Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo trao quyền, động lực bên trong và sự sáng tạo: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực phát điện

DANH MỤC CÁC BẢNGBảng1.1:Tổnghợpmộtsốnghiêncứuvềcácnhântốtácđộngtớisángtạo...12 Bảng 1.2 Bảng tổng hợp các nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sựsángtạo...14 Bảng2.1:Bản

Bộgiáo dục vàđàotạo Trườngđạihọckinhtếquốcdân

-

 -Mốiquanhệgiữaphongcáchlãnhđạotraoqu yền,độnglựcbêntrongvàsựsángtạo:

nghiêncứutạicácdoanhnghiệpviệtnamhoạtđ

ộngtronglĩnhvựcphátđiện

HàNội-2019

Bộgiáo dục vàđàotạo Trườngđạihọckinhtếquốcdân

-

 -Mốiquanhệgiữaphongcáchlãnhđạotraoqu yền,độnglựcbêntrongvàsựsángtạo:

LỜI CAM ĐOAN

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật Tôicam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu cầu về sự trung thực trong họcthuật.

HàNội,ngày tháng năm2019

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới toàn thể các thầy cô giáo trong Khoakinh tế & quản lý Nguồn nhân lực, Viện Đào tạo Sau đại học đã cho tôi những kiếnthứcbổíchvàcácthôngtinhữuíchtrongquátrìnhnghiêncứuvàsinhhoạtkhoahọc.

Nhân đây, tôi cũng xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, Lãnh đạo Phòng Tổchức & Nhân sự Công ty Mua bán điện, các bạn bè, đồng nghiệp đã tạo những điềukiện tốt nhất để tôi có thể tham gia nghiên cứu và hoàn thành luậná n

Cuối cùng, tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến những người thân yêu trong giađình của tôi đã luôn động viên và là điểm tựa vững chắc cho tôi trong suốt chặngđường nghiên cứu khoahọc

Trân trọng cảm ơn!

Tác giả

Nguyễn Thanh Tùng

MỤC LỤC

LỜICAMĐOAN i

LỜICẢMƠN ii

MỤCLỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪV I Ế T TẮT vi

DANH MỤCCÁCBẢNG vii

DANH MỤCCÁCHÌNH ix

PHẦNMỞĐẦU 1

1 Lý do chọnđềtài 1

2 Mục đíchnghiêncứu 3

3 Đối tượng và phạm vin g h i ê n cứu 4

4 Những đóng góp mới củađ ề tài 5

5 Bố cục củaluậnán 6

CHƯƠNG 1: TỔNG QUANN G H I Ê N CỨU 7

1.1 Các hướng tiếp cận khi nghiên cứu vềsángtạo 7

1.2 Các hướng nghiên cứu về nhântố tác động đến sự sángtạo 10

1.3 Mộtsốtranhluậnvềmốiquanhệgiữađộnglựcbêntrongvàsựsángtạo 13

1.3.1 Các kếtquảnghiêncứuvềmốiquanhệgiữa độnglực bêntrongvà sựsángtạo 13

1.3.2 Các hướng nghiên cứu chính về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo 16 1.4 Tiềm năng nghiên cứu về vai trò điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền trongmốiquanhệgiữađộnglựcbêntrongvàsựsángtạo 19

1.5 Khoảng trống nghiên cứu và trọng tâm củaluậnán 20

1.6 Tóm tắtChương1 22

CHƯƠNG 2: CƠ SỞL Ý THUYẾT 23

2.1 Sángtạo 23

2.1.1 Kháiniệm 23

2.1.2 Quá trình hình thành sựsángtạo 26

2.1.3 Các nhân tố tác động đến sựsángtạo 28

2.2 Động lựcbêntrong 30

2.2.1 Kháiniệm 30

2.2.2 Các khía cạnh của động lựcbêntrong 35

2.3 Phong cách lãnh đạot r a o quyền 36

2.3.1 Kháiniệm 36

2.3.2 Vai trò của phong cách lãnh đạotraoquyền 40

2.4 Mối quan hệ của phong cách lãnh đạo trao quyền, động lực bên trong và sự sángtạo 42

2.4.1 Ảnh hưởng của động lực bên trong về khía cạnh thách thức và thưởng thức với sự sángtạo 42

2.4.2 Vai trò điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền trong mối quan hệ của động lực bên trong khía cạnh thách thức và thưởng thức với sựsángtạo 43

2.5 Mô hình và các giả thuyếtn g h i ê n cứu 46

2.6 Tóm tắtChương2 47

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁPN G H I Ê N CỨU 49

3.1 Quy trìnhnghiêncứu 49

3.2 Nghiên cứuđịnhtính 50

3.2.1 Mục tiêu nghiên cứuđịnhtính 50

3.2.2 Phương pháp nghiên cứuđịnhtính 51

3.2.3 Kết quả nghiên cứuđịnhtính 53

3.3 Nghiên cứu sơ bộ tại 01 doanh nghiệpphátđiện 61

3.3.1 Giới thiệu về Công ty Thủy điệnSơnLa 61

3.3.2 Mục tiêu nghiên cứu định lượngsơbộ 62

3.3.3 Các thước đo trong nghiên cứu định lượngsơbộ 62

3.3.4 Phương pháp nghiên cứu định lượngsơbộ 66

3.3.5 Kết quả nghiên cứu định lượngsơbộ 67

3.4 Nghiên cứu định lượngc h í n h thức 70

3.4.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu định lượngchínhthức 70

3.4.2 Phát triển thước đo trong nghiên cứu định lượngchínhthức 72

3.4.3 Thiết kế bảng hỏi khảo sát và thu thậpdữliệu 72

3.4.4 Phân tíchdữliệu 73

3.5 Tóm tắtchương3 78

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢN G H I Ê N CỨU 79

4.1 Bối cảnhnghiêncứu 79

4.2 Kết quả nghiên cứu định lượngc h í n h thức 81

4.2.1 Thống kê mô tả mẫunghiêncứu 81

4.2.2 Kết quả kiểm định dạng phân phối của cácthướcđo 83

4.2.3 Kết quả kiểm địnhnhântố 83

4.2.4 Kết quả kiểm định các giả thuyếtnghiêncứu 90

4.2.5 Phân tích sự khác biệt của các biến số nghiên cứu giữa các nhóm đối tượng khảo sát 93 4.3 Tóm tắtchương4 100

CHƯƠNG 5: BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KHUYẾNNGHỊ 102 5.1 Tổng hợp kết quản g h i ê n cứu 102

5.2 Bình luận kết quản g h i ê n cứu 103

5.2.1 Ảnh hưởng của khía cạnh thách thức và thưởng thức đến sựsángtạo 103

5.2.2 Vai trò điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền trong mối quan hệ của khía cạnh thách thức và thưởng thức với sựsángtạo 106

5.2.3 Bình luận kết quả và các chỉ báo quan trọng về thực trạng động lực bên trong, sự sáng tạo và phong cách lãnh đạo trao quyền trong bối cảnh các doanh nghiệp phát điện ở ViệtNam 108

5.3 Một số khuyến nghị thúc đẩy động lực sựsángtạo 115

5.3.1 Định hướng tổng quát cho khâuphátđiện 115

5.3.2 Đối với các doanh nghiệp phát điện ởViệtNam 116

5.3.3 Đối với các nhà quảntrị/lãnhđạo 118

5.4 Một số hạn chế và hướng nghiên cứut i ế p theo 119

5.5 Tóm tắtChương5 119

KẾTLUẬN 120

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CỦA TÁC GIẢ LIÊNQUAN ĐẾN ĐỀ TÀILUẬNÁN 121

TÀI LIỆUTHAMKHẢO 122

PHỤLỤC 136

PHỤLỤC1:HƯỚNGDẪNPHỎNGVẤNSÂUTRONGNGHIÊNCỨUĐỊNHTÍNH 136

PHỤLỤC2:TỔNGHỢPCÂYVẤNĐỀTRONGNGHIÊNCỨUĐỊNHTÍNH 138

PHỤ LỤC3:KẾTQUẢ PHÂNTÍCHHỆ SỐTIN CẬYCRONBACH’SALPHATRONG NGHIÊNCỨUSƠBỘ 152

PHỤLỤC4:PHIẾUKHẢOSÁTTRONGNGHIÊNCỨUCHÍNHTHỨC 156

PHỤLỤC5:DANHSÁCHCÁCDOANHNGHIỆPPHÁT ĐIỆNTHAMGIANGHIÊNCỨUCHÍNHTHỨC 159

PHỤLỤC6:KẾTQUẢKIỂMĐỊNHDẠNGPHÂNPHỐICỦACÁCTHƯỚCĐO 161

PHỤ LỤC7:KẾTQUẢ PHÂNTÍCHHỆ SỐTIN CẬYCRONBACH’SALPHATRONG NGHIÊNCỨUCHÍNHTHỨC 162

PHỤLỤC8:KẾT QUẢPHÂNTÍCH NHÂNTỐKHÁMPHÁ EFATRONGNGHIÊNCỨUCHÍNHTHỨC 166

PHỤ LỤC9:KẾTQUẢPHÂNTÍCHNHÂNTỐKHẲNG ĐỊNHCFATRONGNGHIÊNCỨUCHÍNHTHỨC 168

PHỤLỤC10:KẾTQUẢPHÂNTÍCHSEMTRONGNGHIÊNCỨUCHÍNHTHỨC 170

PHỤLỤC11:KẾTQUẢPHÂNTÍCHHỒIQUYTUYẾNTÍNHBẰNGSPSS 171

PHỤLỤC12:TỔNGHỢPKẾTQUẢPHÂNTÍCHGIÁTRỊTRUNG BÌNHCỦABIẾNSỐGIỮACÁCĐỐITƯỢNGNGHIÊNCỨUKHÁCNHAU 174

PHỤLỤC 13:KẾTQUẢPHÂNTÍCHSỰKHÁCBIỆTCỦACÁCBIẾNSỐNGHIÊNCỨUGIỮACÁCNHÓMĐ ỐITƯỢNGKHẢOSÁTBẰNGPHƯƠNGPHÁPONE-WAYANOVA .176

PHỤLỤC14:DANHMỤCMỘTSỐVỊTRÍCHỨCDANHVẬNHÀNHHỆTHỐNGĐIỆN.198VÀ CÁCYÊUCẦUCƠBẢNVỀCHUYÊNMÔNKỸTHUẬTVÀNĂNGLỰC

198 PHỤ LỤC15:THỐNGKÊSÁNGKIẾNCẤPCƠSỞ ĐÃĐƯA VÀOÁPDỤNGTHỰC TIỄN THEOEVN 203

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

NPT Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia

SMO Đơn vị vận hành hệ thống điện và thị trường điện

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng1.1:Tổnghợpmộtsốnghiêncứuvềcácnhântốtácđộngtớisángtạo 12

Bảng 1.2 Bảng tổng hợp các nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sựsángtạo 14

Bảng2.1:Bảngtổnghợpsosánhcác tiêuchícủapháthiện,phátminh,sángchế 26

Bảng 2.2: Một số đặc điểm phân biệt Động cơ vàĐộnglực 31

Bảng 2.3: Các giả thuyếtn g h i ê n cứu 47

Bảng 2.4: Các khái niệm / địnhn g h ĩ a chính 47

Bảng 3.1: Phương phápn g h i ê n cứu 49

Bảng3.2:Bảngtổnghợpvềhiệusuấtsángtạocủacácđốitượngđượcphỏngvấn 55

Bảng 3.3: Bảng thước đo sựs á n g tạo 63

Bảng 3.4: Bảng thước đo bổ sung cho nhântố sự sángtạo 64

Bảng 3.5: Bảng thước đo khía cạnht h á c h thức 64

Bảng 3.6: Bảng thước đo khía cạnht h ư ở n g thức 65

Bảng 3.7: Bảng thước đo phong cách lãnh đạotraoquyền 66

Bảng3.8:Cácthướcđobịloạisaukhiphântíchđộtincậycủacácthangđo 67

Bảng 3.9: Bảng tổng hợp hệ số Cronbach’s Alpha củacác nhântố 68

Bảng 3.10: Bảng tổng hợp thướcđo các nhân tố sau khi điềuchỉnh 68

Bảng 3.11:Bảng mứcýnghĩacủagiá trị khoảng trung bình trongthangđokhoảng 76

Bảng 4.1: Bảng tổnghợpthôngtinđốitượng khảosáttrongnghiêncứuchínhthức 82

Bảng 4.2: Cronbach’s Alpha của thước đo phong cách lãnh đạo trao quyền sau khi loại biến 84

Bảng4.3:Cronbach’sAlphacủathướcđokhíacạnhtháchthứcsaukhiloạibiến 85

Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha của thước đo khía cạnh thưởng thức sau khi loạibiến 85

Bảng4.5:Cronbach’sAlphacủathướcđosựsángtạosaukhiloạibiến 86

Bảng4.6:Bảngtổnghợpsốlượngbiếnquansátđiềuchỉnhsaukhixửlýdữliệu 87

Bảng4.7:Bảngtổnghợpthướcđocácnhântốsaukhiđiềuchỉnh 87

Bảng 4.8: Bảng trọng số hồi quy chưac h u ẩ n hóa 90

Bảng4.9:Bảngphântíchtácđộngcủacácnhântốđốivớisựsángtạo 91

Bảng 4.10: Bảng phân tích mối quan hệ giữa khía cạnh thách thức và sự sáng tạo dưới tác động của phongc á c h LĐTQ 91

Bảng4.11:Bảngphântíchtácđộngcủacácnhântốđốivớisựsángtạo 92

Bảng 4.12: Ước lượng trung bình tổngthể của các nhân tố nghiêncứu 93

Bảng 4.13: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của khía cạnh thách thức theoĐộtuổi 94

Bảng 4.14: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của khía cạnh thách thức

theo Thời gian làm việct r o n g ngành 94

Bảng 4.15: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của khía cạnh thách thức theo Trình độchuyên môn 95

Bảng 4.16: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của khía cạnh thách thức theo Tham gia thịt r ư ờ n g điện 95

Bảng 4.17: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của khía cạnh thưởng thức theoĐộtuổi 96

Bảng 4.18: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của khía cạnh thưởng thức theo Thời gian làm việct r o n g ngành 96

Bảng 4.19: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của Sự sáng tạo theo Thời gian làm việctrongngành 97

Bảng4.20:Bảng tổnghợpphântích phươngsaiANOVAcủaSựsángtạotheoTrình độchuyênmôn 97

Bảng 4.21: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của Sự sáng tạo theo Loại hình nhà máyphátđiện 98

Bảng 4.22: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của Sự sáng tạo theo Loại hìnhdoanhnghiệp 98

Bảng 4.23: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của Sự sáng tạo theo Tham gia thịtrườngĐiện 98

Bảng 4.24: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của Phong cách lãnh đạo trao quyền theoGiớitính 99

Bảng 4.25: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của Phong cách lãnh đạo trao quyền theo Loại hìnhd o a n h nghiệp 99

Bảng 4.26: Bảng tổng hợp phân tích phương sai ANOVA của Phong cách lãnh đạo trao quyền theo Tham giat h ị trường 100

Bảng4.27:Bảngtổnghợpkếtquảkiểmđịnhcácgiảthuyếtnghiêncứu 100

Bảng 5.1: Kết quả của giả thuyếtH 1 , H2 103

Bảng 5.2: Kết quả của giả thuyếtH 3 , H4 106

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình2.1:Quátrìnhhìnhthànhsựsángtạo(Amabile,1988;Palmon&Illies,2004) 27

Hình 2.2: Mô hình các thành phần sáng tạo(Amabile,1988) 29

Hình2.3:SựliêntụccủanộihóabiểuthịcácdạngĐLBNtheolýthuyếtSDT 34

Hình 2.4: Thuyết lãnh đạo chuyển đổi –g i a o dịch 39

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứuđ ề xuất 46

Hình3.1:Quytrìnhnghiêncứu 50

Hình3.2:Môhìnhsố1củaA.F.Hayesvềphântíchnhântốđiềutiết 76

Hình4.1:KếtquảkiểmđịnhthướcđobằngphântíchkhẳngđịnhCFA 89

Hình 4.2: Kết quả kiểm định mô hình và giả thuyếtbằngSEM 90

Hình 5.1: Cơ cấu nguồn điện theo loạih ì n h điện 112

Hình5.2:CơcấusởhữucủaEVNvàsởhữunhànướctronglĩnhvựcphátđiện 113

Hình 5.3: Lộ trình xây dựng và phát triển Thịtrườngđiện 114

Những năm gần đây, xu hướng khám phá nền tảng trung tâm của động lực bêntrong xuất hiện ngày càng nhiều (Linke và cộng sự, 2010), nhất là trong phương diện

lý thuyết, động lực bên trong coi là nhân tố dự báo cho sự sáng tạo (Amabile, 1996).Mặc dù vậy, quá trình tổng quan nghiên cứu trong vòng 30 năm trở lại đây cho thấymột số tranh luận và mối quan hệ biến đổi giữa động lực bên trong và sự sáng tạo Một

số hướng nghiên cứu gần đây được thực hiện nhằm lý giải cho vấn đề này, tiêu biểunhư các nghiên cứu của Grant & Berry (2011), Leung và cộng sự (2014), Logan vàcộng sự (2017) Tuy nhiên, chưa nhiều nghiên cứu trực diện mà đặt liên kết này trongmột chuỗi các nhân tố khác nhau, điều này có thể tạo nên sai khác và các lập luận chưa

đủ thuyết phục khi lý giải về kết quả còn chưa nhất quán của mối liên kết này Do vậy,vấn đề này cần được nghiên cứu sâu hơn và củng cố thêm bằng các bằng chứng thựcnghiệm

Bên cạnh đó, các học giả nghiên cứu về sự sáng tạo đều đồng thuận rằng quátrình sáng tạo thường xảy ra khi có sự kết hợp giữa các nhân tố thuộc về cá nhân đượcđặt trong tình huống hay bối cảnh khác nhau (Zhou & George, 2001; Gong và cộng sự,2013a; Oldham & Cummings, 1996; Shin & Zhou, 2003) Do đó, để tìm hiểu sâu hơn

về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo cần phải xem xét tác động củacác nhân tố thuộc bối cảnh đối với mối quan hệ này Trong các nhân tố thuộc về bốicảnh có tác động đến sự sáng tạo, vấn đề liên quan đến lãnh đạo được khẳng định làmột trong những nhân tố hàng đầu bởi sự xuất hiện thường xuyên tại kết quả của phầnlớn các nghiên cứu về chủ đềnày

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, sáng tạo luôn cần sự ủng hộ, hỗ trợ và khuyếnkhích của người lãnh đạo bởi họ chính là người nắm rõ nhất vị trí công việc nào đòihỏi sự sáng tạo và họ cũng chính là những người có tầm ảnh hưởng đáng kể tới bốicảnhmàsángtạocóthểdiễnra(Shalley&Gilson,2004).Đồngthời,ngườilãnhđạo

còn có ảnh hưởng liên tục và dài hạn đến bối cảnh cũng như các đối tượng sáng tạo.Chính vì thế, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện nhằm khảo sát sự ảnh hưởng củalãnh đạo đối với hiệu suất làm việc của nhân viên, tuy nhiên, phần lớn nghiên cứu tậptrung đến những vấn đề như sự hỗ trợ của lãnh đạo (Amabile và cộng sự, 2004) haycác phong cách lãnh đạo nói chung như dân chủ, chuyển đổi và giao dịch… (Tierney,2008), trong khi các phong cách lãnh đạo tạo nền tảng khuyến khích sáng tạo chưađược nhiều nghiên cứu đề cập đến Một trong những phương pháp hiệu quả nhưng ítđược quan tâm và nghiên cứu, chính là sự trao quyền của lãnh đạo (Mumford và cộng

sự, 2002; Tierney, 2008) Một số kết quả nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạotrao quyền có tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên (Amabile, 1988;Amabile và cộng sự, 1996; Amabile và cộng sự, 2004; Thomas & Velthouse, 1990;Zhou, 1998) Bởi lẽ, phong cách lãnh đạo trao quyền bao gồm chia sẻ quyền và tráchnhiệm với mục tiêu, tầm nhìn, hướng tới thúc đẩy sự đầu tư, nỗ lực và sự tập trung củanhân viên đối với công việc (Kirkman & Rosen, 1997, 1999; Thomas & Velthouse,1990) Như vậy, có thể thấy tiềm năng còn chưa được xem xét trong nghiên cứu về vaitrò điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền đối với mối quan hệ giữa các khíacạnh của động lực bên trong và sự sáng tạo khi giả thuyết về các mối quan hệ này cònthiếu các bằng chứng thựcnghiệm

Chính vì vậy, mục tiêu chính của nghiên cứu này làphát triển mô hình lý

thuyếtdựa trên ảnh hưởng của động lực bên trong, cụ thể là khía cạnh thách thức và thưởng thức tới sự sáng tạo, đồng thời xem xét mối quan hệ này dưới sự điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyềnnhằm góp phần bồi đắp và lấp thêm khoảng trống

nghiên cứu, lý giải cho kết quả còn tranh luận và biến đổi giữa động lực bên trong và sựsáng tạo khi mà chưa nhiều nghiên cứu quan tâm, qua đó gợi ý các biện pháp khuyếnkhích nhân lực phát huy được nội lực nhằm thúc đẩy hoạt động sángt ạ o

Ngành Điện Việt Nam, một trong những ngành trọng điểm quốc gia, đóng vaitrò then chốt trong phát triển kinh tế và sự ổn định của đất nước Trong đó, khâu sảnxuất điện cũng như các doanh nghiệp trong lĩnh vực phát điện là thành phần nòng cốttrong dâychuyềnSản xuất - Truyền tải - Phân phối và Kinh doanh điện năng Điều nàycũng được khẳng định trong Quy hoạch phát triển điện lực quốc gia, mục tiêu lớn nhấtcủa ngành Điện giai đoạn 2011 – 2020, xét đến năm 2030 là phát triển nguồnđiện

Trải qua 60 năm phát triển, Điện lực Việt Nam đang trong giai đoạn chuyểnmình mạnh mẽ, tập trung tái cơ cấu toàn ngành, đổi mới kỹ thuật công nghệ và hướngđến xây dựng thị trường điện cạnh tranh, minh bạch, hoà vào xu thế chung của cácnước tiên tiến trên thế giới Theo lộ trình xây dựng thị trường điện cạnh tranh, vai tròchi phối và sở hữu của Nhà nước tại lĩnh vực phát điện sẽ ngày càng giảm và diễn rakhẩnt r ư ơ n g h ơ n n h ằ m k h u y ế n k h í c h s ự t h a m g i a c ủ a c á c n h à đ ầ u t ư t r o n g n ư ớ

c v à

quốc tế, đồng thời với sức ép từ thị trường điện và hiệu quả hoạt động của các IPP tưnhân, bản thân các đơn vị nhà nước như EVN, PVN, Vinacomin cũng không thể nằmngoài cuộc mà buộc phải đổi mới và tái cơ cấu để đạt hiệu quả tốt hơn.

Như vậy, để đáp ứng yêu cầu cấp thiết về việc tái cơ cấu nhằm nâng cao hiệuquả hoạt động trong giai đoạn hiện nay cũng như đáp ứng linh hoạt sự thay đổi và lộtrình phát triển Thị trường Điện Việt Nam, với vai trò trọng yếu trong chuỗi giá trịphát điện, các doanh nghiệp phát điện phải không ngừng đổi mới sáng tạo, phát huy tối

đa tính tự chủ và năng động trong sản xuất kinh doanh, đặc biệt là khuyến khích sự say

mê, cống hiến và sự sáng tạo của nhân viên bởi lẽ khả năng sáng tạo chính là yếu tốthenchốtnhấttạonênsựđổimớitrongtổchứcvàngượclại(Amabile,1988)

Trong lĩnh vực phát điện, mục tiêu hàng đầu được đặt ra là tăng cường hiệu quảkhâu phát điện nhằm giúp toàn bộ hệ thống giảm bớt gánh nặng chi phí và đưa giáđiện về một mức độ hợp lý và ổn định hơn Thật vậy, để đạt được điều này các doanhnghiệp phát điện thuộc nhóm gián tiếp và không tham gia thị trường điện sẽ tập trungđến vấn đề tối ưu hóa chi phí do hưởng lợi từ giá cố định và sản lượng theo hợp đồngsong phương, trong khi nhóm trực tiếp còn chú trọng gia tăng doanh thu và lợi nhuậnqua chiến lược chào giá hợp lý Thực tế là rất nhiều doanh nghiệp phát điện nhờ tậndụng được đặc điểm của riêng mình, xây dựng chiến lược chào giá phù hợp đã cảithiện được lợi nhuận nhờ tham gia vào Thị trường điện, qua đó tạo động lực cho cácNMĐ trực tiếp tham gia thị trường chủ động và năng động trong vận hành, rút ngắnthời gian sửa chữa bảo dưỡng, giảm chi phí vận hành, chủ động chào giá, góp phầnnâng cao hiệu quả sản xuất và giảm chi phí phátđ i ệ n

Với các yêu cầu đặt ra như vậy, có thể thấyhoạt động sự sáng tạo ở các NMĐsẽ

chủ yếu xuất phát từ sự hợp lý hóa sản xuất trong quá trình tính toán, điều độ và vận hành tối ưu hệ thống như các vấn đề về xây dựng chiến lược chào giá, xử lý sự cố cũng như hoạt động duy tu bảo dưỡng, đồng thời tập trung ở đối tượng là nhân lực trực tiếp

SXKD điện, bởi số lao động kỹ thuật làm việc tại các vị trí vận hành trong SXKD điệnluôn chiếm tỷ trọng lớn (trên7 0 % )

luậnánsẽđisâunghiêncứuvềMốiquan hệgiữa phongcách lãnh đạotraoquyền, độnglựcbêntrongvàsựsángtạo:Nghiêncứutại các doanh nghiệpViệtNamhoạt độngtronglĩnhvựcphátđiện.

2 Mục đích nghiên cứu

Mụcđích của nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ của khía cạnh thách thức vàthưởng thức của động lực bên trong với sự sáng tạo, đồng thời xem xét vai trò điềutiết của phong cách lãnh đạo trao quyền trong các mối quan hệ này nhằmcungcấpthêmbằngchứngvàkiếngiảivềmốiquanhệgiữađộnglựcbêntrongvàsựsáng

tạo, qua đó đề xuất các giải pháp nhằm nuôi dưỡng động lực bên trong và thúc

đẩysựsángtạo

Mục tiêu của luận án gồm:

- Thứ nhất, nghiên cứu về bản chất của động lực bên trong khi xét trên 02 khíacạnh thách thức và thưởngthức;

- Thứ hai, nghiên cứu ảnh hưởng và mức độ tác động của 02 khía cạnh tháchthức và thưởng thức với sự sángtạo;

- Thứ ba, nghiên cứu vai trò điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền trongmối quan hệ giữa 02 khía cạnh này với sự sángt ạ o ;

- Cuối cùng, đề xuất các khuyến nghị thúc đẩy động lực sáng tạo của CBNVtrên cơ sở kết quả của các mục tiêu nêu trên khi đặt trong bối cảnh về lĩnh vực phátđiện nói riêng và ngành Điện Việt Nam nóichung

Do vậy, luận án sẽ tập trung luận giải câu hỏi nghiên cứu như sau:

- Độnglựcbêntrongcóphảilàkháiniệmđơnnhấthaymangcấutrúcphầntử?

- Khía cạnh nào của động lực bên trong (thách thức hay thưởng thức) sẽ là nhân

tố dự báo vững chắc cho sự sángtạo?

- Điều gì sẽ khiến cho mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạokhông ổn định và biếnđổi?

- Mức độ tác động của 02 khía cạnh này với sự sáng tạo sẽ biến đổi như thế nàokhi xuất hiện tác nhân thuộc bối cảnh là phong cách lãnh đạo trao quyền?

3 Đối tượng và phạm vi nghiêncứu

Về đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của động lực bên trong về khía cạnh

thách thức và thưởng thức tới sáng tạo ở cấp độ cá nhân; vai trò điều tiết của phongcách lãnh đạo trao quyền trong mối quan hệ của động lực bên trong về khía cạnh tháchthức và thưởng thức với sáng tạo ở cấp độ cá nhân Cụ thểl à :

- Ảnhhưởngcủakhíacạnhtháchthứccủađộnglựcbêntrongtớisángtạoởcấp

độ cá nhân

- Ảnhhưởngcủakhíacạnhthưởng thứccủađộnglựcbêntrongtớisángtạoởcấp độ cá nhân

- Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo trao quyền đến mối quan hệ giữa khíacạnh thách thức của động lực bên trong và sự sáng tạo ở cấp độ cánhân

- Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo trao quyền đến mối quan hệ giữa khíacạnh thưởng thức của động lực bên trong và sự sáng tạo ở cấp độ cán h â n

Về đối tượng khảo sát:Đội ngũ cán bộ kỹ thuật, các kỹ sư và chuyên gia trực tiếp

tham gia công tác điều độ và quản lý vận hành hệ thống như các vấn đề về tínhtoánt ố i ư u , t h ị t r ư ờ n g đ i ệ n v à x â y d ự n g c h i ế n l ư ợ c c h à o g i á , x ử l ý s ự c ố c ũ n g n

h ư

hoạt động duy tu bảo dưỡng Đây là những người mà công việc của họ đòi hỏi phải có tính chủ động, linh hoạt và sự sáng tạo cao thì mới đem lại hiệu quả.

Về phạm vi nghiên cứu:

- Thời gian nghiên cứu: 2010 –2018

- Khách thể nghiên cứu: các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vựcphát điện bao gồm hơn 451 nhà máy điện thuộc 357 doanhn g h i ệ p

Cụthể là,theocăn cứpháplý: Điều4LuậtDoanh nghiệp2014,doanhnghiệpViệtNamlàdoanh nghiệp được thànhlập hoặcđăngkýthànhlậptheopháp luật Việt Namvàcótrụsởchínhtại ViệtNam.Dovậy,doanh nghiệp ViệtNamhoạt độngtrong lĩnhvực phát điện(sauđâygọi tắt là doanhnghiệpphátđiện)lànhữngdoanhnghiệpđượccấpGiấy phép hoạt độngđiệnlực(Thông tư12/2017/TT-BCT, 2017),đangsởhữunhàmáy điện trênlãnhthổ ViệtNam

và sảnphẩm chủ yếu củadoanh nghiệplàđiệnnăng

4 Những đóng góp mới của đềtài

- Trên phương diện lý luận

Trên cơ sở Thuyết Sự tự quyết của Deci & Ryan (1985) và Thuyết thành phầncủa sáng tạo của Amabile (1988), luận án đã đề xuất và kiểm định mô hình nghiên cứutheo hướng mới khi xét riêng từng tác động của động lực bên trong về khía cạnh tháchthức và thưởng thức tới sáng tạo ở cấp độ cá nhân và xem xét vai trò điều tiết củaphong cách lãnh đạo trao quyền đối với các mối liên kết này nhằm phát triển và gópphần làm phong phú thêm phương diện lý luận về chủ đề sáng tạo, đặc biệt là hướngnghiên cứu thúc đẩy khả năng sáng tạo của nhân viên thông qua động lực bên trong

Cụ thểlà:

Thứ nhất, luận án cung cấp các luận chứng củng cố quan điểm lý thuyết củaAmabile (1994) khi cho rằng động lực bên trong không phải là khái niệm đơn nhất màgồm 02 thành phần độc lập là khía cạnh thách thức và thưởng thức Những phân tíchsâu sắc hơn về ảnh hưởng của hai thành phần khác nhau của động lực bên trong cungcấp một viễn cảnh mới về mối quan hệ còn tranh luận giữa động lực bên trong và sựsáng tạo Qua đó lý giải luồng tranh luận về kết quả động lực bên trong không liênquan đến sự sáng tạo bởi một thành phần chính của động lực bên trong - khía cạnhthưởng thức là nguyên nhân dẫn đến mối quan hệ không ổn định giữa động lực bêntrong và sự sáng tạo Ngượclại,luận án chứngminhrằngkhíacạnh thách thức của động lựcbêntronghướng đến giải quyết các vấn đề và nhiệm vụ phức tạp, lại có tác động thúc đẩyviệc tạo ra các ý tưởng và giải pháp sáng tạo vừamớilạvừahữu ích Thành phần này củađộng lực bên trong ảnh hưởng mạnhmẽvà liên kết chặt chẽ với sự sáng tạo hơn là độnglực bên trong theo khái niệm đơnnhất

Thứ hai, trọng tâm và điểm nhấn nghiên cứu của luận án làVai trò điều tiết

củaphongcáchlãnhđạotraoquyềnvớimốiquanhệgiữakhíacạnhtháchthứccủa

động lực bên trong và sự sáng tạo Cụ thể là khía cạnh thách thức của động lực bêntrong có mối quan hệ thuận chiều với sự sáng tạo, song mối quan hệ này mạnh hơntrong bối cảnh lãnh đạo trao quyền Điều này phù hợp với lý thuyết và là điểm mới củanghiêncứu.

Thứ ba, luận án đã bổ sung thêm một chỉ báo (biến quan sát) hàm ý về tính hữuích của giải pháp cho biến nghiên cứu “sự sáng tạo” và đã chứng minh chỉ báo thang

đo này có độ tin cậy, phù hợp với bối cảnh nghiên cứu của luậnán

- Trên phương diện thực tiễn

Thứ nhất, luận án chứng minh khía cạnh thách thức của động lực bên trong lànhân tố dự báo quan trọng Điều này gợi mở thêm các giải pháp tăng cường sự sángtạo tập trung đến khía cạnh thách thức Đây sẽ là cách thức mà các tổ chức nên tậptrung nguồn lực của mình nhằm thu được lợi ích của động lực bên trong đối với sựsáng tạo Phần lớn giải pháp tăng cường động lực bên trong của các nghiên cứu trước

có xu hướng đề xuất thiết kế lại công việc trong tổ chức để thú vị hơn, qua đó thúc đẩyđộng lực bên trong và sự sáng tạo (Amabile và Kramer, 2011), nhưng luận án đã chỉ racách này có thể không hiệu quả bằng cách tạo ra nhiều thách thức hơn để nuôi dưỡngđộng lực bêntrong

Thứ hai, các kết quả nghiên cứu này cũng gợi ý rằng một cách để tăng cườngmối quan hệ của khía cạnh thách thức của động lực bên trong với sự sáng tạo có thểchú ý đến vấn đề trao quyền cho cấpd ư ớ i

Thứ ba, mô hình nghiên cứu đề xuất xây dựng từ các học thuyết phương Tây,được kiểm định ở Việt Nam sẽ xem xét quan niệm các thuyết trao quyền, động lực vàsáng tạo của phương Tây có thể được áp dụng cho các bối cảnh văn hóa khác nhau(vídụnhư Việt Nam, cụ thể là các doanh nghiệp phát điện) Điều này có thể giúp kháiquáthóacác kết quả nghiên cứu Đồng thời, nghiên cứu này có thể cung cấp những kết quả thựcnghiệm quan trọng làm tiền đề cho các giảiphápthực tế nhằm nâng cao sự cống hiến và

nỗ lực sáng tạo củađội ngũnhân lực tại các doanh nghiệp phát điện ViệtNam

5 Bố cục của luậnán

Sau phần mở đầu, nội dung luận án được trình bày theo bố cục các phần chínhnhư sau:

- Chương 1: Tổng quan nghiêncứu

- Chương 2: Cơ sở lýthuyết

- Chương 3: Phương pháp nghiêncứu

- Chương 4: Kết quả nghiêncứu

- Chương 5: Bình luận kết quả nghiên cứu và khuyếnnghị

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

1.1 Các hướng tiếp cận khi nghiên cứu về sángtạo

Các nghiên cứu về sáng tạo thường hướng đến cách thức thúc đẩy sự nỗ lựcsáng tạo của người lao động, giúp nâng cao hiệu quả lao động và đạt được mục tiêucủa tổ chức Theo đó, đã có nhiều lý thuyết và nghiên cứu về chủ đề này với 06 hướngtiếp cận chính nhưsau:

+Chủnghĩa nhânvăn(Humanistic approach): quanniệmrằngsựsángtạoxuất

pháttừnhu cầu cao hơnnhưnhu cầutựthể hiệnvàhoàn thiện(Rogers,1961;Maslow,1968)

+Tâm thần học(Psychodynamic approach): coi sáng tạo khởi nguồn từ mong

muốn được sở hữu, nhưng gần đây các nghiên cứu đã thay đổi quan điểm và tập trungvào quá trình tạo động lực và quá trình nhận thức (Freud, 1915/1957; Gedo, 1990)

+Hành vi quan sát(Operant approach): cho rằng sáng tạo là một dạng phản

ứng có thể được điều chỉnh và hình thành qua những sự tác động (Epstein, 1990)

+Quá trình phát triển(Development approach) lại tập trung vào những trải

nghiệm thời thơ ấu và coi đó là nền tảng cho sự phát triển cao hơn của sự sáng tạo(Albert, 1990; Walberg, 1988)

+Đặc điểm cá nhân(Personality approach): xem xét các đặc điểm cá nhân của

người có tính sáng tạo cao Từ các nghiên cứu tổng quan trước đó, các nhà nghiên cứucho rằng sự kết hợp độc đáo của các đặc điểm tính cách cho phép các cá nhân sáng tạocao gắn kết mạnh mẽ với công việc của họ (Barron, 1988; MacKinnon, 1962)

+Tâm lý xã hội(Social psychological approach) đưa ra quan điểm rằng các yếu tố

thuộc môi trường xã hội có thể gây cản trở hoặc khuyến khích sự sáng tạo (Amabile,1988; Harrington,1990)

Bốn hướng tiếp cận đầu thường ít được sử dụng, trong khi hai hướng tiếp cậntheo đặc điểm cá nhân và Tâm lý xã hội đều đã được các nhà nghiên cứu kiểm chứng

và sử dụng phổ biến hơn cả Trong đó, hướng tiếp cận theo đặc điểm cá nhân chủ yếu

là nghiên cứu khám phá và sử dụng phương pháp định tính là thảo luận nhóm vàphỏng vấn sâu nhằm xây dựng lý thuyết, tuy nhiên còn thiếu các bằng chứng thựcnghiệm Cụ thể, hướng tiếp cận theo đặc điểm cá nhân tập trung vào sự khác biệt vềđặc điểm (characteristics) hay tiểu sử (biographies) của người sáng tạo, đại diện lànghiên cứu của Barron & Harrington (1981), MacKinnon (1962/1965), Davis (1989)(trích theo Amabile, 1996; Olham & Cummings, 1996) Các nghiên cứu theo hướng

nàytrảlờicáccâuhỏinhư:Nhữngngườisángtạolàngườinhưthếnào?Vàhọkhác

biệt với hầu hết mọi người trên thế giới như thế nào?Theo đó, sáng tạo được định nghĩa

là “thuật ngữ để chỉ tập hợp các đặc điểm tính cách và trí tuệ thể hiện bởi các cánhân

dành phần lớn thời gian của họ để tham gia vào quá trình sáng tạo khi không bị kiểm soát hay ràng buộc” (Findlay và Lumsden,1988).

Mặc dù hướng tiếp cận này đạt được một số thành công vì phát hiện đượcnhững lý thuyết nền, những phẩm chất cá nhân, những phong cách làm việc của một

số cá nhân sáng tạo nổi bật, nhưng hướng tiếp cận này có những hạn chế nhất định.Hạn chế thứ nhất là những nghiên cứu này đưa ra rất ít giải pháp thực tiễn giúp chongười lao động trở nên sáng tạo hơn trong công việc Thứ hai, những nghiên cứu này

đã bỏ qua vai trò của môi trường xã hội đối với sự sáng tạo và đổi mới (Amabile,1996)

Do đó, hướng tiếp cận Tâm lý xã hội được mở ra trong thời gian gần đây Trêngiác độ phương pháp tiếp cận tâm lý học và hành vi tổ chức, một số nghiên cứu đã xâydựng mô hình lý thuyết nhằm kiểm định giả thuyết về các mối quan hệ và sự phối hợp

giữa nhân tố bên ngoài và bên trong người lao động để thúc đẩy sự sáng tạo.Tiêu biểulà

quan điểm của Amabile cho rằng môi trường xã hội có thể ảnh hưởng đến mức độ cũng như tần suất của các hành vi sáng tạo (Amabile và cộng sự, 1996) Woodman và cộng

sự (1993) cho đó là sự tương tác (interaction): hành vi sáng tạo là một dạng phức tạp của sự tương tác giữa con người và hoàn cảnh, chịu ảnh hưởng của sự kiện quá khứ cũng như các yếu tố của tình huống hiện tại.Những nghiên cứu của Amabile cũng như

các tác giả theo xu hướng này đã đưa ra nhiều giải pháp mang tính ứng dụng để tăngcường sự sáng tạo cũng như sự đổi mới của tổc h ứ c

Xuất phát từ hướng tiếp cận nêu trên, định nghĩa về sự sáng tạo đang tồn tại 03

luồng quan điểm chính gồm(i) hướng đến kết quả của sáng tạo (sáng tạo thành

cônghoặc có thành quả); (ii) hướng đến quá trình sáng tạo và (iii) coi trọng cả kết quả

và quá trình sáng tạo.Do tính phức tạp trong quá trình quan sát và đánh giá nên sẽ khó

khăn nếu dựa vào thước đo con người hay quá trình để xác định tính sáng tạo Trongkhi, các thước đo dựa vào kết quả thì đơn giản hơn nhiều (Amabile, 1982b) Giả sử làcác ý tưởng hay sản phẩm của một cá nhân được chuyên gia khẳng định một cách đángtin cậy là có tính sáng tạo, chúng ta có thể xem xét các phẩm chất của cá nhân đó, cácnhân tố môi trường và thậm chí có thể cả quá trình tư duy tương ứng với quá trình sảnsinh ra các ý tưởng hay sản phẩm đó Do vậy, hầu hết các nhà lý luận và nghiên cứu đitheo định nghĩa sáng tạo tập trung vào kết quả (Stein,1 9 7 4 )

Cụ thể, một số định nghĩa về sự sáng tạo theo hướng tiếp cận Tâm lý xã hội,tiêu biểu như: Amabile (1996) cho rằng: “Sáng tạo là việc tạo ra các ý tưởng mới vàhữuí ch củ ac á n h â n h o ặ c m ộ t n h ó m nhỏc á c c á n h â n ” W o o d m a n & c ộ n g sự(1993)

định nghĩa sự sáng tạo là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hayquá trình mới, hữu ích và có giá trị Olham & Cummings (1996) lại định nghĩa sángtạo là một sản phẩm, ý tưởng hay tiến trình có sáng tạo phải thỏa mãn hai điều kiện: (i)mới mẻ và độc đáo; (ii) có liên quan và có ích cho một tổ chức nàođó.

Trong bối cảnh nghiên cứu khác nhau, khái niệm về sự sáng tạo có thể khácnhau do đặc điểm về văn hóa, trình độ nhân lực, … Tại các nước đang phát triển nhưViệt Nam, sáng tạo được đề cập, quan tâm và nghiên cứu khá nhiều do ảnh hưởngđáng kể của sáng tạo đến nguồn lực sản xuất, hiệu quả sản xuất kinh doanh và đặc biệt,

là khả năng cạnh tranh trong nền kinh tế hội nhập toàn cầu Liên quan đến vấn đề này,nhiều nghiên cứu trong nước đã được thực hiện, trong đó, một số định nghĩa tiêu biểu

về sự sáng tạonhư:

Theo Lê Huy Hoàng (2002) trong “Sáng tạo và những điều kiện chủ yếu để

kích thích sự sáng tạo của con người Việt Nam hiện nay”, đã đưa ra định nghĩa“Sángtạo

là quá trình hoạt động của con người, trên cơ sở nhận thức được các quy luật của thế giới khách quan, tạo nên những giá trị tinh thần và vật chất mới về chất, đáp ứng các nhu cầu đa dạng của xã hội” Sáng tạo là quá trình diễn ra từ ý nghĩ cho đến lúc tạo ra

kết quả sáng tạo Đó là sự chuẩn bị, suy tư, nảy sinh ý tưởng mới, là sự huy động cao

độ toàn bộ sức mạnh thể chất và tinh thần của chủ thể sángtạo

Phan Dũng (2004) trong “Giới thiệu: Phương pháp luận sáng tạo và đổi mới”

cho rằng:“Sáng tạo là hoạt động tạo ra bất kỳ cái gì có đồng thời tính mới và tính

hữuích”.“Bất kỳ cái gì”là kết quả của sáng tạo bao hàm những sản phẩm vật chất và sản

phẩm tinh thần Kết quả sáng tạo có đồng thời“tính mới”và“tính hữu ích” Nếu

thiếumộttronghaiđặctínhtrênthì“cáigìđó”khôngđượccoilàsảnphẩmsángtạo

Bên cạnh đó, từ những thập kỷ cuối thế kỷ 20 và bước sang thế kỷ 21, cácnhànghiêncứu, đặc biệt ở lĩnh vực tâm lý học và hành vi tổ chức đã mở rộng phạm vixem xét không chỉ trên giác độ tiềm năng từ quá trình sáng tạo mà còn khôngngừngkhảosát và khám phá ở lĩnh vực ngành nghề cũng như bối cảnh khác nhau nhằmtìmranhững cáchthứckhuyến khích và thúc đẩynhữngđóng góp của nhân viên hiệu quảhơn

Đối tượng nghiên cứu của sáng tạo trong công việc có thể từ đội nhóm đến từng

cá nhân Trong khi các nghiên cứu ở cấp độ đội nhóm thường chú trọng vào cách thứclàm việc nhóm, xem xét khả năng phối hợp, giải quyết xung đột, mâu thuẫn, trao đổithông tin và chia sẻ tri thức giữa các thành viên (Leenders và cộng sự, 2003) thì phầnlớn các nghiên cứu ở cấp độ cá nhân tập trung xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến sựsáng tạo trong công việc nhằm thúc đẩy động lực sáng tạo của người lao động Chủ đềnghiêncứuvềsựsángtạoởcấpđộcánhâncũngrấtđadạngvàphongphú,cácnghiên

cứu đều khẳng định mối quan hệ chặt chẽ giữa sáng tạo trong công việc với quá trìnhđổi mới của tổ chức Nhiều bằng chứng cho thấy năng lực sáng tạo của nhân viên về

cơ bản có thể góp phần vào sự đổi mới, hiệu quả hoạt động và sự sống còn của một tổ

chức (Amabile, 1996; Shalley, Zhou & Oldham, 2004).Năng lực sáng tạoở đây chỉ việc

đưa ra được những ý tưởng mới và hữu ích của một cá nhân hoặc một nhóm các cánhân làm việc cùng nhau (Amabile, 1988; Madjar, Oldham và Pratt, 2002; Shalley,

Gilson, & Blum, 2000; Zhou & Shalley, 2003).Xuyên suốt chiều dài lịch sử nghiêncứu

về chủ đề này, với nhiều nghiên cứu tâm huyết và công phu, Amabile chỉ rõ tác động

02 chiều giữa cá nhân và tổ chức, khả năng sáng tạo chính là yếu tố then chốt nhất tạo nên sự đổi mới trong tổ chức và ngược lại các đặc tính của tổ chức cũng có thể là yếu tố quyết định đối với khả năng sáng tạo vào bất kể thời điểm nào (Amabile,1988).

Qua cuộc khảo sát tiểu sử của bảy thiên tài sáng tạo thế kỷ 20 (Freud, Einstein,Picasso, Stravinsky, Eliot, Graham, & Gandhi), Gardner (1993) đã nhận thấy tất cả họđều được dẫn dắt bởi sự say mê công việc Một nghiên cứu năm 1932 về 301 thiên tàicho thấy, chỉ riêng trí thông mình thì không thể đảm bảo sự vượt trội mà phải đi kèmvới “mục đích bền bỉ” (Cox, 1926) Trong một nghiên cứu khác về các nhà khoa học,nhà sáng tác và nghệ sĩ lỗi lạc với nhiều phương pháp tiếp cận khác nhau, người ta đãnhận thấy xu hướng làm việc “do được dẫn dắt bởi sự say mê” (Roe, 1952; Simonton,1984) Song mối liên hệ đáng chú ý giữa động lực mạnh mẽ và tính sáng tạo không chỉđược nhận thấy ở những người nổi tiếng Mối liên hệ này còn xuất hiện ở các nghiêncứu về tính sáng tạo “thông thường” ở những con người bình thường trong công việc

của họ.Nói cách khác, với cả người nổi tiếng và người không nổi tiếng, tư duy sángtạo đòi hỏi phải có tính kiên trì và tập trung cao độ xuất phát từ động lực mạnh mẽ.Mặc dù khi nhắc đến sự sáng tạo, chủ yếu thường nghĩ tới các môn nghệ thuật (và có

thể các môn khoa học tự nhiên), song các cải tiến và sáng kiến cũng vô cùng cần thiếtcho hoạt động kinh doanh Do sáng tạo chính là quá trình mang lại các ý tưởng mới lạ

và hữu ích nên các nhà quản trị/lãnh đạo muốn kinh doanh thành công, cần khơi thôngdòng chảy liên tục của các sáng kiến trong tổ chức của mình Những sáng kiến nàykhông những được phát triển thành sản phẩm hay dịch vụ mới mà còn là giải pháp chocác vấn đề luôn biến đổi và thách thức không ngừng trong kinhd o a n h

1.2 Các hướng nghiên cứu về nhân tố tác động đến sự sángtạo

Trong lý thuyết về sự sáng tạo, Amabile (1988) cho rằng có ba nhân tố thuộc về

tổ chức có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên là: Động lực đổi mới của tổ chức(organizational motivation), các nguồn lực (resources) và các hoạt động thực tiễn của

quản lý (management practices) Cụ thể hơn, trong nghiên cứu này, Amabile (1988) đã

đề xuất 9 nhân tố thuộc môi trường tổ chức ảnh hưởng tích cực và 9 nhân tố thuộc môitrường tổ chức ảnh hưởng tiêu cực tới sự sáng tạo Trong đó, các nhân tố có tác động

mạnh mẽ nhất là:sự hiệu quả của quản lý; sự khuyến khích sáng tạo từ người quản

lý; các nguồn lực, áp lực và sự cản trở của tổ chức đối với sự sáng tạo.Đồng thời,

cũng trong nghiên cứu này, Amabile đã đưa ra 10 nhân tố thuộc cá nhân có ảnh hưởngtích cực cũng như 6 nhân tố thuộc cá nhân có ảnh hưởng tiêu cực tới sự sáng tạo.Trong đó, sự nổi trội của các nhân tố động lực trong phẩm chất cá nhân được tìm thấy từnghiên cứu là khá rõràng

Trên cơ sở lý thuyết của Amabile, nhiều nghiên cứu thực nghiệm cũng đã đượctiến hành nhằm xác định các nhân tố tác động đến sự sáng tạo Tiêu biểu như nghiêncứu của Tierney và cộng sự (1999) đã tiến hành nghiên cứu về tác động của phongcách tư duy sáng tạo, động lực bên trong và sự trao đổi giữa người lãnh đạo và nhânviên (Leader-Member Exchange – LMX) đến sự sáng tạo của nhân viên Kết quảnghiên cứu cho thấy các nhân tố này đều có tác động cùng chiều có ý nghĩa đến sựsáng tạo của nhânviên

Eder & Sawyer (2008) đã xây dựng và kiểm định mô hình nghiên cứu về tácđộng của tự chủ trong công việc, thấu hiểu về mục tiêu và thấu hiểu quy trình côngviệc, tự chủ trong sáng tạo, phong cách tư duy sáng tạo và sự cởi mở trong tính cách cánhân kết hợp với động lực bên trong để hình thành mô hình giải thích cho sáng tạo củanhân viên Kết quả nghiên cứu cho thấy các biến này đều có tác động dương cùngchiều đến sự sáng tạo của nhânviên

Tiếp đó, Houghton & Diliello (2009) cũng tiến hành nghiên cứu và phân tíchảnh hưởng của sự hỗ trợ của tổ chức và sự tự chủ trong phong cách tư duy sáng tạo,động lực bên trong, sự trao đổi giữa người lãnh đạo và nhân viên đối với sự sáng tạocủa nhân viên Nghiên cứu đã chỉ ra tác động tích cực của các nhân tố này đối với sựsángtạo

Tại Việt Nam, hiện nay cũng đã có một số nghiên cứu quan tâm đến chủ đề này,tiêu biểu là:

Bùi Thị Thanh (2014) trong nghiên cứuCác nhân tố ảnh hưởng đến sự sángtạo

của nhân viên trong các ngân hàng tại Việt Nam,kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy,

các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên xếp theo thứ tự quan trọng giảmdần là: phong cách tư duy sáng tạo; sự hỗ trợ của tổ chức; động lực bên trong; tự chủtrong sáng tạo và tự chủ trong côngvi ệc

Kế thừa kết quả của nghiên cứu này, Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Hoàng

Vinh (2015) trong nghiên cứuCác yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên

trong công việc tại trường Đại học Tài chính - Marketing, đã khẳng định 05 nhân tố

ảnh hưởng đến sự sáng tạo nhưng có sự thay đổi về thứ tự là Phong cách tư duy, Tựchủtrongsángtạo,độnglựcbêntrong,Tựchủtrongcôngviệc,Sựhỗtrợcủatổchức

Nguyễn Thị Đức Nguyên, Lê Phước Luông (2017),Các yếu tố tính cách

ảnhhưởng đến năng lực sáng tạo của nhân viên tại các doanh nghiệp ở Thành Phố Hồ Chí Minh,bằng phương pháp định tính kết hợp với định lượng và chỉ ra các đặc tính cá

nhân ảnh hưởng đến sự sáng tạo là ba nhân tố tận tâm, cầu thị hướng ngoại và địnhhướng kiểm soát nộilực

Tóm lại, có nhiều nhân tố thuộc về cấp độ cá nhân và môi trường tổ chức ảnhhưởng đến sự sáng tạo Bảng tóm tắt sau đây trình bày một số khái niệm được nhiềutác giả quan tâm nghiên cứu và được chứng minh về lý thuyết và kiểm định thống kê

là có tác động đến sự sáng tạo của nhânviên

Bảng 1.1: Tổng hợp một số nghiên cứu về các nhân tố tác động tới sáng tạo Các nhân tố tác động

đến sự sáng tạo Nghiên cứu lý thuyết Nghiên cứu thực nghiệm

Động

lựcbên

trong

Amabile (1996, 1997)Amabile & cộng sự (1996)Woodman & cộng sự (1993)

Ford (1996)Shalley & cộng sự (2004)Ryan & Deci (2000)

Coelho & cộng sự (2011)Suh & Shin (2008)Castiglione (2008)Eder & Sawyer (2008)Tierney & cộng sự (1999)

Tierney & Farmer (2002) Eder & Sawyer (2008)

Tự chủ

trongSáng tạo

Tierney & Farmer (2004)Shalley & cộng sự (2004)Egan (2005)

Tierney & Farmer (2002)Houghton & Diliello (2009)Eder & Sawyer (2008)

Phong

cáchTư duy

sáng tạo

Woodman & cộng sự (1993) Shalley & cộng sự (2004)

Tierney & cộng sự (1999) Eder & Sawyer (2008)

Sự hỗ

trợcủa tổ

chức

Amabile & cộng sự (1996)Tierney & cộng sự (1999)Shalley & Gilson (2004)

Binnewies & cộng sự (2008)Houghton & Diliello (2009)Suh & cộng sự (2012)Zhou & George (2001)

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ các nghiên cứu.

Như vậy, một số nhân tố tiêu biểu có tác động chủ yếu được các nhà nghiên cứuquan tâm có thể kể đến là:

- Các nhân tố thuộc về cá nhân:động lực bên trong, tính cách, kiến thức, phong

cách tư duy, sự tự chủ (Amabile, 1988/1996; Woodman và cộng sự, 1993; Shalley vàcộng sự, 2004; Olham & Cummings, 1996; Zhou & Shalley,2 0 0 3 )

- Các nhân tố thuộc về môi trường tổ chức:phong cách lãnh đạo, sự tự do, tự chủ

trong công việc, động lực bên ngoài, phần thưởng, các nguồn lực hỗ trợ của tổ chức(Shalley và cộng sự, 2004; Zhou & Shalley, 2003; Eder & Sawyer, 2008; Houghton &Diliello,2009)

Trên cơ sở những nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên nêu trên,có

thể thấy động lực bên trongvà các vấn đề liên quan đến lãnh đạonhư sự khuyếnkhích,

hỗ trợ và trao đổi của lãnh đạo/quản lý đến nhân viên được khẳng định là hai nhân tố quan trọng hàng đầu bởi sự xuất hiện thường xuyên tại kết quả của nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước Do vậy, nội dung kế tiếp, luận án sẽ đi sâu tổng quan về mối quan

hệ của hai nhân tố này và sự sáng tạo của nhânv i ê n

1.3 Một số tranh luận về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo

Những năm gần đây, xu hướng khám phá nền tảng trung tâm của động lực bêntrong xuất hiện ngày càng nhiều (Linke và cộng sự, 2010; Murayama và cộng sự,

2010; Lee & Reeve, 2012) Động lực bên trongxuất hiện khi con người làm một việcgì

đó bởi vì họ vốn thích thú và hài lòng khi thực hiện nó, còn động lực bên ngoài xuất hiện khi làm một việc gì đó bởi một lý do từ bên ngoài(Deci & Ryan, 2000) Các nghiên

cứu về chủ đề này đã không ngừng kế thừa nhau và xem xét động lực sáng tạo trong cácbối cảnh về thời gian và không gian khác nhau Các nghiên cứu về động lực bên trongđang ngày càng có ý nghĩa quan trọng, đặc biệt khi động lực bên trong được chứng minh

là có tác động tích cực đến học tập, sáng tạo, sự kiên trì và hạnh phúc (Ryan và Deci,2000b) Trên phương diện lý thuyết, theo thuyết thành phần sáng tạo của Amabile(1988), động lực bên trong là một trong những ảnh hưởng quan trọng và có tác độnglớn nhất đối với sự sáng tạo của nhân viên (Amabile, 1988/1996; Amabile và cộng sự,

1996; Shalley, 1991/1995) hay nói cách khác động lực bên tronglà nhântố dự báo vững

chắc về sự sáng tạo.Tuy nhiên, kết quả các thí nghiệm và nghiên cứu hiện trường

về mối quan hệ này đang tồn tại một số bằng chứng chưa nhất quán.

1.3.1 Các kết quả nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sựsángtạo

Các kết quả trái chiều của nghiên cứu về mối liên kết này đã tạo ra những luồngtranh luận về việc liệu động lực bên trong có tăng cường sự sáng tạo hay không(Shalley và cộng sự, 2004; Amabile & Mueller, 2007; George, 2007) Trong hầu hếtcácthínghiệmtrênđốitượngtrẻemvàsinhviênđạihọcvớiyêucầulàsángtáccác

tác phẩm nghệ thuật hoặc tham gia trò chơi, trong đó kết quả sáng tạo được đánh giábởi các chuyên gia độc lập, kết quả nghiên cứu chỉ ra không có mối liên kết có ý nghĩagiữa động lực bên trong với sự sáng tạo ( Amabile, 1985; Amabile và cộng sự, 1986;Shalley & Perry-Smith, 2001; Eisenberger & Aselage, 2009) Ngược lại, với cácnghiên cứu hiện trường trên đối tượng người đi làm, phần lớn thí nghiệm lại cho thấyrằng khi những người tham gia được khuyến khích trải nghiệm mức độ cao của độnglực bên trong, các sản phẩm của họ được đánh giá là sáng tạo hơn (ví dụ: Amabile,1979; Koestner và cộng sự, 1984) Tuy nhiên, cũng có một số nghiên cứu lại cho thấymối liên kết này có thể bị yếu đi hoặc biến mất khi có sự can thiệp của các nhân tố từbên ngoài như phần thưởng, sự kiểm soát hoặc quản lý (Dewett, 2007; Jansen &Yperen,2004;Tierneyvàcộngsự,1999).Chitiếtđượctổnghợpởbảngdướiđây:

Bảng 1.2 Bảng tổng hợp các nghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực

bên trong và sự sáng tạo

STT Nghiên cứu Phương pháp và đối tượng nghiên cứu Kết quả nghiên cứu mối quan hệ Kết luận về

Nghiên cứu thínghiệm với đối tượng học sinh tiểu học tronghoạt

động vẽ tranh.

Mức độ kiểm soát làm giảm cả động lực bên trong và sự sáng tạo.

Không rõ ràng

3. Amabile(1985)

Nghiên cứu thínghiệm với 72 nhà sáng tác trẻ Mỗi ngườiđược

yêu cầu viết 2 bài thơ.

Mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo không có ý nghĩa thống kê.

Không có ý nghĩa thống kê

4.

Amabilecộ

ng (1986).

và sự

Nghiên cứu thínghiệm với học sinh tiểu học bằng hoạt động cắt dán, viết truyện vàgiải

ô chữ.

Mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo không có ý nghĩa thống kê.

Không có ý nghĩa thống kê

5.

Amabilecộ

ng (1994)

và sự

Nghiên cứu hiện trường với đối tượng sinh viên và người đi làm.

Động lực bên trong có tác động tích cực tới sáng tạo trong một vài nhiệm vụ nhưng không phải

và phát triển ở một công ty hóachất.

Động lực bên trong có tác động tích cực tới sự sáng tạo khi nhân viên có động lực sáng tạo cao được làm việc với những người quản lý có cùng mức động lực sáng tạo.

Động lực bên trong không có tác động tích cực tới sự sáng tạo khi nhân viên và quản lý không có cùng mức độ sáng tạo.

Không ổn định

7 Eisenberger & Nghiên cứu hiện Động lực bên trong có tác động Có ý nghĩa

)

trường với nhân viên trong một công ty bán hàng.

tích cực đến sự sáng tạo.

8. Shalley Perry- Smith (2001)

Nghiên cứu thínghiệm với đối tượng sinh viên trong việcgiả i

quyết 2 nhiệm vụ kinh doanh.

Mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo không có ý nghĩa thống kê.

Không có ý nghĩa thống kê

9. Shin và Zhou (2003)

Nghiên cứu hiện trường trong môi trường nghiên cứu và phát triển.

Động lực bên trong có tác động tích cực tới sự sáng tạo. Có ý nghĩa

Mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo có ý nghĩa thống kê nhưng lại mất đi khi có

sự can thiệp của Phong cách trao đổi Lãnh đạo – Thành viên.

Không ổn định

11. Perry-Smith(2006)

Nghiên cứu

hiệntrường với cácnhà

khoa học.

Mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo không có ý nghĩa thống kê.

Không có ý nghĩa thống kê

12 Dewett (2007)

Nghiên cứu hiện trường với nhữngnhân viên nghiên cứu và quản lý củahọ.

Mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo có ý nghĩa thống kê trong trường hợp việc đánh giá sáng tạo được thực hiện bởi người quản lý.

Mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo không có ý nghĩa thống kê trong trường hợp việc đánh giá sáng tạo được thực hiện bởi nhân viên.

truyện ngắn

Mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo không có ý nghĩa thống kê

Không có ý nghĩa thống kê

làm ở các nghề nghiệp khác nhau.

Động lực bên trong có tác động tích cực đến sự sáng tạo Có ý nghĩa

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Như vậy, các nghiên cứu hiện trường và trong phòng thí nghiệm này đã cho

thấy mối quan hệ biến đổi giữa động lực bên trong và sự sáng tạo.Tuy nhiên, Amabilevà

cộng sự (1986) và một số học giả cũng đã khuyến nghị về việc không nên kết luận một cách vội vàng về các kết quả trong các nghiên cứu thí nghiệm và hiện trường Bởi lẽ, các cá nhân tham gia những thí nghiệm này dễ bị tác động và thay đổi, có thể bị hướng đến các vấn đề khác thay vì sự sáng tạo bởi những áp lực tâm lý trong quá trình thí nghiệm có thể khiến người tham gia chưa thể hiện như kỳ vọng Do đó, cần tiến hành thêm các nghiên cứu thực nghiệm khách quan để đánh giá sâu hơn về mối quan hệ này, đặc biệt, trong các môi trường làm việc đa dạng khác nhau.

Một cách gián tiếp hơn, một số nghiên cứu về vai trò trung gian của động lựcbên trong trong mối quan hệ giữa Sáng tạo và một nhân tố bên ngoài khác cũng chỉ racác kết quả không nhất quán Điển hình như, Malik và cộng sự (2015) đã tiến hànhnghiên cứu đối tượng giám đốc điều hành Pakistan và chỉ ra rằng động lực bên trongđóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa phần thưởng bên ngoài và hiệu suấtsáng tạo Tuy nhiên, trong một nghiên cứu với đối tượng là các nhà hoạch định tàichính Hàn Quốc, động lực nội tại lại được xác định không phải là yếu tố trung giangiữa phần thưởng và hiệu suất sáng tạo (Yoon và cộng sự,2 0 1 5 )

Có thể thấy, điều này đã tạo nên một bức tranh không rõ ràng, nhất quán vềmối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo Từ đó, đặt ra vấn đề: “thay vìcho rằng động lực bêntronglàm nền tảng chosựsáng tạo, các nhà nghiên cứu cần giảiquyết mối liên kết nàytrựctiếp hơn và sâu hơn nữa” (George, 2007, tr.445).Kếtquả này

đã được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm và đề xuất xây dựng các khung khái niệm và lýthuyết mới đểlậpluận về các điều kiện khiếnđộnglực bêntrongít có khả năng thúc đẩy sựsáng tạo (Amabile & Mueller, 2007; George, 2007;Shalleyvà cộngsự.,2004) hoặc tìmcách lý giải bằng các nghiên cứu về bản chất của động lực bên trong và sự sángtạo(Shalleyvà cộng sự, 2004;Grant& Berry, 2011; Montag và cộng sự, 2012; Zhou &Hoever, 2014; Leung và cộng sự, 2014) Tuy nhiên, chưa cónghiên cứunào thực sự đisâu vào giải thích mối quan hệ này một cáchtrựctiếp và đầy đủ Do đó, đây chính làkhoảng trống nghiên cứu có ý nghĩa, làm tiền đề chotácgiả thực hiệnnghiêncứucủam ì n h

1.3.2 Các hướng nghiên cứu chính về mối quan hệ giữa động lực bên trongvà

sự sángtạo

Sau quá trình tổng quan các nghiên cứu, tác giả nhận thấy có 03 hướng nghiêncứu chính có thể kiến giải về một số bằng chứng chưa nhất quán và mối quan hệ biếnđổi giữa động lực bên trong và sự sáng tạo, cụ thểl à :

-Thứ nhất, hướng nghiên cứu trên cơ sở đề xuất của Amabile và cộng

sự(1994) về việc động lực bên trong không phải là khái niệm đơn nhất mà mang cấu trúc phân tử, bao gồm khía cạnh thách thức và thưởng thức

Từ trước tới nay, động lực bên trong thường được coi là khái niệm đơn nhất(Deci & Ryan, 1985), đồng thời là phương pháp tiếp cận chuẩn trong nghiên cứu vềđộng lực bên trong và sự sáng tạo (Grant & Berry, 2011) Tuy nhiên, trong nghiên cứukéo dài 8 năm thực hiện với 1363 sinh viên và 1055 người đi làm, Amabile và cộng sự(1994) đã phát hiện ra sự tồn tại của hai khía cạnh độc lập của động lực bên trong làkhíacạnhtháchthức(Challengeintrinsicmotivation)vàkhíacạnhthưởngthức

(Enjoyment intrinsic motivation).Nghiên cứu đã kiểm định và kết luận: i) Mô hình 2khía

cạnh của động lực bên trong có chỉ số phù hợp của mô hình tốt hơn mô hình đơn nhất của động lực bên trong; ii) Tồn tại mối tương quan thuận chiều giữa hai khía cạnh của động lực bên trong đối với sự sáng tạo Đặc biệt, nghiên cứu đã gợi mở thêm rằng trong môi trường đòi hỏi tính giải quyết vấn đề cao (như lập trình, giải quyết các vấn đề logic, thiết kế các thí nghiệm…) mối quan hệ giữa khía cạnh thách thức và sự sáng tạo mạnh hơn mối quan hệ giữa khía cạnh thưởng thức và sự sángtạo.

Kế thừa quan điểm của Amabile và cộng sự (1994), các nghiên cứu của Mark(2010) về mối quan hệ giữa các khía cạnh của động lực bên trong và sự sáng tạo trongngành quảng cáo; Janus và cộng sự (2014) về văn hóa doanh nghiệp và động lực bêntrong trong môi trường y tế; và đặc biệt, nghiên cứu của Leung và cộng sự (2014) xemxét trực tiếp vai trò trung gian của 02 khía cạnh này trong mối quan hệ giữa địnhhướng mục tiêu học tập và khả năng sáng tạo, đã thu được một số kết quả thực nghiệmtrong môi trường liên quan đến công việc khá tương đồng với nghiên cứu của Amabile

và cộng sự(1994)

Như vậy, sự tồn tại hai khía cạnh khác nhau của động lực bên trong có thểcung cấp một lời giải thích quan trọng cho một số tranh luận về mối liên kết giữa động lực bên trong và sự sáng tạo Tuy nhiên, hướng nghiên cứu này cần thêm các bằng chứng thực nghiệm và nên xem xét ở bối cảnh và lĩnh vực khác để củng cố thêm lập luận.

-Hướng nghiên cứu đi sâu vào nội hàm khái niệm của động lực bên trong vàsự sáng tạo

khi xem xét các hàm ý liên quan của động lực bên trong đến các khía cạnh đo lường sự sáng tạo là tính mới và tính hữu ích

Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng tính mới và tính hữu ích là độc lập và đượccoi là các khía cạnh đo lường sự sáng tạo Litchfield (2008) đã tổng kết rằng “Sáng tạođược coi là tổng hợp của tính mới và hữu ích nhưng các nghiên cứu vẫn chưa xem xétcẩn thận ảnh hưởng của các mục tiêu kép này” Ford & Gioia (2000) đã chứng minhrằngcácnhântốkhácnhaucóảnhhưởngđộclậpđếntínhmớivàtínhhữuích

Theo đó, trên cơ sở Thuyết xử lý thông tin của động lực, Grant & Berry (2011)lập luận rằng động lực bên trong thúc đẩy sự tập trung vào tính mới nhưng không nhấtthiết tạo ra tính hữu ích Nghiên cứu nhấn mạnh, khi nhân viên có động lực bên trong,

họ thường có mong muốn mạnh mẽ về sự học hỏi, theo đuổi sở thích và khám phá sự

tò mò của họ (Ryan & Deci, 2000) Do đó, trong quan hệ với sự sáng tạo, động lực bêntrong có khả năng khuyến khích nhân viên tập trung chủ yếu vào các ý tưởng mới lạ,độc đáo, những khía cạnh liên quan chặt chẽ đến việc học hỏi và khám phá của bảnthânhọ C h í n h v ì t h ế , k hi đ ặ t t r o n g b ối cả nh cô ng vi ệ c đ ò i hỏ i c á c ýtưởng sá ng tạo

không chỉ mới mà quan trọng hơn là phải hữu ích, mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo có thể trở nên không ổnđịnh.

Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng gợi ý rằng,để tập trung ý thức của cá nhân vàotính hữu ích cần cá nhân đó tự nhận thức và mong muốn cống hiến làm lợi cho mọi người hoặc cần sự tác động từ môi trường bên ngoài.Trong trường hợp này, Grant

& Berry (2011) đã gợi mở về sự tồn tại của nhân tố điều tiết là động lực xã hội đối vớimối quan hệ của động lực bên trong với sự sángt ạ o

Trong nghiên cứu xem xét sự phối hợp giữa động lực bên trong và bên ngoài đểthúc đẩy sáng tạo, Amabile (1996) cũng đã đề xuất rằng ở giai đoạn đầu của quá trình

sự sáng tạo, động lực bên trong định hướng sự tập trung ý thức của cá nhân vào tínhmới của ý tưởng, tuy nhiên sang các giai đoạn tiếp theo, khi tính mới giảm dần và các

ý tưởng, giải pháp hướng đến tính hữu ích cũng là khi cần thiết có sự tham gia và hỗtrợ của các nhân tố bên ngoài để cá nhân có thể đưa ra các lựa chọn phù hợp nhằm

hoàn thành nhiệm vụ.Do vậy, có thể thấyquá trình nhận thức sâu hơn về ý nghĩa vàtrách nhiệm của nhiệm vụsẽ hướng sự tập trung ý thức của cá nhân đến tính hữu ích

của ý tưởng thay vì tính mới như lúc ban đầu Tuy nhiên, điều này chỉ xảy ra khi cánhân được trải nghiệm hoặc được cung cấp thông tin từ môitrường bên ngoài

Kết luậnquantrọng này chỉrarằng:i) Mối quanhệkhôngnhấtquángiữađộnglực bên trongvà sựsáng tạo có thểlà donội hàm khái niệm củađộnglựcbên trong chỉ hướng đếntínhmớimàkhông nhấtthiếthướng đếntínhhữuích,dođó,trongbốicảnh công việc thiênvề đềcao tínhhữuích,cóthể không cótácđộngthuận chiềutới sựsáng tạo; ii)Để bổ sungchosựthiếuhụtkhiến chomốiquanhệnày, nghiêncứu đãgợimởvềtiềmnăngcủa một nhân

tố điều tiết trong mối quanhệgiữa động lực bêntrongvàsựsáng tạo,nhântốnày sẽ hướngsựtậptrungýthứccủa cánhânđến tính hữuích,quađó cóthểkết hợp vớitính mớidonộihàmcủa động lực bên trongtạo ra đểsản sinh và thúc đẩy tíchcựcchoýtưởng và giải pháp sángtạo.

-Hướng nghiên cứu xét vai trò điều tiết của nhân tố thuộc về bối cảnh

nhằmlýgiảitínhbiếnđổicủamốiquanhệgiữađộnglựcbêntrongvàsựsángtạo

Bên cạnh tiềm năng nêu trên của nhân tố điều tiết hướng sự tập trung ý thức của

cá nhân đến tính hữu ích, các học giả nghiên cứu về sự sáng tạo đều đồng thuận rằngquá trình sáng tạo thường xảy ra khi có sự kết hợp giữa các nhân tố thuộc về cá nhânđược đặt trong tình huống hay bối cảnh khác nhau (George & Zhou, 2001; Gong vàcộng sự, 2013a; Oldham & Cummings, 1996; Shin & Zhou, 2003) Do đó, để tìm hiểusâu hơn về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo cần phải xem xét tácđộng của các nhân tố thuộc bối cảnh đối với mối quan hệ này Ngoài ra, George vàcộngsự(2007)đãđềxuấtrằngthayvìgiảđịnhrằngđộnglựcbêntronglàmnềntảng

cho sự sáng tạo, các nhà nghiên cứu cần phải giải quyết mối liên kết lý thuyết này trực tiếp hơn, mở rộng hơn và sâu hơn khi đặt trong mối quan hệ với các nhân tố khác.

Có thể thấy, phần lớnnghiêncứu nêu trên (Bảng 1.1 Bảng tổng hợp cácnghiên cứu về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo) thường chỉ tập trung xem xétmốiquan hệ giữa động lực bên trong và sựsángtạo mà chưa thực sựquantâm đến ảnh hưởng của các nhân tố thuộc bối cảnhnghiêncứu đến liênkếtn à y T r o n g k h i ,

c ó n h i ề u b ằ n g c h ứ n g , n h ư đ ã p h â n t í c h ở t r ê n , c h o

t h ấ y nhân tố thuộcvềbốicảnh và vai tròđiềutiết của nhântốnày có thể cung cấp mộtlờigiảithíchquan trọng chosựkhôngnhấtquán của mối liên kếtbiếnđổigiữa động lựcbêntrong vàsựsángtạo.

1.4 Tiềm năng nghiên cứu về vai trò điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền trong mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sángtạo

Rõ ràng là để thúc đẩy sự sáng tạo, sự khuyến khích và hỗ trợ củangườilãnh đạođóng vai trò vô cùng quan trọng, bởi khả năng bao trùm và chi phối các nhân tố còn lạitrong môi trường tổ chức (Jung, 2001) Vì vậy, khi xem xét các nhân tố tácđộngđến sựsáng tạo, một số nghiên cứu đã khảo sáttác độngcủa lãnh đạo đối vớisựsángtạo,songnhững nghiên cứu phần lớn tập trung vào các vấn đề như khả năng quản lý củalãnh đạo,sựđộng viên, hỗ trợ của người lãnh đạo (Amabile, 1988; Amabile và cộng sự,2004) vàsựtrao đổi lãnh đạo-nhân viên (Tierney, Farmer & Graen, 1999) Các nghiêncứu sau đó tiếp tục mở rộng tìm hiểu và chỉ ra rằngcácdạng phong cách lãnh đạo khácnhau có liên quan đến sự sáng tạo của nhân viên(Tierneyvà cộng sự, 1999, Amabile vàcộng sự, 2004; Shalley & Gilson, 2004;George& Zhou, 2007; Shin và Zhou,2003/2007) Hage và Dewar (1973) đã phát hiện ra mối tương quan tích cực giữa cácphong cách lãnh đạo dân chủ, mang tính hợp tác với khả năng sáng tạo của nhân viên.Redmond, Mumford và Teach (1993) nhận thấy rằng, các phong cách lãnh đạo gópphần giải quyết vấn đề trên tinh thần xây dựng và mang lại niềm tin vững chắc vàohiệu suất bản thân thì dẫn đến khả năng sángtạocao hơn ở cấp dưới.Mốiquan hệ traođổi hiệu quả giữa lãnh đạo với nhân viên và phong cách lãnh đạo hỗ trợ, không kiểmsoát có liên quan tích cực đến khả năng sáng tạo của nhân viên (Scott & Bruce, 1994;Amabile và cộng sự, 2004).Mộtsố nghiên cứu ủng hộ lập luận cho rằng phong cách lãnhđạo chuyển hóa cótác độngtíchcựcđối với khả năng sáng tạo và đổi mới của nhân viên(Jung và cộng sự, 2003,Shinvà Zhou,2003)

Trong số nhiều phong cách lãnh đạo đa dạng, phong cách lãnh đạo trao quyềngiữvaitròđặcbiệtquantrọng,phùhợpvớixuhướngmanglạichonhânviênquyềntự

quyết và tăng tính tự chủ (Bennis & Townsend, 1997) Sự trao quyền bao gồm việcchia sẻ quyền với tầm nhìn hướng tới thúc đẩy động lực và sự tập trung của người laođộng đối với công việc (Kirkman & Rosen, 1997/1999; Thomas & Velthouse, 1990)

Có nhiều bằng chứng cho rằng sự trao quyền có thể tác động tích cực đến sự sáng tạo(Amabile, 1988; Amabile và cộng sự, 1996; Thomas & Velthouse, 1990; Zhou, 1998;

Amabile và cộng sự, 2004).Tuy nhiên, phong cách lãnh đạo trao quyền chưa đượcnhiều

nghiên cứu quan tâm, mặc dù các nhà nghiên cứu về sự sáng tạo đã đề xuất nên tập trung nhiều hơn vào các phong cách lãnh đạo có khả năng giải quyết các nền tảng cơ bản của năng lực sáng tạo (Mumford và cộng sự, 2002; Tierney,2 0 0 8 )

Bên cạnh đó, tồn tại các căn cứ chứng minh mối quan hệ giữa phong cách lãnhđạo trao quyền và sự sáng tạo, tiêu biểu là nghiên cứu thực nghiệm của Zhang vàBartol (2010) Trên cơ sở thuyết lãnh đạo trao quyền, nghiên cứu đã đưa một số kếtluận về mối liên hệ tích cực giữa phong cách lãnh đạo trao quyền với năng lực sángtạo thông qua một cơ chế trung gian phức tạp gồm các biến Tâm lý được trao quyềncủa nhân viên, động lực bên trong và Quá trình sáng tạo, sử dụng dữ liệu khảo sát thuthập từ các nhân viên chuyên nghiệp và người giám sát của họ tại một công ty côngnghệ thông tin có quy mô lớn ở Trung Quốc Quan điểm này tiếp tục được khẳng địnhtrong một nghiên cứu gần đây của Nurdan Özarallı (2015) đối vớicác nhân viên tronglĩnh vực công nghệ và dịch vụ công nghiệp tại Istanbul, Thổ Nhĩ Kỳ nhưng với môhình nghiên cứu xem xét trực tiếp mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo trao quyền vàsựsángtạođặttrongsựđiềutiếtcủabiếnTâmlýđượctraoquyềncủanhânviên

Như vậy,có thể thấy, mặc dù chưa có nghiên cứu trực tiếp nào kiểm định vaitrò

điều tiết của nhân tố phong cách lãnh đạo trao quyền đối với mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo, nhưng khả năng này là hoàn toàn có căn cứ Đặc biệt, xét

về mặt nội hàm khái niệm phong cách lãnh đạo trao quyền và động lực bên trong có sự tương quan với nhau khi hàm ý của hai khái niệm này đều hướng đến sự thúc đẩy tính

tự chủ và tăng cường khả năng gắn kết nhân viên với nhiệm vụ, đây là các điều kiện cần để tạo ra sáng tạo, qua đó thúc đẩy tác động tích cực của động lực bên trong đến

sự sángtạo.

1.5 Khoảng trống nghiên cứu và trọng tâm của luậnán

Trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay cùng sự phát triển và thay đổi không ngừngcủa công nghệ, nhiều bằng chứng cho thấy sáng tạo của nhân viên góp phần khôngnhỏ vào sự đổi mới, hiệu quả hoạt động và sự sống còn của tổ chức (Amabile, 1996;Shalley, Zhou & Oldham, 2004) Trong đó, sự sáng tạo được hiểu là những ý tưởngmới lạ và hữu ích của một cá nhân hoặc một nhóm các cá nhân làm việc cùngnhau

(Zhou & Shalley, 2003) Tuy nhiên, để sáng tạo có thể nảy sinh, đòi hỏi quá trình thamgia tích cực và sự tập trung nỗ lực của cá nhân trong công việc, đặc biệt cần có sựkhuyến khích liên tục trong dài hạn từ các nhân tố thuộc bối cảnh và môi trường làmviệc, cụ thể là đối tượng lãnh đạo và quản lý.

Những năm gần đây, xu hướng khám phá nền tảng trung tâm của động lực bêntrong xuất hiện ngày càng nhiều (Linke và cộng sự, 2010), nhất là trong phương diện

lý thuyết, động lực bên trong coi là nhân tố dự báo cho sự sáng tạo (Amabile, 1996).Mặc dù vậy, quá trình tổng quan nghiên cứu trong vòng 30 năm trở lại đây cho thấycác kết quả chưa nhất quán và mối quan hệ biến đổi giữa động lực bên trong và sựsáng tạo Một số hướng nghiên cứu gần đây được thực hiện nhằm lý giải cho vấn đềnày, tiêu biểu như các nghiên cứu của Grant & Berry (2011), Leung và cộng sự

(2014), Logan và cộng sự (2017).Tuy nhiên, chưa nhiều nghiên cứu trực diện mà

đặtliên kết này trong một chuỗi các nhân tố khác nhau, điều này có thể tạo nên sai khác

và các lập luận chưa đủ thuyết phục khi lý giải về kết quả còn tranh luận của mối liên kết này Do vậy, vấn đề này cần được nghiên cứu sâu hơn và củng cố thêm bằng các bằng chứng thựcnghiệm.

Bên cạnh đó, các học giả nghiên cứu về sự sáng tạo đều đồng thuận rằng quátrình sáng tạo thường xảy ra khi có sự kết hợp giữa các nhân tố thuộc về cá nhân đượcđặt trong tình huống hay bối cảnh khác nhau (George & Zhou, 2001; Gong và cộng sự,2013a; Oldham & Cummings, 1996; Shin & Zhou, 2003) Do đó, để tìm hiểu sâu hơn

về mối quan hệ giữa động lực bên trong và sự sáng tạo cần phải xem xét tác động củacác nhân tố thuộc bối cảnh đối với mối quan hệ này Trong các nhân tố thuộc về bốicảnh có tác động đến sự sáng tạo, vấn đề liên quan đến lãnh đạo được khẳng định làmột trong những nhân tố hàng đầu bởi sự xuất hiện thường xuyên tại kết quả của phầnlớn các nghiên cứu về chủ đềnày

Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, sự sáng tạo luôn cần sự ủng hộ, hỗ trợ và khuyếnkhích của người lãnh đạo bởi họ chính là người nắm rõ nhất vị trí công việc nào đòihỏi sự sáng tạo và họ cũng chính là những người có tầm ảnh hưởng đáng kể tới bốicảnh mà sự sáng tạo có thể diễn ra (Shalley & Gilson, 2004) Đồng thời, người lãnhđạo còn có ảnh hưởng liên tục và dài hạn đến bối cảnh cũng như các đối tượng sángtạo Chính vì thế, nhiều nghiên cứu đã được thực hiện nhằm khảo sát sự ảnh hưởngcủa lãnh đạo đối với hiệu suất làm việc của nhân viên, tuy nhiên, phần lớn nghiên cứutập trung đến những vấn đề như sự hỗ trợ của lãnh đạo (Amabile và cộng sự, 2004)hay các phong cách lãnh đạo nói chung như dân chủ, chuyển đổi và giao dịch…(Tierney, 2008), trong khi các phong cách lãnh đạo tạo nền tảng khuyến khích sáng tạochưa được nhiều nghiên cứu đề cập đến Một trong những phương pháp hiệu quảnhưngítđượcquantâmvànghiêncứu,chínhlàsựtraoquyềncủalãnhđạo(Mumford

và cộng sự, 2002; Tierney, 2008) Một số kết quả nghiên cứu cho thấy phong cáchlãnh đạo trao quyền có tác động tích cực đến sự sáng tạo của nhân viên (Amabile,1988; Amabile và cộng sự, 1996; Amabile và cộng sự, 2004; Thomas & Velthouse,1990; Zhou, 1998) Bởi lẽ, phong cách lãnh đạo trao quyền bao gồm chia sẻ quyền vàtrách nhiệm với mục tiêu, tầm nhìn, hướng tới thúc đẩy sự đầu tư, nỗ lực và sự tậptrung của nhân viên đối với công việc (Kirkman & Rosen, 1997, 1999; Thomas &

Velthouse, 1990).Như vậy, có thể thấy tiềm năng còn chưa được xem xét trong

nghiêncứu về vai trò điều tiết của phong cách lãnh đạo trao quyền đối với mối quan hệ giữa các khía cạnh của động lực bên trong và sự sáng tạo khi giả thuyết về các mối quan hệ này còn thiếu các bằng chứng thựcnghiệm.

Thêm vào đó, mẫu của các nghiên cứu về mối quan hệ này phần lớn chỉ khảosát trong phạm vi một tổ chức, tuy có những ưu điểm về kiểm soát các biến gây nhiễutiềm năng ở cấp độ tổ chức nhưng cũng tạo ra hạn chế khi dữ liệu thu thập trong một

tổ chức duy nhất và giảm tính đa dạng trong quan sát Do vậy, các nghiên cứu tươnglai trong bối cảnh nhiều tổ chức có thể tăng khả năng tổng quát hóa của kết quả đối vớicác nhân viên và tổ chức khác Đồng thời, khi đặt trong các bối cảnh khác nhau về vănhóa, xã hội, môi trường, các kết quả nghiên cứu cũng cho thấy có sự khác biệt nhấtđịnh Do đó, nghiên cứu về ở nhóm người, lĩnh vực hay bối cảnh này có thể khôngđúng ở những đặc điểm bối cảnhkhác

Chínhvìvậy, mục tiêuchínhcủa nghiêncứunàylàpháttriểnmôhìnhlýthuyếtdựatrênảnh

hưởng của động lực bêntrong,cụthểlàkhía cạnhthách thức và thưởng thứctới sựsángtạo,đồng thời xemxét mối quan hệnàydướisựđiềutiết của phong cách lãnh đạotraoquyềnnhằmgópphầnbồiđắpvàlấpthêm khoảngtrống nghiên cứu,lýgiảicho kết quả

còn tranh luậnvàmối quanhệbiến đổigiữađộnglựcbên trongvà sựsángtạokhi mà chưa nhiềunghiêncứuquantâm,quađógợiýcác biện pháp khuyến khích nhân lực phát huy đượcnộilựcnhằmthúc đẩy hoạt độngsángtạo

1.6 Tóm tắt Chương 1

Trêncơ sởtổng quantìnhhìnhnghiêncứu vềmối quanhệgiữa cácnhântốphong cáchlãnh đạotrao quyền,động lực bêntrongvớisựsángtạo, luậnánđãxác địnhkhoảngtrốngvàtrọngtâm nghiêncứucầnxemxét là vai trò điều tiết của phong cách lãnh đạotrao quyền trong mối quanhệcủa khía cạnh thách thứcvàthưởngthức (của độnglựcbêntrong)vớisựsáng tạo nhằm lý giải các quanđiểm trái chiều vềmối quanhệgiữa động lực bêntrongvà sựsáng tạo.Điều nàycó ýnghĩa quan trọngkhiphầnlớncácnghiêncứuđặtmốiquanhệgiữa độnglực bêntrongvà sựsáng tạotrong mộtchuỗicácphản ứnggiữacác nhântốkhác nhau trong khi chưa nhiềunghiêncứu xem xét trựctiếpvàlập luận một cách thuyết phụcvềmốiquanhệnày

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT

2.1 Sáng tạo

2.1.1 Khái niệm

Trên cơ sở tổng quan nghiên cứu nêu trên, hướng tiếp cận Tâm lý xã hội chorằng sáng tạo là tạo ra những ý tưởng mới và hữu ích trong một lĩnh vực nào đó (tiêubiểu như của Woodman và cộng sự, 1993; Amabile 1996, 1997; Ford, 1996; Oldham

& Cummings, 1996; Shalley, 1991; Zhou, 1998) Quan điểm này cũng được nhiềunghiên cứu thực nghiệm gần đây sử dụng và đồng thuận như nghiên cứu của Madjar

và cộng sự (2002); Shalley và cộng sự (2000); Zhou và Shalley (2003) Do đó, hướngtiếp cận theo Tâm lý xã hội được lựa chọn làm nền tảng cho nghiêncứu

Theo đó, hai yếu tố chính cấu thành nên sáng tạo chính là tính mới và tính hữuích khi áp dụng ý tưởng mới vào thực tiễn (Shalley & Zhou, 2008) Cụ thể, tính mới làkhi kết hợp những thứ hiện có theo một cách mới hay phát triển những thứ hoàn toànmới (Oldham và Cummings, 1996) Theo Kreitner và Kinicki (2004), tính mới được

thể hiện qua ba dạng: (1)Tạo ra cái mới (creation)mang tính tuyệt đối là khác biệt hoàn toàn với những cái trước đó đã từng có trong tổ chức; (2)Kết hợp hoặc tổng hợpcái hiện

có (synthesis)để tạo ra một sản phẩm mới, chưa từng có trong tổ chức và(3)Cải tiến hoặc thay đổi cái hiện có (modification) Tuy nhiên, tính mới, độc đáo nhưng thiếu đạo

đức hoặc không thực tế sẽ không thể coi là sáng tạo (Shalley và Perry-Smith, 2001)

Tính hữu ích chính là giá trị trực tiếp hoặc gián tiếp mà ý tưởng sự sáng tạo đómang lại cho tổ chức, trong ngắn hạn cũng như dài hạn (Shalley và cộng sự, 2004) Cụthể hơn, tính hữu ích được thể hiện ở tính thực tế và khả thi của việc triển khai, ápdụng ý tưởng sự sáng tạo đó vào thực tiễn và tạo ra được giá trị Giá trị của ý tưởng sựsáng tạo được thể hiện trước hết ở khả năng giải quyết vấn đề mà tổ chức đang gặpphải, đồng thời, giúp cá nhân thực hiện nhiệm vụ được giao và đạt được mục tiêu côngviệc Tiếp đó, ý tưởng sáng tạo sau khi được áp dụng thành công có thể đem lại nhữnggiá trị lớn hơn và dài hạn hơn cho tổ chức như giảm chi phí, tăng chất lượng sản phẩm/dịch vụ, hợp lý hóa quy trình sản xuất, nâng cao hiệu suất làm việc, gia tăng lợi thếcạnh tranh hay tạo ra giá trị thặng dư mới cho tổ chức…

Các nghiên cứu cũng đồng thuận cao trên quan điểm, sáng tạo là “tạo ra”, kháchoàn toàn với “tìm ra” “Tìm ra” gắn với việc “phát hiện” một cái gì đó đã tồn tại tronghiện thực như vốn có, trong “phát hiện” này, cái được tìm ra vẫn giữ nguyên “tính tựnhiên” vốn có, chưa chịu sự tác động làm biến đổi tính chất, hình thái, khiến cho nó

vẫn giữ nguyên như ban đầu.Trongkhiđó,“tạo ra” gắn với việc “làm ra” một cái gìđó,thểhiện dấu ấn của sự tác động, biến đổi của con người Sự tác động, biến đổi vàođốitượngcủa con người không phải là tùy tiện,chủquanmàdựa trên tính quy luật khách quan củađối tượng chịu tác động Tuy nhiên, “tạo ra” có nhiều trường hợpkhác nhau,không phải

quá trình “tạo ra” nào cũng là quá trình sáng tạo:(i) Nếu quá trình tạo ra cáimới nhưng

không có giá trị thì không coi là hoạt động sáng tạo; (ii) Nếuquátrình tạo ra cái mớigiốnghệt cái cũ có giá trị thì không coi là hoạt động sáng tạo; (iii) Nếu quá trình tạo

ra cái mới giống hệt cái cũ không có giá trị thì càng không phải là sángtạo.

Ngoàira, có nhiều quan niệm sai lầm về sự sáng tạo nên điều quan trọng là nhận

ra sáng tạo không phải là:(i)Tínhcách:Việc nhìn nhận sáng tạosnhưlà một hành vi và là kết quả của một quá trình hay một ýtưởngthì tốt hơn là xem như là một tính cách; (ii)

Nghệ thuật:sự sáng tạo là hành vi tạo ra cái mới và thích hợp trong bất kỳ lĩnh vực

nào – từ quản trị kinh doanh cho đến khoa học khám phá và nhiều lĩnh vực khác; (iii)

Sựthông minh:Một điều chắc chắn rằngthôngminh đóng góp vào sự sáng

tạo.Nhưngthực tế có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo hơn là sự thông minh ;

(iv)Điềutốt đẹp:Những hành vi mang tính mới và phù hợp với mục tiêu có thể được áp

dụng vào những việc xấu cũng như những việc tốt (Amabile, 1996).

Do vậy, trong luận án này, sáng tạo được định nghĩa là khả năng tạo ra ýtưởng, sản phẩm, dịch vụ hay một quá trình mới, hữu ích và đưa các ý tưởng mới, hữu ích đó vào áp dụng trong thực tiễn để tạo ra sản phẩm mới, quá trình mới trong tổ chức Sự mới mẻ có thể mang tính tuyệt đối là khác biệt hoàn toàn với những cái trước đó hoặc khác biệt tương đối, tức là cải tiến cái hiện có Tính hữu ích thể hiện ở chỗ ý tưởng, sản phẩm hoặc quá trình mới phải có tính thực tế và đem lại giá trị cho tổ chức.

Tuy nhiên, cần phân biệt rõ Sáng tạo với một số khái niệm tương đồng nhưSáng kiến, Phát minh, Phát hiện và Sángchế

đượccơsởcôngnhậnnếuđápứngđầyđủcácđiềukiện(i)Cótínhmớitrongphạmvi

cơ sở đó; (ii) Đã được áp dụng hoặc áp dụng thử tại cơ sở đó và có khả năng mang lạilợi ích thiết thực.

Do vậy, có thể thấy định nghĩa sáng kiến mang thuộc tính của sự sáng tạo, đólà hoạt động tạo ra giải pháp mới và hữu ích Mới là không trùng với nội dung của giải pháp đã từng nộp trước tại cơ sở; không trùng với giải pháp của người khác; chưa được quy định thành tiêu chuẩn, quy trình, quy phạm bắt buộc phải thực hiện Đồng thời, một giải pháp được coi là có khả năng mang lại lợi ích thiết thực nếu việc

áp dụng giải pháp đó có khả năng mang lại hiệu quả kinh tế (ví dụ: nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ, nâng cao hiệu quả kỹthuật).

- Phát minh (Discovery)

Từ điển Bách khoa Việt Nam định nghĩa: Phát minh là sựphát hiệnmột sự vật,

một hiện tượng hoặc một quy luật tồn tại khách quan của tự nhiên mà con người chưa

từng biết tới Theo Vũ Cao Đàm (2006), phát minh là sựkhám phára những quy luật,

những tính chất hoặc những hiện tượng của thế giới vật chất tồn tại một cách kháchquanmàtrướcđóchưaaibiết,nhờđólàmthayđổicơbảnnhậnthứccủaconngười

Trên cơ sở đó, phát minh có các tiêu chí sau: Chỉ có trong lĩnh vực khoa học tựnhiên, đã tồn tại khách quan (không có tính mới), có khả năng áp dụng để giải thíchthế giới, nhưng chưa thể áp dụng trực tiếp vào sản xuất hoặc đời sống mà phải thôngqua các giải pháp kỹ thuật, do đó, nó không có giá trị thươngm ạ i

Một số ví dụ về phát minh như: Archimède phát minh định luật sức nâng củanước, Newton phát minh định luật vạn vật hấp dẫn…

- Phát hiện (Discovery):Là việc khám phá ra những vật thể, những quy luật xã

hội đang tồn tại một cách khách quan Ví dụ: Colombus phát hiện châu Mỹ, AdamSmith phát hiện quy luật “bàn tay vô hình” của kinh tế thịt r ư ờ n g

Tương tự như phát minh, phát hiện cũng không có tính mới, nó chỉ khám phá racác vật thể hoặc các quy luật xã hội, làm thay đổi nhận thức, chưa thể áp dụng trực tiếpvào đời sống, nó không có giá trị thương mại Bởi vậy người ta không mua, bán,chuyển quyền sử dụng các phát minh, pháth iệ n

v à o

sảnxuất và đời sống, do đó, nó có ý nghĩa thương mại Trong thực tế người ta có thểmua, bán sáng chế (chuyển nhượngquyềnsở hữu sáng chế hoặc chuyển quyềnsửdụngsángchế).

Sự khác biệt giữa sáng chế và phát minh là rất cơ bản, phát minh không phải

là sáng chế, do không có tính mới, và không được bảo hộ là đối tượng quyền sở hữucông nghiệp Sáng chế là giải pháp kỹ thuật mà phải nhờ quá trình đầu tư về tài chính,nhân lực mới có thể tạo ra, nó không tồn tại sẵn có trong tựn h i ê n

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp so sánh các tiêu chí của phát hiện, phát minh, sáng chế

Bản chất

Nhận ra vật thể hoặc quy luật xã hội vốn tồn tại

Nhận ra quy luật tự nhiên vốn tồn tại

Tạo ra phương tiện mới

về nguyên lý kỹ thuật, chưa từng tồn tại

Không trực tiếp, mà phải qua sáng chế

Có (có thể trực tiếp hoặc phải qua thử nghiệm)

Bảo hộ pháp lý

Bảo hộ tác phẩm viết về các phát hiện và phát minh (theo Luật Quyền tác giả) chứ không bảo hộ bản thân các phát hiện và phát minh

Bảo hộ quyền sở hữu công nghiệp

Tồn tại cùng lịch sử Tồn tại cùng lịch sử Tiêu vong theo sự tiến

bộ công nghệ

Nguồn: Vũ Cao Đàm (2006) Như vậy, có thể thấy theo định nghĩa và tiêu chí đánh giá trên, phát hiện vàphát minh là hoạt động tìm ra cái mới nhưng không phải là tạo ra, còn sáng chế là hoạt động tạo ra, đồng thời mang thuộc tính của sự sáng tạo về tính mới và hữu ích Theo

đó, sáng chế chính là một trong những sản phẩm kỹ thuật của sángtạo.

2.1.2 Quá trình hình thành sự sángtạo

Shalley và Zhou (2004) cho rằng sáng tạo trong bối cảnh công việc còn liênquan đến việc "liên tục tìm kiếm và giải quyết vấn đề và thực hiện các giải pháp mới".Như vậy, sáng tạo còn được hiểu là một quá trình được thực hiện một cách liên tục đểgiảiq uy ết c á c v ấ n đề t r o n g t ổ c h ứ c Q u á trình s á n g t ạ o c ó th ể đ ư ợ c d i ễ n tảt h e o các

giai đoạn cơ bản (không nhất thiết phải theo đúng trật tự) (Amabile, 1988; Palmon và Illies, 2004).

Hình 2.1: Quá trình hình thành sự sáng tạo (Amabile, 1988; Palmon & Illies, 2004)

+ Giai đoạn thứ nhất là giai đoạn xác định vấn đề khi cá nhân phát hiện, nhậnđịnh và cố gắng tìm hiểu vấn đề hay cơ hội để giải quyết vấn đề Vấn đề có thể xuấtphát từ bên ngoài hoặc từ bên trong cá nhân, do cá nhân tự nhận thức Tuy nhiên, trongbối cảnh tổ chức, phần lớn các vấn đề chủ yếu được đưa ra từ bênngoài;

+ Giai đoạn hai là giai đoạn chuẩn bị và tìm kiếm thông tin bao gồm việc thuthập thông tin và các nguồn lực cần thiết khác để giải quyết vấnđ ề ;

+ Giai đoạn ba là giai đoạn đề xuất ý tưởng và phương án giải quyết vấn đề Cánhân có thể có một hoặc nhiều ý tưởng khác nhau nhằm giải quyết vấn đề Đây chính

là giai đoạn quan trọng để xác định ý tưởng hoặc phương án đưa ra liệu có thực sự làsáng tạo haykhông

+ Giai đoạn bốn là giai đoạn xem xét các ý tưởng đã được đưa ra, đánh giá vàlựa chọn ý tưởng phù hợp nhất trong số các ý tưởng đó Đây chính là giai đoạn quyếtđịnhliệuýtưởngsángtạocóphùhợp,hữuíchvàcógiátrịchotổchứchaykhông;

+ Cuối cùng, giai đoạn 5 là bước đánh giá kết quả sáng tạo Có 3 trường hợp cóthể xảy ra: nếu hoàn toàn đạt được mục tiêu ban đầu thì quá trình kết thúc hoặc nếuhoàn toàn thất bại, không thể đưa ra được phương án hợp lý khác thì quá trình cũngkết thúc, hoặc nếu tồn tại những khả năng, ý tưởng khác thì quá trình quay lại bướcđầutiên

Như vậy, theo giác độ tiếp cận sáng tạo từ quá trình, có thể thấy sự sáng tạo baogồm bước tạo ra ý tưởng sáng tạo, đánh giá ýtưởngvà bước áp dụng ý tưởng sáng tạo vào thựctiễn.Do đó,luậnán quan tâm và lựa chọn hướng tiếp cận bao hàm cảtiềmnăng của sự sáng tạo từ sự xuất hiện các hành động trong quá trình sản sinh ýtưởngsáng tạo cũng như sự cảitiếnliên tục và thường xuyên từ nhữngkhuônmẫu sẵn có nhằmgợimở và khuyếnkhíchhơn những ý tưởng sángtạo.

2.1.3 Các nhân tố tác động đến sự sángtạo

Trong các phẩm chất cá nhân làm gia tăng tính sáng tạo, động lực bên trong

đứng thứ hai sau cácđặc điểm tính cách đa dạng Trong 05 phẩm chất cá nhân gây cản trở tính sáng tạo thì có 02 phẩm chất liên quan đến động lực:không có động lực (xếp

thứ nhất) và có động lực bên ngoài (xếp thứt ư)

Khi nghiên cứu về khả năng sáng tạo, ban đầu các nhà nghiên cứu đề cao cánhân trong vai trò của sự sáng tạo, tiêu biểu là mô hình các thành phần sáng tạo đượcphát triển từ các nghiên cứu của Amabile (1988) lý giải tầm quan trọng của yếu tố nộitại của cá nhân người lao động như tài năng, quá trình giáo dục, kỹ năng, nhận thức, sởthích và tính cách, tất cả được liên kết với nhau và tác động đến hành vi sáng tạo cũngnhư trạng thái động lực thể hiện qua sự tích cực tham gia và sự vui thú về mặt trí tuệ

Các thành phần chính tạo nên sự sáng tạo trong mọi lĩnh vực được xác định là:kỹ

năngliên quan đến lĩnh vực công việc, kỹ năng liên quan đến tính sáng tạo và động lực bên trong Động lực làm việc, cụ thể là động lực bên trong tạo nên sự khác biệt giữa

những gì một cá nhâncó thểlàm với những gì cá nhân đósẽlàm Những gì cá nhân có thể

làm phụ thuộc vào các kỹ năng liên quan đến lĩnh vực công việc và kỹ năng liên quanđến tính sáng tạo Nhưng chính động lực lại quyết định mức độ mà các kỹ năng này sẽđượcápdụngtriệtđểvàhợplýđếnđâuđểphụcvụchosựsángtạo.Cụthểlà:

+Kỹ năng liên quan đến lĩnh vực công việc: Hiểu theo nghĩa rộng, thành phần

này bao gồm những hiểu biết và kiến thức thực tế về lĩnh vực cần giải quyết: thực tiễn,nguyên tắc, thái độ đối với nhiều vấn đề khác nhau trong lĩnh vực, kiến thức về cáckhuôn mẫu, “kịch bản” thực hiện giải quyết các vấn đề trong lĩnh vực và các tiêu chítiêu chuẩn cầnthiết;

+Kỹ năng liên quan đến tính sáng tạo: bao gồm nhận thức phù hợp để có cái

nhìn mới về các vấn đề; áp dụng phương pháp nghiệm suy để khám phá các cách thứcnhận thức mới; và phong cách làm việc khiến cá nhân theo đuổi công việc một cáchkiên trì và đầy nhiệt huyết Kỹ năng liên quan đến tính sáng tạo phụ thuộc vào đặcđiểm tính cách liên quan đến khả năng tự lập, tự giác, trì hoãn cảm giác hài lòng, kiêntrì khi đối mặt với cảm giác nản chí và tránh tư duy theo đám đông hay phụ thuộc vào

sự chấp thuận của xã hội (Feldman, 1980; Hogarth, 1980; Stein,1 9 7 4 ) ;

+động lực bêntrong:Theo Amabile(2010),đểđưa ragiảiphápđểgiải quyết mộtvấnđềcóthể vínhưtìmcách thoátkhỏimột mê cung.Nếungười giải quyết vấnđềbước vào mêcung chỉ với mục đích được nhậnthưởngthì ngườiđó sẽcóxuhướng giảm thiểu quátrìnhkhámphámê cungđểtìm con đường nhanh nhấtvàrõ nhất dẫnđếnlốira(Kruglanski,SteinvàRitter, 1977).Tuy nhiên, một ngườigiảiquyếtvấnđềbằngđộnglực bêntrongcó thểsẽkhámphánhiều lối ra khác nhauvàtìm hiểu cáckếtnốithú vịnhất

Kỹ năng liên quan đến lĩnh vực công việc Kỹ năng liên quan đến tính sáng tạo

Sáng tạo

Động lực bên trong

dẫn đến lối ra(giải pháp).Dovậy,tìm giải pháp sángtạogiống nhưquátrình vàotìmhiểucáclốiđihơnlàchọn con đườngtheo lối mòn,antoànđểthoát khỏi mêcung.Nóicáchkhác, khảnăng nảy sinhcácýtưởng sáng tạo chỉkhibản thânhọthậtsựquantâmđến vấnđề vàsựkiểmsoáttừmôitrườnglàmviệckhôngquámạnhmẽ

Mô hình các thành phần sáng tạo

Hình2.2:Môhìnhcácthànhphầnsángtạo(Amabile,1988)

Theo thuyết thành phần về sự sáng tạo của Amabile (1988), động lực bên trong

là một trong những ảnh hưởng quan trọng và có tác động lớn nhất đối với sự sáng tạocủa nhân viên (Amabile, 1988/1996; Amabile và cộng sự, 1996; Shalley, 1991/ 1995)

hay nói cách khác động lực bên tronglà nhân tố dự báo vững chắc về sự sáng tạo,nếu ở

mức độ cao có thể bù đắp cho sự thiếu hụt về kinh nghiệm liên quan đến lĩnh vực côngviệc hay thiếu hụt kỹ năng liên quan đến sự sáng tạo (Amabile,1 9 8 8 )

Như vậy, các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo, một là ảnh hưởng của cácnhân tố ngoại sinh xuất phát từ môi trường của tổ chức như lãnh đạo, đồng nghiệp, chế

độ đãi ngộ (đánh giá, giám sát, ghi nhận, khen thưởng, tiền lương…) hay còn đượcbiết đến là các nhân tố của động lực bên ngoài của người lao động; hai là các yếu tốnội tại từ bên trong người lao động như đặc điểm về tính cách (tự lập, tự giác, kiên trì,sẵn sàng trải nghiệm, mạo hiểm…), trí tuệ cá nhân (kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm,trải nghiệm từ quá khứ thơ ấu), đặc biệt là yếu tố dự báo mạnh mẽ của sự sáng tạo làđộng lực bên trong (Amabile,1988)

Trong số các nhân tố thuộc môi trường tác động đến sự sáng tạo, có thể thấy,nhân tố về sự tự chủ và lãnh đạo đóng vai trò quan trọng và có tác động mạnh mẽ nhất đến sự sángtạo.