Cơ sở thực tiễn của việc sửa đổi bộ luật lao động năm 2012

Bùi Sỹ Lợi, đề tài khoa học cấp bộ năm 2016 về “Cơ sở lý luận và thực tiễn hoàn thiện hệ thống pháp luật về lao động, việc làm, an sinh xã hội, an toàn, vệ sinh lao động phù hợp với Hiế

NGUYỄN ĐỨC ĐÔNG

ĐỀ TÀI LUẬN VĂN: CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA VIỆC SỬA ĐỔI

BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

(Định hướng ứng dụng)

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

NGUYỄN ĐỨC ĐÔNG

ĐỀ TÀI LUẬN VĂN: CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA VIỆC SỬA ĐỔI

BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012

Chuyên ngành : Luật Kinh tế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi

Các kết quả nên trong luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích dẫn theo đúng quy định

Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của luận văn này

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Đức Đông

5 ILO : Tổ chức lao động quốc tế

6 CEDAW : Công ước về Xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (CEDAW)

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 7

Chương 1TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA VIỆC SỬA ĐỔI13 BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012 13

1.1 Kh i niệ và tầ u n t ọng củ việc c ịnh cơ sở th c tiễn củ việc s i Bộ uật L ộng n 2012 13

1.1.1 ủ 13

1.1.2 ủ

Bộ L ộ 2012 15

1.2 Bối cảnh kinh tế - ã hội củ việc s i Bộ uật ộng n 2012 17 1.2.1 Mộ ố ề ì ì k ế - ã ộ 17

1.2.2 Bố k ế - ã ộ à Bộ ộ 2012 22 Chương 2 THỰC TIỄN THỰC HIỆN CÁC QUY ĐỊNH CỦA

BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012 25

2.1 Th c tiễn uy ịnh về h ng ộng t ng Bộ uật ộng n 2012 25

2.1.1 Q à ề ộ Bộ ộ

2012 25

2.1.2 ề ộ Bộ

L ộ 2012 28

2.2 Th c tiễn uy ịnh về tiền ương củ Bộ uật L ộng n 2012 31

2.2.1 Q à ề ề ủ Bộ L ộ 2012 31

2.2.2 ề ề Bộ L ộ 2012 33

2.3 Th c tiễn uy ịnh về thời giờ à việc thời giờ ngh ngơi củ Bộ uật L ộng n 2012 39

2.3.1 Q à ề à ủ Bộ

L ộ 2012 39 2.3.2 ề à

ấ Bộ L ộ 2012 44

2.5 Th c tiễn uy ịnh về c c i ộng c th t ng Bộ uật ộng n 2012 48

2.5.1 Q à à ề ộ

Bộ ộ 2012 48 2.5.2 Q à à ề

ộ Bộ L ộ 2012 56

2.7 Th c tiễn uy ịnh về ối th i t i nơi à việc thương ư ng tậ thể thỏ ước ộng tậ thể t ng Bộ uật L ộng n 2012 58

2.7.1 Q à ề ố à

ỏ ớ ộ ủ Bộ L ộ 2012 58

2.7.2 ề ố à

ỏ ớ ộ Bộ L ộ 2012 61 2.8 Th c tiễn uy ịnh về giải uyết t nh chấ ộng và ình công củ Bộ uật L ộng n 2012 66

2.8.1 Q à ề ế ấ ộ à ì ủ Bộ L ộ 2012 66

2.8.2 ề ế ấ ộ à ì ủ Bộ L ộ 2012 68

Chương 3 MỘT S KIẾN NGHỊ SỬA ĐỔI BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012 CĂN CỨ VÀO CƠ SỞ THỰC TIỄN 71

3.1 Định hướng h àn thiện Bộ uật L ộng n 2012 71

3.2 Một số kiến nghị s i Bộ uật L ộng n 2012 72

3.2.1 ế ộ ố ề ộ 72

3.2.3 ế ộ ố ề ề 76

3.2.4 ế ộ ố ề à

78

3.2.5 ế ộ ố ề k ộ

ấ 79

3.2.6 ế ộ ố ề ộ ặ ù 79

3.2.7 ế ộ ố ề ủ

ộ 80

3.2.8 ế ộ ố ề ố à

à ỏ ớ 80

3.2.9 ế ộ ố ề ế ấ ộ à

ì 81

KẾT LUẬN 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO 86

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấ thiết củ ề tài

Trong hệ thống pháp luật lao động của nước ta, Bộ luật Lao động giữ vị trí rất quan trọng, điều chỉnh một lĩnh vực rộng lớn các quan hệ lao động có tính kinh tế - xã hội sâu rộng, tác động tới tất cả các thành phần kinh tế, mọi doanh nghiệp, các tổ chức, cơ sở sản xuất kinh doanh dịch vụ và người lao động (NLĐ) Bộ luật Lao động đã tạo lập các chuẩn mực pháp lý cho các chủ thể tham gia thị trường lao động, đưa ra các quy tắc ứng xử cho các chủ thể trong tuyển dụng, sử dụng lao động và thiết lập các hành lang pháp lý quan trọng cho việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa Bộ luật Lao động cũng đã

đề cập toàn bộ các nội dung liên quan đến việc quản lý, sử dụng lao động và việc làm của NLĐ, điều chỉnh quan hệ lao động và các quan hệ xã hội khác có liên quan mật thiết đến quan hệ lao động sao cho phù hợp với yêu cầu thực tiễn Cụ thể là, Bộ luật Lao động đã quy định các vấn đề như: hợp đồng lao động (HĐLĐ), thoả ước lao động tập thể, tiền lương, bảo hiểm xã hội, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, kỷ luật lao động trách nhiệm vật chất, tranh chấp lao động và cơ chế giải quyết tranh chấp lao động, đình công Đồng thời, Bộ luật Lao động cũng đã xác định rõ vai trò, trách nhiệm và quyền hạn của các cơ quan quản lý nhà nước, thanh tra lao động, các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị xã hội trong lĩnh vực lao động; trách nhiệm của tổ chức công đoàn và tổ chức đại diện người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong quan hệ lao động

Bộ luật Lao động hiện hành của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được ban hành năm 2012, nhưng sau một thời gian thực hiện đã có những nội dung hoặc trở nên lạc hậu hoặc không phù hợp với thực tiễn Để đảm bảo tính khả thi của Bộ luật Lao động năm 2012 trong tổ chức thực hiện, Chính phủ đã nhiều lần báo cáo Ủy ban Thường vụ Quốc hội về một số vướng mắc thi hành Bộ luật Lao động năm 2012 (Tờ trình số 109/TTr-CP; Báo cáo số 112/BC-CP; Báo cáo số 540/BC-CP) Căn cứ ý kiến của Ủy ban

Thường vụ Quốc hội, Chính phủ đã ban hành một số văn bản ngoài phạm vi được giao quy định tại Điều 242 Bộ luật Lao động để quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành những vướng mắc, bất cập này Tuy nhiên những vướng mắc, bất cập đó trong phạm vi từng Nghị định, từng Thông tư, vẫn chỉ giải quyết theo từng chủ đề nhỏ, mang tính tình thế, chưa xử lý được các vấn đề mang tính xuyên suốt qua các Chương trong Bộ luật này Thêm vào đó, qua đánh giá tổng kết 5 năm thi hành, nhiều doanh nghiệp, NLĐ, tổ chức đại diện người sử dụng và công đoàn đã phản ánh nhiều vướng mắc, bất cập xuất phát không chỉ từ việc thực hiện các văn bản hướng dẫn chi tiết Bộ luật Lao động

mà còn xuất phát từ việc áp dụng các điều luật trong Bộ luật Lao động Cụ thể

là một số nội dung về: hợp đồng lao động, tiền lương, thời giờ làm việc, kỷ luật lao động, lao động nữ, lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể, giải quyết tranh chấp lao động và đình công… Ngoài ra, một số điều của Bộ luật Lao động vẫn chưa theo kịp sự phát triển rất nhanh chóng của thị trường lao động và thế giới dưới tác động mạnh mẽ của Cách mạng công nghiệp 4.0 Tại nhiều diễn đàn doanh nghiệp, diễn đàn đầu tư kinh doanh, cộng đồng doanh nghiệp đều đề nghị Bộ luật Lao động cần sớm được sửa đổi để không chỉ khắc phục những vướng mắc, bất cập từ thực tiễn thi hành mà còn bổ sung những quy định nhằm tạo khung pháp lý thông thoáng hơn, linh hoạt hơn để thích ứng với bối cảnh mới này

Tại kỳ họp thứ 5 Quốc hội khóa XIV đã thông qua Nghị quyết số 57/2018/QH14 về Chương trình xây dựng luật, pháp lệnh năm 2019, điều chỉnh Chương trình xây dựng luật, pháp lệnh năm 2018: Dự án Bộ luật Lao động (sửa đổi) trình Quốc hội cho ý kiến vào kỳ họp thứ 7 (họp tháng 5/2019)

và thông qua tại kỳ họp thứ 8 (họp tháng 10/2019)

Từ thực tiễn nói trên, tác giả đã quyết định chọn đề tài “Cơ sở thực tiễn cuả việc sửa đổi Bộ luật lao động năm 2012 ” làm luận văn nghiên cứu thạc sỹ ứng dụng với mong muốn tìm hiểu cơ sở thực tiễn của việc sửa đổi, bổ sung Bộ luật lao động năm 2012, trên cơ sở đó góp phần đề xuất các kiến

nghị hoàn thiện Bộ luật Lao động và phục vụ cho công việc thực tế của Ủy ban về các vấn đề xã hội của Quốc hội trong việc thẩm tra dự án Bộ luật Lao động (sửa đổi) trong thời gian tới

2 Tình hình nghiên cứu

Tình hình nghiên cứu về pháp luật lao động nói chung và từng chế định

cụ thể trong pháp luật lao động đã được nhiều tác giả quan tâm, nghiên cứu như: Luận án tiến sỹ năm 2013 về “Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – Những vấn đề lý luận và thực tiễn” của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm; Luận án tiến sỹ luật học về “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường Việt Nam” của nghiên cứu sinh Nguyễn Hữu Chí - trường Đại học Luật Hà Nội; Đề tài cấp cơ sở: “Hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động - Thực trạng và giải pháp hoàn thiện” do ThS Nguyễn Thúy Hà, Phó giám đốc trung tâm Thông tin khoa học thuộc viện Nghiên cứu lập pháp là chủ nhiệm được viết sau khi Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực; TS Bùi Sỹ Lợi, đề tài khoa học cấp bộ năm 2016 về “Cơ sở lý luận và thực tiễn hoàn thiện hệ thống pháp luật về lao động, việc làm, an sinh xã hội, an toàn, vệ sinh lao động phù hợp với Hiến pháp”;…

Nhìn chung các công trình nghiên cứu trên đã có những phân tích, đánh giá về từng chế định cụ thể trong Bộ luật Lao động và cũng góp phần hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động Tuy nhiên, trước những vấn đề nội tại từ thực tiễn triển khai thi hành Bộ luật Lao động thời gian qua và quyết tâm của Việt Nam trong việc sửa đổi Bộ luật Lao động năm 2012 thì việc nghiên cứu, đánh giá về những kết quả đã đạt được và đặc biệt chỉ ra những tồn tại, hạn chế để kịp thời phục vụ cho quá trình xem xét trình Quốc hội cho

ý kiến và thông qua trong năm 2019 là rất cần thiết Đây cũng chính là vấn đề trọng tâm mà tác giả tập trung nghiên cứu trong đề tài này

3 Phương h nghiên cứu

Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin

và tư tưởng Hồ Chí Minh để làm rõ nội dung nghiên cứu

Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu về hệ thống pháp luật lao động qua các nghiên cứu, báo cáo kết quả thực hiện chính sách, pháp luật có liên quan là phương pháp chủ đạo, được sử dụng để làm sáng tỏ và đánh giá tính hiệu quả cũng như chỉ rõ những bất cập, hạn chế trong quá trình tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật lao động Việc nghiên cứu cũng gắn liền với thực tiễn thi hành, áp dụng Bộ luật Lao động năm 2012 và có tính đến sự phù hợp với xu hướng phát triển của xã hội trong thời gian tới

Ngoài các phương pháp nêu trên, trong quá trình nghiên cứu, tác giả còn sử dụng phương pháp so sánh, quy nạp, thống kê để tìm ra những nguyên nhân của vấn đề và các giải pháp thích hợp, từ đó đưa ra những kết luận trong kiến nghị thực hiện

4 Đối tƣ ng và h vi nghiên cứu

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được xác định như sau: (i) Đánh giá thực trạng xây dựng và thực thi pháp luật về lao động chủ yếu thông qua: thông tin từ doanh nghiệp và các hiệp hội doanh nghiệp, thông tin từ người lao động và từ liên đoàn lao động, thông tin từ các cơ quan quản lý nhà nước (bao gồm các đơn vị thanh tra chuyên ngành), thông tin từ các Tòa án (bao gồm cả công tác thi hành án), thông tin từ các phương tiện truyền thông, thông tin từ hoạt động giám sát của Quốc hội, thông tin từ kết quả khảo sát thực tiễn, thông tin từ các tổ chức quốc tế đánh giá độc lập (phản biện xã hội); (ii) So sánh quy định pháp luật của một số nước về lao động với các quy định liên quan của pháp luật Việt Nam; (iii) Rà soát, đánh giá sự phù hợp giữa quy định của pháp luật hiện hành về lao động với các quy định có liên quan trong Hiến pháp năm 2013 và một số Công ước lao động cơ bản của ILO; (iv) Kiến nghị sửa đổi, bổ sung hoàn thiện pháp luật về lao động phù hợp với Hiến pháp

5 Mục ích và nhiệ vụ nghiên cứu

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài là nhằm làm sáng tỏ một

số vấn đề tổng quan về cơ sở thực tiễn cho việc sửa đổi Bộ luật Lao động; đánh giá một cách khách quan, toàn diện và đầy đủ về những kết quả đạt được cũng như những tồn tại, hạn chế trong việc triển khai thi hành Bộ luật Lao động năm 2012, trên cơ sở xem xét, phân tích, đánh giá để cân nhắc những vấn đề cần được quan tâm, xem xét trong quá trình sửa đổi Bộ luật Lao động năm 2012

6 Ý nghĩ kh học và th c tiễn

Với kết quả nghiên cứu, đánh giá để chỉ ra những mặt tích cực, hạn chế của Bộ luật Lao động năm 2012 trên cơ sở các nguồn thông tin, tư liệu tin cậy qua đó khái quát được bức tranh toàn cảnh về kết quả thực thi Bộ luật Lao động năm 2012 trên thực tế, luận văn đã đưa ra được một số đề xuất, giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật lao động nói chung và

Bộ luật Lao động nói riêng Đồng thời với vai trò cá nhân tác giả hiện đang công tác tại Vụ Các vấn đề xã hội là đơn vị thuộc Văn phòng Quốc hội, có chức năng nghiên cứu, tham mưu phục vụ Uỷ ban về Các vấn đề xã hội giám sát việc thi hành luật, nghị quyết của Quốc hội, pháp lệnh, nghị quyết của Uỷ ban thường vụ Quốc hội thuộc lĩnh vực các vấn đề xã hội; hoạt động của Chính phủ, các bộ, cơ quan ngang bộ trong việc thực hiện chính sách về các vấn đề xã hội trong các kế hoạch, chương trình phát triển kinh tế- xã hội của đất nước và các vấn đề khác khi được Uỷ ban thường vụ Quốc hội phân công; Và đặc biệt theo Nghị quyết số 57/2018/QH14 về Chương trình xây dựng luật, pháp lệnh năm 2019, điều chỉnh Chương trình xây dựng luật, pháp lệnh năm 2018: Dự án Bộ luật Lao động (sửa đổi) trình Quốc hội cho ý kiến vào kỳ họp thứ 7 (họp tháng 5/2019) và thông qua tại kỳ họp thứ 8 (họp tháng 10/2019) Ủy ban về các vấn đề xã hội được Ủy ban Thường vụ Quốc hội phân công là cơ quan chủ trì thẩm tra dự án Bộ luật Lao động (sửa đổi) Những kết quả nghiên cứu trong công trình này là có thể cơ sở để đề xuất các

ý kiến tham mưu cho Thường trực Ủy ban trong việc chuẩn bị các nội dung

nghiên cứu, xem xét để hoàn thiện Báo cáo thẩm tra của Ủy ban đối với dự án

Bộ luật Lao động (sửa đổi) trình Ủy ban Thường vụ Quốc hội xem xét việc trình Quốc hội cho ý kiến theo tiến độ, kế hoạch đã được xác định tại Nghị quyết số 57/2018/QH14, cũng như việc tham mưu, chuẩn bị cho Thường trực

Ủy ban về các vấn đề xã hội trong việc tiếp thu, giải trình, chỉnh lý dự án Bộ luật lao động để trình Lãnh đạo Quốc hội xem xét, trước khi trình Quốc hội xem xét, biểu quyết thông qua

7 Cơ cấu uận v n

Luận văn gồm 3 Chương:

Chương 1: T ng u n về cơ sở th c tiễn củ việc s i Bộ uật

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA VIỆC SỬA ĐỔI

BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012 1.1 Khái niệm và tầ u n t ọng củ việc c ịnh cơ sở th c tiễn củ việc s i Bộ uật L ộng n 2012

1.1.1 h i ni c s th c ti n c a vi c s a i sung c c v n

n uật

Trong chủ nghĩa Mác - Lênin, lý luận nhận thức (hay nhận thức luận)

là một nội dung cơ bản của phép biện chứng; đó là lý luận nhận thức duy vật biện chứng, tức học thuyết về khả năng nhận thức của con người đối với thế giới khách quan thông qua hoạt động thực tiễn; lý giải bản chất, con đường và quy luật chung của quá trình con người nhận thức chân lý, nhận thức hiện thực khách quan nhằm phục vụ hoạt động thực tiễn của con người

Từ đó có thể hiểu rằng thực tiễn là toàn bộ hoạt động vật chất có mục đích, mang tính lịch sử - xã hội của con người nhằm cải biến tự nhiên và xã hội Thực tiễn biểu hiện rất đa dạng dưới nhiều hình thức ngày càng phong phú, song có ba hình thức cơ bản là hoạt động sản xuất vật chất, hoạt động chính trị xã hội và hoạt động thực nghiệm khoa học

Hoạt động sản xuất vật chất là hình thức hoạt động cơ bản, đầu tiên của thực tiễn Đây là hoạt động mà trong đó con người sử dụng những công

cụ lao động tác động vào giới tự nhiên để tạo ra của cải vật chất, các điều kiện cần thiết nhằm duy trì sự tồn tại và phát triển của mình

Hoạt động chính trị xã hội là hoạt động của các cộng đồng người, các

tổ chức khác nhau trong xã hội nhằm cải biến những quan hệ chính trị xã hội

để thúc đẩy xã hội phát triển

Thực nghiệm khoa học là một hình thức đặc biệt của hoạt động thực tiễn Đây là hoạt động được tiến hành trong những điều kiện do con người tạo

ra, gần giống, giống hoặc lặp lại những trạng thái của tự nhiên và xã hội nhằm xác định những quy luật biến đổi, phát triển của đối tượng nghiên cứu Dạng hoạt động này có vai trò trong sự phát triển của xã hội, đặc biệt là trong thời

kỳ cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại

Mỗi hình thức hoạt động cơ bản của thực tiễn có một chức năng quan trọng khác nhau, không thể thay thế cho nhau song chúng có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại lẫn nhau Trong mối quan hệ đó, hoạt động sản xuất vật chất là loại hoạt động có vai trò quan trọng nhất, đóng vai trò quyết định đối với các hoạt động thực tiễn khác Bởi vì, nó là hoạt động nguyên thủy nhất và tồn tại một cách khách quan, thường xuyên nhất trong đời sống của con người

và tạo ra những điều kiện, của cải thiết yếu nhất, có tính quyết định đối với sự sinh tồn và phát triển của con người Không có hoạt động sản xuất vật chất thì không thể có các hình thức thực tiễn khác Các hình thức thực tiễn khác, suy đến cùng cũng xuất phát từ thực tiễn sản xuất vật chất và nhằm phục vụ thực tiễn sản xuất vật chất

Nói như vậy không có nghĩa là các hình thức hoạt động chính trị xã hội và thực nghiệm khoa học là hoàn toàn thụ động, lệ thuộc một chiều vào hoạt động sản xuất vật chất Ngược lại, chúng có tác dụng kìm hãm hoặc thúc đẩy hoạt động sản xuất vật chất phát triển Chẳng hạn, nếu hoạt động thực tiễn chính trị xã hội mang tính chất tiến bộ, cách mạng và nếu hoạt động thực nghiệm khoa học đúng đắn sẽ tạo đà cho hoạt động sản xuất phát triển; còn nếu ngược lại, thì nó sẽ kìm hãm sự phát triển của hoạt động sản xuất vật chất

Chính sự tác động qua lại lẫn nhau của các hình thức hoạt động cơ bản

đó làm cho hoạt động thực tiễn vận động, phát triển và ngày càng có vai trò quan trọng đối với hoạt động nhận thức

Như vậy, thực tiễn đóng vai trò là cơ sở, động lực, mục đích của nhận thức và là tiêu chuẩn kiểm tra tính chân lý của quá trình nhận thức chân lý Sở

dĩ như vậy vì thực tiễn là điểm xuất phát trực tiếp của nhận thức; nó đề ra nhu cầu, nhiệm vụ, cách thức, khuynh hướng vận động và phát triển của nhận thức Chính con người có nhu cầu tất yếu khách quan là phải giải thích thế giới và cải tạo thế giới nên con người phải tác động vào các sự vật, hiện tượng bằng hoạt động thực tiễn của mình Sự tác động đó làm cho các sự vật, hiện tượng bộc lộ những thuộc tính, những mối liên hệ và quan hệ khác nhau giữa chúng, đem lại những tài liệu cho nhận thức, giúp cho nhận thức nắm bắt được bản chất, các quy luật vận động và phát triển của thế giới Trên cơ sở đó

mà hình thành nên các lý thuyết khoa học

Có thể nói, suy cho cùng, không có một lĩnh vực tri thức nào mà lại không xuất phát từ thực tiễn, không nhằm vào việc phục vụ, hướng dẫn thực tiễn Trong việc sửa đổi, bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật cũng vậy, xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của xã hội và việc áp dụng các quy định của pháp luật mà con người nhận thức được những quy định không còn phù hợp, lạc hậu và thậm chí gây cản trở cho quá trình phát triển của xã hội nói chung

và trong lĩnh vực mà từng quy phạm pháp luật điều chỉnh nói riêng Từ đó, việc xem xét, sửa đổi, bổ sung hoặc thậm chí là bãi bỏ các văn bản quy phạm pháp luật không còn phù hợp được đặt ra

Tóm lại, từ những phân tích nêu trên, có thể thấy cơ sở thực tiễn của việc sửa đổi, bổ sung các văn bản pháp luật là toàn bộ hoạt động từ nghiên cứu, đánh giá, tổng kết, đề xuất, xây dựng, thông qua và áp dụng trong thực tiễn các quy định của pháp luật từ trước đến nay để xem xét việc cần thiết hay không cần thiết phải sửa đổi, bổ sung hoặc thay thế văn bản quy phạm pháp luật

1.1.2 T quan trọng c a vi c c nh c s th c ti n cho vi c

s a i sung ộ luật Lao ộng n 2012

Trước tình hình hội nhập thương mại quốc tế và phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam trong những năm gần đây, đặc biệt là xuất phát từ những

vướng mắc, bất cập trong thực tiễn 5 năm thi hành Bộ luật Lao động năm

2012, một yêu cầu cấp thiết được đặt ra đó là Bộ luật Lao động cần phải được tiếp tục hoàn thiện để khắc phục những hạn chế, vướng mắc còn tồn tại và đáp ứng yêu cầu của thực tiễn

Đối với việc thể chế hóa quy định của Hiến pháp năm 2013 và bảo đảm tính thống nhất của hệ thống pháp luật: Trong quá trình soạn thảo Bộ luật Lao động năm 2012 (từ năm 2008 đến tháng 5/2012), dù dự thảo Bộ luật đã

cố gắng tiếp thu cơ bản tinh thần của dự thảo Hiến pháp nhưng sau khi Hiến pháp năm 2013 được ban hành, nội dung của Bộ luật Lao động năm 2012 vẫn chưa thể chế hóa được các nội dung của Hiến pháp liên quan đến quyền con người, quyền và nghĩa vụ cơ bản của công dân Do vậy, Bộ luật Lao động cần được tiếp tục sửa đổi để bổ sung các chế định mới nhằm thể chế hoá Hiến pháp năm 2013 về quyền con người trong trong lĩnh vực lao động, quan hệ lao động và thị trường lao động

Bên cạnh đó, trong những năm gần đây Quốc hội đã ban hành nhiều Luật mới làm ảnh hưởng tới nội dung của Bộ luật Lao động như: Bộ luật Dân

sự năm 2015, Bộ luật Hình sự năm 2015, Luật Doanh nghiệp và Luật Đầu tư năm 2014, Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 và các Luật chuyên ngành tách

ra từ nội dung của Bộ luật Lao động (như: Luật Việc làm năm 2013, Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, Luật an toàn - vệ sinh lao động năm 2015) Do đó, Bộ luật Lao động cần tiếp tục được sửa đổi nhằm đảm bảo sự thống nhất, sự phù hợp với nội dung của các Luật mới ban hành gần đây

Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và quá trình đổi mới ở trong nước trong thời gian qua đặt ra yêu cầu "nội luật hóa theo lộ trình phù hợp những điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên, trước hết là luật pháp về thương mại, đầu tư, sở hữu trí tuệ và chuyển giao công nghệ, lao động - công đoàn"

Trong lĩnh vực lao động, các cam kết trong khuôn khổ Liên hợp quốc, nghĩa

vụ là thành viên của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) và trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới yêu cầu Việt Nam có nghĩa vụ tôn trọng và thực hiện các nguyên tắc về các quyền cơ bản tại nơi làm việc của NLĐ So sánh, đối chiếu Bộ luật Lao động năm 2012 với các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản quy định trong Công ước của ILO thì vẫn còn một số nội dung chưa tương thích, chủ yếu tập trung vào các nội dung về quyền tự do liên kết và thúc đẩy thương lượng tập thể Do vậy, cần tiếp tục sửa đổi bổ sung Bộ luật Lao động để bảo đảm sự phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản

và phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội và thể chế chính trị của Việt Nam

Từ những nội dung nên trên cho thấy tầm quan trọng của việc xác định cơ sở thực tiễn cho việc sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động năm 2012 đó

là, Bộ luật Lao động phải phù hợp với điều kiện thực tiễn, ở đây không chỉ là với điều kiện thực tiễn trong nước (giải quyết những bất cập, khó khăn trong quá trình triển khai thực hiện từ phản ánh của cộng đồng doanh nghiệp, NSDLĐ, tổ chức công đoàn và NLĐ…) mà nó còn phải phù hợp và thể hiện trách nhiệm của Việt Nam trong các cam kết quốc tế nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập sâu rộng quốc tế, với việc tham gia sân chơi lớn hơn (hội nhập) thì chúng ta cũng phải thực hiện luật chơi chung (các nội dung đã cam kết trong các điều ước quốc tế)

1.2 Bối cảnh kinh tế - xã hội của việc s i Bộ luật ộng

n 2012

1.2.1 Một số nhận nh chung về tình hình kinh tế - xã hội

Theo báo cáo về tình hình kinh tế xã hội của Chính phủ, dân số trung bình năm 2018 của cả nước ước tính 94,66 triệu người, bao gồm dân số thành thị 33,63 triệu người, chiếm 35,5%; dân số nông thôn 61,03 triệu người, chiếm 64,5% Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên của cả nước đến thời điểm 1/7/2018 ước tính là 55,1 triệu người, tăng 594 nghìn người so với cùng

thời điểm năm 20172

Lực lượng lao động trong độ tuổi lao động tại thời điểm 1/7/2018 ước tính là 48,4 triệu người, tăng 539,8 nghìn người so với cùng thời điểm năm trước, trong đó lao động nam 26,4 triệu người, chiếm 54,5%; lao động nữ 22 triệu người, chiếm 45,5%; lao động khu vực thành thị là 16,2 triệu người, chiếm 33,5%; khu vực nông thôn là 32,2 triệu người, chiếm 66,5%3 Lao động

15 tuổi trở lên đang làm việc trong 6 tháng đầu năm nay ước tính 54 triệu người, bao gồm 20,8 triệu người đang làm việc ở khu vực nông, lâm nghiệp

và thủy sản, chiếm 38,5% tổng số; khu vực công nghiệp và xây dựng 14,4 triệu người, chiếm 26,7%; khu vực dịch vụ 18,8 triệu người, chiếm 34,8%.4

a) Một số đánh giá về kết quả thực hiện và vấn đề cần quan tâm trong tình hình kinh tế - xã hội năm 2018 và dự kiến Kế hoạch phát triển kinh tế -

xã hội năm 2019

*Về kết qu th c hi n

(1) Các nỗ lực của Chính phủ và các bộ, ngành đã có tác động tích cực,

dự báo khả quan đạt và vượt kế hoạch, các chỉ tiêu do Quốc hội giao năm

2018 (chỉ tiêu về giảm nghèo, tỷ lệ thất nghiệp khu vực thành thị, tỷ lệ lao động qua đào tạo) cũng như các chỉ tiêu ngành

(2) Kết quả thực hiện các chỉ tiêu ngành về thị trường lao động, chuyển dịch cơ cấu lao động và phát triển nguồn nhân lực có chuyển biến rõ rệt: Ước

cả năm tạo việc làm trên 1,62 triệu người (đạt 101,6% kế hoạch), trong đó, đưa khoảng 120 nghìn lao động đi làm việc có thời hạn tại nước ngoài5

Tuyển sinh giáo dục nghề nghiệp các cấp ước thực hiện cả năm khoảng 2,21 triệu người (đạt 100,5% kế hoạch)6 Theo ước tính, năm 2018 có khoảng

30,5% lực lượng lao động trong độ tuổi tham gia bảo hiểm xã hội ( â

viết tắt là BHXH)7

*Một số vấ ề c n quan tâm:

(1) Tỷ lệ lao động qua đào tạo mặc dù dự kiến đạt chỉ tiêu đề ra nhưng còn ở mức thấp8; phương pháp đào tạo chuyển biến chậm, chưa gắn kết với thị trường và nhu cầu của doanh nghiệp; đặc biệt, đào tạo nghề nông thôn chưa thực sự mang lại hiệu quả tạo sinh kế ổn định và lâu dài để giúp thoát nghèo bền vững

(2) Năng suất lao động năm 2018 tăng thấp hơn năm 20179

Tính ổn định trong công việc của người lao động thấp, ngoại trừ khu vực Đông Nam

Bộ 10

6 Trong đó: (1) tuyển sinh trình độ cao đẳng và trung cấp là 545 nghìn người, đạt 100,9% kế hoạch, (2) sơ cấp và các chương trình đào tạo nghề nghiệp khác khoảng 1.665 nghìn người, đạt 100,3% kế hoạch; (3) Hỗ trợ đào tạo nghề cho khoảng 800 nghìn lao động nông thôn học nghề theo Quyết định số 1956/QĐ-TTg, đạt 100% kế hoạch (trong đó có khoảng 19.800 người khuyết tật)

7 Theo báo cáo của BHXH Việt Nam

10

Số doanh nghiệp ngừng kinh doanh, hoạt động, giải thể so với số doanh nghiệp đăng ký thành lập mới và quay trở lại hoạt động chiếm tỷ lệ cao (9 tháng đầu năm 2018) Khu vực Đồng bằng sông Hồng là 86,9%; Trung du và Miền núi phía Bắc là 75,6%; Bắc Trung Bộ và duyên hải miền Trung là 78,7%; Tây Nguyên là 76,3%; Đông Nam Bộ là 56,2% và Đồng bằng Sông Cửu Long là 70,04%

Bình quân số lao động trong 01 doanh nghiệp (tính trên số doanh nghiệp đăng ký thành lập mới trong 9 tháng đầu năm 2018) theo khu vực tương ứng là: Đồng bằng sông

(3) Mặc dù có 96.611 doanh nghiệp được đăng ký, thành lập mới trong

9 tháng đầu năm 2018, nhưng có đến 50.050 doanh nghiệp tạm ngừng hoạt động không đăng ký hoặc chờ giải thể (tăng 62,3% so với cùng kỳ năm 2017)

và 11.536 doanh nghiệp hoàn tất thủ tục giải thể (tăng 32,1% so với cùng kỳ năm 2017) đã ảnh hưởng không nhỏ đến tình hình sử dụng lao động và giải quyết việc làm11

(4) Số người hưởng BHXH một lần có xu hướng giảm nhưng vẫn ở mức cao (đến tháng 8/2018 đã có 540.194 người hưởng), ảnh hưởng lớn đến

nỗ lực mở rộng độ bao phủ và mục tiêu bảo đảm an sinh xã hội bền vững cho người lao động12

b) Một số đánh giá về kết quả thực hiện và vấn đề cần quan tâm trong tình hình kinh tế - xã hội giữa kỳ giai đoạn 2016 - 2020

* Kết qu c:

(1) Cơ bản dự báo các chỉ tiêu Quốc hội giao đều bảo đảm đạt và vượt

kế hoạch theo Nghị quyết số 142/2016/QH13 của Quốc hội về kế hoạch phát triển KT - XH 5 năm 2016 - 2020

(2) Cơ cấu lao động nông nghiệp trong tổng lao động xã hội đạt kết quả tích cực, có xu hướng giảm nhanh dần: Năm 2016: 41,9%; năm 2017: 40,2%

Hồng là 8,9 lao động/doanh nghiệp; Trung du và Miền núi phía Bắc là 15,6 lao động/doanh nghiệp; Bắc Trung Bộ và duyên hải miền Trung là 10,06 lao động/doanh nghiệp; Tây Nguyên là 6,8 lao động/doanh nghiệp; Đông Nam Bộ là 6,2 lao động/doanh nghiệp và Đồng bằng Sông Cửu Long là 13,7 lao động/doanh nghiệp

11

Theo Báo cáo số 470/BC-CP và 471/BC-CP ngày 12/10/2018 của Chính phủ về đánh giá giữa kỳ thực hiện kế hoạch phát triển KT - XH 5 năm 2016 - 2020 và tình hình KT-XH năm 2018, dự kiến năm 2019

12

Theo số liệu của BHXH Việt Nam, số người hưởng chế độ BHXH một lần so với

số người hưởng lương hưu tăng thêm hằng năm như sau: Năm 2017 gấp 4,6 lần (544.373/119.424); năm 2016 gấp 5,13 lần (619.716/120.870); năm 2015 gấp 4,38 lần (629.131/143.644); năm 2014 gấp 5,23 lần (605.783/115.902), năm 2013 gấp 5,9 lần (635.657/107.856)

và ước hết năm 2018 đạt 38,2% (Chỉ tiêu Quốc hội giao khoảng 40%)13

Tỷ lệ thất nghiệp ở khu vực thành thị từ 2016 đến nay đều giảm và vượt chỉ tiêu Quốc hội giao: Năm 2016: 3,23%; năm 2017: 3,18% và ước thực hiện năm 2018: 3,14%14

Năng suất lao động đã được cải thiện và đạt cao hơn mức chỉ tiêu Quốc hội giao: Năm 2016 tăng 5,3%; năm 2017 tăng 6% và ước năm 2018 tăng 5,5%15

Tỷ lệ lao động qua đào tạo tăng hằng năm16: Năm 2016 đạt 53%; năm

2017 đạt 56% và ước năm 2018 đạt khoảng 58,6%, trong đó có bằng cấp, chứng chỉ đạt 23 - 23,5%17

* Các vấ ề c n quan tâm:

(1) Tình hình đăng ký sử dụng lao động đối với các doanh nghiệp mới thành lập từ năm 2015 đến nay đã thể hiện rõ rệt xu hướng giảm quy mô sử dụng lao động; cụ thể tương ứng với các năm 2015, 2016 và 2017 là 1.471.920 người, 1.267.964 người và 1.161.321 người Nếu chỉ so sánh cùng

kỳ 9 tháng đầu năm từ năm 2016 cho đến nay cho thấy năm 2016, trung bình

1 doanh nghiệp mới thành lập có 11,40 lao động (81.451 doanh nghiệp với số lao động đăng ký là 928.700 người), thì năm 2017 là 9,43 (93.967 doanh

13

Báo cáo số1666/BC-UBVĐXH14 ngày 18 tháng 10 năm 2018 của Ủy ban về các vấn đề Xã hội về Tham gia thẩm tra các Báo cáo của Chính phủ về tình hình thực hiện nhiệm vụ kinh tế - xã hội năm 2018 và giữa kỳ giai đoạn 2016 - 2020; dự kiến kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội năm 2019; tình hình thực hiện dự toán ngân sách nhà nước năm

2018 và dự toán ngân sách nhà nước năm 2019 thuộc lĩnh vực Ủy ban phụ trách

nghiệp với 886.453 người) và năm 2018 là 8,48 (96.611 doanh nghiệp, số lao động đăng ký sử dụng 819.742 người)18

(2) Mặc dù trong giai đoạn 2016 - 2018, tỷ trọng lao động chuyển dịch mạnh từ ngành có giá trị gia tăng thấp sang các ngành có giá trị gia tăng cao, năng suất lao động bình quân tăng đều và cao hơn mục tiêu kế hoạch 5 năm (2016 - 2020), song việc tăng năng suất lao động vẫn còn thiếu thực chất19; chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề lớn đòi hỏi sự nỗ lực hơn nhiều mới có thể đáp ứng với thị trường và sức cạnh tranh của nền kinh tế20

(6) Mức độ bao phủ BHXH hiện nay (ước cuối năm 2018 đạt tỷ lệ 30,5%) vẫn còn phải tiếp tục phấn đấu để đạt mục tiêu mức bao phủ 35% lực lượng lao động trong độ tuổi vào năm 2021, theo Nghị quyết 28-NQ/TW21

20

Theo kết quả Báo cáo năng lực cạnh tranh (Global Competitiveness Report 2017 - 2018) của 137 nền kinh tế vừa được công bố, Việt Nam xếp thứ 55/137 (tăng 05 bậc), tuy nhiên, trong đó, đặc biệt nhấn mạnh những tồn tại về giáo dục đào tạo bậc cao vẫn ở vị trí thấp (xếp thứ 84/137) và cho thấy năng lực của người lao động khi tham gia các hoạt động nghề nghiệp vẫn còn hạn chế

21

Nghị quyết số 28-NQ/TW ngày 23/5/2018 của Ban Chấp hành Trung ương về cải cách chính sách BHXH

điều kiện kinh tế - xã hội

Bộ luật Lao động dù tiến bộ nhưng một số điều luật vẫn chưa theo kịp

sự phát triển rất nhanh chóng và mạnh mẽ của thị trường lao động, yêu cầu nâng cao năng suất lao động, yêu cầu cải tiến quản trị nhân lực doanh nghiệp trong bối cảnh tác động của cách mạng công nghệ lần thứ 4 Qua thực tiễn thi hành, nhiều vướng mắc, bất cập từ thực tiễn cần phải được sửa đổi hoàn thiện, đồng thời bổ sung những quy định mới nhằm tạo khung pháp lý thông thoáng hơn, linh hoạt hơn về lao động để tạo điều kiện nâng cao năng lực cạnh tranh cho các doanh nghiệp Việt Nam và tạo thị trường lao động đồng bộ, lành mạnh

Do vậy, Bộ luật Lao động cần được sửa đổi, bổ sung để đảm bảo thực thi hiệu quả trong thực tế áp dụng và tạo môi trường pháp lý linh hoạt hơn cho năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Trong đó, việc giải quyết những nội tại các vấn đề khó khăn, vướng mắc của Việt Nam phải được đặt lên ưu tiên hàng đầu Việc sẵn sãng tháo gỡ các khó khăn, rào cản cho cộng đồng doanh nghiệp, người lao động sẽ tạo động lực, thúc đẩy phát triển sản xuất, kinh doanh tạo ra của cải vật chất, nâng cao chất lượng tăng trưởng, phúc lợi

và chất lượng cuộc sống cho người dân nói chung và người lao động nói riêng

Ngoài ra, việc Việt Nam đã ký kết, tham gia, phê chuẩn các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới trong thời gian gần đây như Hiệp định thương mại tự do Việt Nam - EU (EVFTA), Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP), thì những thách thức trong lĩnh vực lao động là rất lớn, mặc dù về cơ bản, Hiệp định CPTPP không đưa ra tiêu chuẩn riêng về lao động mà chỉ khẳng định lại các tiêu chuẩn lao động được nêu trong Tuyên bố năm 1998 của ILO về Những nguyên tắc và quyền cơ bản trong lao động mà tất cả các nước thành viên CPTPP đều có nghĩa vụ tôn trọng, thúc đẩy và thực thi với tư cách thành viên ILO Đối với những nội dung liên quan đến xóa bỏ lao động cưỡng bức, lao động trẻ em, xóa bỏ phân

biệt đối xử trong lao động, về cơ bản, hệ thống pháp luật của Việt Nam đã phù hợp với các tiêu chuẩn của ILO và cam kết của Hiệp định Thách thức quan trọng nhất trong lĩnh vực lao động liên quan đến yêu cầu về việc sửa đổi luật pháp, chính sách về quyền thành lập tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp và sự quản lý của Nhà nước để đảm bảo các hoạt động của tổ chức này hoạt động đúng pháp luật Việt Nam, phù hợp với các nguyên tắc của ILO, đồng thời giữ vững ổn định chính trị - xã hội (theo đúng tinh thần Nghị quyết

số 06-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương Đảng)

Qua nghiên cứu, rà soát, đánh giá thì một số quy định của Bộ luật Lao động 2012 còn chưa tương thích với tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản, chủ yếu tập trung vào Công ước số 87 năm 1948 của ILO về tự do hiệp hội và bảo

vệ quyền tổ chức năm 1948 và Công ước số 98 năm 1949 của ILO về quyền

tổ chức và thương lượng tập thể Do vậy, Bộ luật Lao động 2012 cần được kịp thời sửa đổi, bổ sung để bảo đảm sự tương thích nội dung các điều luật với tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản, tạo cơ sở pháp lý cho việc phê chuẩn

và thực hiện Hiệp định EVFFTA, CPTPP

Việc sửa đổi Bộ luật lao động 2012 còn để đáp ứng các yêu cầu thể chế hóa Hiến pháp năm 2013 về các quyền và nghĩa vụ cơ bản của công dân trong lĩnh vực lao động và bảo đảm sự đồng bộ, thống nhất trong hệ thống pháp luật

Chương 2 THỰC TIỄN THỰC HIỆN CÁC QUY ĐỊNH CỦA

BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012

2.1 Th c tiễn quy ịnh về h ng ộng t ng Bộ uật

ộng n 2012

2.1.1 Quy nh hi n hành về hợp ồng ao ộng trong ộ uật ao

ộng n 2012

Bộ luật Lao động năm 2012 dành riêng Chương III để quy định về

Hợp đồng lao động (Từ Điều 15 đến Điều 58) Cụ thể, tại Mục 1 của chương

này có 15 điều quy định những vấn đề liên quan đến giao kết hợp đồng lao

động, như: Hợp đồng lao động; hình thức hợp đồng lao động; nguyên tắc giao

kết hợp đồng lao động;… (từ Điều 15 đến Điều 29) Mục 2 gồm 5 điều quy

định về việc thực hiện hợp đồng lao động, như: Thực hiện công việc theo hợp

đồng lao động; chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động;

các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động;… (từ Điều 30 đến

Điều 34) Mục 3 gồm 15 điều quy định về vấn đề sửa đổi, bổ sung, chấm dứt

hợp đồng lao động, quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của

NLĐ;… (từ Điều 35 đến Điều 49) Mục 4 gồm 3 điều (từ điều 50 đến điều 52)

quy định về hợ đồng lao động vô hiệu, thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao

động vô hiệu và xử lý hợp đồng lao động vô hiệu Mục 5 gồm 6 điều (từ Điều

53 đến Điều 58) quy định về vấn đề cho thuê lại lao động, hợp đồng cho thuê

lại lao động, quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp cho thuê lại lao động,

quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động, quyền và nghĩa vụ của NLĐ

thuê lại

Chương này có một số nội dung mới như sau:

- Thêm một mục gồm 6 Điều có nội dung hoàn toàn mới về cho thuê

lại lao động, trong đó quy định những vấn đề cơ bản, chủ yếu về hình thức sử dụng lao động mới

- Bổ sung nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động trên tinh thần tự do,

tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, trung thực và hợp tác nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và đạo đức xã hội

- Bổ sung quy định “trước khi nhận NLĐ vào làm việc” thì NLĐ và NSDLĐ phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động

- Bổ sung nội dung về nghĩa vụ cung cấp thông tin liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ khi có yêu cầu của một trong hai bên trước khi giao kết HĐLĐ

- Bổ sung những hành vi NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện HĐLĐ hoặc yêu cầu NLĐ phải nộp một khoản tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ

- Về loại HĐLĐ, Bộ luật lao động năm 2012 cơ bản vẫn giữ như quy định của Bộ luật lao động ngày 23 tháng 6 năm 1994, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động số 35/2002/QH10, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động số 74/2006/QH11 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động số 84/2007/QH11, tuy nhiên đối với hai loại HĐLĐ là HĐLĐ xác định thời hạn và Hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, thì trong trường hợp đã hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới Nếu không ký kết HĐLĐ mới thì loại HĐLĐ xác định thời hạn mà hai bên đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn; còn loại HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc có thời hạn dưới 12 tháng trở thành loại HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng

- Bổ sung quy định mới về Phụ lục HĐLĐ để hai bên có thể dùng phụ lục hợp đồng để giao kết những nội dung mới so với nội dung đã có

- Nâng mức lương thử việc của NLĐ trong thời gian thử việc, ít nhất phải bằng 85% mức lương cấp bậc của công việc đó so với mức 75% được quy định tại Bộ luật lao động ngày 23 tháng 6 năm 1994, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động số 35/2002/QH10, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động số 74/2006/QH11 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động số 84/2007/QH11

- Bổ sung quy định mới về hình thức làm việc không trọn thời gian nhằm đảm bảo các chế độ lao động đối với NLĐ khi thỏa thuận với NSDLĐ lựa chọn hình thức làm việc này

- Về các trường hợp chấp dứt HĐLĐ, Bộ luật lao động năm 2012 đã

bổ sung một số nội dung quan trọng về các trường hợp chấm dứt HĐLĐ, như: NLĐ bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự; NLĐ chết

Tuy nhiên, đối với trường hợp hết hạn HĐLĐ của NLĐ là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn thì được gia hạn HĐLĐ đến hết nhiệm kỳ

- Bổ sung trường hợp NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi người đó bị “quấy rối tình dục”

- Bổ sung mức tiền mà NSDLĐ phải bồi thường cho NLĐ trong trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật mà NLĐ cũng đồng ý không muốn trở lại nơi làm việc cũ, thì ngoài khoản tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ và tiền trợ cấp thôi việc cứ mỗi năm làm việc được trợ cấp nửa tháng tiền lương nếu NLĐ đã làm việc thường xuyên tại doanh nghiệp từ đủ

12 tháng trở lên, NSDLĐ phải bồi thường thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo HĐLĐ của NLĐ để chấm dứt HĐLĐ

- Bổ sung điều mới về việc phải lập phương án sử dụng lao động của

NSDLĐ trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế, sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã mà việc này có nguy cơ làm nhiều NLĐ mất việc làm, thôi việc

- Bổ sung nhóm quy định mới gồm 3 điều quy định về HĐLĐ vô hiệu, trong đó quy định các trường hợp được coi là HĐLĐ vô hiệu toàn bộ, vô hiệu từng phần

2.1.2 Th c ti n th c hi n c c quy nh về hợp ồng ao ộng trong

ộ uật Lao ộng n 2012

2.1.2.1 Nh ng kết qu c trong vi ề

h ộng

ấ , vai trò, ý nghĩa của HĐLĐ ngày càng được khẳng định Nó

là cơ sở pháp lý quan trọng để bảo đảm quyền lợi cho NLĐ, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và là một công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản

lý, điều chỉnh quan hệ lao động Kết quả thực tế thực hiện cho thấy đa số các doanh nghiệp, NLĐ đã thấy được vai trò và thực sự quan tâm đến giao kết HĐLĐ, số lao động đã giao kết HĐLĐ hiện nay trong các doanh nghiệp đạt khoảng 96,6%, trong đó công ty nhà nước đạt 99,2%, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đạt khoảng 96,2%, doanh nghiệp khác đạt khoảng 93,9%;

tỷ lệ ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn khoảng 36,6%, xác định thời hạn

từ 12 tháng đến 36 tháng khoảng 46,8%, còn lại là HĐLĐ mùa vụ chiếm khoảng 16,6%23

, các quy định pháp luật về giao kết, thực hiện và chấm dứt

HĐLĐ đã tương đối rõ ràng nên báo cáo của các địa phương cho thấy thực tiễn giao kết HĐLĐ và thực hiện quy định pháp luật về HĐLĐ trên địa bàn khá tốt Đa số doanh nghiệp và NLĐ đã thực hiện đúng các quy định về thử

23

Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2018), Báo cáo t ng kết thi hành Bộ lu t ộng 2012

việc, giao kết theo đúng loại HĐLĐ, thực hiện đúng các quy định về chấm dứt HĐLĐ và chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm

, các quy định về HĐLĐ vô hiệu đã phát huy tác dụng làm cơ

sở cho Tòa án nhân dân, Thanh tra lao động giải quyết các vụ việc tranh chấp liên quan đến HĐLĐ Nhiều vụ việc giao kết HĐLĐ sai loại, ký kết không đúng thẩm quyền, công việc đã giao kết theo HĐLĐ làm cho NLĐ phải thực hiện bảo đảm bằng tiền, bằng tài sản hoặc NSDLĐ giữ bản chính giấy tờ tùy thân đã được phát hiện, tuyên bố vô hiệu và hướng dẫn các bên giao kết lại HĐLĐ để bảo bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ

2.1.2.2 Nh ng h n chế trong vi ề p ộng

ấ , việc giao kết sai loại hợp đồng còn diễn ra phổ biến, gây

ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ: Ký hợp đồng dịch vụ thay cho HĐLĐ để trốn đóng bảo hiểm xã hội; ký hợp đồng thầu nhân công/cung ứng nhân công thay cho hợp đồng cho thuê lại lao động; giao kết HĐLĐ bằng lời nói hoặc chỉ ký HĐLĐ có thời hạn dưới 3 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên để trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm; ký HĐLĐ xác định thời hạn nhiều hơn 2 lần liên tiếp

, nội dung giao kết HĐLĐ còn sơ sài, còn thiếu nhiều nội dung

như: công việc phải làm, hình thức trả lương, các khoản phụ cấp, an toàn vệ sinh lao động và điều kiện làm việc nên khi có tranh chấp xảy ra khó có cơ sở

để giải quyết

, yêu cầu về cấm ký chuỗi HĐLĐ mặc dù là một quy định

mang tính bảo vệ quyền làm việc lâu dài của NLĐ nhưng việc các doanh nghiệp "cố tình" trốn tránh nghĩa vụ ký HĐLĐ chuỗi như thực tế vừa qua đã gây khó khăn cho một lực lượng lao động lớn tuổi (trên 35 tuổi) và lao động nước ngoài làm việc lâu dài tại Việt Nam

Theo báo cáo của các địa phương thời gian vừa qua, có nhiều doanh nghiệp vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp thâm dụng lao động trên địa bàn

đã thực hiện chấm dứt HĐLĐ với NLĐ làm việc lâu năm cho doanh nghiệp Việc thực hiện chấm dứt HĐLĐ với những NLĐ này tuy là đúng pháp luật (rơi vào trường hợp HĐLĐ hết hạn) nhưng đã đẩy những NLĐ - thường có tuổi cao - rơi vào cảnh thất nghiệp và rất khó khăn tìm kiếm việc làm mới với

độ tuổi đó Điều này ảnh hưởng mạnh đến quyền làm việc NLĐ, gây bức xúc cho dư luận, thách thức đối với các cơ quan quản lý nhà nước về lao động

Đối với lao động nước ngoài, theo quy định của Bộ luật Lao động thì HĐLĐ phải phù hợp với nội dung của giấy phép lao động, trong khi giấy phép lao động chỉ có thời hạn tối đa là 2 năm Như vậy, trên thực tế NLĐ là người nước ngoài chỉ được ký 2 lần HĐLĐ xác định thời hạn24, và không thể

ký HĐLĐ không xác định thời hạn, bởi vì lúc đó giấy phép sẽ có nội dung không đúng với nội dung của HĐLĐ đã ký Trường hợp muốn tiếp tục làm việc tại Việt Nam thì đối tượng này phải tiến hành xuất cảnh khỏi Việt Nam, sau đó nhập cảnh lại vào Việt Nam Việc này tạo ra dư luận cho rằng đây là quy định hạn chế quyền làm việc của lao động là người nước ngoài tại Việt Nam, đặt NLĐ nước ngoài và chủ thể sử dụng lao động nước ngoài vào một tính huống khó khăn, đặc biệt khi họ làm việc lâu dài tại Việt Nam

, vẫn còn xảy ra tình trạng NLĐ cung cấp thông tin không trung

thực khi giao kết HĐLĐ, lừa dối doanh nghiệp bằng việc cung cấp văn bằng, chứng chỉ giả mạo để tìm kiếm việc làm

, về thử việc: Tình trạng NSDLĐ thực hiện thử việc kéo dài,

tiền lương thử việc không đảm bảo quy định pháp luật còn diễn ra nhiều

24

Quốc hội (2012), Bộ lu t lao ộ : e nh t i Kho 2 Đ ều 22 thì h p

ộ nh th i h n ch c ký 2 l n, nếu ký l n th ba ph i chuy n sang

h ộ k nh th i h n

, quy định khi chấm dứt HĐLĐ tại khoản 4 Điều 36 phải đồng

thời thỏa mãn 2 điều kiện là: đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội

và tuổi hưởng lương hưu theo quy định nảy sinh vướng mắc, bất cập trong thực tiễn

, tình trạng doanh nghiệp chưa được cấp phép hoạt động cho

thuê lại lao động nhưng vẫn hoạt động cho thuê lại lao động xảy ra nhiều, do vậy quyền lợi của NLĐ không được đảm bảo

, sự không công bằng trong pháp luật về trách nhiệm chi trả

trợ cấp thôi việc đối với NLĐ đủ điều kiện hưởng hưu trí và người gần đủ điều kiện hưởng hưu trí nhưng thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ đang làm phát sinh hiện tượng "nghỉ hưu non" hàng loạt trên thực tế làm ảnh hưởng tới sản xuất kinh doanh và phát sinh chi phí chi trả trợ cấp thôi việc cho doanh nghiệp

Điều 36, Điều 48 của Bộ luật Lao động quy định NLĐ đủ điều kiện hưởng hưu trí thì rơi vào trường hợp "đương nhiên chấm dứt HĐLĐ" và NSDLĐ không phải chi trả trợ cấp thôi việc Còn người gần đến tuổi nghỉ hưu, gần đủ điều kiện thời gian đóng bảo hiểm xã hội mà thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 37 thì NSDLĐ phải chi trả trợ cấp thôi việc; sau khi chấm dứt HĐLĐ, NLĐ sẽ tham gia bảo hiểm xã hội tự nguyện hoặc bảo hiểm xã hội bắt buộc ở một doanh nghiệp khác một thời gian ngắn thì họ sẽ đủ điều kiện hưởng hưu trí

2.2 Th c tiễn quy ịnh về tiền ƣơng của Bộ luật L ộng n

động, chất lượng, hiệu quả công việc và điều kiện lao động, được xác định theo sự thỏa thuận hợp pháp giữa hai bên trong quan hệ lao động hoặc theo quy định của pháp luật25

Bộ luật lao động năm 2012 dành một chương riêng (chương VI) với 14 điều (từ Điều 90 đến Điều 103) để quy định về vấn đề tiền lương Trong đó, cụ thể các nội dung về khái niệm tiền lương (Điều 90); mức lương tối thiểu (Điều 91); hội đồng tiền lương quốc gia (Điều 92); việc xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động (Điều 93); hình thức trả lương (Điều 94); kỳ hạn trả lương (Điều 95); nguyên tắc trả lương (Điều 96); tiền lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm (Điều 97); tiền lương ngừng việc (Điều 98); trả lương thông qua người cai thầu (Điều 99); tạm ứng tiền lương (Điều 100); khấu trừ tiền lương (Điều 101); chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương (Điều 102) và tiền thưởng (Điều 103) Như vậy, về

cơ bản các quy định về tiền lương trong Bộ luật lao động đã được xác định tương đối đầy đủ, minh bạch

Chương này có một số nội dung mới như sau:

- Về cơ cấu tiền lương, Bộ luật lao động năm 2012 quy định: Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác Việc trả lương phải được thực hiện một cách bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị như nhau

- Bổ sung việc thành lập Hội đồng tiền lương quốc gia, trong đó có sự tham gia của tổ chức đại diện NSDLĐ ở trung ương , là cơ quan tư vấn cho Chính phủ để nghiên cứu, khuyến nghị Chính phủ trong việc điều chỉnh, công

bố mức lương tối thiểu

- Bổ sung quy định trong trường hợp NSDLĐ thay đổi hình thức trả lương thì phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 10 ngày

- Về tiền lương làm thêm giờ trong trường hợp người lao động làm

25

Trường Đại học Luật Hà Nội (2014), Giáo trình Lu ộng Vi t Nam, Tr 353

thêm giờ vào ban đêm, thì ngoài mức lương được trả vào ngày thường, ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, làm việc vào ban đêm như quy định của Bộ luật lao động ngày 23 tháng 6 năm 1994, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động số 35/2002/QH10, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động số 74/2006/QH11 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động số 84/2007/QH11, Bộ luật Lao động sửa đổi còn quy định NLĐ khi làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc được trả lương theo quy định đối với các trường hợp làm thêm giờ và làm việc vào ban đêm còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày

- Quy định cụ thể về thời gian tạm ứng tiền lương trong trường hợp NLĐ tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 1 tuần trở lên

2.2.2 Th c ti n th c hi n c c quy nh về tiền ư ng trong ộ uật Lao ộng n 2012

2.2.2.1 Nh ng kết qu c trong vi c th c hi nh về tiề

Th nhất, Bộ luật Lao động đã xác định được nguyên tắc cơ bản của

việc trả lương cho NLĐ theo nguyên tắc thị trường: tiền lương là khoản tiền

mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận giữa hai bên, căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc; các chế độ phụ cấp, trợ cấp, nâng bậc, nâng lương, tiền thưởng được thỏa thuận trong HĐLĐ hoặc các quy chế của doanh nghiệp

Bên cạnh đó, Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành cũng đã xác lập những quy định nhằm bảo vệ tiền lương của NLĐ thông qua các quy định về: bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị như nhau; tiền lương ngừng việc; tiền lương làm việc vào ban đêm; tiền lương làm thêm giờ; nguyên tắc, kỳ hạn, hình thức trả lương; khấu trừ tiền lương, tạm ứng tiền lương

Th hai, Bộ luật Lao động năm 2012 đã bổ sung một quy định mới

mang tính chất thương lượng 3 bên về tiền lương là Hội đồng tiền lương quốc gia (trong đó có sự tham gia của tổ chức đại diện NSDLĐ ở trung ương, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam) là cơ quan tư vấn cho Chính phủ để nghiên cứu, khuyến nghị Chính phủ trong việc điều chỉnh, công bố mức lương tối thiểu nhằm bảo vệ lợi ích chính đáng của NLĐ trong điều kiện diễn biến giá

cả phức tạp của kinh tế thị trường, giúp cho NLĐ có khả năng phục hồi sức lao động nhằm bảo vệ NLĐ Đây là quy định được Tổ chức lao động quốc tế đánh giá là tiến bộ Thực tiễn thực hiện quy định này cũng cho thấy việc vận hành cơ chế thương lượng, thỏa thuận về tiền lương tối thiểu tại Hội đồng tiền lương quốc gia là phù hợp với thị trường lao động Việt Nam

Th ba, tiền lương khu vực doanh nghiệp nhà nước từng bước củng

cố, hoàn thiện hơn, doanh nghiệp nhà nước được giao quyền tự chủ hơn trong quản lý lao động, tiền lương và tiền thưởng đối với NLĐ và người quản lý doanh nghiệp; có sự phân công rõ ràng trách nhiệm của doanh nghiệp, kiểm soát viên, chủ sở hữu và các cơ quan quản lý nhà nước trong việc theo dõi, giám sát, kiểm tra chế độ tiền lương và tiền thưởng của doanh nghiệp; bổ sung các quy định về công khai, minh bạch về tiền lương, tiền thưởng của NLĐ và người quản lý doanh nghiệp; tiền lương gắn với năng suất lao động

và hiệu quả sản xuất, kinh doanh, từng bước được đổi mới theo nguyên tắc thị trường và hội nhập quốc tế, bảo đảm quyền tự chủ của doanh nghiệp trong xác định tiền lương và trả lương cho NLĐ

2.2.2.2 Nh ng h n chế trong vi c th c hi nh về tiền

ấ , định nghĩa về kết cấu tiền lương theo Điều 90 của Bộ luật

Lao động và hướng dẫn tại các văn bản dưới luật26 về mức lương theo công

26

Chính phủ (2015), Ngh nh số 05/2015/NĐ-CP ố BLĐ BXH ố 47/2016/TT-BLĐ BXH ố 59/2017/TT-BLĐ BXH

23/2016/TT-việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác đã làm các doanh nghiệp, NLĐ và cơ quan lúng túng trong việc áp dụng suốt thời gian vừa qua Và dường như trên thực tiễn đang có cách hiểu về tiền lương khác xa

so với tinh thần của điều luật trong Bộ luật Lao động

Mặc dù đoạn đầu khoản 1 của Điều 90 đã hướng dẫn tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc, nghĩa là tất cả các khoản tiền mà NLĐ nhận được từ việc thực hiện công việc; nó như là tổng thu nhập của NLĐ Tuy nhiên trên thực tế, khi nói đến khái niệm về tiền lương thì doanh nghiệp và NLĐ đang hiểu và áp dụng theo hướng đó không phải là thu nhập của NLĐ mà chỉ là một phần thu nhập, tiền lương theo công việc trong thang lương, bảng lương (cao hơn lương tối thiểu vùng nhưng ít hơn so với thu nhập) Điều này phản ánh khá rõ qua báo cáo của các địa

phương cho thấy đa số doanh nghiệp đang tồn tại 03 loại lương:

ã ộ à ế ế ộ í ; ế ế; NLĐ

Hơn thế nữa, tiền lương tham gia bảo hiểm xã hội cho NLĐ luôn

"loanh quanh" cao hơn không đáng kể với tiền lương tối thiểu do Chính phủ quy định Sở dĩ có hiện tượng này vì sự "cố tình" lách luật của doanh nghiệp

để tiết kiệm chi phí lao động Và phần nào đó là do các văn bản hướng dẫn chi tiết về tiền lương đã chia nhỏ tiền lương (hoặc thu nhập) của NLĐ thành 3 khoản: mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương (chia 2 loại: phụ cấp lương "đầu vào", phụ cấp lương "đầu ra") và các khoản bổ sung khác (chia 2 loại: khoản bổ sung "xác định", khoản bổ sung "không xác định") Cùng với đó là cách tính tiền lương tham gia bảo hiểm xã hội: chỉ bao gồm mức lương theo công việc, phụ cấp lương "đầu vào", khoản bổ sung "xác định"

Điều này gây khó khăn cho cơ quan quản lý nhà nước trong việc quản

lý, kiểm tra chính sách tiền lương đối với các doanh nghiệp và ảnh hưởng mạnh đến mục đích, chính sách an sinh xã hội của Nhà nước, đặc biệt là về chế độ hưu trí của bảo hiểm xã hội (do nền tiền lương đóng thấp nên lương hưu hưởng thấp)

, số lượng doanh nghiệp thực hiện việc xây dựng và gửi thang

lương, bảng lương cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động tại địa phương còn rất thấp so với số doanh nghiệp đang hoạt động trên địa bàn Báo cáo cho thấy tỷ lệ doanh nghiệp gửi thang lương, bảng lương cho cơ quan quản lý nhà nước: doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài khoảng 30%, doanh nghiệp tư nhân khoảng 10%27 Việc xây dựng, sửa đổi, bổ sung thang bảng lương; quy chế trả lương, trả thưởng, nâng lương, nâng bậc lương đối với NLĐ còn chậm, nhiều doanh nghiệp không xây dựng thang bảng lương hoặc có xây dựng thang bảng lương gửi cơ quan quản lý lao động địa phương nhưng không thực hiện hoặc thực hiện không đúng như thang bảng lương đã xây dựng Nhiều doanh nghiệp xây dựng thang bảng lương thành nhiều bậc, tách tiền lương thành nhiều khoản phụ cấp, trợ cấp, các khoản bổ sung khác để trốn đóng bảo hiểm xã hội Một số doanh nghiệp quy định tiêu chuẩn nâng lương, điều kiện hưởng trợ cấp, phụ cấp, tiền thưởng và cách thưởng hàng tháng, quý, năm rất phức tạp, gây khó khăn cho NLĐ và tập thể lao động thụ hưởng, theo dõi và giám sát thực hiện

Bộ luật Lao động năm 2012 quy định mức lương tối thiểu

phải “đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ” Tuy nhiên theo đánh giá của nhiều chuyên gia cho thấy mức lương tối thiểu vùng hiện mới chỉ đáp ứng được 50-60% nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ

Thực tiễn thực hiện quy định này cho thấy việc quy định như Bộ luật

27

Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (2018), Báo cáo t ng kết thi hành Bộ lu t ộng 2012

Lao động 2012 là rất khó khả thi trên thực tiễn vì: (1) “Nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ” là rất khó định lượng (gồm những nhu cầu gì, đối tượng lao động khác nhau thì cũng có nhu cầu khác nhau) và “gia đình họ” bao gồm những thành viên nào?; (2) Việc phải “đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu của NLĐ và gia đình họ” là rất khó thực hiện, ngay kể cả với các quốc gia có điều kiện phát triển hơn Việt Nam

, trong giai đoạn thương lượng tập thể về tiền lương chưa đạt

hiệu quả mong muốn, Bộ luật Lao động điều chỉnh việc trả lương của doanh nghiệp bằng 2 công cụ: (1) tiền lương tối thiểu và (2) hệ thống thang lương, bảng lương do doanh nghiệp xây dựng trên cơ sở nguyên tắc do Chính phủ quy định tại Nghị định 49/2013/NĐ-CP, có tham khảo ý kiến công đoàn cơ

sở

Tuy nhiên trên thực tế, đa phần các doanh nghiệp xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương lại dựa vào mức lương tối thiểu để làm cơ sở cho các bậc lương trong thang lương Do đó mỗi lần mức lương tối thiểu được Chính phủ điều chỉnh tăng thì các mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương được xây dựng trên cơ sở mức lương tối thiểu đó cũng tăng theo Thực tiễn nhiều năm qua cho thấy các doanh nghiệp đa phần xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương theo thâm niên, nghĩa là sự khác nhau giữa các bậc lương được xác định theo cơ sở thâm niên công tác của NLĐ tại doanh nghiệp Sau một khoảng thời gian nhất định (trung bình 1 đến 2 năm) NLĐ được nâng 1 bậc lương Điều này khiến cho sau một thời gian làm việc nhất định, có thể tay nghề, năng suất lao đông không tăng nhưng tiền lương NLĐ được điều chỉnh tăng theo bậc lương Với khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lương được quy định tối thiểu 5%, thì khi điều chỉnh mức lương bậc 1, mức lương ở các bậc sau sẽ gia tăng theo tỷ lệ Điều này khiến cho các doanh nghiệp thâm dụng lao động sử dụng lao động có thâm niên sẽ chịu áp lực lớn

về việc gia tăng quỹ tiền lương khi Chính phủ điều chỉnh tăng tiền lương tối

thiểu

, cơ chế điều chỉnh tiền lương trong các doanh nghiệp 100%

vốn nhà nước, doanh nghiệp có cổ phần nhà nước còn tỏ ra thiếu hiệu quả, chưa tạo động lực cho các doanh nghiệp làm ăn hiệu quả và chưa kiểm soát tốt chi phí lao động tại các doanh nghiệp làm ăn thua lỗ Cụ thể là: (1) Mức lương người quản lý của doanh nghiệp nhà nước quá cao trong khi hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp thấp là điều gây bức xúc cho dư luận như đã từng xảy ra đối với Tổng công ty kinh doanh vốn nhà nước SCIC, Công ty cổ phần hàng không Jetstar, Tập đoàn công nghiệp tàu thuỷ Vinashin ; (2) Tiền lương của NLĐ trong doanh nghiệp nhà nước quy định chung gắn năng suất, lợi nhuận mà chưa phân biệt được lợi thế ngành nghề, quy mô doanh nghiệp dẫn đến tiền lương của NLĐ có sự chênh lệch khá lớn giữa các doanh nghiệp

ở ngành nghề, lĩnh vực sản xuất, kinh doanh khác nhau28; (3) Việc quy định thang bảng lương đối với người quản lý doanh nghiệp nhà nước theo quan hệ tiền lương khu vực hành chính, trong khi NLĐ lại theo thang bảng lương do doanh nghiệp xây dựng (dựa trên mức lương tối thiểu vùng) dẫn tới trong cùng một doanh nghiệp, tiền lương để tính bảo hiểm xã hội, lương hưu của NLĐ có thể cao hơn người quản lý

, về việc lấy ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động khi xây

dựng thang lương, bảng lương: Theo quy định, khi xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương, doanh nghiệp phải lấy ý kiến của đại diện tập thể NLĐ trong doanh nghiệp (là công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên cơ sở ở doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở) Tuy nhiên, thực tế hiện nay

28 Ví dụ ở các tập đoàn, tổng công ty hoạt động sản xuất, chế biến công nghiệp, thương mại, dịch vụ thì lương của người lao động chỉ 9,5-11 triệu đồng/tháng, trong khi ngành viễn thông, quản lý bay khoảng 20-30 triệu đồng/tháng, ngành ngân hàng, tài chính 19-21,5 triệu đồng/tháng Tương tự, người quản lý ở các công ty mẹ, tập đoàn hoạt động trong ngành sản xuất, chế biên chỉ 38-50 triệu, trong khi ngành viễn thông khoảng 57-80 triệu, ngành ngân hàng 94-115 triệu đồng/tháng…