Pháp luật về lao động cưỡng bức và thực tiễn thi hành tại thành phố Hà Nội

4.2 Phạm vi nghiên cứu Vấn đề LĐCB có phạm vi nghiên cứu rất rộng, nhưng trong phạm vi luận văn thạc sỹ này, tác giả tập trung nghiên cứu các quy định pháp luật lao động Việt Nam hiện h

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

TRẦN BÍCH VÂN

PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC

VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI THÀNH

PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC

Định hướng ứng dụng

HÀ NỘI – 2018

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

TRẦN BÍCH VÂN

PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC

VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI THÀNH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi

Các kết quả nêu trong luận văn chưa được công bố trong bất kì công trình nào khác Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ rang, được trích dẫn đúng theo quy định

Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của luận văn này

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trần Bích Vân

Trang

CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ LAO

ĐỘNG CƯỠNG BỨC VÀ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

CƯỠNG BỨC

7

1.3.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh của pháp luật đối với lao động

cưỡng bức

20

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

CƯỠNG BỨC VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI THÀNH

PHỐ HÀ NỘI

31

2.1.1.5 Lao động của người bị áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo

Hà Nội

46

2.2.2 Kết quả thi hành pháp luật lao động cưỡng bức tại thành phố

Hà Nội

48

2.2.2.5 Lao động là người nghiện ma túy trong các cơ sở cai nghiện

bắt buộc

55

2.2.2.6 Lao động của người bị áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo

dưỡng, cơ sở giáo dục và lao động có tính chất bắt buộc

56

CHƯƠNG III: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN

THIỆN PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC

61

bức

62

động cưỡng bức tại thành phố Hà Nội

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

của quá trình toàn cầu hóa Nó xâm phạm đến một trong những quyền cơ bản của con người, đó là quyền tự do lao động, tự do thân thể Theo báo cáo của

Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), LĐCB trong khu vực kinh tế tư nhân tạo ra

150 tỷ USD lợi nhuận bất hợp pháp mỗi năm trên toàn thế giới Khu vực châu

Á – Thái Bình Dương chiếm tỉ lệ lớn nhất (56% trong tổng số LĐCB trên toàn cầu) Tuy nhiên, lợi nhuận hàng năm thu về từ mỗi nạn nhân tại khu vực châu Á – Thái Bình Dương (5.000 USD/người/năm) thấp thứ hai trên thế giới Người ta kiếm được nhiều tiền nhất từ mỗi nạn nhân ở các nền kinh tế phát triển (35.000 USD/người/năm) và ít nhất ở châu Phi (3.900

Đứng trước thực trạng này, việc nhận thức rõ về vấn đề LĐCB trên phương diện lý luận cũng như thực tiễn là thực sự cần thiết, có tính thời sự Việc nghiên cứu về LĐCB và xóa bỏ tình trạng này có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia, đồng thời đảm bảo quyền của con người cũng như của NLĐ trong phạm vi quốc gia cũng như toàn thế giới

Ngày 28/6/1930, Hội nghị Lao động Quốc tế đã thông qua Công ước số

29 về LĐCB hoặc bắt buộc (Công ước số 29) và Việt Nam đã là thành viên của Công ước này từ ngày 05/3/2007 Tuy nhiên, trên thực tế ở nước ta, việc nhìn nhận về vấn đề LĐCB còn chưa đạt được sự thống nhất; một

số tiêu chuẩn quốc tế về LĐCB chưa được cụ thể hóa trong pháp luật Việt Nam Việc tổ chức thực hiện Công ước 29 còn gặp nhiều bất cập Bên cạnh đó, Việt Nam hiện nay chưa có nghiên cứu toàn diện về LĐCB

1 vi/index.htm

https://www.ilo.org/hanoi/Informationresources/Publicinformation/Pressreleases/WCMS_243736/lang Hà Nội là trung tâm kinh tế, chính trị, văn hóa của Việt Nam Vì vậy, nhu cầu lao động tại Hà Nội rất lớn Bên cạnh đó với tốc độ tăng dân số nhanh, lực lượng lao động của Hà Nội không ngừng dồi dào hơn Theo thống kê gần đây, Hà Nội là một trong 5 thành phố có lượng cung ứng lao động lớn nhất cả nước Với đặc điểm số lượng lao động lớn, Hà Nội có thể là nơi diễn ra tình trạng LĐCB

Với những lý do trên, học viên đã lựa chọn đề tài “Pháp luật về LĐCB và thực tiễn thi hành tại thành phố Hà Nội” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn

thạc sỹ luật học với mong muốn đóng góp một số ý kiến và quan điểm trong quá trình hoàn thiện quy định pháp luật về LĐCB trong thời gian tới

2 Tình hình nghiên cứu

2.1 Về tình hình nghiên cứu ở nước ngoài:

LĐCB là vấn đề mang tính toàn cầu, không chỉ được ILO quy định trong các văn kiện pháp lý đối với các quốc gia thành viên mà còn là đề tài được quan tâp tiếp cận, nghiên cứu với nhiều góc độ, phương diện khác nhau Có

thể kể đến mộ;t số nghiên cứu như: Cuốn sách “Forced Labor: Coercion and

Exploitation in the Private Economy” (2009) (LĐCB : cưỡng bức và bóc lột

trong nền kinh tế tư nhân) được giới thiệu bởi hai chuyên gia của ILO: Beate

Andrees và Patrick Belser; Cuốn sách “Slavery, Forced labor, Debt bondage,

and Human Traficking: From Conceptional Confusion to Targeted Solutions”

(2011) của Ann Jordan; Báo cáo “How to Combat Forced Labour and

Trafficking” (2009) của tổ chức Liên đoàn công đoàn quốc tế (ITUC); Bài

viết: “Compensation for Forced during World War II in Nazi Germany”, tác

giả Siefert Achim đăng trên tạp chí International Journal of Comparative

Labour Law and Industrial Relation, Vol.17, Số 4/2001; Sách “A perspective

plan to eliminate forced labour in India” (Kế hoạch tổng thể để xóa bỏ LĐCB

ở Ấn Độ) của Tiến sĩ L Mishra, 2001; Cuốn sách “Regulation and

Enforcement to Tackle Foced Labour in the UK: A Systematic Response?”

(2012) của tác giả Alex Balch thuộc tổ chức Joseph Rowntree Foundation…

Có thể thấy nghiên cứu về LĐCB trên thế giới đã được quan tâm và mang tính phổ biến gắn với những nỗ lực quyết liệt của ILO trong chương trình hành động đặc biệt chống LĐCB từ những năm 2000 và sự nâng cao về nhận thức của cộng đồng thế giới đối với vấn nạn này Đóng góp lớn nhất của những nghiên cứu trên thế giới là đã vẽ lên được một bức tranh toàn cầu khá chi tiết và rõ nét về thực trạng LĐCB, thực trạng pháp luật và thực thi pháp luật của một số quốc gia điển hình về thành công và cả về thất bại trong cuộc chiến đấu tranh chống và xóa bỏ LĐCB

2.2 Về tình hình nghiên cứu trong nước:

Từ khi Việt Nam ký Công ước số 29 của ILO Cho đến nay, ở nước ta chưa

có một công trình nào nghiên cứu một cách đầy đủ vấn đề nội luật hóa quy định của Công ước và đánh giá việc tổ chức triển khai thực hiện Số lượng công trình nhiên cứu khoa học về LĐCB cũng còn tương đối hạn chế Các công trình như luận án, luận văn và các đề tài nghiên cứu khoa học liên quan đến vấn đề này cũng chưa đủ để đáp ứng được yêu cầu thực tiễn đòi hỏi Một

số công trình cơ bản nghiên cứu về LĐCB như: Luận văn Thạc sỹ: “Pháp

luật Quốc tế và pháp luật Việt Nam về xóa bỏ LĐCB hoặc bắt buộc ”

(2012) của tác giả Nguyễn Thị Ngọc Yến; Luận văn Thạc sỹ: “Pháp

luật Việt Nam với vấn đề LĐCB – Thực trạng và một số kiến nghị”

(2015) của tác giả Nguyễn Tiến Dũng; Bài viết, “Nhận diện Nhận diện

về LĐCB trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành” (2015) đăng

trên Tạp chí Dân chủ và Pháp luật của tác giả Phan Thị Thanh Huyền;

Bài viết “Những quy định cơ bản của tổ chức lao động quốc tế về xóa

bỏ LĐCB (lao động bắt buộc) và các cam kết quốc tế của Việt Nam”

của tác giả Lê Thị Hoài Thu đăng trên Tạp chí Nhà nước và pháp luật

số 12/2012; Sách “Một số vấn đề liên quan đến LĐCB và xoá bỏ

LĐCB ” (2007) của Vụ pháp chế, Bộ lao động - Thương binh - Xã hội;

sách “Hỏi đáp về công ước số 29 về LĐCB hoặc bắt buộc của tổ chức

lao động quốc tế” (2007) do Vụ pháp chế, Bộ lao động - thương bình

và xã hội; Tập sách “Đấu tranh chống LĐCB - Sổ tay dành cho

NSDLĐ và doanh nghiệp” (2008) do Tổ chức lao động Quốc tế và

Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam phối hợp soạn thảo Nhìn chung, vấn đề LĐCB đã được các nhà nghiên cứu tiếp cận trên một số phương diện khác nhau trong phạm vi nhất định nhưng vẫn thiếu vắng các nghiên cứu, các cuộc điều tra, thống kê liên quan đến thực trạng pháp luật về chống LĐCB ở Việt Nam một cách hệ thống Do đó, nghiên cứu về vấn đề LĐCB ở nước ta hiện nay vẫn còn hạn chế

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Đề tài hướng tới mục đích làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về LĐCB, tìm hiểu thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về LĐCB cũng như thực tiễn thi hành pháp luật về LĐCB tại thành phố Hà Nội, từ đó tìm kiếm các giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật điều chỉnh những nội dung pháp lý về LĐCB trên phạm vi thành phố Hà Nội nói riêng cũng như Việt Nam nói chung

Để thực hiện mục đích trên, đề tài có các nhiệm vụ cần giải quyết:

- Phân tích những vấn đề lý luận cơ bản về LĐCB;

- Nghiên cứu các quy định pháp luật trong các văn bản pháp luật lao động và ngành luật liên quan đến LĐCB ở Việt Nam, đồng thời đánh giá những thành tựu và hạn chế trong thực hiện pháp luật Việt Nam hiện hành về những vấn đề này trên đại bàn thành phố Hà Nội;

- Đề xuất một số kiến nghị, giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật liên quan đến LĐCB trong giai đoạn hiện nay trên địa bàn thành phố Hà Nội

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn tập trung vào các nội dung cơ bản sau đây:

Luận văn phân tích các quy phạm pháp luật được đề cập trong BLLĐ và các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan về LĐCB

Nghiên cứu thực trạng pháp luật về LĐCB tại Việt Nam hiện nay và thực tiễn thi hành tại thành phố Hà Nội để thấy được những bất cập, hạn chế; từ đó nghiên cứu đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về LĐCB

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Vấn đề LĐCB có phạm vi nghiên cứu rất rộng, nhưng trong phạm vi luận văn thạc sỹ này, tác giả tập trung nghiên cứu các quy định pháp luật lao động Việt Nam hiện hành và một số ngành luật có liên quan về LĐCB cũng như thực trạng thi hành pháp luật tại thành phố Hà Nội, cụ thể tác giả nghiên cứu những vấn đề pháp lý về LĐCB liên quan đến một số lĩnh vực nhất định,

đó là một số lĩnh vực phổ biến theo thông lệ pháp luật các nước trên thế giới

và lĩnh vực đặc thù ở Việt Nam: Lao động trong các doanh nghiệp; lao động cải tạo đối với phạm nhân; lao động của người bị buôn bán; lao động của NLĐ di trú, lao động là người nghiện ma túy trong các cơ sở cai nghiện bắt buộc; lao động của người bị áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng,

cơ sở giáo dục và lao động có tính chất bắt buộc

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu của triết học Mác – Lê nin như phương pháp kết hợp lý luận với thực tiễn, phương pháp phân tích và tổng hợp, phương pháp so sánh, thống kê, liệt kê… đồng thời cũng dựa trên

cơ sở các quan điểm, định hướng của Đảng và Nhà nước nước về chính sách kinh tế - xã hội, bảo vệ và phát triển con người Trong đó, chương 1 chủ yếu

sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh và thống kê; chương 2 dùng phương pháp phân tích, kết hợp lý luận và thực tiễn; và chương 3 dùng phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

Luận văn phân tích, đánh giá các quy định pháp luật lao động Việt Nam hiện hành và một số ngành luật có liên quan về LĐCB cũng như thực trạng thi hành pháp luật tại thành phố Hà Nội Luận văn đã góp phần phát triển, bổ sung cơ sở lý luận và thực tiễn về pháp luật LĐCB

Trên cơ sở khoa học và thực tiễn, luận văn đưa ra định hướng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về LĐCB và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về LĐCB trên địa bàn thành phố Hà Nội nói riêng cũng như toàn quốc nói chung

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài Lời nói đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm

CHƯƠNG I – MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC VÀ

PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC

1.1.1 Khái niệm lao động cưỡng bức

Thoát khỏi tình trạng nô lệ, nô dịch, lao động ép buộc và các dạng lao động bắt buộc là mục đích nhân văn của xã hội hiện đại, hướng tới bảo vệ các quyền tự do cơ bản và đương nhiên của con người Theo cách hiểu chung nhất, lao động cưỡng bức hay lao động cưỡng bách là một hình thức bắt buộc,

áp lực người khác làm việc trái với ý muốn của họ, trong những điều kiện tồi

tệ, hoặc trong tình trạng bị giam lỏng LĐCB vừa là một thuật ngữ pháp luật

vừa là một hiện tượng kinh tế Việc "tôn trọng, thúc đẩy và đảm bảo" nguyên

tắc xoá bỏ tất cả các dạng của LĐCB sẽ là bất khả thi nếu như chúng ta không

Điều 1, Công ước số 29 của ILO định nghĩa “Lao động cưỡng bức là

tất cả các công việc hay dịch vụ do một người bất kỳ thực hiện dưới sự đe dọa bằng hình phạt và người phải thực hiện công việc hay dịch vụ đó không tự nguyện làm”

Có 3 thành tố cấu thành nên khái niệm LĐCB, đó là:

- “Công việc hoặc dịch vụ”: Về công việc sử dụng LĐCB theo Công

ước số 29 không chỉ những việc làm hợp pháp trong hợp đồng lao động mà có thể là công việc bất hợp pháp, không liên quan đến quan hệ lao động trừ trường hợp đó là nghĩa vụ được áp đặt phải trải qua trong chương trình giáo dục bắt buộc hoặc chương trình đào tạo nghề bắt buộc được đề cập tới trong các ngoại lệ của lao động cưỡng bức

- “Sự đe dọa bằng hình phạt”: Theo công ước số 29 thì đây là hậu quả

mà người bị cưỡng bức lao động hoặc nhân thân của họ sẽ phải chịu khi

2 ILO (2001) Stopping Forced Labour: Global Report under the Follow-up to the ILO Declaration on

Fundamental Principles and Rights at Work Báo cáo của Tổng giám đốc ILO năm 2001, Giơ ne vơ trang 9

người bị cưỡng bức lao động không thực hiện công việc được yêu cầu Trên thực tế, hành vi đe dọa về hậu quả xảy ra khi người bị cưỡng bức lao động khi không thực hiện công việc là rất đa dạng và phong phú Hình phạt đó không nhất thiết dưới hình thức là chế tài hình sự, đó có thể là việc bạo lực về thể chất như sử dụng vũ lực, bắt giữ người bị cưỡng bức lao động và thân nhân của họ Nhưng cưỡng bức lao động cũng có thể biểu hiện dưới các hành vi tinh vi hơn như mất đi một số quyền trong quan hệ lao động như không cho người lao động hưởng trợ cấp hay đe dọa tiết lộ bí mật đời tư của người bị cưỡng bức lao động và nhân thân của họ Hình phạt khác có thể có tính chất tài chính, bao gồm cả trừng phạt kinh tế liên quan đến các khoản nợ, không thanh toán tiền lương, hoặc mất tiền lương đi kèm với các mối đe dọa sa thải nếu công nhân từ chối làm thêm giờ vượt ra ngoài phạm vi hợp đồng của họ hoặc của pháp luật quốc gia NSDLĐ trong một số trường hợp sẽ yêu cầu giữ các giấy tờ tuỳ thân của NLĐ, và có thể sử dụng điều này như một mối đe dọa

để cưỡng bức lao động

- “Không tự nguyện thực hiện”: có nghĩa là NLĐ không có sự đồng ý

làm việc, không sẵn sàng làm việc Điều này cho thấy quyền của NLĐ trong

tự do lựa chọn việc làm, quyền tự do rời khỏi việc làm của họ không được thực hiện

Khái niệm cưỡng bức lao động mà Công ước số 29 đưa ra không bị bó hẹp dưới dạng hành động cụ thể mà thể hiện dưới dạng cả đe dọa và cả hành động liên quan tới bạo lực hay hạn chế về thân thể, hay tước đoạt quyền tự do

và các đặc quyền khác của NLĐ Công ước số 29 cũng đưa ra một số ngoại lệ

về “LĐCB và bắt buộc” tại Điều 2.1.2, cụ thể thuật ngữ “LĐCB hoặc bắt

buộc” không bao gồm:

a) Mọi công việc hoặc dịch vụ buộc phải làm theo các đạo luật về nghĩa vụ

3 Việc sử dụng LĐCB trong trường hợp này vì mục đích an ninh quốc phòng, ví dụ: đi nghĩa vụ quân sự Như vậy, nếu sử dụng vì mục đích kinh tế thì không được chấp nhận

b) Mọi công việc hoặc dịch vụ thuộc những nghĩa vụ công dân bình

c) Mọi công việc hoặc dịch vụ mà một người buộc phải làm do một

tiến hành dưới sự giám sát và kiểm tra của những cơ quan công quyền, và người đó không bị chuyển nhượng hoặc bị đặt dưới quyền sử dụng của những

tư nhân, công ty hoặc hiệp hội tư nhân;

d) Mọi công việc hoặc dịch vụ buộc phải làm trong những trường hợp khẩn cấp, nghĩa là trong những trường hợp có chiến tranh, xảy ra tai hoạ hoặc

có nguy cơ xảy ra tai hoạ như cháy, lụt, đói, động đất, dịch bệnh dữ dội của người và gia súc, sự xâm hại của thú vật, côn trùng hoặc ký sinh trùng, và nói chung là mọi tình thế ngây nguy hiểm cho đời sống hoặc cho sự bình yên của

những thành viên của tập thể đó thực hiện, và vì vậy có thể coi như là những nghĩa vụ công dân bình thường của các thành viên tập thể, với điều kiện là những thành viên trong tập thể đó hoặc những người đại diện trực tiếp của họ

có quyền được tham khảo ý kiến về sự cần thiết của những công việc ấy

Năm 1957, ILO ban hành Công ước số 105 về xóa bỏ LĐCB đã thêm

vào định nghĩa trước đó những ngoại lệ hoàn toàn mới đó là “LĐCB và bắt

buộc” không bao gồm “biện pháp cưỡng chế hay giáo dục chính trị, hoặc một

sự trừng phạt đối với những ai đang có hoặc đang phát biểu chính kiến, hay ý kiến chống đối về tư tưởng đối với trật tự chính trị, xã hội, hoặc kinh tế đã được thiết lập; biện pháp huy động và sử dụng nhân công vào mục đích phát

7 Những công việc mang lợi ích công cộng và phục vụ cho cộng đồng

triển kinh tế; biện pháp về xử lý vi phạm kỷ luật lao động; sự trừng phạt đối với việc đã tham gia đình công; biện pháp phân biệt đối xử về chủng tộc, xã hội, dân tộc hoặc tôn giáo”

Khái niệm LĐCB áp dụng cho mọi độ tuổi bao gồm người lớn và trẻ

em, có nghĩa trong mọi trường hợp Công ước số 29 của ILO đều được áp dụng Tuy nhiên, Công ước số 29 của ILO không định nghĩa cụ thể khái niệm

“trẻ em” khi xem xét vấn đề “LĐCB” Chỉ có Công ước số 182 về những điều kiện lao động tồi tệ nhất đối với trẻ em 1999 của ILO đưa ra định nghĩa “trẻ

em” là những người dưới 18 tuổi8 Tuy nhiên, Công ước số 182 ngoài việc đưa ra một khái niệm rất rõ ràng về điều kiện lao động tồi tệ nhất bao gồm

việc “tuyển lựa một cách cưỡng bức hoặc bắt buộc trẻ em để tham gia vào

các cuộc xung đột vũ trang” thì không đưa ra thêm bất kì một giải thích nào

khác về những yếu tố cấu thành “LĐCB đối với trẻ em” nên trong trường hợp cần tìm hiểu về “LĐCB đối với trẻ em” là như thế nào thì Công ước số 29 của

ILO sẽ được dẫn chiếu và áp dụng

Trong hệ thống pháp luật Việt Nam, LĐCB đã được đề cập đến Tuy nhiên, trong BLLĐ năm 1994 (được sửa đổi, bổ sung các năm 2002, 2006 và

2007) không đề cập định nghĩa LĐCB mà chỉ đề cập đến thuật ngữ “cưỡng

bức lao động” Cụ thể, khoản 2 điều 5 BLLĐ năm 1994 quy định: “2 Cấm ngược đãi NLĐ; cấm cưỡng bức NLĐ dưới bất kì hình thức nào”; điểm c

khoản 1 điều 37 về các trường hợp NLĐ làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn kí khi: “c) Bị ngược đãi;

bị cưỡng bức lao động”; khoản 1 điều 11 Nghị định 44/2003/NĐ-CP của

Chính phủ ngày 09/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số

điều của BLLĐ quy định: “Bị ngược đãi, cưỡng bức lao động là trường hợp

NLĐ bị đánh đập, nhục mạ hoặc ép buộc làm những công việc không phù hợp

8 Điều 2 Công ước số 182

với giới tính, ảnh hưởng tới sức khỏe, nhân phẩm, danh dự…” BLLĐ năm

2012 quy định cụ thể khái niệm cưỡng bức lao động tại khoản 10 điều 3 như

sau: “Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các

thủ đoạn khác nhằm buộc người khác lao động trái ý muốn của họ.” Khái

niệm này được xây dựng trên cơ sở khái niệm LĐCB hoặc bắt buộc theo Công ước số 29, tuy nhiên, vẫn có những điểm khác biệt và bất cập:

+ Nội hàm khái niệm hẹp hơn khi nhấn mạnh chủ yếu yếu tố không tự nguyện ở đây là do việc dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực, trong khi thực

tế có rất nhiều những dạng ép buộc, cưỡng bức khác

+ Các “thủ đoạn khác” đã không được giải thích một cách rõ ràng nên

rất khó xác định

+ Công ước số 29 dùng thuật ngữ “một người phải thực hiện một công

việc hoặc dịch vụ” bao gồm được cả trường hợp công việc hay dịch vụ đó có

thể là hợp pháp hoặc có thể là bất hợp pháp LĐCB do đó không được định nghĩa bằng tính chất của công việc (có thể hợp pháp hoặc không hợp pháp theo luật quốc gia) mà bằng tính chất của mối quan hệ giữa người thực hiện công việc và người hưởng lợi từ công việc Khái niệm trong BLLĐ năm 2012

sử dụng thuật ngữ “lao động” thì hoạt động lao động của con người chỉ bao

hàm những hoạt động tạo ra các giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội và thường đó là những hoạt động không bị pháp luật cấm Với thuật ngữ này dễ dẫn đến cách hiểu LĐCB chỉ xảy ra khi một người phải thực hiện những công việc hợp pháp trái với ý muốn của họ, còn những công việc bất hợp pháp một người phải thực hiện ngoài ý muốn của họ không nằm trong nội hàm khái niệm LĐCB

Các ngoại lệ và các hình thức LĐCB bị cấm trong pháp luật lao động Việt Nam chưa được quy định một cách hệ thống, rõ ràng, đầy đủ và đặc biệt không gắn với việc xác định nội hàm khái niệm chung về LĐCB được đề cập tại khoản 3 Điều 3 BLLĐ năm 2012 Tuy nhiên, có thể thấy, rải rác trong các chế định và các văn bản quy định chi tiết thi hành Bộ luật này có chứa đựng

các quy định liên quan đến việc xác định các hành vi thuộc ngoại lệ LĐCB được thực hiện và các hình thức LĐCB bị cấm trong quan hệ lao động

Các ngoại lệ LĐCB được phép tiến hành trong quan hệ lao động được

đề cập tới như NSDLĐ có quyền yêu cầu NLĐ làm thêm giờ vào bất kỳ ngày nào và NLĐ không được từ chối trong các trường hợp thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh trong tình trạng khẩn cấp về quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật, thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa và khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh và thảm họa; tham gia cấp cứu NLĐ bị tai nạn lao động khi có yêu cầu của NSDLĐ; NLĐ phải ngừng đình công, trở lại làm việc khi có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan nhà nước có thẩm quyền

1.1.2 Đặc điểm lao động cưỡng bức

Trên cơ sở khái niệm LĐCB của ILO, LĐCB có những đặc điểm cơ bản sau:

a/ LĐCB là tình trạng một người bị người khác ép buộc thực hiện công việc hoặc dịch vụ

Yếu tố “ép buộc” trái pháp luật thực hiện công việc hoặc dịch vụ và yếu tố “không tự nguyện” của NLĐ là hai yếu tố cốt lõi thuộc về bản chất của

LĐCB Hai yếu tố này trở thành những dấu hiệu không thể thiếu của LĐCB NLĐ ở đây không có sự lựa chọn nào khác ngoài việc tuân theo sự ép buộc phải thực hiện công việc Yếu tố ép buộc làm một hoặc nhiều công việc hoặc dịch vụ phải xuất phát từ người khác, từ một cá nhân, một tổ chức hoặc một nhóm người cụ thể Tuy nhiên, chưa thể xác định một người rơi vào tình trạng LĐCB nếu họ buộc phải thực hiện công việc do hoàn cảnh kinh tế, xã hội khó khăn hoặc do điều kiện bản thân khiến họ không thể làm một công việc khác Trường hợp đối tượng khác lợi dụng tình trạng khó khăn, lệ thuộc khiến một người không có sự lựa chọn nào khác ngoài việc phải tuân theo sự ép buộc

phải thực hiện hành vi đó, thì khi đó mới có khả năng phát sinh tình trạng LĐCB

b/ NLĐ luôn chịu sự theo dõi, giám sát trong quá trình thực hiện công việc hay dịch vụ

Chủ thể theo dõi, giám sát là chủ thể được hưởng lợi ích trực tiếp từ việc thực hiện, công việc dịch vụ đó hoặc là người được người có công việc, dịch vụ thuê làm công việc giám sát này Hoạt động theo dõi, giám sát này khác với hoạt động quản lý NLĐ của NSDLĐ được quy định trong pháp luật của các quốc gia Quản lý là nhu cầu tất yếu của nền sản xuất trong xã hội có giai cấp Phạm vi quản lý lao động của NSDLĐ chỉ giới hạn trong quá trình NLĐ thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, phát sinh từ khi các bên thiết lập đến khi chấm dứt quan hệ lao động Trong LĐCB, việc giám sát, theo dõi người bị cưỡng bức lao động được thực hiện thường xuyên, liên tục, không kể thời gian nghỉ ngơi hay khi thực hiện công việc Việc giám sát cũng được thực hiện trên nhiều nội dung khác nhau, từ ăn ở, sinh hoạt cá nhân đến việc thực hiện công việc Mục đích của quản lý lao động là nhằm thiết lập trật tự,

kỉ cương trong đơn vị sử dụng lao động để sử dụng sức lao động một cách hợp lý, hiệu quả Trong khi đó, việc theo dõi, giám sát đối với LĐCB nhằm khiến họ không có cơ hội thoát khỏi tình trạng cưỡng bức

c/ Người bị ép buộc thực hiện công việc luôn trong tình trạng bị đe dọa

về những hậu quả bất lợi có thể xảy ra đối với bản thân hoặc thân nhân của

họ khi họ không thực hiện công việc theo yêu cầu

Việc đe dọa hay áp dụng các hình phạt nhằm ép buộc NLĐ phải làm những công việc mà bản thân họ không tự nguyện theo Công ước số 29 không chỉ đối với NLĐ mà có thể đối với cả thân nhân họ Thân nhân của người bị cưỡng bức lao động được hiểu theo nghĩa chung, tức là không chỉ những người có quan hệ hôn nhân hay quan hệ huyết thống mà còn bao gồm cả quan

hệ nuôi dưỡng hay quan hệ tình cảm đối với người bị cưỡng bức lao động Hậu quả bất lợi có thể xảy ra đối với bản thân hoặc thân nhân người bị cưỡng

bức rất đa dạng với những mức độ nghiêm trọng khác nhau Hậu quả bất lợi

có thể là hậu quả về vật chất hoặc hậu quả về tinh thần mà NSDLĐ có thể đưa

ra nhằm ép buộc NLĐ thực hiện công việc Khái niệm LĐCB mà Công ước

số 29 đưa ra không bó hẹp dưới dạng các hành động cụ thể là “đánh đập,

nhục mạ hoặc bị ép buộc”, mà nó thể hiện dưới dạng cả đe dọa và cả hành

động liên quan tới bạo lực hay hạn chế thân thể hoặc tước đoạt quyền tự do và các đặc quyền khác của NLĐ Chính sự đe dọa này là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến hành vi thực hiện công việc mà bản thân họ không mong muốn

1.2.1 Dấu hiệu nhận diện lao động cưỡng bức

Trên cơ sở lý thuyết và kinh nghiệm thực tế xảy ra trên thế giới tổ chức lao động quốc tế ( ILO) đã có chương trình hành động đặc biệt phòng chống LĐCB (SAP-FL) để đề ra các chỉ số về cưỡng bức lao động Các chỉ số này

sẽ giúp các quốc gia thành viên, các tổ chức, cá nhân hiểu, xác định tình trạng

về vấn đề cưỡng bức lao động và nó tác động thế nào đến các nạn nhân Các

chỉ số này nhằm giúp những cán bộ “thực thi trực tiếp” tại các cơ quan thi

hành pháp luật hình sự, thanh tra lao động, cán bộ công đoàn, các tổ chức phi chính phủ và những cán bộ khác có liên quan để xác định những ai có thể bị rơi vào cạm bẫy của LĐCB và những ai có thể cần sự hỗ trợ khẩn cấp Những chỉ số này cho biết những dấu hiệu, hoặc bằng chứng phổ biến nhất về một vụ việc cưỡng bức lao động cụ thể nào đó Trong một tình huống cụ thể nào đó, có thể chỉ cần một chỉ số là ta đã nhận biết tình trạng LĐCB Tuy nhiên trong nhiều trường hợp khác, có thể cần phải kết hợp một số chỉ tiêu khác thì mới nhận ra vụ việc về cưỡng bức lao động Các chỉ số này là những yếu tố chính có thể của một vụ việc về cưỡng bức lao động và đây là cơ sở để đánh giá, xác định liệu một cá nhân nào đó có phải là nạn nhân của tình trạng LĐCB hay không

- Lạm dụng tình trạng khó khăn của NLĐ:

Những người thiếu kiến thức về luật pháp, ngoại ngữ, có ít lựa chọn trong việc mưu sinh, thuộc về một nhóm dân tộc, hoặc tôn giáo thiểu số, bị khuyết tật hoặc có những đặc tính khác mà vì đó họ bị cô lập khỏi cộng đồng dân cư

là những người dễ bị rơi vào tình trạng lạm dụng và thường là nạn nhân của cưỡng bức lao động

Khi lâm vào tình trạng khó khăn, ví dụ như thiếu sự chọn lựa về cách mưu sinh, không nhất thiết đẩy một người nào đó vào tình trạng LĐCB Đó là khi NSDLĐ lợi dụng tình trạng khó khăn của NLĐ để áp đặt thời gian làm việc quá nhiều, hoặc giữ tiền lương…thì khi đó mới phát sinh tình trạng LĐCB LĐCB cũng phát sinh từ trương hợp NLĐ bị lệ thuộc nhiều mặt vào NSDLĐ như lệ thuộc vào công việc, nhà ở, ăn uống và vì công ăn việc làm của người thân

- Lừa gạt:

Lừa gạt là tình trạng không thực hiện những gì đã hứa, bằng lời nói, hoặc trên giấy tờ với NLĐ Nạn nhân của tình trạng cưỡng bức lao động thường được tuyển chọn với những lời hứa về việc làm đàng hoàng, có thu nhập cao Nhưng một khi bắt đầu làm việc, những điều kiện làm việc như lời hứa đã không có, NLĐ bị rơi vào tình trạng các điều kiện sống và làm việc bị lạm dụng mà không có khả năng thoát khỏi Trường hợp này NLĐ không có sự tự

do và đầy đủ thông tin khi đưa ra lời đồng ý thực hiện công việc Nếu mà họ biết thực tế điều kiện sống và làm việc như thế thì họ sẽ không nhận lời thực hiện công việc đó Việc lừa gạt trong tuyển chọn lao động thường là lời hứa

về thu nhập cao, điều kiện làm việc, loại hình công việc, điều kiện sinh hoạt…

lao động có thể bị kiểm soát đi lại tại nơi làm việc, thông qua các camera giám sát hoặc nhân viên bảo vệ, hoặc tại bên ngoài nơi làm việc bởi các thám

tử hoặc chủ sử dụng lao động thường xuyên đi cùng họ mỗi khi họ rời khỏi nhà máy

- Tình trạng bị cô lập:

Những nạn nhân của LĐCB thường bị cô lập ở những nơi xa xôi hẻo lánh, không được tiếp xúc với thế giới bên ngoài NLĐ có thể không biết họ đang ở đâu, nơi làm việc có thể cách xa khu dân cư và không có sẵn bất kỳ phương tiện giao thông nào Cũng có thể họ rơi vào tình trạng bị cô lập ngay tại khu đông dân cư khi bị nhốt sau những cánh cửa luôn đóng kín, hoặc bị tịch thu điện thoại di động hoặc các phương tiện liên lạc khác để không cho họ liên hệ với gia đình và tìm sự giúp đỡ Tình trạng cô lập có thể liên quan tới các cơ sở kinh doanh nơi NLĐ làm việc không đăng ký hợp pháp, rất khó làm cho các

cơ quan chức năng hoặc các tổ chức bảo vệ NLĐ xác định địa điểm và giám sát những gì xảy ra đối với NLĐ

có thể được sử dụng để giam một người nào đó, sau đó ép buộc họ làm việc

- Dọa dẫm, đe dọa:

Nạn nhân bị cưỡng bức lao động có thể phải chịu sự đe dọa, những lời dọa dẫm khi họ có ý kiến về điều kiện ăn ở và sinh hoạt hoặc muốn thôi việc Sự

đe dọa phổ biến đối với NLĐ vào những việc như tố cáo với cơ quan xuất nhập cảnh, bị mất tiền lương, hoặc tiếp cận nhà cửa đất đai, sa thải người nhà, điều kiện làm việc tồi hơn, không được rời khỏi nơi làm việc; thường xuyên

bị lăng mạ và nói xấu NLĐ còn là hình thức ép buộc về mặt tâm lý đối với NLĐ

- Giữ giấy tờ tùy thân:

Việc chủ sử dụng lao động giữ giấy tờ tùy thân hoặc các tài sản cá nhân có giá trị là một dấu hiệu cưỡng bức lao động nếu NLĐ không thể tiếp cận được những tài sản này khi có yêu cầu và họ thấy rằng họ không thể rời khỏi nơi làm việc nếu không muốn tài sản của mình bị mất Trong nhiều trường hợp, nếu không có giấy tờ tùy thân, người lao động không thể tìm được việc khác hoặc tiếp cận những dịch vụ cần thiết và có thể họ không dám nhờ sự giúp đỡ của các cơ quan hoặc của tổ chức phi chính phủ

- Giữ tiền lương:

NLĐ có thể bị bắt buộc làm việc cho người chủ sử dụng để nhận được tiền lương mà chủ đang nợ họ Việc NSDLĐ trả tiền lương vào thời gian không cố định hoặc chậm trả lương không có nghĩa là NLĐ đang rơi vào tình trạng bị cưỡng bức lao động Khi tiền lương bị giữ một cách có hệ thống và chủ ý như

là một biện pháp nhằm buộc NLĐ phải ở lại và hạn chế cơ hội NLĐ chuyển việc làm thì đó được coi là cưỡng bức lao động

- Lệ thuộc vì nợ:

Nợ có thể phát sinh từ việc ứng trước tiền lương hoặc tiền vay để trang trải chi phí tuyển dụng, chi phí giao thông hoặc cho các chi phí cấp thiết khác trong sinh hoạt thường ngày Khoản nợ có thể được nhân lên do việc sử dụng tài khoản đối với người không có trình độ văn hóa Lệ thuộc vì nợ khi tuyển dụng trẻ em làm việc để đổi lại một khoản vay trước đó cho bố mẹ hoặc thân nhân của đứa trẻ NLĐ làm việc với mong muốn trả hết số nợ Tuy nhiên, NSDLĐ hay chủ nợ sẽ khiến cho con nợ khó thoát khỏi tình trạng nợ nần bằng cách: tăng lãi suất, hạ thấp kết quả công việc, tăng các chi phí ăn ở sinh hoạt đối với NLĐ Khoản nợ có tác dụng trói buộc NLĐ làm việc trong thời gian không xác định

- Điều kiện làm việc và sinh hoạt bị lạm dụng:

NLĐ bị cưỡng bức có thể phải chấp nhận điều kiện sinh hoạt thấp kém, sinh hoạt trong những khu nhà đông đúc, chật chội và điều kiện sinh hoạt không đảm bảo vệ sinh, không có khu vực riêng tư Những điều kiện làm việc

và sinh hoạt ẩm thấp, bẩn thỉu, độc hại, vi phạm nghiêm trọng luật pháp lao

động Nhiều khi NLĐ có thể “tự nguyện” chấp nhận điều kiện làm việc thấp

kém vì họ không có sự lựa chọn công việc khác Tuy nhiên, điều kiện làm việc thấp kém là sự cảnh báo về dấu hiệu của sự ép buộc mà nó ngăn cản NLĐ bị lạm dụng chuyển đổi nơi làm việc

- Liên tục làm ngoài giờ:

NLĐ bị cưỡng bức có thể bị buộc làm việc ngoài giờ liên tục, hoặc làm việc nhiều ngày ngoài thời gian được quy định bởi luật pháp quốc gia hoặc thỏa thuận lao động tập thể Họ có thể không được bố trí thời gian nghỉ giải lao hoặc ngày nghỉ trong tuần, phải đảm nhiệm ca kíp và thời gian làm việc của đồng nghiệp khác nghỉ việc, hoặc thường xuyên phải trực 24 giờ trong ngày và 7 ngày trong tuần Làm việc thêm thời gian nhiều hơn thời gian cho phép theo quy định của luật pháp quốc gia dưới một số hình thức đe dọa (như

đe dọa sa thải), hoặc để có được mức tiền lương tối thiểu là đã cấu thành của tình trạng LĐCB

1.2.2 Phân loại lao động cưỡng bức

a/ Phân loại theo chủ thể cưỡng bức lao động

Lao động cưỡng bức bao gồm:

- Lao động do nhà nước cưỡng chế: “Nhà nước” ở đây được hiểu rằng

bao gồm các cơ quan, cá nhân nằm trong hệ thống cơ quan nhà nước như tòa án, quân đội, công an, cảnh sát, trại giam,… Các cơ quan này

sử dụng quyền lực nhà nước để thực thi việc buộc một các nhân phải thực hiện công việc, dịch vụ theo yêu cầu của họ Cụ thể, lao động do nhà nước cưỡng chế có thể là: lao động bắt buộc của tù nhân, lao động của cá nhân khi bị xử phạt vi phạm hành chính, lao động của người thực hiện nghĩa vụ quân sự…

- LĐCB do cá nhân, tổ chức tư nhân thực hiện: ví dụ như cưỡng bức NLĐ làm việc trong các hầm mỏ, môi trường làm việc độc hại, điều kiện lao động ảnh hưởng nghiêm trọng đến tính mạng, sức khỏe của họ, buôn bán người qua biên giới làm nô lệ lao động, cưỡng bức phụ nữ, trẻ em hành nghề mại dâm… Cách phân loại này có ý nghĩa vô cùng quan trọng Trong một số trường hợp, nhà nước có thẩm quyền huy động LĐCB theo luật định Đây được coi là những hình thức LĐCB đặc biệt với mục đích giáo dục, cải tạo, phục hồi nhân phẩm, sức khỏe, giúp các đối tượng hiểu rõ giá trị lao động, đồng thời ngăn ngừa tái phạm hay các hành vi vi phạm pháp luật, hoặc nhằm mục đích huy động sự phục vụ của công dân đối với sự nghiệp an ninh của tổ quốc Trong khi đó, LĐCB do cá nhân, tổ chức tư nhân thực hiện thường được coi là bất hợp pháp, phải có những chế tài thích hợp để trừng trị, răn đe và phòng ngừa những hình thức LĐCB này

b/ Phân loại theo chủ thể bị cưỡng bức lao động

LĐCB chủ yếu thường xảy ra với các nhóm đối tượng sau:

- LĐCB đối với trẻ em

- LĐCB đối với phụ nữ

- LĐCB đối với nam giới

Mục đích của việc phân loại theo chủ thể bị LĐCB có ý nghĩa trong xác định các hình thức LĐCB do mỗi chủ thể phải chịu các hình thức LĐCB khác nhau Ví dụ: trẻ em và phụ nữ thường bị buôn bán qua biên giới trở thành nô

lệ lao động hay bị lạm dụng tình dục Đây cũng là những đối tượng dễ bị cưỡng bức lao động nhiều hơn do dễ bị tổn thương và ít có khả năng kháng

cự Trong khi đó, nam giới thường bị cưỡng bức làm những công việc nặng nhọc, trong môi trường độc hại như hầm mỏ, lò gạch, khu khai thác khoáng sản…

c/ Phân loại theo mục đích cưỡng bức lao động

Chủ thể tiến hành cưỡng bức lao động có thể thực hiện với nhiều mục đích khác nhau, chủ yếu với một số mục đích sau:

- LĐCB vì mục đích kinh tế: người bị cưỡng bức phải làm những công việc mà họ bị ép buộc phải làm dưới bất kì hình thức nào để đem lại lợi nhuận cho các chủ thể cưỡng bức lao động

- LĐCB vì mục đích tình dục, mại dâm: NLĐ bị cưỡng ép, đe dọa, bóc lột tình dục và phải thực hiện các hoạt động tình dục, mại dâm nhằm duy trì các nhu cầu sống tối thiểu của cá nhân NLĐ, đồng thời vì mục đích kinh tế của người cưỡng bức lao động

- LĐCB vì mục đích trừng phạt: Người bị cưỡng bức lao động có thể bị buộc lao động nhằm mục đích giáo dục, cải tạo giúp họ phục hồi sức khỏe, nhân cách, có nhận thức đúng đắn về các giá trị lao động như hoạt động cải tạo bắt buộc của phạm nhân trong các trại giam hoặc lao động với người nghiện ma túy bị cơ quan nhà nước đưa vào cơ sở cai nghiện Tuy nhiên, đó cũng có thể là hành vi LĐCB vì họ đã tham gia đình công, phát biểu ý kiến chống đối về tư tưởng, quyết định của người cưỡng bức

- LĐCB nhằm mục đích bảo vệ lợi ích công cộng, tính mạng, tài sản của công dân trước những tình thế cấp thiết như: Nhà nước huy động lao động trong những trường hợp khẩn cấp (chiến tranh, tai họa như cháy,

lũ lụt, động đất, dịch bệnh…) hoặc những công việc của thôn xã vì lợi ích trực tiếp của tập thể và do những thành viên của tập thể đó thực hiện

1.3 Sự điều chỉnh của pháp luật đối với lao động cưỡng bức

1.3.1 Sự cần thiết phải điều chỉnh của pháp luật đối với lao động cưỡng bức

Lịch sử của các quy định của pháp luật quốc tế về phòng, chống lại LĐCB hoặc lao động bắt buộc gắn liền với sự đấu tranh chống lại ách nô lệ Các quy định quốc tế về LĐCB được thông qua bởi Hội quốc liên về các

Vùng lãnh thổ uỷ quyền và được thông qua cùng Công ước giải phóng Nô lệ

quốc tế đã chỉ định một Ban Chuyên gia về Lao động bản xứ, nhiệm vụ đầu tiên của cơ quan này là nghiên cứu hệ thống các quy định về LĐCB và lao động bắt buộc đang tồn tại vào thời gian đó Kết quả công việc của Ban này dẫn tới việc thông qua và ban hành Công ước LĐCB năm 1930 (Công ước số 29). 10

Sau Chiến tranh thế giới lần thứ II, Liên hiệp quốc và Tổ chức lao động quốc tế ILO đã tạo ra một Ủy ban lâm thời về LĐCB, Ủy ban được uỷ thác thực hiện việc điều tra các cáo buộc liên quan đến các dạng LĐCB đang tồn tại Công việc của Ủy ban này liên quan đến những tồn tại về hệ thống LĐCB đang tồn tại trên thế giới có tính chất nghiêm trọng, là hệ quả của sự ép buộc

về chính trị hoặc cho các mục đích kinh tế. 11

Điều này dẫn đến việc thông qua Công ước xoá bỏ LĐCB năm 1957 (Công ước số 105) Trong khi Công ước số 29 kêu gọi việc xoá bỏ chung chung đối với tình trạng LĐCB, lao động ép buộc và tất cả các dạng LĐCB khác - có những trường hợp ngoại lệ được quy định tại Điều 2, Công ước số

105 yêu cầu việc xoá bỏ bất kỳ dạng nào của lao động bắt buộc hoặc LĐCB chỉ trong 5 trường hợp Hơn nữa đối với hai Công ước nêu trên, tổ chức Lao động quốc tế cũng ban hành một số công ước và khuyến nghị có quy định trực tiếp hoặc gián tiếp về LĐCB.12

9 Đã được ký kết tại Giơ ne vơ vào ngày 25/9/1926, có hiệu lực từ ngày 9/3/1927 Nội dung xem tại:

http://www2.ohchr.org/english/law/slavery.htm (last visited 6 June 2010)

10 Nội dung xem tại: www.ilo.org

11 Nicolas Valticos and Geradold von Potobsky (2005) International Labour Law, Kluwer Law and Taxation,

Boston, trang 109

12 Ví dụ như: Khuyến nghị về LĐCB (không bắt buộc) năm 1930 (trang 35); Khuyến nghị Đề án Thanh niên đặc biệt năm 1970 (số 136); Công ước Chính sách việc làm năm 1964 (số 122); Công ước về các dạng tồi tệ nhất của lao động trẻ em năm 1999 (số 182); Công ước dân tộc thiểu số và Bộ lạc năm 1989 (số 169) sửa đổi một công ước khác trước đó là Công ước về dân tộc thiểu số và Bộ lạc bản địa năm 1957 (số 107); Công ước

về việc làm cho người di cư (đã được sửa đổi) năm 1949 (số 97); Công ước NLĐ nhập cư (các điều khoản bổ sung) năm 1975 (số 143) Nội dung xem tại: www.ilo.org (xem lần cuối ngày 10/6/2010)

Ngày nay, pháp luật về LĐCB cần tiếp tục được xây dựng, hoàn thiện và

áp dụng vì một số lý do sau:

- Thứ nhất, LĐCB đang là tình trạng phổ biến trên thế giới, diễn ra ở

nhiều quốc gia và vùng lãnh thổ, không phụ thuộc vào sự phát triển kinh tế nhanh hay chậm Theo báo cáo của ILO với tựa đề Lợi nhuận

và Nghèo đói: Kinh tế học về LĐCB đã chỉ ra rằng 2/3 trong tổng lợi nhuận 150 tỷ USD là từ bóc lột tình dục vì mục đích thương mại, trong khi phần còn lại đến từ hình thức bóc lột lao động về kinh tế, bao gồm giúp việc gia đình, các hoạt động liên quan đến nông nghiệp và các hoạt động kinh tế khác Trong đó, khu vực châu Á – Thái Bình Dương chiếm tỉ lệ lớn nhất (56% trong tổng số LĐCB trên toàn cầu) Tuy nhiên, lợi nhuận hàng năm thu về từ mỗi nạn nhân tại khu vực châu Á – Thái Bình Dương (5.000 USD/người/năm) thấp thứ hai trên thế giới Người ta kiếm được nhiều tiền nhất từ mỗi nạn nhân ở các nền kinh tế phát triển (35.000 USD/người/năm) và ít nhất ở châu Phi (3.900 USD/người/năm) Số liệu của ILO cho thấy hơn một nửa trên tổng số LĐCB toàn cầu là phụ nữ và các bé gái, chủ yếu trong hoạt động bóc lột tình dục với mục đích thương mại và giúp việc gia đình, trong khi nam giới và các bé trai thường bị bóc lột lao động về kinh tế trong nông nghiệp, xây dựng và khai thác mỏ Lợi nhuận thu về từ mỗi nạn nhân lớn nhất ở hình thức bóc lột tình dục (21.800 USD/người/năm) Lợi nhuận được tạo ra từ LĐCB là bất hợp pháp LĐCB gây ảnh hưởng xấu tới kinh doanh và phát triển của các nền kinh tế và đặc biệt tới những nạn nhân Bên cạnh đó, LĐCB đã xâm phạm nghiêm trọng tới quyền con người, các quyền cơ bản của công dân LĐCB còn dẫn đến các tình trạng tiêu cực như đói nghèo hay gia tăng tỉ lệ tội phạm Do đó đặt ra vấn đề cần can thiệp, ngăn chặn và xóa bỏ tình trạng LĐCB đang xảy

ra NSDLĐ cần quan tâm đúng mức để đấu tranh chống lại LĐCB, bao

gồm từ chuỗi cung ứng; và các tổ chức công đoàn cần đại diện và trao quyền cho những NLĐ có nguy cơ trở thành nạn nhân của LĐCB

- Thứ hai, yêu cầu của các hiệp định Thương mại tự do (Free Trade

Agreement - FTA) là hiệp định hợp tác kinh tế được ký kết giữa ít nhất hai nước, nhằm cắt giảm các hàng rào thương mại, cụ thể là thuế quan, quota nhập khẩu (các hàng rào phi thuế quan khác), đồng thời thúc đẩy thương mại hàng hóa và dịch vụ giữa các nước này với nhau Mục tiêu của việc đưa điều khoản lao động vào hiệp định thương mại, xét về khía cạnh xã hội, là nhằm bảo vệ và thúc đẩy các quyền của NLĐ, đồng thời từ đó cải thiện điều kiện của NLĐ; trong khi xét về khía cạnh kinh

tế, là nhằm chống sự cạnh tranh không bình đẳng thông qua “phá giá

xã hội” hay “cuộc chạy đua xuống đáy” về tiêu chuẩn lao động Đa số

các FTA có chứa điều khoản về lao động đều viện dẫn đến Tuyên bố năm 1998 của ILO về các nguyên tắc cơ bản và quyền tại nơi làm việc Tuyên bố năm 1998 của ILO khẳng định 4 nhóm quyền và nguyên tắc

cơ bản tại nơi làm việc gồm:

Theo ILO, các quyền và nguyên tắc cơ bản được quy định trong 8 Công ước của ILO, gồm:

nữ năm 1951;

 Công ước số 138 về độ tuổi tối thiểu năm 1973;

năm 1999

Trong phần lớn các hiệp định thương mại có quy định về lao động, các bên cam kết không hạ thấp tiêu chuẩn lao động hoặc có những hành vi nhằm tổn hại đến quyền lợi của NLĐ nhằm thúc đẩy cạnh tranh bình đẳng Cam kết về lao động trong trong các FTA cũng nhằm mục đích đảm bảo cho pháp luật lao động trong nước được thực thi một cách hiệu quả và phù hợp với các tiêu chuẩn lao động, hướng tới xóa bỏ LĐCB để xây dựng xã hội văn minh, tiến bộ

1.3.2 Các quy định về lao động cưỡng bức ở một số quốc gia

Ở các quốc gia, những quy định nhằm chống lại LĐCB, bảo vệ quyền NLĐ thể hiện rõ trong các quy định, các văn bản luật trực tiếp điều chỉnh quan hệ lao động Cụ thể qua các khía cạnh:

- Ghi nhận nguyên tắc bất biến trong việc xác lập quan hệ lao động

là tự nguyện: việc xác lập quan hệ lao động hình thành trên cơ sở “thỏa

thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc hoàn thành nhiệm vụ cá nhân làm việc thực tế và có trả công của NLĐ…”; nhằm đảm bảo“công bằng, bình đẳng, tự nguyện, đồng thuận đàm phán và thiện chí”(Điều 3 Luật hợp đồng lao động

nước Cộng Hòa Nhân dân Trung Hoa; Điều 3 Luật tiêu chuẩn Lao động Hàn Quốc), tránh trường hợp NLĐ bị lừa gạt cưỡng bức Đồng thời theo đó,

NSDLĐ có trách nhiệm “trả tiền lương đầy đủ và đúng hạn theo hợp đồng;

bảo đảm điều kiện sinh hoạt cần thiết của NLĐ…(Điều 16 Luật lao động Liên

Bang Nga); “mọi thỏa thuận sẽ là vô hiệu trong phạm vi mà thỏa thuận đó

dẫn tới việc tước bỏ hoặc giới hạn quyền hay nghĩa vụ của NLĐ”được quy

định trong luật Điều 4 Luật việc làm Thụy Sĩ; tại Mục 8, Điều 158 BLLĐ Hoa

Kỳ khẳng định “những can thiệp, hạn chế hay cưỡng bức NLĐ trong việc

thực hiện các quyền là bị cấm và xem là không công bằng”

- Pháp luật các quốc gia chống LĐCB, thông qua quy định cấm ràng buộc NLĐ bằng hình thức giữ các giấy tờ tùy thân, hoặc dựa vào khoản nợ của NLĐ để ép buộc họ làm việc vì điều này tước đi quyền tự do của NLĐ

Cụ thể, pháp luật lao động Singapo khẳng định “hợp đồng lao động mà có bất

kì những quy định bất hợp lý về địa điểm làm việc, cách thức làm việc, công việc thực hiện, hoặc mức lương phải trả cho NLĐ…không đảm bảo quyền lợi cho NLĐ thì đều bị coi là không hợp pháp và xem là vô hiệu” (Điều 55)13 Điều 9 Luật hợp đồng lao động nước Cộng Hòa Nhân dân Trung Hoa quy định14 “khi tuyển NLĐ, NSDLĐ không được giữ lại thẻ căn cước hoặc các

giấy tờ tùy thân của NLĐ…”; và cấm việc dựa vào khoản nợ của NLĐ để

ràng buộc, hạn chế quyền tự do NLĐ khiến NLĐ phải lệ thuộc (Điều 28 Luật

mức lương cơ bản và phải được trả đầy đủ, trực tiếp cho NLĐ; người chủ sử dụng lao động không được khấu trừ trước tiền lương mà không có sự thỏa thuận vì mức phạt của việc vi pham hợp đồng hoặc vì khoản bồi thường của NLĐ với doanh nghiệp (Điều 21, Điều 26 Luật Lao động Đài Loan)

- Cấm không được sử dụng vũ lực, đe dọa, giam giữ hoặc bất kì hình thức nào để tước bỏ quyền tự do quyết định của NLĐ “Trong trường hợp bị

đe dọa, NLĐ có thể chấm dứt hợp đồng lao động ngay lập tức” (Điều 15 Luật

Lao động Singapo) Ngoài ra, NLĐ hoàn toàn có quyền chấm dứt hợp đồng lao động nếu thấy điều kiện làm việc không phù hợp; và NSDLĐ sẽ không được bắt NLĐ kí bất kì hợp đồng lao động nào được xem như là hình phạt hoặc bồi thường thiệt hại phát sinh từ việc NLĐ không tuân thủ hợp đồng lao

13 Nguyên văn: “No contract of service shall contain any terms as to the place at which or the manner in which, or the person with whom, any salary paid to the workman is to be expended and every contract of service containing such terms shall be illegal, null and void”

14 Nguyên văn: Chapter II: Conclustion of Labour Contracts, Article 9: “When hiring emloyee, the Employer shall not retain the employee’s resident ID card or other documentation…”

15 Nguyên văn: Chapter II: Labour Contract, Article 28: “An employer shall not offset wages against an advance or other credit given in an advance on condition that a worker offerwork”

động đã được xác lập trước đó (Điều 6, Điều 7, Điều 26, Điều 27 Luật tiêu

- Đối tượng lao động là trẻ em, phụ nữ được quan tâm bảo vệ: Xuất

phát từ thực tế, trẻ em và phụ nữ là đối tượng yếu thế, do đó họ là nạn nhân phổ biến của LĐCB Vì thế, pháp luật quốc gia các nước rất quan tâm bảo vệ

nhóm đối tượng này, tại Điều 3 Luật Lao động Malaysia quy định “trẻ em chỉ

làm những công việc nhẹ phù hợp vơi khả năng và được sự giám sát của gia đình….và trẻ em cũng như phụ nữ không làm trong các nơi giải trí, khách sạn, quán bar, nhà hàng…”

Tương tự như vậy, ở Hàn Quốc (Điều 63 Luật tiêu chuẩn Lao động) và

ở Singapo (Điều 71 Luật việc làm) quy định không sử dụng lao động nữ, trẻ em/người trẻ tuổi/người dưới 18 tuổi làm những công việc đặc biệt hoặc ở trong những khu vực thiếu thốn, công việc phương hại đến đạo đức và sức khỏe Theo đó, ở Hàn Quốc, độ tuổi được xác định là trẻ em là người dưới 15 tuổi (Điều 62 Luật tiêu chuẩn Lao động)17; còn ở Singapo trẻ em là người

khác, như Hoa Kì “việc sử dụng lao động nào dưới 16 tuổi vào bất kì công

việc nào đều được xem là bóc lột trẻ em” 19 (điểm l khoản 5 Điều 203 Luật

tiêu chuẩn lao động công bằng Hoa Kì); ở Đài Loan thì người lớn hơn 15 tuổi

và nhỏ hơn 16 tuổi thì được xem là lao động trẻ em và “không được nhận trẻ

em vào làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm” (Điều 44 Luật Lao động

16 Nguyên văn: Chapter I: General Provision; Article 6:”An employer shall not force a woker to work against his own free will through the use of violence, intimidation, confinement or by any other means which unjustly retrict mental or physical freedom”, Aricle 7: “an emloyer shall not resort to violence or batter a woker for the occurrence of accidents or for any other reason”

17 Nguyên văn: Chapter V: Females anh Minors, Article 62: “a person under the age of 15 shall not be employed as a worker”

18 Nguyên văn: “child” means a peson who has not completed his 14 th year of age

19 Nguyên văn: “Oppressive child labour” means a condition ò employment under which (1) any employee under the age of sixteen years is employed by an employer ”

20 Nguyên văn: A worker over fifteen years old, but less than sixteen, shall be considered as a child woker

No child worker shall be permitted to do heavy and hazardous work

6h sáng hôm sau21; lao động nữ không làm việc từ 10h đêm đến 6h sáng hôm sau (Điều 48, Điều 49 Luật lao động Đài Loan; Điều 68 Luật tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc)

- Quy định thời gian làm việc nhằm thiết lập các tiêu chuẩn cho điều kiện làm việc phù hợp với sức khỏe NLĐ, đạt được sự phát triển cân bằng không chỉ phát triển kinh tế quốc gia mà còn gắn với phát triển nguồn lực, phát triển con người và hạn chế tình trạng LĐCB Theo đó, các quốc gia

đều quy định thời gian làm việc trung bình 1 ngày của NLĐ là 8h/ngày (Khoản 2 Điều 49 Luật tiêu chuẩn Lao động Hàn Quốc; Điều 38 Luật Lao

định bị cấm (Điều 31 Luật hợp đồng lao động nước Cộng Hòa Nhân dân Trung Hoa); ở Đài Loan đối với việc làm thêm giờ dù có sự đồng ý của NLĐ, thì bắt buộc vẫn phải có sự đồng ý của tổ chức Công đoàn (Điều 32 Luật lao động)24

- Pháp luật các quốc gia không chỉ quy định hình thức xử lý, mức phạt và hình phạt hành chính đối với những hành vi cưỡng bức lao động,

mà quy định LĐCB là tội phạm và phải chịu trách nhiệm hình sự về tội phạm đó Cụ thể, tại quy định Điều 212 Luật tiêu chuẩn lao động công bằng

Hoa Kì, những hàng hóa có sử dụng LĐCB, đặc biệt là LĐCB trẻ em sẽ bị loại bỏ khỏi thị trường Còn đối với Đài Loan, khi phát hiện chủ sử dụng lao động vi phạm, cơ quan có thẩm quyền sẽ công bố tên doanh nghiệp, chủ sở hữu, người chịu trách nhiệm và quy định thời gian khắc phục; nếu không khắc phục sẽ bị xử lý (Chương XI: Điều khoản phạt Luật Lao động Đài Loan)

Ngoài ra, pháp luật các nước quy định LĐCB không chỉ được xem, là một hành vi vi phạm pháp luật nhẹ ở chế tài xử phạt hành chính - hình phạt

21 Điều 5 Luật Lao động Malaysia là từ 8h tối đến 7h sáng hôm sau

22 Không quá 44h/ tuần

23 Không quá 42h/ tuần

24 Trường hợp những sự việc đột xuất, tai nạn…cần điều động nhân viên làm thêm giờ, thì chủ sử dụng là động phải báo với tổ chức công đoàn hoặc nhà cầm quyền có chức trách trong vòn 24h và sau đó bố trí nghỉ

bù

tiền; mà LĐCB ở các quốc gia còn bị xem là tội phạm với những quy định hình phạt tù, khung hình phạt sẽ tương ứng với các mức độ vi phạm Cụ thể:

Điều 84 Luật hợp đồng lao động nước Cộng Hòa Nhân dân Trung Hoa, “việc

giữ giấy tờ tùy thân của NLĐ sẽ bị phạt từ 500NDT đến 2000NDT và phải chịu trách nhiệm cho những thiệt hại gây ra cho NLĐ 25 ” Theo Điều 14 Luật

lao động trẻ em trái quy định được xem là tội phạm và phải chịu trách nhiệm

về kết án tù có thời hạn Còn ở Hàn Quốc, NSDLĐ sẽ chịu hình phạt tù lên đến 5 năm khi thực hiện LĐCB, hành vi đe dọa, đánh đập NLĐ (Điều 110,

không trả lương hoặc trả không phù hợp với quy định cũng bị xem là hành vi

phạm tội và phải chịu trách nhiệm với hình phạt tiền, “vi phạm lần đầu có thể

lên đến 1000$, nếu vi phạm lần 2 thì sẽ bị phạt lên đến 2000$ hoặc phạt tù có thời hạn từ 1 năm đến 2 năm”28 (Khoản 1 Điều 53 Luật việc làm Singapo)

Các quốc gia trên thế giới đã thực hiện rất nhiều các biện pháp cần thiết nhằm nỗ lực xóa bỏ LĐCB trên lãnh thổ nước mình và đã thu được nhiều thành tựu to lớn Nhưng quan trọng hơn cả chính là những kinh nghiệm và các quốc gia này đã thu lượm được, không chỉ cho quốc gia đó mà còn giúp ích cho các quốc gia khác trong công cuộc xóa bỏ vấn nạn này trên phạm vi toàn cầu Thực tế, việc thực hiện xóa bỏ LĐCB ở mỗi quốc gia là khác nhau,

25 Nguyên văn: Chapter VII: Legal Liability, Article 84:”If an Employer violates this Law by retaining an employee’s resident ID card or other indentty certificates… the labour administrative department shall order the same to be returned to employee within a specific period of time and impose a fine on the Emplyoer of not less than RMB 500 and not more than RMB 2000 for each people; the Employer shall be liable for damages for any harm or loss caused to the employee as a result thereof”

26 Nguyên văn: Act 350, children anh young persons (employment): Article 14:“any person contraverning any of the provision of this Act or of any regulations or order made thereunder or who being the parent or guadian of a child or young person knowningly acquiesces in any such contraventiong in respect of such child or young person shall be guilty of an offence anh shall be liable on conviction to imprisonment for a term not exceeding six months or to a fine not exceeding two thousand ringgit or both ”

27 Nguyên văn: Article 110 (Penal provision): A person who has violated the provision of Article 6, 7, 8, 30 (1) and (2), or 39 shall be punished by imprisionment for less than five years or by a fine not exceeding thirt million won”

28 Nguyên văn: (1) Any employer who employs any person as an employee contrary to the provisions of this Part or fails to pay any salary in accordance with the provisions of this Part shall be guilty of an offence anh shall be liable on conviction to a fine not exceeding $1000, and for a second or subsequent offence to a fine not exceeding $2000 or to imprision for a term not exceeding one year or to both

phụ thuộc vào hoàn cảnh, trình độ phát triển, sức mạnh và hiệu quả của các thiết chế thực thi pháp luật của các nước là khác nhau Việc xóa bỏ hoàn toàn các hình thức LĐCB vừa là nghĩa vụ pháp lý quốc tế,vừa là mục tiêu hành động nhằm thực hiện các cam kết về quyền con người; là chỉ số đánh giá tiến

bộ xã hội và nâng cao khả năng thu hút đầu tư nước ngoài Tuy nhiên, trên cơ

sở khuyến nghị chung của ILO và mục tiêu “Cần đặt ra lộ trình thúc đẩy

hành động chống lại một loại tệ nạn xã hội mà không có chỗ trong thế giới hiện đại Để thực hiện mục tiêu toàn cầu hóa công bằng và việc làm nhân văn cho tất cả mọi người,loại bỏ lao động cưỡng bức”, pháp luật về LĐCB của

quốc gia nhìn chung đều cần có một số nội dung chính như sau: Khái niệm về LĐCB; các hình thức LĐCB (áp đặt lao động); các biện pháp, chế tài đối với LĐCB Nhìn chung, cộng đồng quốc tế đã đạt được nhiều thành tựu cũng như nhiều kinh nghiệm để Việt Nam học hỏi trên con đường loại bỏ tệ nạn này ra khỏi cuộc sống xã hội

KẾT LUẬN CHƯƠNG I

người sử dụng lao động Người lao động luôn có nhu cầu việc làm để mưu sinh Giảm chi phí lao động là một trong nhiều cách trực tiếp mà người sử dụng lao động thường làm thông qua biện pháp cưỡng bức lao động Một số người cho rằng, lao động cưỡng bức chỉ tồn tại ở nước nghèo, kém phát triển hay đang phát triển với những công việc bất hợp pháp, phi chính thức Tuy nhiên, thực tế cho thấy lao động cưỡng bức tồn tại ở tất cả các quốc gia và trong tất cả các ngành nghề, lĩnh vực việc làm hợp pháp, chính thức hay không hợp pháp, không chính thức với mức độ càng tinh vi khiến lao động

cưỡng bức đã trở thành hiện tượng mang tính “toàn cầu hóa” Vì vậy, việc

chống lao động cưỡng bức là một trong những nhiệm vụ hàng đầu của các quốc gia

CHƯƠNG II - THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG CƯỠNG BỨC VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI

2.1 Pháp luật hiện hành về lao động cưỡng bức

2.1.1 Quy định của pháp luật hiện hành về lao động cưỡng bức

Điều 35 Hiến pháp năm 2013 quy định: Công dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp; Người làm công ăn lương được đảm bảo các điều kiện làm việc công bằng, an toàn, được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi; Nghiêm cấm phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, sử dụng nhân công dưới độ tuổi lao động tối thiểu Thông qua đó, Đảng và nhà nước ta thể hiện quan điểm về LĐCB và xóa bỏ LĐCB Hiện nay, pháp luật Việt Nam về LĐCB chưa được tập trung và hệ thống hóa trong một văn bản quy phạm pháp luật mà nằm rải rác trong các quy định của hệ thống pháp luật Việt Nam, từ luật, Bộ luật cho đến các Nghị định và văn bản dưới luật

2.1.1.1 Lao động cưỡng bức trong các doanh nghiệp

NLĐ tham gia lao động trong các doanh nghiệp thông qua hợp đồng lao động Mặc dù NLĐ là đối tượng yếu thế hơn trong quan hệ lao động, nhưng pháp luật Việt Nam luôn đảm bảo NLĐ không bị rơi vào tình trạng

LĐCB Khoản 2 điều 5 BLLĐ 1994 quy định: “Cấm cưỡng bức lao động

dưới bất kì hình thức nào” Pháp luật Việt Nam quy định khá cụ thể về quyền

và nghĩa vụ của NLĐ, NSDLĐ và nghiêm cấm cưỡng bức lao động Từ khi giao kết hợp đồng lao động, các bên trong quan hệ lao động phải tuân thủ nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực Các bên được tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội BLLĐ năm 2012 đã quy định riêng cưỡng bức lao động là hành vi bị nghiêm cấm tại khoản 3 điều 8 Đồng thời, những quy định khác của BLLĐ cũng bảo vệ NLĐ trước tình trạng này

Ví dụ như các hình thức kỷ luật lao động được quy định trong BLLĐ

2012 bao gồm: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng

hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa

là sáu tháng hoặc cách chức; sa thải Khi tiến hành việc xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ NLĐ có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp và phải được ghi thành biên bản Những quy định trên đã phần nào hạn chế được những hành vi mang tính chất cưỡng bức lao động mà NSDLĐ áp đặt đối với NLĐ khi họ vi phạm kỷ luật lao động Hay ví dụ về việc pháp luật Việt Nam quy định nghiêm cấm tất cả các hành động trù dập, trả thù người tham gia đình công hoặc lãnh đạo cuộc đình công Người cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc ép buộc người khác đình công, người có hành vi bất hợp pháp trong khi đình công, người không thi hành Quyết định của Thủ tướng chính phủ, Quyết định của Tòa án nhân dân, thì tùy theo mức độ vi phạm, phải bồi thường thiệt hại, bị xử phạt hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự Những quy định này thể hiện cam kết mạnh mẽ của Việt Nam trong việc không sử dụng LĐCB như một sự trừng phạt đối với việc tham gia đình công

2.1.1.2 Lao động là phạm nhân tại các trại giam

Cũng như pháp luật của các quốc gia trên thế giới, lao động của người phải chấp hành án phạt tù tại trại giam là một khía cạnh đặc biệt, được xác định là một trong những ngoại lệ của LĐCB hoặc bắt buộc và không thuộc phạm vi điều chỉnh của pháp luật lao động mà được điều chỉnh bởi Luật thi hành án hình sự Việt Nam Theo luật này, trong thời gian chấp hành án phạt

tù, phạm nhân phải học pháp luật, lao động và được học văn hóa, học nghề Việc lao động phải được tổ chức phù hợp với độ tuổi, giới tính, sức khỏe và đáp ứng các yêu cầu quản lý, giáo dục, hòa nhập cộng đồng Về nguyên tắc, các điều kiện lao động cơ bản của người phải chấp hành án phạt tù tại trại giam được quy định đảm bảo tiêu chuẩn lao động tối thiểu của BLLĐ

Điều 29 Luật thi hành án Hình sự, Nghị định số 117/2011/NĐ-CP ngày 15/12/2011 của Chính phủ quy định về tổ chức quản lý phạm nhân, Nghị định

số 90/2015/ NĐ-CP ngày 13/10/2015 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 117/2011/NĐ-CP và Thông tư liên tịch số 12/2013/TTLT-BCA-BQP-BTC ngày 02/12/2013 của Bộ Công an, Bộ Quốc phòng, Bộ Tài chính hướng dẫn về chế độ lao động và sử dụng kết quả lao động, học nghề của phạm nhân trong trại giam quy định về chế độ lao động của người phải chấp hành án phạt tù tại trại giam như sau:

Trong thời gian chấp hành án phạt tù tại trại giam, phạm nhân có nghĩa

vụ phải lao động để cải tạo, và trở thành công dân có ích cho xã hội Tùy thuộc vào sức khỏe, lứa tuổi, giới tính, mức án, tính chất tội phạm của phạm nhân, giám thị trại giam bố trí công việc cho từng phạm nhân một cách thích hợp

Phạm nhân lao động 8 giờ trong 1 ngày, được nghỉ các ngày lễ, tết, chủ nhật và tổ chức học tập vào ngày thứ bảy Thời gian phạm nhân học văn hóa, học nghề, nghe phổ biến thời sự, chính sách, pháp luật, học chương trình giáo dục công dân, được trừ vào thời gian lao động Khi thời vụ hoặc trong trường hợp đột xuất khác, giám thị trại giam có thể yêu cầu phạm nhân làm thêm giờ nhưng không được quá 2 giờ trong một ngày, nếu lao động trong ngày thứ bảy, chủ nhật, thời gian lao động không vượt quá 8 giờ trong 1 ngày Thời gian phạm nhân lao động thêm giờ hoặc lao động trong các ngày thứ bảy, chủ nhật sẽ được nghỉ bù hoặc bồi dưỡng bằng tiền hoặc hiện vật

Những phạm nhân được miễn lao động nặng nhọc, độc hại theo danh mục quy định của pháp luật là:

- Phạm nhân là nam từ 55 tuổi trở lên;

- Phạm nhân là người chưa thành niên;

- Phạm nhân là nữ;

- Phạm nhân được y tế của trại giam xác định không đủ sức khỏe để lao động nặng nhọc, độc hại