Vấn đề đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài vùng kinh tế trọng điểm phía nam tt

Mục tiêu và nội dung nghiên cứu của luận án Mục tiêu tổng quát của Luận án là xây dựng khung phân tích và mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến đình công trong DN FDI và vận dụng

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN VĂN HƯNG

VẤN ĐỀ ĐÌNH CÔNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN

ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI VÙNG KINH TẾ TRỌNG ĐIỂM PHÍA NAM

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SỸ KINH TẾ

Hà Nội, Năm 2019

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN VĂN HƯNG

VẤN ĐỀ ĐÌNH CÔNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN

ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI VÙNG KINH TẾ TRỌNG ĐIỂM PHÍA NAM

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SỸ KINH TẾ

Công trình được hoàn thành tại: Học Viện Khoa Học Xã Hội

Người hướng dẫn khoa học:

1 PGS, TS Nguyễn Văn Ngãi

2 PGS, TS Nguyễn Hữu Dũng

Phản biện 1: GS, TS Ngô Thắng Lợi

Phản biện 2: PGS, TS Lê Thanh Hà

Phản biện 3: PGS, TS Đặng Thị Phương Hoa

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án tiến sĩ cấp học viện tại Học Viện Khoa

Học Xã Hội

Vào hồi … giờ, ngày … tháng … năm 2019

Có thể tìm hiểu Luận án tại thư viện:

1 Trung tâm Thông tin – Tư liệu – Thư viện, Học Viện Khoa Học Xã Hội

2 Thư viện Quốc gia Việt Nam

Hà Nội, Năm 2019

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRẦN VĂN HƯNG

VẤN ĐỀ ĐÌNH CÔNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN

ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI VÙNG KINH TẾ TRỌNG ĐIỂM PHÍA NAM

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

1 PGS TS NGUYỄN VĂN NGÃI

2 PGS TS NGUYỄN HỮU DŨNG

Hà Nội, Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu nêu trong luận án là trung thực Những kết luận khoa học của luận án chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận án

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sau hơn 30 năm đổi mới, Việt Nam chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền KTTT cùng với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế một cách sâu, rộng, đã tạo điều kiện cho nhiều DN thành lập, đặc biệt là DN FDI DN FDI đã đóng góp lớn trong thành tựu đổi mới kinh tế của Việt Nam cũng như góp phần giải quyết công ăn việc làm, nâng cao đời sống NLĐ và nâng cao vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế Nhưng mặt khác vốn FDI đã và đang tạo nên tính đa dạng trong cấu trúc kinh tế cũng như tính phức tạp trong QHLĐ do đầu tư từ nhiều quốc gia khác nhau Mỗi quốc gia có nền văn hoá và cách thức tổ chức quản lý khác nhau, dẫn đến tranh chấp LĐ và ĐC ngày càng phức tạp

và gia tăng Theo BLĐTBXH, từ năm 1995 đến cuối năm 2017, cả nước có hơn 6400 cuộc ĐC xảy ra trong hơn 40 tỉnh thành trên cả nước Các cuộc ĐC tập trung chủ yếu ở VKTTĐPN và chủ yếu xảy ra ở các DN FDI, chiếm 74% Điều này đã ảnh hưởng lớn đến

sự ổn định tình hình kinh tế chính trị và môi trường đầu tư của Việt Nam Việc xem xét các đặc trưng, nguyên nhân, các yếu tố tác động và tác hại của ĐC trong DN FDI tại VKTTĐPN là nhiệm vụ cần được quan tâm chú ý đặc biệt, từ đó xây dựng và thực hiện các biện pháp góp phần tạo lập QHLĐ hài hoà, hạn chế xung đột, giảm thiểu tranh chấp

và đẩy lùi ĐC Chính vì vậy, tôi chọn đề tài “Vấn đề đình công trong các doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” làm Luận án Tiến sĩ

Kinh tế, chuyên ngành Quản lý Kinh tế

2 Mục tiêu và nội dung nghiên cứu của luận án

Mục tiêu tổng quát của Luận án là xây dựng khung phân tích và mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến đình công trong DN FDI và vận dụng nó để nghiên cứu, tìm

ra các nhân tố ảnh hưởng đến đình công trong DN FDI tại VKTTĐPN Các mục tiêu cụ thể của luận án bao gồm:

- Tóm lược lý thuyết và bằng chứng thực nghiệm về ĐC ở Việt Nam và trên Thế giới

- Tìm hiểu thực trạng ĐC và QHLĐ trong DN FDI ở Việt Nam và VKTTĐPN

- Xây dựng khung phân tích và mô hình lý thuyết phân tích các nhân tố ảnh hưởng ĐC trong DN FDI tại Việt nam

- Vận dụng mô hình lý thuyết để đánh giá các nhân tác động đến ĐC trong DN FDI tại VKTTĐPN

- Nhận dạng những đặc điểm của NLĐ thường tham gia ĐC trong DN FDI

- Gợi ý các giải pháp giúp các chủ thể tham gia trong QHLĐ tại các DN FDI cải thiện chức năng và hoạt động của mình để phòng ngừa, giảm thiểu ĐC

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án

- Đối tượng nghiên cứu là vấn đề đình công trong DN FDI tại VKTTĐPN Cụ thể Luận

án tập trung nghiên cứu và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến đình công trong DN FDI tại VKTTĐPN

- Không gian nghiên cứu: Luận án tập trung nghiên cứu các DN FDI trong VKTTĐPN

- Thời gian nghiên cứu: Tập trung nghiên trong giai đoạn 2007 đến cuối 2017

- Đối tượng khảo sát, điều tra: Luận án tập trung khảo sát NLĐ đang làm việc trong các DN FDI vùng VTTĐPN; các đối tượng liên quan như Cơ quan quản lý nhà nước

về LĐ; Cơ quan thu hút và quản lý vốn FDI; Quản lý các KCX, KCN; Quản lý khu lưu trú công nhân, Lãnh đạo VCCI; Lãnh đạo LĐLĐ cấp Tỉnh; Phòng quản lý LĐ trong KCN, KCX; Chuyên gia ILO, Quản lý trong các DN FDI; Các chuyên gia, nhà khoa học đầu ngành… tác giả khảo sát dưới dạng chuyên gia

4 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận án

Phương pháp luận: Luận án tiếp cận đối tượng nghiên cứu dựa trên cơ sở vận dụng

phương pháp luận duy vật biện chứng của duy vật lịch sử làm phương pháp luận chung

Phương pháp nghiên cứu của luận án: Để trả lời các câu hỏi nghiên cứu, luận án

được nghiên cứu bởi phương pháp định tính và định lượng kết hợp, trong đó nghiên cứu định tính giúp phân tích, đánh giá, tổng hợp các nhân tố ảnh hưởng đến ĐC từ khía cạnh môi trường kinh tế, xã hội, nhà nước và pháp luật Đồng thời, khám phá và xây dựng khung phân tích, xây dựng các thang đo cho các khái niệm nghiên cứu, trong khi đó phần nghiên cứu định lượng giúp kiểm định lại các thang đo này và đo lường trong thực tế để

rút ra các kết luận về các nhân tố ảnh hưởng đến ĐC

5 Đóng góp mới về khoa học của luận án

- Xây dựng khung phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến ĐC và QHLĐ tại Việt Nam

- Xây dựng mô hình phân tích định lượng các nhân tố ảnh hưởng đến đình công từ bốn nhóm nhân tố CĐ, NLĐ, NSDLĐ và Hệ thống các nội quy, quy tắc trong DN

- Xây dựng mô hình kiểm định các đặc trưng của NLĐ đến xác suất ĐC trong DN FDI

- Tìm ra các nhân tố và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến ý định ĐC của NLĐ trong các DN FDI tại VKTTĐPN

- Tìm ra những đặc trưng cá nhân của NLĐ ảnh hưởng đến xác xuất ĐC trong các DN FDI tại VKTTĐPN

- Kiểm định, so sánh các đánh giá về nguyên nhân ĐC từ khia cạnh các thống kê của CQQLNN, từ khảo sát thực tế Chuyên gia và NLĐ

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận án

Ý nghĩa lý luận của luận án

- Lược khảo, tổng hợp và đánh giá các nghiên cứu thực trạng về QHLĐ và ĐC trên thế giới và Việt Nam để tìm khoảng trống nghiên cứu cũng như làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo

- Trình bày, phân tích, tổng hợp, đối chiếu so sánh các học thuyết về QHLĐ đang áp dụng trên thế giới, làm nền tảng cho nghiên cứu và ứng dụng tại Việt Nam

- Xây dựng khung phân tích ĐC và QHLĐ tại Việt Nam, kết hợp phân tích các yếu tố

vĩ mô và vi mô; cả phân tích định tính và định lượng

- Xây dựng mô hình phân tích định lượng các nhân tố ảnh hưởng đến đình công gồm

cả QHLĐ hai bên và ba bên từ bốn nhóm nhân tố CĐ, NLĐ, NSDLĐ và Hệ thống các nội quy, quy tắc trong DN

- Xây dựng mô hình phân tích định lượng tìm kiếm các đặc trưng của NLĐ đến xác suất ĐC trong DN FDI

- Tìm ra các nhân tố và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến ý định ĐC của NLĐ trong DN FDI

3

- Tìm ra những đặc trưng cá nhân của NLĐ ảnh hưởng đến xác suất ĐC trong DN FDI

- Kiểm định, so sánh các đánh giá về nguyên nhân đình công từ khia cạnh các thống kê của CQQLNN, Chuyên gia và NLĐ

Ý nghĩa thực tiễn của luận án

- Đánh giá thực trạng, đặc điểm đình công của các DN FDI tại VKTTĐPN

- Phân tích, đánh giá các nguyên nhân chủ yếu gây ra đình công trong DN FDI tại VKTTĐPN

- Đánh giá các đặc điểm của NLĐ khi tham gia ĐC và xác suất xảy ra ĐC của DN

- Bốn nhóm giải pháp đối với Nhà nước, CĐ, NSDLĐ và NLĐ dựa trên việc phân tích

rõ nguyên nhân, thực trạng, bối cảnh mới, trên nền tảng đề xuất quan điểm, định hướng có tính thực tiễn, giúp hạn chế ĐC và xây dựng QHLĐ hài hoà

7 Cơ cấu của luận án

Luận án gồm phần Mở đầu, phần Kết luận và 4 chương:

Mở đầu

Chương 1: Những vấn đề cơ bản về đình công và tổng quan nghiên cứu

Chương 2: Cở sở lý luận – thực tiễn và phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Các nhân tố ảnh hưởng đến đình công trong DN FDI tại VKTTĐPN Chương 4: Quan điểm, định hướng và giải pháp

Kết luận và đề xuất nghiên cứu tiếp theo

NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VÀ TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN ĐÌNH CÔNG

Giới thiệu

Trong nhiều năm qua, BLLĐ liên tục sửa đổi bổ sung vào các năm (2002), (2006), (2007), (2012) với mục đích là ngăn ngừa và hạn chế hậu quả của các cuộc ĐC cũng như thúc đẩy và tạo những nền tảng cơ bản về quyền và nghĩa vụ của các bên khi tham gia vào QHLĐ để từng bước hướng các quan hệ này vào quỹ đạo chế tài từ luật Tuy nhiên, quá trình xây dựng và hoàn thiện QHLĐ cũng đang gặp phải những khó khăn và thách thức lớn Trong chương này, luận án giới thiệu, hệ thống hoá các khái niệm về LĐ, ĐC cũng như những đặc trưng, tương tác của các chủ thể trong QHLĐ; lược khảo các nghiên cứu liên quan về ĐC và QHLĐ của các học giả ở Việt Nam và thế giới để làm cơ sở nghiên cứu và vận dụng trong quản lý, điều hành thị trường LĐ trong thời kỳ mới; cuối cùng là tóm tắt các mô hình quản lý QHLĐ và bài học kinh nghiệm trong phòng ngừa và hạn chế ĐC ở một số Quốc gia Trên cơ sở phân tích, tổng hợp các nghiên cứu về ĐC và QHLĐ, tác giả tìm ra khoảng trống nghiên cứu cho luận án

1.1 Các khái niệm, đặc điểm đình công và các vấn đề liên quan

1.1.1 Các khái niệm

Khái niệm đình công: Đình công là quyền cơ bản của con người, của NLĐ, được

thừa nhận từ lâu trong các văn bản pháp lý của Liên hợp quốc, Tổ chức LĐ quốc tế (ILO), các nước trên thế giới và Việt Nam Việc quy định quyền ĐC là một tiến bộ của BLLĐ,

cụ thể hóa hiến pháp, phù hợp với bối cảnh kinh tế thị trường, bảo đảm để NLĐ có thêm điều kiện tự bảo vệ các quyền và lợi ích của mình

Theo Điều 209, BLLĐ (2012) quy định “(1) ĐC là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện

và có tổ chức của TTLĐ nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết TCLĐ (2) Việc ĐC chỉ được tiến hành đối với các TCLĐTT về lợi ích và sau thời hạn quy định tại khoản 3 Điều 206 của Bộ luật này”

BLLĐ 2012 cũng nêu rõ các khái niệm: Người lao động; Người sử dụng lao động; Tập thể lao động; Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; Tổ chức đại diện người sử dụng

lao động; Tranh chấp lao động Tranh chấp lao động tập thể về quyền “là tranh chấp

giữa TTLĐ với NSDLĐ phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của

pháp luật về LĐ, TƯLĐTT, nội quy LĐ, quy chế và thoả thuận hợp pháp khác” Tranh

chấp lao động tập thể về lợi ích “là tranh chấp LĐ phát sinh từ việc TTLĐ yêu cầu xác

lập các điều kiện LĐ mới so với quy định của pháp luật về LĐ, TƯLĐTT, nội quy LĐ hoặc các quy chế, thoả thuận hợp pháp khác trong quá trình TL giữa TTLĐ với NSDLĐ

Khái niệm QHLĐ: “là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng LĐ, trả

lương giữa NLĐ và NSDLĐ”

1.1.2 Đặc điểm của tranh chấp lao động và đình công

Đặc điểm tranh chấp lao động: Tranh chấp được hiểu là những xung đột đã phát

triển lên một mức độ cao mà ở đó xuất hiện những hành động mang tính khác biệt Khi

đó, một bên sẽ tiến hành các hoạt động mang tính đơn phương trong khi bên còn lại sẽ có

những hoạt động nhằm ngăn cản

Đặc điểm của ĐC: ĐC chỉ có tính tạm thời; sự ngừng việc xảy ra chỉ trong một thời

gian nhất định mà không thể là lâu dài hoặc vĩnh viễn; ĐC không thể là hành động mang tính cá nhân mà phải là hành động có tổ chức (tập thể); ĐC theo BLLĐ chỉ được tiến hành trong phạm vi của TCLĐTT về lợi ích, với mục đích kinh tế, không sử dụng ĐC với ý đồ chính trị vì đó là sự biến tướng của ĐC hoặc lợi dụng ĐC nhằm thực hiện mục tiêu phi kinh tế; Dưới góc độ kinh tế, mục đích của ĐC phải nhằm đạt được những yêu sách về quyền và lợi ích cho tập thể NLĐ; Tính tập thể của ĐC xét dưới góc độ xã hội là hiện tượng phần nào gây mất ổn định trật tự xã hội và có thể gây sự xáo trộn sinh hoạt và tâm

lý hoang mang của người dân và cộng đồng xã hội; Dưới góc độ chính trị, ĐC là hiện tượng có thể gây bất ổn tình hình chính trị của một quốc gia

1.1.3 Các chủ thể trong quan hệ lao động

Nhà nước; NSDLĐ và đại diện; NLĐ và đại diện là Công đoàn

1.1.4 Cơ chế tương tác trong quan hệ lao động

Hình 1-1: chủ thể đối thoại xã hội tại DN có CĐ - Hình 1-2: DN không có CĐ Hình 1-3: Sơ đồ QHLĐ và cơ chế hình thành các tiêu chuẩn lao động

5

1.1.5 Những đặc điểm trong quan hệ lao động:

Martin và Bamber (2005) xác định bốn "đặc điểm" dẫn đến sự khác biệt hệ thống QHLĐ giữa các Quốc gia, đĩ là: Vai trị của chính phủ; Mức độ tự chủ trong quản lý cấp DN; Đặc tính của CĐ; và cuối cùng là vai trị của TLTT

1.1.6 Thể chế quan hệ lao động

Thể chế QHLĐ của mỗi quốc gia bao gồm hệ thống các thiết chế về QHLĐ, là bộ khung của tồn bộ hệ thống QHLĐ Mỗi quốc gia hình thành nên một thể chế QHLĐ riêng của mình, một thể chế QHLĐ được coi là hồn chỉnh cần cĩ đủ 6 thiết chế: Thiết chế đại diện; Thiết chế trung gian hịa giải; Thiết chế trọng tài; Thiết chế tịa án; Thiết chế tham vấn; Thiết chế quản lý Nhà nước

1.1.7 Luật pháp và các vấn đề giải quyết tranh chấp lao động và đình cơng

Các vấn đề liên quan TCLĐ và ĐC được quy định cụ thể trong Chương XIV, gồm 41 điều, từ Điều 194 đến Điều 234, BLLĐ 2012

1.1.8 Cơng ước của ILO về tranh chấp lao động và đình cơng

Cơng ước số 87; Cơng ước số 98; Cơng ước số 105; Cơng ước số 131; Cơng ước số 135; Cơng ước số 154; Cơng ước số 173

1.2 Tổng quan các nghiên cứu liên quan ĐC ở Việt Nam và thế giới

1.2.1 Các nghiên cứu liên quan ĐC trên Thế giới

Đình cơng là do thất bại trong thương lượng: Hicks (1932) cho rằng các cuộc ĐC

là do những sai lầm hay tai nạn xảy ra trong quá trình TL Cụ thể hai nhà nghiên cứu của

Mỹ Gramm, (1987) và McConnell, (1987) đã nghiên cứu thấy rằng ĐC trong các cuộc đàm phán hợp đồng từ 1000 cơng nhân trở lên là 13% Gunderson và các cộng sự (1986)

ở Canada tìm thấy các đàm phán hợp đồng từ 200 cơng nhân trở lên, ước tính tỷ lệ tranh chấp và ĐC là 13% Theo Card, (1990b) thì tỷ lệ ĐC do đàm phán thất bại ở Mỹ và Canada là từ 10% và đạt đến đỉnh 35% vào thập niên 70 thế kỷ 20

Đình cơng là do mâu thuẫn về lợi ích và thơng tin bất cơng xứng: Kennan and

Wilson (1993); Fernandez và Glazer (1991) thì cho rằng các cuộc ĐC như là tìm kiếm kết quả cân bằng của hành vi trong khuơn khổ hồn tồn hợp lý và đầy đủ thơng tin Chức năng của ĐC là để cải thiện thơng tin mỗi bên và từ đĩ gắn kết kỳ vọng của họ lại với nhau

Đình cơng là do các yếu tố vĩ mơ như kinh tế, lạm phát, thất nghiệp: Theo Harrison

và Stewart, (1989) cho rằng các cuộc ĐC cĩ liên quan đến chu kỳ kinh tế Kết quả đủ mạnh để khẳng định rằng các chu kỳ kinh doanh (GDP, tỷ lệ thất nghiệp, chu kỳ sản xuất

đơn vị khác nhau nhưng được cơng đồn doanh nghiệp là đại diện hay tự tìm

được một cá nhân, tổ chức khác làm đại diện)

Cơ chế QHLð là cơ hai bên Hoạt động tương tác giữa NLð và NSDLð ở

doanh nghiệp cĩ thể diễn ra theo hai quá trình là:

- Tương tác trực tiếp giữa những NLð trong doanh nghiệp với NSDLð

Quá trình này cĩ thể diễn ra ở các doanh nghiệp cĩ cơng đồn hoặc khơng cĩ

cơng đồn

- Tương tác gián tiếp giữa NLð với NSDLð thơng qua cơng đồn (hay đại

diện NLð) Quá trình này chỉ diễn ra ở các doanh nghiệp cĩ cơng đồn (hay đại

diện chính thức của NLð)

Hai quá trình này khơng hoạt động độc lập mà hoạt động phối hợp với nhau

một cách uyển chuyển, linh hoạt

Sơ đồ 1.4a: Chủ thể đối thoại xã hội tại doanh nghiệp cĩ cơng đồn

Nguồn: Tác giả

Trong các doanh nghiệp cĩ cơng đồn, chỉ cĩ hai nhĩm chủ thể QHLð (là

NLð và NSDLð) nhưng cĩ ba chủ thể đối thoại là: cơng nhân, cơng đồn và

người quản lý Trong đĩ, cơng nhân và cơng đồn nằm trong một nhĩm lợi ích;

người quản lý và NSDLð nằm trong một nhĩm lợi ích khác Hệ thống đối thoại

tại doanh nghiệp gồm ba bộ phận cấu thành Sự thống nhất giữa hai chủ thể

QHLð và ba chủ thể đối thoại được diễn tả trong Sơ đồ 1.4a Trong khi đĩ, ở các

Cơng nhân

Cơng đồn

1

Người quản lý

Chủ thể đối thoại xã hội

số vụ việc và tham gia như một bên thứ ba nhằm xúc tiến quá trình đối thoại diễn

ra hiệu quả hơn Tiếng nĩi của họ khơng đại diện cho một nhĩm lợi ích nào tại doanh nghiệp

1.2.2 Nội dung và hình thức của quan hệ lao động cấp doanh nghiệp

1.2.2.1 Nội dung quan hệ lao động cấp doanh nghiệp

QHLð tại doanh nghiệp luơn xoay quanh các vấn đề nảy sinh trong quá trình thuê mướn lao động và tạo ra xáo trộn quyền lợi giữa các bên Những vấn

đề như vậy rất đa dạng Mỗi vấn đề được xác định nằm trong nhĩm nội dung nào điều đĩ phụ thuộc phương pháp tiếp cận khi nghiên cứu:

! Tiếp cận theo lĩnh vực của vấn đề nảy sinh Nếu tiếp cận theo lĩnh vực, những vấn đề cùng quan tâm tại doanh nghiệp

sẽ nằm trong các nhĩm nội dung như: Tuyển dụng lao động, huấn luyện cơng nhân, thử việc, kỷ kết hợp đồng lao động, ký kết thoả ước lao động tập thể, sắp xếp cơng việc, tính và trả lương, trả thưởng, an tồn vệ sinh lao động, thời giờ làm việc nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội, đào tạo, kỷ luật NLð, cơ chế sử dụng thời gian và hoạt động của cơng đồn, trợ cấp thơi việc, bồi thường thiệt hại…

Trong một nền kinh tế năng động, những vấn đề mới trong các lĩnh vực như vậy luơn nảy sinh, được giải quyết và đến lượt nĩ làm tiền đề nảy sinh vấn đề mới phức tạp hơn Khi những vấn đề mới được nảy sinh sẽ làm xuất hiện những

Cơng nhân quản lý Người

12 chuẩn hay chính sách đĩ ðến lượt nĩ, các tiêu chuẩn lao động, chính sách lao động chính là nội dung cơ bản của QHLð

Cơ chế hình thành các tiêu chuẩn lao động lao động bằng QHLð được tác giả mơ phỏng trong Sơ đồ 1.1:

Sơ đồ: 1.1 Quan hệ lao động và cơ chế hình thành các tiêu chuẩn lao động

Nguồn: Nguyễn Mạnh Cường và Tác giả

Trong thực tế, cĩ nhiều cá nhân, tổ chức can dự vào việc giải quyết các vấn

đề nảy sinh từ việc thuê mướn lao động Tuy nhiên, điều đĩ khơng cĩ nghĩa rằng chức tham gia QHLð như là một nhĩm lợi ích cĩ mối quan hệ lợi ích trực tiếp với nhu xung quanh quá trình thuê mướn lao động mới là chủ thể của QHLð Trong ba nhĩm chủ thể chính của QHLð , Nhà nước là chủ thể đặc biệt, tham gia vào QHLð với tư cách là tổ chức đại diện cho lợi ích quốc gia, lợi ích chủ thể duy nhất chịu trách nhiệm ban hành và đảm bảo thực thi luật pháp Là

NHÀ NƯỚC

NGƯỜI LAO ðỘNG

NGƯỜI

SỬ DỤNG LAO ðỘNG

Kỷ luật lao động

An tồn lao động Phân biệt đối xử Khác

Hình 1-1

Hình 1- 2

Hình 1- 3

công nghiệp) là có liên quan Vroman (1989), Booth and Cressy (1990), và Ingram và cộng sự (1993) Ashenfelter và George Johnson (1969) Cramton và cộng sự (1999) đều

có kết quả tương tự

Đình công là do các yếu tố vi mô nội tại trong công ty: Alutto & Belasco, (1974);

Feng, (2006), Snyder, (1975), Dixon, (2003); Roscigno, (2001, 2004), Velden (2012)…cho rằng ĐC là do NLĐ không hài lòng, thoả mãn trong công việc cũng như do các đặc tính cá nhân, đặc trưng của DN

Tóm lại qua khảo sát các nghiên cứu thực nghiệm nước ngoài về ĐC, cho thấy có nhiều kết quả khác nhau tuỳ theo cách tiếp cận mô hình và phương pháp nghiên cứu cũng như số liệu thu thập được từ các nguồn khác nhau Mỗi phương pháp và cách tiếp cận đều

có những ưu và nhược điểm của nó Tuy nhiên có thể thấy được 4 hướng tiếp cận nghiên cứu chính dựa trên cơ sở các lý thuyết nền khác nhau và đều tìm ra các bằng chứng khác nhau dẫn đến đình công của NLĐ Đó là hướng tiếp cận (1) theo lý thuyết TL (Bargianning theory); (2) tiếp cận theo thông tin bất công xứng (asymmetric information); (3) hướng phân tích ĐC dựa vào các biến số kinh tế như chu kỳ kinh tế, lạm phát, thất nghiệp (4) nghiên cứu dựa vào lý thuyết hành vi (Behaviour theory/Job satisfaction), đó

là sự thoả mãn trong công việc của NLĐ sẽ quyết định đến hành động công nghiệp là ĐC Mỗi một hướng nghiên cứu đều tìm ra những bằng chứng xác thực về các nguyên nhân gây ra ĐC trong các khoảng thời gian lịch sử khác nhau Đặc điểm của các cuộc ĐC ở nước ngoài là CĐ lãnh đạo và CĐ là độc lập, là đại diện đúng nghĩa cho NLĐ Các cuộc

ĐC là ĐC vì lợi ích chứ không phải ĐC vì quyền, tức là NSDLĐ luôn tuân thủ luật pháp trong thực thi HĐLĐ hoặc TƯLĐTT

1.2.2 Các nghiên cứu liên quan đình công ở Việt Nam

Nghiên cứu về đình công và tranh chấp lao động: Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc

Quân (1997), Phạm Xuân Hương (2001), Vương Vĩnh Hiệp (2014), PGS, TS Phan An (2008), PGS, Tiến sĩ Dương Văn Sao (2009) TS Vũ Quang Thọ (2012) Đỗ Thị Vân Anh (2010), Nguyễn Hữu Dũng (2012), Jeoung Yo Kyung (2013) và Jan Jung-Min Sunoo (2007)

Nghiên cứu về QHLĐ và quan hệ ba bên trong lao động: Vũ Việt Hằng (2004),

TS Lê Quang Sang và cộng sự (2010), Nguyễn Duy Phúc (2011), Nguyễn Ngọc Thành (2015), PGS.TS Nguyễn Viết Vượng (2010)…

Nghiên cứu khía cạnh pháp lý về QHLĐ và ĐC: Đỗ Ngân Bình (2005), Nguyên

xuân Thu (2009), Nguyễn Xuân Thu (2008), Lê Thị Hoài Thu (2012), Vũ Thị Thu Hiền (2016)

Nghiên cứu các vấn đề xây dựng và phát triển lực lượng lao động: TS Nguyễn

Đăng Thành (2007), TS Nguyễn Thị Lan Hương (2009), Lê Duy Bình và cộng sự (2009), Trần Kim Dung (2005), …

Thông qua các nghiên cứu liên quan đến ĐC và QHLĐ tại Việt Nam ta thấy có những đặc điểm sau: (1) Tất cả là đình công tự phát, không đúng quy trình và thủ tục do luật quy định; không do CĐ lãnh đạo (2) CĐ không độc lập vì do NSDLĐ lập ra và trả lương (3)

Đa số ĐC là ĐC về quyền (luật LĐ cấm) vì NSDLĐ không thực hiện đúng HĐLĐ; (4) Nguyên nhân ĐC đều là xuất phát từ những sai sót của cả 3 bên Nhà nước; NSDLĐ; NLĐ

7

và đại diện là CĐ; (5) Đa số ĐC là ở DN FDI và tập trung tại 3 địa phương TPHCM, Đồng Nai, Bình Dương

1.3 Khoảng trống nghiên cứu

Như vậy có thể thấy, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về đình công, QHLĐ, PLLĐ nói chung tại các loại hình DN khác nhau Các công trình này đóng góp rất lớn trong việc xây dựng QHLĐ hài hoà, góp phần hạn chế và ngăn chặn các TCLĐ và ĐC trong thời gian qua Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu tại Việt Nam chủ yếu dùng phương pháp nghiên cứu định tính để tìm ra kết quả; tập trung nhiều vào phản ảnh hiện trạng thông qua các công cụ thông kê, mô tả từ các dữ liệu được ghi nhận ở các cục thống

kê và chính quyền địa phương, một số nghiên cứu có điều tra xã hội học nhưng chưa sử dụng các công cụ định lượng để phân tích hồi quy, tổng kết tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến đình công, cũng như đưa ra mô hình nghiên cứu để áp dụng rộng rãi Các công trình này nghiên cứu trên các địa phương khác nhau ở Việt Nam và chung cho các loại hình

DN Đặc biệt chưa có nghiên cứu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến đình công và những đặc trưng của NLĐ khi tham gia đình công cũng như phân tích sâu năng lực, thái độ và bản chất mâu thuẫn của các chủ thể trong một hệ thống mở của môi trường kinh tế, chính trị và xã hội Việt Nam cho các DN FDI tại VKTTĐPN và đây chính là nguyên nhân chính của ĐC ở VKTTĐPN cũng như của Việt Nam trong suốt thời gian qua Vì vậy, nghiên cứu sâu về vấn đề ĐC tại các DN FDI ở VKTTĐPN thông qua phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng là một hướng đi mới, có ý nghĩa khoa học và thực tiễn và không trùng lặp với các công trình đã công bố trước đây

Kết luận chương 1:

Từ những vấn đề cơ bản về ĐC, ta thấy ĐC đã có lâu đời và được hầu hết các quốc gia trên thế giới công nhận ĐC là quyền cơ bản, hợp pháp của NLĐ Luật pháp về LĐ của Việt Nam thừa nhận quyền ĐC của NLĐ và có quy trình hướng dẫn chi tiết và đầy đủ

Từ những lược khảo tổng quan các công trình nghiên cứu về ĐC và QHLĐ trên thế giới

và Việt Nam, tác giả tìm ra khoảng trống nghiên cứu cho luận án

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Mục tiêu của chương này tác giả cố gắng: (1) hệ thống hoá, tổng kết và so sánh các lý thuyết cũng như các mô hình phân tích ĐC và QHLĐ để làm nền tảng cho việc phân tích, nghiên cứu trong các chương sau; (2) Nghiên cứu thực tiễn xây dựng, quản lý QHLĐ, xử

lý TCLĐ và ĐC ở các quốc gia có hoàn cảnh lịch sử, hệ thống kinh tế, chính trị, văn hoá giống Việt Nam hay các quốc gia có những mô hình quản lý QHLĐ tiên tiến trên thế giới

mà Việt Nam đang hướng tới; (3) Xây dựng khung khái niệm, khung phân tích, mô hình phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến ĐC và lựa chọn phương pháp nghiên cứu phù hợp

để đạt được mục tiêu của luận án

2.1 Các học thuyết liên quan đến quan hệ lao động và đình công

2.1.1 Các học thuyết về đình công

2.1.1.1 Lý thuyết tổ chức - chính trị trong đình công

Đầu tiên, ĐC được coi là một hiện tượng tổ chức - chính trị (political – organisation phenomenon) Theo quan điểm này, các cá nhân tự tổ chức để theo đuổi lợi ích chung và

các cuộc ĐC tất yếu sẽ xảy ra khi hành động theo đuổi lợi ích chung đạt mức độ cao Như Webbs đã nêu, có hai phương pháp chung mà phong trào CĐ có thể bảo đảm các mục tiêu của mình: bằng cách thương lượng trực tiếp với giới chủ hoặc bằng cách sử dụng quy trình ban hành luật pháp Sự sẵn có của phương pháp thứ hai dẫn đến các cuộc ĐC có liên quan đến các sự kiện chính trị

2.1.1.2 Lý thuyết thương lượng trong đình công

Cách tiếp cận thứ hai là lý thuyết thương lượng trong ĐC, (Theory of Bargainning under strike) Paldam và Pedersen (1982) coi cuộc ĐC là một hành động chiến lược trong quá trình thương lượng Lý thuyết này cho thấy quyền tự chủ chiến lược hơn đối với cả NLĐ và NSDLĐ dựa trên giả định rằng mỗi bên có thông tin hoàn hảo về ý định của nhau Theo lý thuyết thương lượng, điều kiện kinh tế là yếu tố quan trọng nhất quyết định

xu hướng ĐC

2.1.1.3 Lý thuyết tai nạn trong đình công

Một khuôn khổ thứ ba cho các phân tích của các cuộc ĐC là cái gọi là lý thuyết tai nạn (Accident theory of strike) Lý thuyết cho rằng phần lớn các cuộc ĐC là kết quả của quá trình đàm phán bị lỗi Theo quan điểm này, một cách tốt để giảm các cuộc ĐC là xác định các biến làm tăng sự không chắc chắn cho một hoặc cả hai bên trong quá trình thương lượng

Lý thuyết này cho rằng 'mọi cuộc ĐC đều có nguyên nhân' là sai lầm và một chiều vì

nó không đưa ra ánh sáng về lý do tại sao công nhân tin rằng vấn đề là bất bình hay tại sao bất bình dẫn đến ĐC; trong thực tế, bản thân sự bất bình hiếm khi tự rõ ràng, họ thường cần chỉ ra, xúi giục, làm trầm trọng thêm và cuối cùng là khai thác [226] Những người quản lý cửa hàng cánh tả và 'kẻ kích động' thường đóng một vai trò quan trọng trong quá trình này bằng cách 'áp dụng một trận đấu' vào tình hình kinh tế và công nghiệp 'khó khăn'

2.1.2 Lý thuyết Marx

Các quan điểm chủ nghĩa Marx tiêu biểu cho mối quan hệ nơi làm việc như một sự phản ánh của tỷ lệ bất bình đẳng, mâu thuẫn về lợi ích giữa các bên trong xã hội và là điều không thể tránh khỏi CĐ được xem như là đại diện của NLĐ để chống lại sự bóc lột của tư bản và cũng là vũ khí mang lại sự thay đổi tiến bộ cho xã hội CĐ nên tập trung vào việc cải thiện vị trí của giai cấp công nhân trong hệ thống tư bản là việc làm cần thiết

9

2.1.3 Lý thuyết hệ thống và mô hình quan hệ lao động của Dunlop

Hình 2-1: Mô hình QHLĐ của theo hệ thống của Dunlop 1958

Khung khái niệm của Dunlop xoay quanh ba nhóm người thực hiện: Nhà nước, NSDLĐ và NLĐ, những nhân tố mà các mối quan hệ bị ảnh hưởng bởi ba điều kiện bên ngoài bao gồm công nghệ, thị trường và sự tác động mạnh mẽ giữa các nhân tố của ba nhóm thực hiện Theo Dunlop, việc hình thành các luật lệ, quy tắc là sản phẩm đầu ra mà

hệ thống QHLĐ đang tìm kiếm Những quy tắc trong hoàn cảnh này bao gồm: (1) là quy tắc quản lý tất cả các loại chi trả; (2) là trách nhiệm và kết quả thực hiện được mong đợi

từ NLĐ kể cả những quy tắc để giữ gìn kỷ luật; (3) quy tắc xác định quyền và nghĩa vụ của cả NLĐ và NSDLĐ bao gồm pháp luật và các điều khoản của TƯLĐTT; (4) là thủ tục xây dựng quy tắc và (5), thủ tục áp dụng các quy tắc

2.1.4 Lý thuyết tăng cường thay đổi thế chế gia tăng

Nguyên lý cơ bản của mô hình này là việc tuân thủ và ban hành các quy tắc còn lâu mới là hoàn hảo Luôn luôn có những tình huống tương lai mà các nhà hoạch định chính sách không thể đoán trước Ngoài ra, khi các quy tắc được thực hiện tại các địa điểm khác nhau, trong các điều kiện môi trường khác nhau và tại các thời điểm khác nhau, chúng có thể được giải thích theo cách mà các nhà hoạch định chính sách không đoán trước Thêm vào đó, các nhà hoạch định chính sách, xây dựng quy tắc và xã hội tham gia vào một quá trình tương tác liên tục

2.1.5 Hệ thống lý thuyết hành vi và thoả mãn trong công việc

Sự hài lòng công việc là thái độ đối với công việc được nghiên cứu rộng rãi nhất trong

số các chủ đề được nghiên cứu trong tâm lý công nghiệp, tâm lý và hành vi tổ chức Theo Henne & Locke, (1985), kháng cự là một hình thức hành động khác mà một nhân viên không hài lòng có thể sử dụng, đó là sự phản kháng, một hình thức phản đối của CĐ Mọi người có xu hướng tham gia CĐ vì một số lý do, bao gồm sự hỗ trợ nếu có vấn đề trong công việc hoặc để cải thiện điều kiện làm việc và trả lương Các cuộc ĐC thường là một

nỗ lực để thay đổi nguyên nhân của sự không hài lòng trong công việc

2.2 Thực tiễn xây dựng QHLĐ, giải quyết tranh chấp LĐ và đình công của các Quốc gia trên Thế giới:

Trong phần này, luận án tập trung nghiên cứu thực tiễn xây dựng QHLĐ và giải pháp

xử lý ĐC của 4 quốc gia: Trung Quốc, Hàn Quốc, Nhật Bản và Đức

Bài học kinh nghiệm trong xây dựng QHLĐ hài hoà để hạn chế ĐC cho Việt Nam

Nhà nước ban hành và thực thi đầy đủ hệ thống luật pháp về LĐ để quản lý và xây dựng QHLĐ hài hoà ở cấp độ Quốc gia, cấp Vùng, cấp Ngành và DN; Thành lập