NGHIÊN cứu sự hài LÒNGVỚI CÔNG VIỆC của NHÂN VIÊN y tếtại BỆNH VIỆN TAI mũi HỌNGTRUNG ƯƠNG năm 2019

Nhằm cung cấp thực trạng và một số thông tin cho lãnh đạo bệnh viện trong việc xây dựng, triển khai các chính sách y tế có liên quan đến bệnh viện và trực tiếp là đối tượng nhân lực chín

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

BÙI THU HẰNG - C01082

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ

TẠI BỆNH VIỆN TAI MŨI HỌNG

TRUNG ƯƠNG NĂM 2019

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI

BỆNH VIỆN TAI MŨI HỌNG TRUNG ƯƠNG NĂM 2019

ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ Y TẾ CÔNG CỘNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

KHOA : SAU ĐẠI HỌC

TẠI BỆNH VIỆN TAI MŨI HỌNG

TRUNG ƯƠNG NĂM 2019

BỆNH VIỆN TAI MŨI HỌNG TRUNG ƯƠNG NĂM 2019

MỤC LỤC

Danh mục các chữ viết tắt

Danh mục các bảng

Danh mục sơ đồ

Danh mục bảng biểu

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

Chương 1: TỔNG QUAN 3

1.1 Nguồn nhân lực y tế .3

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực y tế .3

1.1.2 Tình hình nguồn nhân lực y tế hiện nay .4

1.2 Sự hài lòng với công việc của nhân viên .7

1.2.1 Khái niệm sự hài lòng với công việc của nhân viên .7

1.2.2 Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế .7

1.2.3 Các học thuyết liên quan đến tạo động lực cho người lao động .8

1.3 Phát triển bộ công cụ nghiên cứu sự hài lòng với công việc của NVYT .11

1.4 Các nghiên cứu về sự hài lòng của NVYT trên thế giới và ở Việt Nam 13

1.4.1 Những nghiên cứu trên Thế giới .13

1.4.2 Một số nghiên cứu tại Việt Nam .16

1.5 Đặc điểm của Bệnh viện Tai Mũi Họng Trương Ương .21

1.6 Khung lý thuyết nghiên cứu .21

Chương 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .23

2.1 Đối tượng nghiên cứu .23

2.1.1 Nghiên cứu định lượng .23

2.1.2 Nghiên cứu định tính .23

2.1.3 Đối tượng loại trừ .23

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu .23

2.3 Thiết kế nghiên cứu .23

2.4 Cỡ mẫu .24

2.4.1 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định lượng .24

2.5 Biến số và chỉ số nghiên cứu .24

2.6 Phương phápthu thập thông tin .27

2.6.1 Thu thập số liệu định lượng .27

2.6.2 Thu thập số liệu định tính .28

2.7 Phương pháp phân tích số liệu .29

2.8 Đạo đức trong nghiên cứu .29

2.9 Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục .30

Chương 3: KẾT QUẢ .31

3.1 Đặc điểm chung của đối tượng nghiên cứu .31

3.2 Mô tả thực trạng sự hài lòng với công việc của NVYT tại Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương năm 2019 .32

3.2.1 Thực trạng hài lòng của nhân viên y tế Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương về yếu tố Thu nhập .32

3.2.2 Thực trạng hài lòng của nhân viên y tế Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương về yếu tố Cơ hội học tập và phát triển .32

3.2.3 Thực trạng hài lòng của nhân viên y tế Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương về yếu tố Phúc lợi 33

3.2.4 Thực trạng hài lòng của nhân viên y tế bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương về yếu tố Điều kiện làm việc .34

3.2.5 Thực trạng hài lòng của nhân viên y tế bệnh viện đa Tai Mũi Họng Trung Ương về yếu tố Quan hệ đồng nghiệp .35

3.2.6 Thực trạng hài lòng của nhân viên y tế bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương về yếu tố kiểm tra giám sát của người quản lý .36

3.2.7 Thực trạng hài lòng của nhân viên y tế bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương về yếu tố Chính sách, chế độ .37

3.3 Yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng chung đối với công việc của nhân viên y tế của Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương .38

3.3.1 Sự ảnh hưởng của yếu tố Thu nhập và Phúc lợi đến sự hài lòng của NVYT Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương .38

của NVYT Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương .38

3.3.3 Sự ảnh hưởng của yếu tố điều kiện làm việc đến sự hài lòng của NVYT Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương .39

3.3.4 Sự ảnh hưởng của yếu tố quan hệ đồng nghiệp đến sự hài lòng của NVYT Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương .39

3.3.5 Sự ảnh hưởng của yếu tố kiểm tra giám sát của người quản lý đến sự hài lòng của NVYT Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương .39

3.3.6 Sự ảnh hưởng của yếu chính sách chế độ đến sự hài lòng của NVYT Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương .39

Chương 4: DỰ KIẾN BÀN LUẬN 40

DỰ KIẾN KẾT LUẬN .41

DỰ KIẾN KHUYẾN NGHỊ .42 TÀI LIỆU THAM KHẢO

BHXH Bảo hiểm xã hội

WHO Tổ chức Y tế thế giới

Bảng 1.1 Nguồn nhân lực y tế trên thế giới .4

Bảng 1.2 Số lượng nhân viên y tế, nữ hộ sinh thiếu hụt ước tính theo các vùng của WHO .5

Bảng 1.3: Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu cơ bản về nhân lực y tế, 2010 - 2015 6

Bảng 3.1 Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu .31

Bảng 3.2 Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu về thu nhập, thâm niên và chức vụ .31

Bảng 3.3 Điểm hài lòng trung bình của yếu tố Phúc lợi .33

Bảng 3.4 Tỷ lệ hài lòng trung bình của yếu tố Phúc lợi .33

Bảng 3.5 Điểm hài lòng trung bình yếu tố Điều kiện làm việc .34

Bảng 3.6 Tỷ lệ hài lòng với yếu đố Điều kiện làm việc .34

Bảng 3.7 Điểm trung bình của NVYT với yếu tố Quan hệ đồng nghiệp .35

Bảng 3.8 Tỷ lệ hài lòng của NVYT với yếu tố Quan hệ đồng nghiệp .35

Bảng 3.9 Điểm trung bình NVYT hài lòng với yếu tố kiểm tra giám sát của người quản lý .36

Bảng 3.10 Tỷ lệ NVYT hài lòng với yếu tố kiểm tra giám sát của người quản lý .36

Bảng 3.11 Điểm hài lòng trung bình của NVYT với yếu tố Chính sách, chế độ 37

Bảng 3.12 Tỷ lệ hài lòng của NVYT với yếu tố chính sách chế độ .37

Bảng 3.13 Tỷ lệ hài lòng chung của nhân viên y tế đánh giá theo các yếu tố 38

Sơ đồ 1.1 Những chiến lược tăng cường tuổi thọ nghề nghiệp .3

Sơ đồ 1.2 Tháp nhu cầu của Maslow .9

Biểu đồ 3.1.Tỷ lệ hài lòng về yếu tố Thu nhập của Nhân viên y tế .32

Biểu đồ 3.2 Tỷ lệ hài lòng chung về yếu tố cơ hội học tập và phát triển .32

Biểu đồ 3.3 Tỷ lệ hài lòng chung về yếu tố Phúc lợi .33

Biểu đồ 3.4 Tỷ lệ hài lòng chung về yếu tố Điều kiện làm việc .34

Biểu đồ 3.5 Tỷ lệ hài lòng chung về yếu tố Quan hệ đồng nghiệp .35

Biểu đồ 3.6 Tỷ lệ hài lòng chung về yếu tố tố kiểm tra giám sát của người quản lý .36

Biểu đồ 3.7 Tỷ lệ hài lòng chung về yếu tố chính sách chế độ .37

ĐẶT VẤN ĐỀ

Nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong nguồn lực, nhân lực quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia và mỗi ngành nghề Trong các hình thái

nghề nghiệp, nghề Y là một nghề đặc biệt, vì nghề Y chăm sóc và bảo vệ sức khỏe con người, do vậy cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và có chính sách đai ngộ đặc biệt.

Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), nhân lực là yếu tố quyết định mọi thành tựu y tế Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế là yếu tố đặc biệt quan trọng và có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng và hiệu suất công việc chăm sóc sức khỏe con người [15] Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế là đề cập đến "suy nghĩ và cảm nhận của nhân viên về môi trường và điều kiện làm việc của mình".

Đã có nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế sẽ bảo đảm duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng các dịch vụ y tế tại cơ sở y tế Ngược lại, giảm sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế sẽ làm giảm chất lượng các dịch vụ

y tế cung cấp cho người bệnh Nghiên cứu mô tả cắt ngang của tác giả Vũ Hoàng Việt bằng bảng phiểu câu hỏi tự điền về Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên bệnh viện huyện Tuy An và bệnh viện huyện Đông Hòa tỉnh Phú Yên năm 2010 Nghiên cứu trên 142 nhân viên của hai bệnh viện (81 người ở Tuy An và 61 người ở Đông Hoà) cho thấy: yếu

tố quan hệ đồng nghiệp được nhân viên bộ phận lâm sàng hài lòng cao nhất (66,7%), sau đó là yếu tố đặc điểm công việc 48,3%, sự quan tâm của lãnh đạo 46% và đào tạo 43,7% Điều kiện làm việc, lương và chế độ

là hai yếu tố chiếm tỷ lệ hài lòng thấp nhất (16,1% và 20,7%) Tỷ lệ hài lòng khá thấp ở tiểu mục biểu dương của lãnh đạo (khen mà không có thưởng) - ở mức 37,5% Lãnh đạo còn quan tâm đến các phòng chức năng hơn các bộ phận chuyên môn trong bệnh viện [27].

Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương là bệnh viện hàng đầu về Tai Mũi họng Bệnh viện có nhiệm vụ khám chữa bệnh cho nhân dân thành phố

Hà Nội, tiếp nhận người bệnh chuyển tuyến từ các quận nội thành, huyện ngoại thành và từ các tỉnh vùng phụ cận Hà Nội Để đáp ứng yêu cầu công

việc, đòi hỏi nhân viên y tế làm việc tại Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương phải có chuyên môn tốt, tận tâm phục vụ để thích ứng với sự phát triển không ngừng của bệnh viện Để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ chuyên môn ngoài việc tiếp tục thu hút nguồn nhân lực, đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, mua sắm trang thiết bị, huy động các nguồn ngân sách, đào tạo liên tục, cần tính đến việc duy trì và tăng hiệu suất lao động của nguồn nhân lực hiện có thông qua các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại bệnh viện Việc mang lại sự hài lòng cho nhân viên càng trở lên cấp thiết hơn bao giờ hết bởi nó còn vì mục đích quan trọng trong bối cảnh hiện nay đó là chính sách thu hút nhân lực Để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ chuyên môn ngoài việc tiếp tục đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, mua sắm trang thiết bị, huy động các nguồn ngân sách, đào tạo liên tục, cần tính đến việc duy trì và tăng hiệu suất lao động nguồn nhân lực hiện có thông qua các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại bệnh viện.

Trong một số năm gần đây Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương có một số các trường hợp nhân viên y tế nghỉ việc hoặc chuyển công tác tới các viện khác Nhằm cung cấp thực trạng và một số thông tin cho lãnh đạo bệnh viện trong việc xây dựng, triển khai các chính sách y tế có liên quan đến bệnh viện và trực tiếp là đối tượng nhân lực chính của Bệnh viện, chúng tôi tiến hành nghiên cứu “Nghiên cứu sự hài lòng với công việc của nhân viên Y tế tại Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương năm 2019”

Với 2 mục tiêu nghiên cứu:

1 Mô tả sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế của Bệnh viện

Tai Mũi Họng Trung Ương năm 2019.

2. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của

nhân viên y tế của Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương năm 2019.

Chương 1 TỔNG QUAN

1.1 Nguồn nhân lực y tế

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực y tế

Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia vào hoạt động phục vụ công tác chăm sóc sức khỏe cho nhân dân kể cả những người làm trong cơ sở y tế và những cộng sự với ngành Y tế Theo Tổ chức Y tế thế giới (WHO) định nghĩa: “nhân viên y tế là những người mà hoạt động của

họ nhằm mục đích nâng cao sức khỏe, nhân viên y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế: Bác sĩ, Điều dưỡng, Kỹ thuật viên, những người quản

lý và nhân viên khác: kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý [13],[14].

Chiến lược nâng cao hiệu suất nguồn nhân lực hiện có

Sơ đồ 1.1 Những chiến lược tăng cường tuổi thọ nghề nghiệp

Chiến lược tăng cường tuổi thọ nghề nghiệp và nâng cao năng suất lao động đối với lực lượng lao động y tế phụ thuộc vào nguồn vào, lực lượng lao động và sự ra đi của nhân lực Nguồn vào là chuẩn bị nguồn lực lao động thông qua việc đầu tư chiến lược trong đào tạo và thực hiện tuyển

dụng hiệu quả, hợp lý Lực lượng lao động là tăng cường hiệu suất lao động thông qua quản lý tốt hơn nguồn lực lao động ở cả khu vực công và khu vực

tư nhân Sự ra đi là quản lý việc di cư và sự suy kiệt sức lao động để làm giảm sự mất mát một cách lãng phí nguồn nhân lực.

1 1.2 Tình hình nguồn nhân lực y tế hiện nay

1.1.2.1 Thực trang nguồn nhân lực y tế trên thế giới

Dựa trên số liệu thống kê của các quốc gia, các nguồn thống kê và giám sát về lao động, Tổ chức Y tế Thế giới (2006) ước tính có khoảng 59,2 triệu nhân viên y tế chính thức được trả lương trên toàn thế giới (Bảng 1.1) [15] Những người này đang làm việc tại những cơ sở y tế mà nhiệm vụ chính là cải thiện sức khỏe cho nhân dân (như là các chương trình y tế hoạt động bởi các tổ chức chính phủ và phi chính phủ) và những nhân viên y tế trong những cơ sở không phải là y tế (như nhân viên y tế trong các công ty, trường học) Người cung cấp dịch vụ y tế chiếm khoảng 2/3 tổng số nguồn nhân lực y tế toàn cầu, 1/3 còn lại là những người quản lý và nhân viên khác [26].

Bảng 1.1 Ngu ồn nhân lực y tế trên thế giới (2006) Khu vực theo

WHO

Tổng số nhân viên y tế

Người cung cấp DVYT

Người quản lý và nhân viên khác Số

lượng nhân

Mật độ/100

0 dân số

Số lượng

% số nhân viên y tế

Số lượng % số

nhân viên y tế

16.630.00 0

24,8 12.460.

000 57 9.280.00 0 43

Tổng cộng

59.220.00 0

Mật độ nhân viên y tế được tính là tỷ số nhân viên y tế trên 1000 dân

số, đây là thông tin đơn giản dễ tiếp cận với người cung cấp dịch vụ y tế Kết quả này cho thấy sự mất cân bằng trong phân bố nhân viên y tế

Bảng 1.2 Số lượng nhân viên y tế, nữ hộ sinh thiếu hụt ước tính theo các

vùng của WHO (năm 2006) Vùng theo WHO Số Quốc gia Số thiếu hụt nhân viên Y tế

Tổng số

Số thiếu nhân viên

Nhìn chung trên thế giới, hầu hết các quốc gia đặc biệt là các

quốc gia phát triển rất quan tâm tới phát triển nguồn nhân lực y tế, mặc dù vậy nguồn nhân lực vẫn còn đang thiếu so với nhu cầu hiện tại

1.1.2.2.Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam

Tại Hội nghị Điều dưỡng trưởng toàn quốc năm 2016 của Bộ Y tế cho thấy hiện nay Việt Nam đang phải đương đầu với nhiều vấn đề về nhân lực

y tế: tình trạng thiếu hụt cả về chất lượng và số lượng; sự phân bố nhân lực không đồng đều giữa các vùng miền, các tuyến trong cùng một địa phương; nguồn nhân lực y tế đang có sự dịch chuyển một chiều theo hướng từ tuyến dưới lên tuyến trên, từ nông thôn ra thành thị Hơn nữa hệ thống tư nhân phát triển thu hút một lực lượng nhân lực khá lớn chuyển dịch từ khu vực công sang khu vực tư Bên cạnh đó nhu cầu nhân lực y tế ngày càng tăng cao do phát triển dân số, phát triển kinh tế, mở rộng bảo hiểm y tế và phát triển các cơ sở y tế địa phương, nhu cầu chăm sóc sức khỏe nói chung và khám, chữa bệnh nói riêng của người dân đang ngày càng cao.

Bảng 1.3: Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu cơ bản về nhân

95,6 95,3 96,4 96,0 98,0 96,0

*Bao gồm cả các xã có Bác sĩ làm việc từ 3 ngày/tuần trở lên

Theo Báo cáo Tổng kết công tác y tế năm 2014, một số nhiệm vụ và giải pháp trọng tâm năm 2015, giai đoạn 2016 – 2020; Niên giám thống kê y

tế các năm 2010 – 2013; Báo cáo tổng kết công tác y tế năm 2015 và giai

đoạn 2011 – 2015, một số nhiệm vụ chủ yếu năm 2016 và giai đoạn 2016 – 2020.

Nhìn chung số lượng nhân viên y tế/1 vạn dân có xu hướng tăng trong những năm vừa qua, đặc biệt là Bác sỹ và Điều dưỡng Tuy nhiên sự gia tăng

đó vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng trong công tác khám bệnh

và chữa bệnh của người dân Theo thống kê của Bộ Y tế, năm 2010 có 344.876 nhân viên y tế trên toàn quốc, trong đó có 62.555 Bác sỹ chiếm tỷ lệ 18,13%; 15,150 Dược sỹ chiếm tỷ lệ 4,3%; 52,455 Y sỹ chiếm tỷ lệ 15,2%; 74,107 Điều dưỡng chiếm tỷ lệ 21,4%; 22,473 Dược sỹ trung cấp chiếm tỷ lệ 6,5%; 14,897

Kỹ thuật viên chiếm tỷ lệ 2,9%; 25,289 Nữ hộ sinh chiếm tỷ lệ 7,3%; 69,885 các chuyên ngành khác chiếm tỷ lệ 20,2%

1.2 Sự hài lòng với công việc của nhân viên

1.2.1 Khái niệm sự hài lòng với công việc của nhân viên

Định nghĩa của trường Đại học Oxford về hài lòng đối với công việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc [10] Một số nhà nghiên cứu lý luận cho rằng có thể đạt được mức

độ hài lòng với công việc chỉ với một vấn đề Một số khác gợi ý chúng ta có thể có những cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của công việc (tiền lương) nhưng cảm xúc tích cực về những mặt khác (đồng nghiệp) Sự hài lòng với công việc cần được xem xét cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng của thay đổi về tổ chức thuật ngữ hài lòng với công việc và động cơ làm việc thường được dùng thay cho nhau, tuy nhiên vẫn có sự khác biệt Hài lòng đối với công việc là đáp ứng cảm xúc của một người đối với tình trạng công việc Động cơ làm việc là động lực theo đuổi thỏa mãn nhu cầu

1.2.2 Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế

Định nghĩa về sự hài lòng đối với công việc của trường đại học Oxford (2005) là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc Trên cơ sở lý luận cho rằng có thể đạt được một mức độ hài lòng đối với công việc không chỉ với một vấn đề Hài lòng có thể

có những cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của công việc (như tiền lương) hoặc có cảm xúc tích cực về những mặt khác (như đồng nghiệp) Sự hài lòng với công việc cần được xem xét với cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay đổi tổ chức [27].

Trong bối cảnh hiện tại của Việt Nam cũng như của toàn thế giới đang trong giai đoạn khủng hoảng về tài chính nghiêm trọng, đời sống của

đa số nhân viên y tế còn gặp nhiều khó khăn Mặc dù những năm qua, Đảng và Chính phủ đã có nhiều chính sách nâng cao đời sống cho cán bộ y

tế Nghị quyết 46-NQ/TW của Bộ Chính trị - Ban chấp hành trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam đã nêu [29]: Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo và sử dụng và đãi ngộ đặc biệt Mỗi cán bộ, nhân viên y tế phải không ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn, xứng đáng với sự tin cậy và tôn vinh của xã hội, thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Người thầy thuốc giỏi đồng thời phải là người mẹ hiền”.

1.2.3 Các học thuyết liên quan đến tạo động lực cho người lao động

1.2.3.1 Lý thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow [6]

Năm 1943, Abraham Maslow đã đưa ra quan điểm về nhu cầu của con người và nhu cầu này được sắp xếp theo các thứ bậc khác nhau Học thuyết của ông được dựa trên những con người khỏe mạnh, sáng tạo, những người sử dụng tất cả tài năng, tiềm năng và năng lực trong công việc Vào thời điểm đó, phương pháp này khác biệt với các công trình nghiên cứu tâm lý con người khác được dựa trên việc quan sát con người bị chi phối bởi các phiền muộn là chủ yếu Có hai nhóm nhu cầu chính của con người: Nhu cầu cơ bản (basic needs) và Nhu cầu bậc cao (meta needs)

Cấu trúc Tháp nhu cầu Maslow có 5 tầng, trong đó những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thỏa mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn.Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn

được thỏa mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ.

5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow:

- Tầng thứ nhất: bao gồm toàn bộ các nhu cầu căn bản nhất

thuộc "thể lý"(physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình

dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi

- Tầng thứ hai: nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về

an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo

- Tầng thứ ba: nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc

(love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có

gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy

- Tầng thứ tư: nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có

cảm giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng

- Tầng thứ năm: nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization)

- muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt

Sơ đồ 1.2 Tháp nhu cầu của Maslow

Việc chỉ ra các thứ bậc nhu cầu của người lao động và thỏa mãn các nhu cầu đó là rất cần thiết Nó là công cụ cụ thể để người quản lý tạo động lực cho người lao động Tuy nhiên, hạn chế của học thuyết này là chúng ta khó có thể biết nhu cầu của người lao động ở mức nào và mức độ thỏa mãn như thế nào là hợp lý để tạo động lực cho người lao động Vì nếu nhu cầu này được thỏa mãn rồi thì không còn động lực nữa.

1.2.3.2 Học thuyết về Hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg [2]

Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg's Boby Motivation-Hygiene Theory) được đưa ra bởi Frederick Herzberg Thuyết

này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích điều tra được thực hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania.

Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu để ông đã đề xuất

mô hình hai nhân tố:

Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự không

hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:

- Chế độ, chính sách của tổ chức đó

- Sự giám sát trong công việc không thích hợp

- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên

- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng

- Quan hệ với đồng nghiệp

- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng

Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong công

việc:

- Đạt kết quả mong muốn (achievement)

- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)

- Trách nhiệm (responsibility)

- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)

- Sự tăng trưởng như mong muốn (growth)

Herzberg có nhận xét rằng, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc, còn nguyên nhân gây sự bất mãn nằm ở môi trường làm việc.

Học thuyết Herzberg đã và đang được phổ biến rộng rãi và hầu như không có nhà quản lý nào xa lạ với những khuyến nghị mà ông đưa ra Trong trường hợp này, phần nhiều sự nhiệt tình ban đầu với việc phát triển công việc theo chiều dọc cho phép nhân viên chịu trách nhiệm hơn nữa trong việc hoạch định và kiểm soát công việc của mình Tuy nhiên, học thuyết có một số hạn chế sau:

+ Phương thức mà ông sử dụng có những hạn chế về mặt phương pháp luận

+ Độ tin cậy trong phương pháp luận của ông là điều còn phải bàn luận.

+ Không có một thước đo tổng thể để đo sự thỏa mãn

+ Herzberg đưa ra giả thuyết về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và năng suất, nhưng phương pháp luận mà ông sử dụng chỉ xem xét đến sự thỏa mãn công việc, chứ không xem xét đến năng suất

1.2.3.3 Thuyết nhu cầu thành đ ạt của McClelland (1988)

Học thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland cho rằng con người có

ba nhu cầu cơ bản có tác động lẫn nhau Ba nhu cầu cơ bản trong học thuyết này là:

+ Nhu cầu liên kết (the need for affiliation): là mong muốn thiết lập mối quan hệ xã hội với người khác

+ Nhu cầu quyền lực (the need for power): nhu cầu quyền lực thể hiện mong muốn kiểm soát môi trường của bản thân và tạo ảnh hưởng đến người khác.

Nhu cầu đạt thành tích (the need for achievement): là khao khát được nhận lãnh trách nhiệm, thiết lập các mục tiêu đầy thách thức và có được sự ghi nhận hiệu quả làm việc bản thân từ mọi người/cộng đồng/lãnh đạo tổ chức Điểm chính yếu của học thuyết nhu cầu học tập là khi một trong số những nhu cầu này trở nên mạnh mẽ ở một cá nhân, nó có tiềm năng thúc đẩy hành vi dẫn đến sự thỏa mãn, hài lòng Học thuyết này được áp dụng nhằm giúp người quản lý hiểu biết các mức độ dẫn tới một hay nhiều nhu cầu của nhân viên và đánh giá công việc của họ có thể được tổ chức ra sao nhằm đáp ứng những nhu cầu đó.

1.3 Phát triạt thành tích (the need for achievement): là khao khát được

Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã xác định một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế.

Theo nghiên cứu của Paul E Spector và cộng sự vào năm 1997 tại Mỹ cũng đã chỉ ra có 9 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, đó

là (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến , (3) Điều kiện làm việc, (4) Người quản

lý trực tiếp, (5) Đồng nghiệp, (6) Bản chất công việc , (7) Sự trao đổi thông tin, (8) Khen thưởng , (9) Phúc lợi [19]

Năm 1997, tác giả Julia E Mc Murray đã dựa trên số liệu của một nghiên cứu định lượng về sự hài lòng của Bác sỹ thực hành trước đó đồng thời thực hiện nghiên cứu định tính qua thảo luận các nhóm trọng tâm như lãnh đạo, phụ nữ, dân tộc thiểu số… nhằm xem xét và phát hiện ra các biến

số mới có giá trị dự đoán sự hài lòng đối với công việc của Bác sỹ từ một bộ công cụ đã được các nhà nghiên cứu đã sử dụng trước đó Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra 8 nhóm biến số có giá trị dự đoán sự hài lòng đối với công việc của Bác sỹ: (1) các mối quan hệ (bệnh nhân, đồng nghiệp, nhóm làm việc, cộng đồng, lãnh đạo); (2) đặc điểm cá nhân và gia đình, (3) đặc điểm công việc hàng ngày; (4) những vấn đề về tổ chức hành chính; (5) tính tự chủ; (6) thu nhập, phúc lợi và chất lượng chăm sóc; (7) kỳ vọng [7].

Nghiên cứu của Paul Krueger và cộng sự năm 2002 trên 5.486 NVYT tại Canada phát hiện có 9 yếu tố có liên quan với sự hài lòng với công việc Các yếu tố đó bao gồm: (1) sự hỗ trợ của đồng nghiệp và người quản lý, (2) làm việc nhóm và sự trao đổi thông tin, (3) các yêu cầu công việc và quyết định của cơ quan, (4) Các đặc trưng của cơ quan, tổ chức, (5) Chăm sóc khách hàng/người bệnh, (6) Các khoản phúc lợi, (7) Đào tạo và phát triển nhân viên, (8) Ấn tượng chung về cơ quan, tổ chức, (9) Các thông tin về xã hội và nhân khẩu của nhân viên [4].

Như vậy, các biến số trong nghiên cứu này đại diện chung nhất cho nhân viên y tế, không đặc hiệu cho từng nhóm nhân viên như Bác sỹ, Bác sỹ chuyên khoa, Điều dưỡng, nhân viên quản lý và nhân viên khác.

1.4 Các nghiên cứu về sự hài lòng của NVYT trên thế giới và ở Việt Nam

1.4.1 Những nghiên cứu trên Thế giới

Những nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng sự hài lòng đối với công việc của NVYT sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng các dịch vụ y tế tại các cơ sở y tế.

Nghiên cứu của Mohammad Ali Mosadeghrad, Evan Ferlie, Duska Rosenberg vào năm 2005 về quan hệ giữa thoả mãn với công việc, tận tụy với tổ chức và ý định bỏ việc của người lao động trong bệnh viện ở Isfahan - Iran, nghiên cứu được tiến hành trên 3 bệnh viện của nhà nước, một bệnh viện bán công và 2 bệnh viện tư Kết quả cho thấy sự hài lòng với công việc trong các loại bệnh viện có sự khác biệt nhiều Nhân viên ở các bệnh viện tư hài lòng với công việc cao hơn bệnh viện công và bán công Nhân viên y tế trong các bệnh viện được quỹ an sinh xã hội tài trợ hài lòng về lương, phụ cấp, đánh giá và thăng chức hơn các đồng nghiệp trong bệnh viện công và bệnh viện tư, nhưng ít thoả mãn với các điều kiện làm việc hơn Sự tận tâm với bệnh viện của các nhân viên trong khoa khám bệnh và điều trị ít hơn trong các bộ phận quản lý và trực thuộc Sự khác biệt này rất lớn trong các nhân viên tuỳ thuộc tuổi tác, tình trạng hôn nhân, năm công tác … Những người có gia đình thường gắn bó với tổ chức hơn, tận tuỵ hơn và ở lại lâu dài hơn [9]

Linda H Aiken đã tiến hành một nghiên cứu trên 10.319 Điều dưỡng

ở 303 bệnh viện ở Mỹ (Pennsylvania), Canada (Ontario và British Columbia), Anh và Scotland [1] Kết quả cho thấy: Tỷ lệ Điều dưỡng có điểm trung bình về sự mệt mỏi với công việc trên mức bình thường thay đổi

từ 54% ở Pennsylvania đến 34% ở Scotland Sự chưa hài lòng, mệt mỏi với công việc và những mối quan tâm về chất lượng chăm sóc thường gặp ở những Điều dưỡng thuộc 5 khu vực nghiên cứu Sự hỗ trợ về tổ chức và quản lý trong công tác Điều dưỡng đã có hiệu quả rõ ràng đối với sự chưa hài lòng và sự mệt mỏi với công việc của Điều dưỡng Sự hỗ trợ về mặt tổ

chức đối với công tác Điều dưỡng và việc bố trí ca kíp hợp lý liên quan chặt chẽ đến chất lượng chăm sóc của Điều dưỡng

Nghiên cứu của Laubach W & Fischbeck S (2007) tại một bệnh viện trường đại học ở Đức cho thấy: đối với các Bác sỹ nội trú, điều kiện làm việc, cấp trên, hệ thống thứ bậc, tính minh bạch và sự tham gia đưa ra các quyết định là những biến số quan trọng đối với sự hài lòng đối với công việc Tác giả cũng khuyến cáo cải thiện các khía cạnh này sẽ cải thiện sự hài lòng đối với công việc và giúp làm giảm sự thiếu hụt nguồn lực Bác sỹ tại các bệnh viện.

Sự thiếu hụt nguồn nhân lực đã làm cho việc tăng cường sự hài lòng đối với công việc và kéo dài thời gian làm việc ở các Bác sỹ thực hành trở nên quan trọng Một nghiên cứu ở Melbourne - Úc của Kate Anne Walker

về sự hài lòng đối với công việc ở nhóm Bác sỹ đa khoa cho thấy: Nhóm Bác

sỹ nữ hài lòng hơn so với nam giới về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (p<0,01) Những yếu tố nổi trội đối với sự hài lòng là sự đa dạng của công việc, mối quan hệ với người bệnh, niềm tin vào giá trị của công việc và

sự kích thích về trí tuệ Những chiến lược làm gia tăng sự hài lòng đối với công việc trong nhóm Bác sỹ là tăng lương, giảm công việc giấy tờ, và cải thiện hệ thống hành chính.

Năm 2007, Dragana Nikic và cộng sự đã tiến hành nghiên cứu mức độ hài lòng về việc của nhân viên chăm sóc sức khỏe năm 2007 tại trung tâm lâm sàng Nis, Thụy Điển [8]: Nghiên cứu đã sử dụng bộ công cụ gồm 40 mục chia làm 4 nhóm chính: Sự thú vị và kích thích trong công việc, sự quá tải trong công việc, những cơ hội để cải thiện điều kiện làm việc, sự giúp đỡ của đồng nghiệp trong công việc Kết quả cho thấy từ khoảng 73% nhân viên cho rằng mình quá tải trong công việc, 40% cho rằng họ rất ít ảnh hưởng đến việc cải thiện điều kiện làm việc, sự thú vị trong công việc ảnh hưởng bởi bằng cấp, ví dụ 77% cán bộ thạc sĩ và tiến sĩ khoa học trả lời công việc của họ rất thú vị, trong khi con số này là 46% ở nhóm cán bộ

trung cấp Đa số câu trả lời của nhân viên là họ thường xuyên nhận được

sự trợ giúp từ các đồng nghiệp khác.

Năm 2007, Nghiên cứu của Syed ShaKir Ali Ghazali và cộng sự đánh giá sự hài lòng của các bác sĩ trong công việc giảng dạy tại bệnh viện Bahawapur, Pakistan cho thấy [12], hơn 56% bác sĩ chưa hài lòng với mức thu nhập hiện tại của họ, 92% chưa hài lòng với việc sắp xếp công việc hiện tại và phát triển sự nghiệp trong tương lai Hầu hết các bác sĩ ở tất cả các cấp bậc và chuyên môn đều chưa hài lòng với công việc do thiếu cơ cấu tổ chức và mức lương thấp.

Năm 2008, Một nghiên cứu của Rob thuộc tổ chức Physicians Foundation năm 2008 về những cải cách cần thiết cho BS chăm sóc sức khỏe ban đầu đối với hài lòng trong công việc tại Mỹ cho thấy 94% BS nói thời gian họ dành cho thủ tục giấy tờ trong 3 năm trước đã tăng lên, 63%

nó rằng thời gian làm việc trên giấy lấy hết thời gian họ cần dành cho người bệnh và dĩ nhiên lượng thời gian họ dành cho người bệnh đã còn rất

ít [11].

Năm 2010, Jun A Liu và cộng sự tiến hành nghiên cứu sự hài lòng với công việc và mô hình của nó ở các nhân viên của trung tâm y tế tại vùng nông thôn nghèo của Trung Quốc Nghiên cứu tiến hành trên 172 nhân viên y tế bao gồm Bác sỹ lâm sàng, kỹ thuật viên, cử nhân y tế công cộng của 17 trung tâm

y tế huyện ở tỉnh An Huy và Xương Giang, Trung Quốc Kết quả nghiên cứu cho thấy, những nhân viên chăm sóc y tế hài lòng hơn với mức độ quan trọng của công việc (88,2%), làm việc theo nhóm(87,7%), thưởng (72,9%) và điều kiện làm việc (79,7%) Trung bình hài lòng trong công việc ở tỉnh Xương Giang (89,7%) cao hơn ở tỉnh An Huy (75,5%) [5].

Nghiên cứu của M Alshahrani FM và Baig LA tại Các đơn vị chăm sóc đặc biệt tại Bệnh viện Trung tâm Aseer (ACH), Abha, Saudi Arabia, từ tháng 7 đến tháng 12 năm 2012 cho thấy yếu tố điều kiện làm việc liên quan đến không hài lòng đối với phong cách lãnh đạo Tiền lương, phụ cấp lợi ích

và bản chất của công việc không liên quan đến phong cách lãnh đạo Các y

tá hài lòng với công việc của họ và 23% sự thay đổi trong sự hài lòng công việc của các y tá có thể được giải thích bởi các y tá trưởng 6 khía cạnh lãnh đạo với hiệu quả tích cực của hỗ trợ chuyên môn, động lực trí tuệ, quản lý.

Năm 2013, các tác giả Kaddourah, B.T, Khalidi , A, Abu –Shaheen, A.K, Al-Tannir, M.A tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến việc làm hài lòng của các y tá từ một trung tâm chăm sóc ở Arập Sau di đã cho thấy kết quả 111 y tá tham gia (79,3%) là hài lòng đáng kể trong công việc hiện tại, 65 y tá (46,4%) chưa hài lòng với mức lương của họ, gần một nửa các y tá chưa hài lòng với tỷ lệ y tá/bệnh nhận, tự chủ và đủ thời gian để thảo luận vấn đền với nhân viên Nghiên cứu này cho thấy gần 50% các y tá đang làm việc quá sức, chưa hài lòng với mức lương của họ, hạn chế quyền

tự chủ và thông tin liên lạc đầy đủ với cấp trên [3].

Nghiên cứu của Waddimba AC và cộng sự về tỷ lệ hài lòng và không hài lòng của nhóm Bác sỹ và nhóm nhân viên y tế không hành nghề tại vùng nông thôn năm 2016 cho thấy các yếu tố hài lòng có thể thay đổi, chẳng hạn như khối lượng công việc, ý nghĩa của công việc, quan hệ đồng nghiệp thể hiện sự liên quan chặt chẽ nhất với sự hài lòng/không hài lòng của đối tượng nghiên cứu, không phụ thuộc vào nhân khẩu học và đặc điểm của đơn vị thực hành Các nỗ lực của tổ chức nên được dành cho việc thiết kế lại các mô hình làm việc theo nhóm, bao gồm phân chia lao động lâm sàng công bằng hơn, xây dựng mạng lưới hỗ trợ đồng đẳng, nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động nông thôn.

1.4.2 Một số nghiên cứu tại Việt Nam

Theo nghiên cứu của Đỗ Thị Phúc, về "sự hài lòng đối với công việc của NV TYT quận Hà Đông và huyện Thanh Oai, Hà Nội, năm 2009" Mức

độ hài lòng đối với công việc của các NVYT được điều tra là 58,3% (tỷ lệ này ở Hà Đông là 65,6% và ở Thanh Oai là 53,8%) [20].

Nghiên cứu mô tả cắt ngang bằng phiếu tự điền của tác giả Vũ Hoàng Việt về Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên bệnh viện huyện Tuy An và bệnh viện huyện Đông Hòa tỉnh Phú Yên năm

2010 Nghiên cứu trên 142 nhân viên của hai bệnh viện (81 người ở Tuy

An và 61 người ở Đông Hoà) cho thấy: yếu tố quan hệ đồng nghiệp được nhân viên bộ phận lâm sàng hài lòng cao nhất (66,7%), sau đó là yếu tố đặc điểm công việc 48,3%, sự quan tâm của lãnh đạo 46% và đào tạo 43,7% Điều kiện làm việc, lương và chế độ là hai yếu tố chiếm tỷ lệ hài lòng thấp nhất (16,1% và 20,7%) Tỷ lệ hài lòng khá thấp ở tiểu mục biểu dương của lãnh đạo (khen mà không có thưởng) - ở mức 37,5% Lãnh đạo còn quan tâm đến các phòng chức năng hơn các bộ phận chuyê n môn trong bệnh viện [27].

Nghiên cứu "Thực trạng nhân lực và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa Đức Giang Hà Nội, năm 2010" của Ma Doãn Quý thì cho thấy, tỷ lệ hài lòng chung của nhân viên y tế là 47,9%, trong đó bộ phận lâm sàng (49%) cao hơn bộ phận cận lâm sàng (41,4%) [24]

Nghiên cứu “Thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của nhân viên y tế Bệnh viện Đa khoa Sóc Sơn, Hà Nội - năm 2011” của Võ Xuân Phú và Vũ Thị Lan Hương đã chỉ ra rằng: Nhân viên y tế Bệnh viện Đa khoa huyện Sóc Sơn chưa hài lòng đối với công việc Tỷ lệ nhân viên hài lòng đối với từng yếu tố đạt thấp: Lương và phúc lợi là 4%; Cơ sở vật chất là 9,6%; Đào tạo, phát triển và kỷ luật là 7,2%; Đồng cảm với cá nhân là 16,5%; Lãnh đạo và môi trường làm việc là 6,4%; Công việc là 13% [29].

Nghiên cứu của Diêm Sơn trên 67 Bác sỹ lâm sàng làm việc tại bệnh viện Đa khoa Yên Bái năm 2010 nhằm mô tả sự hài lòng và một số yếu tố liên quan với khối lượng công việc họ đang thực hiện, kết quả cho thấy các

Bác sỹ lâm sàng chưa hài lòng đối với khối lượng công việc họ đang thực hiện [19]

Nghiên cứu cắt ngang được tiến hành để xác định mức độ của sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa huyện Tân Lạc (TLGDH), tỉnh Hòa Bình năm 2012 của tác giả Nguyễn Hữu Thắng với những phát hiện chỉ ra rằng mức độ chung sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại TLGDH ở mức độ trung bình.

Sự hài lòng trên có mối liên quan đến một số yếu tố như: sự

quan tâm giám sát của cấp trên, yếu tố tiền lương và phúc lợi, quan hệ với đồng nghiệp, sự đào tạo và phát triển trong công việc, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm viêc công tác, sự khen thưởng, thông tin nội bộ và một số yếu

tố khác như sau:

Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với yếu tố tiền lương và phúc lợi đang ở mức thấp (chỉ một số ít nghiên cứu đạt mức trung bình): 45% bộ phận lâm sàng và 37,9% bộ phận cận lâm sàng (trong nghiên cứu của Ma Doãn Quý); 35,6% bộ phận lâm sàng, 50% bộ phận cận lâm sàng và 38,7%

bộ phận hành chính (trong nghiên cứu của Vũ Hoàng Việt); đạt ở mức trung bình (nghiên cứu của Nguyễn Hữu Thắng); 57,6% (Lưu Ngọc Hoạt);

và NVYT cho rằng mức thu nhập hiện tại là khá thấp (26,6%) trong nghiên cứu của Đỗ Thị Phúc [27],[24],[23]

Đối với yếu tố quan tâm giám sát của cấp trên: sự hài lòng ghi nhận được ở mức cao trong nghiên cứu của Nguyễn Hữu Thắng 55,7% bộ phận lâm sàng và 41,1% bộ phận cận lâm sàng (Ma Doãn Quý) [24][21] 46% bộ phận lâm sàng, 41,7% bộ phận cận lâm sàng, 48,4% bộ phận hành chính, hài lòng với sự quan tâm của lãnh đạo trong nghiên cứu của Vũ Hoàng Việt [27]; 95,1% NVYT hài lòng với sự giám sát của cấp trên (Lưu Ngọc Hoạt) [23].

Hầu hết các nghiên cứu tìm thấy được đều có sự hài lòng cao đối với yếu tố đồng nghiệp: sự hài lòng của NVYT đối với quan hệ đồng nghiệp là

62,4% bộ phận lâm sàng và 41,4% bộ phận cận lâm sàng trong nghiên cứu của Ma Doãn Quý[24][21] 66,7% bộ phận lâm sàng và cận lâm sàng, 80,6%

bộ phận hành chính nghiên cứu của Vũ Hoàng Việt; 79,4% trong nghiên cứu của Lưu Ngọc Hoạt [23][22] và ở mức độ trung bình trong nghiên cứu của Nguyễn Hữu Thắng

Có sự khác biệt trong các nghiên cứu về điều kiện làm viêc công tác:

ở mức độ hài lòng thấp (16,1% bộ phận lâm sàng, 20,8% bộ phận cận lâm sàng và 16,1% bộ phận hành chính) trong nghiên cứu của Vũ Hoàng Việt

và hài lòng cao (79,9%) nghiên cứu của Lưu Ngọc Hoạt hay hài lòng trung bình trong nghiên cứu của Nguyễn Hữu Thắng.

Đạt mức trung bình đối với yếu tố có sự khen thưởng trong công việc

và thông tin nội bộ; và mức cao đối với yếu tố chất lượng dịch vụ trong nghiên cứu của Nguyễn Hữu Thắng, ở mức thấp với yếu tố đặc điểm công việc trong nghiên cứu của Vũ Hoàng Việt Mức độ hài lòng về một số đặc điểm của cơ quan họ đang công tác thì tỷ lệ NV TYT hài lòng thấp (điều kiện trang thiết bị 36,5% và 52,4% hài lòng với điều kiện cơ sở vật chất của trạm), tuy vậy tỷ lệ nhân viên hài lòng với sự đoàn kết nội bộ (84,9%) và đánh giá của người dân (80,9%) là khá cao (Đỗ Thị Phúc) [20].

Nghiên cứu của Bùi Đàm đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện đa khoa Quãng Ngãi cho thấy, tỉ lệ bác sĩ hài lòng với yếu tố duy trì thấp (16,88%) và thấp hơn so với yếu tố khuyến khích (50,41%) Tỷ lệ có ý định chuyển đi khá cao nếu công việc tốt hơn (49,3%) Tỷ lệ hài lòng chung với công việc thấp (15,5%) [17].

Nghiên cứu của Hoàng Hải Phúc năm 2012 tại Bệnh viện đa khoa thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk chỉ ra rằng Yếu tố quan hệ đồng nghiệp được nhân viên đánh giá hài lòng cao nhất (LS 62,5%, CLS 90,5%, HC 80%), sau đó là yếu tố học tập và phát triển lần lượt là: LS 49,6%, CLS 57,1%, HC 66,7% [21]

Nghiên cứu của Trần Quỵ và cộng sự năm 2013 trên 2800 Điều dưỡng đang làm việc tại các bệnh viện huyện, tỉnh và trung ương thuộc 12 tỉnh thuộc 3 miền của Việt Nam Các tác giả sử dụng bộ câu hỏi có cấu trúc

46 câu hỏi về chỉ số chất lượng nghề nghiệp của Whitley 1994 với thang đo

về sự hài lòng từ 0 đến 4 điểm Kết quả cho thấy chỉ có 49,1% Điều dưỡng hài lòng với công việc, có 4/6 yếu tố có điểm trung bình thấp: lương và thu nhập (0,9/4); giá trị nghề nghiệp (1,5/4), quan hệ với người bệnh (1,5/4), điều kiện lao động (1,6/4) và có 2/4 yếu tố có điểm trung bình cao: mối quan

hệ với đồng nghiệp (2,1/4), sự hỗ trợ của gia đình và người thân (2,1/4) Những yếu tố liên quan đến sự hài lòng nghề nghiệp của Điều dưỡng bệnh viện gồm: nơi làm việc, trình độ chuyên môn, thiếu nhân lực, thiếu phương tiện, áp lực tâm lý, an toàn nghề nghiệp, vị thế nghề nghiệp, cơ hội học tập, mối quan hệ với đồng nghiệp và sự hỗ trợ của gia đình [26]

Nghiên cứu của Vũ Minh Tuấn về Sự hài lòng đối với công việc của Bác sỹ Bệnh viện Đa khoa tỉnh Hưng Yên và một số yếu tố liên quan năm

2015 cho thấy kết quả hài lòng đối với công việc của bác sĩ chỉ đạt 33,6% Kết quả nghiên cứu cho thấy hầu hết các yếu tố về nhân khẩu/nghề nghiệp của Bác sỹ liên quan có ý nghĩa thống kê với sự hài lòng đối với công việc của Bác sỹ Những Bác sỹ dưới 30 tuổi có mức hài lòng đối với công việc cao hơn 3,13 lần những Bác sỹ >30 tuổi Những Bác sỹ đã có gia đình có mức hài lòng đói với công việc cao hơn 6,06 lần những Bác sỹ chưa lập gia đình [28].

Theo nghiên cứu của Nguyễn Văn Phong năm 2015 tại Bệnh viện đa

khoa Lương Tài cho thấy tỷ lệ Hài lòng chung đạt 63,8%, trong đó yếu tố người quản lý trực tiếp có tỷ lệ NVYT hài lòng khá cao 85,7%; tiếp đến là yếu tố môi tường làm việc tỷ lệ NVYT hài lòng là 84,8% và yếu tố huấn luyện đào tạo có tỷ lệ NVYT hài lòng là 69,5%; tiếp đến là yếu tố thu nhập 48,6% và thấp nhất là yếu tố điều kiện làm việc có tỷ lệ NVYT hài lòng là 47,7% [25].

Nghiên cứu của Cù Bạch Mi tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Trà Vinh năm

2015 cho thấy tỷ lệ Điều dưỡng hài lòng đối với công việc theo từng yếu tố đạt thấp yếu tố điều kiện làm việc: 47,1%; yếu tố lương và các chế độ phúc lợi: 53,6%; yếu tố đào tạo và phát triển:61,0%; yếu tố sự quan tâm của lãnh đạo: 69,2%; yếu tố đặc điểm và kết quả công việc: 73,9%; yếu tố quan

hệ đồng nghiệp: 86,8%; tỷ lệ Điều dưỡng hài lòng chung đối với công việc 62,7% [18]

Nghiên cứu Đánh giá sự hài lòng về công việc của Điều dưỡng tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Đắk Lắk năm 2016 cho thấy tỷ lệ hài lòng chung của Điều dưỡng về công việc rất thấp là 10% Tỷ lệ hài lòng về Lương và các Phúc lợi 9,9%; Quản lý, giám sát, hỗ trợ của lãnh đạo 36,3%; Điều kiện làm việc 11,5%; cơ hội đào tạo và phát triển 39,2%; mối quan hệ đồng nghiệp 37,3%; Hài lòng với với đơn vị công tác 38,4% [22]

1.5 Đặc điểm của Bệnh viện Tai Mũi Họng Trương Ương

Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung ương là bệnh viên chuyên khoa đầu ngành

về Tai Mũi Họng Bệnh viện có nhiệm vụ khám chữa bệnh cho nhân dân thànhphố Hà Nội, tiếp nhận các người bệnh chuyển tuyến từ các quận nội thành,huyện ngoại thành Để đáp ứng yêu cầu công việc, đòi hỏi người NVYT làmviệc tại bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương phải có chuyên môn tốt, tận tâm phục vụ để thích ứng với sự phát triển không ngừng của bệnh viện.

Năm 2018, Bệnh viện được giao 270 giường bệnh Năm 2017, giường thực hiện của Bệnh viện đạt 300 giường bệnh, công suất sử dụng giường bệnh đạt 111,11%, bệnh viện luôn trong tình trạng quá tải [16]

Tổng số nhân lực bệnh viện đến tháng 12/2018 là 317 người, trong đó: Viên chức: 254 người; Hợp đồng: 63 [16]

1.6 Khung lý thuyết nghiên cứu

Qua tham khảo các học thuyết, các đề tài nghiên cứu trên thế giới và trong nước về sự hài lòng với công việc của NVYT, chúng tôi nhận thấy Học thuyết hai yếu tố của Ferederick Herzberg, phân tích những yếu tố ảnh

hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của NVYT có tính thuyết phục, đúng với mong muốn của NVYT trong thời điểm hiện nay, Bộ câu hỏi ngắn gọn, xúc tích, đối tượng nghiên cứu dễ trả lời Ngoài ra đa số đề tài nghiên cứu về sự hài lòng của NVYT đều tham khảo học thuyết của Ferederick Herzberg để xây dựng khung lý thuyết và bộ công cụ để nghiên cứu Chúng tôi cũng nhận thấy, áp dụng học thuyết của Ferederick Herzberg là phù hợp với việc khảo sát sự hài lòng của NVYT trên địa bàn nghiên cứu.

Để xây dựng các yếu tố về sự hài lòng đối với công việc, chúng tôi dựa trên: Học thuyết hai yếu tố của Ferederick Herzberg Khung lý thuyết được thể hiện như sau: