Phân tích các nhân tố gắn với động lực làm việc của cán bộ, công chức các phường thuộc quận bình tân, thành phố hồ chí minh

Báo cáo về tình hình chất lượng cán bộ công chức năm 2017 của Ủy ban nhân dân quận Bình Tân cho thấy tình trạng “cơ sở hạ tầng chưa hoàn thiện, còn thấp so với các quận trong nội thành;

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-

LÊ THỊ KIM LOAN

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ GẮN VỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CÁC PHƯỜNG THUỘC QUẬN BÌNH TÂN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-

LÊ THỊ KIM LOAN

PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ GẮN VỚI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS TS NGUYỄN TRỌNG HOÀI

Tôi cam đoan Luận văn thạc sĩ với đề tài “Phân tích các nhân tố gắn với

động lực làm việc của cán bộ, công chức các phường thuộc quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh” do cá nhân tôi độc lập thực hiện theo sự hướng dẫn khoa

học của GS.TS Nguyễn Trọng Hoài; Tôi xin đảm bảo tính trung thực của luận văn

về các thông tin, số liệu thông qua cụ thể, rõ ràng trong trích dẫn nguồn và tài liệu tham khảo Nội dung nghiên cứu của luận văn chưa từng được công bố trong các nghiên cứu khác

Tác giả thực hiện đề tài

Lê Thị Kim Loan

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

TÓM TẮT- ABSTRACT

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU – BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Đặt vấn đề 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.2.1 Mục tiêu chung 3

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 4

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 4

1.5 Kết cấu của luận văn 4

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

2.1 Giải thích các khái niệm liên quan 5

2.1.1 Khái niệm động lực, tạo động lực 5

2.1.2 Đặc điểm của động lực làm việc 7

2.1.3 Khái niệm Cán bộ 9

2.1.4 Khái niệm Công chức 11

2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 12

2.2 Cơ sở lý thuyết 14

2.3.1 Những nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động 16

2.3.2 Những nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động dựa trên thuyết nhu cầu của Maslow 20

3.2 Phương pháp nghiên cứu 36

3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ 36 3.2.2 Nghiên cứu chính thức 36

CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ GẮN VỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC CÁC PHƯỜNG THUỘC QUẬN BÌNH TÂN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 39 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 39 4.2 Xác định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 40 4.3 Kết quả phân tích nhân tố EFA 44

4.3.1 Phân tích các nhân tố gắn với động lực từ đặc điểm công việc 47

4.3.2 Phân tích các nhân tố gắn với động lực từ phía cơ quan (điều kiện làm việc, lương/phụ cấp, năng lực lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp, sự thừa nhận của tổ

chức, sự thăng tiến) 48

CHƯƠNG 5 60 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM CẢI THIỆN CÁC NHÂN TỐ GẮN VỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC CÁC PHƯỜNG THUỘC QUẬN BÌNH TÂN, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 60 5.1 Định hướng và quan điểm phát triển nguồn nhân lực cán bộ công chức cấp phường tại quận Bình Tân, TPHCM 60 5.2 Các giải pháp nhằm cải thiện các nhân tố gắn với động lực làm việc cho cán bộ công chức các phường tại quận Bình Tân, TPHCM 62 5.3 Giới hạn nghiên cứu 70 KẾT LUẬN……… …73 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

Bảng 2.1 Thang đo gốc của khái niệm động lực làm việc 26

Bảng 2.2 Bảng thang đo cho các nhân tố trong đề tài 26

Bảng 4.1 Bảng phân bố mẫu theo một số thuộc tính của người được khảo sát 35

Bảng 4.2 Cronbach’s Alpha của các biến 37

Bảng 4.3 Kết quả định KMO và Bartlett’s biến độc lập 41

Bảng 4.4 Kết quả phân tích nhân tố khám phá 42

Bảng 4.5 Thống kê mô tả thang đo các nhân tố gắn với động lực từ đặc điểm công việc 43

Bảng 4.5 Thống kê mô tả thang đo các nhân tố gắn với động lực từ Lãnh đạo 53

Bảng 4.6 Thống kê mức độ tác động của các nhân tố gắn với động lực làm việc của CBCC 55

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 31

Hình 4.1 Thống kê mô tả thang đo các nhân tố gắn với động lực từ Mức thu nhập 46

Hình 4.2 Thống kê mô tả thang đo các nhân tố gắn với động lực từ Sự công bằng trong ghi nhận 48

Hình 4.3 Thống kê mô tả thang đo các nhân tố gắn với động lực từ Quan hệ đồng nghiệp 50

Hình 4.4 Thống kê mô tả thang đo các nhân tố gắn với động lực từ Cơ hội thăng tiến 52

Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu: Môi trường làm việc tại các phường của

quận Bình Tân còn nhiều hạn chế đã làm giảm sự nhiệt huyết và động lực của cán

bộ công chức (CBCC); CBCC phường chưa thực sự bị lôi cuốn bởi môi trường làm việc, thực trạng cấp phường chưa khuyến khích sự làm việc hăng hái và chưa tận đụng được hết tiềm năng của CBCC do đó chưa thực sự mang lại hiệu quả cho việc quản lý nhân lực CBCC các phường

Mục tiêu nghiên cứu: Một nghiên cứu cụ thể để giải quyết vấn đề, chỉ ra đâu

là những nhân tố, những nhóm nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của đội ngũ CBCC, để từ đó đưa ra được những khuyến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho CBCC tại các đơn vị quản lý hành chính nhà nước cấp phường thuộc quận Bình Tân

Phương pháp nghiên cứu: Khảo sát 250 CBCC, phỏng vấn sâu 15 trường

hợp, kiểm tra độ tin cậy từng thành phần thang đo phân tích nhân tố khám phá EFA,

phân tích tuyến tính để tìm ra mô hình phù hợp

Kết quả nghiên cứu: Động lực làm việc của CBCC cấp phường tại quận

Bình Tân ảnh hưởng bởi các nhân tố như: đặc điểm công việc, mức thu nhập, vấn

đề công bằng trong ghi nhận, mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo trực tiếp và cơ hội thăng tiến Quá trình kiểm định nhân tố đã chỉ ra có hai nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất tới động lực làm việc của CBCC đó là: Đặc điểm công việc và nhân tố Lãnh đạo trực tiếp

Kết luận và hàm ý chính sách: Có 05 nhóm giải pháp dành cho tổ chức/cơ

quan lãnh đạo: (1) Lãnh đạo phải phân công công việc phù hợp với khả năng và năng lực và sở trường của CBCC; (2) Lãnh đạo phải tăng cường sự quan tâm, khích

lệ và thừa nhận của lãnh đạo đối với CBCC; (3) Quan tâm CBCC, đề xuất một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý; (4) Xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân CBCC để tạo cơ hội thăng tiến cho CBCC; (5) Xây dựng môi trường làm việc hiệu quả Bên cạnh đó mỗi cá nhân CBCC cũng cần thay đổi nhận thức, nâng cao trách nhiệm đối với công việc, đối với đơn vị mình

Từ khóa: Cán bộ công chức, động lực, động lực làm việc, nhân tố

Reason for writing: The working environment at People's Committees of

wards of Binh Tan district is still poor, reducing the enthusiasm and motivation of civil servants; The cadres and ward cadres are not really attracted by the working environment, the situation at ward level does not encourage enthusiastic work and has not yet reached the full potential of CBCC so it is not really effective for resource management Civil servants human resources of wards

Research objectives: A specific study to solve the problem, showing what are

the factors, the groups of factors affecting the work motivation of the civil servants, so

as to make recommendations, solutions to improve the efficiency of working for civil servants at ward-level state administrative units in Binh Tan district

Research Methodology: Surveying 250 civil servants, 15 in-depth

interviews, checking the reliability of each component of EFA exploratory factor analysis, linear analysis to find the model of edema well suited

Research results: Work motivation of ward cadres in Binh Tan district is

influenced by factors such as job characteristics, income levels, equity issues in recognition, relationship with colleagues and leaders direct leadership and promotion opportunities The factor verification process has shown that the two most influential factors to the work motivation of civil servants are: Job characteristics and Direct leadership

Conclusions and policy implications: There are 5 groups of solutions for

leading organizations / agencies: (1) Leaders must assign work in accordance with the capabilities and capabilities and forte of civil servants; (2) Leaders must increase the interest, encouragement and recognition of leaders for civil servants; (3) Interested in civil servants, proposed a scientific and reasonable salary system; (4) Clearly identify the goals to be achieved for each civil servants individual to create promotion opportunities for civil servants; (5) Building an effective working environment In addition, each individual cadres and civil servants also need to change their awareness, enhance the responsibility for their work and their units

Keywords: Civil servants, motivation, work motivation, factors

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU – BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Đặt vấn đề

Quận Bình Tân được thành lập theo Nghị định số 130/2003/NĐ-CP ngày 05/11/2003 của Chính phủ, trên cơ sở từ 03 xã (Bình Hưng Hòa, Bình Trị Đông, Tân Tạo) và 01 Thị trấn An Lạc huyện Bình Chánh (cũ); có diện tích tự nhiên 5.202,09ha; dân số mới thành lập là 254.635 người, gồm 10 phường (An Lạc, An Lạc A, Tân Tạo, Tân Tạo A, Bình Trị Đông, Bình Trị Đông A, Bình Trị Đông B, Bình Hưng Hòa, Bình Hưng Hòa A, Bình Hưng Hòa B), 92 Khu phố, 1.715 Tổ dân phố Đến nay, dân số Quận hơn 754.000 người, tăng 2,96 lần so với khi mới thành lập quận; Đơn vị hành chính vẫn giữ nguyên 10 phường, với 130 Khu phố (tăng 38 khu phố), 1.666 Tổ dân phố (giảm 49 tổ dân phố); phường Bình Hưng Hòa A có số dân đông nhất nhất (khoảng 119.280 người), phường An Lạc A có dân số thấp nhất (khoảng 35.684 người)

Phường là đơn vị hành chính cấp cơ sở thấp nhất, theo Nghị định số

92/2009/NĐ-CP ngày 22 tháng 10 năm 2009, mỗi phường không quá 25 Cán bộ

công chức (CBCC); đối với quận Bình Tân, đó là những vấn đề nổi cộm như áp lực dân số tăng nhanh, phong tục tập quán đa dạng và phức tạp do lượng lớn dân nhập

cư từ nhiều vùng miền Báo cáo về tình hình chất lượng cán bộ công chức năm 2017

của Ủy ban nhân dân quận Bình Tân cho thấy tình trạng “cơ sở hạ tầng chưa hoàn

thiện, còn thấp so với các quận trong nội thành; phân công nhiệm vụ và khen thưởng còn nhiều bất cập, có thể nói là chưa công bằng; lề lối làm việc của một số cán bộ chưa nghiêm túc, thiếu tinh thần trách nhiệm; tình trạng không chú trọng năng lực mà chủ yếu dựa trên quan hệ thân quen, ” hiện trạng này đã làm giảm sút

động lực làm việc trong một bộ phận CBCC; những lý tưởng, niềm tin vào những giá trị tốt đẹp khi được phục vụ cộng đồng ở cấp phường của quận Bình Tân đôi khi

bị giảm sút; biểu hiện ở một số cán bộ lợi dụng vị trí nhiệm vụ của mình để trục lợi,

như việc quản lý trật tự xây dựng một số phường, minh chứng là “các vụ vi phạm

trật tự xây dựng thường bị chậm phát hiện và xử lý không đến nơi đến chốn, một số

vụ có đơn phản ánh mới chịu xử lý hoặc kéo dài thời gian để cho qua; các lĩnh vực

quản lý khác như xử lý môi trường, các vụ việc nhạy cảm,… thường đùn đẩy trách nhiệm, họ vì các lợi ích cá nhân và đi ngược lại với nguyên tắc, giá trị của nền công vụ” – Trích biên bản PVS chủ tịch phường Bình Hưng Hòa, quận Bình Tân Đặc

điểm công việc của cơ quan quản lý nhà nước cấp phường đòi hỏi cán bộ công chức

có trình độ chuyên môn trong quản lý và đam mê với công việc, vấn đề này đang cần được quan tâm và nhìn nhận một cách khách quan Hầu hết các cán bộ, công chức đều đã được đào tạo nghiệp vụ chuyên môn để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả cao, đã có kiến thức cơ bản về quản lý hành chính nhà nước (HCNN); tuy nhiên, thực tế hiệu quả công việc hiện nay của đội ngũ CBCC phường chưa cao, vì đó chính là hiện tượng CBCC thiếu động lực làm việc

Lãnh đạo UBND cấp quận và cấp phường tại quận Bình Tân cũng đã nhận ra những vấn đề trên và thừa nhận rằng môi trường làm việc tại UBND phường còn kém đã làm giảm sự nhiệt huyết và động lực của CBCC; CBCC phường chưa thực

sự bị lôi cuốn bởi môi trường làm việc, thực trạng cấp phường chưa khuyến khích

sự làm việc hăng hái và chưa tận đụng được hết tiềm năng của CBCC Vấn đề tuyển dụng CBCC vào làm việc tại phường rất khó khăn, không thu hút được tài năng trẻ được đào tạo loại khá, loại giỏi (Cụ thể như phường Bình Trị Đông A cứ tuyển vào phường 5 em thì có 3 em bỏ việc trong vòng 3 tháng); UBND quận, phường cũng

đã có một số chính sách để khuyến khích CBCC làm việc như: động viên khen thưởng, quy hoạch các chức danh chủ chốt để CBCC phấn đấu, lên lương trước thời hạn đối với những CBCC có thành tích xuất sắc trong công tác,… tuy nhiên, đó vẫn chưa thực sự mang lại hiệu quả cho việc quản lý nguồn nhân lực CBCC các phường trên địa bàn quận Bình Tân

Qua thực trạng đã nêu, rất cần một nghiên cứu cụ thể để giải quyết vấn đề, chỉ

ra đâu là những nhân tố, những nhóm nhân tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ CBCC, từ đó đưa ra được những khuyến nghị, giải pháp nhằm tăng hiệu quả làm việc cho CBCC ở các đơn vị quản lý hành chính nhà nước cấp phường thuộc quận Bình Tân

Tác giả đã từng tham gia công tác cấp xã 5 năm với vai trò chuyên môn là kế toán; công tác cấp phường 15 năm, trong đó 01 năm phụ trách công tác chuyên môn, 14 năm là lãnh đạo quản lý đơn vị (trong đó: gần 8 năm giữ chức Chủ tịch ủy ban nhân dân phường) Hiện tại, với vai trò là người đứng đầu quản lý Nhà nước cấp cơ sở, tác giả nhận thấy các nhân tố như tác động của lãnh đạo, đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, quan hệ, phối hợp công việc và chính sách tiền lương,… đều

có tác động đến động lực của CBCC, khi hiệu quả công việc của đội ngũ này chưa cao, đó chính là vì thiếu động lực làm việc Tầm quan trọng của việc sử dụng các phương pháp nhằm tăng động lực cho CBCC các phường thuộc quận Bình Tân là điều hết sức cần thiết; do đó, rất cần một nghiên cứu cụ thể để giải quyết vấn đề, chỉ

ra những nhân tố hay những nhóm nhân tố gắn với động lực của đội ngũ này là gì?

để từ đó đưa ra được những khuyến nghị, giải pháp nhằm tăng hiệu quả thực hiện

nhiệm vụ cho CBCC tại các đơn vị Đây là lý do tác giả chọn đề tài “Phân tích các

nhân tố gắn với động lực làm việc của cán bộ, công chức các phường thuộc quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh” làm Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

- Chỉ ra các nhân tố gắn với động lực làm việc của CBCC và phân tích sâu từng nhân tố gắn với động lực làm việc

- Đề xuất các giải pháp nhằm thúc đẩy, nâng cao động lực làm việc cho

CBCC cấp phường tại quận Bình Tân trong thời gian tới

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

- Các nhân tố gắn với động lực làm việc của CBCC các phường tại quận Bình

Tân là nhân tố nào?

- Hiện trạng từng nhân tố gắn với động lực làm việc của CBCC thời gian qua?

- Những giải pháp nào có thể thúc đẩy, nâng cao động lực cho CBCC cấp phường tại quận Bình Tân trong thời gian tới?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Động lực làm việc và các nhân tố gắn với động lực làm việc của CBCC các phường tại quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh

2025

1.5 Kết cấu của luận văn

Luận văn được kết cấu thành 5 chương Chương 1 tác giả đi vào giới thiệu bối cảnh vấn đề nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nội dung chính sách, đối tượng và phạm vi nghiên cứu Được trình bày ở chương 2 là nội dung cơ sở lý thuyết, lược khảo tài liệu, xây dựng thang đo và đề xuất mô hình nghiên cứu Chương 3 tập trung làm rõ các phương pháp nghiên cứu, chọn mẫu, xác định kích thước mẫu Những nội dung được thể hiện ở chương 4 là trình bày kết quả phân tích

và kiểm định giả thuyết Chương 5 ý kiến của tác giả về đề xuất, gợi ý các chính sách

CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Giải thích các khái niệm liên quan

2.1.1 Khái niệm động lực, tạo động lực

2.1.1.1 Khái niệm động lực

Cho đến nay vẫn tồn tại nhiều quan điểm, khái niệm và định nghĩa khác nhau

về động lực xuất phát từ các góc độ được tiếp cận khác nhau của các nhà nghiên cứu Trong nghiên cứu của Kleinginna đã chỉ ra có khoảng 102 ý kiến luận giải và đưa ra các định nghĩa, khái niệm khác nhau về động lực (Nguyễn Thị Phương Lan, 2015) Một đặc điểm chung trong các định nghĩa về động lực là luôn có 03 cụm từ được sử dụng khi luận giải khái niệm này, đó là (1) động cơ, (2) định hướng và (3) cảm xúc Điển hình là Fernald L.D, trong trích dẫn của mình, ông đã luận giải mối quan hệ giữa cảm xúc, động cơ và định hướng để tiếp cận khái niệm động lực như

sau: "Trong khi cảm xúc dùng để chỉ trạng thái chung chung của con người thì

động lực lại mang ý nghĩa mục tiêu và định hướng, có thể liên quan đến việc tăng hoặc giảm đi trạng thái cảm xúc” Động lực chính là cái được tạo ra từ cảm xúc,

nhưng không phải một cách trừu tượng và chung chung, mà khi có động lực là có tính mục tiêu và tính định hướng, được quyết định bởi sự tăng hay giảm của cảm xúc

Dưới góc độ nghiên cứu của các nhà tâm lý học, động lực là quá trình tâm lý gây ra các kích thích, chỉ đạo và định hướng hành vi (Atkinson, 1964)

“Động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá nhân” (Maier và

Lawler, 1973) Theo đó, mô hình về kết quả làm việc của mỗi cá nhân được các tác giả khái quát như sau:

Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực

Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực

Động lực = Khao khát x Tự nguyện

“Động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu” là quan điểm của Bedeian

(1993) Trong khi đó Higgins (1994) lại cho rằng “động lực là lực đẩy từ bên trong

cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn”

Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2004) cho rằng “động lực làm

việc là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” Bên cạnh đó, trong rất nhiều tài liệu, giáo

trình chính thống được đưa vào giảng dạy ở trong nước, động lực được định nghĩa

“là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng

tới một mục tiêu, kết quả nào đó” (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2004,

tr.134), “động lực là sự thúc đẩy khiến cho con người nỗ lực làm việc trong điều

kiện cho phép để tạo ra năng suất, hiệu quả cao” (Nguyễn Thị Hồng Hải, 2013,

tr.24) Bùi Anh Tuấn đưa ra quan niệm liên quan động lực lao động trong giáo trình

do ông biên soạn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con

người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn, 2004, tr.37)

Qua việc tìm hiểu khái niệm động lực từ các tài liệu khác nhau, tác giả thống

nhất cách hiểu khái niệm động lực trong nghiên cứu này là “động lực là sự thúc đẩy

từ bên trong chủ thể (người lao động) hoặc do sự tác động từ bên ngoài tới chủ thể khiến họ tự nguyện nỗ lực, phấn đấu để hoàn thành công việc được giao với kết quả tốt nhất, điều này góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả, sự thành công của tổ chức” Quan niệm này căn cứ vào định nghĩa về “động lực làm việc” của Nguyễn

Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm , 2004 và Bùi Anh Tuấn, 2004

2.1.1.2 Khái niệm tạo động lực

“Động lực làm việc” không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực khách quan từ vấn đề môi trường sống, môi trường làm việc của người lao động

“Tạo động lực” chính là mục tiêu nhằm tăng động lực, do đó khái niệm “tạo động

lực” cũng cần được xác định “Tạo động lực cho người lao động từ lâu trở thành

một trong những nhiệm vụ khó nhất và quan trọng nhất đối với mỗi nhà quản lý ở

cả khu vực công và khu vực tư” (Behn, 1998) Như vậy, “…để có được động lực cho người lao động thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó…”, bởi “động lực”

trước hết xuất phát từ trong nội tại của mỗi cá nhân (Nguyễn Thị Phương Lan,

2015, tr 41)

Trong quản lý nguồn nhân lực và điều tiết, bố trí nhân sự, sự vận dụng hệ thống các biện pháp, các chính sách tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc được gọi là tạo động lực Đây có thể được coi là việc áp dụng các cách thức quản lý để tác động tới người lao động làm cho họ có động lực trong thực hiện nhiệm vụ, từ đó, thúc đẩy người lao động được hài lòng với công việc hơn và khiến cho họ mong muốn được góp phần xây dựng tổ chức/đơn vị của mình Để tạo động lực làm việc cho CBCC trong cơ quan hành chính cấp phường, lãnh đạo đơn vị cần linh hoạt trong sử dụng các biện pháp nhằm tạo ra động lực làm việc tới các cá nhân trong tổ chức

Từ việc tham khảo nhiều nguồn tài liệu khác nhau, tác giả hiểu rằng để tạo

Động lực làm việc cho CBCC thì phải thực hiện một quá trình; trong đó sử dụng các biện pháp, cách thức nhằm động viên, khuyến khích CBCC khơi dậy tinh thần

tự nguyện, tự giác, niềm khát khao cống hiến,… để họ phấn đấu, nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ được giao với kết quả tốt nhất; điều này góp phần nâng cao kết quả làm việc của CBCC và sự thành công trong thực hiện hoàn thành tốt các chỉ tiêu của tổ chức

2.1.2 Đặc điểm của động lực làm việc

Con người có động lực làm việc sẽ mang lại hiệu quả công việc cao, động làm việc thể hiện được ở những CBCC làm việc hăng say, phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong họ Có động lực, CBCC sẽ vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Khi CBCC có động lực, họ bắt tay vào làm việc một cách tự nguyện và có thể làm được nhiều hơn điều mà lãnh đạo của họ mong muốn CBCC có động lực khi có những biểu hiện đó là: sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ…

Không có “ động lực làm việc chung” cho mọi CBCC vì động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể được phân công mà mỗi CBCC đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với đơn vị, tổ chức của mình Mỗi người CBCC đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn Như vậy, “động lực làm việc” phải được đi liền với một công việc trong một môi trường làm việc cụ thể và một đơn vị /tổ chức

Các nhân tố khách quan trong công việc có thể tác động tới động lực làm việc của cá nhân Ví dụ, tại thời điểm này một CBCC có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc lại rất thấp, thậm chí chưa chắc đã còn trong họ Do đó, động lực có thể sẽ thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào nhiều nhân tố, nó không hoàn toàn phụ thuộc vào các đặc điểm, tính cách cá nhân của CBCC

Khi không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc, CBCC thường chủ động làm việc hăng say, tức là động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân họ Năng suất lao động đạt được tốt nhất khi CBCC được làm việc một cách chủ động tự nguyện

Các nghiên cứu trước đã chứng minh “động lực làm việc là nguồn gốc dẫn

đến tăng năng suất lao động cá nhân và từ đó dẫn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi” (Trần

Văn Huynh, 2014) Tuy nhiên, không phải cứ có động lực làm việc là dẫn đến tăng năng suất lao động vì còn nhiều nhân tố phụ thuộc như trình độ, tay nghề, thái độ của người lao động, các phương tiện, công cụ lao động và nguồn lực để thực hiện công việc Thực chất, CBCC không có động lực làm việc thì vẫn có thể hoàn thành công việc; tuy vậy, ở họ chưa có sự gắn bó, nhiệt huyết với đơn vị, tổ chức; bản thân họ không thể cống hiến hết tài năng và trí tuệ cho tổ chức và rất khó để họ là những CBCC trung thành, là nguồn nhân lực quý giá của đơn vị/tổ chức Để có được động lực làm việc cho CBCC làm việc thì phải tìm cách tạo ra được động lực

đó

Lãnh đạo cần phải tìm hiểu được CBCC của mình làm việc, nhằm đạt được mục tiêu gì để từ đó thúc đẩy động cơ làm việc của họ; Muốn vậy, tạo động lực làm việc cho CBCC là phải vận dụng được các quy trình, các chính sách và phương pháp quản lý làm cho họ hài lòng hơn, có động lực trong công việc và mong muốn được góp sức xây dựng đơn vị tổ chức của mình được vững mạnh

Đối với mỗi cá nhân và tổ chức “động lực” có vai trò, ý nghĩa đặc biệt quan trọng Trong nhiều trường hợp, chính “động lực làm việc” là nhân tố tác động trực tiếp hoặc gián tiếp quyết định sự thành công của đơn vị tổ chức; khi mỗi người trong đơn vị có động lực, có sự tự nguyện tự phát bên trong bản thân, tạo ra động cơ làm việc sẽ thúc đẩy khuyến khích sự sáng tạo, tăng năng suất làm việc, hướng tới mục tiêu cần đạt được cho bản thân và cho tổ chức Như vậy, động lực làm việc là sức mạnh vô hình từ bên trong của mỗi CBCC, thúc đẩy họ làm việc hăng say gắn

bó, có niềm tin và định hướng tốt đẹp cho mục tiêu chung đơn vị của mình

2.1.3 Khái niệm Cán bộ

Thuật ngữ cán bộ thường được dùng khá phổ biến trong xã hội Trên thế giới, tại các nước xã hội chủ nghĩa (XHCN), thuật ngữ “cán bộ” đã được sử dụng phổ biến ở một phạm vi rộng, bao gồm những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc khu vực công, các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội Tuy nhiên, cho đến nay chưa có văn bản chính thức nào quy định, xác định cụ thể những tiêu chí nào là “cán bộ”

Thuật ngữ “cán bộ” ở Việt Nam, được dùng phổ biến trong thời kỳ kháng chiến chống Pháp; đến nay thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau trong khu vực quản lý công; tuy được hiểu với nhiều nghĩa khác nhau trong từng giai đoạn lịch sử cụ thể, nhưng có thể khái quát một cách chung nhất:

"Cán bộ là khái niệm chỉ những người có chức vụ, vai trò và cương vị nòng cốt

trong một tổ chức, có tác động, ảnh hưởng đến hoạt động của tổ chức và các quan

hệ trong lãnh đạo, chỉ huy, quản lý, điều hành, góp phần định hướng sự phát triển của tổ chức" (Chính phủ, 2010)

““cán bộ” có hai nghĩa: thứ nhất, cán bộ là người làm công tác có nghiệp

vụ chuyên môn trong các cơ quan nhà nước; Thứ hai, là người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người thường, không có chức vụ” (Theo Từ điển Tiếng Việt, 2010)

Tại điều 4, khoản 1 và khoản 3, Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,

chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,

tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”

“Cán bộ là người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho

dân chúng hiểu rõ và thi hành Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho Đảng Cán bộ là cái gốc của mọi công việc nên huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng” (Hồ Chí Minh

toàn tập, tập 5,tr.269) Thế nên: “cán bộ” được hiểu phổ thông nhất, đó là trung tâm của một tổ chức, là một hay nhóm người lãnh đạo, dẫn dắt nhân dân, là nòng cốt của các phong trào, tổ chức điều hành thực hiện nhiệm vụ Cán bộ không chỉ là nhân tố quyết định sự thành công của cách mạng mà còn là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng, là khâu trọng yếu trong toàn bộ hoạt động của Đảng ta Ngoài ra,

cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ là những

căn cứ xác định cán bộ “Cán bộ trong cơ quan nhà nước do Quốc hội, Ủy ban

Thường vụ Quốc hội và Chính phủ quy định thông qua các văn bản luật và dưới luật Cán bộ trong cơ quan của Đảng, Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị - xã hội do cơ quan có thẩm quyền của Đảng quy định Hoạt động của cán bộ luôn gắn với quyền lực chính trị được nhân dân, các thành viên trong tổ chức trao cho và chịu trách nhiệm chính trị trước Đảng, Nhà nước và nhân dân” (Luật Cán bộ công

chức, 2008)

2.1.4 Khái niệm Công chức

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” (Theo khoản 2 Điều 4 Luật

Cán bộ Công chức 2008)

Theo định nghĩa trên, có thể nhận biết đặc điểm của công chức bao gồm: Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam

Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm:

+ Công chức phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức

danh, chức vụ trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc cấp Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện

+ Công chức phải có “đủ trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức danh,

chức vụ” (Chương IV – Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 qui định các vấn đề liên

quan tới bổ nhiệm, tuyển dụng công chức vào các chức danh, chức vụ và bổ nhiệm vào các ngạch công chức quy định cụ thể)

Thứ ba, quy định về nơi làm việc: Công chức làm việc ở các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập Khoản 2, Điều 11, Nghị định 06/2010/NĐ - CP quy định Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập như sau:

“Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp

phó tổ chức của đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ Chính trị, Ban Bí thư, Ủy ban Thường vụ Quốc hội, Chính phủ”

Thứ tư, quy định về thời gian công tác: “tại Điều 60 – Luật cán bộ, công

chức năm 2008 qui định công chức đảm nhiệm công tác từ khi được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động mà không hoạt động theo nhiệm kì như cán bộ Điểm a, Khoản 1, Điều 73 – Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014 qui định chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ hưu: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi”

Thứ năm, quy định về chế độ lao động: “tại Điều 12 – Luật cán bộ, công

chức năm 2008 qui định công chức được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập”

Trong nghiên cứu này, CBCC mà tác giả khảo sát là các CBCC đang công tác tại các phường thuộc quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh , phụ trách các nội dung Lao động Thương binh và xã hội, Văn hóa, Kế toán, Tư pháp hộ tịch, Văn phòng thống kê,… và một số cán bộ không chuyên trách Thời gian làm việc của những CBCC tại các bộ phận chức năng này được xác định là từ 12 tháng trở lên

2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc

Một số tài liệu cho rằng các nhân tố tác động đến động lực làm việc của cá nhân có thể là:

- “Các nhân tố gắn với bản thân người lao động: nhu cầu, lợi ích và mục

tiêu của chính họ; tính cách cá nhân, trình độ văn hoá, chuyên môn, kỹ năng, tay nghề… thậm chí là đặc điểm nhân học chính là các nhân tố đầu tiên ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực” (Nguyễn Thị Hồng Hải, 2013, tr.24)

- Các nhân tố gắn với tổ chức lao động: đó là cơ cấu tổ chức bộ máy, văn hoá công sở, khả năng tổ chức điều hành và môi trường, điều kiện làm việc là các nhân

tố gắn với tổ chức, có tác động không nhỏ đến “động lực” và việc tạo động lực cho CBCC Cơ cấu bộ máy của tổ chức là nói đến cấu trúc bên trong, quan hệ giữa các

cá nhân, bộ phận cấu thành trong tổ chức nhằm đảm bảo cho tổ chức vận hành một cách hiệu quả nhất để đạt được các mục tiêu đã đề ra Còn văn hoá của tổ chức lại là các giá trị được gây dựng và hình thành theo thời gian, là các giá trị tinh thần biểu trưng của chính tổ chức Cả hai yếu tố trên đều có thể trực tiếp hay gián tiếp ảnh hưởng tới hiệu quả đầu ra của tổ chức Tổ chức bộ máy càng tinh giản, gọn nhẹ thì hiệu quả càng cao hoặc ngược lại Văn hoá của tổ chức càng giàu bản sắc và có thương hiệu riêng càng tạo ra sự gắn kết giữa các thành viên hướng tới mục tiêu chung trong gìn giữ và phát huy bản sắc riêng đó…Tất cả các nhân tố này sẽ tạo ra động lực lao động và sự gắn bó giữa tổ chức với người lao động

- Nhân tố lãnh đạo, quản lý cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực của CBCC trong tổ chức Người lãnh đạo có phong cách chuyên quyền, độc đoán thường chỉ đạo công việc bằng các mệnh lệnh cứng nhắc, không tôn trọng ý kiến của tập thể sẽ khiến nhân viên không làm việc tự giác và độc lập, không phát huy được tính sáng tạo và hứng thú trong lao động; Người lãnh đạo có phong cách dân chủ ý thức hơn trong việc lắng nghe ý kiến đóng góp và tham gia của nhân viên vào quá trình ban hành các quyết định, thực hiện những hành động tập thể để xây dựng

và phát triển tổ chức thường tạo ra sự đồng thuận trong tổ chức, khuyến khích và tạo động lực cho CBCC tham gia xây dựng tổ chức Như vậy, phong cách lãnh đạo này hay phong cách lãnh đạo khác đều có tác động trực tiếp tới việc tạo động lực hay không cho CBCC cấp dưới của họ, đồng thời có ý nghĩa quan trọng đối với việc hình thành văn hoá của tổ chức

- Các nhân tố thuộc về công việc: Tầm quan trọng, tính hấp dẫn và sự đa dạng của các kỹ năng sử dụng trong công việc hay rộng hơn là đặc điểm chuyên môn và lĩnh vực hoạt động của tổ chức là các nhân tố thuộc về chuyên môn được giao, có ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực cho CBCC Trên thực tế, nếu bản thân công việc có sức hấp dẫn nhất định với CBCC hoặc bản thân họ có sự đam mê nhất định với công việc được giao thì tự nhiên họ đã có động lực để làm công việc

đó Tính hấp dẫn của công việc hay vị trí việc làm, lĩnh vực phụ trách phù hợp với

CBCC sẽ tạo ra sự thoả mãn của họ, ngược lại nếu không phù hợp sẽ tạo ra sự chán nản, thụ động và kém hiệu quả

nhu cầu của lao động quản lý

(2) Học thuyết về quá trình với đại diện tiêu biểu là B.F.Skinner (1938) –

“học thuyết tăng cường tích cực” nghiên cứu nguyên nhân dẫn đến những hành động khác nhau trong công việc của cá nhân; “học thuyết công bằng” của J.Stacy Adam (1963, 1969), “học thuyết kỳ vọng” của Victor Vroom (1964, 1994)

Các tác giả đã vận dụng các học thuyết để chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực và cách thức tạo động lực theo nhiều quan điểm khác nhau Không chỉ nêu ra các nhân tố động viên, Kovach (1987) còn cụ thể công việc tạo cảm hứng, đúng sở thích, sở trường thì có vai trò quan trọng đối với nhóm lao động thu nhập cao nhưng với nhóm lao động có thu nhập thấp thì nhân tố quan trọng là tiền lương

Từ năm 1990, các nghiên cứu ban đầu của Perry và Wise về động lực và tạo

động lực trong khu vực công đã bổ sung phần quan trọng vào việc hoàn thiện tương đối đầy đủ cả mặt lý luận và thực tiễn tạo động lực cho người lao động Với giả thuyết rằng “động lực làm việc trong các tổ chức hành chính nhà nước” khác với

“động lực làm việc trong các tổ chức ở khu vực tư”, hai tác giả đã chứng minh, làm sáng tỏ 03 luận điểm: Một là, động lực càng cao thì các cá nhân càng có xu hướng tìm kiếm công việc tại khu vực công; hai là, hiệu suất lao động trong khu vực công phụ thuộc rất nhiều vào động lực làm việc của mỗi cá nhân; ba là, hiệu quả quản lý thực thi trong khu vực công gắn liền với công tác tạo động lực hoặc thu hút các thành viên có động lực làm việc trong khu vực công mà không cần dùng quá nhiều

biện pháp khuyến khích mang tính vật chất (Perry, James L and Wise, Lois Recascino, 1990)

Cùng với Perry và Wise, các nghiên cứu gần đây của Brewer và Rainey dần làm sáng tỏ những điểm khác biệt về động lực và tạo động lực trong khu vực công

so với khu vực tư

Từ đó chứng minh, có nhiều học thuyết khác nhau về tạo động lực và được tiếp cận bằng nhiều cách thức, phương pháp khác nhau; Việc gia tăng động lực cho người lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động và kết quả thực hiện nhiệm vụ tổ chức sẽ đạt cao hơn, tốt hơn,… là quan điểm chung ở các học thuyết Với luận văn này, tác giả kế thừa và tham khảo “học thuyết hai nhóm nhân tố” của tác giả Herzberg (1959) Theo học thuyết hai nhóm nhân tố của tác giả Herzberg, hai nhóm nhân tố có tác dụng tạo động lực:

Nhóm nhân tố thúc đẩy: là các nhân tố thuộc bên trong công việc, tạo nên sự thỏa mãn, bao gồm: những thành tích cá nhân, địa vị, sự thừa nhận, bản thân công việc, khả năng thăng tiến, trách nhiệm… Đặc điểm của nhóm nhân tố này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được đáp ứng thì sẽ có tác dụng tạo động lực

Nhóm nhân tố duy trì: là các nhân tố thuộc về môi trường làm việc của người lao động, bao gồm: lương thưởng, các ràng buộc chính sách và quy tắc quản lý của doanh nghiệp, những mối quan hệ cá nhân với cá nhân, chất lượng của việc giám sát, công việc ổn định, điều kiện làm việc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống Các nhân tố này khi được tổ chức tốt sẽ có tác dụng phòng ngừa và giảm thiểu sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động

Dựa trên hai nhóm nhân tố gắn với động lực làm việc của người lao động theo quan điểm học thuyết này, đồng thời dựa vào kinh nghiệm làm việc của bản thân, tác giả giả định rằng nhân tố lãnh đạo trực tiếp là nhân tố đóng vai trò rất quan trọng Lãnh đạo muốn tăng cường động lực cho CBCC của đơn vị hay tổ chức của mình thì cần phải thay đổi môi trường làm việc theo hướng tích cực, tạo nhiều cơ

hội cho thuộc cấp và khen ngợi kịp thời tới những thuộc cấp có thành tích tốt, tạo cho CBCC đơn vị mình có sự yêu thích, đam mê, gắn bó với công việc

2.3 Tổng quan các nghiên cứu trước

2.3.1 Những nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

Nghiên cứu động lực làm việc của người lao động thuộc khu vực công, nhiều nhà khoa học đã cho thấy rằng có rất nhiều nhân tố tác động đến khả năng tạo động lực Đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến tạo động lực lao động (Hackman và Oldham, 1974) Downs (1957), Tullock (1965), Brehm and Gates (1997) thì khẳng định lương chỉ là một phần cấu thành động lực làm việc của công chức Nhom tác giả Romzek 1990, Massey và Brown 1998 lại xem xét công chức còn bị ảnh hưởng nhiều bởi sự đa dạng, thú vị của công việc Còn theo Daley

1986, Emmert and Taher 1992 thì nhân tố thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ, công chức lên cao lại lại thì giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến, … Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho rằng hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc Sở, môi trường làm việc có tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên

Phát triển các nghiên cứu trong thế kỷ 20, những nghiên cứu về động lực và tạo động lực cho người lao động trong thế kỷ 21 cũng không ngừng phát triển

Denibutun (2012) đã nghiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết” nhằm khám

phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về “động lực làm việc” và xem xét “động lực” như một quá trình tâm lý cơ bản của con người

Nhằm hướng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể

sử dụng trong thực tiễn, từ đó tăng khả năng tạo ra động lực của nhà quản lý đối với những thuộc cấp dưới quyền của họ trong khu vực công, nghiên cứu của Re’em

(2010) có tựa đề “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ

ứng dụng trong thực tiễn” được thực hiện Theo tác giả, động lực làm việc đóng vai

trò thiết yếu đối với kết quả công việc của người lao động Tác giả tổng hợp các tài liệu, nghiên cứu về động lực làm việc ở cả 2 khu vực công và tư Sau đó phân tích

theo hướng ứng dụng thực tiễn bằng cách phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở từng khu vực Dựa trên kết quả trả lời và kinh nghiệm thực tế của chính tác giả để

từ đó xây dựng các chiến thuật thích hợp, đặc biệt là cho khu vực công Theo kết quả được bao cáo từ nghiên cứu này: có 14 nhân tố kích thích người lao động làm việc hiệu quả hơn, bao gồm: sự tự chủ; các phần thưởng; sự công bằng; sự thừa nhận; sự thăng tiến; cơ hội được học tập… Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến lược cụ thể phù hợp với nội dung của từng nhân tố

Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự

khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư” Thực hiện nghiên cứu này đã tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của

người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ cuộc điều tra gồm 409 nhân viên làm việc ở khu vực công và 3314 nhân viên ở khu vực tư tại Vương quốc Bỉ Một điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này là

sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới Kêt quả nghiên cưu chỉ ra rằng phụ nữ có ít thời gian để thư giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông; phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình; động lực làm việc của phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức Ngoài ra, nhân tố độ tuổi làm việc cũng được xem xét Kết quả nghiên cứu chỉ ra người lao động lớn tuổi ít có xu hướng rời bỏ tổ chức; họ muốn được làm việc trong một môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ,

và ít được thúc đẩy bởi nhân tố tiền lương

Dù chưa thể tham khảo hết những công trình̀ nghiên cứu trong và ngoài nước, nhưng từ một số kết quả nghiên cứu đã cho thấy đây là vấn đề quan trọng được nhiều học giả quan tâm nghiên cứu Các công trình nghiên cứu đã chỉ rõ những nội dung, các nhân tố chủ yếu và từ đó làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn của tạo động lực cho người lao động Hầu hết các nghiên cứu này không chỉ làm sáng tỏ các luận điểm, cách lý giải về nhu cầu và sự thoả mãn các nhu cầu tạo nên động lực thúc đẩy hoạt động của con người của các nhà nghiên cứu thế kỷ trước, mà các học giả còn vận dụng, lý giải các nhu cầu này một cách trực quan, sinh động

hơn trong bối cảnh vận hành công tác quản lý nhân sự ở một tổ chức, một khu vực

cụ thể (khu vực công hoặc khu vực tư), trong xu thế môi trường làm việc ngày càng mang tính cạnh tranh hiện nay Hơn nữa, các nghiên cứu nêu trên cũng cho thấy, việc khuyến khích, tạo động lực cho người lao động ở một tổ chức ngày nay không chỉ nhằm mục tiêu tăng cường hiệu suất, nâng cao hiệu suất công việc, mà còn có vai trò to lớn trong việc kích thích, động viên, khai thác các giá trị tri thức to lớn, sáng tạo không giới hạn của nguồn lực con người Bên cạnh đó, tạo động lực cho người lao động cũng mang giá trị sống còn đối với tổ chức, mà quan trọng là các tổ chức nhà nước khi nạn chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư đang diễn ra ngày càng mạnh mẽ; Tạo động lực cũng chính là chìa khoá thành công để giữ chân người tài, giữ chân nguồn nhân lực có chất lượng cao cho tổ chức Do đó, các nghiên cứu trong thời kỳ hiện nay nhấn mạnh những yếu tố như giao tiếp hiệu quả, hệ thống thang bảng lương khoa học, thưởng, phạt, thăng tiến công bằng, giảm tải lo lắng trong đội ngũ lao động, giữ vững yếu tố an toàn trong công việc (an toàn lao động, bảo hiểm lao động), chính sách đào tạo bồi dưỡng hiệu quả, cơ chế khuyến khích sự sáng tạo hoặc tăng cường sự tham gia của các cá nhân vào quyết định của tổ chức, thông tin thông suốt, yếu tố trách nhiệm và giải trình của tổ chức sẽ là những cách thức tạo động lực hiệu quả nhất cho người lao động

Riêng tại Việt Nam, trong những năm gần đây, rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học nghiên cứu chuyên sâu về chủ đề tạo động lực cho người lao động ở nhiều lĩnh vực khác nhau đã được công bố Tạo động lực cho người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và kết quả công việc nên được sự quan tâm lớn trong thời gian hiện nay

Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), Khoa Kinh tế và Quản

trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về

động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” đã xây dựng được khung lý thuyết

làm cơ sở cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC và VC ở khu vực công trong nước Khung lý thuyết được đề xuất trên cơ sở mô hình Tháp nhu cầu của tác giả Maslow (1943) và mô hình do Nevis

đề xuất năm 1983 về tháp nhu cầu của người Trung Quốc, tuy nhiên đã có sự điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với đối tượng nghiên cứu là công chức, viên chức Việt Nam Đồng thời, nghiên cứu còn thể hiện rõ sự cân nhắc điều chỉnh mô hình một cách kỹ lưỡng để phù hợp với những đặc trưng về nét văn hóa tập thể và hoàn cảnh kinh tế - xã hội ở Việt Nam tại thời điểm nghiên cứu; Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại nước ta

Trương Ngọc Hùng (2012) đã “phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực

làm việc của CBCC tại một số xã phường trên địa bàn thành phố Đà Nẵng”; Từ đó đưa ra được một số kiến nghị và giải pháp nhằm tăng hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho CBCC xã, phường của thành phố Đà Nẵng Đề tài góp phần xây dựng và hoàn thiện chính sách về giải pháp tạo động lực nhằm giúp cán bộ, công chức yên tâm làm việc, phát huy trí tuệ để đạt hiệu quả cao và nâng cao năng lực của chính quyền cơ sở, thúc đẩy kinh tế - xã hội thành phố Đà Nẵng phát triển

Năm 2013, Nguyễn Thị Thu Trang sử dụng lý thuyết động viên để phân tích

và lượng hóa các nhân tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại Công ty Dịch

vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu chứng minh rằng trong tám nhân tố được xác định chỉ có bốn nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa đến động viên CBCC, viên chức bao gồm: chính sách về lương và phụ cấp, cơ hội được đào tạo và khả năng phát triển nghề nghiệp của bản thân, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ đối với đồng nghiệp Bên cạnh đó, bài viết cũng đề xuất một số chính sách mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ động viên nhân viên tại Công ty Dịch

vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh

Vũ Thị Uyên 2007 đã hệ thống và đề xuất “các nhân tố tạo động lực cho người lao động cùng với các giải pháp tạo động lực trong quản lý trong doanh nghiệp” Đồng thời, tác giả cũng phân tích và đánh giá về thực trạng động lực cho lao động quản lý trong các đơn vị, doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm hạn chế động lực của lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội và đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội Như vậy, luận án tập

trung chủ yếu vào đối tượng là lao động quản lý Đây là điểm khác biệt với đề tài

mà tác giả đang nghiên cứu

Mai Anh (2008), Lê Đình Lý (2012), Nguyễn Thị Phương Lan (2015),

Trương Minh Đức (2011), đã đưa ra những kinh nghiệm cho công tác tạo động lực bằng các giải pháp chung và cụ thể nhằm hoàn chỉnh hệ thống các công cụ và giải pháp tạo động lực cho công chức trong cơ quan quản lý hành chính Nhà nước Việt

(1) Học thuyết nội dung bao gồm: Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer; Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Thuyết 2 nhân tố của Herzberg (gồm nhóm nhân tố thúc đẩy và nhóm nhân tố duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (nhu cầu thành tựu; nhu cầu quyền lực; nhu cầu liên minh) tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc

(2) Học thuyết quá trình bao gồm: Thuyết kỳ vọng của Vroom, Lý thuyết mục tiêu của Locke, Thuyết công bằng của Adam, Thuyết thẩm quyền của Heider

và Kelley tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người Quá trình tư duy này có ảnh hưởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con người trong công việc

Luận văn này tác giả theo hướng học thuyết thứ nhất, tập trung tổng quan những nghiên cứu trước về động lực làm việc của người lao động dựa trên thuyết nhu cầu của tác giả Maslow và thuyết 2 nhân tố của tác giả Herzberg

Về nguyên tắc, nếu mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu trong tháp được thoả mãn thì vị trí quan trọng nhất sẽ dành cho nhu cầu tiếp theo Các nhu cầu dưới được

đáp ứng thì nhu cầu trên mới xuất hiện, sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân được bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất; Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ cấp thấp đến cấp cao Trong thực tế, việc một nhu cầu được thoả mãn hoàn toàn là điều khó có thể xảy ra, tuy nhiên nếu các nhu cầu được đáp ứng ở mức độ cơ bản thì dường như những tác động vào nhu cầu đó khó có thể tạo được động lực cho họ nữa Do đó Maslow cho rằng việc nắm bắt được nhân viên đó đang ở cấp bậc nào trong hệ thống thứ bậc nhu cầu sẽ giúp nhà quản lý xác định được khả năng đáp ứng nhu cầu

đó của họ để đạt hiệu quả cao nhất khi xây dựng chính sách tạo động lực

Những đại diện tiêu biểu như Smith (2003), Halepota (2005), Trương Minh

Đức (2011) và Dinibutun (2012) khi ứng dụng lý thuyết này nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động trong môi trường tổ chức đã thảo luận về nội dung chi tiết

của các nhân tố “nhu cầu” trong tháp nhu cầu Maslow

Đánh giá khả năng ứng dụng lý thuyết của Maslow nhằm tạo động lực làm việc cho các nhân viên lao động bậc thấp (hộ lý, nhân viên vận chuyển hành lý, nhân viên cung cấp thực phẩm) trong hệ thống dịch vụ chăm sóc sức khỏe quốc gia Vương Quốc Anh, nghiên cứu của Smith được thực hiện năm 2003 Ông nhấn mạnh

sự đại diện của Công đoàn để bảo vệ người lao động trong các tổ chức công và.cho rằng nhu cầu “Sự an toàn thuộc về tổ chức” cần được đề cập đến

Trong khi đó, Halepota (2005), trong một nghiên cứu ở lĩnh vực xây dựng,

đã ứng dụng Tháp nhu cầu của Maslow; theo ông, các yếu tố như tiền lương, thu nhập, điều kiện làm việc, được hiểu là nhu cầu sinh học cơ bản của người lao động

Xây dựng thang đo cho các biến độc lập là: (1) Nhu cầu sinh học cơ bản; (2) Nhu cầu an toàn; (3) Nhu cầu quan hệ xã hội; (4) Nhu cầu được tôn trọng; (5) Nhu cầu tự thể hiện bản thân đã được tác giả Trương Minh Đức thực hiện năm 2011; Dựa trên nền tảng của lý thuyết Maslow, giả thuyết ban đầu cho rằng có 5 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Tuy nhiên, công cụ SPSS xử lý các

số liệu điều tra thực tế cho thấy chỉ có 3 nhân tố cơ bản X1, X2, X3 ảnh hưởng tới mức độ tạo động lực làm việc của nhân viên Nhân tố X1 thể hiện hai vấn đề cơ

bản: thứ nhất là nhu cầu vật chất của cuộc sống thông qua nhu cầu tăng lương và các thu nhập khác ngoài lương; thứ hai là điều kiện làm việc của nhân viên (cơ sở vật chất), mối quan hệ của họ đối với đồng nghiệp, vị trí trong tổ chức Nhân tố X2 cũng thể hiện rõ hai vấn đề chính: thứ nhất là nhân viên mong muốn an toàn trong công việc và áp lực công việc không quá cao; thứ hai là sự động viên khuyến khích của lãnh đạo Nhân tố X3 thể hiện hai vấn đề chính của các nhân viên: thứ nhất là nhu cầu được thể hiện năng lực bản thân như muốn có cơ hội được học tập và đào tạo để phát triển chuyên môn, mong muốn thể hiện năng lực của bản thân thông qua thăng tiến vị trí, được chủ động trong công việc, và có công việc phù hợp để phát huy chuyên môn nghiệp vụ; thứ hai là nhu cầu phát triển các mối quan hệ trong tổ chức như mối quan hệ với lãnh đạo, với khách hàng

Với mục đích thiết lập khung lý thuyết cho động lực làm việc, một nghiên cứu khác của Dinibutun (2012); đã chỉ rõ ứng dụng của Tháp nhu cầu Maslow vào hoạt động của tổ chức Dinibutun đã cụ thể hóa nội dung của các yếu tố “nhu cầu” bắt nguồn từ nội dung tổng quát trong lý thuyết của Maslow

Mô hình của Maslow được phát triển và ứng dụng thành công trong lĩnh vực quản lý tại các doanh nghiệp Hoa Kỳ Một câu hỏi đặt ra là mô hình này có ứng dụng được ở các nước khác hay không và hiệu quả như thế nào?

Năm 1983, lý thuyết Tháp nhu cầu của người Trung Quốc được phát triển bởi Nevis; Ông dựa trên nền tảng mô hình của Maslow đã chỉ ra điểm khác biệt lớn nhất giữa Tháp nhu cầu của người Trung Quốc (Nevis) so với Tháp nhu cầu Maslow chính là ở vị trí thứ bậc của “nhu cầu xã hội”, và sự loại bỏ “nhu cầu được tôn trọng” ra khỏi Tháp nhu cầu Cụ thể, theo Nevis thứ bậc từ thấp đến cao trong Tháp nhu cầu như sau: nhu cầu xã hội  nhu cầu sinh học  nhu cầu an toàn 

nhu cầu tự thể hiện bản thân Theo Nevis, đối với phần lớn người Trung Quốc,

trong một tổ chức làm việc thì xây dựng các mối quan hệ mật thiết với đồng nghiệp hay các thành viên khác trong cùng một nhóm được xem là quan trọng hơn nhiệm

vụ thực hiện tốt công việc Do đó, nhu cầu xã hội trở thành nhu cầu ở bậc thấp nhất (nhu cầu quan trọng nhất) Bên cạnh đó, do chủ nghĩa cá nhân không được chú

trọng và lợi ích cá nhân lại được định nghĩa theo lợi ích nhóm nên nhu cầu được tôn trọng bị loại ra khỏi mô hình của Nevis

Khi áp dụng vào Việt Nam, mô hình của Nevis được cho là phù hợp hơn mô hình của Maslow do sự tương đồng về văn hóa giữa Việt Nam và Trung Quốc Tuy nhiên, việc loại bỏ hay giữ lại nhu cầu được tôn trọng trong mô hình cần phải được suy xét kỹ lưỡng; Nevis thực hiện nghiên cứu tại Trung Quốc vào năm 1983 - thời điểm mà nền kinh tế Trung Quốc chưa mở cửa hoàn toàn bối cảnh xã hội hiện nay

đã thay đổi khá nhiều so với những năm đầu thập niên 80 Ngày nay, quá trình hội nhập quốc tế sâu rộng ở cả Trung Quốc lẫn Việt Nam đã làm cho người lao động trở nên chủ động hơn, tự do hơn, chú ý đến nhu cầu cá nhân nhiều hơn, và liên tục nỗ lực để tìm kiếm địa vị cao hơn Do đó, nhu cầu được tôn trọng trong mô hình phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cần được kiểm chứng qua nhiều nghiên cứu thực nghiệm hơn nữa Ngoài ra, ở khu vực công, để mô hình có thể vận hành tốt thì các nhân tố đặc thù cho khu vực công cần được bổ sung như người lao động mong muốn công việc ổn định lâu dài, sự tự chủ trong công việc, vai trò của Công đoàn,… những điểm này sẽ được bổ sung và phân tích kỹ trong đề tài

Đối với “học thuyết hai nhân tố” của tác giả Herzberg với việc quản lý nhân viên; các nghiên cứu đã chỉ ra 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động:

Nhân tố động viên: có thể định nghĩa là sự hài lòng, là tác nhân của sự thỏa

mãn trong công việc:

- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp

- Trách nhiệm

- Đạt kết quả theo mong muốn

- Sự tăng trưởng như mong muốn

- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp

Nhân tố duy trì: là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong thực hiện

công việc tại một tổ chức, nguyên nhân có thể là:

- Chế độ chính sách của tổ chức

- Sự giám sát trong công việc không thích hợp

- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên

- Lương, phụ cấp và các khoản thù lao không phù hợp

2.3.3 Nhận xét

Để nghiên cứu vấn đề, mỗi nhà khoa học có hướng tiếp cận khác nhau, mỗi nghiên cứu đều có ưu điểm và nhược điểm nhất định, có nhiều khung lý thuyết được xây dựng với mục tiêu mang lại hiệu quả tốt nhất cho việc tạo động lực trong

tổ chức Tùy theo lĩnh vực, đặc thù theo ngành, các nhà nghiên cứu phát triển cho phù hợp, các nghiên cứu về lý thuyết hệ thống chung cũng đã được nghiên cứu Nghiên cứu lý thuyết về tạo động lực đã mở ra cơ hội mới để quản lý tốt hơn, hiệu quả hơn nguồn nhân lực trong tổ chức, khai thác tối đa tiềm năng của con người vào

sự phát triển chung của tổ chức Các nghiên cứu ở nước ngoài đã chỉ ra những nhân

tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động và là nền tảng để tham khảo thực hiện các nghiên cứu ở trong nước

Đối với trong nước, từ sau công cuộc đổi mới đất nước vấn đề động lực và tạo động lực cũng đã được quan tâm nghiên cứu; Với phạm vi nghiên cứu từ rộng đến hẹp, tức là từ vấn đề động lực, tạo động lực trong phát huy sức mạnh nguồn nhân lực của Quốc gia đến vấn đề động lực, tạo động lực trong phát huy sức mạnh nguồn nhân lực ở một địa phương, cơ quan, tổ chức, đơn vị; kết quả từ các nghiên cứu này là luận cứ khoa học và thực tiễn cho công tác quản lý nguồn nhân lực ở các cấp Những đề xuất thực tiễn nhằm phát huy tính tích cực sáng tạo và hiệu quả của người lao động nói chung, lực lượng CBCC nhà nước nói riêng Tuy nhiên hiện nay, các đề tài tập trung nghiên cứu chuyên sâu, phân tích thực trạng các công cụ tạo động lực và việc sử dụng đồng bộ, có hiệu quả hệ thống công cụ tạo động lực trong quản lý nhân sự ở các cơ quan hành chính nhà nước còn hạn chế, nhất là cấp

độ địa phương Các nghiên cứu ở Việt Nam về nội dung này chủ yếu xem xét các cách thức tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp, còn ít những nghiên cứu về động lực của công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước Công chức hành chính nhà nước cũng là một loại đối tượng lao động đặc biệt, do

đó, phân biệt sự khác biệt căn bản trong đặc điểm của họ với đối tượng lao động ở khu vực tư cũng là cần thiết để hiểu rõ công tác tạo động lực cho công chức hành chính nhà nước sẽ có nhiều điểm đặc thù

Từ hoàn cảnh thực tế của đơn vị mình công tác, sau khi nghiên cứu các học thuyết trên, tác giả tổng kết và lựa chọn ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC các phường tại quận Bình Tân Cụ thể, tác giả kế thừa quan điểm từ thuyết nhu cầu của tác giả Maslow và tác giả Nevis các nhân tố tác động đến động lực lao động gồm ba nhóm cơ bản:

Thứ nhất là: các nhân tố đem đến sự thoả mãn về tinh thần (như: tự chủ,

công việc ổn đinh, tự quyết trong công việc, tự do tham gia các quan hệ xã hội)

Thứ hai là: các nhân tố đem đến sự thoả mãn về vật chất (như: tăng lương và

phụ cấp, khen thưởng động viên khích lệ tinh thần để phát huy hơn nữa năng lực cá nhân, sự được lãnh đạo quan tâm tăng thêm các quyền lợị)

Thứ ba là: các nhân tố có thể thoả mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần:

(những quan tâm đặc cách về đào tạo và phát triển, những hứa hẹn về một tương lai sáng,…)

Theo học thuyết về hai nhân tố của Herberg thì tác giả coi trọng nhân tố vai trò lãnh đạo vì là cấp lãnh đạo muốn nâng động lực cho thuộc cấp của mình thí điều đầu tiên cần phải tăng tính tích cực trong môi trường làm việc cho họ, phải tạo cơ hội cho họ nhiều hơn và khen ngợi những nhân viên có thành tích tốt một cách kịp thời, tạo cho cấp dưới có sự đam mê, yêu thích và gắn bó với công việc Ngoài ra, với mục tiêu thể hiện các nhân tố gắn với động lực làm việc của người lao động, các nhân tố đặc thù cho khu vực công cần được bổ sung như người lao động mong muốn công việc ổn định lâu dài, sự chủ động trong công việc, nhu cầu cần được tôn trọng và vai trò của Công đoàn, sẽ được chú ý và phân tích kỹ

2.4 Xây dựng thang đo

Trong tác phẩm “The motivation to work”, quan điểm của Herzberg (1959)

cho rằng: “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để

tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”

Về sau này, Sjoberg và Lind (1994) cho rằng “động lực làm việc là sự sẵn

lòng làm việc” và được đo lường bởi 12 thang đo

Bảng 2.1 Thang đo gốc của khái niệm động lực làm việc

ĐL3

Thấy công việc tuyệt vời và muốn người thân không có sự lựa chọn khác

ĐL7 Muốn giảm thời gian làm việc hơn thời gian làm việc hiện tại

ĐL10 Trong kỳ nghỉ nhưng mong chờ được trở lại với công việc

ĐL11 Cảm giác về thời gian tại nơi làm việc

Nguồn: Sjoberg và Lind, 1994 (trong Bjorklund, 2001)

Thang đo này được sử dụng phổ biến đối với những người làm việc trong lĩnh vực dịch vụ Thang đo có 5 mức độ từ 1 (Tiêu cực: Negative) đến 5 (Tích cực: Positive)

Dựa theo 12 thang đo gốc trong bảng 2.1 và vận dụng linh hoạt thuyết 2 nhân

tố của Herzberg, bảng thang đo các nhân tố được xác định cụ thể như sau:

Bảng 2.2 Bảng thang đo cho các nhân tố trong đề tài

ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC

1 Tôi luôn được chủ động trong công việc của mình

2 Công việc của tôi thú vị và đòi hỏi sự sáng tạo

3 Tôi luôn nhận được sự nhận xét, đánh giá kịp thời về

công việc của mình

4 Công việc tôi đang làm có tầm quan trọng đối với xã

hội

5 Công việc của tôi đòi hỏi phải phối hợp nhiều kỹ năng

6 Công việc cho tôi nhiều cơ hội phát triển năng lực

chuyên môn

7 Công việc cho tôi cơ hội tiếp xúc với người dân, giúp

họ giải quyết vấn đề của họ

8 Công việc giúp tôi phát triển các mối quan hệ xã hội

MỨC THU NHẬP

1 Mức thu nhập hiện tại là phù hợp với vị trí công việc

SỰ CÔNG BẰNG TRONG GHI NHẬN

những đóng góp của mình trong công việc

2 Việc ghi nhận thành tích tại cơ quan tôi là đúng người,

đúng việc

3 Quy trình ghi nhận thành tích trong đơn vị là khách

quan

4 Quy trình ghi nhận thành tích trong cơ quan là nhất

quán với tất cả mọi người

chí ghi nhận thành tích

QUAN HỆ VỚI ĐỒNG NGHIỆP

1

Khi quyết định những vấn đề có liên quan đến công

việc của tôi, đồng nghiệp thường quan tâm và đối xử

ân cần

2 Tôi luôn được coi là thành viên trong nhóm làm việc

3 Đồng nghiệp thường ghi nhận những thành công của

tôi

4 Tôi luôn được đồng nghiệp đối xử thân thiện

5 Đồng nghiệp tôn trọng đặc điểm riêng có của tôi

6 Tôi luôn nhận được sự góp ý của đồng nghiệp một

cách công khai, chân thành

CƠ HỘI THĂNG TIẾN

1 Việc bổ nhiệm CBCC tại cơ quan vì mục tiêu chung

của cơ quan

năng lực như nhau tại cơ quan

3 Tiêu chí để bổ nhiệm CBCC là dựa vào năng lực,

không dựa vào thâm niên hoặc mối quan hệ

4 Quy trình bổ nhiệm CBCC diễn ra công khai, minh

3 Lãnh đạo thường đưa ra những quyết định dựa trên

những thông tin chính xác, đầy đủ

4 Những quyết định lãnh đạo đưa ra đều phù hợp với

chuẩn mực đạo đức

5 Lãnh đạo luôn đối xử tôn trọng và thân thiện với cấp

dưới

6 Lãnh đạo của tôi luôn trao đổi với cấp dưới về những

quyết định liên quan đến công việc của cấp dưới

7 Tôi hài lòng với những giải thích của lãnh đạo về

những vấn đề mà CBCC quan tâm

8 Lãnh đạo không thiên vị trong phân công công việc

9 Tôi nhận được cơ hội công việc từ lãnh đạo như các

đồng nghiệp khác

(Nguồn: Tác giả tổng hợp)

Dưới đây tác giả sẽ trình bày khái niệm của các nhân tố và các giả thuyết nghiên cứu:

* Nhân tố đặc điểm công việc

Khi công việc phù hợp với trình độ và sở thích của người lao động thì họ sẽ làm việc tốt hơn, gắn bó và cống hiến hết mình cho tổ chức, ngược lại sẽ làm người lao động chán nản, bỏ bê công việc Trình độ công nghệ, máy móc, thiết bị để thực hiện công việc cũng ảnh hưởng rất lớn tới động lực của người lao động Người lao

động làm việc trong một điều kiện an toàn, không ảnh hưởng tới sức khoẻ thì họ sẽ yêu thích công việc hơn và làm việc tốt hơn, động lực lao động cũng được tăng cường Các nghiên cứu trước đó cũng đã chỉ ra đây là yếu tố quan trọng, có ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Nhân tố này được Kenneth S.Kovach (1987) thể hiện trong yếu tố thứ (7) của mô hình mười yếu tố động viên nhân viên Do đó tác giả đặt giả thuyết:

H 1 : Đặc điểm công việc có tác động dương tới động lực làm việc của người lao động

* Nhân tố mức thu nhập

Thu nhập hay tiền lương có vai trò quan trọng đối với cả NLĐ và người sử dụng lao động Đối với NLĐ, tiền lương có tác dụng bù đắp lại sức lao động, đồng thời động viên khuyến khích NLĐ yên tâm làm việc, NLĐ chỉ có thể yên tâm dồn hết sức mình cho công việc nếu công việc ấy đem lại cho họ một khoản đủ để trang trải cuộc sống Đối với người sử dụng lao động, tiền lương thể hiện rõ vai trò chức năng của mình trong quản lý và vai trò đối với Nhà nước và xã hội Tiền lương hiện tại chưa đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn đời sống, đa số người hưởng lương còn khó khăn trong chi tiêu thực tế; tiền lương cán bộ công chức, viên chức trong khu vực công vẫn còn thấp so với khu vực doanh nghiệp, tiền lương của NLĐ trong khu vực doanh nghiệp vẫn chưa theo kịp sự phát triển của thị trường lao động Nhân tố này được Kenneth S.Kovach (1987) thể hiện trong yếu tố thứ (4) và thứ (5) của mô hình mười yếu tố động viên nhân viên Do đó, nếu vấn đề mức thu nhập hay tiền lương của NLĐ được bảo đảm thì sẽ gia tăng động lực làm việc của họ Vì vậy, luận văn đặt ra giả thuyết:

H 2 : Thu nhập/lương thưởng có tác động dương tới động lực làm việc của người lao động

* Nhân tố Sự công bằng trong ghi nhận

Để công nhận những đóng góp của CBCC thì cần phải có các tiêu chí đánh giá

rõ ràng, công bằng và phù hợp với đặc điểm từng loại công việc để phân biệt được những người hoàn thành tốt và không hoàn thành tốt công việc Kết quả đánh giá

được công khai minh bạch sẽ tạo ra sự cạnh tranh nội bộ lành mạnh giữa những CBCC với nhau việc này sẽ giúp nâng cao tính tích cực lao động của họ Nhân tố này được Kenneth S.Kovach (1987) thể hiện trong yếu tố thứ (9) của mô hình mười yếu tố động viên nhân viên Luận văn này đặt giả thuyết cho yếu tố này như sau:

H 3 : Sự công bằng trong ghi nhận có tác động dương tới động lực làm việc của người lao động

* Nhân tố quan hệ với đồng nghiệp

Nghiên cứu của tổ chức Cedefop (2012) đã chứng minh, làm việc riêng lẻ trong tổ chức không khuyến khích các cá nhân nâng cao kỹ năng cũng như không tạo động lực học tập, từ đó làm giảm động lực làm việc Sự đoàn kết trong tập thể càng nhiều thì mục tiêu của tập thể lại cùng dễ dàng đạt được với sự đồng lòng của toàn bộ thành viên (Robbins, 1998) Barzoki và cộng sự (2012) cho rằng, môi trường làm việc có sự hỗ trợ từ đồng nghiệp là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc của thành viên trong tổ chức

Do đó, luận văn đạt giả thuyết về yếu tố quan hệ với đồng nghiệp đối với động lực làm việc như sau:

H 4 : Mối quan hệ đồng nghiệp có tác động dương tới động lực làm việc của người lao động

* Nhân tố thăng tiến trong công việc

Hiện nay khi mà thị trường lao động ngày càng được mở rộng thì cơ quan hành chính nhà nước cũng chịu sự tác động cạnh tranh nhân lực từ thị trường, tình trạng “chảy máu chất xám” từ khu vực công trong thời gian vừa qua là một trong những biểu hiện của sự biến động Bên cạnh việc phải đối mặt với sự biến động về nhân sự, đơn vị hành chính nhà nước hiện nay cũng gặp không ít thách thức trong quản lý nhân sự về tính hiệu quả, động lực làm việc của cán bộ, công chức; Nhân

tố này được Kenneth S.Kovach (1987) thể hiện trong nhân tố thứ (1) và thứ (6) của mô hình mười yếu tố động viên nhân viên Luận văn đặt giả thuyết về ảnh hưởng của yếu tố này đối với động lực làm việc của người lao động như sau:

H 5 : Thăng tiến trong công việc có tác động dương tới động lực làm việc của người