động Nguyên nhân của vấn đề này là do doanhnghiệp hiện còn chưa thực hiện tốt công tác đánh giá công việc và lựclượng lao động

- Doanh nghiệp thiếu cơ sở đánh giá các kinh nghiệm, trình độ đào tạo,thiếu cơ sở trong việc phân loại các mức lương cho người lao động

- Chưa thể hiện đầy đủ mối quan hệ giữa tiền lương và giá trị công việc

- Thiếu sự linh hoạt trong hệ thống tiền lương Tuy nhiên khi đề cập đếnvấn đề này cũng cần phải xem xét khả năng đáp ứng của doanh nghiệp vì cơ

chế tiền lương của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào tình hình sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp.

Để thực hiện tốt công tiền lương thiết nghĩ trước hết cần phải xây dựngđược quy chế lương hoàn thiện hơn, cụ thể:

- Về căn cứ xây dựng Quy chế: Trong Quy chế trả lương, Công ty chưanêu ra được các căn cứ pháp lý, các quy định của Nhà nước trong việc trảlương Các căn cứ nêu ra chỉ là các căn cứ nội bộ Một quy chế ban hành thìkhông thể không chỉ rõ các căn cứ pháp lý để xây dựng quy chế trả lương,thông qua các căn cứ này để biết được các điều khoản của quy chế trả lương

đã đúng pháp luật, quy định của Nhà nước chưa Vì vậy,việc bổ sung căn cứ

là rất cần thiết

- Về quỹ tiền lương: Công ty chưa sử dụng phương pháp phùhợp,không xác định được quỹ lương chính xác, khoa học nên việc phân bổtiền lương chưa thực sự đảm bảo khoa học Mức lương được xây dựng dựatrên việc lựa chọn mức lương tối thiểu trong khung lương tối thiểu do Nhànước qui định mà chưa quan tâm đầy đủ đến các nhân tố ảnh hưởng nhưdoanh thu, lợi nhuận, năng suất lao động và đặc biệt là mức tiền lương chungcủa thị trường sức lao động

- Về cơ cấu tiền lương: Tỷ trọng tiền lương theo thời gian vẫn cao nên chưaphát huy được sự cố gắng của người lao động trong công việc của mình, do quy địnhmức lương tối thiểu của Nhà nước liên tục tăng lên làm cho tỷ trọng lương cơ bảnchiếm một tỷ trọng ngày càng tăng trong tổng tiền lương, đặc biệt là đối với nhữnglao động có thâm niên cao, có bậc lương cơ bản cao nên hàng tháng không cần làm

gì cũng được hưởng mức lương cơ bản cao làm cho họ hài lòng mà không cần phảiphấn đấu tăng năng suất lao động và tạo nên sự mất công bằng trong phân phối tiềnlương giữa những người lao động trong Công ty

Với quy chế giao khoán việc làm thêm giờ đã bao gồm trong lươngkhoán khiến cho người lao động không muốn làm thêm giờ khi cần thiết

- Về hình thức trả lương: Hình thức trả lương chưa kích thích hoạt độngsản xuất kinh doanh, cụ thể: Hình thức trả lương của khối Văn phòng vẫn cònmang tính bình quân, mức chênh lệch lương trong khối Văn phòng theo hệ sốcấp bậc không cao Các bộ phận sản xuất như các phòng kỹ thuật,quản lý dự án

có áp dụng hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc hệ số lươnghoàn thành nhiệm vụ phụ thuộc vào nhiều yếu tố không liên quan đến việc hoànthành nhiệm vụ Do công tác trả lương chưa gắn với việc kích thích người laođộng nên năng suất lao động còn thấp Công tác trả lương hiện nay khôngkhuyến khích người lao động làm việc và hoàn thành nhiệm vụ cao hơn

- Về việc chia lương khoán: Tiền lương mà người lao động nhận đượcphụ thuộc vào đơn giá sản phẩm và năng suất lao động Tuy nhiên Công ty lại chỉgiao khoán đến các trưởng phòng/ chủ nhiệm đồ án Việc phân chia lương năngsuất tới người lao động lại do các trưởng phòng/ chủ nhiệm đồ án thực hiện, việcphân chia này mang tính chất cảm tính, kinh nghiệm của trưởng phòng/chủ nhiệm

đồ án quan sát hành vi và đánh giá Chính vì thế đơn giá tiền lương không được xâydựng chính xác, vì thế tiền lương mà người lao động nhận được không phản ánhchính xác hao phí lao động mà họ bỏ ra, tiền lương của người lao động làm cùngmột công việc như nhau giữa các nhóm có thể chênh lệch rất lớn

- Hệ số xếp loại lao động và xếp bậc công việc: việc đưa hệ số xếp loạilao động vào trong cơ cấu của tiền lương để tính tiền thưởng và tiền lươnghàng tháng cũng ít phát huy tác dụng và vẫn chưa thật sự công bằng do khôngxây dựng được những tiêu chí cụ thể nên việc xếp loại còn chung chung,mang tính hình thức và hầu như không thực hiện việc xếp loại này

Tóm lại, hệ thống tiền lương Công ty đang áp dụng hiện nay còn phức tạp

và rời rạc chưa thật sự trở thành một hệ thống nhất quán và có sức thuyết phụccao Các phương pháp trả lương nhìn chung vẫn còn mang nặng tính chủ quan,chắp vá, thiếu cơ sở khoa học Mức lương xây dựng chưa thật sự phù hợp với điềukiện kinh doanh đã thay đổi, chưa có tác dụng trong việc kích thích người lao

động gắn bó với doanh nghiệp, cố gắng nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chiphí, chưa tạo được động lực để thúc đẩy doanh nghiệp phát triển.

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN

QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ

XÂY DỰNG – TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG

CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

Trước khi đưa ra giải pháp, để doanh nghiệp xây dựng và thực hiện tốtQuy chế tiền lương, doanh nghiệp cần hoàn thiện chức năng quản lý tiềnlương, đánh giá nhân sự của Phòng quản lý nhân sự và chuyên môn của cán

bộ nhân sự

Việc xây dựng chính xác đơn giá tiền lương có ý nghĩa vô cùng quantrọng và là yếu tố then chốt trong việc tạo lập và sử dụng hiệu quả quỹ lương.Công ty cần chuẩn hóa lại quy trình xây dựng kế hoạch kinh doanh hàng năm,nâng cao tính chính xác và sát với thực tế, điều kiện hoạt động của từng khuvực, từng đơn vị đây là một cơ sở quan trọng để xây dựng chính xác đơn giátiền lương

Việc xây dựng định biên nhân sự cần dựa trên những phân tích chi tiết

về định mức lao động, về kế hoạch kinh doanh trong năm tài chính để xácđịnh số lượng lao động hợp lý Số lượng lao động trong đơn vị có ảnh hưởngrất lớn đến việc hình thành và sử dụng quỹ tiền lương

Hiện tại việc xếp lương cho người lao động được thực hiện theo chứcdanh công việc đảm nhiệm tuy nhiên việc xếp bậc hoặc ngạch lương thì chưađược một cách quy chuẩn

Chưa có quy định hoặc định nghĩa rõ ràng thế nào thì là nhân viên tập

sự, nhân viên, nhân viên chính, nhân viên cao cấp của cùng một chức danhcông việc để xem xét xếp lương phù hợp Chính vì lý do mà khi người laođộng đề nghị nâng ngạch lương hoặc bậc lương Công ty không có một bộ tiêu

chuẩn để xem xét và cân nhắc mà vẫn ảnh hưởng rất nhiều bởi có quyết địnhchủ quan.

Việc xếp bậc lương cho người lao động còn thực hiện chưa thốngnhất, có thể theo thâm niên, có thể do thỏa thuận lương mà đẩy bậc cao nênkhông phù hợp với trình độ, thâm niên và khả năng của người lao động

Cần có hướng dẫn chi tiết về việc xếp bậc lương cho người lao động.Công ty cần xây dựng tiêu chuẩn, khung năng lực cho các chức danh côngviệc để phục vụ cho công tác điều chỉnh ngạch lương tuân thủ nguyên tắc sau:

Việc hoàn thiện quy chế tiền lương của người lao động đồng nghĩa vớiviệc Công ty phải hoàn thiện các bảng mô tả công việc và đánh giá lại côngviệc của các chức danh để có thể đưa vào cơ chế lương phù hợp

Trách nhiệm trong việc xác định lịch trình thực hiện các hoạt độngđánh giá là thuộc về người lãnh đạo trực tiếp hoặc người được giao tráchnhiệm thực hiện đánh giá Tuy nhiên trong sự phối hợp với những người quản

lý khác thì phòng quản lý nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong việc thiết

kế và tổ chức thực hiện công tác đánh giá, tổng hợp kết quả đánh giá và đề rabiện pháp khắc phục các sai lỗi Công việc đánh giá thực thiện công việc củacán bộ công nhân viên là một quá trình hết sức khó khăn và tốn thời gian Cónhiều phương pháp để đánh giá tình hình thực hiện công việc của cán bộ côngnhân viên Kết quả đánh giá tình hình thực hiện công việc có được chính xáckhông, thời gian dài hay ngắn, công tác đánh giá có ý nghĩa hay không hoàntoàn phụ thuộc vào phương pháp đánh giá

Theo cấu trúc tiền lương hiện tại việc tính toán tiền lương hàng thángrất phức tạp.Tác giả đề nghị trả lương cơ bản hàng tháng, còn lương kinhdoanh và lương khoán được tính toán để hoàn trả theo Quý

Mức lương phải rất cạnh tranh trên thị trường lao động: trong đó mứclương của nhân viên sẽ dựa vào mức lương của những công ty cùng lĩnh vựckhác, cũng như khả năng thăng tiến của nhân viên trong Công ty

Mức lương sẽ dựa vào khả năng đóng góp của nhân viên: mức trảlương cũng như việc tăng lương của nhân viên sẽ là khác nhau dựa theo khảnăng đóng góp của nhân viên đó cho công việc của Công ty.

Công ty có thể điều chỉnh cơ cấu lương theo một hay nhiều hình thức khácnhau như: tăng giảm tỷ lệ lương theo một tỷ lệ phần trăm hay một khoản tiền rõràng, thay đổi tiền phụ cấp, thay đổi giờ làm việc trong tuần, nới rộng hoặc thu hẹpcác tiêu chuẩn thời gian đối với sản phẩm, các hình thức khác kích thích người laođộng Song Công ty có thể điều chỉnh mức lương định kỳ như sau:

Công ty không thể giữ mãi cơ cấu lương trong khi thị trường tiềnlương đang thay đổi, khi mức lương trong khu vực tăng lên, mà Công ty vẫn giữmức lương không thay đổi thì Công ty khó mà tuyển mộ được người tài, khó màduy trì hiệu quả và tinh thần làm việc của lao động Chính vì vậy tổ chức côngđoàn, phòng Quản lý Nhân sự, cùng Ban lãnh đạo Công ty cần liên tục khảo sát

để điều chỉnh mức lương của Công ty phù hợp với thị trường

Để đảm bảo đời sống cho người lao động và để đảm bảo cho người laođộng thực hiện tốt công việc của mình ngoài việc bảo đảm đẩy đủ các khoảnlương cơ bản, các khoản phụ cấp và trợ cấp cho cán bộ công nhân viên mộtcách đầy đủ Doanh nghiệp còn có thể sử dụng một số biện pháp tiền thưởng

để thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc một cách hăng say và có hiệuquả hơn

Theo phương hướng phát triển trong các năm tới Công ty sẽ phát triểnrất mạnh về quy mô và hiệu quả do đó nhu cầu nhân sự cần sử dụng là rấtlớn đặc biệt là các lao động có trình độ chuyên môn cao Để có thể thu hútđược các đối tượng lao động cũng như gìn giữ được các lao động hiện có.Công ty cần xây dựng cơ chế tiền lương rất linh hoạt để đáp ứng cáctrường hợp có sự thỏa thuận về lương Làm việc này có thể sẽ dẫn đến tâm

lý so sánh giữa người cũ và người mới ảnh hưởng rất không tốt đến môitrường và tâm lý làm việc

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

******

TẠ ĐĂNG TÍNH

HOÀN THIỆN QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG – TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH DOANH & QUẢN LÝ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHẠM THÚY HƯƠNG

HÀ NỘI- 2013

MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết lựa chọn đề tài nghiên cứu

Nhân tố con người luôn là nhân tố quyết định trọng mỗi hệ thống nóichung và trong doanh nghiệp nói riêng Đặc biệt trong nền kinh tế thị trường

và hội nhập kinh tế thế thế giới, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngàycàng trở nên khốc liệt thì nhân tố con người lại trở nên quan trọng hơn lúc nàohết Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là tài sản có giá trị nhất đối vớidoanh nghiệp Các doanh nghiệp Việt Nam cũng đang nhận thức được tầmquan quan trọng của nguồn nhân lực và đang cố gắng nỗ lực xây dựng nguồnnhân lực vững mạnh Tiền lương là giá cả của lao động, là một trong nhữngyếu tố quan trọng để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao Doanh nghiệpmuốn đạt được mục tiêu xây dựng nguồn nhân lực vững mạnh, người laođộng phát huy khả năng sáng tạo, nâng cao năng suất, chất lượng trong côngviệc, phát huy hết năng lực, đóng góp nhiều nhất cho sự phát triển của doanhnghiệp thì tiền lương chính là công cụ quan trọng nhất của doanh nghiệp đểthực hiện mục tiêu này Người lao động chỉ thực hiện tốt công việc khi sứclao động mà họ bỏ ra trong quá trình lao động của mình được đền bù xứngđáng qua các khoản thu nhập mà họ được doanh nghiệp chi trả Các khoản thunhập ở đây được hiểu là các khoản tiền lương, tiền thưởng, các yếu tố phi vậtchất khác mà người lao động nhận được hàng tháng Đối với người lao động,thu nhập họ nhận được từ doanh nghiệp để duy trì và nâng cao đời sống.Người lao động luôn mong muốn nhận được mức thu nhập tương xứng vớinhững sức lao động mà họ bỏ ra Mức thu nhập mà doanh nghiệp trả chongười lao động một mặt để tái sản xuất sức lao động, đồng thời nó cũng là sựđánh giá của người chủ doanh nghiệp đối với những đóng góp của người laođộng đối với doanh nghiệp Điều đó có ý nghĩa quyết định đến sự tận tâm, tậnlực của người lao động đối với doanh nghiệp cũng như sự phát triển của

doanh nghiệp, là động lực khuyến khích, thúc đẩy người lao động làm việchăng hái, hiệu quả hơn

Để đánh giá đúng những đóng góp của người lao động từ đó doanhnghiệp trả lương tương xứng thì doanh nghiệp cần phải có chính sách tiềnlương thực sự công bằng, có tính thúc đẩy và hiệu quả

Công ty tư vấn thiết kế và Xây dựng – Tổng công ty cổ phần Xây dựngCông nghiệp Việt Nam là doanh nghiệp được thành lập từ năm 1996, hoạtđộng trong lĩnh vực tư vấn thiết kế và xây dựng, với lực lượng lao động hơn

100 người Trong đó tuyệt đại đa số là người lao động có trình độ đại học vàtrên đại học, lao động chủ yếu là lao động trí óc Trong những năm qua, mặc

dù tình hình kinh tế của nước ta gặp nhiều khăn, nhưng Công ty vẫn liên tụctăng trưởng và có hiệu quả kinh doanh tốt Thu nhập của người lao động liêntục tăng Đến năm 2012, thu nhập bình quân của người lao động là trên 10triệu đồng / 1 tháng Tuy nhiên quy chế tiền lương của Công ty đang thể hiệnnhững vấn đề bất cập, ảnh hưởng đến động kinh doanh và sự phát triển củaCông ty Xuất phát từ những vấn đề trên và nhận biết được tầm quan trọngcủa việc quyết định chính sách tiền lương của nhân viên, tác giả quyết định

chọn đề tài: “Hoàn thiện quy chế tiền lương của Công ty Tư vấn thiết kế và

xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam ”

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Quy chế tiền lương của Công ty Tư vấn thiết kế

và xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam(Vinaincon E&C)

Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu một số vấn đề cơ bản đếncông tác trả lương tại Công ty Vinaincon E&C

Thời gian nghiên cứu: Số liệu trong luận văn được thu thập trong khoảngthời gian từ năm 2010 đến hết năm 2012

3 Mục tiêu nghiên cứu

Việc nghiên cứu đề tài nhằm một số mục đích sau:

- Hệ thống hóa lý thuyết cơ bản về quy chế trả lương: Khái niệm, vaitrò, tầm quan trọng, nội dụng, phương thức xây dựng và thực hiện quy chế trảlương trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức

- Trên cơ sở đó để phân tích thực trạng quy chế trả lương, chỉ ra nhữngkết quả đạt được, những nguyên nhân làm hạn chế trong việc triển khai ápdụng quy chế trả lương hiện tại tại Công ty

- Dựa trên cơ sở phân tích những thành công, những tồn tại, hạn chế để

từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện hơn nữa công tác trả lương cho ngườilao động, đưa ra những quyết định hiệu quả cho hệ thống tiền lương Xâydựng một chính sách tiền lương đảm bảo sự công bằng lợi ích của người laođộng và tạo động cơ làm việc cho người lao động, đồng thời tạo ra lợi thếcạnh tranh trong công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, sự trungthành của người lao động, tạo đòn bầy khuyến khích sản xuất và sáng tạo

4 Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp nghiên cứu chủ yếu được sử dụng trong luận văn làphương pháp tổng hợp, thống kê, điều tra mẫu bằng bảng hỏi và phỏng vấn,phân tích so sánh định tính và định lượng

Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu thống kê,báo cáo được xuất bản, các báo cáo nhân sự của Công ty VinainconE&C, báo chí, internet, các kết quả của một số công trình nghiên cứuliên quan đã được công bố

Các số liệu khảo sát được thu thập thông qua điều tra chọn mẫubằng phương pháp bảng hỏi và phỏng vấn sâu một số người lao độngtrong các Công ty Vinaincon E&C Số liệu khảo sát được tiến hành trongnăm 2013

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài lời mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, các phụ lục, danh

mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận án gồm 04 chương:

Chương 1 : Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương 2 : Lý luận chung về quy chế trả lương trong doanh nghiệp.Chương 3: Phân tích thực trạng Quy chế tiền lương của Công ty Tưvấn thiết kế và xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệpViệt Nam

Chương 4: Hoàn thiện Quy chế tiền lương của Công ty Tư vấn thiết kế

và xây dựng – Tổng Công ty Cổ phần Xây dựng Công nghiệp Việt Nam

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN VỀ QUY CHẾ TIỀN LƯƠNG TRONG

DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan về tiền lương và quy chế tiền lương trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm về tiền lương và quy chế tiền lương

Tiền lương là giá trị mà người sử dụng lao động trả cho người laođộng (hoặc người lao động nhận được từ người sử dụng lao động), có thể biểuhiện bằng tiền, hàng hóa,… được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụnglao động và người lao động bằng luật pháp, quy pháp quốc gia theo một hợpđồng lao động; bằng văn bản hay bằng miệng cho một công việc, một dịch vụ

đã thực hiện hay phải thực hiện với những yêu cầu nhất định về số lượng, chấtlượng công việc và dịch vụ đó

Quy chế tiền lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc,phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan,doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng, tạo động lực cho người lao động

và tuân thủ quy định của pháp luật về chế độ trả lương

1.1.2 Bản chất tiền lương

Tiền lương là một phạm trù gắn liền với lao động Song lao động là mộtphạm trù vĩnh viễn còn tiền lương lại là một phạm trù lịch sử Tiền lương làhình thức trả công lao động Để đo lường hao phí trong lao động người ta sửdụng đơn vị tiền tệ vì vậy khi trả công cho người lao động ta sử dụng hìnhthức tiền lương

Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành dựa trên cơ sở giá trịlao động, nó chịu sự chi phối bởi rất nhiều như quy luật kinh tế cung- cầu sứclao động, quy luật giá trị Nếu cung lao động lớn thì thì tiền lương sẽ giảmxuống và ngược lại Theo C.Mác: “Giá trị sức lao động bao gồm giá trị tư liệu

sinh hoạt cần thiết để bù đắp lại sức lao động đã hao phí trong quá trình sảnxuất cộng với giá trị chi phí nuôi dưỡng con người trước và sau tuổi có khảnăng lao động và giá trị chi phí học hành” Những chi phí này không chỉ phụthuộc vào nhu cầu sinh lý và tự nhiên của con người mà còn phụ thuộc vàotrình độ phát triển kinh tế xã hội và trình độ văn minh đạt được của xã hội đó.Chính vì vậy khi xây dựng chính sách, quy chế tiền lương cần xuất phát từnhững yêu cầu sau đây:

Một là, tiền lương phải được giải quyết trong phạm vi toàn bộ nền kinh tếquốc dân cho tất cả các thành phần kinh tế theo yêu cầu của nền kinh tế thị trường

Hai là, trong sản xuất kinh doanh phải xem xét tiền lương trên haiphương diện: Tiền lương là biểu hiện giá trị bằng tiền của chi phí sản xuấtkinh doanh do đó phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương cónhư vậy mới tính đúng giá thành sản xuất kinh doanh và góp phần củng cốchế độ hạch toán kinh doanh Mặt khác tiền lương là bộ phận của doanhnghiệp phân phối cho người lao động bởi vậy nguồn trả lương phải do chínhdoanh nghiệp tạo ra từ hoạt động sản xuất kinh doanh và việc trả lương phảikết hợp hài hòa ba lợi ích:

- Đảm bảo cho doanh nghiệp hoành thành các nghĩa vụ với Nhà nước;

- Đảm bảo duy trì và phát triển doanh nghiệp Bảo toàn được vốn doanhnghiệp và tái tạo tài sản cố định;

- Đảm bảo đời sống cho người lao động và gia đình của họ

Tiền lương được hình thành thông qua sự thỏa thuận sức lao động vàngười sử dụng lao động về yếu tố sức lao động trên cơ sở pháp luật và cácquy định của Nhà nước, là thu nhập sở hữu của người lao động Với quanđiểm này, tiền lương đo lường số lượng và chất lượng lao động cung ứng trênthị trường đồng thời xác định khả năng tối đa của tái sản xuất sức lao động ởmỗi quy trình sản xuất kinh doanh Nếu trìu tượng hóa các quan hệ khác trên

thị trường sức lao động thì tiền lương cao hay thấp phụ thuộc vào số lượng vàchất lượng nguồn nhân lực đó.

1.1.3 Vai trò tiền lương

Tiền lương đóng vai trò đòn bẩy trong doanh nghiệp, là động lực kíchthích sáng tạo, tăng năng suất lao động hiệu quả nhất Bởi vì tiền lương gắnliền với người lao động, nó không chỉ thỏa mãn về nhu cầu vật chất mà cònmang ý nghĩa khẳng định vị thế của người lao động trong doanh nghiệp.Chính vì vậy, khi nhận được tiền lương thỏa đáng, công tác trả lương củadoanh nghiệp rõ ràng công bằng sẽ tạo ra động lực tăng năng suất lao động, từ

đó lợi nhuận của doanh nghiệp được tăng lên Khi có lợi nhuận cao, nguồnphúc lợi trong doanh nghiệp sẽ nhiều hơn góp phần làm tăng thu nhập củangười lao động và cải thiện đời sống cho gia đình họ Điều này chính là độnglực làm tăng khả năng gắn kết giữa người lào động và doanh nghiệp giúp giatăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất, xóa bỏ ngăn cách giữa ngườilao động và người sử dụng lao động, tất cả hướng tới vì mục tiêu phát triểndoanh nghiệp

Vai trò kích thích người lao động tăng năng suất lao động Khi xâydựng các hình thức trả lương phải đảm bảo các yếu tố kích thích sức lao độngcủa người lao động, làm sao để họ có thể lao động và tạo ra được năng suấtlao động một cách cao nhất Động lực cao nhất để kích thích đó chính là tiềnlương, thêm vào đó là hình thức quản trị ngày nay được áp dụng phổ biến làbiện pháp kinh tế nên tiền lương ngày càng được phát huy chức năng củamình là tăng năng suất lao động

Vai trò tái sản xuất xã hội Tiền lương là thu nhập chính của người laođộng, đây chính là nguồn nuôi sống người lao động và gia đình của họ vì vậytiền lương trả cho người lao động đảm bảo tái sản xuất sức lao động và nuôisống gia đình của họ, nâng cao chất lượng lao động, điều này giúp doanh

nghiệp có nguồn lao động ổn định, đạt năng suất cao.

Tiền lương cũng đóng vai trò là công cụ quản lý Nhà nước Các chủdoanh nghiệp luôn muốn giảm tối đa chi phí sản xuất trong đó có chi phí tiềnlương Do đó Nhà nước phải dựa vào chức năng này để xây dựng cơ chế tiềnlương phù hợp ban hành nó như một văn bản và bắt buộc các chủ doanhnghiệp phải tuân thủ

Ngoài ra, tiền lương ở góc độ người lao động dùng để tái sản xuất sức laođộng tiết kiệm dùng để đầu tư, là một phần thu nhập cơ bản quyết định trong côngtác ổn định đời sống và phát triển kinh tế gia đình cũng như xã hội Thu nhập tiềnlương là một bộ phận tích lũy cá nhân trang trải bù đắp cho người lao động

1.1.4 Những yêu cầu và nguyên tắc của công tác tiền lương.

Để phát huy tốt tác dụng của tiền lương trong hoạt động sản xuất kinhdoanh và đảm bảo hiệu quả của doanh nghiệp, khi trả lương cần đảm bảo cácyêu cầu sau:

- Trả lương căn cứ theo khả năng tài chính của tổ chức trên cơ sở đảmbảo hài hòa lợi ích giữa doanh nghiệp và Người lao động (NLĐ) theo đúngquy định của doanh nghiệp và Pháp luật

- Bảo đảm các chế độ đãi ngộ dành cho NLĐ theo quy định của Phápluật và tổ chức

- Trả lương dựa trên năng suất lao động thông qua định mức lao độngtheo nguyên tắc năng suất lao động năm sau phải cao hơn năng suất lao độngnăm trước liền kề

- Tiền lương của NLĐ được trả theo chức danh, nhiệm vụ, kết quả thựchiện công việc và gắn với kết quả kinh doanh của từng đơn vị nói riêng vàCông ty nói chung

- Gắn chính sách tiền lương với chính sách đãi ngộ, thu hút nhân sự có

trình độ, năng lực, có tâm huyết làm việc lâu dài tại tổ chức và với mức tiềnlương cạnh tranh trên thị trường lao động.

Để phản ánh đầy đủ các yêu cầu trên, khi tổ chức trả lương phải đảmbảo các nguyên tắc cơ bản sau:

- Trả lương ngang nhau cho người lao động Đây là nguyên tắc phânphối theo lao động, phát huy sức mạnh của nhân tố con người và vì conngười Người sử dụng lao động không được trả lương thấp hơn mức tối thiểu

do nhà nước quy định, không được phân biệt tuổi tác, giới tính, dân tộc… màphải trả ngang nhau cho lao động như nhau nếu kết quả như nhau và hiệu quảnhau trong cùng một đơn vị làm việc Trong điều kiện nền kinh tế thị trườnghiện nay còn tồn tại nhiều thành phần kinh tế thì nguyên tắc này đang bị viphạm, tiền lương chưa quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động, cònmang nặng tính bình quân

Nguyên tắc trả lương ngang nhau nhất quán trong từng chủ thể kinh tế,trong từng doanh nghiệp cũng như trong từng khu vực hoạt động Nguyên tắcnày thể hiện trong các thang bảng lương, chính sách trả lương và các hìnhthức trả lương Tuy nhiên, dù là một trong những nguyên tắc quan trọng thìviệc áp dụng nguyên tắc này và phạm vi mở rộng việc áp dụng nguyên tắctrong một nền kinh tế phụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát triển và tổ chứcquản lí kinh tế xã hội của từng nước trong từng thời kì khác nhau Trả lươngngang nhau cho những lao động như nhau bao hàm ý nghĩa đối với nhữngcông việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệtcông bằng, chính xác trong tính toán trả lương

Ở nước ta hiện nay, chúng ta đang phấn đấu cho một xã hội công bằngvăn minh và tiến bộ, trong đó có công bằng trong trả lương Trong khu vựchành chính sự nghiệp các chế độ tiền lương được thống nhất trong các thangbảng lương của từng ngành, từng hoạt động và lĩnh vực kinh doanh Trong

các tổ chức hoạt động kinh doanh, Nhà nước hướng các doanh nghiệp thựchiện tổ chức trả lương theo chính sách trả lương và có những điều tiết cầnthiết để tiền lương phù hợp với lao động thực tế bỏ ra trong quá trình lao độngthông qua những cơ chế thích hợp.

- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động Xã hội muốn pháttriển và tồn tại thì con người là nhân tố tác động phải thường xuyên tiêu dùngcủa cải vật chất Để có của cải vật chất thì nền sản xuất xã hội phải tiến hànhliên tục, do đó sức lao động là yếu tố cơ bản cấu thành nên quá trình sản xuấtluôn cần được tái tạo Thực hiện nguyên tắc này tiền lương phải là giá cả củasức lao động phù hợp với quan hệ pháp luật lao động của Nhà nước Thựchiện việc trả lương gắn với giá trị mới sáng tạo ra, đồng thời phản ánh đúngkết quả và hiệu quả kinh doanh Mức lương tối thiểu phải là nền tảng củachính sách tiền lương và có cơ cấu hợp lý về sinh học, xã hội học, bảo hiểmtuổi già và nuôi con Tiền lương của người lao động là để tái sản xuất sức laođộng, tức là đảm bảo cho đời sống bản thân và gia đình của họ Điều quantrọng là số lượng tư liệu sinh hoạt mà người lao động nhận được khi họchuyển hóa số tiền lương nhận được qua các khâu phân phối lưu thông trựctiếp là giá cả và phương thức phục vụ của thị trường

- Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiềnlương bình quân Đề ra nguyên tắc này nhằm thực hiện yêu cầu của tái sảnxuất mở rộng, kết hợp giữa tăng trưởng kinh tế và tiến bộ xã hội, giữa đápứng nhu cầu trước mắt và chăm lo lợi ích lâu dài Thực hiện nguyên tắc nàycần gắn chặt năng suất lao động với tiền lương và hiệu quả kinh tế Giảiquyết tốt mối quan hệ: làm và ăn, thúc đẩy mọi người khai thác tốt khả năngtiềm tàng để không ngừng nâng cao năng suất lao động xã hội Nguyên tắcnày có khả năng thực hiện được vì những nhân tố làm tăng năng suất lao độngnhiều hơn những nhân tố làm tăng tiền lương Tiền lương phụ thuộc vào việc

nâng cao trình độ lành nghề của người lao động do nâng cao hiệu quả sử dụngthời gian lao động Năng suất lao động tăng lên không chỉ phụ thuộc vàonhiều nhân tố khác nhau như: Do phát triển của khoa học công nghệ và việc

áp dụng các tiến bộ của khoa học kỹ thuật vào sản xuất Do cải tiến nâng caotrình độ quản lý sản xuất và tiết kiệm, phát huy các điều kiện thuận lợi củađiều kiện tự nhiên…

Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là một quy luật Tiềnlương của người lao động cũng không ngừng tăng lên do tác dụng của cácnhân tố khách quan Nhưng giữa tăng tiền lương và tăng năng suất lao động

có liên quan chặt chẽ với nhau Ta sẽ đi giải thích mối quan hệ đó và tính hợp

lí của nguyên tắc “bảo đảm năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lươngbình quân”

Xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiềnlương bình quân là do trình độ tổ chức và quản lí sản xuất ngày càng hiệu quảhơn,… Đối với năng suất lao động, ngoài những yếu tố gắn liền với việc nângcao kĩ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lí lao động như trên thì tăngnăng suất lao động còn do các nguyên nhân khác như đổi mới công nghệ sảnxuất, nâng cao trình độ trang bị kĩ thuật trong lao động, khai thác và sử dụnghiệu quả nguồn tài nguyên thiên nhiên…Có thể thấy là năng suất lao động cókhả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân

Trong từng doanh nghiệp thì tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sảnxuất kinh doanh; tăng năng suất lao động thì lại làm giảm chi phí cho từngđơn vị sản phẩm Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khichi phí nói chung và chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi, tức là mứcgiảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí dotăng tiền lương bình quân Rõ ràng nguyên tắc này là cần thiết để nâng caohiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động

và phát triển nền kinh tế.

Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp đểxây dựng quy chế trả lương một cách công khai, dân chủ Quy chế trả lươngđược phổ biến đến từng người lao động trong doanh nghiệp và đăng kí với cơquan quản lý nhà nước có thẩm quyền

Quỹ tiền lương được phân phối cho người lao động bảo đảm không sửdụng vào mục đích khác Toàn bộ tiền lương phải bảo đảm được phân phốihết cho người lao động

Thực hiện mối tương quan hợp lý về tiền lương và thu nhập của các bộphận lao động xã hội Cơ sở đề ra nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự công bằng vàbình đẳng xã hội, kết hợp hài hòa giữa các yếu tố lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể vàlợi ích xã hội Thực hiện nguyên tắc này cần xem xét giải quyết tốt mối quan hệ

về thu nhập và mức sống giữa các tầng lớp dân cư, giữa những người đang làmviệc và những người đã nghỉ hưu, những người hưởng chính sách xã hội

1.2 Các yếu tố ảnh hưởng tới việc xây dựng quy chế tiền lương:

1.2.1 Các yếu tố khách quan

1.2.1.1 Trình độ phát triển khoa học kĩ thuật:

Khoa học kĩ thuật phát triển thể hiện ở sự hiện đại hoá các thiết bị sảnxuất, công nghệ sản xuất tiên tiến, lao động chân tay được tinh giảm thay thếbằng lao động máy móc và máy tính… Điều này làm tăng năng suất lao động

và giảm các chi phí cho lao động và các chi phí phục vụ hoạt động sản xuấtkinh doanh, từ đó làm tăng lợi nhuận và thu nhập của người lao động

Khoa học kĩ thuật phát triển cũng đồng nghĩa với sự tăng trưởng củanền kinh tế, cũng như các tổ chức, doanh nghiệp

Vì vậy, khi xây dựng quy chế trả lương, các tổ chức, doanh nghiệp cầnchú ý đến yếu tổ này để xây dựng quy chế trả lương phù hợp, tạo động lực và

khuyến khích người lao động làm việc, nâng cao hiệu quả hoạt động củadoanh nghiệp, tổ chức.

1.2.1.2 Những quy định của Nhà nước về tiền lương:

Nhà nước ta ban hành hệ thống thang, bảng lương để trả cho người laođộng trong lĩnh vực hành chính, sự nghiệp; cho những người làm cho cácchức vụ bầu cử và lực lượng vũ trang nhân dân Trong lĩnh vực sản xuất kinhdoanh, các doanh nghiệp có thể tham khảo, vận dụng hệ thống này để xâydựng hệ thống tiền công của mình Như vậy khi xây dựng quy chế trả lương,doanh nghiệp cần chú ý là vừa đảm bảo đúng các quy định của Nhà nước, vừaphù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh và quy định nội bộ của doanhnghiệp Vì vậy xây dựng Quy chế trả lương phải căn cứ vào các nghị định,thông tư của chính phủ, các bộ ngành có liên quan chủ yếu như:

- Bộ luật lao động 2013 nước Cộng hoà Xã hội Chủ Nghĩa Việt Nam

- Nghị định số 205/2004/NĐ – CP ngày 14 tháng 12 năm 2004của Chính phủ về việc quy định hệ thống thang bảng lương và chế độphụ cấp trong các Công ty Nhà nước với mức lương tối thiểu chungcủa nhà nước

- Nghị định số 50/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ quy địnhquản lý lao động, tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động làm việctrong công ty TNHH một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu

- Nghị định số 51/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính phủ quy địnhchế độ tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với thành viên Hội đồng thành viênhoặc Chủ tịch công ty, Kiểm soát viên, Tổng giám đốc hoặc Giám đốc, Phótổng giám đốc hoặc Phó giám đốc, Kế toán trưởng trong công ty TNHH mộtthành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu

- Nghị định số 66/2013/NĐ-CP ngày 22/6/2013 của Chính phủ : Quy địnhmức lương cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang

- Nghị định số 103/2012/NĐ-CP ngày 04/12/2012 quy định về mứclương tối thiểu vùng

Trong các chính sách của Nhà nước thì chính sách về tiền lương là mộtchính sách quan trọng Chính sách này có tác động trực tiếp đến mọi mặt đờisống xã hội của người dân Cụ thể như sự thay đổi của luật tiền lương tốithiểu, các chế độ phụ cấp, quy định về chuyển xếp lương cũ sang lương mới,chế độ bảo hiểm được tính toán theo lương, chế độ lương làm thêm giờ, chế

độ ca, kíp… có ảnh hưởng rất lớn đến chi phí tiền lương của doanh nghiệp vàthu nhập từ lương của người lao động

Do vậy quy chế trả lương của doanh nghiệp cũng phải thay đổi theo cácquy định của Nhà nước để đảm bảo sự tuân thủ pháp luật và tính pháp lý củaquy chế trả lương

1.2.1.3 Mức tiền lương trên thị trường và đối thủ cạnh tranh:

Hiện nay mức độ cạnh tranh về lao động có chất lượng trên thị trườnglao động đang diễn ra vô cùng gay gắt và tiền lương đang trở thành một trongnhưng công cụ rất hữu hiệu mà các doanh nghiệp đưa ra để gìn giữ lao độnghiện tại và thu hút lao động có chất lượng từ các đối thủ cạnh tranh

Do vậy, việc xây dựng quy chế trả lương trong giai đoạn hiện nay các doanhnghiệp cần đặc biệt chú ý đến yếu tố thị trường và cạnh tranh trong việc chi trả tiềnlương so với đối thủ cạnh tranh và thị trường lao động nhằm phát huy hết tác dụngđộng viên, khuyến khích trong công tác trả lương cho người lao động

1.2.2 Các yếu tố chủ quan

1.2.2.1 Đặc điểm sản xuất kinh doanh:

Đặc điểm sản xuất kinh doanh, sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp

có ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng quy chế trả lương Một doanh nghiệpsản xuất chắc chắn sẽ thiết kế quy chế trả lương khác với một doanh nghiệplàm việc trong lĩnh vực thưởng mại, một doanh nghiệp mà các sản phẩm có

thể đánh giá và đo đếm được sẽ thiết kế quy chế trả lương khác với một doanhnghiệp làm việc trong lĩnh vực dịch vụ

Chính vì lẽ đó, tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh mà doanhnghiệp sẽ quyết định xây dựng quy chế tiền lương khoán theo sản phẩm, haytrả theo thời gian, hay trả theo doanh thu…

1.2.2.2 Kết quả sản xuất kinh doanh:

Đối với doanh nghiệp thì chi phí tiền lương là một khoản chi phí lớn,chính vì vậy mà việc xây dựng và sử dụng quỹ tiền lương luôn được cácdoanh nghiệp cân nhắc và xem xét kỹ lưỡng

Tiền lương lại là bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối chongười lao động, nguồn tiền lương đó do chính người lao động tạo ra từ kếtquả hoạt động kinh doanh, vì vậy mà chính sách tiền lương phải được xâydựng dựa trên hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Một chính sách tiềnlương được coi là thành công là chính sách hướng tới người lao động đến việcnâng cao hiệu quả lao động của bản thân để nhận được mức lương cao và qua

đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Ngoài ra chính sách tiềnlương cũng cần cho người lao động thấy rằng hiệu quả kinh doanh càng caothì mới có điều kiện thực hiện đầy đủ chính sách tiền lương đối với họ

Kết quả kinh doanh của đơn vị có ảnh hưởng quyết định đến việc xácđịnh quỹ lương của doanh nghiệp Doanh nghiệp không thể trả lương, thưởngcao khi doanh nghiệp đang có kết quả hoạt động không tốt hoặc kinh doanhthua lỗ

Mặt khác, hiện nay đang có rất nhiều các doanh nghiệp thực hiện côngtác khoán quỹ lương theo doanh thu hoặc lợi nhuận của đơn vị trong năm tàichính Chính vì vậy mà quỹ tiền lương sẽ gắn chặt với kết quả kinh doanh củadoanh nghiệp

1.2.2.3 Chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là mục tiêu mà mọi chính sáchtrong đó có chính sách tiền lương hướng tới Trong mỗi một thời kỳ khácnhau doanh nghiệp có thể theo đuổi chiến lược phát triển khác nhau Chính vìvậy các nhà quản lý tiền lương cần nắm rõ các chiến lược này cụ thể là cần nắmvững các mục tiêu giải pháp liên quan đến nhân sự của chiến lược phát triển để

có thể đưa ra một chính sách tiền lương phù hợp Một chính sách tiền lương hợp

lý là cơ sở để thực hiện các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Muốn làmđược điều đó thì chính sách tiền lương phải tạo ra động lực mạnh mẽ và khuyếnkhích mọi thành viên làm việc tích cực để hưởng mức lương cao đồng thời gópphần thực hiện các mục tiêu thách thức của chiến lược phát triển

1.2.2.4 Giá trị công việc:

Việc trả lương phải gắn với giá trí của công việc đó, công việc đó đónggóp vào thành công của tổ chức như thế nào Trả lương tương xứng với giá trícông việc đã và đang được rất nhiều các doanh nghiệp áp dụng

Việc phân tích và đánh giá giá trị của công việc giúp cho doanh nghiệphình thành được khung lương phù hợp áp dụng cho từng chức danh công việc

đã được định hình trong tổ chức và bảo đảm nguyên tắc người lao động thựchiện công việc gì sẽ được hưởng mức tiền lương tương xứng theo giá trí củacông việc đó mang lại cho tổ chức

1.2.2.5 Yếu tố thuộc về bản thân người lao động

Mức độ hoàn thành công việc của người lao động: người lao động hoànthành công việc với mức độ càng cao thì được nhận lương càng cao và ngược lại

Thâm niên công tác của người lao động: là một yếu tố tính đến khi trảlương Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì được nhận mứclương cao hơn

Thành viên trung thành: Trong trả lương cho người lao động là thànhviên trung thành thường được xác định trong thù lao biến đổi

Tiềm năng của người lao động: Trong việc xác định mức lương chongười lao động cần phải quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôidưỡng tiềm năng đó Có thể người lao người lao động chưa thể thực hiện tốthoặc chưa thể thực hiện được ngay công việc đó nhưng với lòng ham học hỏi,

sự cố gắng trong công việc thì trong tương lai họ có thể hoàn thành được côngviệc đó

1.3 Mục tiêu và vai trò của quy chế tiền lương

Việc xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhằm xác địnhmột phương pháp và cách thức trả lương thống nhất và phù hợp với từng bộphận trong công ty nhằm đảm bảo hợp lý trong trả công, tăng năng suất vàchất lượng sản phẩm… đáp ứng các yêu cầu của doanh nghiệp

Xây dựng một quy chế trả lương công bằng minh bạch có tính cạnhtranh trên nguyên tắc trả lương gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả vàmức độ đóng góp trong lao động của từng người Đảm bảo thu hút, duy trìnhân viên giỏi, khuyến khích động viên tích cực trong công việc của vị trí tácnghiệp Đảm bảo phù hợp với hoạt động thực tiễn của công ty và dễ áp dụng,đáp ứng được yêu cầu phát triển của tổ chức, thể hiện được chiến lược pháttriển của doanh nghiệp

Hiện nay, các doanh nghiệp đã tự xây dựng quy chế trả lương riêngnhằm bảo đảm phù hợp với năng lực của tổ chức và đặc điểm, loại hình sảnxuất kinh doanh trên cơ sở tuân thủ nhưng quy định chung của Nhà nước

về chế độ tiền lương Việc hoàn thiện quy chế trả lương là một công cụ hữuhiệu quyết định sự thành công trong việc thực thi chính sách tiền lươngdoanh nghiệp Một doanh nghiệp tạo được sự ;lhợp lý, công bằng và minhbạch trong cách xây dựng quỹ lương, cách xác định các loại hệ số để tínhlương, phân phối lương cho người lao động sẽ tạo được sự tin cậy, ủng hộcủa người lao động Từ đó sẽ tạo động lực, khuyến khích người lao động

yên tâm công tác, nỗ lực để nâng cao năng suất lao động và công hiếnnhiều hơn cho doanh nghiệp.

1.4 Trình tự xây dựng hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp

Theo quan điểm trả lương theo công việc, việc xây dựng một hệ thống tiềncông và tiền lương hợp lý đòi hỏi phải có ba quyết định cơ bản Mỗi quyết địnhtrả lời cho một câu hỏi quan trọng về chương trình thù lao của tổ chức

Quyết định về mức trả công có liên quan đến mức độ tổng thể về thùlao của một tổ chức Quyết định này trả lời cho câu hỏi các thành viên của tổchức nhận được bao nhiêu tiền trong mối tương quan với số tiền mà các cánhân ở các tổ chức khác nhận được khi họ thực hiện các công việc tương tự.Quyết định về cấu trúc tiền công: có liên quan đến khoản tiền trả cho các côngviệc khác nhau trong một tổ chức Quyết định này trả lời cho câu hỏi baonhiêu tiền được trả cho một công việc tương quan với số tiền trả cho các côngviệc khác trong cùng một công ty Quyết định về tiền công của cá nhân cóliên quan đến các khuyến khích và sự chi trả thỏa đáng cho cá nhân Quyếtđịnh này trả lời cho câu hỏi: mỗi một người lao động nhận được bao nhiêutiền trong tương quan với số tiền mà những người khác nhận được khi họcùng thực hiện một công việc

Cả ba quyết định trên đều quan trọng trong việc tạo ra sự công bằng vàthúc đẩy sự đóng góp của nhân viên, trong đó đặc biệt là quyết định về cấutrúc tiền công Mục tiêu chính của quyết định về cấu trúc tiền công là cungcấp lượng tiền cung như nhau cho các công việc đáng giá ngang nhau và một

sự xác lập có thể chấp nhận được về các chênh lệch tiền công cho các côngviệc không ngang nhau Việc xây dựng một cấu trúc tiền công đòi hỏi phải sosánh các công việc trong nội bộ một tổ chức Có ba cách để đưa ra quyết định

về cấu trúc tiền công: xác định đơn phương bởi quản lý cấp cao, thỏa thuậntập thể giữa quản lý và công đoàn và đánh giá công việc, trong đó đánh giá

công việc là việc làm khoa học hơn Để xây dựng hệ thống trả công trongdoanh nghiệp có thể làm theo các trình tự sau:

1.4.1 Xem xét mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định

Bước này có ý nghĩa nhắc nhở để các doanh nghiệp kiểm tra lại mứclương tối thiểu mà doanh nghiệp phải tuân thủ nhằm đảm bảo tính hợp phápcủa hệ thống tiền công

1.4.2 Khảo sát các mức lương thịnh hành trên thị trường

Để đưa ra quyết định về mức trả công của doanh nghiệp, cần phảinghiên cứu thị trường để biết được các mức lương trung bình cho từng côngviệc Công việc khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường, mức lương trảcho từng đối tượng lao động của các doanh nghiệp khác trong cùng ngành,hoặc cùng địa phương, đặc biệt là mức lương của đối thủ cạnh tranh thườngđược thực hiện dựa trên việc thu thập các thông tin qua các kênh không chínhthức bằng kinh nghiệm của những người quản lí hoặc thuê các trung tâm tưvấn chuyên làm công tác nghiên cứu thi trường Công việc này nhằm giúpdoanh nghiệp có căn cứ để xây dựng các chế độ tiền lương, tiền thưởng vàcách thức phân phối chúng cho người lao động, từng bước tiến hành thiết lậpQuy chế trả lương Mặt khác, nó còn giúp doanh nghiệp có những đánh giákhách quan nhất về sự thoả đáng, hợp lí của các mức lương mà doanh nghiệpđang áp dụng đồng thời tạo cho doanh nghiệp có cái nhìn tổng thể về tìnhhình tiền lương trên thị trường và vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp vềlương và phúc lợi Có như vậy thì mới đảm bảo được tính ổn định về laođộng, người lao động sẽ yên tâm làm việc, gắn bó và cống hiến lâu dài, hếtmình cho doanh nghiệp

1.4.3 Đánh giá công việc

Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện sovới chỉ tiêu đề ra