PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SINH VIÊN, HỌC VIÊN, GIẢNG VIÊN VÀ XÁC ĐỊNH NHU CẦU GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 20112015

BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC HÀ NỘI ĐOÀN NGỌC BÍCH PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SINH VIÊN, HỌC VIÊN, GIẢNG VIÊN VÀ XÁC ĐỊNH NHU CẦU GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2011-2

BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC HÀ NỘI

ĐOÀN NGỌC BÍCH

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SINH VIÊN, HỌC VIÊN, GIẢNG VIÊN VÀ XÁC ĐỊNH NHU CẦU GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC

HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2011-2015

(KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP DƯỢC SỸ)

Người hướng dẫn : TS Nguyễn Thị Thanh Hương

Nơi thực hiện : Bộ môn Quản lý và Kinh tế Dược Thời gian thực hiện : 3/2011 – 5/2011

Hà Nội, tháng 5 năm 2011

BỘ Y TẾ TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC HÀ NỘI

ĐOÀN NGỌC BÍCH

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SINH VIÊN, HỌC VIÊN, GIẢNG VIÊN VÀ XÁC ĐỊNH NHU CẦU GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC HÀ

NỘI GIAI ĐOẠN 2011-2015

(KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP DƯỢC SỸ)

Hà Nội, tháng 5 năm 2011

LỜI CẢM ƠN

Nhân dịp khóa luận tốt nghiệp của tôi được hoàn thành, với lòng biết

ơn sâu sắc tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới:

Tiến sĩ Nguyễn Thị Thanh Hương, giảng viên bộ môn Quản lý và

Kinh tế Dược – Người thầy mà tôi vô cùng kính trọng, người đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tận tình cho tôi trong thời gian học tập cũng như khi tiến hành làm khóa luận tốt nghiệp

Các thầy cô trong bộ môn Quản lý và Kinh tế Dược đã trang bị cho tôi kiến thức về chuyên môn giúp tôi có thêm nhiều hiểu biết để tôi hoàn thành khóa luận này

Ban Giám hiệu Nhà trường, Dược sĩ CKI Đỗ Hưng Vượng cùng các

cán bộ phòng Tổ chức cán bộ, đặc biệt, DSCKI Đỗ Hưng Vượng đã luôn tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập cũng như thu thập số liệu để hoàn thành khóa luận này

Xin cảm ơn tất cả các thầy, cô trong Trường đã giúp tôi nâng cao kiến thức chuyên môn; những người thân đã luôn bên tôi, chăm sóc, động viên và giúp đỡ tôi trong học tập và trong cuộc sống

Hà Nội, tháng 5/2011

Sinh viên

Đoàn Ngọc Bích

MỤC LỤC

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

Chương 1 TỔNG QUAN 3

1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 3

1.1.1 Khái niệm 3

1.1.1.1 Nguồn nhân lực 3

1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 3

1.1.1.3 Hoạch định 3

1.1.1.4 Hoạch định nguồn nhân lực 4

1.1.2 Phân loại 5

1.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực dài hạn 5

1.1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực trung hạn 5

1.1.2.3 Hoạch định nguồn nhân lực ngắn hạn 5

1.1.3 Mục tiêu, vai trò và các hoạt động chủ yếu của hoạch định nguồn nhân lực 6

1.1.3.1 Mục tiêu 6

1.1.3.2 Vai trò 6

1.1.3.3 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 6

1.2 Xác định nhu cầu nhân lực 7

1.2.1 Các yếu tố tác động 7

1.2.2 Các phương pháp xác định nhu cầu nhân lực 8

1.2.2.1 Phương pháp định lượng 8

1.2.2.2 Phương pháp định tính 9

1.3 Giới thiệu sơ lược về trường Đại học Dược Hà Nội 10

1.3.1 Mục tiêu của Trường trong giai đoạn 2010-2030 10

1.3.2 Mô hình tổ chức 10

1.3.3 Đội ngũ công chức, viên chức và lao động hợp đồng của Trường 12

1.3.4 Quy mô sinh viên, học viên đang học tập tại Trường 13

Chương 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 14

2.1 Đối tượng nghiên cứu 14

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu 14

2.2.1 Thời gian nghiên cứu 14

2.2.2 Địa điểm nghiên cứu 14

2.3 Phương pháp nghiên cứu, tiến cứu 14

2.3.1 Phương pháp hồi cứu 14

2.3.2 Phương pháp tiến cứu 14

2.4 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 14

2.4.1 Phương pháp so sánh định gốc 14

2.4.2 Phương pháp mô hình hoá 15

2.4.3 Phương pháp tỷ trọng 15

2.5 Phương pháp xác định số lượng sinh viên, học viên và giảng viên 15

2.5.1 Xác định số lượng sinh viên, học viên theo năm học nghiên cứu 15

2.5.1.1 Xác định số lượng sinh viên, học viên học tập vào năm học 2010-2011 15

2.5.1.2 Xác định số lượng sinh viên, học viên học tập vào năm học 2011-2012 16

2.5.1.3 Xác định số lượng sinh viên, học viên học tập vào năm học 2015-2016 16

2.5.2 Xác định số lượng sinh viên quy đổi và giảng viên quy đổi tại thời điểm nghiên cứu 17

2.5.2.1 Xác định số lượng sinh viên quy tại thời điểm nghiên cứu 17

2.5.2.2 Xác định số lượng giảng viên quy đổi tại thời điểm nghiên cứu 17

2.5.3 Xác định tỷ lệ sinh viên quy đổi trên một giảng viên quy đổi 17

2.5.4 Xác định số lượng giảng viên tối thiểu còn thiếu hoặc cần bổ sung vào năm học nghiên cứu 18

Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 19

3.1 Phân tích cơ cấu sinh viên, học viên và giảng viên trong giai đoạn 2006-2010 19

3.1.1 Phân tích cơ cấu sinh viên, học viên trong giai đoạn 2006-2010 19

3.1.2 Phân tích cơ cấu giảng viên giai đoạn 2006-2010 21

3.1.2.1 Phân tích cơ cấu giảng viên cơ hữu giai đoạn 2006-2010 23

3.1.2.2 Phân tích cơ cấu giảng viên thỉnh giai đoạn 2006-2010 27

3.1.3 Đánh giá tỷ lệ sinh viên quy đổi trên giảng viên quy đổi qua các năm 29

3.2 Phân tích thực trạng, phân bố giảng viên và công việc giảng dạy 35

3.2.1 Phân tích thực trạng về giảng viên 35

3.2.2 Phân tích sự phân bố giảng viên tại các bộ môn 42

3.2.3 Phân tích giờ giảng dạy của giảng viên cơ hữu năm học 2009-2010 46

3.3 Xác định số lượng giảng viên tối thiểu cần bổ sung giai đoạn 2011-2015 47

3.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng 47

3.3.2 Xác định số lượng giảng viên tối thiểu cần bổ sung cho năm học 2011-2012 48

3.3.3 Xác định số lượng giảng viên tối thiểu cần bổ sung năm học 2015-2016 (từ 30/3/2011 đến đầu năm học 2015-2016) 49

Chương 4 BÀN LUẬN, KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT 51

4.1 Bàn luận 51

4.1.1 Về cơ cấu sinh viên, học viên và giảng viên tại Trường Đại học Dược Hà Nội giai đoạn 2006-2010 51

4.1.2 Thực trạng, phân bố giảng viên cơ hữu và công việc giảng dạy 52

4.1.3 Xác định số lượng giảng viên tối thiểu cần bổ sung giai đoạn 2011-2015 53

4.2 Kết luận 54

4.2.1 Phân tích cơ cấu sinh viên, học viên và giảng viên Trường Đại học Dược Hà Nội giai đoạn 2006-2010 54

4.2.2 Phân tích thực trạng, phân bố giảng viên cơ hữu và công việc giảng dạy của họ 55

4.2.3 Xác định nhu cầu giảng viên giai đoạn 2011-2015 phù hợp với Quy hoạch tổng thể phát triển Trường Đại học Dược Hà Nội đến năm 2020 56

4.3 Đề xuất 56 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

GV: Giảng viên GVC: Giảng viên chính GVCC: Giảng viên cao cấp GVCH: Giảng viên cơ hữu GVQĐ: Giảng viên quy đổi GVTG: Giảng viên thính giảng

SL: Số lƣợng SVQĐ: Sinh viên quy đổi T.Số: Tổng số

TCCQ: Trung cấp chính quy ThS: Thạc sĩ

TrB: Trung bình TS: Tiến sĩ TSKH: Tiến sĩ khoa học TT: Số thứ tự

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Danh sách các bộ môn trong Trường 11

Bảng 2.2: Danh sách các phòng ban, đơn vị trong Trường 11

Bảng 2.3: Đội ngũ giảng viên chia theo chức danh/trình độ 13

Bảng 2.4: Sinh viên, học viên theo loại hình đào tạo 13

Bảng 3.5: Thống kê số lượng sinh viên theo loại hình đào tạo 19

Bảng 3.6: Thống kê số lượng học viên sau đại học theo loại hình đào tạo 20

Bảng 3.7: Thống kê số lượng giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng qua các năm 21

Bảng 3.8: Cơ cấu giảng viên cơ hữu theo chức danh/trình độ 23

Bảng 3.9: Thống kê giảng viên cơ hữu theo giới tính 24

Bảng 3.10: Thống kê số lượng giảng viên cơ hữu theo độ tuổi 25

Bảng 3.11: Cơ cấu giảng viên thỉnh giảng theo chức danh/trình độ 27

Bảng 3.12: Thống kê số lượng giảng viên thỉnh giảng theo đơn vị công tác 29

Bảng 3.13: Quy đổi học viên sau đại học qua các năm học 30

Bảng 3.14: Quy đổi sinh viên các hệ qua các năm học 31

Bảng 3.15: Quy đổi giảng viên cơ hữu theo các năm học 32

Bảng 3.16: Quy đổi giảng viên thỉnh giảng theo các năm học 33

Bảng 3.17: Tỷ lệ sinh viên quy đổi trên 1 giảng viên quy đổi theo các năm học 34

Bảng 3.18: Thống kê số lượng giảng viên được tuyển dụng và chuyển công tác đến giai đoạn 2006-2010 35

Bảng 3.19: Thống kê số lượng giảng viên thôi việc và chuyển công tác đi giai đoạn 2006 - 2010 36

Bảng 3.20: Thống kê số lượng giảng viên nghỉ hưu giai đoạn 2006-2010 36

Bảng 3.21: Thống kê số lượng giảng viên được đào tạo trong nước giai đoạn 2006-2010 37

Bảng 3.22: Thống kê số lượng giảng viên được đào tạo ở nước ngoài 38

Bảng 3.23: Thống kê số lượng giảng viên cơ hữu trên thực tế và quy hoạch 38

Bảng 3 24: Số lượng sinh viên, học viên sau quy đổi năm học 2010-2011 40

Bảng 3.25: Thống kê số lượng giảng viên sau khi quy đổi 41

Bảng 3.26: Thống kê phân bố giảng viên cơ hữu theo ngạch viên chức 42

Bảng 3.27: Thống kê giảng viên cơ hữu theo thâm niên giảng dạy (tính đến 30/03/2011) 44

Bảng 3.28: Thống kê giờ giảng dạy của giảng viên cơ hữu tại các bộ môn Năm học 2009-2010 46

Bảng 3.29: Số lượng giảng viên dự kiến nghỉ hưu giai đoạn 2011-2015 48

Bảng 3.30: Số lượng sinh viên, học viên sau quy đổi năm học 2011-2012 48

Bảng 3.31: Số lượng sinh viên, học viên sau quy đổi năm học 2015-2016 49

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.2: Mô hình tổ chức hiện tại của trường 12 Hình 3.3: Biểu đồ biểu diễn số lượng học viên sau đại học theo loại hình đào tạo qua các năm học 20 Hình 3.4: Biều đồ biểu diễn số lượng giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng giai đoạn 2006-2010 22 Hình 3.5: Biểu đồ biểu diễn số lượng giảng viên theo chức danh/trình độ qua các năm học 23 Hình 3.6: Biểu đồ biều diễn tỷ lệ nam, nữ của đội ngũ giảng viên cơ hữu 25 Hình 3.7: Biểu đồ biểu diễn chức danh/trình độ của giảng viên cơ hữu 26 Hình 3.8: Biểu đồ biểu diễn số lượng giảng viên thỉnh giảng chức danh/trình

độ giai đoạn 2006-2010 28 Hình 3.9 : Biểu đồ biểu diễn tỷ lệ sinh viên quy đổi trên một giảng viên quy đổi 34 Hình 3.10: Biểu đồ biểu diễn số lượng giảng viên cơ hữu của Trường trong thực tế và quy hoạch 39 Hình 3.11: Biểu đồ biểu diễn tỷ lệ ngạch giảng viên 43 Hình 3.12: Biểu đồ biểu diễn tỷ lệ giảng viên cơ hữu theo lớp thâm niên giảng dạy 45

ĐẶT VẤN ĐỀ

Một cơ quan, tổ chức muốn thực hiện tốt được nhiệm vụ và khẳng định

vị thế của mình cần phải có nguồn nhân lực đầy đủ và có trình độ cao Vì vậy chủ đề hoạch định nguồn nhân lực đã được nhiều tác giả quan tâm, tuy nhiên

họ chỉ tập trung nghiên cứu và công bố kết quả về hoạch định nguồn nhân lực trong các công ty, các doanh nghiệp thuộc các ngành kinh tế Trong khi đó việc hoạch định nguồn nhân lực tại các đơn vị hành chính sự nghiệp nói chung và các cơ sở giáo dục và đào tạo công lập có rất ít tác giả đề cập đến

Trước đây, ở Việt Nam, nhân lực tại các Trường công lập hằng năm được Bộ Giáo dục và Đào tạo hoặc Bộ chủ quản giao chỉ tiêu biên chế, do đó việc xác định nhu cầu nhân lực căn cứ theo nhu cầu thực tế tại các Trường hầu như chưa được thực hiện Hiện nay, để nâng cao quyền tự chủ của đơn vị

sự nghiệp công lập nói chung và trường Đại học công lập nói riêng, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25 tháng 4 năm 2006 quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập Do vậy, ngay từ thời điểm này rất cần có những nghiên cứu về xác định nhu cầu nhân lực dựa trên đặc điểm riêng và nhiệm vụ được giao của từng Trường

Trường Đại học Dược Hà Nội là một trường đại học chuyên ngành, được Nhà nước giao nhiệm vụ đào tạo nhân lực Dược cho ngành Y tế ở trình

độ đại học, sau đại học và các loại hình khác theo nhu cầu của xã hội Với nền kinh tế nước ta ngày càng phát triển, đời sống vật chất được nâng cao, người dân ngày càng có điều kiện quan tâm, chăm sóc sức khoẻ của mình hơn trước,

vì thế nhu cầu nhân lực có chuyên môn về Y, Dược những năm gần đây tăng cao Để đáp ứng nhu cầu đó, Bộ Giáo dục và Đào tạo và Bộ Y tế trong những năm gần đây đã tăng chỉ tiêu tuyển sinh của Trường Đại học Dược Hà Nội ở tất cả các loại hình đào tạo Vì vậy, số lượng sinh viên, học viên của Trường

tăng lên nhiều, nhưng số lượng giảng viên của Trường tăng không tương ứng Điều này được biểu hiện bằng tỷ lệ sinh viên trên một giảng viên vào năm học 2000-2001 là 8,0 sinh viên quy đổi /giảng viên quy đổi nhưng đến năm học 2010-2011 là 12,3 sinh viên quy đổi/giảng viên quy đổi và tỷ lệ này cao hơn

tỷ lệ mà Bộ Giáo dục và Đào tạo quy định đối với khối ngành Y, Dược là không quá 10 sinh viên quy đổi/giảng viên quy đổi (Theo quyết định số: 795/QĐ-BGDĐT ngày 27 tháng 02 năm 2010 của Bộ Giáo dục và Đào tạo)

Nhận xét sự cần thiết trong việc phát triển đội ngũ giảng viên nên

chúng tôi lựa chọn đề tài: “Phân tích thực trạng về sinh viên, học viên, giảng viên và xác định nhu cầu giảng viên tại trường Đại học Dược Hà Nội giai đoạn 2011-2015”, với mục tiêu cụ thể như sau:

1 Phân tích cơ cấu về sinh viên, học viên và giảng viên tại Trường Đại học Dược Hà Nội giai đoạn 2006- 2010

2 Phân tích thực trạng, phân bố giảng viên cơ hữu và công việc giảng dạy của họ

3 Xác định nhu cầu giảng viên của Trường giai đoạn 2011-2015 phù hợp với quy mô đào tạo theo “Quy hoạch tổng thể phát triển Trường Đại học Dược Hà Nội đến năm 2020”

Chương 1 TỔNG QUAN

1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm

1.1.1.1 Nguồn nhân lực

Ở mỗi phạm vi và quy mô, khái niệm nguồn nhân lực được định nghĩa một cách khác nhau Tuy nhiên khi xét ở một phạm vi tổ chức, một doanh nghiệp thì khái niệm này có thể được hiểu như sau:

“ Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các

cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” [2]

1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là tổng hợp các hoạt động nhằm sử dụng có hiệu quả cao nhất nguồn nhân lực, phát huy được tiềm năng và sáng tạo của nhân viên để hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp với chi phí thấp nhất

Quản trị nguồn nhân lực là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức

Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học ứng dụng và không phải là khoa học chính xác Do đó nó là nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn nhiều thành tựu của các ngành khoa học khác [2]

1.1.1.3 Hoạch định

“Hoạch định là quá trình chuẩn bị để đối phó với sự thay đổi và tính không chắc chắn bằng việc trù liệu những cách thức hành động trong tương lai”

Hoạch định là một chức năng chính yếu của các hoạt động quản trị Chức năng hoạch định bao trùm lên toàn bộ các chức năng khác, bởi mọi hoạt động của tổ chức phải được hoạch định trước khi triển khai

Công việc của nhà hoạch định là đánh giá tính chất và mức độ không chắc chắn của môi trường, để xác định cách thức có thể được thiết lập cho những lĩnh vực có mức độ không chắc chắn thấp, đối với những lĩnh vực có mức không chắc chắn cao đòi hỏi phải hết sức linh hoạt trong hoạch định [2]

1.1.1.4 Hoạch định nguồn nhân lực

“Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu của công việc của tổ chức và xây dựng

kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó” [11]

Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động dự báo nhu cầu về nhân lực của tổ chức và hoạch định những bước tiến hành để đáp ứng những nhu cầu đó Nó bao gồm sự triển khai, thực hiện các kế hoạch và chương trình nhằm đảm bảo cung ứng đủ số lượng và chủng loại lao động, vào đúng thời điểm và đúng nơi cần người để đáp ứng đầy đủ nhu cầu của tổ chức Bởi vậy, hoạch định nguồn nhân lực có liên hệ trực tiếp với hoạch định chiến lược [2]

1.1.1.5 Dự báo nhu cầu nhân sự tương lai

Phần việc thứ hai của tiến trình hoạch định nguồn nhân lực là so sánh nhu cầu dự kiến với các nguồn cung ứng dự kiến Trong bước này, cần xem xét những yếu tố thuộc tổ chức và những yếu tố môi trường có thể tác động đến các nguồn cung ứng và nhân lực trong tương lai

Nguồn cung ứng nhân sự bao gồm các nguồn bên trong và bên ngoài doanh nghiệp Các nguồn bên trong bao gồm những cán bộ, nhân viên trong danh sách hưởng lương công ty Để nhân viên có thể đáp ứng được yêu cầu trong tương lai, doanh nghiệp cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng những ứng

cử viên tiềm tàng [2]

1.1.2 Phân loại

Căn cứ theo thời gian, hoạch định nguồn nhân lực được chia thành ba loại sau:

1.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực dài hạn

Để đảm bảo tổ chức có thể tồn tại và phát triển trong thời kỳ dài (khoảng 5 đến 10 năm) các nhà quản lý phải xây dựng cho tổ chức những kế hoạch chiến lược hoạt động dài hạn, do đó cần phân tích lực lượng lao động trong thời kỳ dài như phân tích cơ cấu lao động, chất lượng và số lượng cũng như dự báo về số nhân lực cần phải có của tổ chức trong những năm tới để thực hiện được kế hoạch đã đề ra [3]

1.1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực trung hạn

Trong thời hạn từ 2 đến 4 năm, hoạch định nguồn nhân lực trung hạn phải dự báo được: Cần bao nhiêu nhân lực cho mỗi loại công việc để đạt mục tiêu của tổ chức; xác định tỷ lệ thiếu hụt lực lượng lao động do lao động nghỉ hưu, thôi việc hay chuyển công tác; những thay đổi về nhiệm vụ của tổ chức

vì những thay đổi này ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực của tổ chức; đánh giá thực trạng của tổ chức và dự tính nguồn cung ứng nhân lực bên ngoài [3]

1.1.2.3 Hoạch định nguồn nhân lực ngắn hạn

Hoạch định nguồn nhân lực ngắn hạn đưa ra mục tiêu, kế hoạch tác nghiệp dựa trên việc xác định nhu cầu nhân lực của một năm Các hoạch định nguồn nhân lực hàng năm thường có ảnh hưởng mạnh mẽ đến các hoạt động hàng ngày và hướng tới các mục tiêu dài hạn của tổ chức Cách hoạch định này thường dùng để hoạch định nhu cầu nhân lực phổ thông hoặc những lao động làm việc có tính mùa vụ vì khả năng thu hút các lao động này tương đối dễ dàng [3]

1.1.3 Mục tiêu, vai trò và các hoạt động chủ yếu của hoạch định nguồn nhân lực

1.1.3.1 Mục tiêu

- Bố trí lại nguồn nhân lực trong tổ chức

- Xác định rõ số lao động lưu chuyển, số lao động cần thu hút vào làm việc thông qua tuyển dụng

- Xác định số người cần đào tạo mới, nâng cao hay đào tạo lại [3]

1.1.3.2 Vai trò

- Hoạch định nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý nguồn nhân lực và có ảnh hưởng lớn đến việc thực hiện nhiệm vụ của tổ chức vì muốn đạt được mục tiêu ngắn hạn cũng như dài hạn thì tổ chức đó phải dự báo và điều chỉnh đội ngũ lao động hợp lý cả số lượng cũng như chất lượng thích ứng với mục tiêu đó

- Hoạch định nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức, hoạch định tốt về nhân lực giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc

- Thông qua công tác hoạch định nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể nắm bắt được thực chất đội ngũ lao động của mình mà cụ thể nhất là qua công tác phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực từ đó tiến hành cân đối sắp xếp lại, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang có cho phù hợp

- Hoạch định nhu cầu nhân lực giúp cho tổ chức xác định được nhu cầu nhân lực trong thời gian tới để có kế hoạch tuyển dụng nhân lực mới [3]

1.1.3.3 Quá trình hoạch định nguồn nhân lực

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên

hệ mật thiết với quá trình hoạch định, thực hiện các chiến lược và chính sách chung của tổ chức

Thông thường, quá trình hoạch định được thực hiện như sơ đồ sau:

Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực [11]

1.2 Xác định nhu cầu nhân lực

1.2.1 Các yếu tố tác động

Xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức là bước đầu tiên trong quá trình hoạch định nguồn nhân lực, khi xác định nhu cầu nhân lực nhà quản trị phải suy xét nhiều yếu tố:

- Mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn và dài hạn của tổ chức

- Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện

- Số người thay thế dự kiến cho những trường hợp như nghỉ hưu, thôi việc, chuyển công tác hay hết hợp đồng

- Số người thay thế tạm thời cho những trường hợp đi học, thai sản, ốm đau, nghỉ không lương

- Trình độ và chất lượng nhân viên

Phân tích cung/cầu, khả năng điều chỉnh

Xác định nhu cầu nhân lực

Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược

Thực hiện kế hoạch nhân lực Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

- Sự thay đổi về cơ cấu tổ chức

- Khi cần nâng cao chất lượng sản phẩm hoặc xâm nhập vào thị trường mới

- Trình độ của trang thiết bị và khả năng thay đổi về công nghệ, kỹ thuật

- Khả năng tài chính của tổ chức để có thể thu hút được lao động lành nghề trên thị trường lao động [11]

1.2.2 Các phương pháp xác định nhu cầu nhân lực

1.2.2.1 Phương pháp định lượng

* Phương pháp phân tích xu hướng:

Trên một trục tọa độ là thời gian, một trục tọa độ khác là số lượng nhân viên cần thiết Nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên trong giai đoạn sắp tới Phương pháp này mang tính chất định hướng, kém chính xác, thường chỉ áp dụng cho những tổ chức có tình hình hoạt động tương đối ổn định [11]

* Phương pháp phân tích tương quan:

Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng hệ số giữa một đại lượng như khối lượng sản phẩm, công việc… và số lượng nhân viên cần thiết tương ứng Tuy nhiên phương pháp này ít chính xác do không tính đến sự thay đổi

về cơ cấu và chất lượng nhân viên cũng như nhưng thay đổi về kỹ thuật, công nghệ của tổ chức [11]

* Phương pháp phân tích hồi quy:

Sử dụng hàm số toán học phản ánh mối quan hệ của nhu cầu nhân lực với các biến số như số lượng sản phẩm, năng suất Ưu điểm của phương pháp này là có thể đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân viên vào cách tính Chẳng hạn như: Y= f(X1, X2, X3 ) [11]

* Phương pháp căn cứ theo nhu cầu nhân lực của từng đơn vị:

Các đơn vị thành viên của tổ chức dựa vào nhiệm vụ của đơn vị mình, xác định khối lượng công việc cần phải hoàn thành cho kỳ kế hoạch, dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành khối lượng công việc đó Nhu cầu nhân

lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch sẽ được tổng hợp từ nhu cầu nhân lực của từng đơn vị thành viên

Ưu điểm: Người quản lý của từng đơn vị trong tổ chức được biết những thông tin chính xác về nhiệm vụ, khối lượng công việc mà đơn vị mình phải hoàn thành trong kỳ kế hoạch, do đó sẽ dự đoán được số nhân lực cần thiết kể cả những nhân lực dự kiến cần được thu hút và bổ sung

Nhược điểm: Để có số liệu cần thiết phải có sự hợp tác của nhiều đơn vị trong tổ chức Hơn nữa mỗi người quản lý ở từng đơn vị có thể giả định khác nhau cho sự phát triển của đơn vị mình trong tương lai để dự đoán nhu cầu nhân lực Để khắc phục nhược điểm này người đứng đầu tổ chức phải có thông báo rõ mục tiêu dài hạn của tổ chức trong kỳ kế hoạch, đưa ra những ràng buộc về tài chính, lao động dựa vào đó người quản lý từng đơn vị dự đoán nhu cầu nhân lực của đơn vị mình [11]

1.2.2.2 Phương pháp định tính

* Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia:

Một nhóm nhỏ các chuyên gia được mời đến thảo luận và dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của tổ chức Việc thảo luận trực tiếp giúp cho các chuyên gia có cơ hội hiểu rõ, đánh giá tình hình khách quan và dự đoán tình hình chính xác hơn Sau đó các chuyên gia cho ý kiến đánh giá của cá nhân họ về nhu cầu nhân lực trong tương lai, kết quả đánh giá sẽ được xử lý

và thông báo lại cho nhóm, nhóm sẽ đánh giá thảo luận lại và ra quyết định Tuy nhiên, phương pháp này có thể không khách quan nếu các chuyên gia chịu sự ảnh hưởng mang tính chất chi phối của một cá nhân có chức vụ hoặc vai trò đặc biệt quan trọng nào đó trong nhóm [11]

1.3 Giới thiệu sơ lược về trường Đại học Dược Hà Nội

Trường Đại học Dược Hà Nội có sứ mạng đi tiên phong trong việc đào tạo đội ngũ cán bộ dược cho ngành Y tế Việt Nam, đặc biệt là đào tạo đội ngũ chuyên gia có trình độ cao ngang tầm với khu vực và thế giới Trường là một trong những trung tâm hàng đầu của cả nước về nghiên cứu và ứng dụng khoa học dược vào sản xuất, là đầu mối giao lưu quốc tế của ngành trong lĩnh vực đào tạo và nghiên cứu khoa học về dược trong khu vực [19]

Trường Đại học Dược Hà Nội đã có lịch sử gần 100 năm đào tạo dược sĩ (là khoa Dược của trường Y khoa Hà Nội- năm 1914) và 50 năm là trường chuyên ngành Dược (tách ra thành lập Trường Đại học Dược Hà Nội- năm 1961) Từ ngày tách Trường đến nay, Nhà trường đã đào tạo được gần 9766 dược sĩ đại học, 97 Tiến sĩ, 519 Thạc sĩ, 1770 Dược sĩ chuyên khoa cấp I và II

1.3.1 Mục tiêu của Trường trong giai đoạn 2010-2030

Xây dựng Trường Đại học Dược Hà Nội thành một Trường trọng điểm Quốc gia, một trung tâm đào tạo cán bộ và nghiên cứu về Dược của cả nước, ngang

tầm với các nước trong khu vực vào năm 2020 và thế giới vào năm 2030 [19]

1.3.2 Mô hình tổ chức

Nhà trường hiện có 21 bộ môn, 16 phòng ban - đơn vị và một số đơn vị khác như sau:

* Các bộ môn

Bảng 2.1: Danh sách các bộ môn trong Trường

11 Hóa hữu cơ

Ghi chú: (*)100% giảng viên của bộ môn không thuộc biên chế của Trường

* Các phòng, ban, đơn vị

Bảng 2.2: Danh sách các phòng ban, đơn vị trong Trường

6 Khảo thí và Kiểm định chất lƣợng 14 Ban quản lý khu nội trú

* Các đơn vị khác

1 Trung tâm DI và ADR Quốc gia 3 Viện Công nghệ Dược phẩm Quốc gia

2 Công ty Dược khoa 4 Trung tâm Khoa học công nghệ Dược

Các bộ môn, phòng ban-đơn vị được tổ chức theo sơ đồ sau (Hình 1.2):

Hình 1.2: Mô hình tổ chức hiện tại của trường 1.3.3 Đội ngũ công chức, viên chức và lao động hợp đồng của Trường

Hiện nay nguồn nhân lực của Trường gồm có 309 công chức và viên chức trong biên chế, 22 lao động hợp đồng dài hạn, ngắn hạn và 238 giảng viên thỉnh giảng

* Đội ngũ giảng viên

Giảng viên của Trường hiện nay bao gồm 181 giảng viên cơ hữu và

238 giảng viên thỉnh giảng, trong đó đội ngũ giảng viên cơ hữu là lực lượng chính giảng dạy toàn bộ các môn học của tất cả các loại hình đào tạo

Trong 10 năm gần đây nhiều giảng viên cơ hữu của Nhà trường đã nghỉ hưu, trong khi số lượng sinh viên, học viên ngày càng nhiều, số giảng viên mới tuyển cũng chưa đáp ứng đủ về mặt số lượng và vẫn cần phải cử đi đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn Để giúp người học có thêm kiến thức thực tế và hoàn thành nhiệm vụ đào tạo Nhà trường đã mời thêm giảng viên thỉnh giảng tham gia giảng dạy cho Trường, họ chủ yếu là những cán bộ hiện

CÁC

BỘ MÔN

VIỆN CN DƯỢC PHẨM Q.GIA

TRUNG TÂM DI

& ADR Q.GIA

CÔNG

TY DƯỢC KHOA BAN GIÁM HIỆU

đang công tác tại các Đại học, Học viện, Bệnh viện, Viện nghiên cứu có trình

độ chuyên môn cao trong đó nhiều người có chức danh giáo sư và phó giáo sư

Bảng 2.3: Đội ngũ giảng viên chia theo chức danh/trình độ

(tính đến 30/03/2011)

viên

Số lượng

Năm học 2010-2011 tại Trường có 10 loại hình đào tạo với tổng số

4287 sinh viên học viên đang theo học (Bảng 2.4)

Bảng 2.4: Sinh viên, học viên theo loại hình đào tạo

Ghi chú: (*) Đào tạo tại Trường và đào tạo theo địa chỉ

(**) Từ năm học 2010- 2011 không còn tuyển sinh

Chương 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đối tượng nghiên cứu

Trường Đại học Dược Hà Nội với những đối tượng cụ thể sau:

- Cơ cấu, phân bố sinh viên, học viên và giảng viên giai đoạn 2006-2011

- Bản “Quy hoạch tổng thể phát triển của Trường Đại học Dược Hà Nội đến năm 2020”

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu

2.2.1 Thời gian nghiên cứu

Từ tháng 01 năm 2011 đến tháng 5 năm 2011

2.2.2 Địa điểm nghiên cứu

Trường Đại học Dược Hà Nội

2.3 Phương pháp nghiên cứu, tiến cứu

2.3.1 Phương pháp hồi cứu:

Là nghiên cứu các đối tượng từ trạng thái ban đầu trong quá khứ đã chuyển sang trạng thái tiếp theo ở hiện tại bằng cách thu thập các dữ kiện dựa vào ghi chép trong các sổ sách lưu trữ

2.3.2 Phương pháp tiến cứu:

Là nghiên cứu các đối tượng trong tương lai bằng cách thu thập các dữ kiện dựa vào các tài liệu như dự báo, quy hoạch hay kế hoạch

2.4 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

2.4.1 Phương pháp so sánh định gốc

Trong phạm vi khoá luận, phương pháp so sánh định gốc được sử dụng

để so sánh số lượng sinh viên, học viên và giảng viên của các năm học tiếp theo trong giai đoạn 2006-2010 với năm học đầu (lấy năm học 2006-2007 làm gốc để so sánh)

2.4.2 Phương pháp mô hình hoá

Mô hình hoá, sơ đồ là phương pháp sử dụng các bảng, biểu đồ để mô tả

rõ hơn các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong phần lý thuyết - chương 1

và trong việc phân tích cơ cấu, thực trạng và phân bố học viên, sinh viên

2.4.3 Phương pháp tỷ trọng

Dùng để đánh giá, so sánh các chỉ tiêu chi tiết cấu thành lên chỉ tiêu nghiên cứu Trong phạm vi của khoá luận, phương pháp tỷ trọng được sử dụng để đánh giá tỷ lệ nam nữ, tỷ lệ ngạch viên chức, tỷ lệ các lớp thâm niên giảng dạy … từ đó rút ra nhận xét, đánh giá sơ bộ cơ cấu, phân bố và thực trạng sinh viên, học viên và giảng viên của Trường

2.5 Phương pháp xác định số lượng sinh viên, học viên và giảng viên

2.5.1 Xác định số lượng sinh viên, học viên theo năm học nghiên cứu

2.5.1.1 Xác định số lượng sinh viên, học viên học tập vào năm học 2010-2011

Công thức tính: Σ 0 = Năm 1 + Năm 2 + Năm 3 + Năm 4 + Năm 5

Trong đó:

- Σ 0 Tổng số sinh viên, học viên đang học tại thời điểm 30/03/2011 (Gồm:

số lượng sinh viên của 10 loại hình đào tạo: TS, ThS, CKII, CKI, ĐHCQ, ĐHLT, ĐHCT, ĐHBH, CĐCQ, TCQC)

- Năm 1 : Số lượng sinh viên, học viên đang học năm thứ nhất tại thời điểm

30/03/2011 (Gồm: số lượng sinh viên của 10 loại hình đào tạo: TS, ThS, CKII, CKI, ĐHCQ, ĐHLT, ĐHCT, ĐHBH, CĐCQ, TCQC)

- Năm 2 : Số lượng sinh viên, học viên đang học năm thứ hai tại thời điểm

30/03/2011 (Gồm 9 loại hình đào tạo: TS, ThS, CKII, CKI, ĐHCQ, ĐHLT, ĐHCT, ĐHBH)

- Năm 3 : Số lượng sinh viên, học viên đang học năm thứ 3 tại thời điểm

30/03/2011 (Gồm 6 loại hình đào tạo: TS, CKI, ĐHCQ, ĐHLT, ĐHCT, ĐHBH)

- Năm 4 : Số lượng sinh viên, học viên đang học năm thứ 4 tại thời điểm

30/03/2011 (Gồm 4 loại hình đào tạo: TS, CKI, ĐHCQ, ĐHLT)

- Năm 5 : Số lƣợng sinh viên, học viên đang học năm thứ 5 tại thời điểm

- Σ 0 Tổng số sinh viên, số lƣợng học viên đang học tại thời điểm 30/03/2011 (gồm SV, HV của 10 loại hình đào tạo: TS, ThS, CKII, CKI, ĐHCQ, ĐHLT, ĐHCT, ĐHBH, CĐCQ,, TCQC)

- Tn : Số lƣợng sinh viên, học viên dự kiến tốt nghiệp (tháng 6 năm 2011)

- Ts : Số lƣợng sinh viên, học viên dự kiến tuyển sinh (tháng 7 năm 2011) [7]

2.5.1.3 Xác định số lượng sinh viên, học viên học tập vào năm học 2015-2016

Công thức tính: Σ t = Năm 1 + Năm 2 + Năm 3 + Năm 4 + Năm 5

Trong đó:

- Năm 1 , Năm 2: Số lƣợng sinh viên, học viên dự kiến tuyển sinh năm học

2015-2016, 2014-2015 [19] (Gồm: số lượng sinh viên, học viên của 8 loại hình đào tạo

TS, ThS, CKII, CKI, ĐHCQ, ĐHLT, ĐHBH, CĐCQ)

- Năm 3 : Số lƣợng sinh viên, số lƣợng học viên dự kiến tuyển sinh năm học 2013-2014 [19] (Gồm 5 loại hình đào tạo: TS, ĐHCQ, ĐHLT, ĐHBH, CĐCQ)

- Năm 4: Số lƣợng sinh viên dự kiến tuyển sinh năm học 2012-2013 [19]

(Gồm 2 loại hình đào tạo: ĐHCQ, ĐHLT)

- Năm 5 : Số lƣợng sinh viên chính quy dự kiến tuyển sinh năm học

2011-2012[7]

Ghi chú: Giả định trong giai đoạn này không có sinh viên, học viên bị

buộc thôi học và tất cả các sinh viên, học viên được tuyển sinh đều tốt nghiệp đúng thời hạn

2.5.2 Xác định số lượng sinh viên quy đổi và giảng viên quy đổi tại thời điểm nghiên cứu

2.5.2.1 Xác định số lượng sinh viên quy tại thời điểm nghiên cứu

Công thức tính:

Σ t SVQĐ = Σ (số lượng SV, HV của từng loại hình đào tạo tại thời điểm nghiên cứu x Hệ số quy đổi tương ứng) [5,6]

Trong đó:

Σ t SVQĐ là tổng số sinh viên quy đổi tại thời điểm nghiên cứu

2.5.2.2 Xác định số lượng giảng viên quy đổi tại thời điểm nghiên cứu

Công thức tính: Σ t GVQĐ = Σ t GVCHQĐ + Σ t GVTGQĐ

Trong đó:

Σ t GVCHQĐ = Σ (số lượng GVCH theo chức danh/trình độ tại thời điểm nghiên cứu x Hệ số quy đổi tương ứng) [5]

Σ t GVTGQĐ = Σ (số lượng GVTG theo chức danh/trình độ tại thời

điểm nghiên cứu x 0,2 x Hệ số quy đổi tương ứng) [5]

- Σ t GVQĐ: Tổng số giảng viên quy đổi tại thời điểm nghiên cứu

- Σ t GVCHQĐ: Tổng số giảng viên cơ hữu sau quy đổi tại thời điểm nghiên cứu

- Σ t GVTGQĐ: Tổng số giảng viên thỉnh giảng sau quy đổi tại thời điểm nghiên cứu

2.5.3 Xác định tỷ lệ sinh viên quy đổi trên một giảng viên quy đổi

Công thức tính: T t = Σ t SVQĐ : Σ t GVQĐ

Trong đó:

- T t : Tỷ lệ sinh viên quy đổi trên một giảng viên quy đổi tại thời điểm

nghiên cứu

- Σ t GVQĐ: Tổng số giảng viên quy đổi tại thời điểm nghiên cứu

- Σ t SVQĐ là Tổng số sinh viên quy đổi tại thời điểm nghiên cứu

2.5.4 Xác định số lượng giảng viên tối thiểu còn thiếu hoặc cần bổ sung vào năm học nghiên cứu

Bước 1: Xác định số lượng GVQĐ tối thiểu cần có tại thời điểm đầu năm học

nghiên cứu

Công thức tính: G t = Σ t SVQĐ : 10 [5]

Trong đó:

- G t : Số lượngGVQĐ tối thiểu cần có tại thời điểm đầu năm học nghiên cứu

- Σ t SVQĐ: Tổng số sinh viên quy đổi tại thời điểm nghiên cứu.

Bước 2: Xác định số lượng GVQĐ có mặt tại thời điểm đầu năm nghiên cứu

Công thức tính: Gc t = Gc 0 – (Gh t + Gv t )

Trong đó:

- Gc t : Số lượng GVQĐ có mặt tại thời điểm đầu năm nghiên cứu

- Gc 0 : Số lượng GVQĐ có mặt tại thời điểm 30/03/2011

- Gh t : Số lượng GVQĐ nghỉ hưu từ 01/04/2011 đến thời điểm nghiên cứu

- Gv t : Số lượng GVQĐ nghỉ việc, thôi việc từ 01/04/2011 đến thời điểm

nghiên cứu

Bước 3: Xác định số lượng giảng viên quy đổi tối thiểu còn thiếu hoặc cần bổ

sung cho năm nghiên cứu

Công thức tính: Gb t = G t – Gc t

Trong đó:

- Gb t : Số lượng GVQĐ tối thiểu còn thiếu hoặc cần bổ sung cho năm

nghiên cứu

- G t :Số lượngGVQĐ tối thiểu cần có cho năm học nghiên cứu

- Gc t : Số lượng GVQĐ có mặt tại thời điểm đầu năm của năm học

nghiên cứu

Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

3.1 Phân tích cơ cấu sinh viên, học viên và giảng viên trong giai đoạn 2006-2010

3.1.1 Phân tích cơ cấu sinh viên, học viên trong giai đoạn 2006-2010

Dùng phương pháp so sánh định gốc để phân tích các số liệu về sinh viên, học viên trong “báo cáo thống kê năm học” 5 năm gần đây Kết quả thu được trình bày tại bảng 3.5 và bảng 3.6

* Phân tích cơ cấu sinh viên qua các năm học

Bảng 3.5: Thống kê số lượng sinh viên theo loại hình đào tạo

- Giai đoạn từ 2006-2010 tổng số sinh viên của Trường liên tục tăng, trong đó số sinh viên đại học chính quy tăng 517 sinh viên

- Trong 6 loại hình đào tạo trên, duy nhất có loại hình đào tạo trung cấp chính quy có số lượng học sinh giảm mạnh, nguyên nhân do Nhà trường chủ trương từ năm học 2010-2011 không tuyển sinh hệ trung cấp

- Từ năm học 2010-2011 Nhà trường bắt đầu tuyển sinh khóa 1 loại hình đào tạo Cao đẳng chính quy với số lượng 82 sinh viên, thời gian đào tạo

là 3 năm Nhƣ vậy, những năm học sau số sinh viên hệ này sẽ cao hơn do chỉ tiêu tuyển sinh tăng và do có nhiều khoá theo học hơn

* Phân tích cơ cấu học viên sau đại học qua các năm học

Bảng 3.6: Thống kê số lượng học viên sau đại học theo loại hình đào tạo

Hình 3.3: Biểu đồ biểu diễn số lượng học viên sau đại học

theo loại hình đào tạo qua các năm học

Nhận xét:

- Giai đoạn 2006-2010 số lượng học viên sau đại học tăng lên ở tất cả các loại hình đào tạo, cụ thể: Năm học 2006-2007 tổng số học viên là 349 người, sau 4 năm tổng số học viên là 579 người, tăng 230 người (tương ứng với 65,9%) so với tổng số học viên của năm học 2006-2007

- Loại hình đào tạo có số học viên tăng mạnh nhất là chuyên khoa I, năm học 2006-2007 có 138 học viên theo học, đến năm học 2010-2011 có tới

297 học viên, tăng 159 học viên, tương ứng 115,2% so với năm học 2006-2007

- Loại hình đào tạo thạc sĩ năm học 2010-2011 cũng tăng 52 người so với năm học 2006-2007, tương ứng với 29,7% tổng số học viên theo học thạc

sĩ năm 2006-2007

3.1.2 Phân tích cơ cấu giảng viên giai đoạn 2006-2010

* Phân tích cơ cấu giảng viên theo chức danh, trình độ qua các năm học

Hồi cứu số liệu qua các “Báo cáo thống kê năm học” về giảng viên cơ

hữu và thỉnh giảng thu được số liệu thống kê tại Bảng 3.7

Bảng 3.7: Thống kê số lượng giảng viên cơ hữu

và giảng viên thỉnh giảng qua các năm

Từ các số liệu ở Bảng 3.7 ta có biểu đồ tại Hình 3.4

Giảng viên cơ hữu Giảng viên thỉnh giảng

Hình 3.4: Biều đồ biểu diễn số lượng giảng viên cơ hữu và giảng viên

thỉnh giảng giai đoạn 2006-2010

Nhận xét:

- Giai đoạn 2006-2010, số lượng giảng viên cơ hữu tăng không nhiều chứng tỏ số lượng giảng viên được tuyển dụng và chuyển công tác đến trong giai đoạn này tăng không đáng kể so với số giảng viên nghỉ hưu, thôi việc và chuyển công tác đi

- Số lượng giảng viên thỉnh giảng tăng nhanh trong giai đoạn 2006-

2010, đặc biệt trong năm học 2009-2010 (tăng 127 người so với năm học 2008-2009) Chủ yếu là những người hiện đang công tác tại các bệnh viện, viện nghiên cứu nhằm giúp người học cập nhật kiến thức chuyên môn thực tế

3.1.2.1 Phân tích cơ cấu giảng viên cơ hữu giai đoạn 2006-2010

* Phân tích cơ cấu giảng viên cơ hữu theo chức danh/ trình độ qua các năm học

Bảng 3.8: Cơ cấu giảng viên cơ hữu theo chức danh/trình độ

N 4 / N 1 (%) SL

N 5 / N 1 (%)

77

45

5 17 26

71

53

1 15 34

79

53

1 12 34

77

57

0 15 34

71 62

Nhận xét:

- Tổng số giảng viên cơ hữu trong năm học 2010-2011 là 182 người, trong đó tiến sĩ tăng 2 người, đại học tăng 17 người, giáo sư giảm 3 người Số giảng viên có trình độ đại học tăng lên nhiều vì đây là những giảng viên trẻ mới được tuyển dụng và hầu hết vừa mới tốt nghiệp

- Số lượng giáo sư trong giai đoạn 2006-2010 giảm nhiều Đến nay nhà trường không còn giảng viên có chức danh giáo sư, vì vậy nhà trường cần tạo điều kiện để giảng viên tập trung tích lũy đủ tiêu chuẩn để Nhà trường có thêm nhiều người có chức danh giáo sư, phó giáo sư

* Phân tích cơ cấu giảng viên cơ hữu theo giới tính

Bảng 3.9: Thống kê giảng viên cơ hữu theo giới tính

Kết quả về tỷ lệ nam nữ từ bảng 3.9 đƣợc biểu diễn nhƣ sau (hình 3.6)

* Phân tích cơ cấu giảng viên cơ hữu theo độ tuổi

Bảng 3.10: Thống kê số lượng giảng viên cơ hữu theo độ tuổi

TT Chức danh/ Trình độ < 30 T 30 T - 40 T 41 T - 50 T 51 T - 60 T > 60 T

Tổng cộng

Tuổi TrB