BẢN CHẤT của QUAN hệ LAO ĐỘNG TRONG nền KINH tế THỊ TRƯỜNG

Mục đích là giúp người đọc phân biệt được các quan hệ lao động với các mối quan hệ khác tại nơi làm việc hay trên thị trường lao động; hiểu được khái quát về cấu trúc hệ thống quan hệ l

CHƯƠNG I

BẢN CHẤT CỦA QUAN HỆ LAO ĐỘNG

TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG

Chương I đề cập đến những vấn đề cơ bản nhất của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường Mục đích là giúp người đọc phân biệt được các quan hệ lao động với các mối quan hệ khác tại nơi làm việc hay trên thị trường lao động; hiểu được khái quát

về cấu trúc hệ thống quan hệ lao động tại doanh nghiệp cũng như cách tiếp cận khi phân tích và đánh giá mức độ bền vững của quan hệ lao động

- Bản chất của quan hệ lao động

- Các thuộc tính của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường

- Các nguyên tắc trong quan hệ lao động

- Phân loại quan hệ lao động

- Nội dung quan hệ lao động

- Các hình thức biểu hiện của quan hệ lao động tại nơi làm việc

- Các nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động

- Các học thuyết và mô hình quan hệ lao động điển hình

- Quan hệ lao động bền vững và tiêu chí phân tích, đánh giá tính bền vững của một

hệ thống quan hệ lao động

I Quan hệ lao động và một số khái niệm liên quan

1 Khái niệm quan hệ lao động (Industrial Relations)

Khái nhiệm về quan hệ lao động thực sự được quan tâm nghiên cứu từ đầu thế kỷ

20 Từ đó đến nay, mặc dù có nhiều trường phái nghiên cứu với những cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung chỉ tồn tại hai cách hiểu phổ biến tương ứng với hai hệ tư tưởng kinh tế là:

+ Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung:

Quan hệ lao động là quan hệ giữa người với người trong quá trình sản xuất Cách

hiểu này này được được tiếp cận phổ biến trong những năm giữa thế kỷ XX và là một bộ phận cấu thành của hệ tư tưởng kế hoạch hoá tập trung, phổ biến ở các nước thuộc phe

Xã hội Chủ nghĩa Hệ tư tưởng kinh tế này không thừa nhận sự tồn tại của quan hệ mua bán sức lao động, không có quan hệ chủ - thợ Do đó, mọi người bình đẳng và làm việc vì lợi ích chung

+ Trong nền kinh tế thị trường:

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đưa ra định nghĩa về quan hệ lao động (Indutrial

Relations) là: " Những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa người lao động và người sử

dụng lao động tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với nhà nước Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế, xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật" 1

PGS,TS Nguyễn Tiệp, Trường Đại học Lao động xã hội cho rằng: "Quan hệ lao

động là hệ thống các mối quan hệ giữa các cá nhân hay tổ chức đại diện của người lao động với các cá nhân hay tổ chức đại diện của người sử dụng lao động hoặc giữa các tổ

1 Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan – David Macdonal & Caroline Vandenabieele

chức đại diện của họ với Nhà nước và các chủ thể khác Những mối quan hệ này diễn ra xoay quanh quá trình thuê mướn lao động (Giữa người sử dụng lao động và người lao động) nhằm đảm bảo sự hài hoà và ổn định về lợi ích của các bên liên quan" 2

Tổng hợp các luồng tư tưởng, các định nghĩa khác nhau về quan hệ lao động cho thấy chúng có cùng một cách hiểu thống nhất là:

Quan hệ lao động là hệ thống những mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động tại nơi làm việc hay giữa những tổ chức đại diện của họ với nhau và với nhà nước Những mối quan hệ như vậy bị chi phối bởi lợi ích và xoay quanh các vấn đề phát sinh từ hoạt động thuê mướn lao động

- Nhà nước là một bên của quan hệ lao động đại diện cho lợi ích của quốc gia và lợi ích của cộng đồng xã hội, giống như công đoàn đại diện cho người lao động hay các hiệp hội đại diện cho giới chủ

- Nội dung của quan hệ lao động là những vấn đề phát sinh từ hoạt động thuê mướn lao động như: tiền lương, thời giờ làm việc, đào tạo, an toàn lao động… nhưng xem xét trong khía cạnh lợi ích

Khỏi niệm quan hệ lao động cú nội hàm rộng Khoa học quan hệ lao động nằm ở miền giao thoa giữa nhiều mụn khoa học trong cỏc lĩnh vực khỏc nhau như: kinh tế, luật phỏp, xó hội,…

Sơ đồ 1.1 Quan hệ lao động và cỏc lĩnh vực khoa học khỏc

2 Khỏi niệm liờn quan khỏc

- Quan hệ việc làm (Employment Relations)

Là khỏi niệm rất gần với khỏi niệm quan hệ lao động Hai khỏi niệm này nhiều khi được dựng như một khỏi niệm vỡ cú những điểm tương đồng căn bản là:

+ Chỉ mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động

+ Xoay quanh cỏc nội dung: Tiền lương, thời giờ làm việc, an toàn lao động, kỷ luật lao động, bảo hiểm xó hội…

Mặc dự chưa cú tài liệu nào đủ tin cậy đi sõu phõn tớch sự khỏc biệt hay mối quan

hệ giữa hai thuật ngữ trờn nhưng khi quan sỏt cỏch sử dụng cỏc thuật ngữ này cũng như

sự cụng nhận phổ biến của cỏc quốcc gia hay tổ chức quốc tế chỳng ta cú thể nhận thấy một số khỏc biệt là:

Quan hệ lao động

Quan hệ Xã hội

Quan hệ Kinh tế

Quan hệ Luật pháp

A

+ Quan hệ lao động thường được dùng để ám chỉ mối quan hệ giữa các tổ chức công đoàn với giới chủ Trong khi quan hệ việc làm lại đề cập phổ biến đến quan hệ giữa những người quản lý của một doanh nghiệp với người lao động (hay đại diện tập thể lao động) của doanh nghiệp đó

+ Quan hệ lao động thường được hiểu ở diện rộng hơn do đó được đề cập phổ biến

ở cấp ngành, cấp quốc gia, quốc tế Quan hệ việc làm thường đề cập trong phạm vi hẹp ở cấp doanh nghiệp hay nơi làm việc thậm chí bao hàm cả mối quan hệ chủ thợ ở khu vực phi chính thức

+ Quan hệ lao động đề cập đến những vai trò rõ rệt của nhà nước (cơ chế ba bên) trong khi đó quan hệ việc làm chỉ đề cập đến quan hệ trực tiếp giữa người lao động và người sử dụng lao động (cơ chế hai bên)

+ Quan hệ lao động đề cập nhiều đến các cơ chế hình thành tiêu chuẩn lao động (thương lượng) Trong khi đó quan hệ việc làm nhấn mạnh đến việc thực hiện các tiêu chuẩn lao động (chia sẻ thông tin, tham vấn lẫn nhau)

- Quan hệ quản lý (Management Relations)

Trong cùng nơi làm việc, rất dễ nhầm lẫn quan hệ lao động với quan hệ quản lý và quan hệ quản trị, đặc biệt là quản trị nhân sự tại doanh nghiệp Nguyên nhân là hai khái niệm này nhiều khi có sự tương đồng về chủ thể (Chẳng hạn: quan hệ giữa giám đốc và nhân viên lễ tân) và sự tương đồng về hình thức biểu hiện của vấn đề (chẳng hạn: quy định về trang phục và tác phong giao tiếp trong công việc)

Tuy nhiên, hai khái niệm này khác nhau về bản chất Do đó, hoàn toàn có thể phân định được Dưới đây là những điểm khác nhau căn bản giữa hai khái niệm:

Bảng 1.1: So sánh quan hệ lao động và quan hệ quản lý

Là các cơ chế quan hệ lao động

Hình thức phổ biến của cơ chế là: đối thoại, tham khảo, thương lượng, đàm phán, cam kết, ký

kết…

Cơ chế quản lý của doanh nghiệp với cấu trúc bộ máy, quy định về quyền hạn chức năng của mỗi cá nhân hay bộ phận Hình thức phổ biến của cơ chế là ra chỉ thị, mệnh

viên và kiểm tra

Tính chất Tự nguyện và bình đẳng Không tự nguyện, không bình

đẳng Hai lĩnh vực này có mối liên hệ với nhau tại nơi làm việc:

+ Các chính sách quản lý của doanh nghiệp cần thoả mãn những tiêu chuẩn lao động mà các bên đã xác lập trong quan hệ lao động như: thoả ước lao động, hợp đồng lao động

+ Chính sách quản lý tốt sẽ thúc đẩy quan hệ lao động hài hoà, ổn định (là cơ sở đạt mục tiêu của doanh nghiệp: năng suất, hiệu quả, thương hiệu…)

Sơ đồ 1.2 Quan hệ lao động và quan hệ quản lý

+ Tích hợp quan hệ lao động và quản lý trong một hệ thống quản trị nhân sự hiện đại Các học thuyết về quản trị nhân sự cổ điển không thể giải thích được sự tăng trưởng nhanh và bền vững của nền kinh tế Nhật Bản, cũng như là cách mà nền kinh tế lớn này vượt qua các cuộc khủng hoảng đầy ngưỡng mộ Thực tế, từ giữa Thế kỷ XX, các doanh doanh nghiệp Nhật Bản đã thành công trong việc tích hợp quan hệ lao động và quan hệ quản lý trong cùng một hệ thống quản trị nhân sự Theo đó, các doanh nghiệp Nhất Bản luôn coi việc duy trì tốt mối quan hệ lao động như là một giá trị cốt lõi trong bất kỳ hệ thống quản trị nhân sự nào Mọi người lao động đều sẵn sàng và được tham gia, đóng góp vào hệ thống quản lý một cách đầy thiện chí Mặc dù nhiều người lao động không sở hữu

cổ phiếu của doanh nghiệp nhưng mối quan quan hệ chủ - thợ được củng cố tốt đến mức dường như tất cả đều là chủ Chính sự ổn định này giúp cho các nhà máy của Nhật Bản duy trì được đà tăng trưởng trong khi các đối thủ lớn trên toàn cầu đang chìm sâu trong

lệnh

khủng hoảng Thậm chí ngay sau khi Nhật bản trải qua thảm họa kép năm 20103 thì cách

mà nền kinh tế này phục hồi dựa trên tinh thần cũng khiến cả thế giới phải khâm phục

II Các thuộc tính của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường

1 Quan hệ lao động vừa có bản chất kinh tế vừa có bản chất xã hội

- Bản chất kinh tế của quan hệ lao động được thể hiện rõ ở các khía cạnh sau:

Thứ nhất, mối quan hệ này bị chi phối bởi lợi ích Trong đó, lợi ích kinh tế (Tiền lương và lợi nhuận) là cốt lõi Quả thực, mọi người lao động đi làm thuê đều nhằm tới mục đích nhận được tiền lương thỏa đáng Ngược lại, mọi chủ doanh nghiệp quyết định thuê mướn lao động đều có động lực cơ bản là lợi nhuận

Hai là, quan hệ lao động thực chất là quan hệ giữa người sở hữu sức lao động (L)

và người sở hữu tư liệu sản xuất (Vốn – K) Đây là hai nhân tố sản xuất chính của xã hội

Vì vậy, quan hệ lao động hài hòa, ổn định thì nền kinh tế mới duy trì được tăng trưởng và năng suất lao động xã hội mới cao

Ba là, mối quan hệ này ảnh hưởng đến việc sản xuất ra hầu kết của cải trong xã hội Mỗi doanh nghiệp là một tế bào của nền kinh tế Hầu hết của cải trong xã hội được làm ra

từ các doanh nghiệp như là một sản phẩm của mối quan hệ tương tác giữa người lao động

và người sử dụng lao động

Sơ đồ 1.3: Bản chất kinh tế của quan hệ lao động

- Bản chất xã hội của quan hệ lao động được thể hiện ở những khía cạnh sau:

Thứ nhất, quan hệ lao động là mối quan hệ giữa con người với con người nên dù muốn hay không cũng phải thoả mãn những nhu cầu tinh thần của con người

Thứ hai, quan hệ lao động luôn diễn ra trong một không gian nhất định với những điều kiện nhất định Cả người lao động và người sử dụng lao động đều phải gặp nhau tại nơi làm việc Ở đó, luôn tồn tại mâu thuẫn giữa môi trường sống của con người với điều kiện sản xuất Người lao động cần được bảo vệ và tôn trọng như bất kỳ một thành viên nào khác của xã hội loài người

Thứ ba, quan hệ lao động liên quan đến rất nhiều người trong xã hội và gián tiếp ảnh hưởng đến đời sống của những cá nhân khác trong xã hội người lao động thường là các thành viên chủ chốt của gia đình Vì vậy, sự ổn định của quan hệ lao động không chỉ mang lại niềm vui cho bản thân mà còn suy trì hạnh phúc của cả gia đình họ

3 Quan hệ lao động vừa mâu thuẫn, vừa thống nhất

Các chủ thể quan hệ lao động vừa mâu thuẫn, vừa thống nhất với nhau Do đó, mối quan hệ này luôn có hai mặt: vừa mâu thuẫn vừa thống nhất

- Tính mâu thuẫn:

+ Về kinh tế: Người lao động bị chi phối bởi tiền lương (một loại chi phí chiếm tỷ trọng lớn trong chi phí sản xuất), người sử dụng lao động bị chi phối bởi lợi nhuận Trong ngắn hạn (một chu kỳ sản xuất), nếu chi phí tăng sẽ làm lợi nhuận giảm và ngược lại

+ Về tinh thần: Người lao động và người sử dụng lao động có trình độ nhận thức và

vị thế khác nhau Do đó rất khó có sự tương đồng về lợi ích tinh thần Nhận thức và quan niệm khác biệt là nguồn gốc nảy sinh xung đột và tranh chấp4

- Tính thống nhất:

+ Quan hệ lao động là một hệ thống: người lao động, người sử dụng lao động và Nhà nước có mối quan hệ biện chứng Nếu thiếu sự hợp tác của bất kỳ một bên nào thì những bên còn lại sẽ không thể đạt được mục tiêu và lợi ích của mình

4 Điều này cũng lý giải tại sao các doanh nghiệp FDI thường nảy sinh nhiều xung đột hơn các doanh nghiệp có chủ

+ Về kinh tế: Trong dài hạn (nhiều chu kỳ sản xuất), nếu tiền lương và các lợi ích của người lao động được đảm bảo sẽ đảm bảo ổn định sản xuất; có nhiều sáng kiến, cải tiến; tăng năng suất lao động Nhờ đó, lợi nhuận của doanh nghiệp sẽ tăng

+ Về tinh thần: người lao động và người sử dụng lao động sẽ có hệ tư tưởng chung nếu các bên tăng cường đối thoại xã hội tại nơi làm việc Do đó, các bên cùng thoả mãn các lợi ích tinh thần, xây dựng văn hoá tổ chức mạnh và nâng cao uy tín và giá trị thương hiệu

4 Quan hệ lao động là quan hệ vừa bình đẳng, vừa không bình đẳng

- Quan hệ lao động bình đẳng vì: Các bên tham gia mối quan hệ này hoàn toàn tự nguyện dựa trên cân nhắc về lợi ích Do đó, nếu mỗi bên không hài lòng với mối quan hệ này có thể và có quyền chủ động từ chối hay cắt đứt quan hệ

- Quan hệ lao động không bình đẳng vì: thuỳ theo vị thế và quyền lực thực tế của các bên trên thị trường lao động (quan hệ cung cầu) mà mỗi bên có thể có lợi thế hơn trong đàm phán thương lượng Ở các nước đang phát triển, cung lao động lớn hơn cầu lao động, người lao động có trình độ thấp, luật pháp có nhiều lỗ hổng thì người lao động thường yếu thế hơn người sử dụng lao động Ở cấp quốc gia, Nhà nước là chủ thể đặc biệt và là chủ thể duy nhất có quyền áp đặt pháp luật quan hệ lao động nên Nhà nước không bao giờ bình đẳng thực sự với các chủ thể còn lại

5 Quan hệ lao động là quan hệ vừa mang tính chất cá nhân, vừa mang tính chất tập thể

Quan hệ lao động mang tính cá nhân vì bị chi phối bởi lợi ích cá nhân Quan hệ lao động cá nhân là quan hệ hạt nhân của quan hệ lao động Quan hệ lao động mang tính tập thể vì bị chi phối bởi lợi ích tập thể

Thị trường lao động càng phát triển thì quan hệ lao động càng có xu hướng dịch chuyển dần từ cá nhân sang tập thể Nguyên nhân là: cạnh tranh càng khốc liệt thì các bên càng có xu hướng liên kết với nhau để hình thành nên những tập đoàn lợi ích lớn và chặt chẽ nhằm làm tăng sức mạnh trong đàm phán, thương lượng

III Các nguyên tắc trong quan hệ lao động

Để duy trì quan hệ lao động hài hòa và ổn định thì các bệ cần thuân tthủ một số nguyên tắc nhất định

1 Thái độ tôn trọng lẫn nhau

- Yêu cầu: Các bên cần có thái độ tôn trọng lẫn nhau Đặc biệt là người sử dụng

lao động

- Cơ sở khoa học: Thái độ ảnh hưởng đến hành vi và cách ứng xử của các bên

Nếu thiếu tôn trọng sẽ dẫn thới xu hướng xung đột chiếm ưu thế Do địa vị kinh tế khác nhau nên nhiều chủ doanh nghiệp thường có thái độ thiếu tôn trọng người lao động Hệ quả là những bức xúc của người lao động bị dồn nén, tích tụ lại rồi bùng phát thành những hành động tập thể mang tính tiêu cực

- Biểu hiện: Nên coi đối tác là cơ sở cho việc đạt được lợi ích của mình Trong các

quá trình đàm phán, thương lượng mỗi bên không quy kết về động cơ của đối tác; Diễn giải sự việc theo thực tế và theo lợi ích thực sự chứ không theo quan điểm, lập trường hay động cơ thúc đẩy

2 Tinh thần hợp tác trong quan hệ lao động

- Yêu cầu: Các bên cần phát huy tinh thần hợp tác nhằm đảm bảo lợi ích của mình,

lợi ích của đối tác và lợi ích chung

- Cơ sở khoa học: Luôn có những giải pháp sáng tạo làm gia tăng tổng lợi ích của các bên (win – win) Việc tìm ra giải pháp đó là nhiệm vụ chung của các bên Mỗi bên

đều có những sức mạnh và nguồn lực chưa được khám phá Do đó, mọi bất đồng đều có thể giải quyết được nếu các bên thực sự có thái độ hợp tác trong việc chia sẻ thông tin và tìm kiếm giải pháp chung

- Biểu hiện: Bất kỳ một vấn đề nào mà một bên đưa ra đều được các bên còn lại

quan tâm Các bên cùng làm rõ lợi ích thực sự của mỗi bên trong vấn đề, cùng nhau tìm

giải pháp tốt nhất cho vấn đề cùng quan tâm Tại nơi làm việc có những cơ chế đối thoại

xã hội và thương lượng hiệu quả nhằm hạn chế xung đột và tranh chấp

3 Mọi bất đồng đều có thể giải quyết bằng thương lượng

- Yêu cầu: Mọi vấn đề còn khác biệt cần giải quyết bằng thương lượng thay vì

hành động đơn phương trước sự phản đối của các bên còn lại

- Cơ sở khoa học: Các bên thường thiếu hiểu biết về nguồn lực cũng như lợi ích

thực sự của nhau Thương lượng sẽ giúp các bên hiểu nhau hơn, hợp tác tìm kiếm giải pháp tốt nhất làm tăng lợi ích chung Có thể làm tăng lợi ích của mình mà không làm phương hại đến lợi ích của đối tác

- Biểu hiện: Đối với những vấn đề còn khác biệt về nhận thức và lợi ích, các bên

cần gặp gỡ trực tiếp chia sẻ thông tin, phân tích lợi ích trong vấn đề và cùng tìm kiếm giải pháp chung tốt nhất dựa trên sự đồng thuận

4 Tham gia tự nguyện

- Yêu cầu: Quan hệ lao động phải đảm bảo mỗi bên để có thể đưa ra quyết định

hay sự lựa chọn hoàn toàn tự nguyện dựa trên lợi ích

- Cơ sở khoa học: Mọi sự khiên cưỡng hay ép buộc là mầm mông nảy sinh xung

đột và tranh chấp hoặc che đậy và tạo điều kiện có các xung đột nhỏ tích tụ thành những xung đột lớn và khắc nghiệt hơn

- Biểu hiện: Hợp đồng lao động, thoả ước lao động phải được ký kết tự nguyện

khi các bên hiểu rõ lợi ích trước mắt, lợi ích lâu dài đối với từng điều khoản Tổ chức đại diện phải thực sự có tính đại diện cao Không có lao động cưỡng bức trong doanh nghiệp

IV Phân loại quan hệ lao động

Phân loại các mối quan hệ lao động được căn cứ trên nhiều tiêu chí khác nhau Dưới đây là một số tiêu chí và cách phân loại phổ biến nhất:

- Phân loại theo quá trình: có những mối quan hệ lao động trước, trong và sau quá

trình muán sức lao động

- Phân loại theo lĩnh vực: Quan hệ về tiền lương, quan hệ về đào tạo và phát triển,

quan hệ về khen thưởng lỷ luật…

- Phân loại theo cấp quan hệ: quan hệ lao động cấp doanh nghiệp, quan hệ lao động

cấp nhóm doanh nghiệp, quan hệ lao động cấp địa phương, quan hệ lao động cấp quốc gia, quan hệ lao động cấp quốc tế

- Phân loại theo tính chất tương tác: quan hệ trực tiếp và quan hệ gián tiếp

V Nội dung quan hệ lao động

Quan hệ lao động xoay quanh các vấn đề cùng quan tâm, tuỳ theo cách tiếp cận mà các vấn đề đó mang nội dung khác nhau:

- Tiếp cận theo lĩnh vực: quan hệ lao động xoay quanh các nội dung: tuyển dụng,

đào tạo, tiền lương, thời gian làm việc, kỷ luật lao động…

- Phân loại theo chuẩn mực pháp lý: quan hệ lao động xoay quanh những vấn đề về

quyền và lợi ích:

Lợi ích hiểu theo nghĩa chung nhất là biểu hiện cụ thể của sự thỏa mãn nhu cầu trong một hoàn cảnh nhất định, là mối tương quan giữa thù lao lao động và kỳ vọng cụ thể của người lao động Biểu hiện lợi ích rất đa dạng do đó, các bên thường nhìn nhận và đánh giá khá nhau

Quyền thực chất là những lợi ích căn bản đã có chuẩn mực pháp lý (pháp luật hay

do các bên tự thỏa thuận)

Nội dung của quan hệ lao động là những vấn đề các bên cùng quan tâm Do đó, quyền được hiểu là những lợi ích được quy định trong các tiêu chuẩn lao động đã có (pháp luật, thỏa ước, hợp đồng lao động, nội quy lao động…) Lợi ích là những nội dung chưa được đề cập trong tiêu chuẩn lao động hoặc những nội dung cần thay đổi trong các tiêu chuẩn lao động do các bên đã thỏa thuận

Sơ đồ 1.4: Nội dung của quan hệ lao động

VI Hình thức biểu hiện của quan hệ lao động

Hình thức biểu hiện của quan hệ lao động giúp người nghiên cứu có thể quan sát để phân tích mức độ hài hòa, ổn định của quan hệ lao động Thông thường, khi quan sát một

hệ thống quan hệ lao động người ta sẽ quan sát các biểu hiện như sau:

- Hình thức đại diện: Bao gồm: Hình thức của các thiết chế đại diện cho người lao

động và hình thức của các thiết chế đại điện cho người sử dụng lao động ở các cấp, hình thức của các thiết chế đại diện cho nhà nước

- Hình thức đối thoại: Đó là cách thức tổ chức của các kênh đối thoại giữa các chủ

thể Các kênh đối thoại này có thể diễn ra ở các cấp độ dân chủ khác nhau như: Chia sẻ thông tin lẫn nhau, tham vấn và thương lượng

- Hình thức tiêu chuẩn lao động: Tiêu chuẩn lao động cũng là một biểu hiện của

quan hệ lao động Các tiêu chuẩn lao động tại nơi là việc gồm: Pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, hợp đồng lao động, nội quy lao động, biên bản ghi nhớ, cam kết của lãnh đạo hay có thể là các bộ quy tắc ứng xử (COC)

- Hình thức xung đột và giải quyết xung đột: Tại mỗi nơi làm việc luôn tồn tại các

xung đột giữa người lao động và người sử dụng lao động Quan sát biểu hiện của các

QUYỀN

(những lợi ích

cơ bản đã có chuẩn mực pháp lý)

LỢI ÍCH

xung đột này có thể giúp đánh giá được tình trạng quan hệ lao động của doanh nghiệp Xung đột có thể biểu hiện và phát triẻn đến các cấp độ xử lý khác nhau như: Mâu thuẫn, khiếu nại, tranh chấp, hoà giải, trọng tài, xét xử, đình công, đình xưởng (bế xưởng)

VII Các nhân tố ảnh hưởng tới quan hệ lao động tại nơi làm việc

Quan hệ lao động luôn có mối quan hệ tương tác với điều kiện nội tại trong doanh nghiệp cũng như tác động qua lại với môi trường kinh tế xã hội

1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

- Quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất trong doanh nghiệp: Quan hệ sở hữu tư liệu

sản xuất cho biết người sử dụng lao động là ai Thông thường, có ba dạng cơ bản của chủ doanh nghiệp là: Nhà nước, tư nhân bản địa, và người nước ngoài Chủ doanh nghiệp khác nhau sẽ có cách ứng xử khác nhau, dẫn tới các mối quan hệ lao động khác nhau với cùng một nhóm người lao động

- Quy mô lao động của doanh nghiệp: Quy mô lao động càng lớn thì quan hệ lao

động càng phúc tạp Tranh chấp lao động thường xẩy ra nhiều và phức tạp hơn ở các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động

- Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược của doanh nghiệp

quyết định việc có đầu tư nhằm sử dụng người lao động lâu dài hay không Chiến lược phát triển rõ ràng và dài hạn sẽ giúp người lao động có động lực hơn để gắn bó với doanh nghiệp

- Hệ thống quản lý của doanh nghiệp: Hệ thống quản lý tiên tiến với sự tham gia

tích cực của người lao động sẽ góp phần thúc đẩy quan hệ lao động hài hoà và ổn định hơn

- Văn hoá tổ chức trong doanh nghiệp: Việc xây dựng văn hóa tổ chức sẽ giúp

người lao động, người sử dụng lao động hiểu nhau hơn và thống nhất về những chuẩn mực hành vi

- Trình độ công nghệ: Trình độ công nghệ cao thì tính chuyên môn hoá càng cao

Do đó, người lao động và người sử dụng lao động bị ràng buộc về mặt kỹ thuật do khó có khả năng thay thế

- Trình độ nhận thức của người lao động: Trình độ nhận thức người lao động càng

cao thì người lao động và người sử dụng lao động càng dễ hiểu nhau Đồng thời, khả năng nhận biết lợi ích thực sự của người lao động cũng tốt hơn

2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

- Pháp luật lao động và các tiêu chuẩn lao động quốc tế: Đây là các khuôn khổ và

chuẩn mực hành vi ứng xử mà mỗi bên mỗi bên cần tuân thủ trong quan hệ lao động Do

đó, để xây dựng và duy trì quan hệ lao động hài hòa, ổn định các quốc gia luôn dành sự quan tâm hàng đầu đến việc hoàn thiện hệ thống luật pháp về quan hệ lao động Hệ thống luật pháp về quan hệ lao động bao gồm hai cấu phần là: các quy định điều kiện lao động

và các quy định về cơ chế tương tác

- Biến động cấu trúc thị trường lao động: Biến động cung cầu trên từng phân mảng

của thị trường lao động sẽ ảnh hưởng đến quyền lực của các bên trong quá trình đàm phán Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế quốc gia luôn tạo ra những thay đổi trong cán cân cung cầu lao động giữa các phân mảng thị trường lao động (các ngành, các vùng)

- Hệ thống các thiết chế quan hệ lao động: các cơ quan đại diện, cơ quan hỗ trợ, cơ

quan hoà giải và cơ quan phán xử là một bộ phận cấu thành nên hệ thống quan hệ lao động quốc gia nhưng lại đóng vai trò như những nhân tố bên ngoài giúp duy trì quan hệ lao động hài hoà và ổn định trong doanh nghiệp

- Hệ thống chính trị: Trong quan hệ lao động luôn tồn tại mối quan hệ đấu tranh giai

cấp Bất kỳ một chính quyền nào cũng có thiến hướng đại diện và bảo vệ cho một nhóm lợi ích trong xã hội Do đó, quan hệ lao động phụ thuộc nhiều vào ý chí của đảng cầm quyền Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động là quan hệ giữa giai cấp công nhân

và giai cấp tư sản

VIII Các học thuyết và mô hình quan hệ lao động

1 Ba học thuyết cơ bản về quan hệ lao động

- Học thuyết cổ điển của John Dunlop (1958)

Dunlop cho ràng yếu tố cốt lõi để duy trì quan hệ lao động tốt là giữa các bên hiểu biết lẫn nhau và xác lập được một hệ tư tưởng chung Do đó, các bên cần đối thoại, thương lượng nhằm xây dựng hệ giá trị chung làm cơ sở tìm kiếm giải pháp chung và đưa

ra các quyết định trên cơ sở đồng thuận

- Học thuyết lựa chọn chiến lược của Kochan (1984)

Kochan cho rằng quan hệ lao động cần được đặt trong hệ thống sản xuất kinh doanh nói chung Vì vậy, để đạt được các mục tiêu đề ra mỗi doanh nghiệp cần xây dựng

và lựa chọn cho mình những mô hình chiến lược phù hợp trong quan hệ lao động Trong

mô hình ấy, công đoàn doanh nghiệp coi như nhân tố trung tâm Mỗi doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong ba mô hình chiến lược về công đoàn là: Doanh nghiệp phải tìm mọi cách để duy trì trạng thái không có công đoàn; Để công đoàn tồn tại nhưng kiểm soát chặt chẽ và hạn chế ảnh hưởng của công đoàn đối với công nhân; Tạo mọi cơ hội và điều kiện thuận lợi đẻ công đoàn hoạt động

- Học thuyết tác động tương hỗ của Andre Petit (1985)

Petit nhấn mạnh đến các tác động tương hỗ giữa các nhân tố môi trường đến hệ thống quan hệ lao động Ông cũng nhấn mạnh đến các tác động tương hỗ giữa công nhân (công đoàn) và người sử dụng lao động Nhưng sự tác động giữa hai chủ thể này cần xem xét trong các tác động tương hỗ với môi trường của quan hệ lao động Người lao động và người sử dụng lao động là hai chủ thể có lợi ích mâu thuẫn và thường xuyên phải đấu tranh với nhau nhằm giành phần lợi ích lớn hơn Sự mâu thuẫn về lợi ích giữa hai chủ thể

là tất yếu Vì vậy, để duy trì sự ổn định quan hệ lao động ở doanh nghiệp cần làm cho hai lực lượng này cân bằng nhau, có quyền lực gần như nhau

- Một số nhận xét rút ra từ ba học thuyết trên

+ Cả ba học thuyết trên đều tiếp cận quan hệ lao động như là một hệ thống phức tạp

có mối liên hệ chặt chẽ với hệ thống sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

+ Ba học thuyết trên không mâu thuẫn, phủ định nhau mà chỉ nhấn mạnh vào những

cơ chế khác nhau Vì vậy, có thể vận dụng kết hợp cả ba học thuyết trên vào cùng một hệ thống quan hệ lao động

+ Cả ba học thuyết trên đều có giá trị khoa học và thực tiễn cao Tuy nhiên, việc vận dụng học thuyết nào còn phụ thuộc vào các đặc điểm kinh tế, xã hội và chính trị ở mỗi quốc gia

2 Khái lược về một số mô hình thực tiễn điển hình về quan hệ lao động

- Mô hình quan hệ lao động làm chủ tập thể (khối xã hội chủ nghĩa cũ): Không có quan hệ chủ thợ Quan hệ lao động là quan hệ giữa người với người trong quá trình sản xuất, mọi người bình đẳng vì đều làm chủ tư liệu sản xuất như nhau

- Mô hình quan hệ lao động kiểu tinh thần phường hội của Nhật Bản: Tồn tại quan

hệ chủ - thợ nhưng quan hệ này bị chi phối mạnh bởi tính cộng đồng của người Nhật Do

đó, quan hệ chủ - thợ là mối quan hệ dựa trên tinh thần hợp tác và gắn bó lợi ích lâu dài

Ba trụ cột của quan hệ lao động Nhật là : Chính sách tuyển dụng lao động suốt đời, trả lương theo thâm niên và mỗi doanh nghiệp một công đoàn Thực tế, Nhật bản có nhiều tổ chức công đoàn khác nhau nhưng trong mỗi doanh nghiệp chỉ một công đoàn được khuyến khích hoạt động

- Mô hình quan hệ lao động mang tính cá nhân: Mô hình này phổ biến và diễn ra trong thời gian dài ở các nước Châu Âu và Mỹ khi thị trường lao động mới phát triển Theo đó,người lao động chỉ quan tâm và đề cao đến lợi ích cá nhân Người lao động thiếu

sự liên kết để trở thành những nhóm lợi ích lớn Do “lợi thế của những người đi sau” nên quá trình phát triển thị trường lao động ở các nước có nền kinh tế chuyển đổi5 diễn ra rất nhanh Do đó, mô hình này chỉ tồn tại trong thời gian ngắn vào giai đoạn đầu tiên của quá

5 Chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường

trình công nghiệp hóa hay của quá trình chuyển đổi nền kinh tế ở một số quốc gia như Trung Quốc, Việt Nam và các nước Đông Âu thuộc phe xã hội Chủ nghĩa cũ

- Mô hình quan hệ lao động ngành: Mô hình này tồn tại ở các nước có nền kinh tế thị trường phát triển Tại đó, người lao động trong một ngành có điều kiện để liên kết thành những tập đoàn lợi ích rất lớn dưới dự lãnh đạo của các công đoàn ngành Sự liên kết này trở thành xu hướng phổ biến Kèm theo đó, sức mạnh đàm phán và áp lực của người lao động về phía người sử dụng lao động là rất lớn Khi đó, người lao động có khuynh hướng gia tăng hành động tập thể như: gia nhập công đoàn ngành, thương lượng lao động tập thể ngành, đình công toàn ngành… Trong mô hình này, công đoàn và giới chủ được tự do liên kết để hình thành nên những tập đoàn lợi ích lớn, độc lập với nhà nước Quan hệ giữa bà chủ thể công đoàn, giới chủ và chính phủ là khá bình đẳng Tuy nhiên, nhược điểm là thường xảy ra những xung đột quy mô lớn và trực tiếp gây ra những bất ổn về chính trị và lợi ích quốc gia

- Mô hình quan hệ lao động kiểu điều phối tổng thể Mô hình này tồn tại ở Các nước có nền kinh tế thị trường nhưng với vai trò điều tiết chặt chẽ của chính phủ (Trung Quốc và Việt Nam) Trong mô hình này, ở cấp doanh nghiệp, người lao động và người sử dụng lao động tương đối độc lập với nhau Ở cấp quốc gia, toàn thể người lao động liên kết trong một tổ chức công đoàn thống nhất do Nhà nước hậu thuẫn Trong khi, người sử dụng lao động thì liên kết để hình thành một số hiệp hội theo sự cho phép của chính phủ

Do vậy, ở các cấp trên doanh nghiệp, mối quan hệ giữa các tổ chức đại diện của người lao động và người sử dụng lao động chịu sự lãnh đạo thống nhất và điều phối chặt chẽ của Chính phủ như là một trung tâm điều phối tổng thể

IX Quan hệ lao động bền vững (Sound Industrial Relations)

1 Khái niệm

Quan hệ lao động bền vững là trạng thái của quan hệ lao động đó các bên thực sự tôn trọng, hợp tác với nhau nhằm thiết lập và duy trì sự hài hoà và phát triển bền vững về lợi ích

Như vậy:

- “Bền vững” chỉ là một trạng thái của hệ thống quan hệ lao động, nó có thể được tạo lập hay mất đi theo thời gian phục thuộc vào các nhân tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp

- Bền vững được hiểu là một tiêu thức thuộc tính, không lượng hóa được Do đó, không có một mức độ (hay con số) cụ thể nào để khẳng định là quan hệ lao động của một doanh nhiệp là bền vững hay không bền vững

- Quan hệ lao động bền vững được hiểu tương đồng về nội hàm với trạng thái quan

hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ

2 Phân tích và đánh giá mức độ bền vững của quan hệ lao động

Để đánh giá mức độ bền vững của một hệ thống quan hệ lao động cần đánh giá hệ thống đó trên các phương diện: chủ thể quan hệ lao động, cơ chế quan hệ lao động, tiêu chuẩn lao động và các kết quả cuối cùng của hệ thống (mức độ hài lòng của các bên) Do

đó, các tiêu chí được sử dụng để phân tích và đánh giá mức độ bền vững của một hệ thống quan hệ lao động cấp doanh nghiệp là:

Các tiêu chí phân tích và đánh giá chủ thể quan hệ lao động

- Năng lực pháp lý của chủ thể

- Năng lực xác định vấn đề và nhận biết lợi ích thực sự của chủ thể

- Năng lực giải quyết vấn đề một cách sáng tạo

- Năng lực đại diện của các tổ chức đại diện

- Thái độ của các chủ thể đối với nhau

Các tiêu chí phân tích và đánh giá cơ chế quan hệ lao động

- Các cách thức trao đổi thông tin và tham vấn lẫn nhau

- Thương lượng lao động tập thể

- Thủ tục giải quyết bất bình, khiếu nại nội bộ

- Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động

- Mức độ tham gia của người lao động vào việc ban hành các chính sách quản lý

Các tiêu chí về tiêu chuẩn lao động

- Thoả ước lao động tập thể

- Hợp đồng lao động

- Nội quy lao động

- Các thoả thuận khác

Khi phân tích các tiêu chuẩn lao động phải cân nhắc các khía cạnh sau:

- Quá trình hình thành tiêu chuẩn lao động

- Mức độ tham gia của chủ thể đối với việc xây dựng tiêu chuẩn

- Tính chất của tiêu chuẩn (Tiêu chuẩn thật hay chỉ để đối phó)

- Nội dung của tiêu chuẩn (So với luật)

- Tình hình thực hiện tiêu chuẩn lao động

Các tiêu chí về kết quả tương tác

- Mức độ hài lòng/không hài lòng của người lao động với quan hệ lao động

- Mức độ hài lòng/không hài lòng của người sử dụng lao động với quan hệ lao động Các tiêu chí này đều là các tiêu chí định tính Tuy nhiên, đi sâu phân tích hệ thống quan hệ lao động có thể cụ thể hóa thành các chỉ tiêu đánh giá với các thang độ và mức

độ khác nhau Chẳng hạn, tỷ lệ công nhân bỏ việc có thể coi là một chỉ tiêu định lượng phản ánh mức độ không hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp

CHƯƠNG II

CÁC CHỦ THỂ QUAN HỆ LAO ĐỘNG

Chương II tập trung vào việc phân tích các chủ thể quan hệ lao động Mục đích là

để người đọc có thể trả lời một cách chính xác câu hỏi: ai là chủ thể thực sự của quan hệ lao động? Từ đó, người đọc sẽ phân biệt được chủ thể và đại diện chủ thể trong quan hệ lao động Trong đó, cuốn sách nhấn mạnh đến vai trò và các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực hoạt động của tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp Những nội dung chính của chương này gồm:

- Bản chất của chủ thể quan hệ lao động

- Người lao động và tổ chức đại diện cho người lao động

- Người sử dụng lao động và đại diện cho người sử dụng lao động

- Nhà nước và vai trò của nhà nước trong quan hệ lao động

I Bản chất của chủ thể quan hệ lao động

Quá trình hình thành và phát triển của thị trường lao động dẫn đến hệ quả là hình thành nên 3 nhóm lợi ích trong xã hội đó là:

+ Nhóm những người bán sức lao động (gồm những người lao động):

+ Nhóm những người mua sức lao động (gồm những chủ doanh nghiệp)

+ Quốc gia và cộng đồng xã hội

Trong quá trình cạnh tranh, những người trong cùng nhóm lợi ích có xu hướng liên kết với nhau theo những trật tự chặt chẽ và có lợi nhất Đó thường là sự liên kết tự nhiên

và tự nguyện giữa những người có biểu hiện lợi ích giống nhau hoặc có lợi ích chung Hệ

quả là hình thành nên những tập đoàn lợi ích ngày càng lớn trong xã hội Điều phối và đại diện cho các tập đoàn lợi ích này là các tổ chức đại diện

Về tổng thể, các nhóm lợi ích này không thể tách rời nhau do đó họ vừa phải hợp tác, vừa đấu tranh nhằm mang lại lợi ích lớn nhất cho mình

Mỗi nhóm lợi ích trên được gọi là một nhóm chủ thể trong quan hệ lao động hay có thể gọi là một nhóm đối tác xã hội trong quan hệ lao động

Tuỳ theo mức độ liên kết, tuỳ theo từng mối quan hệ mà chủ thể quan hệ lao động

có thể là một cá nhân hay một tập thể Khi chủ thể quan hệ lao động là một tập thể, tất yếu sẽ hình thành nên thể chế đại diện cho tập thể đó thực hiện chức năng đại diện và bảo

vệ trong quan hệ lao động

Các tổ chức đại diện cho người lao động và người sử dụng lao động đều phải là các

tổ chức được thành lập hợp pháp Về thủ tục có hai cách thức để hình thành nên các tổ chức đại diện (cho người lao động hoặc người sử dụng lao động)

Cách thức thứ nhất: người lao động (hay người sử dụng lao động) tự liên kết với nhau để hình thành nên tổ chức đại diện và đăng ký với cơ quan có thẩm quyền theo pháp luật

Cách thức thứ hai: Nhà nước thành lập (hoặc hậu thuẫn thành lập) các tổ chức có mục đích đại diện và bảo vệ lợi ích cho người lao động (hay người sử dụng lao động) Sau đó, vận động người lao động ( hay người sử dụng lao động) công nhận (hoặc gia nhập với tư cách thành viên)

Mỗi quốc gia khác nhau có cấu trúc đại diện chủ thể khác nhau và thường khá đa dạng về hình thức tổ chức

Sơ đồ 2.1: Bản chất chủ thể quan hệ lao động là nhóm hệ lợi ích

Quốc gia

Quốc gia Cộng đồng

Tóm lại, có thể hiểu:

Chủ thể quan hệ lao động là nhóm lợi ích trong quá trình mua bán sức lao động Chủ thể quan hệ lao động gồm: người lao động, người sử dụng lao động, quốc gia và cộng đồng xã hội

II Người lao động và tổ chức đại diện cho người lao động

1 Người lao động

Người lao động có thể tham gia vào quan hệ lao động với tư cách cá nhân (quan hệ lao động cá nhân) hay với tư cách là thành viên của một nhóm lợi ích (quan hệ lao động tập thể)

Trong một mối quan hệ lao động cá nhân người lao động là một người đi bán sức lao động theo một hợp đồng lao động nhất định Khi đó người lao động được hiểu như sau:

Người lao động là người tham gia vào một hợp đồng lao động mà theo đó họ phải thực hiện một số công việc nhất định trong một điều kiện nhất định, được cung cấp các công cụ lao động cần thiết và nhận được một khoản thù lao theo thoả thuận từ phía người thuê lao động

Như vậy, cá nhân người lao động có một số đặc trưng:

- Là người bán sức lao động một cách tự nguyện dựa trên thoả thuận giữa họ với người mua sức lao động

- Không có tư liệu sản xuất mà sử dụng tư liệu sản xuất của chủ doanh nghiệp (Nếu

sử dụng tư liệu sản xuất của mình thì họ không phải là người bán sức lao động mà là bán dịch vụ hay hàng hóa)

- Cơ sở pháp lý xác định người lao động là hợp đồng lao động bằng văn bản hay thỏa thuận miệng

2 Tập thể người lao động

Tập thể người lao động được hiểu là nhiều người lao động liên kết với nhau theo một cấu trúc nhất định nhằm thực hiện mục đích chung Trong quan hệ lao động, mục đích chung đó chính là lợi ích chung Khi liên kết với nhau, những cá nhân người lao động có kỳ vọng làm gia tăng lợi ích của mỗi cá nhân và lợi ích của nhóm

Vì vậy, việc hình thành nên nhóm chủ thể người lao động trong quan hệ lao động phải dựa trên nguyên tắc liên kết tự nguyện Nghĩa là, người lao động tự nguyện liên kết

vì lợi ích Mọi sự gán ghép khiên cưỡng đều không làm hình thành nhóm lợi ích thực sự

Hệ quả là sự tương tác trong quan hệ lao động chỉ mang tính hình thức và mối quan hệ giữa các tổ chức đại diện nhanh chóng bị bẻ gãy

Trên thực tế, tùy thuộc vào lợi ích và điều kiện liên kết mà có nhiều hình thức liên kết khác nhau như:

- Liên kết theo tổ chức: Người lao động trong cùng tổ chức liên kết với nhau vì có

lợi ích chung, lợi ích giống nhau khi cùng làm thuê cho một hay một nhóm người sử

dụng lao động Chẳng hạn: tập thể lao động trong một doanh nghiệp, một công ty hay tổng công ty

- Liên kết theo địa lý: Người lao động trong cùng khu vực địa lý liên kết với nhau

vì họ có những điều kiện sinh hoạt giống nhau (mức sống, giá cả tư liệu tiêu dùng) hay có khả năng chuyển đổi chỗ làm giữa các doanh nghiệp trên địa bàn Chẳng hạn: tập thể những người lao động trong một khu công nghiệp, một tỉnh hay thành phố

- Liên kết theo ngành: Thực chất là liên kết theo tính chất của hàng hoá sức lao

động Mỗi ngành sử dụng một loại lao động khác nhau nên giá cả và điều kiện mua bán sức lao động cũng khác nhau Những người lao động trong một ngành liên kết với nhau nhằm tăng khả năng đàm phán về những lợi ích cụ thể và đặc thù gắn với điều kiện kỹ thuật đặc thù của ngành đó Chẳng hạn, tập thể lao động ngành may, tập thể lao động ngành dầu khí

- Các hình thức liên kết hỗn hợp: Người lao động vừa liên kết theo ngành, vừa liên

kết theo địa lý Từ đó hình thành nên tập thể gồm những người lao động làm việc trong cùng một ngành ở cùng một địa phương Chẳng hạn: Tập thể người lao động làm việc trong ngành may trên địa bàn Hà Nội

3 Đại diện tập thể người lao động

Mỗi tập thể lao động đều được hình thành dựa trên lợi ích chung Tuy vậy, dàn xếp vấn đề liên quan đến quan hệ lợi ích giữa hàng ngàn người lao động với một (hay một nhóm) ông chủ là điều vô cùng phức tạp Do đó, mỗi tập thể người lao động cần bầu hay

cử ra một cá nhân hay nhóm người đại diện cho tập thể lao động đó nhằm thực hiện các chức năng quan hệ lao động đối với người sử dụng lao động hay chính phủ

Đại diện cho tập thể lao động có thể là cá nhân hay một tổ chức, có thể theo cơ chế

vụ việc (chỉ đại diện trong một vụ việc nhất định) hay theo cơ chế thường xuyên (Đại diện trong một khoảng thời gian dài)

Về hình thức tổ chức, đại diện tập thể người lao động có các hình thức:

- Cá nhân: Là một người đại diện, thường theo cơ chế vụ việc, với một nhóm nhỏ

người lao động và ở những doanh nghiệp chưa có tổ chức đại diện hay chưa có công đoàn

- Cơ quan được uỷ quyền theo vụ việc: Chẳng hạn tập thể những người lao động

nhất định cùng ký văn bản uỷ quyền cho một công ty tư vấn (hay văn phòng luật sư) để thực hiện chức năng đại diện trong một vụ việc cụ thể

- Ban đại diện (hay Hội đồng người lao động): Người lao động trong mỗi doanh

nghiệp bầu ra một ban đại diện (hay còn được gọi là Hội đồng người lao động) Uỷ ban này sẽ thay mặt tập thể người lao động trong doanh nghiệp để dàn xếp các vấn đề với phía người sử dụng lao động

- Công đoàn: Là loại hình đại diện đặc biệt, có tính tổ chức cao và được pháp luật

công nhận Một tổ chức công đoàn thường có cấu trúc nhiều cấp Trong đó, cấp thấp nhất, ở doanh nghiệp thường được gọi là công đoàn cơ sở

Một tổ chức đại diện có tính đại diện cao cần đáp ứng đủ các yêu cầu sau:

- Hiểu được những biểu hiện lợi ích thực sự của người lao động mà mình đại diện

cho họ Đồng thời, luôn trung thành và phản ánh chính xác lợi ích của tập thể lao động

- Sẵn sàng bảo vệ lợi ích người lao động cũng như nỗ lực làm gia tăng lợi ích cho

người lao động thông qua các hoạt động đấu tranh và hợp tác Người đại diện sẽ sẵn sàng hơn nếu anh ta có lợi ích trong tập thể lao động Nghĩa là, người đại diện có lợi ích tương đồng với lợi ích của tập thể người lao động, hay họ là người lao động điển hình cho tập thể người lao động đó

- Có đủ khả năng, năng lực nhằm bảo vệ và làm gia tăng lợi ích cho người lao động

Có khả năng đoàn kết người lao động; khả năng phân tích, nhận biết; và hướng dẫn về lợi ích thực sự đối với người lao động; có khả năng đấu tranh, khả năng phối hợp, khả năng đàm phán… với người sử dụng lao động hay các đối tác xã hội khác Muốn vậy, người đại diện cần được đào tạo để có những kiến thức và kỹ năng quan hệ lao động

Công đoàn

là hình thức tổ chức đại diện bậc cao và hợp pháp

Tổ chức đại diện người lao động có tính đại diện cao

- Phản ánh đúng lợi ích của người lao động

- Sẵn sàng và bảo vệ được lợi ích của người lao động

Sự uỷ quyền thực sự của tập thể người lao động

- Người lao động uỷ quyền trực tiếp

- Người lao động hoàn toàn tự nguyện

Sơ đồ 2.2: Cấu trúc đại diện người lao động

Để có một tổ chức đại diện tốt cho người lao động thì tổ chức đó cần phải được hình thành dựa trên nguyên tắc uỷ quyền trực tiếp và hoàn toàn tự nguyện

Khi đó, ban đại diện (hay hội đồng) người lao động trong một doanh nghiệp sẽ do tập thể lao động bầu ra để thực hiện chức năng đại diện và làm đối tác với chủ doanh nghiệp trong lĩnh vực quan hệ lao động Tuy nhiên, thành phần của ban đại diện đó sẽ thường bao gồm đại diện của các tổ chức công đoàn đang hoạt động trong doanh nghiệp (Giống như một chính phủ liên hợp bao gồm thành viên của nhiều đảng phái chính trị khác nhau)

Trong quan hệ lao động có thể hiểu:

Công đoàn là tổ chức do người lao động tự nguyện lập ra một cách hợp pháp, có tổ chức chặt chẽ, có mục tiêu và cương lĩnh rõ ràng nhằm đại diện và bảo vệ quyền lợi cho người lao động

Như vậy, bất kỳ tổ chức công đoàn nào cũng đều có các dấu hiệu như sau:

- Là tổ chức do người lao động tự nguyện lập ra

- Có mục tiêu, cương lĩnh rõ ràng nhằm đại diện và bảo vệ lợi ích cho một nhóm người lao động nhất định

- Có cơ cấu tổ chức chặt chẽ và phân làm nhiều cấp quản lý khác nhau

- Có điều lệ hoạt động

- Được pháp luật công nhận

Chức năng của tổ chức công đoàn

Tổ chức công đoàn thực hiện nhiều chức năng khác nhau Tuy nhiên dưới đây là một số chức năng chính

- Chức năng đại diện: Công đoàn sẽ đại diện cho tập thể người lao động (các công

đoàn viên) hoặc cá biệt có thể đại diện cho cá nhân người lao động để dàn xếp các vấn đề với người sử dụng lao động và các đối tác khác

- Chức năng bảo vệ: Công đoàn là tổ chức bảo vệ quyền và lợi ích của người lao

động trước người sử dụng lao động và Nhà nước Do đó công đoàn không chỉ tham giá giám sát các quá trình kỷ luật lao động mà còn phản biện các chính sách lao động của doanh nghiệp cũng như chính sách kinh tế xã hội của chính phủ

- Chức năng phối hợp: Tổ chức công đoàn, đặc biệt là công đoàn cơ sở, sẽ phối hợp

với phía chủ doanh nghiệp để thực hiện tốt hơn kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh Quá đó, cùng nhau xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và cùng tiến bộ

- Chức năng phúc lợi: Công đoàn tham gia vào công tác chăm lo đời sống vật chất

và tinh thần cho người lao động

- Chức năng giáo dục: Công đoàn trực tiếp tuyên truyền và vận động người lao

động giúp họ có hiểu biết đúng đắn về pháp luật, về quan hệ lao động cũng như hiểu biết tốt hơn về thị trường lao động

- Chức năng điều tiết thị trường lao động: Thông qua đàm phán với phía người sử

dụng lao động về tiền lương về tỷ lệ cắt giảm nhân công hay các điều kiện lao động khác công đoàn đã thực hiện chức năng điều tieets thị trường lao động

- Chức năng giám sát: Công đoàn luôn là tổ chức thay mặt người lao động để giám sát việc thực thi các tiêu chuẩn lao động và thực thi pháp luật về lao động của giới chủ sử dụng lao động

- Chức năng tham vấn: Công đoàn đại diện cho người lao động để đóng góp những

ý kiến khi chính phủ ban hành các chính sách kinh tế xã hội, tham vấn cho người sử dụng lao động khi doanh nghiệp đưa ra những quyết định có khả năng ảnh hưởng đến quyền vàlợi ích của người lao động

Công đoàn cơ sở và tính độc lập của công đoàn cơ sở

Ở Việt Nam, tổ chức đại diện hợp pháp duy nhất cho người lao động là Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam Đây là hệ thống công đoàn rộng lớn được cơ cấu thành 4 cấp tương đương với các cấp quản lý nhà nước:

- Tổng liên đoàn lao động Việt Nam (cấp nhà nước)

- Liên đoàn lao động tỉnh/TP trực thuộc Trung ương (cấp tỉnh) Ở cấp này còn có một số công đoàn ngành, công đoàn của tập đoàn kinh tế, công đoàn của tổng công ty

- Liên đoàn lao động huyện/quận – công đoàn cấp trên cơ sở (cấp huyện) Ở cấp này còn có một số công đoàn ngành thuộc địa phương, công đoàn của tổng công ty, công đoàn của trường đại học, công đoàn khu chế xuất…

- Công đoàn cơ sở (cấp doanh nghiệp) Đây là cấp công đoàn đặc biệt mà các thành viên trong ban chấp hành luôn do người lao động trực tiếp bầu ra và trực tiếp bảo vệ quyền và lợi ích của những người bầu ra mình

ĐỘC LẬP NHÂN

SỰ

BẢO

VỆ CÁN

BỘ CĐCS

ĐIỀU KIỆN HĐ:

- T.G

- K.G

- CSVC

HỖ TRỢ CỦA CĐ CẤP TRÊN

Công đoàn cơ sở được hiểu là công đoàn doanh nghiệp Ở những doanh nghiệp có

tổ chức công đoàn thì chỉ có một tổ chức đại diện duy nhất Đó chính là công đoàn cơ sở

Vì vậy, công đoàn cơ sở đóng vai trò rất quan trọng trong việc bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động Trong nhiều năm qua, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam luôn nỗ lực để mở rộng phạm vi bao phủ của tổ chức công đoàn bằng cách phát triển các công đoàn cơ sở ở các doanh nghiệp chưa có công đoàn

Tuy nhiên, đa số các công đoàn cơ sở chưa thực sự làm tốt chức năng đại diện và bảo vệ lợi ích người lao động trước người sử dụng lao động Mà nguyên nhân được nhắc đến nhiều nhất là tính độc lập của công đoàn cơ sở Nghĩa là, công đoàn cơ sở thường bị người sử dụng lao động chi phối trong hoạt động

Mỗi công đoàn cơ sở (hay đại diện người lao động trong doanh nghiệp) muốn có tính độc lập cần có các yêu tố sau:

Sơ đồ 2.3: Các nhân tố ảnh hưởng đến tính độc lập của công đoàn cơ sở

- Bản thân cán bộ công đoàn cơ sở phải có tính đại diện Nghĩa là, người cán bộ

công đoàn cơ sở phải hội đủ các yếu tố: Hiểu được lợi ích thực sự của người lao động; sẵn sàng bảo vệ lợi ích người lao động ; và có năng lực bảo vệ để bảo vệ được quyền và lợi ích của người lao động

- Độc lập về nhân sự Trong đó, khâu quan trọng nhất là bầu cử công đoàn Quy

trình bầu cử cán bộ công đoàn cần có sự quan sát/giám sát của công đoàn cấp trên hay cơ quan tư vấn độc lập

- Độc lập về tài chính Khâu quan trọng là thay đổi nhận thức về định hướng hoạt

động Nghĩa là, không quá tập trung vào hoạt động phúc lợi thì sẽ sử dụng tiền hiệu quả hơn mà không cần đế trợ giúp tài chính từ phía chủ doanh nghiệp

- Được pháp luật bảo vệ: Pháp luật cần xác định rõ và có chế tài đủ mạnh để ngăn

ngừa các hành vi trả đũa cán bộ công đoàn cơ sở Thậm chí, có thể đưa nội dung này vào luật hình sự

- Được pháp luật quy định những điều kiện hoạt động cần thiết mà người sử dụng

lao động phải cung cấp Bao gồm các điều kiện về thời gian, không gian và cơ sở vật

chất Người sử dụng lao động phải cung cấp đủ những điều kiện theo luật định cho phí công đoàn hoạt động, nếu không sẽ bị coi là hành vi ngăn cản công đoàn

- Có sự hỗ trợ của công đoàn cấp trên: Nếu không có sự hỗ trợ của một lực lượng

rộng lớn, có sức mạnh và có kinh nghiệm thì các cán bộ công đoàn do người lao động bầu ra (vốn là kiêm nhiệm) sẽ rất khó thực hiện được chức năng bảo vệ người lao động trước những người sử dụng lao động có kinh nghiệm và nhiều thủ đoạn

Tuy vậy, công đoàn cơ sở cần duy trì sự cân bằng giữa hai xu hướng là: hợp tác với người sử dụng lao động và bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động Nếu công đoàn chỉ tìm cách đấu tranh bảo vệ lợi ích người lao động mà không hợp tác với người sử dụng lao động nhằm duy trì hệ thống quản lý hiệu quả và tăng năng suất lao động

- Người lao động trong một ngành có khả năng dịch chuyển chỗ làm từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác nên dẫn tới hiện tượng cạnh tranh về giá (sức lao động) Vì vậy tham gia công đoàn ngành sẽ hạn chế kiểu cạnh tranh bất lợi này

- Những người sử dụng lao động trong một ngành thường có khả năng liên kết rất tốt dưới hình thức các hiệp hội donh nghiệp Bằng cách đó, họ gây sức ép đối với người lao động Đối lại, phía người lao động cũng có xu hướng muốn liên kết để hình thành nên những lực lượng đủ mạnh nhằm cân bằng quyền lực trên bàn đàm phán

Thực tế có nhiều mô hình công đoàn ngành khác nhau Sự khác nhau này một phần

là do nhận thức nhưng một phần do bị ràng buộc bởi thể chế chính trị, kinh tế hay quản lý nhà nước Có một số mô hình công đoàn ngành là:

- Công đoàn ngành theo quản lý hành chính: Công đoàn ngành được thành lập và hoạt động tương ứng với các cơ quan quản lý nhà nước về ngành nghề (các bộ) hay tương ứng với các ngành theo mã ngành của quốc gia (ngành nông nghiệp, ngành công nghiệp…) Cách tiếp cận này sẽ dẫn tới một tổ chức công đoàn ngành rộng lớn có cấu trúc tương tự như cơ quan quản lý nhà nước với nhiều cấp và mức độ bao phủ lớn Tuy nhiên, nhược điểm lớn nhất là tạo ra một bộ máy cồng kềnh, cơ cấu tổ chức cứng nhắc, thiếu linh hoạt và mang tính hành chính

- Công đoàn nghề: Công đoàn này bao gồm những người lao động làm việc cùng nghề Những người này có thể làm việc ở nhiều ngành khác nhau Chẳng hạn, công đoàn nghề lái xe sẽ bao gồm những người lái xe ở nhiều ngành khác nhau như: lái xe ở trường học, lái xe ở công ty xây dựng, lái xe ở công ty may… Mô hình này có hai ưu điểm lớn là: có thể hiểu và bảo vệ những lợi ích rất đặc thù của người lao động; và có tính độc lập rất cao đối với người sử dụng lao động

- Công đoàn nhóm doanh nghiệp cùng ngành: Công đoàn ngành kiểu này sẽ được thành lập theo từng nhóm doanh nghiệp trong ngành Chẳng hạn, công đoàn ngành may

sẽ bao gồm nhiều công đoàn nhóm doanh nghiệp thuộc ngành may Mỗi công đoàn nhóm doanh nghiệp lại bao gồm nhiều công đoàn doanh nghiệp có mối liên hệ mật thiết với nhau được hình thành dựa trên nguyên tắc liên kết linh hoạt (nhưng không tự do liên kết)

Mô hình này có khả năng đảm bảo rằng mỗi công đoàn nhóm doanh nghiệp trong cùng ngành sẽ hiểu rõ những biểu hiện lợi ích của người lao động thậm chí, hiểu rõ cả điều kiện sống và sinh hoạt của họ (nếu những nhóm doanh nghiệp này có chung địa bàn hoạt động)

Một số tổ chức công đoàn quốc tế

Trên thế giới có một số tổ chức công đoàn có quy mô rộng lớn và mang tính toàn cầu hoặc khu vực Mục đích là để kết nối và chia sẻ kinh nghiệm trong hoạt động công đoàn ở các quốc gia Một số tổ chức công đoàn quốc tế nổi tiếng là:

- Liên hiệp Công đoàn Thế giới (WFTU)

- Liên hiệp Quốc tế các Công đoàn tự do (ICFTU)

- Liên đoàn Lao động thế giới (WCL)

Ngoài ra, còn có các tổ chức công đoàn ở cấp khu vực như: Hội đồng Công đoàn Asean (ATUC) hay Tổ chức Khu vực Châu Á Thái Bình Dương (APRO) là một bộ phận của ICFTU tại Châu Á

Các tổ chức nói trên đều có các tổ chức trực thuộc được cơ cấu theo: ngành nghề; theo khu vực; hỗn hợp ngành – khu vực

III- Người sử dụng lao động và đại diện người sử dụng lao động

Cá nhân người sử dụng lao động

Quan hệ lao động là quan hệ giữa người với người Người sử dụng lao động trước

hết phải là “người” chứ không phải là tổ chức, cơ quan, xi nghiệp, doanh nghiệp, công

Trong một mối quan hệ lao động cá nhân, người sử dụng lao động là một con người

cụ thể và có thể xác định được Việc xác định ai là người sử dụng lao động còn phụ thuộc

“người lao động là ai?” và “mối quan hệ lao động nào?” Nghĩa là, mỗi người lao động sẽ

có một người sử dụng lao động tương ứng Ai là người sử dụng lao động của họ điều đó còn phụ thuộc vào mối quan hệ lao động nào Một người lao động có thể làm thuê cho người này nhưng lại là chủ sử dụng lao động đối với người khác

Vì vậy, trong mỗi doanh nghiệp, tổ chức không có một người sử dụng lao động bất biến cho toàn thể người lao động Chẳng hạn, giám đốc chi nhánh vừa là người lao động (vì làm thuê cho chủ doanh nghiệp) nhưng đồng thời lại là người sử dụng lao động (vì thuê nhân viên trong chi nhánh đó làm việc)

Tóm lại:

Người sử dụng lao động là người tham gia vào một quan hệ thuê mướn lao động

mà theo đó anh ta thuê người lao động làm những công việc nhất định và có trách nhiệm cung cấp công cụ lao động và trả cho người lao động khoản thù lao theo thoả thuận

Trong một mối quan hệ lao động cụ thể, người sử dụng lao động thực sự không hẳn

là người ký tên vào hợp đồng lao động với tư cách là người sử dụng lao động Đó là người có 5 thực quyền trong mối quan hệ lao động mà anh ta tham gia:

- Quyền quyết định tuyển dụng người lao động

- Quyền quyết định sa thải người lao động

- Quyền quyết định mức lương của người sử dụng lao động

- Quyền quyết định khen thưởng người lao động

- Quyền quyết định kỷ luật người lao động

Căn cứ vào các quyền trên, mỗi người lao động có thể xác định được chính xác người sử dụng lao động của mình là ai

Tập thể người sử dụng lao động trong doanh nghiệp

Chủ thể quan hệ lao động được hiểu là một nhóm lợi ích Do đó, người sử dụng lao động là nhóm lợi ích thuộc phía người thuê lao động Khái niệm tập thể người sử dụng

lao động bao hàm hai ý là: tập thể người sử dụng lao động trong một doanh nghiệp và tập thể người sử dụng lao động của nhiều doanh nghiệp

Trong doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp lớn (tổng công ty, tập đoàn) luôn tồn tại nhiều mối quan hệ chủ - thợ mang tính cá nhân Các mối quan hệ này tồn tại ở nhiều cấp độ khác nhau tương đương với vị trí của người lao động và người sử dụng lao động Điều này gây khó khăn cho việc tìm kiếm và xác định tập thể người lao động (Vì có người là người lao động trong mối quan hệ này nhưng lại là người sử dụng lao động trong mối quan hệ khác)

Tuy vậy, ở mỗi nơi làm việc cụ thể (doanh nghiệp nhỏ hoặc doanh nghiệp trực thuộc doanh nghiệp lớn hơn) đều có hai nhóm lợi ích rõ ràng:

- Nhóm thứ nhất bao gồm những người lao động bình thường, đi bán sức lao động

để kiếm sống (bao gồm cả những công nhân nắm giữ cổ phiếu nhưng với số lượng ít) Nhóm này tạo nên tập thể người lao động trong doanh nghiệp

- Nhóm thứ hai bao gồm chủ doanh nghiệp và một số người có lợi ích gắn liền với chủ doanh nghiệp Chủ doanh nghiệp được hiểu là người nắm giữ tỷ lệ lớn cổ phiếu hay

tư liệu sản xuất của doanh nghiệp Nhóm này bao gồm cả những cán bộ quản lý cấp cao (giám đốc, phó giám đốc) và một số cán bộ quản lý cấp trung (kế toán trưởng, trưởng phòng nhân sự…) Những người này về mặt pháp lý là người lao động trong doanh nghiệp và thực tế họ cũng không ký hợp đồng lao động với tư cách người sử dụng lao động mà với tư cách người lao động Tuy nhiên, khi dàn xếp những vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động họ luôn đứng về phía người sử dụng lao động (vì có lợi ích ở đó) Nhóm này tạo thành tập thể người sử dụng lao động trong doanh nghiệp

Do đó, chúng ta có thể hiểu:

Trong một doanh nghiệp, người sử dụng lao động là một bên đối tác (một nhóm lợi ích) trong quan hệ mua bán sức lao động, bao gồm chủ doanh nghiệp và những người có lợi ích gắn chặt với lợi ích của chủ doanh nghiệp

Trong quan hệ lao động, khi dàn xép những vấn để nảy sinh giữa người lao động và người sử dụng lao động phía người sử dụng lao động sẽ cử ra đại diện của mình để làm việc Người đại diện cho phía người sử dụng lao động thường là giám đốc nhân sự (trưởng phòng nhân sự) Nguyên nhân là:

- Chủ doanh nghiệp và giám đốc (hay tổng giám đốc) thường có nhiều mối quan tâm khác

- Những người này hiểu vấn đề, hiểu người lao động và có các kỹ năng cần thiết về đàm phán, thương lượng trong quan hệ lao động

- Đảm bảo sự thận trọng khi đưa ra quyết định Vì những người này thường ít khi đưa ra quyết định ngay mà còn phải bàn với ban giám đốc Trong khi, phía người lao động thường gây sức ép để phía người sử dụng lao động phải có câu trả lời nhanh chóng

2 Tổ chức đại diện của người sử dụng lao động

Xu hướng liên kết của người sử dụng lao động

Đại diện cho người lao động trong mỗi doanh nghiệp thường là một người hay một nhóm nhỏ (2-3 người) do chủ doanh nghiệp cử ra Còn tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động thường có nhiệm vụ đại diện cho người sử dụng lao động ở nhiều doanh nghiệp

Khi người lao động ở nhiều doanh nghiệp liên kết với nhau để gây sức ép lên phía những chủ doanh nghiệp Mỗi chủ doanh nghiệp sẽ trở nên yếu thế nếu có những hành độc độc lập thiếu liên kết Do đó, các chủ doanh nghiệp sẽ liên kết với nhau để hình thành nên những tập đoàn lợi ích đủ lớn để đối trọng với các liên đoàn lao động hay công đoàn ngành…

Người sử dụng lao động thường có khả năng liên kết nhanh chóng và tốt hơn phía người lao động Nguyên nhân vì số lượng người sử dụng lao động ít hơn, trình độ và nguồn lực lớn hơn, khả năng tiếp cận thông tin tốt hơn so với người lao động

Các xu hướng liên kết phổ biến bên phía người lao động là:

- Liên kết theo ngành: Đây là xu hướng phổ biến nhất các doanh nghiệp trong cùng một ngành liên kết với nhau để hình thành nên các hiệp hội ngành nghề (chẳng hạn: hiệp hội dệt may)

- Liên kết theo địa lý: các doanh nghiệp trong một khu công nghiệp hay một khu vực địa lý liên kết với nhau hình thành nên các hiệp hội doanh nghiệp Chẳng hạn các hiệp hội doanh nghiệp của các tỉnh/thành phố

- Liên kết theo đặc điểm doanh nghiệp: Các doanh nghiệp có đặc điểm giống nhau

sẽ liên kết để hỗ trợ nhau Chẳng hạn: Hiệp hội doanh nghiệp vừa và nhỏ, Hiệp hội doanh nghiệp trẻ

- Liên kết theo nguồn gốc vốn đầu tư: đây thực chất là sự liên kết của những nhà đầu tư đến từ cùng một quốc gia

Sự hình thành các tổ chức đại diện người sử dụng lao động

Các tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động có nguồn gốc hình thành rất đa dạng Tuy nhiên, có hai loại chính là:

- Các hiệp hội doanh nghiệp: Các tổ chức này ban đầu được hình thành nhằm mục phối hợp và tương trợ nhau trong sản xuất kinh doanh Khi sức ép từ phía công đoàn đủ lớn dẫn đến hình thành nhu cầu có một tổ chức đại diện cho các doanh nghiệp thì các tổ chức này kiêm thêm chức năng đại diện trong quan hệ lao động Ví dụ: Hiệp hội Dệt May Việt Nam khi mới hình thành chưa có chức năng đại diện trong quan hệ lao động

- Các tổ chức của giới chủ sử dụng lao động: Các tổ chức này được các doanh nghiệp lập ra với chức năng chính là đại diện cho người sử dụng lao động trong quan hệ lao động Các tổ chức này không thực hiện các chức năng phối hợp sản xuất kinh doanh Các tổ chức này thường tồn tại dưới hình thức: hiệp hội giới chủ hay hội đồng người sử dụng lao động

- Các tổ chức đại diện người sử dụng lao động do chính phủ thành lập: Các tổ chức này do chính phủ lập ra để thực hiện chức năng đại diện cho người sử dụng lao động Do

đó, chúng thường thực hiện nhiều chức năng khác nhau trong đó chức năng chính là hỗ trợ công tác quản lý nhà nước Chức năng đại diện chỉ là thứ yếu Chẳng hạn, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI)

Chức năng của các tổ chức đại diện người sử dụng lao động

Phần lớn các tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động được thành lập với chức năng ban đầu là phối hợp sản xuất kinh doanh nói chung dưới hình thức các hiệp hội doanh nghiệp Chức năng đại diện trong quan hệ lao động thường được bổ sung thêm về sau Tuy nhiên, khi đã đảm đương thêm vài trò mới trong quan hệ lao động thì các tổ chức này sẽ thực hiện các chức năng như sau:

- Đại diện cho doanh nghiệp thành viên trong các diễn đàn quan hệ lao động (diễn đàn hai bên hay diễn đàn ba bên)

- Phối hợp, điều tiết và tạo diễn đàn chia sẻ kinh nghiệm lẫn nhau giữa các doanh nghiệp thành viên về những vấn đề liên quan đến quan hệ lao động

- Bảo vệ lợi ích của các doanh nghiệp thành viên trước sức ép của chính phủ hay phía công đoàn

- Đào tạo, hỗ trợ doanh nghiệp trong đối thoại, thương lượng và quan hệ lao động nói chung

- Tổ chức các hoạt động xúc tiến xây dựng quan hệ lao động hài hoà và ổn định

- Tham vấn cho chính phủ về các chính sách kinh tế xã hội có liên quan đến quan hệ lao động

Các tổ chức đại diện người sử dụng lao động quốc tế

Có rất nhiều tổ chức đại diện cho các doanh nghiệp ở phạm vi quốc tế Tuy nhiên, nếu chỉ xét các tổ chức có chức năng chuyên biệt là đại diện cho giới chủ sử dụng lao động trong quan hệ lao động thì hai tổ chức quan trọng nhất là:

- Tổ chức Giới chủ Thế giới (IOE)