ĐỘNG lực làm VIỆC của NHÂN VIÊN y tế tại BỆNH VIỆN TỈNH ATTAPEU, CỘNG HOÀ dân CHỦ NHÂN dân lào năm 2018 và một số yếu tố LIÊN QUAN

Do đó hành vi có động lực hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như vănhóa của tồ chức, kiểu lãn

NAVALITH NOUANTHONG

§éNG LùC LµM VIÖC CñA NH¢N VI£N Y TÕ T¹I BÖNH VIÖN TØNH ATTAPEU, CéNG HOµ D¢N CHñ NH¢N D¢N LµO

N¡M 2018 Vµ MéT Sè YÕU Tè LI£N QUAN

ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SỸ Y TẾ CÔNG CỘNG

HÀ NỘI - 2018

ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SỸ Y TẾ CÔNG CỘNG

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS Nguyễn Duy Luật

HÀ NỘI – 2018DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

ĐD Điều dưỡng

Chương 1: TỔNG QUAN 3

1.1 Một số khái niệm 3

1.1.1 Động lực làm việc 3

1.1.2 Khái niệm về nhân lực y tế 7

1.2 Tầm quan trọng của đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế 8

1.3 Các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên 10

1.4 Một số nghiên cứu về động lực và sự hài lòng của nhân viên y tế về công việc trên thế giới và Việt Nam 13

1.4.1 Trên thế giới 13

1.4.2 Tại Cộng hoà dân chủ nhân dân Lào 17

1.5 Khung lý thuyết nghiên cứu 17

1.6 Khái quát về địa điểm nghiên cứu 19

1.6.1 Giới thiệu về tỉnh Attapeu, Lào 19

1.6.2 Giới thiệu về Bệnh viện đa khoa tỉnh Attapeu, Lào 19

Chương 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 21

2.1 Đối tượng nghiên cứu 21

2.1.1 Tiêu chuẩn lựa chọn: 21

2.1.2 Tiêu chuẩn loại trừ: 21

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu 21

2.3 Thiết kế nghiên cứu 21

2.4 Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu 21

2.5 Công cụ và phương pháp thu thập thông tin 22

2.5.1 Công cụ thu thập thông tin 22

2.5.2 Phương pháp thu thập thông tin 22

2.9 Đạo đức nghiên cứu 28

Chương 3: DỰ KIẾN KẾT QUẢ 30

3.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 30

3.2 Động lực làm việc của nhân viên y tế theo từng yếu tố tác động 31

3.3 Một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của NVYT 37

Chương 4: DỰ KIẾN BÀN LUẬN 38

4.1 Động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Attapeu, Cộng hoà dân chủ Nhân dân Lào năm 2018 38

4.2 Liên quan giữa động lực làm việc của nhân viên y tế và một số yếu tố tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Attapeu, Cộng hoá dân chủ Nhân dân Lào năm 2018 38

DỰ KIẾN KẾT LUẬN 39

DỰ KIẾN KHUYẾN NGHỊ 40 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Bảng 2.1 Bảng biến số, chỉ số được sử dụng trong nghiên cứu 23

Bảng 2.2 Phân loại mức độ có động lực làm việc 27

Bảng 2.3 Thuật toán thống kê được sử dụng trong nghiên cứu 28

Bảng 3.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 30

Bảng 3.2 Yếu tố bản chất công việc của nhân viên y tế 31

Bảng 3.3 Yếu tố trách nhiệm công việc của NVYT 32

Bảng 3.4 Yếu tố sự thừa nhận thành tích của nhân viên y tế 32

Bảng 3.5 Yếu tố cơ hội phát triển của NVYT 33

Bảng 3.6 Yếu tố sự thành đạt của NVYT 33

Bảng 3.7 Yếu tố điều kiện làm việc của NVYT 33

Bảng 3.8 Yếu tố mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp của NVYT 34

Bảng 3.9 Yếu tố chính sách, chế độ quản trị của NVYT 34

Bảng 3.10 Yếu tố quản lý, giám sát của NVYT 35

Bảng 3.11 Yếu tố tiền lương, phụ cấp là động lực làm việc của NVYT 35

Bảng 3.12 Tỷ lệ có động lực làm việc của NVYT ở các yếu tố 36

Bảng 3.13 Liên quan các yếu tố nhân khẩu học đến động lực làm việc của nhân viên y tế 37

Hình 1.2 Khung lý thuyết động lực làm việc của nhân viên 18

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 3.1 Tỷ lệ có động lực làm việc của nhân viên y tế 36

và đang thực hiện nhiệm vụ chăm sóc sức khoẻ nhân dân trên địa bàn tỉnh vànhững vùng lân cận cận Năm 2017, có 16.855 lượt khám chữa bệnh, 6.950nhập viện, bệnh viện cũng đã và đang hướng tới cải thiện chất lượng dịch vụchăm sóc y tế Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý bệnh viện là phải làmsao để tạo ra được động lực để cán bộ y tế có thể làm việc đạt hiệu quả caonhất phục vụ cho cơ sở y tế Trước những yếu tố đặc thù nghề nghiệp ngành

y, áp lực về thời gian làm việc và khối lượng công việc thì động lực của nhânviên y tế là một yếu tố cần được quan tâm Vậy, câu hỏi đặt ra là các nhânviên y tế đang công tác tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Attapeu, Cộng hoà dân chủnhân dân Lào có động lực làm việc như thế nào? Yếu tố nào liên quan tớiđộng lực làm việc của nhân viên y tế tại đây? Nhằm tìm hiểu vấn đề này vàgiúp các nhà quản lý có thêm thông tin để duy trì và nâng cao động lực chođội ngũ nhân viên y tế và gắn kết nhân viên với đơn vị, chúng tôi tiến hànhnghiên cứu đề tài Nhằm tìm hiểu về vấn đề này và giúp các nhà quản lý cóthêm thông tin để duy trì và nâng cao động lực cho đội ngũ nhân viên y tế và

gắn kết cán bộ y tế với đơn vị, chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: “Động lực làm việc nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Attapeu, Cộng hoà dân chủ nhân dân Lào năm 2018” Với hai mục tiêu:

1 Mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Attapeu, Cộng hoà dân chủ Nhân dân Lào năm 2018.

2 Mô tả một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y

tế tại Bệnh viện tỉnh Attapeu, Cộng hoà dân chủ Nhân dân Lào năm 2018.

Chương 1 TỔNG QUAN 1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Động lực làm việc

Khái niệm động lực làm việc:

Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người tham gia laođộng để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổchức [3]

Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người tíchcực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểuhiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được mụctiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động [4]

Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhânviên làm việc tích cực và sáng tạo Điều đó phụ thuộc vào cách thức vàphương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao độngcho nhân viên

Bản chất của động lực làm việc:

Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồngthời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người Do

đó hành vi có động lực (hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích) trong

tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như vănhóa của tồ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhânlực cũng như sự thực hiện các chính sách đó Các yếu tố thuộc về cá nhânngười làm việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việccho chính mình, chẳng hạn như nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giátrị.Sự thành công của một tổ chức phụ thuộc vào việc có hay không một độingũ những người lao động có năng lực và nhiệt tình cao [5]

Việc khuyến khích, động viên, tạo động lực cho người lao động pháthuy tối đa khả năng trí tuệ của bản thân mới là vấn đề then chốt nhất trongviệc sử dụng lao động Để tạo động lực làm việc cho người lao động, nhàquản lý cần phải thấu hiểu nhu cầu làm việc của người lao động, họ làm vì cái

gì, điều gì thúc đẩy họ làm việc hăng say để từ đó có cách thức tác động phùhợp [6] Sự thành công của tổ chức phụ thuộc vào việc tổ chức có hay khôngmột đội ngũ những người lao động có năng lực và sự nhiệt tình cao

Bản chất của động lực được thể hiện thông qua những công việc cụ thể

mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổchức điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động.Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có nhữngđộng lực khác nhau để làm việc tích cực hơn Động lực lao động được gắnliền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể Độnglực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cánhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quantrong công việc

Học thuyết động lực làm việc:

Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cáchtiếp cận khác nhau về tạo động lực Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều cómột kết luận chung: Việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫnđến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức

Trên cơ sở có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy cónhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực Tuy nhiên, tất cả các họcthuyết đều có một kết luận chung: Việc tăng cường động lực đối với ngườilao động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của

tổ chức

F Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạođộng lực Herzberg chia các yếu tố tạo nên động lực lao động và sự thỏa mãntrong công việc thành hai nhóm [7]:

Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực trong làm việc:Đây cũng chính là yếu tố tạo động lực mà tác giả sẽ đề cập trong nghiên cứu.Đặc điểm nhóm này là nếu không được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếuđược thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực bao gồm các yếu tố: Bản chấtcông việc, Trách nhiệm công việc; Sự thành đạt; Sự thừa nhận thành tích; Sựthăng tiến [7] Đó là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân củangười lao động Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lựctrong làm việc

Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: Có tác dụngduy trì Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sựkhông thoả mãn đối với công việc của người lao động Gồm các yếu tố: Chínhsách và chế độ quản trị, Sự giám sát; Tiền lương; Quan hệ con người; Điềukiện làm việc; Khen thưởng [7]

Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tácdụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc Tuy nhiên, nếu chỉ riêngsự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực

Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lựclàm việc của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tớiviệc thiết kế lại công việc ở nhiều tổ chức Mặc dù được khá nhiều nhà nghiêncứu đồng tình, song thuyết hai yếu tố cũng đã gây ra khá nhiều tranh cãi Cácchỉ trích tập trung vào hai điểm: (1) Thuyết này không đề cập đến các sự khácbiệt cá nhân; (2) Thuyết này không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sựđộng viên Một số chỉ trích khác cho rằng khi tiến hành nghiên cứu, các phiếu

điều tra chủ yếu tiến hành với các nhà khoa học và kỹ sư nên không thể coi làđại diện tốt nhất và kết quả không chính xác [8].

Lợi ích của việc tạo động lực

Tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho cơ quan và giántiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau:

- Đối với người lao động: Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có

động lực làm việc thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việchăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt Năngsuất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng caothu nhập cho người lao động Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạothường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thựchiện một công việc nào đó Tăng sự gắn bó với công việc và với cơ quan: khi

đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hìnhthành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình Thêm một lợi íchnữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ

sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao Điều đótạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và

có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa

- Đối với tổ chức: Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu

quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nângcao hiệu quả công việc Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là độingũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút đượcnhiều người tài về làm việc cho tổ chức Tạo ra bầu không khí làm việc hăngsay, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá cơ quan, nâng cao uy tín, hình ảnhcủa cơ quan

- Đối với xã hội: Động lực làm việc giúp các cá nhân có thể thực hiện

được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở

nên phong phú hơn, từ đ ó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội Cácthành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúchơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn Động lực làm việc gián tiếpxây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các cơquan [9].

1.1.2 Khái niệm về nhân lực y tế

Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất

cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nâng cao sức khỏe.Theo đó nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, ngườilàm công tác quản lý và các nhân viên khác: nhân viên cấp dưỡng, hộ lý,lái xe, kế toán Họ góp phần quan trọng trong việc thực hiện hầu hết chứcnăng hệ thống y tế” [1]

Nhân viên y tế là tất cả những người tham gia vào những hoạt động

mà mục đích là nhằm nâng cao sức khỏe của người dân Nói chính xác,theo nghĩa này thì người mẹ chăm sóc con ốm và những người tình nguyệntrong lĩnh vực y tế cũng bao gồm trong nguồn nhân lực y tế Họ góp phầnquan trọng và quyết định việc thực hiện chức năng của hầu hết các hệthống y tế Tuy nhiên, dữ liệu về số nhân viên y tế chủ yếu giới hạn trongnhững người tham gia vào các hoạt động được trả lương

Mặc dù vậy, việc xếp loại nhân viên được trả lương cũng không phảiđơn giản Một số người trong các bệnh viện mà công việc của họ không trựctiếp nâng cao sức khỏe (người quản lý, nhân viên kế toán, lái xe, nhân viên vệsinh…) Mặt khác, những bác sỹ làm việc trong những công ty có nhiệm vụchăm sóc sức khỏe cho công nhân, nhưng công ty đó không hoạt động nângcao sức khỏe Vì những lý do đó, nguồn lực y tế được xem là bao gồm nhữngngười hưởng lương trong những cơ quan/tổ chức có mục đích chính là nâng

cao sức khỏe cũng như những người mà công việc của họ cũng là nâng caosức khỏe nhưng làm việc trong những cơ quan, tổ chức khác.

Ở các cơ sở y tế, nguồn nhân lực là nền tảng của những thành tựu vềchăm sóc sức khỏe cho cộng đồng Có những bằng chứng rõ ràng về sốlượng và chất lượng nguồn lực y tế kết hợp chặt chẽ với kết quả tốt về mức

độ bao phủ tiêm chủng, chăm sóc sức khỏe ban đầu, tử vong trẻ sơ sinh, trẻnhỏ và tử vong mẹ [10]

Hình 1.1 Định nghĩa nhân lựcực y tế

Nguồn: International Standard Classification of Occupations (2006)

1.2 Tầm quan trọng của đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế.

Theo ước tính năm 2006 của WHO có 57/192 quốc gia thiếu hụt nhânviên y tế Cần phải có thêm 4,3 triệu nhân viên y tế, trong đó có 2,4 triệu bác

sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh để đáp ứng nhu cầu về y tế [1] Tại khu vực Châu Á– Thái Bình Dương, thiếu hụt nguồn nhân lực y tế đang là một vấn đề nghiêmtrọng cần phải được xem xét như một phần không thể tách rời trong tổng thể

việc củng cố hệ thống y tế [1] Tại Việt Nam, vấn đề nhân lực cũng đang gặpphải tình trạng thiếu hụt cả về chất lượng và số lượng Sự phân bố nhân lựckhông đồng đều giữa các vùng miền, các tuyến trong một địa phương Nguồnnhân lực y tế đang có sự dịch chuyển một chiều theo hướng từ tuyến dưới lêntuyến trên, từ nông thôn ra thành thị Hơn nữa hệ thống y tế tư nhân phát triểncũng thu hút một lực lượng nhân lực khá lớn chuyển dịch từ khu vực công sangkhu vực tư Bên cạnh đó nhu cầu nhân lực y tế ngày càng tăng do phát triển dân

số, phát triển kinh tế, mở rộng bảo hiểm y tế và phát triển hệ thống các cơ sở y

tế địa phương, nhu cầu chăm sóc sức khỏe nói chung, khám chữa bệnh nóiriêng của người dân đang ngày càng cao [11] Trong bối cảnh đó, việc tăngnăng suất lao động, kích thích làm việc sáng tạo là mối quan tâm lớn của cácnhà lãnh đạo, quản lý tại các bệnh viện Để được hiệu quả sản xuất cao thì cácnhà quản lý phải xác định được động cơ của nhân viên y tế, hay nói cách khác

là phải xác định được nhu cầu của nhân viên ở từng giai đoạn phát triển củahọ mức độ nào, từ đó có thể đưa ra những phương án để thỏa mãn những nhucầu đó một cách hợp lý Qua đó tạo động lực cho nhân viên y tế một cách hợp

lý nhất Nhân viên y tế chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn mộtcách tương đối những nhu cầu của bản thân Điều này thể hiện ở lợi ích mà họđược hưởng Khi mà họ cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứngvới những gì họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu củamình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao Lợi ích làphương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà nhân viên y tế nhân đượcphải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họlàm việc Động lực lao động còn giúp cho họ có thể tự hoàn thiện mình Khi

có được động lực trong làm việc, cán bộ sẽ có được nỗ lực lớn hơn để laođộng học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng caokiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình

1.3 Các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên.

Các yêu tố thuộc về bản thân người lao động.

- Hệ thống nhu cầu của người lao động

Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống

của mỗi con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở …Đây là nhu cầu chính và cũng

là động lực chính khiến người lao động phải làm việc Cuộc sống ngày càngđược nâng cao nhu cầu của con người cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu vềlượng sang nhu cầu về chất

Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được

những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực Xã hội ngày càng pháttriển thì nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng nâng cao nó bao gồm

+ Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ

+ Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội

+ Nhu cầu công bằng xã hội

Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biên chứng vớinhau điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất- ý thức Đây là hai nhu cầuchính và cũng là cơ sở để thực hiện tạo động lực cho lao động

- Các giá trị thuộc về cá nhân người lao động

+ Năng lực thực tế của người lao động: là tất cả những kiến thức, kinh

nghiêm mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trinh học tập và laođộng Mỗi người lao động có những khả năng riêng nên động lực khiến họlàm việc tích cực hơn cũng khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huykhả năng của mình thì động lực lao động sẽ tăng lên

+ Tính cách cá nhân của mỗi người lao động: Đây là yếu tố cá nhân bên

trong mỗi con người và được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sựviệc, sự kiện nào đó Quan điểm của người lao động có thể mang tính tích cực

hoạc tiêu cực do vậy tạo động lực cho người lao động còn chịu một phần ảnhhưởng từ tính cách của họ.

- Các yếu tố bên trong công việc: Các yếu tố phụ thuộc vào bản chấtcông việc mà người lao động đang làm

Đó là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của người laođộng, khi người lao động cảm thấy công việc đang làm là phù hợp với mìnhhọ sẽ tích cực lao động để đạt được mục tiêu của mình ngược lại khi côngviệc không phù hợp người lao đọng dễ dẫn đến tình trạng chán nản, không tậptrung vào công việc

- Các yếu tố thuộc môi trường quản lý

Tất cả những công tác quản lý trong tổ chức đề có những ảnh hưởng nhấtđịnh tới động lực làm việc của người lao động, cụ thể

+ Điều kiện và chế độ thời gian lao động: đây là yếu tố có ảnh hưởng

không nhỏ tới động lực lao động, khi điều kiện lao động thuận lợi, môi trườnglam việc đảm bảo an toàn, vệ sinh người lao động sẽ yêu thích công việc hơn,làm việc tốt hơn

+ Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Là sự sắp xếp, bố tri công việc phục vụ

cho người lao động đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người lao độngphát huy một cách tối đa mọi khả năng của bản thân Tạo điều kiện để quátrình sản xuất được liên tục nhịp nhàng

+ Thù lao lao động: Là số tiền mà tổ chức trả cho người lao động vì

những gì họ đã phục vụ Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận được làtương xứng với công sức họ bỏ ra thì người lao động sẽ co động lực để làmviệc phục vụ tổ chức Thù lao lao độngkhông công bằng sẽ có ảnh hưởng xấutới động lực lao động vì khi đó họ cho rằng minh đang bi đối xử không côngbằng Vì vậy người quản lý cần phải trả thù lao lao động một cách hợp lý nhấttạo tâm lý thoải mái và tinh thần đoàn kết tập thể

+ Đánh giá kết quả làm việc: là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực

quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức Hoạt đọng đánh giá kết quả làmviệc xác định mức lao động mà người lao động đã thực hiên được để xét cácmức khen thưởng hoặc kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xétđược năng lực, thành tích và triển vọng của từng lao động từ đó đưa ra cácquyết định nhân sự có liên quan Kết quả đánh giá cũng có ảnh hưởng đếntâm lý tình cảm của từng người nên nếu đánh giá không chính xác co thể dẫnđến hậu quả không mong muốn

+ Kỷ luật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá

nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lýhiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội Khi thực hiện kỷ luật lao độngngười quản lý nên tránh tình trạng xử lý mang tính cá nhân gây bất bình chongười lao động

+ Công tác đào tạo cho lao động: là các hoạt động nhằm nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực của tổ chức Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạophát triển cần được thực hiện một cách bài bản có kế hoạch rõ ràng, đối tượngđược đào tạo cũng phải chon lựa kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai taynghề chuyên môn Người lao động luôn muốn học tập nâng cao trình độ, taynghề đáp ứng sản xuất, khi chính sách đào tạo hợp lý sẽ tao được động lựccho họ lam việc

+ Văn hóa trong tổ chức: là toàn bầu văn hóa ứng xử, giao tiếp trong tổ

chức Nơi nào có được bầu không khí văn hóa tốt sẽ có được tinh thần đoànkết cao, thực hiện công viêc dễ dàng hơn, làm việc với tinh thần hăng say vui

vẻ, cán bộ công nhân viên biết quan tâm tới nhau cả trong công việc và trongcuộc sống Ngược lại dù điều kiện cơ sở vật chất có cao, khen thưỏng, lươngbổng có tốt tới mấy cũng sẽ gây chán nản cho người lao động

1.4 Một số nghiên cứu về động lực và sự hài lòng của nhân viên y tế về công việc trên thế giới và Việt Nam.

1.4.1 Trên thế giới

Nghiên cứu của tác giả Mutale (2013), nghiên cứu đánh giá động lựclàm việc của nhân viên y tế ở ba quận nông thôn của Zambia năm 2013 Mụctiêu nghiên cứu nhằm đánh giá động lực làm việc dựa trên mức độ hài lòngcông việc, động lực chung, áp lực công việc, tổ chức, sự tận tâm và đúng thơigian sau đó đánh giá mức độ động lực làm việc chung Kết quả là nữ có sốđiểm động lực làm việc cao hơn nam (trung bình là 78,5 (7,8) so với nam là74,1 (7,0)) Phân theo công việc thì điều dưỡng có điểm trung bình cao nhất,trong khi đó nhân viên kiểm soát môi trường y tế có số điểm thấp nhất (77,4(7,8) so với 73,2 (9,3) Nhân viên y tế làm việc trong thời gian dài hơn (> 7tháng) có điểm động lực làm việc cao hơn Nhân viên được tập huấn trong 12tháng thì có điểm động lực làm việc cao hơn

Nghiên cứu của Haipeng Wang và các cộng sự khi nghiên cứu về sựhài lòng trong công việc của các nhân viên chăm sóc sức khỏe tại các trungtâm y tế của Trung Quốc, nghiên cứu sử dụng thang điểm likert với 12 câuhỏi để đo lường sự hài lòng công việc Một phân tích đa biến đã được thựchiện và cho kết quả rằng: 8,9% nhân viên có sự hài lòng cao thuộc nhóm hàilòng, 38,2% có sự hài lòng thấp thuộc nhóm không hài lòng; 30,5% đượcphân loại thành nhóm không hài lòng ngoài trừ mỗi quan hệ giữa ác cá nhân,22,4% được xác định là “nhóm hài lòng giả” khi họ chỉ hài lòng với các yếu

tố liên quan đến quản lý, lãnh đạo Sự hài lòng công việc thấp có liên quanđến chuyên môn, cơ hội đào tạo và sự bất công bằng trong thu nhập Nghiêncứu kết luận rằng cần có các can thiệp chính sách nhằm mục tiêu cải thiện cácyếu tố hài lòng trong mô hình [12]

Nghiên cứu Hala Ayyash và cộng sự (2011) về Động lực làm việc của

ĐD tại bệnh viện Gaza ở dải Gaza Các mẫu của nghiên cứu này bao gồm 170điều dưỡng Kết quả cho thấy mức độ động lực giữa các đối tượng nghiên cứu

là 66,2% Những người tham gia nghiên cứu cho rằng sự quan tâm và thụhưởng là động lực cao nhất (75,8%), tiếp đến là quản lý và giám sát (72,1%),giao tiếp (70,0%), công nhận và khen thưởng (53,9%), môi trường và điềukiện làm việc ở mức thấp nhất (53,6%) [13]

Nghiên cứu của David H Peter và các công sự về sự hài lòng công việc

và động lực của nhân viên y tế trong khu vực nhà nước và tư nhân tại Ấn Độkhi điều tra chéo 1916 nhân viên, tiến hành sử dụng một công cụ chuẩn đểxác định sự hài lòng của nhân viên y tế với các yếu tố chính liên quan đếnđộng lực Kết quả cho thấy có sự khác nhau về xếp loại đối với các yếu tố hàilòng và động lực trong các điều kiện làm việc khác nhau Những nội dungliên quan đến công việc và môi trường làm việc được xem là những đặc điểmquan trọng nhất của công việc lý tưởng và được đánh giá cao hơn với thunhập tốt hơn Có sự khác biệt lớn trong về sự hài lòng giữa những nhân viênthuộc khối công lập và tư nhân (p<0,01) Sự khác biệt giữa những yếu tố tạođộng lực mà nhân viên y tế coi là quan trọng [14]

Nghiên cứu của Nguyễn Đức Trường, Phạm Văn Tác và Bùi Thị Thu

Hà năm 2015 khi nghiên cứu một số yếu tố liên quan đến động lực làm việccủa nhân viên y tế khối lâm sàng Viện Pháp y Tâm thần Trung Ương năm

2015 Kết quả cho thấy: nghiên cứu mô tả cắt ngang có phân tích, kết hợpđịnh lượngvà định tính, sử dụng phương pháp phát vấn toàn bộ 82 nhân viên

y tế (NVYT) khối lâm sàng và 10 cuộc phỏng vấn sâu đã được thực hiệnnhằm xác định một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc (ĐLLV) củaNVYT khối lâm sàng Viện Pháp y Tâm thần Trung ương năm 2015 Kết quảnghiên cứu cho thấy điểm trung bình ĐLLV dao động trong khoảng 3,34

điểm đến 3,99 điểm Điểm trung bình ĐLLV chung đạt 3,67/5 điểm Nghiêncứu cũng chỉ ra 05/10 yếu tố liên quan đến ĐLLV chung (p<0,05) là: giớitính, trình độ, nhóm thu nhập bình quân/tháng, thời gian công tác và chức vụ.Kết quả phỏng vấn sâu cho thấy 8/10 người cho rằng ĐLLV của NVYT là ởmức độ trung bình và có 4 yếu tố liên quan đến ĐLLV là thu nhập trung bình,giới tính, cơ sở vật chất trang thiết bị và là môi trường làm việc Phân tích Hồiquy tuyến tính đa biến cho thấy 02/10 yếu tố (trình độ và phân loại công việc)

có liên quan đến ĐLLV chung (p<0,05; R2=0,340) Việc xác định các yếu tốliên quan đến ĐLLV của NVYT giúp các nhà lãnh đạo, quản lý nắm đượcnhững tồn tại và có kế hoạch cải thiện kịp thời nhằm nâng cao ĐLLV của họgóp phần nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe nhân dân [15]

Hồ Thị Thu Hằng và các cộng sự cũng nghiên cứu về các yếu tố ảnhhưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Đa khoa tỉnhVĩnh Long năm 2015 cho thấy khi nghiên cứu trên 320 nhân viên y tế, Yếu tốquan hệ với bệnh nhân có mức độ hài lòng cao nhất tới 4,09 ± 0,74 Thấp nhất

là hài lòng về tiền lương và thu nhập từ công việc đem lại (2,84 ± 0,95 và 3,0

± 0,93) Các yếu tố độ tuổi càng cao, có con, phòng hành chánh, có đi tậphuấn trong 12 tháng thì mức độ hài lòng cao hơn các yếu tố còn lại (p < 0,05).Nhân viên y tế bệnh viện đa khoa tỉnh Vĩnh Long có mức độ động lực làmviệc trên mức trung bình Các yếu tố cần được quan tâm cải thiện là tiềnlương và cải thiện thu nhập cho cán bộ y tế [16]

Nghiên cứu khác của Trịnh Hữu Thiện và các cộng sự tại Việt Nam vềthực trạng nhân lực và yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc của nhân viên

y tế tại Trung tâm chuẩn đoán y khoa thành phố Cần Thơ năm 2015 Kết quảcho thấy: Nghiên cứu mô tả cắt ngang kết hợp định lượng và định tính nhằm

mô tả thực trạng nhân lực và yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc củanhân viên y tế tại Trung tâm chẩn đoán y khoa thành phố Cần Thơ năm 2015

Kết quả nghiên cứu cho thấy: Có sự thiếu hụt và bất hợp lý về cơ cấu nguồnnhân lực y tế tại trung tâm, cơ cấu bộ phận cận lâm sàng và dược đều cao và

bộ phận lâm sàng lại thấp hơn quy định; cơ cấu cán bộ chuyên môn có sựthiếu hụt bác sỹ Tỷ lệ hài lòng chung đối với công việc của NVYT đạt35,3% Tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng với từng yếu tố thấp nhất là yếu tốLương, phụ cấp và phúc lợi (62,1%,) và cao nhất là yếu tố về lãnh đạo và môitrường làm việc (71,6%) Có mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa sự hàilòng đối với công việc của nhân viên y tế với nhóm loại công việc và tìnhtrạng hôn nhân Từ đó, khuyến cáo cần có chính sách phù hợp nhằm thu hút,duy trì và đào tạo nhân viên y tế để giải quyết vấn đề tồn tại, góp phần nângcao hiệu suất lao động của nhân viên [17]

Nghiên cứu của Nguyễn Đình Toàn năm 2013 tại Việt Nam, về động lựclàm việc của nhân viên y tế tại BVĐK huyện Lạng Giang tỉnh Bắc Giang, kếtquả nghiên cứu cho thấy: có sự thiếu hụt biên chế; cơ cấu nhân lực chưa họplý; bố trí nhân lực chưa phù họp; đang có sự giảm dần về nguồn nhân lực bác

sĩ có chất lượng; tỷ lệ bác sĩ có trình độ sau đại học thấp Tỷ lệ nhân viên y tế

có động lực làm việc với các yếu tố đạt thấp: yếu tố các khoản phúc lợi 16%;yếu tố lương 19%; yếu tố khen thưởng phi vật chất 30%; yếu tố người quản lý60%; yếu tố môi trường làm việc 33%; yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp67%; yếu tố bản chất công việc 70%; yếu tố về ừao đổi thông tin nội bộ 51%;yếu tố điều kiện làm việc 17%; yếu tố động lực chung 47% Nghiên cứu cũngchỉ ra mối liên quan có ý nghĩa thống kê động lực làm việc chung đối vóicông việc của nhân viên y tế với 03 yếu tố về xã hội, nhân khẩu/nghề nghiệp:tuổi, thu nhập chính trong gia đình, thâm niên công tác và 06 yếu tố về độnglực làm việc: yếu tố lương, yếu tố người quản lý, yếu tố khen thưởng phi vậtchất, yếu tố môi trường làm việc, yếu tố bản chất công việc và yếu tố trao đổithông tin nội bộ có giá trị dự đoán động lực làm việc chung đối với công việccủa nhân viên y tế [18]

1.4.2 Tại Cộng hoà dân chủ nhân dân Lào.

Hiện nay, tại Lào có rất ít nghiên cứu liên quan đến quản lý chất lượngbệnh viện, chúng tôi chưa tìm thấy nghiên cứu tại Lào liên quan đến động lựclàm việc của nhân viên y tế

Năm 2011, Senbounsou Khamlub và các cộng sự nghiên cứu về sự hàilòng công việc của nhân viên y tế tại Viên Chăn và tỉnh Bolikhamsai của Lào

về các yếu tố liên quan đến hài lòng công việc trên 164 nhân viên y tế sử dụng

bộ câu hỏi tự điên theo thang điểm Likert 6 điểm theo mức độ hài lòng, sửdụng theo tỷ lệ hài lòng và điểm trung bình mức độ hài lòng Kết quả chothấy, trong số 164 đối tượng hoàn thành điều tra với nữ chiếm 65,85%, tỷ lệkết hôn chiếm 76,83%, tuổi từ 41 trở lên chiếm 96,3%, 59,1% cán bộ đã cóchứng chỉ hành nghề, điều dưỡng chiếm 59,1%, và số người có kinh nghiệmlàm việc từ 5 năm trở lên chiếm 55,49% Khi thực hiện điều tra về sự hài lòngvới 17 yếu tố, sự không hài lòng về mức lương đạt rung bình chỉ có 3,25điểm sự hài lòng cao nhất là về yếu tố được tự do lựa chọn phương pháp làmviệc (4,99 điểm), sự tin tưởng về công việc mình đang làm đạt 4,9 điểm, hàilòng về mối quan hệ với đồng nghiệp đạt 4.9 điểm Sự tương quan giữa hàilòng chung về công việc với các yếu tố: hài lòng về các phương pháp giảiquyết mâu thuẫn trong bệnh viện, mối quan hệ với đồng nghiệp, hài lòng về

cơ cấu tổ chức với hệ số tương quan lần lượt là 0,79, 0,76 và 0,71 Có mốiliên quan có ý nghĩa thống kê giữa sự hài lòng theo các nhóm tuổi, kinhnghiệm làm việc và vị trí công tác (p<0,05) [19]

1.5 Khung lý thuyết nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng học thuyết hai nhân tố của Herberg để xây dựngkhung lý thuyết [20] Đây là một học thuyết được xem là phù hợp với việcnghiên cứu động lực làm việc của nhân viên y tế tại Việt Nam

Học thuyết 2 nhân tố của Herberg đưa ra 2 yếu tố về sự thỏa mãn công

việc và tạo động lực thành hai nhóm:

Nhóm một là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân người

lao động Gồm năm yếu tố để tạo động lực trong làm việc, yếu tố bản chất

công việc, yếu tố trách nhiệm trong công việc, sự thành đạt, sự thừa nhận

thành tích sự thăng tiến Đặc điểm nhóm yếu tố này là khi thỏa mãn thì có tác

dụng tạo động lực, khi không thả mãn thì dẫn tới bất mãn

Nhóm hai bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: Có tác dụng

duy trì động lực Các yêú tố này khi được tổ chức tốt thì sẽ có tác dụng ngăn

ngừa sự không thỏa mãn với công việc của người lao động Gồm các yêú tố:

chính sách và chế độ quản trị, sự giám sát, tiền lương, quan hệ con người, điều

kiện làm việc khen thưởng

Hình 1.2 Khung lý thuyết động lực làm việc của nhân viên

(yếu tố thúc đẩy

Động lực làm việc

(yếu tố thúc đẩy

Bản chất công việcTrách nhiệm công việc

Sự thừa nhận thành tích

Sự thành đạt

Cơ hội phát triển

Yếu tố ảnh hưởng (duy trì)

Yếu tố ảnh hưởng (duy trì)

Điều kiện làm việc

Mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệm

Cơ chế, chính sách

Giám sát, quản lýThu nhập

1.6 Khái quát về địa điểm nghiên cứu

1.6.1 Giới thiệu về tỉnh Attapeu, Lào

Attapeu là một tỉnh nằm ở phía Đông Nam của Lào, phía bắc giáp vớitỉnh Sekong; phía tây giáp với tỉnh Champassak; phía đông giáp với dãyTrường Sơn, tách Attapeu khỏi Việt Nam phía nam có đường ranh giới trùngvới biên giới Lào và Campuchia Tỉnh có 5 huyện (Samakkixay, Xaysetha,Sanamxay, Sanxay and Phouvong) với tổng diện tích 1.032 km2 và dân sốkhoảng 139.628 người (theo dữ liệu thống kê năm 2015 Tỉnh lị của tỉnhAttapeu đặt ở huyện Samakkixay

1.6.2 Giới thiệu về Bệnh viện đa khoa tỉnh Attapeu, Lào

Sức khoẻ cộng đồng là một nhiệm vụ đầy thách thức tại Lào, đặc biệttrong trong việc phòng ngừa và điều trị bệnh để đảm bảo sức khoẻ của ngườidân trong tỉnh và khách du lịch; Bệnh viện Attapeu là một trong những bệnhviện lớn nhất trong tỉnh với nhiệm vụ thực hiện các chính sách liên quan đếnchăm sóc sức khoẻ nhân dân, đảm bảo điều trị và dự phòng bệnh tật, tăngcường sức khoẻ, cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ và nâng cao khảnăng tiếp cận các dịch cho nhân dân trên địa bàn tỉnh Chủ trương của bệnhviện là đảm bảo bình đẳng, công bằng và chất lượng là quan trọng nhất Vấn

đề cải cách toàn diện hệ thống dịch vụ y tế công cộng để hướng tới trở thànhmột cơ sở y tế có chất lượng tốt, nhân văn, điều trị tích cực các tình trạng củangười bệnh, tiếp cận tốt nhất cho người dân, mục đích xây dựng một cộngđồng toàn diện, hạn chế thấp nhất các yếu tố nguy cơ gây hại cho sức khoẻ.Hiện nay, bệnh viện cũng đang quan tâm tới lĩnh vực quản lý chất lượng bệnhviện nhằm hướng tới trở thành một nơi cung ứng tốt nhất cho nhân dân, dovậy vấn đề nâng cao năng suất và hiệu suất làm việc của nhân viên y tế là yếu

tố quan trọng cần được quan tâm Thực hiện nghiên cứu về động lực làm việccủa nhân viên y tế sẽ giúp cung cấp các thông tin nhằm tìm ra giải pháp nhằm

nâng cao chất lượng bệnh viện Năm 2017 có 16.855 bệnh nhân ngoại trú,6.950 nhập viện.

Bệnh viện tỉnh Attapeu bệnh viện trực thuộc Sở Y Tế của tỉnh, có bangiám đốc gồm: 1 giám đốc và 2 phó giám đốc Tất cả hoạt động, tổ chức dướisự quản lý và lãnh đạo của ban lãnh đạo Bệnh viện và Sở Y tế tỉnh

Cơ cấu tổ chức:

 Bao gồm cả ban giám đốc, 4 phòng ban chức năn, 24 khoa phòng

 Ngoài ra, bệnh viện còn có các ban như: ban kiểm soát chất lượng bệnhviện, phòng quản lý và sử dụng thuốc, ban bảo vệ, ban vật tư và thuốc, banquản lý thiết bị y tế và phòng chống bệnh

Thực trạng nhân lực của bệnh viện

- Tất cả nhân viên 171 người

- Biên chế nhà nước 131 người

Chia theo trình độ chuyên môn

- Nhân viên hợp đồng : 16 người

- Nhân viên tình nguyện : 29 ngườ

Nhân viên đang được cử đi học

- Chuyên khoa 1 : 6 người

Chương 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đối tượng nghiên cứu

2.1.1 Tiêu chuẩn lựa chọn:

- Nhân viên y tế hiện đang làm việc tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Attapeu,

Lào năm 2018

- Nhân viên y tế có thời gian làm việc từ 6 tháng trở lên

- Đối tượng đủ sức khoẻ và tinh thần tham gia phỏng vấn

- Tự nguyện tham gia nghiên cứu

2.1.2 Tiêu chuẩn loại trừ:

- Những nhân viên không có mặt tại Bệnh viện trong thời gian nghiên

cứu vì những lý do như: ốm, công tác, cử đi học…

- Nhân viên có thời gian làm việc dưới 6 tháng

- Đối tượng đủ sức khoẻ và tinh thần tham gia phỏng vấn

- Đối tượng không tự nguyện tham gia nghiên cứu

2.2 Thời gian và địa điểm nghiên cứu

- Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 3/2018- 5/2019

- Thời gian thu thập thông tin: Từ tháng 1/2019-2/2019

- Địa điểm nghiên cứu: Bệnh viện đa khoa tỉnh Attapeu, Cộng hoà dân

chủ nhân dân Lào

2.3 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu mô tả cắt ngang, định lượng

2.4 Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu.

Chọn toàn bộ cán bộ y tế đang làm việc tại Bệnh viện đa khoả tỉnhAttapeu, Cộng hoà dân chủ nhân dâu Lào

Cỡ mẫu dự kiến: 150 đối tượng

2.5 Công cụ và phương pháp thu thập thông tin

2.5.1 Công cụ thu thập thông tin

Sử dụng bộ câu hỏi để thu thập thông tin liên quan đến động lực làmviệc của nhân viên y tế Chúng tôi sử dụng bộ câu hỏi được dựa trên bộ câuhỏi đã được sử dụng tại nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận năm 2008 [21] vớihệ số tin cậy Cronbach’s alpha của toàn bộ thang đo là 0,96 và bộ câu hỏiđược sử dụng tại nghiên cứu của Nguyễn Huy Hoàn năm 2011 [22] với 34tiểu mục thuộc 8 yếu tố có hệ số tin cậy Cronbach’s alpha lần lượt là: yếu tốlương 0,60; yếu tố người quản lý trực tiếp 0,56; yếu tố các khoản phúc lợi0,55; yếu tố khen thưởng 0,65; yếu tố điều kiện làm việc 0,52; yếu tố mốiquan hệ đồng nghiệp 0,51; yếu tố bản chất công việc 0,64; yếu tố trao đổithông tin nội bộ 0,53; yếu tố hài lòng chung 0,87 Bộ công cụ bằng Tiếng Việtđược dịch sang tiếng Lào, được chuẩn hoá và thử nghiệm trước khi tiến hànhchính thức

Quy trình xây dựng bộ công cụ: Dịch bộ công cụ từ tiếng Việt sangtiếng Lào sau đó chỉnh sửa và hoàn thiện bộ công cụ trước khi tiến hành điềutra chính thức

2.5.2 Phương pháp thu thập thông tin

Sử dụng bộ câu hỏi về động lực và sự hài lòng về công việc của nhânviên y tế đã được thiết kế, thực hiện phát phiếu tự điền đối với đối tượng.Quy trình thu thập thông tin: Bộ công cụ sau khi được thử nghiệm vàhoàn thiện sẽ đưa vào điều tra chính chính thức Tập huấn điều tra viên trướckhi tiến hành thu thập thông tin