HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRỰC THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ TRÀ VINH

Xuất phát từ thực trạng trên, tác giả đã chọn đề tài : “Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh” để nghiê

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH

THÀNH PHỐ TRÀ VINH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN ĐÌNH HÒA

TRÀ VINH, NĂM 2015

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững nền kinh tế, xã hội của đất nước Vì vậy, trong sự nghiệp cách mạng của Đảng ta luôn đề ra chiến lược, nghị quyết để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, tại Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã đề ra nhiệm vụ, trong đó

đã chỉ rõ “Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ công tác cán bộ”

Trong quá trình thực hiện mục tiêu, thị xã Trà Vinh đã chuyển mình và được nâng cấp lên thành phố Trà Vinh, trong đó Uỷ ban nhân dân thành phố, có vai trò là

cơ quan chính trị, hành chính, kinh tế, văn hoá quan trọng Mặc dù đã đạt được những thành công nhất định nhưng hiện nay đội ngũ cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố hiện nay vẫn còn nhiều mặt hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới, phát triển kinh tế - xã hội của thành phố cũng như tỉnh nhà Công tác quản trị nguồn nhân lực thực tế vẫn còn nhiều hạn chế Cụ thể, chất lượng công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức chưa được chú trọng Công tác đánh giá chỉ mang tính hình thức và các đơn vị mới chỉ sử dụng kết quả đánh giá vào xét khen thưởng cho cán bộ, công chức, chưa tư vấn cho họ những giải pháp cải thiện hiệu quả công việc Đánh giá kết quả làm việc chưa liên kết với công tác đào tạo Cấp trên chưa quan tâm xác định những điểm yếu trong quá trình thực hiện công việc cũng như chưa tư vấn cho cán bộ, công chức về các khóa đào tạo giúp họ hoàn thiện những điểm yếu

Bên cạnh đó công tác đào tạo còn nhiều bất cập, chưa đi sâu vào nguồn cán

bộ, công chức kế thừa, chưa gắn công tác đào tạo với mục tiêu, kế hoạch chiến lược phát triển của tổ chức cũng như chưa xây dựng kế hoạch đào tạo để định hướng đội ngũ kế thừa lâu dài, dự nguồn quy hoạch cán bộ, công chức trong tương lai Nhiều vấn đề thuộc chương trình, phương pháp đào tạo còn chưa được chú trọng và đổi mới

để nắm bắt kịp thời và phù hợp với yêu cầu thực tiễn Xuất phát từ thực trạng trên, tác giả đã chọn đề tài : “Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán

bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh” để nghiên cứu với mong muốn góp phần phát triển đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất và năng lực chuyên môn, đảm đương tốt nhiệm vụ, có tính kế thừa và phát triển Trong luận văn, tác giả dựa trên khung lý thuyết để phân tích công tác đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức và công tác đào tạo ở thành phố, từ đó hệ thống lại những mặt mạnh và mặt yếu của hoạt động đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức và hoạt động đào tạo làm cơ sở để tìm ra các giải pháp để phát huy những mặt mạnh và hoàn thiện những mặt yếu trong hai hoạt động này ở các đơn vị trong chương 3 Từ

đó, tác giả đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hai hoạt động nói trên trong thời gian tới; đồng thời, cùng với việc đề xuất giải pháp, tác giả đã kiến nghị cấp có thẩm quyền một số nội dung về tháo gỡ một số khó khăn cũng như cơ chế, chính sách giúp cho công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo được tốt hơn

ABSTRACT

Human resource is the most important and decisive element for the rapid, effective and stable development of the socio-economy of the country Therefore, in revolutionary cause, the Communist Party always prepares strategies and resolutions

in order to strengthen the personnel team At the National People’s Congress XI, the Communist Party has enunciated the assignment and clearly stated that "Continue

to strongly and synchronously innovate the personnel task"

During the process of objective implementation, Tra Vinh town had developed into Tra Vinh City, in which the City People's Committee plays the role of the important political, administrative, economic and cultural agency Despite obtaining certain achievements, the current team of staff and officer working for the City People's Committee still shows some limitation and weaknesses, do not meet the requirements of innovation and socio-economic development of the city and the province as well The management of human resources still has some limitations Specifically, the evaluation of working results and training for the personnel team have not been paid much attention Formalism in evaluation task and and new administrative agencies only use evaluation results to commend and reward for their staff and officers, but not consult solutions for them to improve their work Evaluation

of working results has not linked to training task The leaders have not paid much attention on their staff's weaknesses during task implementation so that no consultation on training courses for them to improve their weaknesses

In addition, training task has maintains many shortcomings, not focused on personnel sources and heritable officers Training activities have not connected with the objectives and plans of development strategies; and training plans has not been prepared in order to orient the long - term heritable staff, and create human resources for personnel and staff planning in the future Many issues under training programs and methodologies have not been focused and renovated to comply with real demands From the existing status, the author decided to choose the topic "Complete

the working result evaluation and training tasks for staff and officers working for Tra Vinh City People's Committee" to study and research with the desire to contribute into the development of staff and officers in order to help them to improve their quality and capacity to fulfill their work In the thesis, the author has based on theory framework to analyze the working result evaluation of staff and officers and training tasks in the city, then systematized strong and weak points of these activities as bases

to find out solutions in order to develop strong points and limit weak points at administrative agencies (Chapter 3) And then, the author suggested some solutions for the two mentioned tasks in the future; and recommended the authority some contents to solve difficulties and also some policies to make the working result evaluation better

MỤC LỤC

Trang tựa

Quyết định giao đề tài

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT LUẬN VĂN iii

ABSTRACT v

DANH SÁCH CÁC HÌNH xi

DANH SÁCH CÁC BẢNG xii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Phương pháp nghiên cứu 4

5 Ý nghĩa của đề tài 5

6 Bố cục của luận văn 5

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC 6

1.1.1 Khái niệm về đánh giá kết quả làm việc của nguồn nhân lực 6

1.1.2 Mục đích đánh giá kết quả làm việc 7

1.1.3 Hệ thống đánh giá kết quả làm việc 7

1.1.4 Các phương pháp đánh giá kết quả làm việc 8

1.1.4.1 Phương pháp xếp hạng luân phiên 8

1.1.4.2 Phương pháp so sánh cặp 8

1.1.4.3 Phương pháp bảng điểm 9

1.1.4.4 Phương pháp lưu giữ 9

1.1.4.5 Phương pháp quan sát hành vi 9

1.1.4.6 Phương pháp quản trị theo mục tiêu 9

1.1.4.7 Phương pháp phân tích định lượng 10

1.1.5 Trình tự đánh giá kết quả làm việc 11

1.1.5.1 Xác định tiêu chí cơ bản cần đánh giá 11

1.1.5.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá 12

1.1.5.3 Lựa chọn người đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá 12

1.1.5.4 Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá 13

1.1.5.5 Thực hiện đánh giá 14

1.1.5.6 Phản hồi kết quả đánh giá 14

1.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 15

1.2.1 Khái niệm và mục đích của đào tạo nhân sự trong tổ chức 15

1.2.1.1 Khái niệm về đào tạo 15

1.2.1.2 Mục đích của đào tạo 15

1.2.2 Quy trình thực hiện đào tạo nhân sự 16

1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 16

1.2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo 16

1.2.2.3 Các hình thức đào tạo 16

1.2.2.4 Về phương pháp đào tạo 17

1.2.2.5 Tổ chức đào tạo 19

1.2.2.6 Đánh giá hiệu quả đào tạo 19

1.3 ĐỀ XUẤT CÁC THANG ĐO PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ 20

1.3.1 Đề xuất các thang đo phân tích công tác đánh giá kết quả làm việc 21

1.3.2 Đề xuất các tiêu chí phân tích hệ thống đào tạo nhân sự 22

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRỰC THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ TRÀ VINH 24

2.1 GIỚI THIỆU VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ TRÀ VINH 24

2.1.1 Vị trí và chức năng 24

2.1.2 Nhiệm vụ và quyền hạn 25

2.1.4 Hệ thống tổ chức 26

2.1.5 Nhiệm vụ cụ thể 29

2.1.5 Các mối quan hệ công tác của Ủy ban nhân dân thành phố 30

2.2 TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI CÁC ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ TRÀ VINH 31

2.2.1 Số lượng cán bộ, công chức của các đơn vị từ năm 2012 - 2014 31

2.2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi 32

2.2.3 Một số kết quả hoạt động từ năm 2012- 2014 34

2.3 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 35

2.3.1 Phân tích khái quát công tác đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức từ 2013-2014 35

2.3.2 Phân tích về quy trình đánh giá 39

2.3.3 Phân tích tiêu chuẩn đánh giá 41

2.3.4 Phân tích thu thập thông tin trong đánh giá 43

2.3.5 Phân tích về phương pháp đánh giá 45

2.3.6 Phân tích về kỹ năng của người đánh giá 47

2.3.7 Phân tích phản hồi kết quả đánh giá 49

2.3.8 Phân tích sử dụng kết quả đánh giá 50

2.4 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 52

2.4.1 Phân tích tổng quát về hoạt động đào tạo 52

2.4.2 Phân tích quy trình đào tạo nhân sự 54

2.4.3 Phân tích việc xác định nhu cầu đào tạo 55

2.4.4 Phân tích về kế hoạch đào tạo 57

2.4.5 Phân tích về nguồn lực đào tạo 58

2.4.6 Phân tích về phương pháp đào tạo 59

2.4.7 Phân tích về đánh giá kết quả đào tạo 61

2.5 TỔNG HỢP NHỮNG ĐIỂM MẠNH, ĐIỂM YẾU VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO 62

2.5.1 Hệ thống đánh giá năng lực làm việc 62

2.5.2 Hệ thống đào tạo 64

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRỰC THUỘC ỦY BAN

NHÂN DÂN THÀNH PHỐ TRÀ VINH 66

3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 66

3.1.1 Các phương hướng phát triển 66

3.1.2 Mục tiêu phát triển kinh tế thời kỳ 2015-2020 66

3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRỰC THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ TRÀ VINH 68

3.2.1 Giải pháp về tăng tần suất đánh giá và kiểm soát chất lượng đánh giá kết quả làm việc 68

3.2.2 Giải pháp hoàn thiện quy trình đánh giá 68

3.2.3 Giải pháp xây dựng tiêu chuẩn đánh giá 70

3.2.4 Giải pháp về trao đổi thông tin 72

3.2.5 Giải pháp về đào tạo kỹ năng cho người đánh giá 73

3.2.6 Giải pháp về phương pháp đánh giá 74

3.2.7 Giải pháp về phản hồi đánh giá 76

3.2.8 Giải pháp về sử dụng kết quả đánh giá 77

3.3 GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN SỰ 77

3.3.1 Giải pháp hoàn thiện về quy trình đào tạo 77

3.3.2 Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo 78

3.3.3 Giải pháp về kế hoạch đào tạo 82

3.3.4 Giải pháp về nguồn lực phục vụ đào tạo 83

3.3.5 Giải pháp về phương pháp đào tạo 84

3.3.6 Giải pháp về đánh giá kết quả đào tạo 84

3.4 KIẾN NGHỊ: 85

3.4.1 Kiến nghị đối với Chính phủ: 85

3.4.2 Kiến nghị đối với Tỉnh Trà Vinh: 85

KẾT LUẬN 88

TÀI LIỆU THAM KHẢO 90 PHỤ LỤC

DANH SÁCH CÁC HÌNH

Hình 1.1 Sơ đồ quá trình quản trị theo mục tiêu 10 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh 27

Hình 2.3 Biểu đồ số lượng cán bộ, công chức từ năm 2012-2014 32 Hình 2.4 Quy trình đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức 39

DANH SÁCH CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Số lượng cán bộ, công chức từ năm 2012-2014 31 Bảng 2.2 Cơ cấu cán bộ, công chức theo giới tính năm 2012-2014 33 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2012-2014 33 Bảng 2.4 Bảng đánh giá, phân loại cán bộ công chức năm 2013-2014 36

Bảng 2.5 Tỷ lệ đánh giá mức độ hài lòng của khách hàng năm

Bảng 2.7 Kết quả khảo sát về tiêu chuẩn đánh giá 43 Bảng 2.8 Kết quả khảo sát về thu thập thông tin trong đánh giá 45 Bảng 2.9 Kết quả khảo sát về phương pháp đánh giá 47 Bảng 2.10 Khảo sát cán bộ, công chức về kỷ năng của người đánh giá 48 Bảng 2.11 Khảo sát cán bộ, công chức về phản hồi kết quả đánh giá 50 Bảng 2.12 Khảo sát cán bộ, công chức về việc sử dụng kết quả đánh giá 51 Bảng 2.13 Bảng thống kê kết quả đào tạo năm 2013-2014 53 Bảng 2.14 Kết quả khảo sát về quy trình đào tạo 55 Bảng 2.15 Kết quả khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo 57 Bảng 2.16 Kết quả khảo sát về kế hoạch đào tạo 58 Bảng 2.17 Kết quả khảo sát về nguồn lực đào tạo 59 Bảng 2.18 Kết quả khảo sát về phương pháp đào tạo 60 Bảng 2.19 Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả đào tạo 61

Bảng 3.1 Đề xuất tiêu chuẩn đánh giá cụ thể đối với vị trí chức danh

cán bộ nghiên cứu phụ trách khối kinh tế 70 Bảng 3.2 Đề xuất việc trao đổi thông tin cụ thể đối với chức danh

cán bộ phụ trách công tác văn thư, lưu trữ 73

Số hiệu bảng Tên bảng Trang

Bảng 3.3 Tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối với

vị trí chức danh cán bộ nghiên cứu phụ trách khối kinh tế 75

Bảng 3.5 Đề xuất nhu cầu về các khóa đào tạo cho những vị trí chức

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững nền kinh tế, xã hội của đất nước Vì vậy, trong sự nghiệp cách mạng của Đảng ta luôn đề ra chiến lược, nghị quyết để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, tại Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã đề ra nhiệm vụ, trong đó

đã chỉ rõ “Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ công tác cán bộ” Trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011-2020, Đảng và Nhà nước ta cũng đề ra mục tiêu trọng tâm là: “Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng

và hiệu quả cao; Nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công”

Ở nước ta, chính quyền cơ sở (hay chính quyền Xã, Phường, Thị trấn) là nơi trực tiếp thực hiện các chủ trương, đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước Vì vậy, chính quyền cơ sở đóng vai trò hết sức quan trọng đảm bảo sự phát triển bền vững của quốc gia Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định Song trên thực tế đội ngũ cán bộ, công chức các cấp còn nhiều mặt hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu trước mắt, lâu dài của công cuộc đổi mới, vấn đề công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo nguồn nhân lực hành chính các cấp đã và đang đặt ra nhiều vấn

đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu

Trong quá trình thực hiện mục tiêu, thị xã Trà Vinh đã chuyển mình và được nâng cấp lên thành phố Trà Vinh, trong đó Ủy ban nhân dân thành phố, có vai trò là

cơ quan chính trị, hành chính, kinh tế, văn hoá quan trọng,… Mặc dù đã đạt được những thành công nhất định nhưng hiện nay đội ngũ cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố hiện nay vẫn còn nhiều mặt hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới, phát triển kinh tế - xã hội của thành phố cũng như tỉnh nhà Công tác quản trị nguồn nhân lực thực tế vẫn còn nhiều hạn chế Cụ thể, chất lượng công tác

đánh giá kết quả làm việc và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức chưa được chú trọng Tiêu chuẩn đánh giá kết quả làm việc của còn mang tính hình thức, chưa đo lường chính xác kết quả làm việc của cán bộ, công chức Các tiêu chuẩn đánh giá chưa chú trọng đo lường hành vi trong công việc bao gồm phương pháp và kỹ năng làm việc Cấp quản lý chưa quan tâm trao đổi thông tin với cán bộ, công chức trong quá trình đánh giá Cấp quản lý chưa thu thập thông tin về quá trình làm việc của cán bộ, công chức; cũng như chưa có lịch trình và hồ sơ theo dõi hành vi của cán bộ, công chức trong công việc gồm phương pháp và kỹ năng làm việc của họ Cấp quản lý chưa quan tâm tìm hiểu cán bộ, công chức gặp khó khăn gì trong công việc để hỗ trợ họ Cấp quản lý chưa quan tâm để khách hàng gồm nhân dân hoặc tổ chức tham gia đánh giá Kết quả đánh giá mang tính bình quân Các đơn vị mới chỉ sử dụng kết quả đánh giá vào xét khen thưởng cho cán bộ, công chức, chưa tư vấn cho họ những giải pháp cải thiện hiệu quả công việc Đánh giá kết quả làm việc chưa liên kết với công tác đào tạo Cấp trên chưa quan tâm xác định những điểm yếu trong quá trình thực hiện công việc cũng như chưa tư vấn cho cán bộ, công chức về các khóa đào tạo giúp họ hoàn thiện những điểm yếu

Bên cạnh đó công tác đào tạo còn nhiều bất cập, chưa đi sâu vào nguồn cán

bộ, công chức kế thừa, chưa gắn công tác đào tạo với mục tiêu, kế hoạch chiến lược phát triển của tổ chức cũng như chưa xây dựng kế hoạch đào tạo để định hướng đội ngũ kế thừa lâu dài, dự nguồn quy hoạch cán bộ, công chức trong tương lai Nhiều vấn đề thuộc chương trình, phương pháp đào tạo còn chưa được chú trọng và đổi mới

để nắm bắt kịp thời và phù hợp với yêu cầu thực tiễn Đào tạo chưa dựa trên xác định nhu cầu, chưa quan tâm phỏng vấn cán bộ, công chức về nhu cầu đào tạo để tổ chức các khoá đào tạo, chưa ban hành kế hoạch đào tạo cho nên không xác định mục tiêu đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và kinh phí thực hiện đào tạo Các đơn vị cũng chưa quan tâm đầu tư cơ sở vật chất như phòng ốc, trang thiết bị để phục

vụ cho hoạt động đào tạo Số lượng các khoá học còn ít, khi đào tạo xong các đơn vị chưa đánh giá kết quả đào tạo để rút kinh nghiệm cho hoạt động đào tạo

Xuất phát từ thực trạng trên, tác giả đã chọn đề tài : “Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành

phố Trà Vinh” để nghiên cứu với mong muốn góp phần phát triển đội ngũ cán bộ,

công chức có đủ phẩm chất và năng lực chuyên môn, đảm đương tốt nhiệm vụ, có tính kế thừa và phát triển Trong luận văn, tác giả dựa trên khung lý thuyết để phân tích công tác đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức và công tác đào tạo ở địa phương, giúp cho các đơn vị xác định được những điểm yếu về đánh giá kết quả làm việc và đào tạo

Từ đó, tác giả đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh, tỉnh Trà Vinh

2 Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh, tỉnh Trà Vinh Vì vậy, các mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài như sau:

- Hệ thống hoá lý thuyết về đánh giá kết quả làm việc và đào tạo nguồn nhân

lực làm cơ sở lý thuyết để nghiên cứu đề tài

- Phân tích thực trạng công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh, chỉ ra những hạn chế còn tồn tại làm cơ sở đề xuất giải pháp

- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức trực thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Trà Vinh, tỉnh Trà Vinh

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu công tác đánh giá kết quả làm việc và đào

tạo đội ngũ cán bộ, công chức

- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu này được thực hiện tại thành phố Trà Vinh, gồm: Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, phòng ban chuyên môn, các đơn vị sự nghiệp và phường, xã

- Đối tượng khảo sát: Khảo sát các cán bộ, công chức đang công tác tại 13

phòng ban chuyên môn, 03 các đơn vị sự nghiệp và Ủy ban nhân dân 10 phường, xã thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh, tỉnh Trà Vinh

4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để nghiên cứu được thực hiện như sau:

- Nghiên cứu định tính : Được sử dụng để xác định các thang đo và xây dựng

bảng câu hỏi thu thập số liệu phân tích công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh Tác giả dựa trên

lý thuyết về đánh giá kết quả làm việc và đào tạo nguồn nhân lực, đề xuất các thang

đo để phân tích công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, công chức Sau

đó tác giả thực hiện thảo luận nhóm với 06 người đang giữ các chức danh lãnh đạo tại Ủy ban nhân dân thành phố để điều chỉnh lại các thang đo này cho phù hợp và đầy

đủ để xây dựng bảng câu hỏi thu thập dữ liệu cho nghiên cứu định lượng

- Nghiên cứu định lượng: sử dụng thống kê mô tả để phân tích thực trạng

công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, công chức Dữ liệu để phục

vụ cho nghiên cứu định lượng được thu thập bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, với cỡ mẫu 120 cán bộ, công chức đang công tác tại các đơn vị trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh, tỉnh Trà Vinh Công cụ thu thập dữ liệu là bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên kết quả nghiên cứu định tính Bảng câu hỏi gồm các thang đo đánh giá công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, công chức dựa trên thang do Likert 5 bậc Nghiên cứu định lượng cũng sử dụng một phần nguồn dữ liệu thứ cấp để nghiên cứu gồm các công văn, báo cáo đánh giá tổng kết hàng năm của công tác đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh

e là sai số tiêu chuẩn.

5 Ý nghĩa của đề tài

Đề tài này có ý nghĩa thực tiễn đối với cấp lãnh đạo của Ủy ban nhân nhân thành phố cũng như lãnh đạo các phòng ban chuyên môn, cơ quan đơn vị trực thuộc

Ủy ban; giúp cấp lãnh đạo biết được thực trạng đánh giá kết quả làm việc và công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức, những điểm mạnh và điểm yếu tồn tại Đề tài cũng

đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo để các cấp có thẩm quyền tham khảo, nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ cán bộ, công chức

6 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận bố cục của đề tài được chia thành 03 chương

1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC

1.1.1 Khái niệm về đánh giá kết quả làm việc của nguồn nhân lực

Khái niệm về đánh giá kết quả làm việc hiện nay có rất nhiều cách gọi khác nhau

như đánh giá năng lực làm việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc, đánh giá thành tích, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc Đây chính là một hoạt động quan trọng của quản trị nhân sự, giúp cho các tổ chức có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự Đánh giá kết quả làm việc nhằm giúp đỡ, động viên, kích thích nhân viên thực hiện tốt hơn và phát triển những khả năng tiềm tàng trong mỗi

cá nhân

Đánh giá kết quả thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống, định kỳ và không thiên vị giữa các nhân viên về các vấn đề liên quan đến công việc hiện tại của nhân viên và giúp cho công việc trong tương lai của nhân viên được tốt hơn

Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một quá trình chính thức về quan sát và đánh giá sự hoàn thành công việc của nhân viên

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng theo định kỳ và có sự thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động

1.1.2 Mục đích đánh giá kết quả làm việc

- Về phía cá nhân: thông qua đánh giá, người lao động có thể biết được sự nhận

xét của tổ chức đối với năng lực làm việc của mình và đồng nghiệp Qua đó, họ có thể điều chỉnh hành vi cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức Đồng thời họ cũng có

cơ hội đề xuất ý kiến và yêu cầu sự giúp đỡ từ tổ chức nhằm cải thiện tình hình công

việc hiện tại và phát triển tiềm năng trong tương lai

- Về phía tổ chức: Quá trình đánh giá giúp cho nhà quản trị khảo sát và có được

nhận định đúng đắn đối với mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, qua đó cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên biết được mức độ thực hiện công việc của họ, giúp họ kịp thời khắc phục những sai lầm thiếu sót, phát huy những mặt mạnh của bản thân, hoàn thiện hiệu năng công tác, nâng cao hiệu quả của toàn đơn vị Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên giúp tổ chức có những dữ liệu, thông tin cho biết khả năng thăng tiến của nhân viên Dựa vào sự đánh giá này nhà quản trị có cơ sở để hoạch định tài nguyên nhân sự trong tổ chức mình Ngoài ra, đánh giá kết quả làm việc giúp cho tổ chức biết được nhu cầu đào tạo và phát triển đối với nhân viên Nhờ vào hệ thống đánh giá kết quả, nhà quản trị sẽ xác định được những mặt yếu của nhân viên, từ đó triển khai chương trình đào tạo phù hợp để khắc phục những mặt yếu kém, đồng thời phát huy những mặt mạnh của họ Kết quả đánh giá cũng có thể được sử dụng làm cơ sở cho việc ra quyết định tăng lương trước thời hạn, thưởng cho nhân viên, khuyến khích nhân viên hoàn thành công tác tốt, đồng thời cũng là cơ sở để ra

quyết định xử lý những trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ kịp thời

1.1.3 Hệ thống đánh giá kết quả làm việc

Hệ thống đánh giá kết quả làm việc cần hoạt động một cách công bằng, chính xác vì nếu đánh giá chủ quan, không công bằng thì sẽ dẫn đến hậu quả khôn lường, tác động tiêu cực lên tinh thần làm việc của người lao động, dẫn đến mất niềm tin đối

với tổ chức Vì thế, hệ thống đánh giá kết quả làm việc cần đảm bảo các yêu cầu sau:

- Tính phù hợp: phải phù hợp với mục tiêu quản lý và phản ánh được các công

việc đang thực hiện trong doanh nghiệp và tổ chức Các phiếu đánh giá được sử dụng

phải gắn với đặc điểm của từng loại công việc

- Tính nhạy cảm: thể hiện ở việc người đánh giá có khả năng phân biệt được những người làm tốt và những người làm không tốt công việc bằng cách dùng thang

đo đánh giá Thang đo này phải chi tiết và thể hiện các mức độ hoàn thành công việc

một cách rõ ràng

- Tính tin cậy: phải đảm bảo sự nhất quán của các kết quả đánh giá, tức là các kết quả đánh giá về một đối tượng phải đồng nhất ở mức cao nhất có thể được, khoảng

cách không quá lớn

- Tính chấp nhận: phải được sự hưởng ứng và chấp nhận của người lao động

- Tính thực tiễn: hệ thống đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng đối với

người đánh giá cũng như người lao động

- Đo lường thực hiện công việc: Đây là yếu tố trung tâm của đánh giá hiệu quả

công việc Người đánh giá sẽ đưa ra một phương pháp khoa học để xây dựng mức độ hoàn thành công việc của người lao động ở các khía cạnh quản lý được ấn định từ trước Các mức này là Tốt - Khá - Trung bình - Yếu - Kém Phương pháp này cần phải phản ánh các khía cạnh hoàn thành nhiệm vụ của công việc cần được đánh giá

về sự hoàn thành của người lao động Một điểm cần lưu ý là khi thiết kế thủ tục đánh giá cho từng phương pháp xuất phát từ cơ sở là bản mô tả công việc để xác định các

tiêu thức đánh giá phù hợp

1.1.4 Các phương pháp đánh giá kết quả làm việc

1.1.4.1 Phương pháp xếp hạng luân phiên

Đây là phương pháp đánh giá rất đơn giản Tất cả người lao động sẽ được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ người có kết quả yếu nhất đến người có kết quả giỏi nhất hoặc ngược lại về những mặt như kết quả thực hiện công việc, thái độ làm việc Khi tổng hợp kết quả sẽ cho biết ai là người thực hiện tốt nhất, dần dần đến người thực hiện công việc yếu nhất

1.1.4.2 Phương pháp so sánh cặp

Phương pháp so sánh cặp cũng tương tự phương pháp xếp hạng luân phiên, tuy nhiên mức độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn Từng cặp nhân viên lần

lượt đem so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ được cho 4 điểm, người được đánh giá tốt hơn sẽ được cho 3 điểm, người được đánh giá yếu hơn hẳn sẽ được cho 0 điểm, người được đánh giá yếu hơn sẽ được cho 1 điểm, nếu hai người được đánh giá ngang nhau sẽ được cho 2 điểm trong bảng so sánh Khi tổng hợp sẽ lần lượt chọn ra người có số điểm từ cao nhất xuống thấp nhất.

1.1.4.3 Phương pháp bảng điểm

Đây là phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc căn cứ theo những tiêu chí về khối lượng, chất lượng, tác phong, hành vi,…trong công việc Trong những doanh nghiệp, tổ chức khác nhau, các tiêu chí chủ yếu cũng có thể khác nhau, tùy theo quan điểm của lãnh đạo Mỗi nhân viên sẽ đánh giá theo từng tiêu chí sau

đó tổng hợp lại sẽ có kết quả đánh giá chung về công việc của người đó

1.1.4.4 Phương pháp lưu giữ

Nhà quản lý ghi chú lại những kết quả tốt và những sai sót lớn trong quá trình làm việc của nhân viên và có những đánh giá riêng đối với những nhân viên này, những kết quả bình thường sẽ không ghi lại Phương pháp này sẽ nhắc nhở cho nhà quản lý kiểm tra lại xem nhân viên đã khắc phục được những điểm yếu và sai sót

chưa, đồng thời có biện pháp giúp đỡ họ làm việc tốt hơn

1.1.4.5 Phương pháp quan sát hành vi

Phương pháp quan sát hành vi được thực hiện trên cơ sở quan sát hành vi thực hiện công việc Căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và tần số nhắc lại các hành vi, người lãnh đạo sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc chung của nhân viên

Phương pháp này thường được sử dụng trong việc đánh giá năng lực giao tiếp trong các tổ chức hành chính

1.1.4.6 Phương pháp quản trị theo mục tiêu

Quản trị theo mục tiêu chú trọng các vấn đề: sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên đối với việc xếp đặt mục tiêu cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định, định kỳ xem xét các tiến bộ đã đạt được và đánh giá mức độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra trong công việc

Trong phương pháp quản trị theo mục tiêu, các nhà lãnh đạo thường chú trọng đến các mục tiêu được lượng hóa, mặc dù trong thực tế sẽ có nhiều mục tiêu chỉ có thể đánh giá theo định tính hoặc chất lượng

Hình 1.1: Sơ đồ quá trình quản trị theo mục tiêu 1.1.4.7 Phương pháp phân tích định lượng

Đây là phương pháp được phát triển tiếp theo, cụ thể hơn của phương pháp bảng điểm Trình tự thực hiện như sau:

- Bước 1: Xác định được các tiêu chí/yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc

- Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc, mỗi yêu cầu thường được phân làm 5 mức độ: xuất sắc, khá, trung bình, yếu, kém

- Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) của mỗi nhóm yêu cầu đối với hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên

- Bước 4: Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc của nhân viên theo công thức sau:

Ki: điểm chỉ số tầm quan trọng của yêu cầu chủ yếu i

Gi: điểm số đánh giá năng lực làm việc của nhân viên theo yêu cầu i

Kết quả đánh giá cuối cùng về năng lực việc làm việc của một nhân viên dựa theo nguyên tắc sau:

- Nếu nhân viên bị đánh giá kém ớ bất kỳ yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên sẽ bị đánh giá chung là kém và có thể bị cho nghỉ việc hoặc thuyên chuyển công tác

- Khi nhân viên không bị bất kỳ điểm kém nào, căn cứ vào số điểm Gt/b, nhân viên sẽ được đánh giá như sau:

Nếu Gt/b 8,5: nhân viên được đánh giá là xuất sắc

Nếu 7 Gt/b < 8,5: nhân viên được đánh giá là khá

Nếu 5,5 Gt/b < 7: nhân viên được đánh giá là đạt yêu cầu

Nếu Gt/b<5,5: nhân viên được đánh giá là yếu

1.1.5 Trình tự đánh giá kết quả làm việc

Tùy theo đặc thù của từng nghề nghiệp mà các tổ chức áp dụng nhiều cách

đánh giá khác nhau Tuy nhiên phần lớn các tổ chức thường thực hiện đánh giá theo trình tự sau:

1.1.5.1 Xác định tiêu chí cơ bản cần đánh giá

Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá kết quả dựa trên tiêu chuẩn thực hiện công việc, bảng mô tả công việc Trước tiên, nhà quản trị cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng,

kết quả nào cần đánh giá, các yếu tố này có liên hệ với mục tiêu của tổ chức như thế

nào, các tiêu chí đánh giá năng lực làm việc cần tuân theo nguyên tắc SMART:

- Cụ thể, chi tiết: các tiêu chí phải phản ánh được sự khác biệt giữa người thực

hiện công việc tốt và người thực hiện công việc không tốt (S - Specific)

- Đo lường được: các tiêu chí phải đo lường được và không quá khó khăn trong

việc thu thập dữ liệu hoặc dữ liệu quá phân tán (M - Measurable)

- Phù hợp thực tiễn: các tiêu chí thực hiện công việc gắn với kết quả thực tế,

khả thi, hợp lý (A- Achievable)

- Có thể tin cậy được: các tiêu chí đo lường thực hiện công việc phải nhất quán,

đáng tin cậy Những người đánh giá khác nhau cùng xem xét kết quả thực hiện công việc của một nhân viên thì phải có kết luận không quá khác nhau về kết quả thực hiện của nhân viên đó (R- Realistic )

- Thời gian thực hiện/hoàn thành công việc: tiêu chí đánh giá cần xem xét kết

quả hoàn thành công việc tương ứng với thời gian quy định (T- Time bound)

1.1.5.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá

Để lựa chọn được phương pháp đánh giá thích hợp, đảm bảo cho công tác đánh

giá được chặt chẽ, nhà quản trị thường dựa vào 2 cách sau:

- Lựa chọn dựa vào mục đích đánh giá, ngoài mục đích kiểm tra tình hình thực

hiện công việc, việc đánh giá còn nhằm mục đích như ra quyết định về nhân sự như

đề bạt, tăng lương

- Lựa chọn dựa vào mục tiêu quản lý, nếu mục tiêu ngắn hạn thì có thể sử dụng phương pháp quản lý bằng mục tiêu, nếu là mục tiêu dài hạn thì có thể sử dụng những phương pháp còn lại

1.1.5.3 Lựa chọn người đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá

Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên thường được thực hiện giữa người quản lý trực tiếp và cấp dưới Tuy nhiên để công tác đánh giá được khách quan hơn,

có thể thu hút các đối tượng khác tham gia đánh giá như sau:

- Cấp trên trực tiếp đánh giá: người quản lý trực tiếp là người quan sát được

các nhân viên của mình làm việc hằng ngày nên có thể đưa ra các thông tin phản hồi đánh giá năng lực làm việc

- Đồng nghiệp đánh giá: những đồng nghiệp cùng làm chung công việc trong

một tổ hoặc đồng nghiệp ngang chức vụ có liên lạc trong công việc sẽ tham gia đánh giá về mức độ hợp tác, hỗ trợ nhau trong công việc

- Cấp dưới đánh giá: nhân viên cấp dưới của người được đánh giá sẽ tham

gia đánh giá về uy tín của lãnh đạo và sự phân công, hỗ trợ cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ

- Khách hàng đánh giá: khách hàng tham gia đánh giá về năng lực và thái độ

phục vụ đối với khách hàng, áp dụng trong trường hợp đánh giá đối với công việc có giao tiếp nhiều với khách hàng

- Tự đánh giá: người lao động tự đánh giá với các tiêu chí theo qui định

- Đánh giá 360 0: là phương pháp đánh giá nhân viên bằng cách thu thập dữ liệu về họ trong những tình huống làm việc thực tế và về những phẩm chất hoạt động

mà họ thể hiện thông qua quá trình tổng hợp thông tin từ những người tiếp xúc với

cá nhân được đánh giá, nói chung là bất cứ ai đáng tin cậy và biết rõ về công việc của

cá nhân đó đều có thể tham gia vào quá trình đánh giá này

Người tham gia đánh giá cần ý thức được tầm quan trọng của việc đánh giá và người làm công tác đánh giá cần được huấn luyện về quan điểm, nhận thức và kỹ năng đánh giá để việc đánh giá được công bằng và chính xác, vì nếu nhận thức sai lệch, sử dụng phương pháp đánh giá không phù hợp, tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến kết quả đánh giá sai lệch

1.1.5.4 Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá

Khi giao việc cho nhân viên, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết

về tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá kết quả thực hiện công việc Tuy nhiên, trước khi thực hiện đánh giá chính thức một tuần, nhà quản trị vẫn cần thông báo lại cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá

1.1.5.5 Thực hiện đánh giá

Khi thực hiện đánh giá năng lực làm việc, cán bộ quản lý cần so sánh kết quả thực hiện công việc của nhân viên so với tiêu chí được giao Quá trình thực hiện này cần khách quan, công bằng để có được kết quả chính xác Các lỗi thường gặp trong đánh giá kết quả làm việc gồm :

- Lỗi thiên vị: xảy ra khi người đánh giá ưa thích người lao động ở một khía

cạnh nào đó hay bị chi phối bởi các yếu tố bên ngoài

- Lỗi thành kiến: xảy ra khi người đánh giá không ưa thích người bị đánh giá

ở một khía cạnh nào đó

- Xu hướng trung bình chủ nghĩa: xảy ra khi người đánh giá đánh giá mọi

người ở mức độ trung bình, không ai quá tốt cũng không ai quá kém, điều này gây ra tâm lý trì trệ, không có tinh thần phấn đấu trong tập thể

- Xu hướng thái cực: là lỗi người đánh giá quá khắt khe hay quá dễ dãi Nếu

quá khắt khe sẽ tạo ra tâm lý bi quan cho người lao động, quá trình đánh giá sẽ rất nặng nề Nếu quá dễ dãi sẽ mất đi ý nghĩa của công tác đánh giá, tạo tâm lý thỏa mãn

về kết quả công việc trong người lao động ngay cả khi kết quả đó là không tốt

- Xu hướng bị ảnh hưởng bởi sự kiện gần nhất: tức là chỉ căn cứ vào thời điểm gần

nhất để đánh giá, căn cứ vào kết quả làm việc giai đoạn cuối để đánh giá cả quá trình

1.1.5.6 Phản hồi kết quả đánh giá

Việc đánh giá sẽ không mang lại lợi ích gì nếu như sau khi đánh giá mà không phản hồi kết quả đánh giá cho người lao động Mục tiêu của đánh giá là giúp cải thiện hiệu năng công tác, hoạch định tài nguyên nhân sự, là cơ sở để nhà quản trị ra quyết định lương bổng, đãi ngộ cho nhân viên Vì vậy, cán bộ quản lý nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điểm tốt cũng như những điểm yếu cần khắc phục trong công việc của nhân viên Mặt khác nhà quản trị cũng cần dành thời gian nhiều hơn cho việc trao đổi chương trình làm việc mới, kế hoạch mới với nhân viên, tìm hiểu xem nhân viên cần sự hỗ trợ nào từ phía các đơn vị để hoàn thành những mục tiêu công việc mới

1.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1 Khái niệm và mục đích của đào tạo nhân sự trong tổ chức

1.2.1.1 Khái niệm về đào tạo

Đào tạo là quá trình cung cấp kiến thức kỹ năng và kinh nghiệm làm việc để nhân viên trở thành lành nghề Trong đó, danh từ đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việc hiện hành

Đào tạo nguồn nhân lực là việc huấn luyện, giảng dạy, tập huấn, trang bị, cung cấp các kỹ năng, kiến thức cho một cá nhân, nhóm người, tổ chức về một vấn đề nhằm đạt đến một mục tiêu nhất định

1.2.1.2 Mục đích của đào tạo

Tổ chức quan tâm đến đào tạo nhân sự sẽ mang lại cho tổ chức những lợi ích sau:

- Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới

- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, phương pháp Tạo ra cách nhìn mới, tư duy mới trong công việc, kích thích sự sáng tạo trong công việc

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc, các chương trình định hướng công việc sẽ giúp họ mau chóng hòa nhập với môi trường làm việc mới của đơn vị

- Xây dựng và củng cố nền văn hóa đơn vị, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Khi được trang bị kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn

1.2.2 Quy trình thực hiện đào tạo nhân sự

1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định nhân viên còn thiếu kỹ năng hay kiến thức gì so với yêu cầu công việc Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo thì các đơn

vị cần phải dựa phương pháp như: trao đổi với người quản lý, quan sát nhân viên thực hiện công việc, phỏng vấn nhân viên, tài liệu đánh giá kỹ năng nhân viên

Xây dựng biểu mẫu phiếu đề xuất nhu cầu để việc xác định nhu cầu đào tạo được khoa học và thuận tiện Phiếu đề xuất nhu cầu bao gồm nội dung sau: tên khóa học, danh sách học viên, thời điểm đào tạo, giảng viên, lý do đào tạo, chi phí và hiệu quả mang lại

1.2.2.2 Lập kế hoạch đào tạo

Kế hoạch đào tạo được xây dựng dựa theo tiêu chí 5W+1H ( tại sao phải đào tạo, đào tạo cái gì, đối tượng đào tạo, thực hiện đào tạo ở đâu, khi nào và như thế nào?) và kế hoạch đào tạo cần được cấp trên phê duyệt

1.2.2.3 Các hình thức đào tạo

- Theo định hướng nội dung đào tạo có hai hình thức đào tạo sau: đào tạo định

hướng công việc và đào tạo định hướng của các đơn vị

- Theo mục đích của nội dung đào tạo có các hình thức sau: đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo huấn luyện kỹ năng; đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, v.v

- Theo đối tượng học viên, có 2 hình thức sau: đào tạo mới và đào tạo lại

- Theo cách tổ chức đào tạo có các hình thức sau: đào tạo chính quy, đào tại tại chức, kèm cặp tại chỗ

- Theo địa điểm đào tạo có 2 hình thức sau: đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc

1.2.2.4 Về phương pháp đào tạo

- Giảng bài/ thuyết trình: giảng viên trình bày một cách cụ thể cho nhóm đông,

thường trong lớp học Đây là phương pháp đào tạo hiệu quả đối với nhiều nội dung đào tạo, có thể truyền đạt rất nhiều thông tin trong thời gian tương đối ngắn và áp dụng cho lớp đông Tuy nhiên phương pháp bài giảng có thể xảy ra tình trạng thụ động và giao tiếp một chiều trong lớp học

- Kiểm tra: giảng viên kiểm tra học viên bài cũ để xác định xem học viên đã tiếp

thu được gì Những bài kiểm tra ngắn đan xen với thuyết trình có thể là hình thức rất hữu hiệu để thu hút sự chú ý của học viên vào những vấn đề quan trọng hoặc khó hiểu của bài giảng để giảng viên kịp thời hướng dẫn và sửa chữa các lỗi sai của học viên

-Minh họa: là phương pháp sử dụng để cung cấp cơ hội học tập khám phá mới

từ những góc độ khác nhau với sự hỗ trợ của các công cụ nhìn thấy Minh họa được thực hiện theo nhiều cách, người giảng có thể sử dụng kết quả nghiên cứu hoặc kinh nghiệm để đưa ra minh chứng hoặc có thể sử dụng hình ảnh, video, phim để minh họa

- Bài tập: giảng viên đề nghị học viên làm bài tập để xác định xem học viên

đã hiểu đúng bài giảng hay không, có thể ứng dụng nội dung đã học để giải quyết một vấn đề, ra một quyết định cụ thể hay không

- Động não (brain storming): phương pháp kích thích tất cả mọi người tích

cực tham gia phát biểu ý kiến và có các suy nghĩ sáng tạo, ý tưởng mới Ý tưởng của người này có thể kích thích ý tưởng của người khác Người phụ trách nên chọn đề tài

kỹ càng, chú trọng nội dung cần trao đổi, chuẩn bị sẵn một số ý tưởng kích thích mọi người phát biểu và tránh để phát biểu tràn lan

- Thảo luận nhóm: học viên làm việc theo nhóm trên lớp theo yêu cầu của

giảng viên để phát triển kỹ năng, trình bày trên lớp trong vai trò của nhân vật được chỉ định Thảo luận nhóm giúp học viên nói ra suy nghĩ của mình và lắng nghe ý kiến, quan điểm của người khác Điều này giúp học viên suy nghĩ thoáng, giảm bớt rào cản

cá nhân, có thể đặt câu hỏi làm sáng tỏ vấn đề

- Học tập bằng cách giảng dạy: học viên đóng vai giảng viên và giảng dạy cho

các học viên, đồng nghiệp khác Phương pháp này khuyến khích khả năng tự học, yêu cầu học viên phải chuẩn bị kỹ lưỡng và hiểu sâu vấn đề trình bày

- Phân tích tình huống: phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo và

nâng cao năng lực quản trị Học viên được trao bảng mô tả các tình huống và các vấn

đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong các đơn vị học Mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết vấn đề cho các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm, cách giải quyết vấn đề phức tạp trong công ty

- Hội thảo: các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng

thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng xếp đặt các mục tiêu, khả năng kích thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết định Đề tài của hội thảo thường được chọn từ những vấn đề được mọi người quan tâm nhiều để thu hút học viên

- Phương pháp đóng vai: giảng viên đưa ra đề tài, tình huống giống như thật

và yêu cầu học viên phải đóng vai một nhân vật nào đó như tình huống Việc thực hiện các bài tập nhập vai này thường gây ra các cuộc thảo luận, tranh cãi giữa các thành viên tham gia Phương pháp này rất thú vị, không tốn kém và rất hữu ích để phát triển nhiều kỹ năng mới, giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của người khác

-Mô phỏng: học viên tập hành động với những phản ứng của các yếu tố mô

phỏng Giảng viên đưa ra quy định của trò chơi mô phỏng và học viên phải ra quyết định Mỗi quyết định của học viên sẽ tác động đến kết quả cuộc chơi

- Huấn luyện theo mô hình hành vi mẫu: học viên được xem mô hình mẫu qua

phim, video, v.v trong đó có trình bày mẫu cách thức thực hiện một vấn đề nhất định Học viên làm theo chỉ dẫn Người hướng dẫn cung cấp thông tin phản hồi về cách thức thực hiện công việc của học viên Học viên được kích thích động viên áp dụng bài học vào trong thực tiễn giải quyết và xử lý công việc hàng ngày

- Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: là phương pháp đào tạo tại chỗ chính thức hoặc

không chính thức cho phép nhân viên mới học cách thực hiện công việc của người có kinh nghiệm hoặc cấp dưới thực hiện công việc theo hướng dẫn của cấp trên Trong quá trình thực hiện công việc, học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn Phương pháp thường được sử dụng nhất trong các tổ chức

- Luân phiên thay đổi công việc: học viên được luân chuyển từ bộ phận này

sang bộ khác, được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau

về nội dung và phương pháp Khi đó, học viên sẽ nắm nhiều kỹ năng thực hiện các công việc của các bộ phận khác nhau trong đơn vị Phương pháp này có thể áp dụng

để đào tạo các quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn

1.2.2.5 Tổ chức đào tạo

Trên cơ sở nhu cầu đào tạo đã xác định, hình thức, phương pháp đào tạo nhân viên đã được lựa chọn, công tác tổ chức đào tạo cần được thực hiện theo đúng kế hoạch, theo tiến độ và điều chỉnh kế hoạch nếu cần thiết

- Đào tạo bên trong: mời giảng viên và thông báo danh sách, thời khóa biểu,

tập trung người học theo nhu cầu, kế hoạch đào tạo đã được xây dựng và phê duyệt Chuẩn bị các tài liệu theo đúng nội dung, chương trình đã được xác định và các phương pháp đào tạo đã được lựa chọn, chuẩn bị các điều kiện vật chất như: phòng

ốc, dụng cụ học tập, máy tính, máy chiếu, bảng phấn Sắp xếp chỗ ngồi, chuẩn bị nước uống, bánh kẹo và trái cây phục vụ khóa học Đồng thời, triển khai các chính sách đãi ngộ hợp lý cho các đối tượng tham gia đào tạo

- Đào tạo bên ngoài: tổ chức liên hệ với các tổ chức đào tạo bên ngoài trường

để đưa người lao động tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau Sau khi lựa chọn đối tác thích hợp thì tổ chức tiến hành kí kết hợp đồng để triển khai kế hoạch đề

ra, căn cứ nhu cầu đào tạo bên cơ sở đối tác sẽ xây dựng chương trình và nội dụng đào tạo phù hợp với từng đối tượng, sau đó gửi để tổ chức xem xét, phê duyệt trước khi tiến hành giảng dạy

Dù là hình thức đào tạo bên trong hay bên ngoài trường, các nhà quản trị nhân lực cần phải kiểm soát trong suốt quá trình triển khai thực hiện, cần ghi nhận ý kiến phản hồi từ phía học viên và giảng viên, qua đó khắc phục và giải quyết ý kiến thì

quá trình thực hiện đào tạo mới đạt hiệu quả như mục đích đã đề ra

1.2.2.6 Đánh giá hiệu quả đào tạo

Đánh giá hiệu quả đào tạo là đánh giá tính thực hành của khóa đào tạo, mức độ hiểu biết và tiến bộ của học viên sau đào tạo bằng các phương pháp:

- Lấy ý kiến học viên: phương pháp đánh giá này nhằm tìm hiểu phản ứng của

học viên sau khóa học thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi vào cuối khóa học Học viên có thể bày tỏ ý kiến của mình về những khía cạnh khác nhau của mỗi khóa học Những ý kiến phản hồi của học viên cần được so sánh, đối chiếu đánh giá với ý kiến

và đánh giá của các nhà quản lý Sự kết hợp của hai nguồn thông tin sẽ cho ra một kết quả đánh giá toàn diện và ý nghĩa hơn

- Người học làm bài kiểm tra: phương pháp nhằm kiểm tra việc tiếp thu các

nguyên tắc, phương pháp và kỹ thuật liên quan đến công việc của người học Phương pháp này có thể thực hiện trong suốt khóa học và sử dụng nhiều kỹ thuật đánh giá khác nhau như là kiểm tra lý thuyết trên giấy, kiểm tra thực hành, đánh giá theo nhóm,

tự đánh giá Thông thường mức độ thay đổi kiến thức, kỹ năng của học viên được xác định dựa vào việc so sánh, đối chiếu kết quả làm bài kiểm tra của học việc trước khi khóa học bắt đầu và sau khóa học kết thúc

- Quan sát hành vi: phương pháp này nhằm đánh giá mức độ cải thiện kiến thức,

phương pháp và kỹ năng làm việc của nhân viên sau đào tạo Do việc đánh giá liên quan tới đến những gì diễn ra sau khi học viên hoàn thành khóa học nên việc đánh giá cần tiến hành sau 2 hay 4 tháng khi khóa học kết thúc Nhà đào tạo quan sát được sự thay đổi trong biểu hiện công tác của học viên sau và trước khi tham gia đào tạo, sự so sánh hai kết quả này sẽ chỉ ra có sự thay đổi nào diễn ra nhờ vào kết quả đào tạo hay không Phương pháp đánh giá này giúp các nhà quản lý có cái nhìn thấu đáo về khả năng ứng dụng của đào tạo đối với thực tiễn sản xuất, hoặc những chướng ngại ngăn cản học viên

sử dụng những kỹ thuật hoặc quy trình vào công việc

1.3 ĐỀ XUẤT CÁC THANG ĐO PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ

Các thang đo này thiết kế dựa vào lý thuyết đánh giá kết quả làm việc và đào tạo kết hợp với thảo luận nhóm với 06 người đang giữ các chức danh lãnh đạo thuộc

Ủy ban nhân dân thành phố Các thang đo này sẽ được áp dụng vào đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh ở chương kế tiếp

1.3.1 Đề xuất các thang đo phân tích công tác đánh giá kết quả làm việc

- Quy trình đánh giá: hoạt động đánh giá năng lực làm việc của nhân viên phải

có một quy trình đánh giá năng lực làm việc của nhân viên hợp lý Quy trình này phải gồm những bước: Xác định tiêu chuẩn đánh giá; Thu thập thông tin để đánh giá; Lựa chọn phương pháp đánh giá; Huấn luyện kỹ năng cho người đánh giá; Tiến hành đánh giá; Phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên; Sử dụng kết quả đánh giá năng lực làm việc

- Tiêu chuẩn đánh giá: hoạt động đánh giá năng lực làm việc của nhân viên

trước hết phải xây dựng được tiêu chuẩn đánh giá Tiêu chuẩn đánh giá phải được xây dựng trên bảng mô tả công việc và mục tiêu của các đơn vị Tiêu chuẩn đánh giá cũng cần phải có cả tiêu chuẩn kết quả và tiêu chuẩn hành vi Các tiêu chuẩn này phải

có thang điểm và hướng dẫn chấm điểm cho từng tiêu chuẩn Bên cạnh đó các tiêu chuẩn đánh giá phải đáp ứng được các nguyên tắc SMART, nghĩa là phải cụ thể đo lường được, được chấp thuận bởi người đưa ra mục tiêu lẫn người thực hiện, có tính khả thi và có thời gian xác định

- Thu thập thông tin để đánh giá: để hoạt động đánh giá năng lực làm việc hiệu

quả giữa cấp quản lý và nhân viên phải thường xuyên trao đổi thông tin Cấp quản lý phải thường xuyên đưa ra phản hồi về công việc cho nhân viên biết, lắng nghe nhân viên phản hồi về công việc để đưa ra những hỗ trợ về làm việc Đặc biệt, cấp quản lý phải thu thập thông tin về kết quả làm việc của nhân viên thông qua việc quan sát nhân viên trong quá trình làm việc, trao đổi về công việc với họ và dựa vào các báo cáo làm việc của họ

- Phương pháp đánh giá: có rất nhiều phương pháp để đánh giá năng lực làm

việc của nhân viên như phương pháp đồ hoạ, phương pháp so sánh cặp, phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp dựa vào mục tiêu, phương pháp đánh giá 3600 Tuy nhiên, trong những phương pháp này thì phương pháp dựa vào mục tiêu và phương pháp đánh giá 3600 được xem là các phương pháp đánh giá năng lực làm việc

có nhiều ưu điểm hơn so với các phương pháp khác

- Kỹ năng của người đánh giá: kỹ năng của người đánh giá cũng ảnh hưởng

đến hiệu quả của hoạt động đánh giá năng lực làm việc của nhân viên Cấp quản lý cần phải được đào tạo kỹ năng đánh giá năng lực làm việc để trong quá trình đánh giá năng lực làm việc không mắc phải những lỗi như định kiến, thành kiến, thiên kiến, không tôn trọng nhân viên

- Phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên: cấp quản lý sau khi đánh giá xong

phải phản hồi kết quả đánh giá cho nhân viên biết để thống nhất về kết quả đánh giá Bên cạnh đó, phản hồi đánh giá còn tư vấn những mặt nhân viên cần phải hoàn thiện

để thực hiện công việc tốt hơn, hiệu quả hơn Khi phản hồi đánh giá cũng giúp cấp quản lý hiểu được những khó khăn của nhân viên trong công việc và những nguyện vọng của nhân viên Việc phản hồi kết quả đánh giá còn giúp cho người quản lý và nhân viên thống nhất về những mục tiêu công việc của giai đoạn làm việc sắp tới

- Sử dụng kết quả đánh giá: một hoạt động đánh giá hiệu quả thì phải sử dụng

kết quả đánh giá năng lực làm việc vào nhiều mục đích khác nhau Kết quả đánh giá có thể được sử dụng để xét thưởng, xét lương nâng lương trước hạn, xây dựng các khóa đào tạo cho nhân viên và những chương trình cải thiện điều kiện làm việc cho nhân viên

1.3.2 Đề xuất các tiêu chí phân tích hệ thống đào tạo nhân sự

- Quy trình đào tạo nhân sự: Một hệ thống đào tạo nhân sự hiệu quả trước hết

phải có một quy trình đào tạo hợp lý Quy trình đào tạo thường gồm những bước sau đây: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, thực hiện đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo

- Xác định nhu cầu đào tạo: Một hệ thống đào tạo nguồn nhân sự hiệu quả

phải quan tâm đến việc xác định nhu cầu đào tạo Có nhiều cách khác nhau để xác định nhu cầu đào tạo Khi các đơn vị thực hiện nhiệm vụ mới, ứng dụng công nghệ mới Nhà quản trị cũng có thể dựa vào so sánh kiến thức và kỹ năng nhân viên hiện

có so với yêu cầu chuyên môn của bản mô tả công việc Cuối cùng nhà quản trị có thể dựa vào hồ sơ đánh giá năng lực của nhân viên, phỏng vấn người quản lý bộ phận, phỏng vấn nhân viên, quan sát nhân viên trong lúc làm việc hoặc cho nhân viên làm bài kiểm tra để xác định nhu cầu đào tạo

- Phương pháp đào tạo: có rất nhiều phương pháp đào tạo gồm thuyết giảng,

nhập vai, mô phỏng, minh họa, thảo luận tình huống, phương pháp hội thảo Vì vậy việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp cho khóa học cũng ảnh hưởng đến chất lượng của hệ thống đào tạo Hiện nay phương pháp đào tạo đang được chú trọng là phương pháp lấy người học làm trung tâm, chú trọng thực hành gồm những phương pháp cụ thể như nêu vấn đề, thảo luận nhóm, tình huống, phim ảnh, mô phỏng

- Nguồn lực phục vụ đào tạo: Một hệ thống đào tạo tốt cần phải quan tâm đến

việc đầu tư nguồn lực để hỗ trợ cho hệ thống đào tạo, các nguồn lực này gồm: phòng

ốc phục vụ cho đào tạo, các phương tiện thiết bị phục vụ đào tạo, tài liệu đào tạo Đặc biệt trong việc chuẩn bị nguồn lực hỗ trợ đào tạo cần phải xây dựng được đội ngũ chuyên gia đào tạo nội bộ có phương pháp sư phạm, có kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng chuyên môn vững vàng

- Đánh giá kết quả đào tạo: một hệ thống đào tạo hiệu quả phải quan tâm đến

đánh giá kết quả đào tạo để đo lường hiệu quả đào tạo và rút kinh nghiệm Có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả đào tạo khác nhau như phương pháp lấy ý kiến phản hồi của người học, phương pháp cho người học làm bài kiểm tra trong quá trình học, phương pháp đo lường sự thay đổi hành vi của nhân viên sau đào tạo và phương pháp dựa vào kết quả làm việc của nhân viên sau đào tạo dựa trên mức khối lượng công việc đạt được

Tóm tắt chương 1

Trong chương 1, tác giả đã hệ thống lại cơ sở lý thuyết về đánh giá kết quả làm việc và đào tạo nhân sự để làm nền tảng thực hiện luận văn của mình Trong đó đưa ra một số khái niệm, mục đích của công tác đánh giá kết quả làm việc và công tác đào tạo nhân sự trong các đơn vị Về hoạt động đánh giá kết quả làm việc tác giả

đã khái quát được qui trình đánh giá kết quả làm việc, phương pháp đánh giá, cũng như trình tự thực hiện đánh giá Về hoạt động đào tạo, tác giả cũng trình bày về qui trình đào tạo nhân sự Từ đó tác giả so sánh với thực trạng đánh giá kết quả làm việc

và đào tạo cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh trong chương 2

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRỰC THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ

TRÀ VINH

Trong chương 2, tác giả sẽ giới thiệu khái quát một số kết quả đạt được và tình hình nhân sự của các đơn vị trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố trong những năm gần đây, đồng thời tập trung phân tích thực trạng của hoạt động đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức và phân tích từng mảng của hệ thống đào tạo trong thời gian hiện tại bằng việc thực hiện khảo sát lấy ý kiến Cuối cùng hệ thống lại những mặt mạnh và mặt yếu của hoạt động đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức

và hoạt động đào tạo làm cơ sở để tìm ra các giải pháp để phát huy những mặt mạnh

và hoàn thiện những mặt yếu trong hai hoạt động này

2.1 GIỚI THIỆU VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ TRÀ VINH

Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh do Hội đồng nhân dân thành phố bầu, là

cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân thành phố, cơ quan hành chính Nhà nước

ở địa phương, chịu trách nhiệm trước Hội đồng nhân dân thành phố và cơ quan Nhà nước cấp trên Chức năng nhiệm vụ và trách nhiệm quyền hạn được quy định tại Quyết định số 02/2012/QĐ-UBND ngày 21 tháng 3 năm 2012 của Ủy ban nhân dân thành phố về việc Ban hành Quy chế làm việc của Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh nhiệm kỳ 2011 – 2016, cụ thể như sau:

2.1.1 Vị trí và chức năng

- Tên cơ quan: Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh, tỉnh Trà Vinh

- Địa chỉ: Số 09, Lê Thánh Tôn, phường 2, TP.Trà Vinh, tỉnh Trà Vinh

- Điện thoại: 074.2210390

- Ủy ban nhân dân thành phố làm việc theo nguyên tắc tập trung dân chủ, bảo đảm phát huy vai trò lãnh đạo của tập thể, đồng thời đề cao trách nhiệm cá nhân của Chủ tịch, các Phó Chủ tịch và ủy viên Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh

- Giải quyết công việc đúng phạm vi, trách nhiệm, thẩm quyền; bảo đảm sự lãnh đạo của Thành ủy, sự giám sát của Hội đồng nhân dân thành phố và sự chỉ đạo, điều hành của Ủy ban nhân dân tỉnh Trà Vinh Trong phân công nhiệm vụ, mỗi việc chỉ được giao một cơ quan, các đơn vị, một người phụ trách và chịu trách nhiệm chính Cấp trên không được làm thay công việc cho cấp dưới, tập thể không làm thay công việc cho cá nhân và ngược lại Công việc được giao cho cơ quan, các đơn vị thì thủ trưởng cơ quan, các đơn vị đó phải chịu trách nhiệm về công việc được giao

- Tuân thủ trình tự, thủ tục và thời hạn giải quyết công việc theo quy định của pháp luật, chương trình, kế hoạch công tác và Quy chế làm việc của Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh

- Đề cao sự phối hợp công tác, trao đổi thông tin trong giải quyết công việc, bảo đảm dân chủ, minh bạch trong mọi hoạt động theo đúng phạm vi, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được pháp luật quy định

2.1.2 Nhiệm vụ và quyền hạn

Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh giải quyết công việc theo nhiệm vụ, quyền hạn quy định tại các điều 97, 98, 99, 100, 101, 102, 103, 104, 105, 106 và 107 của Luật tổ chức Hội đồng nhân dân –Ủy ban nhân dân năm 2003, đồng thời thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:

- Xây dựng quy hoạch phát triển đô thị của thành phố trình Hội đồng nhân dân cùng cấp thông qua để trình cấp trên phê duyệt

- Thực hiện các nghị quyết của Hội đồng nhân dân về quy hoạch tổng thể xây dựng và phát triển đô thị của thành phố trên cơ sở quy hoạch chung, kế hoạch xây dựng kết cấu hạ tầng kỹ thuật đô thị, biện pháp bảo đảm trật tự công cộng, giao thông, phòng, chống cháy, nổ, bảo vệ môi trường và cảnh quan đô thị; biện pháp quản lý dân cư đô thị và tổ chức đời sống dân cư trên địa bàn

- Thực hiện quản lý và kiểm tra việc sử dụng quỹ thuộc sở hữu nhà nước trên địa bàn theo sự phân cấp của Chính phủ; tổ chức thực hiện các quyết định xử lý vi phạm trong xây dựng, lấn chiếm đất đai theo quy định của pháp luật

- Quản lý, kiểm tra đối với việc sử dụng các công trình công cộng được giao trên địa bàn; việc xây dựng trường phổ thông quốc lập các cấp; việc xây dựng và sử dụng các công trình công cộng, điện chiếu sáng, cấp thoát nước, giao thông nội thành,

an toàn giao thông, vệ sinh đô thị ở địa phương

- Quản lý các cơ sở văn hoá - thông tin, thể dục thể thao của thành phố; bảo vệ

và phát huy giá trị của các di tích lịch sử - văn hoá và danh lam thắng cảnh do thành phố quản lý

Ủy ban thảo luận tập thể và quyết định theo đa số các vấn đề sau đây:

- Chương trình làm việc của Ủy ban nhân dân

- Kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, dự toán ngân sách, quyết toán ngân sách hàng năm và quỹ dự trữ của địa phương trình Hội đồng nhân dân quyết định

- Kế hoạch đầu tư, xây dựng các công trình trọng điểm ở địa phương trình Hội đồng nhân dân quyết định

- Kế hoạch huy động nhân lực, tài chính để giải quyết các vấn đề cấp bách của địa phương trình Hội đồng nhân dân thành phố quyết định

- Các biện pháp thực hiện nghị quyết của Hội đồng nhân dân về kinh tế - xã hội; thông qua báo cáo của Ủy ban nhân dân trước khi trình Hội đồng nhân dân thành phố

- Đề án thành lập mới, sáp nhập, giải thể các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân và việc thành lập mới, nhập, chia, điều chỉnh địa giới hành chính ở địa phương

- Những vấn đề quan trọng khác mà pháp luật quy định thuộc thẩm quyền của

Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh

2.1.4 Hệ thống tổ chức

Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố là người lãnh đạo và điều hành công việc của Ủy ban nhân dân thành phố, các Phó chủ tịch, thành viên Ủy ban, các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Các phòng, ban chuyên môn trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố có chức năng quản lý nhà nước thuộc lĩnh vực ngành phụ trách trên địa bàn huyện theo sự chỉ đạo của Ủy ban, Chủ tịch, các Phó chủ tịch và hướng dẫn của ngành dọc cấp trên; đồng thời, đảm bảo sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng, ban trong quá trình giải quyết công việc có liên quan

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức của Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh

(Nguồn: Trang thông tin điện tử thành phố Trà Vinh)

Hiện nay, Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh có 13 phòng ban chuyên môn, 3 các đơn vị sự nghiệp (được giao biên chế), Ban quản lý chợ, Ban quản lý dự án nâng cấp đô thị, Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng và Ủy ban nhân dân 9 phường, 01 xã

Vì là cơ quan chấp hành của Hội đồng nhân dân thành phố nên Ủy ban thành phố còn quản lý về mặt nhân sự đối với các chức danh lãnh đạo như: Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Phó Chủ tịch Hội đồng và Ủy viên Thường trực Hội đồng

Hình 2.2: Bản đồ hành chính thành phố Trà Vinh

(Nguồn: Trang thông tin điện tử thành phố Trà Vinh)