ĐÁNH GIÁ NHU cầu đào tạo và một số yếu tố ẢNHHƯỞNG đến CÔNG tác đào tạo QUẢN lý CHO cán BỘQUẢN lý NGÀNH y tế TỈNH đăk lắk, năm 2019

Bênh cạnh đó,nghiên cứu cũng tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo quản lý cho các cán bộ lãnh đạo nhằm đưa ra những khuyến nghị về chính sách và giải pháp nhằm tăng chấtlượ

LÊ NA

ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO QUẢN LÝ CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ NGÀNH Y TẾ TỈNH ĐĂK LẮK, NĂM 2019

LUẬN VĂN THẠC SỸ Y TẾ CÔNG CỘNG

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720701

HÀ NỘI – 2019

2

LÊ NA

ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO QUẢN LÝ CHO CÁN BỘ QUẢN LÝ NGÀNH Y TẾ TỈNH ĐĂK LẮK, NĂM 2019

LUẬN VĂN THẠC SỸ Y TẾ CÔNG CỘNG

MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720701

Giảng viên hướng dẫn 1: PGS.TS LÃ NGỌC QUANG

Giảng viên hướng dẫn 2: PGS.TS PHAN VĂN TRỌNG

Hà Nội – 2019

4

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vvvi

DANH MỤC BẢNG vivivii

DANH MỤC HÌNH viiviiviii

ĐẶT VẤN ĐỀ 11

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 33

Chương 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 44

1.1 Các khái niệm 44

1.1.1 Chu trình đào tạo 44

1.1.2 Nhu cầu đào tạo 55

1.1.3 Đánh giá nhu cầu đào tạo 55

1.2 Các lý thuyết sử dụng trong đánh giá nhu cầu đào tạo 66

1.2.1 Lý thuyết khoảng cách 77

1.2.2 Lý thuyết 360º xác định các nhóm đối tượng 99

1.3 Các cấp độ đánh giá nhu cầu đào tạo 1010

1.4 Phương pháp tiếp cận 1111

1.4.1 Xác định khoảng cách của cá nhân 1111

1.4.2 Xác định năng lực cá nhân phù hợp với trách nhiệm được phân công 1213

1.5 Hiện trạng đào tạo quản lý lãnh đạo y tế 1414

1.6 Tiêu chuẩn quy định về bồi dưỡng cán bộ quản lý lãnh đạo 1515

1.7 Các nghiên cứu trong nước và quốc tế: 1818

1.7.1 Nghiên cứu quốc tế 1818

1.7.2 Nghiên cứu trong nước .1818

1.8 Một số yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo 2122

1.9 Khung lý thuyết 2323

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2526

2.1 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2526

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu 2526

2.2.1 Thời gian nghiên cứu 2526

2.2.2 Địa điểm nghiên cứu 2526

2.3 Thiết kế nghiên cứu 2526

2.3.1 Thiết kế nghiên cứu cho mô tả thực trạng đào tạo về quản lý cho cán bộ quản lý y tế 2526

2.3.2 Thiết kế nghiên cứu cho đánh giá nhu cầu đào tạo quản lý và các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo quản lý 2526

2.4 Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu 2627

2.5 Phương pháp thu thập số liệu 2728

2.5.1 Bộ công cụ thu thập số liệu: 2729

2.6 Các biến số nghiên cứu 2829

2.7 Quản lý, phân tích số liệu 454729

2.8 Đạo đức nghiên cứu 464730

2.9 Hạn chế của nghiên cứu, sai số và biện pháp khắc phục sai số 464830

Chương 3 DỰ KIẾN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 484932

3.1 Thông tin chung đối tượng nghiên cứu 484932

3.2 Thực trạng đào tạo quản lý cho cán bộ quản lý y tế 505134

3.3 Khoảng cách năng lực quản lý, mức độ phù hợp và nhu cầu đào tạo quản lý525336 3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo quản lý cho cán bộ quản lý y tế 525437

TÀI LIỆU THAM KHẢO 555738

PHỤ LỤC 596142

Error! Hyperlink reference not valid.Phụ lục 1: BẢNG BIẾN SỐ NGHIÊN CỨU5942 Phụ lục 21: BỘ CÂU HỎI TỰ ĐIỀN 596160

Phụ lục 32: CÁC HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU VÀ THẢO LUẬN NHÓM747675 Phụ lục 43: KẾ HOẠCH THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU 838685

vi

Phụ lục 54: KINH PHÍ THỰC HIỆN DỰ KIẾN 858887

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

WHO : World Health Organization – Tổ chức Y tế thế giới

DANH MỤC BẢNGBảng 2.1 Chọn mẫu đơn vị tham gia nghiên cứu định tính 28Bảng 3.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 32

Bảng 3.3 Nhận thức của ĐTNC về đào tạo quản lý y tế 35

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1 Chu trình đào tạo 04

Hình 1.2 Lý thuyết khoảng cách 08

Hình 1.3 Mô hình lý thuyết 360 10

Hình 1.4 Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo 12

Hình 1.5 Sơ đồ về năng lực quản lý 13

Hình 1.6 Sơ đồ khung lý thuyết về năng lực 14

Hình 1.7 Khung lý thuyết 25

x

ĐẶT VẤN ĐỀ

Một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của một đơn vịhoặc tổ chức đó là nguồn nhân lực Vì vậy, việc quan tâm đến nhu cầu đào tạo nguồnnhân lực cần được xem là hoạt động trọng tâm của mỗi đơn vị, các ngành các cấp khácnhau, trong đó có ngành y tế nói riêng Trong việc phát triển nhu cầu đào tạo nguồn nhânlực nói chung, thì việc tập trung đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cũng có nghĩarất quan trọng trong việc phát triển và chất lượng của một ngành thông qua các quyếtđịnh mang tính định hướng phát triển bền vững Qua đó, chất lượng các quản lý đượcnâng lên cũng gián tiếp ảnh hưởng đến sự vận hành và chất lượng của các dịch vụ phục

vụ nhân dân như ở ngành y tế nói riêng Đòi hỏi các cán bộ quản lý y tế cần phải có cáckiến thức và kỹ năng như quản lý bệnh viện, quản lý y tế, tài chính y tế, và quản lý nhànước để đáp ứng những thay đổi lớn của chính sách, đặc biệt là trong giai đoạn tự chủtuyến bệnh viện [6,12]

Ngành y tế đã có những thành công trong công cuộc chăm sóc sức khỏe nhân dânsau hơn 20 năm đổi mới với những tiến bộ và đổi mới về trình độ chuyên môn, kỹ thuật,

và trình độ quản lý Hiện nay, bên cạnh những thành công thì ngành y tế, trong đó cóngành y tế Đăk Lăk đang đứng trước những thách thức mới đó là sự quả tải của hệ thốngđiều trị, chất lượng dịch vụ y tế và nguồn nhân lực chất lượng cao Với việc đổi mới cơcấu bộ máy và tăng chất lượng nguồn nhân lực y tế thì vấn đề đào tạo cập nhật kiến thức

về quản lý cho cán bộ lãnh đạo có vai trò quan trọng trong quá trình đổi mới và phát triểncủa ngành, tuy nhiên vẫn đang còn một số hạn chế [9] Theo nghiên cứu của trường Đạihọc Y tế công cộng năm 2011 trên đối tượng quản lý cho thấy có 56,2% chưa được đàotạo về quản lý và 77,3% chưa được đào tạo về QLBV [23] Mặc dù tỉnh Đắk Lắk đã cónhững quy định về tiêu chuẩn bổ nhiệm cán bộ quản lý (Quyết định số 452-QĐ/TU ngày09/02/2017) nhưng đối với ngành y tế vẫn chưa có các tiêu chuẩn đặc thù riêng như cácchứng chỉ về QLBV cho các cán bộ lãnh đạo quản lý Tính đến năm 2018 ngành y tếtoàn tỉnh có 5,887 lao động công lập, trong đó đội ngũ cán bộ quản lý chiếm 3,3% Cán

bộ quản lý ngành y tế tỉnh Đăk Lăk đã đáp ứng cơ bản các tiêu chuẩn, tuy nhiên kỹ nănglãnh đạo quản lý y tế cho các cán bộ lãnh đạo quản lý hầu như chưa được đào tạo dẫnđến tình trạng chưa đáp ứng được tiêu chuẩn đặt ra Theo báo cáo tình hình nhân sựngành đến hết năm 2018, chỉ có 31% cán bộ quản lý cấp tỉnh có tiêu chuẩn về quản lýbệnh viện/ quản lý kinh tế y tế/ quản lý nhà nước, 21% cán bộ quản lý tuyến bệnh việntuyến huyện có chứng chỉ về quản lý bệnh viện/ quản lý kinh tế y tế/ quản lý nhà nước,

và 26% cán bộ quản lý dự phòng tuyến huyện có chứng chỉ về quản lý bệnh viện/ quản

lý kinh tế y tế/ quản lý nhà nước Vì vậy, nhu cầu đào tạo về quản lý đang là vấn đề cầnthiết đối với cán bộ quản lý hiện nay của tỉnh Đăk Lăk [16,17,21]

Vấn đề xác định việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ về quản lý y tế cho cán bộ lãnhđạo, quản lý ngành Y tế nhằm tăng cường hiệu quả hoạt động của ngành để thực hiện tốtcác nhiệm vụ và định hướng đổi mới toàn diện hệ thống y tế và nâng cao chất lượngchăm sóc sức khỏe nhân dân đến năm 2020, định hướng 2030 [11] Hơn nữa, đến thờiđiểm hiện tại chưa có nghiên cứu nào trên địa bàn tỉnh Đăk Lăk đánh giá nhu cầu và cácyếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo quản lý cho cán bộ quản lý ngành y tế Trên cơ sở

đó, chúng tôi thực hiện nghiên cứu “Đánh giá nhu cầu đào tạo và một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo quản lý cho cán bộ quản lý ngành y tế tỉnh Đăk Lắk, năm 2019”, nhằm đưa ra những dữ liệu và bằng chứng về thực trạng chất lượng cán bộ cũng

như cầu đào tạo quản lý của các cán bộ quản lý ngành y tế Đắk Đăk Bênh cạnh đó,nghiên cứu cũng tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo quản lý cho các cán

bộ lãnh đạo nhằm đưa ra những khuyến nghị về chính sách và giải pháp nhằm tăng chấtlượng quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý ngành Y tế trong thời gian tới

2

MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1 Mô tả thực trạng đào tạo về quản lý cho cán bộ quản lý y tế Đăk Lắk, năm 2019

2 Xác định nhu cầu đào tạo về quản lý cho cán bộ quản lý y tế Đăk Lắk, năm 2019

3 Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo về quản lý cho cán bộ quản

lý y tế Đăk Lắk, năm 2019

Chương 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1.1 Các khái niệm

1.1.1 Chu trình đào tạo

Chu trình đào tạo là một quá trình liên tục bao gồm 6 bước: Phân tích nhu cầu đàotạo, Thiết kế chương trình đào tạo, Chuẩn tài liệu đào tạo, Triển khai chương trình đàotạo, Đánh giá chương trình đào tạo và hỗ trợ sau đào tạo (Hình 1.1) [16,26]

Hình 1.1: Chu trình đào tạo

Một chu trình đào tạo được bắt đầu từ việc phân tích và xác định nhu cầu đào tạogồm hai bước:

Bước 1: Phân tích nhu cầu chung của tổ chức, cộng động hay một nhóm cá nhân

Bước 2: Phân tích nhu cầu chi tiết của cá nhân

Kết quả của mỗi bước sẽ đưa ra những quyết định có mức độ khác nhau Kết quảcủa bước 1 sẽ đưa ra nhu cầu đào tạo ở cấp độ của tổ chức hoặc cộng đồng hoặc nhóm cánhân Kết quả của bước 2 sẽ xác định được nhu cầu của cá nhân về hoạt động đào tạo cụ

4

thể nào đó trong nhu cầu đào tạo của tổ chức hoặc cộng đồng hoặc nhóm cá nhân trên.[16,26]

Từ khi xác định được nhu cầu đào tạo sẽ đưa ra các phương án xây dựng chươngtrình đào tạo phù hợp và triển khai đào tạo cho các cá nhân có nhu cầu và tiềm năng theomục tiêu chung của một tổ chức hoặc cộng đồng Các bước đánh giá đào tạo và hỗ trợsau đào tạo chủ yếu nhằm mục đích đánh giá được hiệu quả của chương trình đào tạo đốivới việc phát triển của tổ chức hoặc cộng đồng [16,26]

1.1.2 Nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo của một người là những gì người đó cần học để có thể đạt đượcmột mục tiêu nhất định trong cuộc sống hay công việc của họ bao gồm những kỹnăng, kiến thức, quan điểm và phương pháp Nhu cầu này hầu hết đếu từ chính nhữngmong muốn và nguyện vọng tự nguyện của người học Đôi khi, để nhận biết được nhucầu của bản thân thì người học cần phải được sự hỗ trợ và tư vấn của những người làmcông tác đào tạo để thấy được nhu cầu của bản thân [14]

1.1.3 Đánh giá nhu cầu đào tạo

Đánh giá nhu cầu đào tạo là cơ sở cho mọi hoạt động đào tạo bao gồm 6 bước:phân tích đánh giá, thiết kế, phát triển, triển khai đào tạo, đánh giá kết quả triển khai, và

hỗ trợ sau đào tạo [14, 26] Đánh giá nhu cầu đào tạo là một quá trình tìm hiểu trước khiđào tạo của chủ thể tham gia vào quá trình đào tạo và năng lực của họ.Việc đánh giá nhucầu đào tạo phải thực hiện dựa trên cơ sở khách quan, phải thật sự quan tâm đến nhu cầucần phải học của người học chứ không phải phụ thuộc và ý thích cá nhân của người thamgia Thông qua việc đánh giá nhu cầu đào tạo sẽ xác định được khoảng cách chênh lệchgiữa kỹ năng, kiến thức và thái độ của người học đang có và so sánh với những tiêuchuẩn cần phải có của người học [14,34]

Phân tích, xác định và đánh giá nhu cầu đạo tạo của người học có ý nghĩa quantrọng trong công tác tăng cường năng lực cho cơ quan/tổ chức, là bước quan trọng đầutiên để có một chương trình đạo tạo hiệu quả Trước đó, công việc này thường được tiến

hành một cách không đầy đủ và mang tính cảm tính dẫn đến những nội dung không cầnthiết với người học hoặc thiếu các nội dung cần thiết Phương pháp đào tạo là giải pháptốt cho vấn đề của thiếu kiến thức, kỹ năng, phương pháp Nhưng lại là giải pháp tốt nếuvấn đề nằm ở bản thân người học không muốn hoặc không thích làm công việc của họ.Quá trình đánh giá nhu cầu đào tạo là yếu tố quan trọng góp phần tạo nên chương trìnhđào tạo hiệu quả, đáp ứng nhu cầu của người học, lấy người học là trung tâm của quátrình đào tạo [14]

Việc đánh giá nhu cầu đào tạo giúp tìm hiểu được trình độ, năng lưc hiện tại củamỗi cá nhân và nhu cầu đối với từng chương trình đào tạo cụ thể Từ đó sẽ đưa ra những

số liệu giúp thiết kế khóa đào tạo hướng tới đáp ứng các nhu cầu chung và nhu cầuriêng của từng cá nhân hoặc nhóm cá nhân Việc thực hiện hoàn chỉnh nhu cầu đào tạo

sẽ mang đến các lợi ích sau [14]:

+ Xác định được tính hiệu quả của việc đào tạo

+ Xây dựng chiến lược đào tạo phù hợp, đáp ứng được nhu cầu hiện tại của ngườihọc và tạo động lực cho họ tham gia vào chương trình đào tạo

+ Phát triển chương trình đào tạo được xây dựng dựa trên kinh nghiệm và kiếnthức của người học

+ Xác định được nội dung và phương pháp phù hợp cho từng đối tượng

+ Nâng cao hiệu quả của việc đào tạo và có tính ứng dụng trong thực tế và côngviệc cao

+ Xây dựng được chương trình đào tạo chất lượng dựa trên sự tin tưởng của ngườihọc và giáo viên

1.2 Các lý thuyết sử dụng trong đánh giá nhu cầu đào tạo

Đã có nhiều lý thuyết được nghiên cứu về đánh giá nhu cầu đào tạo được đưa ra bởinhiều nhà nghiên cứu trên thế giới Các nghiên cứu này cũng đã được ứng dụng trongnhiều nghiên cứu về đánh giá nhu cầu đào tạo làm cơ sở cho việc đào tạo và thay đổi

6

chính sách đào tạo trong phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức Các lý thuyết nàythường xoay quanh ba cấu thành đó là tổ chức, nhiệm vụ của tổ chức, và nhu cầu của cánhân trong tổ chức Việc đánh giá nhu cầu của cá nhân cũng được phát triển các bộ công

cụ nhằm tự đánh giá nhu cầu đào tạo của quản lý trong tổ chức hoặc dựa trên những tiêuchuẩn hoặc quy trình của riêng từng tổ chức

1.2.1 Lý thuyết khoảng cách

Phương pháp phân tích khoảng cách dựa vào quan điểm của tác giả cho rằng “điềuhiển nhiên” thay đổi cần 3 điều kiện :

1 Tình trạng tương lai - Mong muốn của cộng đồng, tổ chức/cơ quan mong

muốn đạt được ở tương lai

2 Tình trạng hiện tại - Tình trạng của cộng đồng, tổ chức/cơ quan trong thời

điểm hiện tại

3 Tình trạng quá độ - Các điều kiện và hoạt động mà cộng đồng, tổ chức/cơ

quan cần phải trải qua để chuyển từ tình trạng hiện tại sang tương lai

Ngoài ba điều kiện rõ ràng ở trên, cần có thêm giai đoạn ban đầu “tại sao thayđổi” và giai đoạn cuối cùng “quản lý trong giai đoạn quá độ” để phương pháp phân tíchkhoảng cách trở thành phương pháp 5 pha như được minh hoạ trong hình 1.2

Mô hình phân tích khoảng cách bắt đầu bằng câu hỏi “tại sao thay đổi?”, xác định

nhu cầu thay đổi và mức độ lựa chọn cho việc thay đổi Có nhu cầu thay đổi nếunhư một hay nhiều điều kiện cơ bản của tổ chức/cơ quan được mô tả là có chất lượngkém Điều quan trọng là cần xác định cụ thể điều kiện nào cần thay đổi bằng cáchđặt câu hỏi: “điều gì cần phải thay đổi hoặc cần phải tốt hơn?” Thay đổi có thể bắtnguồn từ môi trường bên ngoài hoặc bên trong tổ chức/cơ quan Trong trường hợp

“bắt nguồn từ môi trường bên ngoài” lãnh đạo của tổ chức/cơ quan có ít cơ hội lựachọn có thay đổi hay không Thay vào đó, họ phải đi thẳng vào vấn đề “thay đổi như thếnào” Trong trường hợp “bắt nguồn từ bên trong của tổ chức/cơ quan”, có thể có cơ hội

để xem xét có xúc tiến thay đổi hay không và làm thế nào quản lý được sự thay đổi

Xác định tình trạng tương lai của tổ chức/cơ quan nghĩa là xác định Viễn cảnh

- Sứ mệnh - Mục đích - Mục tiêu của tổ chức/cơ quan

Mô tả tình trạng hiện tại là mô tả về hệ thống của tổ chức/cơ quan chính thức

và không chính thức và các mối quan hệ với môi trường tại thời điểm hiện tại vàtrong thời gian gần

Giai đoạn ‘đi từ đây đến kia’ đòi hỏi sự chuẩn bị một kế hoạch hành động để

thay đổi Hai vấn đề chính của giai đoạn này là:

- Xác định những việc và hoạt động chính cho giai đoạn quá độ (kế hoạch hoạtđộng)

- Xác định cấu trúc và cơ cấu cần thiết để hoàn thành những công việc trong kếhoạch

Quản lý trong giai đoạn quá độ là quản lý việc thực hiện kế hoạch hành động.

Lý thuyết khoảng cách có thể minh họa một cách đơn giản với những phần cơ bảnnhư sau:

Hiện trạng Khoảng cách Lý tưởng

Hình 1.2: Lý thuyết khoảng cách

Trong sơ đồ trên Lý tưởng là hình ảnh học viên làm việc tốt nhất ở mỗi vị trí

công việc của mình Hình ảnh lý tưởng thể hiện học viên có đủ các kỹ năng, kiến thức

và phương pháp tiến tiến nhất, phù hợp nhất, để làm việc với hiệu quả cao nhất có thể

Họ có động cơ, thái độ làm việc tích cực, hợp tác với mọi người, vì lợi ích chung

Họ có khả năng tự phân tích công việc, tự học để liên tục cải tiến phương pháp, nộidung và môi trường làm việc Hình ảnh lý tưởng là người hoàn thành những công

8

việc của mình như mong đợi và hơn mong đợi, đáp ứng nhu cầu của đối tượng phụcvụ.

Hiện trạng là hình ảnh con người đang có Trong những kỹ năng, kiến thức,

thái độ làm việc hiện tại của họ, có những điều tốt, hiệu quả như mong đợi, và có nhữngđiều chưa được như mong đợi và chưa đáp ứng được nhu cầu của đối tượng phục vụ

Khoảng cách là những điểm cần thay đổi giữa hiện trạng với mong muốn/lý

tưởng So sánh giữa tình hình thực tại và mong muốn chúng ta sẽ thấy cần tăng cườngthêm một số kỹ năng, kiến thức và thái độ phù hợp; và cũng cần loại bỏ, hay thay đổimột số kỹ năng, kiến thức và thái độ không còn phù hợp Những điều cần thêm và cầnbớt đó chính là khoảng cách Như vậy, việc thêm những điểm phù hợp, hay bớt nhữngđiểm không còn phù hợp đều là công việc “lấp đầy các khoảng cách”

1.2.2 Lý thuyết 360º xác định các nhóm đối tượng

Theo lý thuyết 360o khi nghiên cứu một nhóm nhóm đối tượng, ta cần lấy thông tin từ

ba nhóm [35]:

1 Nhóm chuyên gia, cán bộ cấp trên của nhóm đối tượng,

2 Nhóm đối tượng hưởng lợi, cán bộ cấp dưới của nhóm đối tượng,

3 Nhóm đối tượng

Trong đánh giá nhu cầu đào tạo, để xác định một cách chính xác nhu cầu đào tạocủa một nhóm đối tượng cụ thể cần xác định đầy đủ các nhóm, biên liên quan xoayquanh nhóm đối tượng điều tra sẽ giúp cho chúng ta thu được các thông tin một cách đầy

đủ, chính xác và toàn diện (hình 1.3)

Hình 1.3: Mô hình lý thuyết 360

Trong lý thuyết trên, để xác định năng lực và đánh giá nhu cầu đào tạo của nhómđối tượng thì cấp trên, chuyên gia là những người hiểu rõ nhất về năng lực lý tưởng mànhóm đối tượng cần phải có Nhóm đối tượng là đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng,người hưởng lợi,… là những người biết rõ nhất về năng lực hiện tại của nhóm đối tượng

1.3 Các cấp độ đánh giá nhu cầu đào tạo

 Nhu cầu cộng đồng: Nhu cầu, đòi hỏi của xã hội, của cộng đồng dân cư, của nhàđầu tư, của người dân trong cộng đồng…

 Nhu cầu tổ chức: Yêu cầu của cơ quan, tổ chức đối với cán bộ, nhân viên củamình Yêu cầu cụ thể của luật pháp, quy chế,… nhu cầu đào tạo nảy sinh khi xuấthiện điểm yếu trong việc thực hiện chức năng của bản thân tổ chức đó; Thôngthường thì rất khó xác định các điểm yếu này Việc phân tích tình huống một cách

kỹ lưỡng và cẩn thận có thể giúp ta thấy được những điểm yếu đó

Nhu cầu mang tính chất nghề nghiệp, các công việc hay nhiệm vụ cụ thể nào đó đòi hỏikiến thức, kỹ năng, thái độ nhất định Những kiến thức, kỹ năng, thái độ này cần phải

10

được xác định qua quá trình phân tích tình huống (việc phân tích tình huống cũng có thểbao gồm cả việc phân tích công việc và nhiêm vụ).

 Nhu cầu cá nhân: Mong đợi của học viên được đào tạo nâng cao về kiến thức, kỹnăng, thái độ Mặc dù đáp ứng các nhu cầu cá nhân khi phát triển chương trìnhgiảng dạy là khó khăn, thông thường các nhu cầu này sẽ vẫn được tính đến trongsuốt quá trình đào tạo và giảng dạy một khi nó được đưa vào sử dụng Người họcthì khác nhau; mỗi người lại có một kiểu học, kiến thức, kinh nghiệm, động cơvv riêng Một trong những nhiệm vụ lớn nhất mà người thiết kế khoá học cầnphải đối mặt là xây dựng độ linh hoạt thích đáng trong khoá học sao cho tất cảmọi người học đều đạt được mục tiêu của khoá học đề ra chứ không chỉ cho

“những người đạt thành tích cao” Đây là cấp độ quan trọng nhất trong quá trìnhđánh giá nhu cầu đào tạo

Càng có nhiều thông tin về kiến thức, kỹ năng, và thái độ hiện tại của nhóm học viêncàng có ích, bao gồm:

 Trình độ và kinh nghiệm

 Vị trí hiện tại

 Những điều kiện tiên quyết để được tham gia đào tạo

 Những khoá học trước đây đã được tham gia

Ngoài việc xem xét các nhu cầu cá nhân, tổ chức/cộng đồng và các nhu cầu mang tínhchất nghề nghiệp, còn có hàng loạt các yếu tố bên ngoài khác (ngoài phạm vi đơn vị đàotạo) và các yếu tố bên trong (trong phạm vi đơn vị đào tạo) cũng cần được cân nhắcnhằm giúp các nhà xây dựng chương trình giảng dạy hiểu được môi trường dạy và học

1.4 Phương pháp tiếp cận

1.4.1 Xác định khoảng cách của cá nhân

Phân tích nhu cầu đào tạo là tìm ra các khoảng cách có thể lấp đầy bằng đào tạo

Có nhiều phương pháp để lấp các khoảng cách này: đào tạo và hướng dẫn, giao việc và

hướng dẫn, tự học, thay đổi cách quản lý, cải tiến các chính sách nhân sự, tạo cơ hội choviệc học trong cơ quan/tổ chức, tạo ra văn hoá lành mạnh Để có thể lựa chọn cách pháttriển nguồn nhân lực đúng, cần phân tích nguyên nhân tạo ra những khoảng cách giữa

“lý tưởng” và “hiện trạng” Đào tạo là một trong những cách phát triển nguồn nhân lực,nhưng không phải là cách duy nhất, cũng không phải là cách luôn luôn đúng nhất Đểlàm được việc này, cần đánh giá được hiện trạng và tìm ra mong đợi để xác định cáckhoảng cách, sau đó mới biết được khoảng cách nào có thể đáp ứng bằng “đào tạo” được(hình 1.4) [34]

Hình 1.4 – Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo

Dựa trên lý thuyết khoảng cách, tiến trình này có thể chia làm 4 bước:

Bước 1) Xác định những kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có để thực hiệntốt công việc hiện tại hoặc công việc sẽ làm trong tương lai,

Bước 2) Xác định những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết mà học viên đã có,Bước 3) Xác định nhu cầu đào tạo chung bằng cách xác định sự khác biệtgiữa những kết quả bước (1) và bước (2);

Bước 4) Lựa chọn nhu cầu đào tạo có thể đáp ứng

1.4.2 Xác định năng lực cá nhân phù hợp với trách nhiệm được phân công

Năng lực là một khái niệm bao gồm phức hợp của nhiều yếu tố bao gồm: kỹ năng

12

của cá nhân, kiến thức cá nhân và các đặc điểm của cá nhân cho phép cá nhân đó thựchiện một nhiệm vụ hoặc một hoặt động cụ thể nào đó (hình 1.5) [27,37]

Hình 1.5: Sơ đồ về năng lực quản lý

Năng lực sẽ được đánh giá trong khuôn khổ năng lực tổ chức và năng lực thể chế,trong đó năng lực cá nhân là một phần của hệ thống này, nhằm đóng góp cho mục đíchchiến lược của hệ thống (hình 1.6) Năng lực của cán bộ quản lý cần phải được xác định

từ việc giải quyết các vấn đề hiện tại và khả năng giải quyết các thách thứ trong tương laicủa hệ thống Từ những kết quả trong việc xác định được các vấn đề trong nhu cầu đàotạo kỹ năng quản lý hiện tại và các thách thức/mục tiêu của hệ thống trong tương lai sẽđưa ra một khoảng cách cần phải cải thiện thông qua việc lấp đầy năng lực hiện tại vànăng lực mong muồn chung của cả hệ thống để cái thiện các vấn đề hiện tại của một hệthống hoặc một nghành hoặc một tổ chức [27,37]

Vận hành Yếu tố kỹ thuật

Hệ thống cung cấpCấu trúc

Vận hành Yếu tố kỹ thuật

Hình 1.6: Sơ đồ khung lý thuyết về năng lực

1.5 Hiện trạng đào tạo quản lý lãnh đạo y tế

Hiện nay, chưa có quy định cụ thể về các chương trình đào tạo về quản lý lãnh đạo

mà các cán bộ quản lý y tế cần phải học Thông tư 22 /2013/TT-BYT Hướng dẫn việc đàotạo liên tục cho cán bộ y tế chỉ nêu quy định về thời lượng cần đào tạo về các lĩnh vựcchuyên môn, bao gồm cả kiến thức, kỹ năng quản lý của cán bộ y tế Cán bộ y tế đã đượccấp chứng chỉ hành nghề và đang hành nghề khám bệnh, chữa bệnh có nghĩa vụ tham giađào tạo liên tục tối thiểu 48 tiết học trong 2 năm liên tiếp Với các cán bộ khác có nghĩa

vụ tham gia đào tạo liên tục tối thiểu 120 tiết học trong 5 năm liên tiếp, trong đó mỗi nămtối thiểu 12 tiết học Cán bộ y tế tham gia các hình thức đào tạo liên tục khác nhau đượccộng dồn để tính thời gian đào tạo liên tục

Hiện nay đào tạo nâng cao năng lực quản lý lãnh đạo cho cán bộ quản lý y tế làmột ưu tiên của Bộ Y tế Hai đơn vị đào tạo chuyên cho cán bộ quản lý ngành y tế đãđược thành lập tại miền Bắc – Viện đào tạo và Bồi dưỡng cán bộ quản lý ngành y tê thuộcTrường Đại học Y tế công cộng, và miền Nam – Trung tâm Đào tạo Bồi dưỡng Cán bộ

14

quản lý ngành y tế phía Nam, thuộc Viện Y tế công cộng Thành phố Hồ Chí Minh Haiđơn vị này chịu trách nhiệm cung cấp, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiếttrong công tác lãnh đạo, quản lý, điều hành nhất là những kiến thức, kỹ năng về xây dựng

kế hoạch, về quản lý cán bộ, quản lý kinh tế, quản lý cơ sở hạ tầng, trang thiết bị… nhằmnâng cao hiệu quả quản lý, điều hành các cơ quan, đơn vị trong ngành y tế Bên cạnh đó,hai đơn vị trên cũng là đơn vị đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức theo tiêuchuẩn ngạch công chức và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; đào tạo chínhquy bậc đại học, sau đại học về quản lý y tế và các đối tượng đào tạo khác Tuy nhiên,chưa có thông tin cụ thể vê các nội dung đào được cung cấp tại hai đơn vị trên [19,

1.6 Tiêu chuẩn quy định về bồi dưỡng cán bộ quản lý lãnh đạo

Hiện nay, có một số quy định liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý, baogồm:

Quyết định số 10/2007/QĐ-BYT về việc ban hành tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo,

quản lý của các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Y tế: Quyết định này quy định với cáccán bộ làm chức danh quản lý, lãnh đạo tại các đơn vị sự nghiệp y tế ngoài các tiêu chuẩn

về chuyên môn cần có chứng chỉ quản lý hành chính nhà nước chương trình chuyên viênchính trở lên hoặc chứng chỉ quản lý bệnh viện đối với các cơ sở khám chữa bệnh và cần

có chứng chỉ quản lý hành chính nhà nước chương trình chuyên viên chính trở lên vớicác đơn vị sự nghiệp y tế khác [7]

Quyết định số 4286/QĐ-BYT ngày 04 tháng 7 năm 2018 về việc ban hành quy

định về tiêu chuẩn và quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển, từ chức,miễn nhiệm đối với các chức danh lãnh đạo, quản lý trong các đơn vị sự nghiệp của Bộ Ytế: Quyết định này quy định các tiêu chuẩn bổ nhiệm cho các chức danh quản lý, lãnhđạo các đơn vị sự nghiệp y tế cụ thể cho từng tuyến (khám chữa bệnh, pháp y tâm thần,truyền thông, …) ngoài các tiêu chuẩn về chuyên môn cần có các chứng chỉ quản lý do

Bộ Y tế quy định như Quy định trên Trong đó có điều khoản chuyển tiếp xây dựng Quy

định về tiêu chuẩn chứng chỉ bồi dưỡng quản lý đơn vị do Bộ Y tế quy định được ápdụng kể từ ngày 01/7/2020 [8]

Thông tư số 19/2014/TT-BNV về việc quy định, hướng dẫn công tác đào tạo, bồi

dưỡng viên chức trong đó có quy định các cán bộ quản lý, lãnh đạo tại các đơn vị sựnghiệp công lập cần được đào tạo, bồi dưỡng năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý vớithời gian thực hiện tối đa là 4 (bốn) tuần, bao gồm hai phần [2]:

Phần I: Kiến thức về chính trị, về quản lý nhà nước và các kỹ năng chung chiếmkhoảng 50% thời lượng của chương trình

Phần II: Năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý theo yêu cầu của từng cấp quản lýchiếm khoảng 50% thời lượng của chương trình

Cụ thể, theo Quyết định số 685/QĐ-BNV ngày 03/7/2014, các nội dung bồi dưỡng lãnh

đạo quản lý cấp vụ, cục bao gồm [3]:

Lãnh đạo, quản lý cấp vụ và tương đương trong cải cách hành chính các bộ, ngànhPhẩm chất và phong cách lãnh đạo quản lý cấp vụ và tương đương

Kỹ năng tư duy chiến lược của lãnh đạo, quản lý cấp vụ và tương đương

Kỹ năng tham mưu hoạch định chính sách của lãnh đạo, quản lý cấp vụ và tươngđương

Kỹ năng của lãnh đạo, quản lý cấp vụ trong xây dựng, thẩm định và dự thảo thông tưcủa Bộ

Kỹ năng ra quyết định của lãnh đạo, quản lý cấp vụ và tương đương

Kỹ năng quản lý theo kết quả

Kỹ năng quản lý nội bộ của lãnh đạo, quản lý cấp vụ và tương đương

Kỹ năng huy động cán bộ, công chức dưới quyền trong vụ và tổ chức tương đương

Các nội dung bồi dưỡng lãnh đạo quản lý lãnh đạo cấp sở và tương đương theo Quyết định số 39/QĐ-BNV ngày 15/1/2014 bao gồm [4]:

Tổng quan về chính quyền cấp tỉnh và phân cấp giữa Trung ương – chính quyền cấptỉnh

16

Chức năng nhiệm vụ của Giám đốc sở, Phó GĐ sở và tương đương

Xây dựng và phát triển phong cách lãnh đạo, quản lý của lãnh đạo cấp sở và tươngđương

Kỹ năng tham mưu hoạch định, tổ chức thực hiện và đánh giá chính sách công

Kỹ năng sử dụng hiệu quả công cụ kế hoạch trong quản lý của lãnh đạo cấp sở hoặctương đương

Kỹ năng quản lý và phát triển nguồn nhân lực của ngành ở địa phương

Kỹ năng quản lý sự thay đổi trong tổ chức

Kỹ năng tổ chức hoạt động phối hợp hiệu quả trong cơ quan hành chính cấp sở vàtương đương

Kỹ năng đối thoại, tiếp dân và trả lời với truyền thông

Các nội dung bồi dưỡng lãnh đạo quản lý lãnh đạo cấp phòng và tương đương theo

Quyết định số 1045/QĐ-BNV ngày 18/9/2013 bao gồm [5]:

Lãnh đạo cấp phòng và vận dụng kiến thức, kỹ năng của lãnh đạo cấp phòng

Kỹ năng cập nhật và áp dụng pháp luật trong công tác

Kiến thức, kỹ năng quản lý của lãnh đạo cấp phòng

Kỹ năng lập và tổ chức thực hiện kế hoạch công tác của cán bộ cấp phòng

Kỹ năng tham mưu của lãnh đạo cấp phòng

Kỹ năng quản lý và phát triển nhân sự của lãnh đạo cấp phòng

Phân tích và phát triển tổ chức

Kiểm tra, giám sát hoạt động của cấp phòng

Kỹ năng, công cụ, mô hình và dự báo trong công tác quản lý tài chính

Phân cấp quản lý trong lĩnh vực kinh tế, tài chính

Quản lý cung ứng dịch vụ công về văn hóa, xã hội

Phân cấp trong lĩnh vực văn hóa, xã hội

Chương trình bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý cấp huyện Ban hành kèm theo Quyết định số 415/QĐ-BNV ngày 29 tháng 5 năm 2015 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ đã xây dựng nội

dung chi tiết cho hoạt động đào tạo cán bộ quản lý cấp huyện bao gồm 3 nội dung: kiếnthức quản lý chung, kỹ năng quản lý và điều hành, và kỹ năng nghiên cứu thực tế [1]

1.7 Các nghiên cứu trong nước và quốc tế:

1.7.1 Nghiên cứu quốc tế

Tổng quan về nghiên cứu quốc tế cho thấy có ít đánh giá về nhu cầu đào tạo quản lý ởcác nước phát triển và đang phát triển Trong số ít các nghiên cứu tập trung vào xác địnhnhu cầu đào tạo kỹ năng quản lý bệnh viện, Nghiên cứu của Dagnew năm 1994 đánh giánhu cầu quản lý bệnh viện qua bộ câu hỏi tự điền cho thấy đa số cán bộ (86,2%) chưađược đào tạo về kỹ năng này Các vấn đề được tìm thấy đó là thiếu trang thiết bị, vật tư y

tế, động lực làm việc của nhân viên y tế và tài chính Nghiên cứu cũng đưa ra các kiếnnghị để cải thiện bao gồm việc đào tạo nhân sự cần được quan tâm Tuy nhiên, nghiên cứucũng chỉ ra hạn chế như chưa nghiên cứu các tài liệu đã có, thực hiện các phỏng vấn sâu

và thảo luận nhóm nhằm cung cấp them thông tin cho nghiên cứu [32]

Nghiên cứu khác ở Iran cũng cho thấy nhu cầu cần cải thiện kỹ năng quản lý cần đượccải thiện Nghiên cứu này tiến hành thông qua việc nghiên cứu các tài liệu thứ cấp, thuthập số liệu từ phỏng vấn sâu Kết quả xác định cán bộ quản lý thiếu kiến thức chuyên đề,thiếu đào tạo chính thức về quản lý bệnh viện [30]

1.7.2 Nghiên cứu trong nước

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Nga và cộng sự về đánh giá nhu cầu đào tạocủa cán bộ quản lý trong hệ thống y tế tuyến tỉnh, huyện tại tỉnh Cao Bằng, Bắc Kạn chothấy, các nhu cầu được đào tạo về lãnh đạo, quản lý bao gồm: Lập kế hoạch (42,4%),kinh tế y tế và quản lý tài chính y tế (30,8%), BHYT (30,3%); Quản lý nhân lực (26,3%)

và quản lý chất lượng (21,7%) Nội dung mong muốn được đào tạo trong lĩnh vực lập kếhoạch y tế: Có 5 nội dung chính được lựa chọn nhiều nhất là: Kỹ năng lập kế hoạch

18

(55,1%); Kỹ năng theo dõi, giám sát và đánh giá (45,4%); Tổng quan về lập kế hoạch y

tế (36,7%); Tổng quan về quản lý và các nguyên lý quản lý (33,8%) Nội dungmong muốn được đào tạo trong lĩnh vực Quản lý tài chính y tế: Các nội dung chính tronglĩnh vực quản lý tài chính y tế được lựa chọn nhiều là: Lập kế hoạch huy động nguồn thu

và chi hiệu quả tại đơn vị (39,1%); Kiến thức và kỹ năng xây dựng và phân tích kế hoạchđầu tư (36,7%); lập kế hoạch dự toán thu chi tài chính; thực hiện dự toán thu chi tàichính; quyết toán; kiểm tra, giám sát việc thực hiện dự toán thu chi tài chính (32,4%) Có

sự khác biệt nhỏ giữa hai tỉnh dự án ở nội dung này Tỷ lệ cán bộ quản lý của tỉnh CaoBằng có nhu cầu đào tạo nội dung lập ngân sách, chuẩn bị báo cáo tài chính và các kỹnăng phân tích báo cáo tài chính cao hơn so với tỉnh Bắc Kạn (lần lượt là 37,8% và21,9%; 34,2% và 19,8%)

Nội dung mong muốn được đào tạo trong lĩnh vực Kinh tế Y tế: Cán bộ quản lý

ưu tiên nhiều hơn các nội dung như phân tích chi phí y tế (48,8%); phương phápđánh giá trong kinh tế y tế (40,6%); đặc điểm thị trường sức khỏe (36,7%) Nội dungmong muốn được đào tạo trong lĩnh vực Bảo hiểm Y tế: Hai nội dung đề cập nhiều nhấtlà: Những vẫn đề chủ yếu và các giải pháp nâng cao chất lượng KCB cho người bệnhBHYT, đặc biệt là người nghèo/DTTS (45,4%); và các hệ thống bảo hiểm và phươngthức chi trả trong KCB BHYT (42,5%) Nội dung mong muốn được đào tạo trong lĩnhvực Quản lý nguồn nhân lực y tế: Lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồnnhân lực là nội dung được nhiều cán bộ quản lý lựa chọn nhất (48,8%), xâydựng bảng mô tả công việc và tuyển dụng (44%) Các nội dung khác như độngviên, khuyến khích nhân viên, đánh giá, đào tạo và phát triển nhân viên cũng đề cậpđến

Nghiên cứu của Cục Phòng, chống HIV/AIDS về nhu cầu đào tạo liên tục của cán

bộ trong chương trình phòng, chống HIV/AIDS cho thấy ngoài kiến thức chuyên môn vềHIV/AIDS thì lĩnh vực quản lý chương trình là lĩnh vực cán bộ mong muốn được đào

tạo nhiều nhất (chiếm 17%), giám sát, theo dõi và đánh giá (chiếm 15%), can thiệp dựphòng lây nhiễm HIV (chiếm 13,3%), điều trị và chăm sóc (chiếm 12%) [13].

Nghiên cứu của Trường Đại học Y tế công cộng kết hợp với Cục Phòng, chốngHIV/AIDS cho thấy các nội dung về lãnh đạo, quản lý là cần thiết cho các cán bộ làmviệc trong lĩnh vực phòng, chống HIV/AIDS tại Việt Nam Trong nghiên cứu có 9 nộidung quản lý lãnh đạo được đưa ra, bao gồm: Giới thiệu chung về quản lý lãnh đạo, Vậnđộng chính sách, Kỹ năng thuyết trình, Cải thiện chất lượng quy trình làm việc, Quản lýnhân lực, Quản lý tài chính, Quản lý trang thiết bị, Mua sắm đấu thầu và Điều hành Bangiám đốc các Trung tâm Phòng, chống HIV/AIDS đánh giá mức độ liên quan của các nộidung lãnh đạo, quản lý tới công việc hiện tại của họ nhiều hơn so với nhóm lãnh đạokhoa, phòng Liên quan đến nhu cầu đào tạo, ban giám đốc cũng có mong muốn được đàotạo về tất cả các nội dung đã nêu cao hơn so với nhóm lãnh đạo khoa, phòng Những nộidung mà cán bộ khoa phòng ít quan tâm hơn là Mua sắn đấu thầu, quản lý trang thiết bị,quản lý tài chính và quản lý nhân lực Đây là những nội dung tương đối đặc thù nên cán

bộ ở các khoa, phòng khác nhau không phải lúc nào cũng cần sử dụng đến những nộidung này

Một nghiên cứu do khác do Trường Đại học Y tế công cộng thực hiện năm 2005cho thấy tỷ lệ cán bộ quản lý được đào tạo về kỹ năng quản lý chiếm tỷ lệ khá thấp(23%), trong đó 70% những cán bộ quản lý là những bác sỹ lâm sàng dẫn đến việc quản

lý thiếu hiệu quả và không tạo động lực khuyến khích, thu hút nhân tài cho nghành y tế.Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ tập trung vào việc phân tích kiến thức, thái độ, và hành vicủa cán bộ quản lý bệnh viện nên không chỉ ra được nhu cầu cụ thể trong việc nâng caonăng lực cho đối tượng này [33] Nghiên cứu về nhu cầu đào tạo quản lý bệnh viện đượcthực hiện tại 2 tỉnh Cao Bằng và Bắc Cạn năm 2015 cũng cho thấy 3/4 cán bộ quản lýchưa được đào tạo về kỹ năng quản lý Nghiên cứu này cũng xác định được các khóa đàotạo quản lý cần được ưu tiên thực hiện đó là lập kế hoạch y tế, Quản lý tài chính y tế,Kinh tế y tế và BHYT, Quản lý nhân lực y tế, Quản lý chất lượng [15]

20

Một nghiên cứu khác nhằm xác định thực trạng và giải pháp cho việc nâng caonăng lực cho cán bộ quản lý bệnh viện được thực hiện bởi WHO và Hội Khoa học kinh

tế y tế Việt Nam Nghiên cứu thực hiện thu thập số liệu dựa trên tổng quan các tài liệusẵn có, phỏng vấn tự điền, phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm trên đối tượng là cán bộquản lý các tuyến Kết quả thực hiện trên 400 cán bộ quản lý tại 20 bệnh viện tuyếnhuyện trở lên cho thấy các vấn đề chính tồn tại như Cán bộ quản lý hầu hết là bác sỹ, cán

bộ quản lý chủ yếu dựa vào kinh nghiệm để quản lý, thiếu các kỹ năng quản lý cơ bản,

và ít quan tâm đến vai trò của việc quản lý Tuy nhiên, hạn chế của nghiên cứu là thiếuđánh giá các quan điểm của các bên liên quan và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nhucầu đào tạo quản lý [18]

Nghiên cứu về đánh giá nhu cầu đào tạo năng lực quản lý cho cán bộ quản lý tạibệnh viện tại tuyến tỉnh và huyện được thực hiện bởi Vụ kế hoạch tài chính, Bộ Y tế đãtiến hành xác định khoảng trống năng lực dựa trên tập hợp các năng lực quản lý cụ thểbao gồm: quản lý tài chính, quản lý nhân lực, quản lý chất lượng, quản lý thuốc và thiết

bị y tế, quản lý thông tin, kỹ năng lãnh đạo, nhu cầu đào tạo và các ưu tiên Nghiên cứutiến hành tại SYT, BVĐK tuyến tỉnh và huyện thuộc 4 tỉnh (Điện Biên, Bắc Giang, TràVinh, và Bình Định) Nghiên cứu kết hợp giữa định lượng và định tính thông qua tổngquan tài liệu, phát phiếu tự điền, phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm Kết quả nghiên cứucho thấy một số phát hiện chính như thiếu kỹ năng quản lý và lập kế hoạch đề sử dụnghiệu quả nguồn lực, thiếu kiến thức và kỹ năng năng quản lý chung và kỹ năng quản lýbệnh viện Về việc xác định nhu cầu đào tạo, các nhà quản lý y tế, giám đốc/phó giámđốc các bệnh viện cũng đều cho rằng việc nâng cao năng lực và kỹ năng quản lý là rấtcần thiết Tuy nhiên, một số cán bộ quản lý cấp Khoa/phòng lại không nhận thực được sựquan trọng của kỹ năng quản lý trong công việc của họ Nghiên cứu cũng xác định đượcnhu cầu ưu tiên đào tạo trong việc quản lý tài chính và quản lý nhân sự Tuy nhiên, hạnchế của nghiên cứu là chưa xác định được nhu cầu đào tạo của các tuyến liên quan nhưtuyến dự phòng và nhu cầu đào tạo cụ thể của từng nhóm cán bộ quản lý y tế (quản lý

chung, tuyến điều trị và tuyến dự phòng) Nghiên cứu chỉ đưa ra những tồn tại nhưngchưa tìm hiểu sâu các yếu tố ảnh hưởng nhu cầu đào tạo của hệ thống quản lý y tế [24]

1.8 Một số yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo

Một số nghiên cứu đã được thực hiện trên thế giới và Việt Nam về các yếu tố ảnhhưởng đến nhu cầu đào tạo Trong số các nghiên cứu này có nghiên cứu tại Mombasa,Kenya năm 2009 được thực hiện trên đối tượng nhân viên nhà nước Nghiên cứu thựchiện thu thập dữ liệu cả sơ cấp và thứ cấp để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầuđào tạo của đối tượng nhân viên nhà nước Kết quả cho thấy những phát hiện nhữngnhân tố chính ảnh hưởng trong việc xác định nhu cầu đào tạo như thiếu các chương trìnhđào tạo, các bộ thiếu nhận thức, kỹ năng và thái độ đối với nhu cầu đào tạo nâng caonăng lực Nghiên cứu này cũng chỉ ra được khoảng trống giữa tầm nhìn và định hướngcủa tổ chức với năng lực hiện tại của nhân viên trong hệ thống từ đó đề xuất lấp đầykhoảng trống từ việc giải quyết các yếu tố trên [31] Một nghiên cứu khác tại Ấn Độ năm

2015 trên đối tượng nhân viên của một doanh nghiệp nhằm xác định các yếu tố ảnhhưởng đến nhu cầu đào tạo Những điểm chính của nghiên cứu cho thấy việc xác địnhvấn đề của tổ chức, làm chủ định hướng mục tiêu, thách thức và tương lai của tổ chức, vàcác yếu tố cá nhân (được bố trí thời gian, cung cấp thông tin, …) là những nhân tố ảnhhưởng đến nhu cầu đào tạo của các cá nhân trong một tổ chức [28]

Tại Việt Nam có nhiều nghiên cứu về nguồn nhân lực trong đó tập trung chủ yếuvào việc xác định thực trạng nguồn nhân lực, thực trạng quản lý nguồn nhân lực, và độnglực của nhân viên Tuy nhiên, cũng có một số nghiên cứu về nhu cầu đào tạo của cá nhânhoặc nhóm cá nhân trong một tổ chức hoặc hệ thống nhất định Trong số đó có nghiêncứu về nhu cầu đạo tạo quản lý y tế thực hiện bởi Vụ kế hoạch tài chính, Bộ Y tế đã xácđịnh một số yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo như sự quan tâm của cán bộ quản lý,

có thời gian để đi đào tạo, thiếu thông tin về khóa đào tạo, thiếu nhận thức về tầm quan

22

trọng của đào tạo quản lý, thiếu hỗ trợ về tài chính, chất lượng chương trình giảng dạythấp, các khóa học chưa phù hợp và mang tính ứng dụng, và điều kiện hỗ trợ đào tạochưa được tốt [24]

Một nghiên cứu khác tại Cao Bằng và Bắc Cạn năm 2013 nhằm đánh giá nhu cầuđào tạo quản lý của cán bộ quản lý bệnh viện tuyến tỉnh và tuyến huyện cũng chỉ ra trên1/2 số cán bộ quản lý cho rằng yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của họ đó là việc

cơ quan quá bận, thiếu nhân lực chuyên môn làm việc, và phải kiêm nhiệm nhiều nênkhông có thời gian tham dự các khóa đào tạo để nâng cao năng lực quản lý Bên cạnh đócũng có một số lý do khác liên quan đến tổ chức/đơn vị như thiếu kinh phí đào tạo vìphải thực hiện tự chủ nên đào tạo phải dựa vào sự tài trợ [15]

Một số nghiên cứu khác cũng chỉ ra các yếu tố về đặc điểm cá nhân cũng ảnhhưởng đến nhu cầu đào tạo của cá nhân Nghiên cứu về nhu cầu đào tạo được thực hiệntại Đồng Tháp trên đối tượng viên chức chỉ ra tuổi, kinh nghiệm và giới tính có ảnhhưởng đến nhu cầu đào tạo của người lao động Bên cạnh đó các yếu tố kiểm soát khácnhư năng lực sau khi tham gia đào tạo, và hình thức chi trả kinh phí đào tạo đều có tácđộng đến nhu cầu đào tạo của các viên chức trong nghiên cứu Nghiên cứu cho thấy yếu

tố về kinh nghiệm trong công việc có ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của cá nhân.Nghiên cứu chỉ ra kinh nghiệm có được thông qua trau dồi chuyên môn kiến thức đểnâng cao trình độ, từ đó nhu cầu mong muốn được đào tạo nâng cao năng lực [25] Yếu

tố giới tính cũng được chỉ ra trong có ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo vì giới nam thường

có nhu cầu thăng tiến mạnh mẽ hơn nữ giới Mặc dù trong chính sách đã có những thayđổi đáp ứng bình đẳng về giới [25] Nghiên cứu khác của Shi thực hiện năm 2007 vềdòng chảy nhân sự có chỉ ra yếu tố tuổi có ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của cá nhân vìyếu tố này có liên quan đến sự gắn bó trong công việc và mong muốn đóng góp, và thăngtiến [36]

1.9 Khung lý thuyết

Nghiên cứu áp dụng khung lý thuyết về khoảng cách giữa năng lực và nhu cầu hiệntại so với nhu cầu mong muốn trong đào tạo quản lý lãnh đạo trên cơ sở môi trường chínhsách, quy định quản lý và môi trường làm việc Hiện trạng sẽ là các quy định về đào tạo,bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo quản lý các cấp và các chương trình đào tạo lãnh đạo và quản

lý hiện đang được cung cấp nhằm trang bị, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng về quản lý lãnhđạo cho cán bộ y tế Nhu cầu đào tạo của mỗi cá nhân cán bộ quản lý là mong muốn để

họ được trang bị các kiến thức, kỹ năng và thái độ để đáp ứng yêu cầu về công việc củađơn vị, và phù hợp với những yêu cầu đề ra của toàn hệ thống: Yêu cầu trong vị trí việclàm, và các tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp Bên cạnh đó còn có các yếu tố cá nhânliên quan đến các đặc điểm về: Tuổi, giới, dân tộc, trình độ chuyên môn, và thâm niêncông tác (hình 1.7)

Hình 1.7: Khung lý thuyết

Đặc điểm nhân khẩu học

Nhận thức về đào tạo quản lý

Yếu tố môi trường (cơ quan/tổ chức)

Hỗ trợ tài chính

Tính chất/khối lượng công việc

Chính sách đơn vị

Tầm nhìn đơn vị

Cơ sở đào tạo bồi dường

Hỗ trợ sau đào tạo

Yêu cầu vị trí việc làm

Beer/Alcoholic drinks

Beer/Alcoholic drinks

Beer/Alcoholic drinks

Nhu cầu đào tạo

Quy định về đào tạo bồi dưỡng CB lãnh

đạo/quản lý

Chương trình đào tạo (thời gian, hình thức, nội

dung, số lượng, tài liệu,….)

Tiêu chuẩn cán bộ quản lý

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Cán bộ viên chức ngành y tế Đăk Lăk đang giữ chức vụ lãnh đạo bao gồm: Bangiám đốc, trưởng/phó khoa, phòng và điều dưỡng trưởng của các đơn vị tuyến huyện vàtỉnh trực thuộc Sở Y tế

Số liệu thứ cấp: số liệu, báo cáo định kỳ của Sở Y tế về nhân lực, các tiêu chuẩnchính sách khác của ngành và địa phương và các tài liên quan khác

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu

2.2.1 Thời gian nghiên cứu

Nghiên cứu sẽ tiến hành thu thập dữ liệu được tiến hành từ tháng 02 đến tháng 9năm 2019

2.2.2 Địa điểm nghiên cứu

Sở Y tế và các đơn vị tuyến tỉnh và huyện trực thuộc Sở Y tế tỉnh Đắk Lắk

2.3 Thiết kế nghiên cứu

2.3.1 Thiết kế nghiên cứu cho mô tả thực trạng đào tạo về quản lý cho cán bộ quản

lý y tế

- Nghiên cứu hồi cứu các số liệu thứ cấp được sử dụng

2.3.2 Thiết kế nghiên cứu cho đánh giá nhu cầu đào tạo quản lý và các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo quản lý

- Phương pháp nghiên cứu mô tả cắt ngang được sử dụng để thu thập thông tin vềnhu cầu đào tạo quản lý

- Phương pháp phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm để thu thập thông tin để lý giảicho các thông tin mà nghiên cứu định lượng không thu thập được và hỗ trợ cho phân tíchcác yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo quản lý

26

2.4 Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu

Đối với nghiên cứu hồi cứu: số liệu, báo cáo định kỳ của Sở y tế về nhân lực, cáctiêu chuẩn chính sách khác của ngành và địa phương, và các tài liên quan khác

Đối với nghiên cứu định lượng: chọn toàn bộ cán bộ viên chức ngành y tế Đăk Lăkđang giữ chức vụ lãnh đạo bao gồm: Ban giám đốc, trưởng/phó khoa, phòng và điềudưỡng trưởng của các cơ quan, đơn vị trực thuộc Sở Y tế (dự kiến khoảng 120060-2050cán bộ), cụ thể:

Khối KCB: BGĐ và Trưởng/phó khoa, phòng ; Điều dưỡng

trưởng Bệnh viện đa khoa/chuyên khoa tuyến tỉnh ,

BGĐ và Trưởng/phó khoa, phòng ; Điều dưỡng trưởng

Bệnh viện đa khoa tuyến huyện

70

GĐ/PGĐ SYT và Trưởng/phó các phòng chức năng của SYT;

Khối YTDP: BGĐ và Trưởng/phó khoa, phòng Trung tâm thuộc hệ dự phòng;

Khối KCB: BGĐ và Trưởng/phó khoa, phòng Bệnh viện đa khoa/chuyên khoa tỉnh.

+ Tuyến huyện:

- GĐ/PGĐ và Trưởng/phó các khoa, phòng TTYT huyện;

- BGĐ và Trưởng/phó khoa, phòng Bệnh viện đa khoa huyện.

Đối với nghiên cứu định tính: Các cuộc PVS sẽ được tiến hành với lãnh đạo vàtrưởng phòng tổ chức cán bộ/đào tạo của các cơ quan/ đơn vị được chọn (dự kiến 3 cuộcPVS/đơn vị) TLN sẽ được tiến hành với 8 cán bộ đại diện cho trưởng/phó phòng/ban củađơn vị Tổng số người tham gia nghiên cứu định tính: 15 người tham gia PVS + 40 ngườitham gia TLN (5 cuộc TLN) = 55 người tham gia nghiên cứu định tính (bảng 2.1)

Bảng 2.1 Chọn mẫu đơn vị tham gia nghiên cứu định tính

Nghiên cứu hồi cứu: thu thập số liệu, báo cáo định kỳ của Sở y tế về nhân lực, cáctiêu chuẩn chính sách khác của nghành và địa phương, và các tài liên quan khác

Nghiên cứu định lượng: đánh giá nhu cầu đào tạo của các đối tượng nghiên cứu của

4 tuyến thuộc hệ thống QLNN, hệ YTDP và hệ KCB như liệt kê ở trên sử dụng bộ câuhỏi phát vấn được thiết kế sẵn dựa trên các tiêu chí, quy định và chương trình của Bộ Nội

Vụ và Bộ Y tế như: dự thảo tiêu chí bổ nhiệm, yêu cầu đào tạo bồi dưỡng cán bộ các cấp

của Bộ Nội Vụ (Phụ lục 2).

Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu dự kiến tiến hành 15 PVS và 5 TLN đối với cáccấp lãnh đạo quản lý như trên Các cuộc phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm sẽ được tiến

hành theo hướng dẫn cho từng chủ đề (Phụ lục 3) Thành viên nhóm nghiên cứu sẽ thực

hiện đọc theo chủ đề một cách độc lập, sau đó sẽ cùng thảo luận và thống nhất các chủ

đề tìm được trong nghiên cứu

2.5.1 Bộ công cụ thu thập số liệu:

Bộ câu hỏi phát vấn được thiết kế dựa trên các sẵn dựa trên các tiêu chí, quy định vàchương trình của Bộ Nội Vụ và Bộ Y tế như: dự thảo tiêu chí bổ nhiệm, yêu cầu đào tạobồi dưỡng cán bộ các cấp của Bộ Nội Vụ bao gồm các nội dung:

- Giám sát, theo dõi và đánh giá

Đối với phỏng vấn định tính: Các hướng dẫn phỏng vấn sâu/thảo luận nhóm đượcđưa ra theo các chủ đề nhằm hướng dẫn phỏng vấn viên bám sát vấn đề đang thực hiện

Các chủ đề bao gồm: quản lý dược, quản lý nhân lực, quản lý tài chính, và quản lý trangthiết bị và cơ sở hạ tầng

2.6 Các biến số nghiên cứu

BẢNG BIẾN SỐ NGHIÊN CỨU

TT Biến số Định nghĩa biến - Các chỉ số nghiên cứu Phân loại pháp thu Phương

thập Biến độc lập

I Đặc điểm nhân khẩu học

1 Tuổi Là số năm tính theo dương lịch kể từ khiĐTNC sinh ra đến năm 2019 Liên tục Phát vấn